اريد قانون العمل

[أحمد مازيت]

القانون العمل مع التعديلات الجديدة
وشكرا

[نموت على بلادي]

انا اعمل في مفتشية الولائية للعمل و راح ابحثلك على قانون و ابعثهولك اوكي

[أحمد مازيت]

مشكور اخي على الجهودات

[Rays_hmidou]

قانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمض mercccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccccci

[أمينة87]

السلام عليكم أخي الكريم

القانون الجديد المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي.

قانون رقم 08-08 المؤرخ في 23/02/2008 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي.

https://www.zshare.net/download/192003407812c1de/

************************************************** ************

قانون علاقات العمل قانون ممارسة الحق النقابي

القانون 90-14 المؤرخ في 2 جوان 1990 و المتضمن كيفية ممارسة الحق النقابي

http://www.zshare.net/download/1920430887fee98e/

************************************************** ***********

القانون الاساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الادارات العمومية الجزائرية

مرسوم رقم 85-59 مؤرخ في أول رحب عام 1405 الموافق 23 مارس سنة 1985 يتضمن القانون
الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الإدارات العمومية

https://www.zshare.net/download/19204645432d9abb/

[أمينة87]

قانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقاتالعمل،
معدل ومتمم بـ :
- قانون رقم 91-29 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412الموافق 21 ديسمبر
سنة 1991.(<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
- مرسومتشريعي رقم 94-03 مؤرخ في 30 شوال عام 1414 الموافق 11 أبريل سنة 1994.(<<ج.ر>> رقم 20 لسنة 1994)
- مرسوم تشريعي رقم 94-09 مؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق 26 مايو سنة 1994، يضمن الحفاظ على الشغل وحمايةالأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية. (<<ج.ر>> رقم 34 لسنة 1994)
- أمررقم 96-21 مؤرخ في 23 صفرعام 1417 الموافق 09 يوليو سنة 1996.(<<ج.ر>> رقم 43 لسنة 1996)
- أمررقم 97-02 مؤرخ في 2 رمضانعام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997.(<<ج.ر>> رقم 3 لسنة 1997)
- أمر رقم 97-03 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997، يحدد المدةالقانونية للعمل.(<<ج.ر>> رقم 3 لسنة 1997)
إن رئيسالجمهورية،
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسييرالاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-31 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاعالخاص،
وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشتسنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-03 المؤرخ في 16 ربيع الثاني عام 1401 الموافق 21 فبراير سنة 1981، الذي يحددالمدة القانونية للعمل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-08 المؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق 27 يونيو سنة 1981، المتعلق بالعطل السنوية،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلقبعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولىعام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العموميةالاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-02 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بالتخطيط،
- وبمقتضى القانون رقم 88-04المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المعدل والمتممللأمر رقم 75-59 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون التجاري، والذييحدد القواعد الخاصة المطبقة على المؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضىالقانون رقم 88-06 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988،المتعلق بنظام البنوك والقرض،
- وبمقتضى القانون رقم 90-02 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990، المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية للعملوتسويتها وممارسة حق الإضراب،
- وبمقتضى القانون رقم 90-03 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبرايرسنة1990،المتعلق بمفتشية العمل،
-وبمقتضى القانون رقم 90-04المؤرخ في10رجب عام1410الموافق6 فبرايرسنة1990،المتعلق بالنزاعاتالفردية للعمل،
وبناء علىما أقره المجلس الشعبي الوطني، يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدفومجال التطبيق.
المادة01 – يحكم هذاالقانون العلاقات الفردية والجماعية في العمل بينالعمالالأجراء والمستخدمين.
المادة02 – يعتبر عمالا أجراء، في مفهوم هذا القانون، كلالأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخصأخر، طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى <<المستخدم>>.
المادة 03 – يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفونوالأعوان المتعاقدون في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلدياتو مستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، لأحكام تشريعية وتنظيميةخاصة.
المادة 04 - تحدد، عند الاقتضاء، أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظامالنوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات ومستخدمي الملاحة الجوية والبحريةومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري والعمال في المنازل والصحفيين والفنانينوالمسرحيين وممثلين التجاريين ورياضي النخبة ومستخدمي البيوت، وذلك بغض النظر عنأحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به.
البابالثاني: حقوق العمال وواجباتهم
الفصل الأول: حقوق العمال
المادة 05 - يتمتع العمالبالحقوق الأساسية التالية:
• ممارسة الحق النقابي
• التفاوض الجماعي
• المشاركة في الهيئة المستخدمة
• الضمان الاجتماعي والتقاعد
• الوقايةالصحية والأمن وطب العمل
• الراحة
• المساهمة في الوقاية من نزاعات العملوتسويتها
• اللجوء إلى الإضراب.
المادة 06 - يحق للعمال أيضا، في إطار علاقاتالعمل، ما يأتي:
• التشغيل الفعلي،
• احترام السلامة البدنية والمعنويةوكرامتهم،
• الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهمواستحقاقهم،
• التكوين المهني والترقية في العمل،
• الدفع المنتظم للأجرالمستحق،
• الخدمات الاجتماعية،
• كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطانوعيا.
الفصلالثاني: واجبات العمال
المادة 07 - يخضع العمالفي إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية:
• أن يؤدوا، بأقصى ما لديهم منقدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملون بعناية ومواظبة في إطار تنظيم
العمل الذي يضعه المستخدم،
• أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسينالتنظيم والإنتاجية،
• أن ينفذوا التعليمات التي تصدرهاالسلطة السلمية التييعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة
• أن يراعوا تدابيرالوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم،
• أن يتقبلواأنوع الرقابةالطبيةالداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم، في إطار طبالعمل أو مراقبة المواظبة
• أن يشاركوافي أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديدالمعارف التي يقوم بهاالمستخدم في إطار تحسين التسيير
أو فعالية الهيئةالمستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية والأمن،
• أن لا تكون لهم مصالحمباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كاناتفاق مع المستخدم وأن لا تنافسه في مجال نشاطه،
• أن لا يفشوا المعلوماتالمهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم بصفة عامةأنلا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئةالمستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية،
• أن يراعواالالتزامات الناجمة عن عقد العمل.
البابالثالث: علاقات العمل الفردية
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 08 - تنشأ علاقةالعمل بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العلاقة، على أية حال. بمجردالعمل لحسابمستخدم ما.وتنشأعنهاحقوق المعنيين وواجباتهم وفق مايحدده التشريع والتنظيموالاتفاقيات أوالاتفاقات الجماعية وعقد العمل.
المادة 09 - يتم عقد العمل حسبالأشكال التي تنفق عليها الأطراف المتقاعدة.
المادة 10- يمكن إثبات عقد العمل أوعلاقته بأي وسيلة كانت.
المادة 11- يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نصعلى غير ذلك كتابة.
وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العملقائمة لمدة غير محدودة.
المادة 12-يمكن إبرام عقدالعمل لمدةمحددة بالتوقيتالكامل أوالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليهاصراحة أدناه:
• عندما يوظفالعامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير محددة،
• عندمايتعلق الأمرباستخلاف عمل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا،ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمللصاحبه،
• عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابعمتقطع،
• عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
• عندما يتعلق الأمربنشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ويبين بدقة عقدالعمل في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة.
المادة 12 -مكرر- يتأكد مفتش العمل المختص إقليميا، بحكم الصلاحيات التي يخولها إياه التشريع والتنظيم المعمول بهما، من أن عقد العمل لمدة محدودة ابرم من أجل الحالات المنصوصعليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، وان المدة المنصوص عليها في العقد موافقةللنشاط الذي وظف من أجله العامل.
المادة 13 – يجوز كذلك إبرام عقد العمل لمدة غيرمحدودة ولكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعملويكون ذلك في الحالتين التاليتين:
• إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدامالعامل كامل الوقت،
• إذا طلب العامل ممارسة ذلك، لأسباب عائلية أو لاعتباراتشخصية، ووافق المستخدم.
ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال الوقت الجزئي فيالعمل عن نصف المدة القانونية للعمل.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريقالتنظيم.
المادة 14- يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنصعليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرىالواردة في القانون.
الفصل الثاني: شروط التوظيف وكيفياته.
المادة 15- لا يمكن فيأي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ست عشر سنة (16) إلا في الحالاتالتي تدخل في إطار عقود التمهين، التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمولبهما.
ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي كما أنه لا يجوزاستخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحتهأو نمس بأخلاقياته.
المادة 16- يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصبعمل للأشخاص المعوقين وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
المادة 17- تعدباطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعيةأو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيف ما كان نوعه في مجالالشغل والأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن والجنس أوالوضعية الاجتماعية،أوالنسبية،والقرابةالعائليةوالقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدمالانتماء إليها.
المادة 18- يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لاتتعدى ستة (6) أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهرا لمناصبالعمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أولمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
المادة 19- يتمتع العامل خلال المدةالتجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة ويخضعلنفس الواجبات. وتؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئةالمستخدمة، عندما يثبت في منصبه، إثر انتهاء الفترة التجريبية.
المادة 20-يجوزلأحدالطرفين أن يفسخ في أي وقت عقدالعمل خلال المدة التجريبية دون تعويض ومن غيرإشعار مسبق.
المادة 21- يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يدعاملة وطنية مؤهلة، وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمولبهما.
الفصل الثالث: مدة العمل.
الفرع الأول: المدة القانونية للعمل
المادة 22- ملغـاة
المادة 23- ملغـاة
المادة 24- ملغـاة
المادة 25- ملغـاة
المادة 26- ملغـاة
الفرعالثاني: العمل الليلي
المادة 27- يعتبر كل عملينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا عملا ليليا. تحدد قواعدوشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق الاتفاقيات أو الاتفاقاتالجماعية.
المادة 28- لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عنتسع عشر(19) سنة كاملة في أي عمل ليلي.
المادة 29- يمنع المستخدم من تشغيلالعاملات في أعمال ليلية. غير أنه، يجوز لمفتش العمل المختص إقليما أن يمنح رخصةخاصة، عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل.
الفرع الثالث: العـمل التناوبي
المادة 30- يجوزللمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجاتالإنتاج أو الخدمة. يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
الفرع الرابع: الساعات الإضافـية
المادة 31- يجب أن يكوناللجوء إلى الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة، كمالا يجب أن يكتسيهذا اللجوء طابعا استثنائيا.
وفي هذه الحالة، يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عاملأداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى20 % من المدةالقانونية المذكورة، مع مراعاة أحكام المادة 26 أعلاه.
غير أنه يجوز مخالفةالحدود المنصوص عليها في الفقرة 2 من هذه المادة في الحالات المذكورة صراحة أدناهوضمن الشروط المحددة في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية، وهي:
• الوقاية منالحوادث الوشيكة الوقوع أو إصلاح الأضرار الناجمة عن الحوادث،
• إنهاء الأشغالالتي يمكن أن يتسبب توقفها، بحكم طبيعتها، في أضرار.
يستشار وجوبا في هذهالحالات ممثلو العمال ويعلم إلزاما مفتش العمل المختص إقليما.
المادة 32- يخولأداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن50 % من الأجر العادي للساعة

