التشريع المدرسي - الصفحة 4 - منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب

العودة   منتديات الجلفة لكل الجزائريين و العرب > منتديات إنشغالات الأسرة التربوية > منتدى الأساتذة المتعاقدين > قسم الأساتذة المتربصين

في حال وجود أي مواضيع أو ردود مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة تقرير عن مشاركة سيئة ( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .

آخر المواضيع

التشريع المدرسي

إضافة رد
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
قديم 2022-01-19, 10:38   رقم المشاركة : 46
معلومات العضو
شكيب خان
مشرف منتدى الحقوق و الاستشارات القانونية
 
إحصائية العضو










افتراضي

السلام عليكم
حق الاضراب
حق الاضراب تم بموجب دستور 1989 الذي ادمج حق الاضراب ضمن الحقوق والحريات العامة
المادة 154 من الدستور تقضي على ان الاضراب مضمون ويمارس في اطار القانون دون ان يميز من حيث الممارسة بين القطاع العام او القطاع الخاص باستثناء بعض القطاعات التي تحتاج الى ديمومة النشاط كالدفاع والامن
وتطبيقا لنص المادة ، اصدر المشرع الجزائري القانون رقم 90/02 الذي نظم ممارسة حق الاضراب في الباب الثالث منه
تعريف الاضراب :
ــ التوقف المؤقت عن العمل بسبب مطالب من شانها ان يستفيد منها بعض او جميع العمال والتي تجد سندا لدى مجموعة ذات تمثيل كاف للراي العمالي
ــ تقف كامل ذو طابع جماعي لأسباب مهنية او اجتماعية
ــ التوقف الجماعي والاتفاقي للعمال للضغط على المستخدم او السلطات العمومية
المشرع الجزائري لم يعط تعريفا للأضراب ، لكنه تبنى المفهوم الليبرالي لحق الاضراب وتجلى ذلك من خلال نص القانون رقم 90/02 حيث ينظر اليه انه توقف جماعي متفق عليه عن العمل من العمال وذلك لإحداث الضغط والتأثير على الهيئة المستخدمة او الوصية ، حتى تلبي او ترضخ لمطالبهم الاجتماعية والمهنية

طبيعة النظام القانوني لممارسة حق الاضراب :
المشرع الجزائري اعترف بحق الاضراب لكنه قيده بنظام قانوني
ــ استنفاذ طرق التسوية (كإجراءات المصالحة والوساطة ، وكافة الوسائل الاخرى المنصوص عليها في الاتفاقيات الجماعية ) المادة 24 من قانون 90/02
ــ لا يكون الاضراب قانونيا وشرعيا الا اذا نتج عن قرار جماعي يصدر عن جمعية عامة الممثلة للعمال المنعقدة في مكان العمل وبعد اخبار الهيئة المستخدمة
ويقع الاتفاق على اللجوء الى الاضراب على اثر تصويت سري من قبل اغلبية العمال المجتمعين في جمعية عامة تمثل ½ العمال على الاقل
ــ الاشعار المسبق
بداية الاضراب ينطلق بعد انقضاء مهلة الاشعار المسبق والذي حدده القانون في جميع الحالات لا يقل عن ثمانية ايام من تاريخ ايداعه
هذا ما تؤكده المادة 29 يشرع في الاضراب المتفق عليه حسب الشروط المنصوص عليها في المادتين 27/28 لدى انتهاء اجل الاشعار المسبق بالإضراب
المادة 30 تحسب مدة الاشعار المسبق بالإضراب ابتداء من تاريخ ايداعه لدى المستخدم ( الوصية) واعلام مفتشية العمل المختصة اقليميا
تنبيه : كل مشاركة في اضراب تم الشروع فيه دون مراعاة الطرق والاشكال القانونية المنصوص عليها قانونا بهدف الوصول الى تسوية سلمية للنزاعات الجماعية للعمل ــ يشكل خطأ مهنيا جسيما يؤدي الى التسريح والى الحرمان من اي تعويض
ــ حالة التسخيرة التي تامر بها السلطات الادارية حيث يمكن تسخير العمال المضربين الذين يشتغلون في الهيئات او الادارات العمومية او المؤسسات لأداء مهام العمل الضرورية لأمن الاشخاص والممتلكات او تلك التي تمس المصالح العمومية الاساسية للدولة
ويعد عدم الامتثال للتسخيرة هو الاخر خطا جسيم دون المساس بحق المتابعة الجزائية
مثلا : الانشطة المرتبطة بامتحانات التعليم الثانوي ذات طابع وطني كان يرفض السيد المدير او السيد المفتش او الاستاذ تأطير امتحان شهادة الباكالوريا ـ الرفض يعد خطأ جسيم يتابع عليه جزائيا
المادة 45 يجب على طفي الخلاف الجماعي في العمل خلال فترة الاشعار المسبق وبعد الشروع في الاضراب ان يواصلوا مفاوضاتهم لتسوية الخلاف الواقع بينهما
اذن الاضراب لا يعني وقف او قطع التفاوض بل وسيلة حوار يستعملها العمال للتعبير عن مطالبهم والمشرع الجزائري ادرك هذه الاهمية حيث الزم الاطراف بالتفاوض قبل وخلال وبعد الاضراب
اثار الاضراب غير المشروع :
الاضراب غير المشروع الذي لا يحترم القواعد الاجرائية المنصوص عليها في القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية ، وممارسة حق الاضراب
مثلا : اعلان عن الاضراب دون توفر النصاب القانوني ½ عدد العمال على الاقل
ـ عدم مراعاة اجراء الاشعار المسبق ( معظم الاضرابات تقع تحت طائلة هذه المخالفات ) ويلاحظ ان اعلان عن الاضراب نجده محتكر من قبل ممثلي النقابة
يتم دون استشارة لمجموع العمال ــ يحدث كثيرا في قطاع التربية
قرار الاضراب لا يكون قانونيا الا اذا صدر عن جمعية عامة منعقدة خصيصا لاتخاذ قرار الاضراب بأغلبية المطلقة ـــ الملاحظ ان قرار الاضراب في قطاع التربية يصدر من ممثلي الفروع النقابية الذين يعتبرون انفسهم ضمير العمال ، وهم في الحقيقة لا يمثلون الا انفسهم ، استشارة العمال بشأن الاضراب في قطاع التربية تكاد تكون شبه معدومة
لان الفروع النقابية الممثلة في المؤسسات التربوية لا تستطيع عقد جمعية عامة للعمال لان اغلبهم ليسوا ممثلين شرعيين للعمال
نستخلص : ان الاضراب في قطاع التربية محتكر من قبل النقابة (غير الممثلة للعمال) وهذا غير قانوني وغير شرعي
حماية حق الاضراب :
حق الاضراب الذي يمارس في اطار احكام القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من منازعات العمل الجماعية وممارسة حق الاضراب يكون محميا قانونا
المادة 33 يمنع اي تعيين للعمال عن طريق التوظيف او غيره قصد استخلاف العمال المضربين
ما عدا حالات التسخيرة الذي تكلمنا عنها
ملاحظة : لقد سبق للوصية انها خالفت هذه المادة ، وقامت بإستخلاف المضربين في قطاع التربية ( رفض الطلبة للأساتذة الجدد هو الذي جعل الوصية تتراجع عن موقفها ازاء استخلاف الاساتذة المضربين )
ــ كما لا يمكن تسليط اية عقوبة على العمال بسبب مشاركتهم في اضراب قانوني شرع فيه وفقا للشروط المنصوص عليها في قانون 90/02
ــ يعاقب القانون على عرقلة حرية ممارسة حق الاضراب والذي يقضي على انه يعاقب القانون على عرقلة حرية العمل
يقصد منها كل فعل من شأنه ان يمنع العامل او المستخدم او ممثليه من الالتحاق بمكان عملهم المعتاد ، او يمنعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني او من مواصلته بالتهديد او المناورات الاحتيالية او العنف او الاعتداء
كما يمنع على المضربين احتلال المحلات المهنية للمستخدم عندما يستهدف هذا الاحتلال عرقلة حرية العمل والسلام