[أمينة87]

الفصل الرابع: الراحة القانونية والعطل والغيابات
الفرع الأول: العطل والراحةالقانونية
المادة33-حق العامل فيالراحةيوم كامل في الأسبوع.وتكون الراحةالأسبوعيةالعاديةفي ظروف العمل العاديةيوم الجمعة.
المادة 34- يحدد القانون أيام العيد والعطل المدفوعةالأجر.
المادة 35- يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيامراحة قانونية.
المادة 36- يحق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتعبراحة تعويضية مماثلة لها وينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية، طبقا لأحكام هذاالقانون.
المادة 37- يمكن تأجيل الراحة الأسبوعية أو التمتع بها في يوم آخر إذااستدعت ذلك الضرورات الاقتصادية أو ضرورات تنظيم الإنتاج.
ويحق لهيئات والمؤسساتالأخرى أن تجعل الراحة الأسبوعية تناوبية، إذا كان التوقف عن العمل فيها يوم العطلةالأسبوعية يتعارض مع طبيعة نشاط الهيئة أو المؤسسة أو يضر العموم.
المادة 38- يحدد الوالي بقرار يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال أو لبعضهم في الهياكل أومؤسسات التجارة بالتجزئة، ويأخذ بعين الاعتبار ضرورة تموين المستهلك وحاجات كلمهنة، ويضمن تناوب هياكل كل فئة ومؤسساتها.
المادة 39- لكل عامل الحق في عطلةسنوية مدفوعة الأجر، يمنحها إياه المستخدم.
وكل تنازل من العامل عن كل عطلته أوعن بعضها يعد باطلا عديم الأثر .
المادة 40- يعتمد الحق في العطلة السنوية علىأساس العمل المتمم خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابق للعطلةإلى غاية 30 يونيو من سنة العطلة.
وتسحب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهمابتداء من تاريخ التوظيف.
المادة 41- تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومينونصف يوم في كل شهر عمل دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوما تقويميا عنسنة العمل الواحدة.
المادة 42- يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقلعن عشرة (10) أيام عن سنة العمل الواحدة.
تحدد الاتفاقيات أو الاتفاقاتالجماعية كيفيات منح هذه العطلة.
المادة 43- كل فترة تساوي أربعة وعشرين (24) يوم عمل كامل أو أربع أسابيع عمل تعادل شهر عمل فعلي، إذا تعلق الأمر بتحديدالعطلة السنوية المدفوعة الأجر.
تساوي هذه المادة 180 ساعة عمل للعمال الموسميينأو العاملين بالتوقيت الجزئي.
المادة 44- تعادل الفترة التي تتعدى خمسة عشر (15) يوم عمل في الشهر الأول من تشغيل العامل، شهر عمل لتحديد مدة العطلة السنويةالمدفوعة الأجر.
المادة 45- يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذينيؤدون خصوصا، أشغالا شاقة أو خطيرة أو أشغالا تسبب في متاعب بدنية أوعصبية.
وتحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفية تطبيق هذهالمادة.
المادة 46- تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي:
• فترات العمل المؤداة،
• فترات العطل السنوية،
• فترات الغيابات الخاصةالمدفوعة الأجر أو التي يرخص بها المستخدم،
• فترات الراحة القانونية المنصوصعليها في المواد المذكورة أعلاه.
• فترات الغيابات بسبب الأمومة والمرض وحوادثالعمل،
فترات البقاء في الجيش أو إعادة التجنيد.
المادة 47- لا يجوز، في أيحال من الأحوال، أن تخول العطلة المرضية الطويلة الأمد، الحق في دفع أكثر من مرتبشهر واحد عطلة سنوية، وذلك مهما تكن مدة العطلة المرضية.
المادة 48- يمكن أنيستدعى العامل الموجود في عطلة لضرورة ملحة تقتضيها الخدمة.
المادة 49- لا يجوزتعليق علاقة العمل ولا قطعها أثناء العطلة السنوية.
المادة 50- يرخص للعاملبتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض ليستفيد
المادة 51- يحدد المستخدم برنامجالعطل السنوية وتجزئتها، بعد استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إنوجدت.
المادة 52- يساوي تعويض العطلة السنوية الجزء الثاني عشر من الأجر الكاملالذي يتقاضاه العامل خلال السنة المرجعية للعطلة أو في ضوء السنة السابقةللعطلة.
المادة 52 مكرر1 –يسدد صندوق خاص تعويض العطلة السنوية المستحقة لعمالالمهن والفروع وقطاعات النشاط الذين لا يشتغلون عادة بصفة مستمرة عند نفس الهيئةالمستخدمة خلال المدة المعتمدة لتقدير الحق في العطلة.
تنخرط الهيئات المستخدمةالمذكورة أعلاه وجوبا في هذا الصندوق.
تحدد المهن والفروع وقطاعات النشاطالمذكور أعلاه عن طريق التنظيم.
المادة 52 مكرر 2- تغطي النفقات المتعلقة تسديدتعويض العطلة المذكورة في المادة 52 مكرر أعلاه، وكذا مصاريف التسيير، بواسطةاشتراك على عاتق الهيئات المستخدمة دون سواها.
تحديد نسبة الاشتراك وكيفياتتحصله عن طريق التنظيم.
المادة 52مكرر3-يحددعن طريق التنظيم إنشاءالصندوق الخاص المنصوص عليه في هذا الأمر وكذا شروط سيرهوكيفياته.
الفرعالثاني: الغيابات
المادة 53- لا يمكن أنيتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما كانت وضعيته في الترتيب السلمي، ماعدا فيالحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة، ذلك دون الإخلال بالتدابيرالتأديبية الواردة في النظام الداخلي.
المادة 54 - زيادة على حالات الغيابلأسباب منصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي، يمكن العامل أن يتغيب،دون فقدان الأجر، إذا أعلم مستخدم بذلك وقدم له التبريرات، مسبقا، للأسبابالتالية:
• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل مستخدمين حسب المادة التيحددتها الأحكام القانونية أو التعاقدية.
• متابعة دورات التكوين المهني أوالنقابي التي يسمح بها المستخدم و المشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية،
• يستفيد العامل ثلاثة (3 ) أيام كاملة مدفوعة الآجر بمناسبة حدث من الأحداث العائليةالآتية: زواج العامل وولادة مولود له، أو زواج أحد فروع العامل أو وفاة أحد الأصولأو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولي للعامل أو لزوجه، أو وفاة زوج العامل، أوختان ابن العامل غير أنه في حالتي الولادة أو وفاة يكون التبرير لاحقا .
• تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خلال الحياة المهنيةللعامل.
المادة 55 – تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل الولادة وما بعدهامن عطلة الأمومة طبقا للتشريع المعمول به.
ويمكنهن الاستفادة أيضا من تسهيلاتحسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
المادة 56- يمكنالمستخدم أن يمنح رخصة تغيب خاص غير مدفوع الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسةللتغيب حسب الشروط المحددة في لنظام الداخلي.
الفصلالخامس: التكوين والترقية خلال العمل
المادة 57- يجب على كلمستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامجيعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به،أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقيةضرورية لممارسة مهنة ما.
مادة 58- يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدوراتأو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامةوالمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.
المادة 59- يمكن المستخدم أن يطالبالعمال، الذين تسمح لهم المؤهلات أو الكفاءات، بالمساهمة بشكل فعال في الأعمالالتكوينية وتحسين المستوى، التي ينظمها.
المادة 60- يجوز للعامل المسجل لمزاولةدروس التكوين أو تحسين المستوى المهني للاستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلةخاصة، مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم.
المادة 61- تتجسد الترقيةفي التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني.وتكون حسب المناصبالمتوفرة وتبعا لأهلية العامل واستحقاقه.
الفصلالسادس: تعديل علاقة العمل، تعليقها وإنهاؤها
الفرع الأول: تعديل عقدالعمل
المادة 62- يعدل عقدالعمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية تملي قواعدأكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل.
المادة 63- يمكن تعديل شروطعقد العمل وطبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكامهذا القانون.
الفرعالثاني: تعليق علاقة العمل
المادة 64- تعليق علاقةالعمل قانونا للأسباب التالية:
• اتفاق الطرفين المتبادل،
• عطل مرضية أو مايمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
• أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب فيإطارها،
• ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدرضده حكم قضائي نهائي،
• صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
• ممارسة حقالإضراب،
• عطلة بدون أجر.
المادة 65- يعد إدراج العمال، المشار إليهم فيالمادة 64 أعلاه، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد انقضاءالفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.

[أمينة87]