 

رد مع اقتباس
قديم 2022-01-29, 18:15   رقم المشاركة : 47
معلومات العضو
شكيب خان
مشرف منتدى الحقوق و الاستشارات القانونية
 
إحصائية العضو










افتراضي

نواصل شرح الحقوق التي يتمتع بها العامل

السلام عليكم
الحماية الاجتماعية للعامل
تنص المادة 5 من القانون 90/11 المؤرخ في 21 /04/1990 الضمان الاجتماعي والتقاعد كحقين اساسين للعامل
1 / الحق في الضمان الاجتماعي :
يستفيد بموجب القانون 83/11 المؤرخ 02/ 07/1983 المتعلق بالتأمينات الاجتماعية جميع الاجراء مهما كان قطاع نشاطهم من مخاطر المرض والامومة والعجز والوفاة
المرض : يستفيد العامل وذوو حقوقه من الاداءات العينية والمالية المترتبة عن حالة مرضه
ماذا نقصد بالاداءات العينية ؟
الاداءات العينية هي المصاريف المتعلقة بالعلاج ، والجراحة ، والادوية ، والاقامة بالمستشفى ، والفحوص المختلفة ، وعلاج الاسنان ، والاعضاء الاصطناعية ، واعادة التأهيل الوظيفي
اضافة لها نفقات نقل العامل المريض عند استدعائه من قبل صندوق الضمان الاجتماعي للمراقبة الطبية
وحتى يستفيد المريض من هذه الاداءات العينية يجب يكون له ملف طبي مودع لدى هيئة الضمان الاجتماعي
ــ ماذا نقصد بالاداءات النقدية ؟
هي المبالغ الت تدفع للعامل الذي توقف عن اداء العمل بسبب المرض الذي اصابه ، ويقدر المبلغ الذي يستفيد منه المريض حسب المرتب الذي كان يتقاضاه قبل تعرضه للمرض
ـ ويكون ب ½ الاجر من اليوم الاول الى يوم 15 من توقفه عن العمل ، ثم يأخذ الاجر كاملا ابتداء من اليوم 16
والقانون قرر ان مدة الاستفادة من الاداءات قد تدوم 3 سنوات