الفرعالثالث: إنهاء علاقة العمل
المادة 66- تنتهي علاقةالعمل في الحالات التالية:
• البطلان أو الإلغاء القانوني،
• انقضاء أجل عقدالعمل ذي المدة المحدودة،
• الاستقالة،
• العزل،
• العجز الكامل عنالعمل، كما ورد تحديده في التشريع،
• التسريح للتقليص من عدد العمال،
• إنهاءالنشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
• التقاعد،
• الوفاة.
المادة 67- يسلمللعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف وتاريخ إنهاء علاقةالعمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها.
لا يترتب عن تسليم شهادةالعمل فقدان حقوق وواجبات المستخدم والعامل الناشئة من عقد العمل أو عقد التكوينإلا إذا اتفق الطرفان على عكس ذلك كتابة.
المادة 68- الاستقالة حق معترف بهللعامل.
على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء علاقة العمل مع الهيئة المستخدمةأن يقدم استقالته كتابة.
يغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التيتحددها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية.
المادة 69- يجوز للمستخدم تقليص عددالمستخدمين إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية. وإذا كان تقليص العدد ينبني على إجراءالتسريح الجماعي، فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، ويتخذ قراره بعدتفاوض جماعي.
يمنع على أي مستخدم، قام بتقليص عدد المستخدمين، اللجوء فيأماكن العمل نفسها إلى توظيفات جديدة في الأصناف المهنيةالمعينةبالتقليص.
المادة 70- يجب على المستخدم، قبل القيام بتقليص عدد المستخدمين،أن يلجأ إلى جميع الوسائل التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات لاسيما:
• تخفيض ساعات العمل،
• العمل الجزئي، كما هو محدد في هذا القانون،
• الإحالةإلى التقاعد وفقا للتشريع المعمول به،
• دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين إلىأنشطة أخرى يمكن للهيئة المستخدمة تطويرها، أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى إذا لميرغبوا في ذلك، يستفيدون من التعويض عن التسريح من أجل تقليص عددالمستخدمين.
المادة 71- تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين، بعد استنفاد جميعالوسائل التي من شأنها منع اللجوء إليه، على أساس معايير ولاسيما الأقدمية والخبرةوالتأهيل لكل منصب عمل.
توضح الإتفاقيات أو الإتفاقات الجماعية مجموع الكيفياتالمحدد.
المادة 72- ملغـاة
المادة 73- يتم التسريح التأديبي في حالةارتكاب العامل أخطاء جسيمة.
وعلاوة عن الأخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريعالجزائي والتي ترتكب أثناء العمل، تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجز عنهاالتسريح بدون مهلة العطلة وبدون علاوات، الأفعال الأتية:
• إذا رفض العامل،بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد تلحقأضرارا بالمؤسسة،
• والصادر من السلطة السليمة التي يعينها المستخدم أثناءالممارسة العادية لسلطاته.
إذا أفضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجياوطرق الصناعة والتنظيم أو وثائق داخلية للمهنة المستخدمة، إلا إذا أذنت السلطةالسلمية بها أو أجازها القانون،
• إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العملخرقا للأحكامالتشريعية الجاري بها العمل في هذا المجال،
• إذا قام بأعمالعنف،
• إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت والآلاتوالأدوات والمواد الأولية أو الأشياء الأخرى التي لها علاقة بالعمل،
• إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفق أحكام التشريع المعمول به، إذاتناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
المادة 73-1- يجب أن يراعيالمستخدم، على الخصوص، عند تحديد ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل، الظروفالتي ارتكب فيها الخطأ و مدى اتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي ألحقه وكذلك السيرةالتي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكاته هيئتهالمستخدمة.
المادة 73-2 – يعلن على التسريح المنصوص عليه في المادة 73أعلاه، ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي ويجب أن تنص هذه الإجراءاتعلى التبليغ الكتابي بقرار التسريح وإستماع المستخدم للعامل المعني، الذي يمكنه، فيهذه الحالة أن يختار عاملا تابعا للهيئة المستخدمة ليصطحبه.
المادة 73-3 –كلتسريح فردي، يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفياوعلى المستخدم أن يثبتالعكس.
المادة 73-4- إذا وقع تسريح العامل –مخالفة للإجراءات القانونيةو/أو الاتفاقية الملزمة، تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسببعدم احترام الإجراءات، وتلزم المستخدم بالقيام بالإجراء المعمول به، وتمنح العامل،تعويضا ماليا على نفقة المستخدم، لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر فيعمله.
وإذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه، يعتبر تعسفيا.
تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا إما بإعادة إدماج العامل في المؤسسة معالاحتفاظ بامتيازاته المكتسبة، أوفي حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليالا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة(6) أشهر من العمل دون الإخلالبالتعويضات المحتملة . يكون الحكم الصادر في هذا المجال قابلا للطعنبالنقض.
المادة 73-5 يخول التسريح للعامل الذي لم يرتكب خطأ جسيما الحق فيمهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات أو الاتفاقياتالجماعية.
المادة 73-6 للعامل المسرح الحق طول مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يومقابلتين للجمع ومأجورتين حتى يتمكن عن البحث من منصب عمل أخر. يمكن الهيئةالمستخدمة أن تفي بالالتزام بإعطاء مهلة عطلة للعامل المسرح بدفعها مبلغا مساوياللأجرة الكلية الذي يكون قد تقاضاه طول المدة نفسها. لا يحرر التوقف عن نشاط الهيئةالمستخدمة في التزامها باحترام مهلة العطلة.
المادة 74- إذا حدث تغير فيالوضعية القانونية للمهنة المستخدمة،تبقي جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيرقائمة بين المستخدم الجديد والعمال. لا يمكن أن يطرأ أي تعديل في علاقات العمل إلاضمن الأشكال وحسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضاتالجماعية.
الفصلالسابع: النظام الداخلي.
المادة 75- يجب عليالمستخدم في المؤسسات التي تشغل عشرين (20) عاملا فأكثر أن تعد نظام داخليا و أنتعرضه على أجهزة المشاركة أو ممثلي العمال ، في حالة عدم وجود هذه الأخيرة، لإبداءالرأي فيه قبل تطبيقه.
المادة 76- يمكن المستخدم في المؤسسات التي تشغل أقل منعشرين (20) عاملا أن يعد نظاما داخليا، حسب خصوصيات الأنشطة الممارسة.
تحددطبيعة هذه الأنشطة عن طريق التنظيم.
المادة 77- النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبةيحدد فيها المستخدم لزوما، القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل والوقاية الصحيةوالأمن والانضباط.
يحدد النظام الداخلي في المجال التأديبي،طبيعة الأخطاءالمهنية ودرجات العقوبات المطابقة وإجراءات التنفيذ.
المادة 78- تعد الشروطالواردة في النظام الداخلي، التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها، كما تنص عليهاوالقوانين والاتفاقيات الجماعية المعمول بها ، لاغية وعديمة المفعول.
المادة 79- يودع النظام الداخلي، المنصوص عليه في المادة 75 أعلاه، لدى مفتشية العمل المختصةإقليميا للمصادقة على مطابقته للتشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في أجل ثمانية (8)أيام.
يسري مفعول النظام الداخلي فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصةإقليميا.
ويضمن له المستخدم إشهارا واسعا في أوساط العمالالمعنيين.
البابالرابع: أجرة العمل
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 80- للعمال الحقفي أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل.
المادة 81- يفهم من عبارة مرتب، حسب هذا القانون، ما يلي:
- الأجر الأساسيالناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة،
- التعويضات المدفوعة بحكمأقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاص، لاسيما العمل التناوبيوالعمل المضر والإلزامي، بما فيه العمل الليلي، وعلاوة المنطقة،
- العلاواتالمرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه.
المادة 82- يفهم من عبارة الدخل المتناسب معنتائج العمل الأجرة حسب المردود،لاسيما العمل بالالتزام أو القطعة أو العمل بالحصةأو حسب رقم الأعمال.
المادة 83- تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضهاالمستخدم على العامل (مهام مأمورة، استعمال السيارة الشخصية لأداء خدمة،وتبعاتمماثلة).
المادة 84- يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور للعمال لكلعامل مساوي بدون أي تميز.
المادة 85- تحدد الأجور بعبارات نقدية محضة وتدفع عنطريق وسائل نقدية محضة
المادة 86- يدرج مبلغ الأجر وجميع عناصره بالتسمية فيقسيمة الأجور الدوري التي يعدها المستخدم.
ولا يطبق هذا الحكم على تسديدالمصاريف.
الفصلالثاني:الأجر الوطني الأدنى المضمون.
المادة 87- يحدد الأجرالوطني الأدنى المضمون المطبق في قطاعات النشاط بموجب مرسوم بعد استشارة نقاباتالعمل والمستخدمين والتنظيمات النقابية الأكثر تمثيلا.
ويراعى عند تحديد الأجرالوطني الأدنى المضمون تطور ما يأتي:
• متوسط الإنتاجية الوطنية المسجلة،
• الأرقام الاستدلالية لأرقام الاستهلاك،
• الظروف الاقتصادية العامة.
المادة 87-مكرر –يشمل الأجر الوطني الأدنى المضمون، المذكور في المادة 87 أعلاه،الأجرالقاعدي والعلاوات والتعويضات مهما كانت طبيعتها، باستثناء التعويضات المدفوعةلتسديد المصاريف التي دفعها العامل.
الفصلالثالث: الامتيازات والضمانات.
المادة 88- يجب علىالمستخدم دفع الأجور لكل العمال بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه.
المادة 89- تمنح الأفضلية لدفع الأجور وتسبيقاتها على جميع الديون الأخرى بما فيها ديونالخزينة والضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل وصحتها وشكلها.
المادة 90- لا يمكن الاعتراض على الأجور المرتبة على المستخدم كما لا يمكن حجزها أواقتطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذينيستحقونها.
البابالخامس: مشاركة العمال
الفصل الأول: أجهزة المشاركة
المادة 91- تتم مشاركةالعمال في الهيئة المستخدمة كما يأتي:
بواسطة مندوبي المستخدمين في مستوى كلمكان عمل متميز يحتوي على عشرين (20) عاملا على الأقل، بواسطة لجنة المشاركة تضممندوبي المستخدمين، في مستوى مقر الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا للمادة 93أدناه.
المادة 92– يمكن أن ينضم العمال في أقرب مكان أوأن يتجمعوالانتخابمندوبيهم،عندمايوجد ضمن نفس الهيئةالمستخدمة
عدة أماكن عمل متميزة تضم كل واحدةأقل من عشرين عاملا.لكن عددهم الإجمالي يساوي أو يفوق عشرين عاملا
المادة 93 –ينتخب مندوبوا المستخدمين ضمن نفس الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا لأحكامالمادتين 91 و92 من هذا القانون من بينهم لجنة مشاركة ويحدد عدد المندوبين فيهاطبقا للشروط المنصوص عليها في المادة 99 أدناه.
المادة 93 مكرر– يمارس مندوبالمستخدمين المنتخب، طبقا للمادتين 91 و 92 من هذا القانون، صلاحيات لجنة المشاركةالمنصوص عليها قي المادة 94 أدناه في الحالات التي تتوفر فيها الهيئة المستخدمة على
مكان عمل متميز وحيد.
الفصلالثاني: صلاحيات أجهزة المشاركة
المادة 94 – للجنةالمشاركة الصلاحيات التالية:
-1تتلقى المعلومات التي يبلغها إليها المستخدم كلثلاثة أشهر على الأقل والخاصة بـ:
*تطوير إنتاج المواد والخدمات والمبيعاتوإنتاجية العمل،
*تطور عدد المستخدمين وهيكل الشغل،
* نسبة التغيب وحوادثالعمل والأمراض المهنية،
* تطبيق النظام الداخلي.
-2مراقبة تنفيذ الأحكامالمطبقة في ميدان الشغل والوقاية الصحية والأمن والأحكام المتعلقة بالضمانالاجتماعي.
-3القيام بكل عمل ملائم لدى المستخدم في حالة عدم إحترام الأحكامالتشريعية والتنظيمية الخاصة بحفظ الوقاية الصحية والأمن وطب العمل،
-4إبداءالرأي قبل تنفيذ المستخدم القرارات المتعلقة بما يالي:
*المخططات السنويةوحصيلات تنفيذها ،
*تنظيم العمل ( مقاييس العمل، وطرق التحفز،، ومراقبة العمل ،وتوقيت العمل)،
*مشاريع إعادة هيكلة الشغل ( تخفيض مدة العمل، إعادة توزيعالعمال وتقليص عددهم)،
*مخططات التكوين المهني وتحديد المعارف وتحسين المستوىوالتمهين،
*النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
يجب الإدلاء بالآراء في أجلأقصاه خمسة عشر (15) يوما بعد تقديم المستخدم لعرض الأسباب، وفي حالة الخلاف حولالنظام الداخلي، يتم إخطار مفتش العمل وجوبا.
-5تسيير الخدمات الاجتماعيةللهيئة المستخدمة إذا أسند تسيير الخدمات الاجتماعية للمستخدم بعد موافقته، تحدداتفاقية تبرم بين لجنة المشاركة والمستخدم شروط وكيفيات ممارستها والرقابة.
-6الإطلاع على الكشوف المالية للهيئة المستخدمة:
تحصيلات و حسابات الاستغلال،وحسابات الأرباح والخسائر.
-7إعلام العمال بانتظام بالمسائل المعالجة ماعداالمسائل التي لها علاقة بأساليب الصنع والعلاقات مع الغير والمسائل التي تكتسيالكتمان والسرية
المادة 95 – تضم الهيئة المستخدمة أكثر من مائة وخمسين (150) عاملا وعندما يوجد بداخلها مجلس إدارة أو مراقبة تعين لجنة مشاركة من بينأعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالإدارة يتولون تمثيل العمال في هذا المجلس طبقاللتشريع المعمول به.
المادة 96 – إذا كان للهيئة المستخدمة عدة أماكن عملمتمايزة يمارس مندوبو المستخدمين في كل مكان متمايز تحت مراقبة لجنة المشاركةصلاحيات هذه اللجنة المبينةفي الفقرتين1و3من المادة 84 أعلاه المتعلقةبمكانالعمل المعني .