التزامات المؤمن له:
المرجع :المادة 26 من القانون 83/11
ـ يجب على المريض الا يتعاطى اي نشاط مهني مأجور او غير مأجور الا بإذن الضمان الاجتماعي
ـ يجب على المريض الا يغادر منزله الا بأمر من الطبيب الذي يصف له ذلك لغرض علاجي ( تتراوح ساعات الخروج بين 10 صباحا ، 16 مساء ) ما عدا الحالات القاهرة ( تسجل هذه الساعات في ورقة المريض من طرف الطبيب المعالج)
ـ يجب على المؤمن له ( المريض) الا يقوم بأي تنقل طوال مدة مرضه دون اذن مسبق من هيئة الضمان الاجتماعي ، ويمكن الهيئة ان تأذن بتنقل المريض مدة غير محددة متى وصف الطبيب المعالج ذلك لغرض علاجي او لأمر شخصي بعد استشارة الطبيب المستشار لدى الضمان الاجتماعي
ـ يجب على المريض الذي يرى طبيبه المعالج ضرورة ارساله لقضاء فترة نقاهة ان يشعر هيئة الضمان الاجتماعي بذلك قبل ذهابه وينتظر موافقتها كما يجب عليه ان يخضع لمراقبة هيئة الضمان الاجتماعي طوال مدة النقاهة
ـ اذا مرض المؤمن له خارج المجال الاقليمي لهيئة الضمان الاجتماعي التي ينتمي اليها وجب عليه ان يشعر هذه الهيئة حسب الاشكال التنظيمية ويجب على المؤمن له في حالة تهديد فترة الانقاع على العمل ان يشعر الطبيب بذلك عند وصف التمديد المذكور له
2/ الامومة :
الاداءات العينية :
نقصد بها كل ما يتعلق بنفقات الحمل والوضع وتبعاته ، تعوض مصاريف الطبية الصيدلية كاملة ومصاريف الاقامة للام والمولود في المستشفى لمدة ثمانية ايام
الاداءات النقدية :
تستفيد العاملة التي توقفت عن العمل بسبب الولادة بتعويض يساوي كامل اجرها لمدة اربعة عشر اسبوعا متتالية (98 يوما) من التوقف عن العمل
اجراءات الاستفادة :
المرسوم 84/27 حدد الاجراءات الواجب القيام بها من قبل المعنية بالأمر للحصول على الاداءات النقية حيث نص في :
المادة :32
يجب على المؤمن لها لكي تثبت لها حفظها في الحصول على الاداءات النقدية بمقتضى التأمين على الامومة الا تكون قد انقطعت عن عملها لأسباب اخرى غير الاسباب التي يدفع الضمان الاجتماعي تعويضات عنها واثناء المدة التي تتراوح بين تاريخ المعاينة الطبية الاولى للحمل وتاريخ الوضع
المادة 33يتعين على المعنية بالأمر ان تعلم بحالة الحمل المعاينة الطبية لهيئة الضمان الاجتماعي المعنية قبل ستة اشهر (06) على الاقل من تاريخ توقع الوضع كما يجب على الطبيب او العون الطبي المؤهل ان يذكر في الشهادة التي يعدها لهذا الغرض تاريخ توقع الوضع

المادة 34
يجب على الحامل ان تجري الفحوص الطبية والتي تسبق الولادة او تلحق بها ــ فحص طبي كامل قبل انتهاء الشعر الثالث من الحمل ـــ فحصان مختصان بأمراض النساء احدهما قبل اربعة اسابيع من الوضع في اقرب الحالات والثاني بعد ثمانية اسابيع من الوضع في ابعد الحالات

ـــــ للأمهات المرضعات الاداريات الحق في ساعتين في الشهر ـ الستة الاشهر الاولى من الوضع وبساعة واحدة في الشهور الستة الموالية
مهم جدا : تفقد الموظفة او العاملة حق طلب التعويض المصاريف الناجمة عن الحمل وكذا مصاريف الولادة والتعويض اليومي عن الاجر بعد مرور اربعة سنوات تحسب من تاريخ الوضع تسقط بعد ذلك بالتقادم