[أحمد مازيت]

جزاكي الله خيرا اختي

[عادل280]

السلام عليكم أخي الكريم
اريد رابط يعمل لهذا الموضوع


القانون الجديد المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي.


قانون رقم 08-08 المؤرخ في 23/02/2008 المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان الاجتماعي.


https://www.zshare.net/download/192003407812c1de/

[fremain]

بارك الله فسك اخي
لي حالة خاصة و اريد منك تقديم لي نصيحة و جزاك الله خيرا
لق تم استدعائي من طرق مؤسسة سونلغاز للاجراء امتحان كتابي + امتحان تقني شفهي ضهرت النتائج اني انا الفائز لكن مصالح سونلغاز رفضتني بحجة ان الممتحن الدي تم اختياره له علامات احسن مني في الكشوفات النقطية لسنولت الدراسية الجامعية للاربع سنوات مع العلم ان الفائز الدي تم اختياره عامل مرسم في مؤسسة حكومية
اطلب من دوي الاختصاص افادتي بنصوص قانونية او اجرءات للاستعادة حقس ادا كان موجود
و بارك الله فيكم

[manina_dr]

قانون العمل الجزائري (90/11)

__________________________

قانون رقم 90-02 مؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990 يتعلق بالوقاية من النزعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب، معدل ومتتم

معدل ومتمم بـ:

- قانون رقم 91-27 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر سنة 1991. (<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
إن رئيس الجمهورية

- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-33 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق باختصاصات مفتشية العمل والشؤون الاجتماعية،
- وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في 1 رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 82-05 المؤرخ في 19 ربيع الثاني عام 1402 الموافق 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق باتقاء الخلاقات الجماعية في العمل وتسويتها،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 86-01 المؤرخ في 18 جمادى الأولى عام 1406 الموافق 22 يناير سنة 1986 المعدل والمتمم للأمر رقم 99-154 المؤرخ في 18 صفر عام 1986 الموافق 8 يونيو سنة 1966 والمتضمن قانون الإجراءات المدنية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988 والمتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-14 المؤرخ في 16 رمضان عام 1408 الموافق 3 مايو سنة 1988 المعدل والمتمم للأمر رقم 75-58 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون المدني،

وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني،
يصدر القانون التالي نصه:

الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق

المادة 1– يحدد هذا القانون كيفيات الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل
وتسويتها وشروط وكيفيات ممارسة حق الإضراب الناتج عن النزاع الجماعي، بمفهوم المادة الثانية أدناه.
المادة 2– يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا لأحكام هذا القانون كل خلاف
يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، ولم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في نطاق أحكام المادتين 4 و5 أدناه.
المادة 3 – تطبق أحكام هذا القانون على جميع العمال والمستخدمين
الأشخاص الطبيعيين أو المعنويين باستثناء المدنيين والعسكريين التابعين للدفاع الوطني.

الباب الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها.

الفصل الأول: الأحكام التي تطبق على الهيئات المستخدمة غير المؤسسات والإدارات العمومية.

القسم الأول:الوقاية من النزاعات.

المادة 4– يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية ويدرسون فيها
وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية وظروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة.
تدل عبارة ممثلي العمال في مفهوم هذا القانون، على الممثلين النقابيين للعمال أو الممثلين الذين ينتخبهم العمال في حالة عدم وجود الممثلين النقابيين.
تحدد كيفية تطبيق هذه المادة لاسيما دورية الاجتماعات في الاتفاقيات والاتفاقات التي تبرم بين المستخدمين وممثلي العمال.

المادة 5-إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها، يباشر
المستخدم وممثلو العمال لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيها.
وإذا لم تكن هناك إجراءات اتفاقية للمصالحة أو في حالة فشلها، يرفع المستخدم أو ممثلو العمال الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا.

القسم الثاني:المصالحة.

المادة 6- تقوم مفتشية العمل المختصة إقليما التي يرفع إليها الخلاف
الجماعي في العمل، وجوبا بمحاولة المصالحة بين المستخدم وممثلي العمال.
ولهذا الغرض، يستدعي مفتش العمل المعين، طرفي الخلاف في العمل إلى جلسة أولى للمصالحة في أجل لا يتعدى أربعة(4) أيام الموالية للأخطار، قصد تسجيل موقف كل طرف في كل مسألة من المسائل المتنازع عليها.