3/ العجز عن العمل :
يستفيد العامل الذي اصبح عاجزا عن العمل كليا او جزئيا بنسبة لا تقل 50% من منحة العجز تقدر بين 60% الى 80% من الاجر السنوي المتوسط للمنصب في حالة عدم استيفائه لشروط التقاعد وينقل الى ذوي حقوق العامل معاش العامل عند الوفاة
العجز الكلي عن العمل ناتج عن اسباب صحية واسباب مهنية
ــ العجز الناتج عن اسباب صحية :
العامل المؤمن له اجتماعيا يعتبر في حالة عجز عندما تنخفض قدرته عن العمل اقل من ½ ، او تجعله غير قادر على ان يحصل في اية مهنة كانت على اجر يفوق اجر احد العمال في نفس المهنة التي كان يمارسها سواء عند تاريخ المعاينة الطبية ( المادة 40 من المرسوم التنفيذي رقم 84 /27 المؤرخ 11/02/1984 كيفية تطبيق القانون 83/11 المؤرخ 02/07/1983 والمتعلق بالتأمينات الاجتماعية )
المشرع الجزائري اشترط عند انهاء علاقة العمل ، ان يكون العامل مصابا بعجز كامل اي الجسدي والعقلي الذي يستحيل يحول دون مواصلة العامل عمله
ــ اما العجز الجزئي لا ينهي علاقة العمل
ـــــ شروط الاستفادة من التأمين على العجز :
عجز الاجير : هذا الذي يهمنا
ــ كما سبق ان قولنا ان تكون قدرة العامل المؤمن له على العمل قد نقصت الى ½ على الاقل
ــ ان يقل سن العامل عن 60 سنة وعن 55 سنة بالنسبة للمرأة مع انقاص سنة عن كل طفل في حدود 3 اطفال ولدوا على الاقل خلال 9 سنوات
ــ اثبات حالة العجز او المرض الذي ادى العجز اثناء ادائه نشاط مهني يتقاضى عنه اجر
الاستفادة من اداءات التأمين على العجز :
قبل اثبات حالة العجز او المرض الذي ادى الى العجز لابد ان يكون العامل قد عمل مدة على الاقل 36يوما او 240ساعة خلال 12 شهرا السبقة او 108 يوم او 720 ساعة خلال 3 سنوات
العجز لأسباب مهنية :
العامل الذي يصيبه عجزا كليا نتيجة مرض او حادث عمل يكون له نظام حماية خاص ، ويقع على المستخدم مسؤولية هذا العجز( المستخدم وحده دون العامل يتحمل دفع اقساط الاشتراكات الخاصة بالتعويض عن حوادث العمل والامراض المهنية
حادث العمل : المادة 06 المرجع : القانون 83/13 تنص : يعتبر كحادث عمل كل حادث انجرت عنه اصابة بدنية ناتجة عن سبب مفاجئ وخارجي وطرأ في اطار علاقة العمل
حادث العمل المادة 07/ القانون 83/13 تنص : يعتبر كحادث عمل الذي وقع اثناء قيام العامل بمهمة ذات طابع استثنائي او دائم خارج المؤسسة تنفيذا لتعليمات الهيئة المستخدمة

مثلا : ـ اثناء ممارسة عهدة انتخابية
ـ او بمناسبة ممارستها
ـ مزاولة النشاطات الرياضية التي تنظمها المؤسسة المستخدمة
ـ القيام بعمل لصالح العام ، او انقاذ شخص معرض للهلاك ( المادة 08 من القانون 83/13 المؤرخ في 12/07/1983 المتعلق بحوادث العمل والامراض المهنية
ـــــ يكون في حكم حادث العمل الحادث الذي يطرأ اثناء المسافة التي يقطعها المؤمن له للذهاب الى عمله او الرجوع منه
ــــ وكل حادث يطرأ للعامل او وفاة في مكان العمل او في مدته او اثناء العلاج ، يفترض انه حادث عمل ناتج عن العمل ما لم يثبت العكس
التصريح بالحادث : يجب ان يتم التصريح بالحادث من قبل المصاب او من ناب عنه في ظرف 24 ساعة
ما عدا في الحالات القاهرة ( الاستثناء )
4/ منحة الوفاة :
يستفيد ذوي حقوق العامل من منحة وفاة يساوي 12 شهر من الاجر الذي كان يتقاضاه الهالك
ــ حق التقاعد :
يندرج حق التقاعد ضمن الحقوق الاجتماعية للعمال والتي اعترف بها القانون الاساسي العام ، ويسري هذا القانون على جميع الفئات الاجراء دون استثناء
ماذا نقص بالعمال الاجراء ؟
العمال الاجراء هم العمال الذين يعملون تحت سلطة وادارة صاحب العمل او هيئة مستخدمة الت يتشمل العمال الذين يشتغلون في القطاعات الصناعية والزراعية والتجارية والمصرفية / والعمال في المؤسسات العمومية كتأمينات ، والنقل ، والبناء والاشغال العمومية ، وعمال المؤسسات التعليمية والجامعات والعدالة الخ...
ويقوم هذا الحق على ثلاثة مبادئ تضمنها القانون رقم 83/11 المؤرخ في 02/07/1983
المبدأ الاول : ربط سن التقاعد حسب ظروف كل قطاع ( المادة 192 من نفس القانون )
المبدأ الثاني : عدم مجانية حق التقاعد ــ بمعنى ان يتم بمقابل حيث يلتزم كل عامل بدفع اشتراك التقاعد خلال حياته المهنية ( المادة 193 )
المبدأ الثالث : التناسبية : يتم تقدير معاش التقاعد حسب اجرة المعني ( المادة 195 من قانون الحماية الاجتماعية )
والتقاعد فهو حق شخصي ذو طابع نقدي يستفيد منه العامل مدى الحياة فهو يحتوي على :
ــ معاش منقول ويتضمن معاش الزوج الباقي على قيد الحياة ، ومعاش لليتامى ، واخر للأصول
ــ معاش مباشر يتم تقديره على اساس نشاط العامل مع اضافة حقوق الزوجة المكفولة من طرفه
ويستفيد من هذا الحق كل عامل توفرت فيه هذه الشروط :
1/ بلوغ سن التقاعد وقد حدد المشرع الجزائري سن التقاعد ب 60سنة كاملة عند الرجال ، 55 سنة عند الاناث ( المرأة العاملة )
2/ ان يكون العامل قد اشتغل على الاقل 15 سنة بدون انقطاع وبصفة فعلية ( المادة 6 من القانون 83/12 المتعلق بالتقاعد )
3ـ ان تكون اقساط الاشتراك قد تم تسديدها بصورة منتظمة الى صندوق التقاعد
الحالات التي اوردها المشرع الجزائري التي تستفيد من تخفيض سن التقاعد ( الاستثناء):
ـ تستفيد المرأة العاملة التي انجبت طفل او عدة اطفال في مدة لا تقل عن 9 سنوات ، من تخفيض بما يعادل سنة عن كل طفل دون ان تتجاوز المدة الاجمالية 3 سنوات ( المادة 8 من القانون رقم 83/12 المتعلق بالتقاعد المعدل بالامر 96/18 المؤرخ في 06/07/1996
ــ يستفيد العامل الذي يشغل عمل يتميز بظروف ينتج عنها ضرر خاص مثلا عمال المناجم من تخفيض في السن مقابل ان يدفع صاحب العمل اشتراكات اضافية تحدد نسبتها عن طريق التنظيم ( المادة 7 من نفس القانون )
ـ كما يمكن للعامل الاستفادة من التقاعد كلي بطلب منه وبدون شرط السن اذا قضى 32 سنة من النشاط مدفوعة الاشتراك ( المادة 6 مكرر فقرة 1 من القانون 83/12 المتعلق بالتقاعد المعدل ) والسلام









رد مع اقتباس
قديم 2022-03-23, 22:05   رقم المشاركة : 48
معلومات العضو
شكيب خان
مشرف منتدى الحقوق و الاستشارات القانونية
 
إحصائية العضو










افتراضي

نواصل شرح الحقوق التي يتمتع بها الموظف في قطاع التربية نموذج
التكوين والترقية خلال العمل
للموظف الحق في التكوين سواء كان داخليا او خارجيا مستمرا او دوريا مغلقا او تناوبيا بسب الوضعية الادارية للموظف
اهداف التكوين : يرمي التكوين الى جعل الموظف يتكيف مع تقنيات وظروف العمل ــ كما يهدف ايضا الى ترقية الموظفين وتمكينهم من النفاذ الى مختلف مستويات التأهيل
ـ اهداف الدورات التكوينية للموظفين
1/ تمكنهم من الاطلاع على افق جديد
2/ تساعدهم على تحسين مؤهلاتهم المهنية
3/ تزويد معارفهم في مجال نشاطهم
4/ تحسين مستوى الاداء لديهم
من له الحق برمجة الدورات التكوينية للموظفين ؟
يضع القانون على عاتق المستخدم ( مثلا في قطاع التعليم ، وزارة التربية والتعليم ) الالتزام بتحقيق اعمال التكوين لفائدة موظفيها وتحسين مستواهم وذلك بإعداد برنامج للتكوين
هل الدورات التكوينية اجبارية ؟
لا يمكن للموظف ان يرفض متابعة دورات تكوينية التي ينظمها المستخدم ولا سيما كان هذا التكوين يهدف الى رفع مستوى الموظفين وتحسين مؤهلاتهم المهنية في مجال نشاطهم المادة 58/ من القانون 90/11
مثلا لا يحق للموظف الذي ينتمي لوزارة التربية والتعليم ( إداري كان ، او استاذ ) ان يتغيب عن حصص الدورات التكوينية التي تنظمها الوزارة وذلك قصد تمكينهم من تجديد معارفهم النظرية والعملية والاطلاع على التقنيات الجديدة