المادة 7- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل أن يحضروا جلسات
المصالحة التي ينظمها مفتش العمل.

المادة 8-عند انقضاء مدة إجراء المصالحة التي لا يمكن أن تتجاوز ثمانية (8)أيام ابتداء من تاريخ الجلسة الأولى، يعد مفتش العمل محضرا يوقعه الطرفان، ويدون فيه المسائل المتفق عليها، كما يدون المسائل التي يستمر الخلاف الجماعي في العمل قائما في شأنها إن وجدت، وتصبح المسائل التي اتفق الطرفان عليها نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة الضبط بالمحكمة المختصة إقليميا.

المادة9- في حالة فشل إجراء المصالحة على كل الخلاف الجماعي في العمل، أو على بعضه، يعد مفتش العمل محضرا بعدم المصالحة وفي هذه الحالة يمكن للطرفين أن يتفقا على اللجوء إلى الوساطة أوالتحكيم، كما تنص عليهما أحكام هذا القانون.

القسم الثالث: الوساطة

المادة 10- الوساطة هي إجراء يتفق، بموجبه، طرفا الخلاف الجماعي في
العمل على إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط ويشتركان في تعيينه.

المادة 11- يتلقى الوسيط من الطرفين جميع المعلومات المفيدة للقيام بمهمة
ويتعين عليه أن يتقيد بالسر المهني إزاء الغير في كل المعلومات التي يكون قد اطلع عليها أثناء قيامه بمهمته.
وتساعد الوسيط، في مجال تشريع العمل، بناء على طلبه، مفتشية العمل المتخصصة إقليميا.

المادة 12- يعرض الوسيط على الطرفين، خلال الأجل الذي يحددانه
اقتراحات لتسوية النزاع المعروض عليه في شكل توصية معللة ويرسل نسخة من التوصية المذكورة إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا

القسم الرابع: التحكيم

المادة 13- في حالة اتفاق الطرفين على عرض خلافهما على التحكيم، تطبق
المواد من 442 إلى 454 من قانون الإجراءات المدنية، مع مراعاة الأحكام الخاصة في هذا القانون.
يصدر قرار التحكيم النهائي خلال الثلاثين يوما الموالية لتعيين الحكام، وهذا القرار يفرض نفسه على الطرفين اللذين يلزمان بتنفيذه.

الفصل الثاني: الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية

القسم الأول: التعريف

المادة 14- تعد مؤسسات وإدارات عمومية، في مفهوم هذا القانون،
المؤسسات والهيئات العمومية ذات الطابع الإداري، وكذلك الإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات.
القسم الثاني: الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل

المادة 15- تدرس وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية داخل المؤسسات
والإدارات العمومية في اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والممثلين المخولين في المؤسسات والإدارات العمومية المهنية.

القسم الثالث:المصالحة.

المادة 16- إذا اختلف الطرفان في كل المسائل المدروسة أو في بعضها،
يرفع ممثلو العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى:
¨ السلطات الإدارية المختصة في مستوى البلدية أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة أو الإدارة المعنية،
¨ الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانت المؤسسات أو الإدارات المعنية تدخل في نطاق اختصاصهم أو إذا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابعا جهويا أو وطنيا.

المادة 17- في حالة عدم تسوية المسائل المقصودة بالطعن المنصوص عليها
في المادة السابقة تستدعي، خلال الثمانية أيام(8) الموالية لأخطارها، السلطة السلمية العليا المباشرة، طرفي الخلاف الجماعي في العمل إلى اجتماع المصالحة بحضور ممثلي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، ومفتشية العمل المختصة إقليميا.

المادة 18- إذا تبين، خلال اجتماع المصالحة، أن الخلاف يتعلق بعدم تطبيق التزام قانوني وتنظيمي، تسهر السلطة السلمية العليا المباشرة التي
أخطرت على ضمان تطبيق ذلك الالتزام، في أجل لا يتعدى ثلاثين (30) يوما من تاريخ الأخطار.

المــــادة 19- إذا تبين خلال اجتماع المصالحة أن نقاط الخلاف الجماعي في العمل تتعلق بتأويل الأحكام القانونية أو التنظيمية أو تتعلق بمسائل لا يمكن التكفل بها في إطار الأحكام القانونية أو التنظيمية المعمول بها، تخطر السلطة السلمية العليا، المذكورة في المادة 16 أعلاه السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، حسب الإشكال المنصوص عليها في المادة 20 أدناه، قصد عرض نقاط الخلاف على المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية المنصوص عليه في المواد من 21 إلى 23 أدناه.

المادة 20- عند نهاية إجراء المصالحة المنصوص عليه في المواد من 16 إلى 19 أعلاه الذي لا يمكن أن يتجاوز 15 يوما ابتداء من تاريخ
الاجتماع الأول، تعد السلطة السلمية العليا محضرا يوقعه الطرفان ويتضمن النقاط المتفق عليها، إذا اقتضىالأمر، تتضمن المقترحات المقدمة إلى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، التي تتعلق بأشكال التكفل بالمسائل المستمر فيها الخلاف وإجراءاته.

القسم الرابع: مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء

المادة 21- يحدث مجلس متساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية يتكون من
الإدارة وممثلي العمال ويوضع لدى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية.

المادة 22- يشكل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية، جهاز مصالحة في مجال الخلافات الجماعية في العمل داخل المؤسسات والإدارات العمومية. ويستشار، زيادة على ذلك، في إعداد النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخضع لها علاقات العمل ضمن المؤسسات والإدارات العمومية وتكييف هذه النصوص.

المادة 23- يحدد تشكيل المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية وطرق تعيين رئيسه وأعضائه وكذا كيفية تنظيمه وسيره، عن طريق التنظيم.

الباب الثالث: ممارسة حق الإضراب الفصل الأول: كيفيات ممارسة حق الإضراب

القسم الأول: الشروط العامة

المادة 24- إذا استمر الخلاف بعد استنفاد إجراءات المصالحة والوساطة المنصوص عليها أعلاه، وفي غياب طرق أخرى للتسوية، قد ترد في عقد أو اتفاقية بين الطرفين، يمارس حق العمال في اللجوء إلى الإضراب وفقا للشروط والكيفيات المحددة في أحكام هذا القانون.

المادة 25- لا يمكن اللجوء إلى ممارسة الإضراب ويوقف الإضراب الذي شرع فيه بمجرد اتفاق الطرفين في الخلاف الجماعي في العمل على عرض خلافهما على التحكيم.

المادة 26- ملغـاة

القسم الثاني: موافـقة جماعة العمال على الإضراب

المادة 27- تستدعى في الحالات المنصوص عليها في المادة 4 أعلاه، جماعة العمال المعنيين بمبادرة من ممثلي العمال، كما تحددهم المادة 4 (الفقرة2) من هذا القانون إلى جمعية عامة في مواقع العمل المعتادة، بعد إعلام المستخدم قصد إعلامهم بنقاط الخلاف المستمر والبت في احتمال التوقف الجماعي على العمل المتفق عليه.
وتستمع جماعة العمال إلى ممثلي المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بناء على طلبهم.

المادة 28- يوافق على اللجوء إلى الإضراب عن طريق الاقتراع السري، وتكون الموافقة بأغلبية العمال المجتمعين في جمعية عامة تضم نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية على الأقل.

القسم الثالث: الإشعار المسبق بالإضراب

المادة 29- يشرع في الإضراب المتفق عليه، حسب الشروط المنصوص عليها في المادتين 27 و28 أعلاه، لدى إنتهاء أجل الإشعار المسبق بالإضراب.

المادة 30- تحسب مدة الإشعار المسبق بالإضراب ابتداء من تاريخ إيداعه لدى المستخدم وإعلام مفتشية العمل المختصة إقليميا.
تحدد هذه المدة عن طريق المفاوضة ولا يمكن أن تقل عن ثمانية (8)أيام ابتداء من تاريخ إيداعه.

المادة 31- يلتزم المستخدم وممثلو العمال، بمجرد إيداع الإشعار المسبق بالإضراب، باتخاذ التدابير اللازمة لضمان المحافظة على المنشآت
والأملاك وضمان أمنها ويعين الطرفان العمال الذين يتكلفون بهذه المهام.

القسم الرابع: حماية حق الإضراب

المادة 32- يحمي القانون حق الإضراب الذي يمارس مع احترام أحكام هذا القانون.
ولا يقلع الإضراب، الذي شرع فيه، حسب هذه الشروط، علاقة العمل.
ويوقف الإضراب آثار علاقة العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن
العمل ماعدا فيما اتفق عليه طرفا الخلاف بواسطة اتفاقيات وعقود يوقعانها..

المادة 33- يمنع أي تعيين للعمال عن طريق التوظيف أو غيره قصد استخلاف العمال المضربين، ما عدا حالات التسخير الذي تأمر به السلطات الإدارية أو إذا رفض العمال تنفيذ الالتزامات الناجمة عن ضمان القدر الأدنى من الخدمة المنصوص عليه في المادتين 39 و40 أدناه.
كما أنه لا يمكن تسليط أية عقوبة على العمال بسبب مشاركتهم في إضراب قانوني شرع فيه وفقا للشروط المنصوص عليها في هذا القانون.

المادة 33 مكرر – يشكل التوقف الجماعي عن العمل، الناتج من النزاع الجماعي للعمل، بمفهوم المادة 2 أعلاه،والذي يحدث خرقا لأحكام هذا القانون، خطأ مهنيا جسيما يرتكبه العمال الذين شاركوا فيه، ويتحمل المسؤولية الأشخاص الذين ساهموا فيه بنشاطهم المباشر.
وفي هذه الحالة، يتخذ المستخدم تجاه العمال المعنيين الإجراءات التأديبية، المنصوص عليها في النظام الداخلي، وذلك في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما.

القسم الخامس: عرقلة حرية العمل

المادة 34- يعاقب القانون على عرقلة حرية العمل.
ويعد عرقلة لحرية العمل كل فعل من شأنه أن يمنع العامل أو المستخدم أو ممثليه من الالتحاق بمكان عمله المعتاد أو يمنعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني أو من مواصلته بالتهديد أو المناورات الاحتيالية أو العنف أو الاعتداء.

المادة 35- يمنع العمال المضربون عن احتلال المحلات المهنية للمستخدم، عندما يستهدف هذا الاحتلال عرقلة حرية العمل.
وفي هذه الحالة، يمكن إصدار أمر قضائي بإخلاء المحلات بناء على طلب المستخدم.

المادة 36- تشكل عرقلة حرية العمل كما يشكل رفض الامتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخلاء المحلات المهنية خطأ مهنيا جسيما، دون المساس بالعـقوبات الجزائية.

الفصل الثاني: تحديد ممارسة حق الإضراب

القسم الأول: القدر الأدنى من الخدمة

المادة 37-إذا كان الإضراب يمس الأنظمة التي يمكن أن يضر انقطاعها التام استمرار المرافق العمومية الأساسية، أو يمس الأنشطة الاقتصادية الحيوية أو تموين المواطنين أو المحافظة على المنشآت والأملاك الموجودة، فيتعين تنظيم مواصلة الأنشطة الضرورية في شكل قدر أدنى من الخدمة إجباري أو ناتج عن مفاوضات أو اتفاقيات أو عقود كما نصت على ذلك المادتان 38 و39 أدناه.

المادة 38- ينظم قدر أدنى من الخدمة الإجبارية في المجالات التالية:

1- المصالح الاستشفائية، المناوبة ومصالح الاستعجالات وتوزيع الأدوية،
2- المصالح المرتبطة بسير الشبكة الوطنية للمواصلات السلكية واللاسلكية والإذاعة والتلفزة،
3- المصالح المرتبطة بإنتاج الكهرباء والغاز والمواد البترولية والماء ونقلها وتوزيعها،
4- المصالح البلدية لرفع القمامة من الهياكل الصحية المسالخ، ومصالح المراقبة الصحية بما فيها الصحة النباتية الحيوانية في الحدود والمطارات والموانئ والمصالح البيطرية العامة والخاصة، وكذا مصالح التطهير.
5- المصالح المرتبطة مباشرة بإنتاج الطاقة المخصصة لتزويد شبكة المواصلات السلكية اللاسلكية وكذلك المصالح الضرورية لسير مراكز العبور في المواصلات السلكية واللاسلكية الوطنية وصيانة الشبكة الوطنية للإشارة.
6- المصالح المكلفة بالعلاقات المالية مع الخارج في البنك والبنوك العمومية.
7- المصالح المكلفة بإنتاج المحروقات، ونقلها عبر قنوات الشحن والنقل البحري،
8- نقل المحروقات بين السواحل الوطنية،
9- مصالح الشحن والتفريغ المينائية والمطارية ونقل المنتجات المعترف بخطورتها والسريعة التلف أو المرتبطة بحاجيات الدفاع الوطني،

10- المصالح المرتبطة بأمن وسائل النقل (الأرصاد الجوي والإشارة البحرية والسكة الحديدية ومنها حراس حواجز المقاطع)،
11- مصالح النقل والمواصلات السلكية واللاسلكية المرتبطة بحماية الأرواح وعمليات الشحن وإنقاذ السفن مباشرة،
12- مصالح الدفن والمقابر،
13- المصالح المكلفة بمراقبة المرور الجوي (مراكز المراقبة الجوية والاستعداد للنزول وأبراج المراقبة)،
14- مصالح كتابة الضبط في المجالس والمحاكم،
15- الأنشطة المرتبطة بامتحانات التعليم الثانوي ذات الطابع الوطني وذلك طوال فترة إجرائها،
16- مصالح الإدارة العمومية التي تتولى الأنشطة الدبلوماسية للدولة.

المادة 39- يحدد القدر الأدنى من الخدمة في ميادين النشاط المنصوص عليها في اتفاقية أو عقد جماعي، دون المساس بالأحكام الواردة في المادة 38 أعلاه.
وإذا لم يكن ذلك، يحدد المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بعد استشارة ممثلي العمال ميادين النشاط التي تتطلب القدر الأدنى من الخدمة والعمال الضروريين للتكفل به.

المادة 40- يعد رفض العامل المعني القيام بالقدر الأدنى من الخدمة المفروض عليه خطأ مهنيا جسيما.

القسم الثاني: التسخير

المادة 41- عملا بالتشريع الساري المفعول، يمكن أن يؤمر بتسخير العمال المضربين الذين يشغلون، في الهيئات أو الإدارات العمومية أو المؤسسات، مناصب عمل ضرورية لأمن الأشخاص والنشآت والأملاك، لضمان استمرار المصالح العمومية الأساسية في توفير الحاجات الحيوية للبلاد أو الذين يمارسون أنشطة لازمة لتمويل السكان.

المادة 42- يعد عدم الامتثال لأمر التسخير خطأ جسيما، دون المساس بالعقوبات المنصوص عليها في القانون الجزائي.

الفصل الثالث: موقع اللجوء إلى الإضراب

المادة 43- يمنع اللجوء إلى الإضراب في ميادين الأنشطة الأساسية التي قد تعرض توقفها حياة أو أمن أو صحة المواطنين أو اقتصاد الوطني للخطر وبهذه الصفة، يمنع اللجوء إلى الإضراب على:
1- القضاة،
2- الموظفين المعينين بمرسوم أو الموظفين الذين يشغلون مناصب في الخارج،
3- أعوان مصالح الأمن،
4- أعوان الميدانيين العاملين في مصالح الحماية المدنية،
5- أعوان مصالح استغلال شبكات الإشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية،
6- الأعوان الميدانيين العاملين في الجمارك،
7- عمال المصالح الخارجية لإدارة السجون

المادة 44- تخضع الخلافات الجماعية في العمل، التي يكون العمال الخاضعون لأحكام المادة السابقة طرفا فيها، لإجراءات المصالحة المنصوص عليها في المواد من 16 إلى 20 أعلاه وللدراسة من طرف لجنة التحكيم الوطنية، إن اقتضى الأمر كما ينص عليها الباب الخامس من هذا القانون.

الباب الرابع: تسوية الإضراب

المادة 45- يجب على طرفي الخلاف الجماعي في العمل خلال فترة الإشعار المسبق وبعد الشروع في الإضراب أن يواصلوا مفاوضاتهم لتسوية الخلاف الواقع بينهما.

المادة 46- يمكن الوزير المكلف بالقطاع أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي أن يعين وسيطا كفئا، يعرض على طرفي الخلاف اقتراحات لتسوية خلافهما، إذا بدت من مواقفهما صعوبات في المفاوضات المباشرة.
كما يمكن الأطراف المعنية للوسيط أن تحدد له مدة زمنية لتقديم اقتراحاته.

المادة 47- يمكن نشر تقرير الوسيط بطلب من أحد طرفي الخلاف الجماعي في العمل.

المادة 48- إذا استمر الإضراب بعد فشل الوساطة المنصوص عليها في المادة 46 يمكن الوزير المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي أن يحيل الخلاف الجماعي في العمل، إن اقتضت ذلك ضرورات اقتصادية واجتماعية قاهرة، على اللجنة الوطنية للتحكيم المنصوص عليها في الباب الخامس من هذا القانون، بعد استشارة المستخدم وممثلي العمال.

الباب الخامس:الجنة الوطنية للتحكيم

القسم الأول: اختصاصها أو تكوينها

المادة 49-تختص اللجنة الوطنية للتحكيم بالخلافات الجماعية في العمل الآتية:
¨ الخلافات التي تعني المستخدمين الذين يمنعون اللجوء إلى الإضراب،
¨ الخلافات التي تعرض عليها حسب الشروط المنصوص عليها في المادة 48 من هذا القانون.

المادة 50- تبت اللجنة الوطنية للتحكيم في الخلافات الجماعية في العمل، التي يحيلها عليها:
¨ الوزير المعني أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي حسب الشروط المحددة في المادة 48 أعلاه،
¨ الوزير المعني أو ممثلو العمال فيما يخص المستخدمين المنصوص عليهم في المادة 48 أعلاه،
تتلقى اللجنة الوطنية للتحكيم جميع المعلومات التي لها صلة بالخلافات الجماعية في العمل وكذا أية وثيقة أعدت في إطار إجراء المصلحة والوساطة والمنصوص عليهما.

المادة 51- يرأس اللجنة الوطنية للتحكيم قاضي من المحكمة العليا وتتكون من عدد يتساوى فيه عدد الممثلين الذين تعنيهم الدولة، وعدد ممثلي العمال.
يحدد تكوين هذه اللجنة وكيفيات إجراءات تعيين أعضائها وطريقة تنظيمها وتسييرها عن طريق التنظيم.

القسم الثاني: قرارات التحكيم

المادة 52- تصبح قرارات التحكيم نافذة بأمر من الرئيس الأول للمحكمة العليا ويبلغ رئيس اللجنة الوطنية للتحكيم هذه القرارات إلى الطرفين خلال الأيام الثلاثة الموالية لتاريخها.

الباب السادس: أحكام جزائية

المادة 53- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و2000 دج كل من يتغيب من طرفي الخلاف الجماعي في العمل دون سبب شرعي عن جلسات المصالحة واجتماعاتها، التي تنظم طبقا لأحكام هذا القانون.
ويمكن أن ترفع هذه الغرامة المالية إلى 5.000 دج في حالة العود.

المادة 54- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 5.000 دج و20.000 دج وشهرين إلى ستة (6) أشهر حبسا أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من زود الحكام والوسطاء المذكورين في أحكام هذا القانون بمعلومات غير صحيحة أو وثائق مزورة أو مارس مناورات إحتيالية تستهدف الضغط على أعضاء هذين الجهازين بغية توجيه قرارهما أو توصيتهما.

المادة55- يعاقب بالحبس من ثمانية أيام إلى شهرين وبغرامة مالية تتراوح من 500 دج و2.000 دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من تسبب في التوقف التشاوري الجماعي عن العمل المخالف لأحكام هذا القانون، أو حاول أن يتسبب في ذلك أو عمل على استمراره أو حاول من أجل استمراره.
ترفع هاتان العقوبتان من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات حبسا ومن 2.000 دج إلى 50.000 دج غرامة مالية، أو ترفع إحداهما، إذا صاحب التوقيت التشاوري الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على الأشخاص أو الممتلكات.

المادة 56- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و2.000 دج وخمسة عشر يوما إلى شهرين حبسا أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من مارس مناورة احتيالية أو تهديدا أو عنفا و/

المادة 57- يعاقب بالحبس من ثمانية أيام إلى شهرين وبغرامة مالية تتراوح ما بين 500 دج و 2.000 دج، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل شخص يمس أو يحاول أن يمس ممارسة حق الإضراب في ظل احترام أحكام هذا القانون بتوظيفه عمالا آخرين أو تعيينهم.
وإذا صاحب مس ممارسة حق الإضراب تهديد أو عنف و/أو اعتداء ترفع هاتان العقوبتان من ستة أشهر إلى ثلاث سنوات حبسا ومن 2.000 دج إلى 50.000 دج أو إحدى هاتين العقوبتين.

الباب السابع : أحكام نهائية.

المادة 58- تلغى جميع الأحكام المخالفة لأحكام هذا القانون، لاسيما المادة 171 من الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم والمتضمن قانون العقوبات.
كما تلغى أحكام القانون رقم 82-05 المؤرخ في 13 فبراير سنة 1982 والمتعلق بالوقاية من الخلافات الجماعية في العمل وتسويتها.

المادة 59- ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية.

حرر بالجزائر في 10 رجب عام 1410

الموافق لـ: 6 فبراير سنة 1990

[manina_dr]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة fremain

بارك الله فسك اخي
لي حالة خاصة و اريد منك تقديم لي نصيحة و جزاك الله خيرا
لق تم استدعائي من طرق مؤسسة سونلغاز للاجراء امتحان كتابي + امتحان تقني شفهي ضهرت النتائج اني انا الفائز لكن مصالح سونلغاز رفضتني بحجة ان الممتحن الدي تم اختياره له علامات احسن مني في الكشوفات النقطية لسنولت الدراسية الجامعية للاربع سنوات مع العلم ان الفائز الدي تم اختياره عامل مرسم في مؤسسة حكومية
اطلب من دوي الاختصاص افادتي بنصوص قانونية او اجرءات للاستعادة حقس ادا كان موجود
و بارك الله فيكم

الله اعلم اخي البلاد هذي نتاع معريفة بلاك ربي شفهالك صلاح
************************************************** ************************************************** ******
ممكن اخي ماهي اسئلة الامتحان الكتابي والشفهي ان امكن
وماهي الالمراجع او الكتب التي يلزم وراجعتها وفي اي مجال وبارك الله فيك اخي