ملاحظة: ان الدورات التكوينية التي يخضع لها موظفي وزارة التربية والتعليم غير ناجعة ومفيدة والسبب يعود الى مؤطري هذه الدورات التكوينية ـــ معظمهم لا يحسنون الاداء ، وليست لديهم مهارة التكوين
ان التكوين الذي يتم عن طريق المحاضرة الإلقائية للمادة التدريس لا تكون لها فائدة على المتكون لا تكسبه مهارة ولا خبرة
المتكون من المفروض بعد انتهاء عملية التكوين يكون قد اكتسب كم من معارف وتقنيات جديدة تزيد من مهارته في مجال نشاطه، لكن هذا لم يحدث ، المتكون يخرج من التكوين فاض الايدي مثل ما يقول المثل ، لا مهارة ولا اكتساب معارف جديدة ولا تقنيات جديدة تساعده في تحسين اداء العمل
السبب يرجع الى الاسلوب المتبع في عملية التكوين ـــ مازال معظم الاساتذة يباشرون نشاطاتهم التكوينية بالطرق التقليدية ( الاملاء ، والالقاء )
وهذا راجع الى :
ـــ الافتقار الى الاعداد الكافي
ـــ ضعف اساليب الالقاء
ـــ عدم الاعتماد على الوسائل التعليمية الحديثة
ـــ معظم المكونين ليسوا اهل اختصاص
الافتقار الى الاعداد الكافي : جل الاساتذة الذين انتدبوا لتأطير موظفي التربية والتعليم لا يملكون مهارات عالية في التدريس
المثل يقول فاقد الشيء لا يعطيه ، هؤلاء يفتقرون لفنيات ومهارات التدريس وطرق واساليب التدريس مما ينعكس سلبا على المتكون ، فمكتسباته المهارية تكون ضئيلة لا تساعده في تحسين اداء عمله
عندما لا تتوفر في المؤطر الكفاءة ، والمؤهلات ، والاستعدادات ، وقدرات ـ ورغبة في التدريس فلن يستطيع ان يساعد المتكون على اكتساب الخبرة والمهارة والمعلومات الجديدة من اتقان عمله وتحسين الاداء

اسأل : ما هي المعايير المعتمدة في اختيار المكون ؟
هل السادة مدراء المؤسسات التربوية لديهم الكفاءة اللازمة والمطلوبة حتى يساهموا في عملية تكوين اطارات التربية ؟
لا اظن ذلك ولا اتصور ذلك خاصة في بعض المواد لماذا ؟ غياب التخصص ، ومعظمهم تخلوا عن عملية التدريس وانخرطوا في العمل الاداري ،
ماذا يفهم السيد المدير او الاستاذ غير المتخصص في مثل هذه المواد ( المنهجية ، علم النفس التربوي ، التشريع المدرسي ) ان تدريس هذه المواد تستوجب في الاستاذ المكون ان يكون متخصص في مادة التدريس + ان تكون له مهارة وخبرة في عملية التدريس
وهناك فئة اخرى من المؤطرين تعتقد انها تمتلك مهارات عالية في فنيات التدريس ، نتيجة الممارسة التعليمية الطويلة التي يسرت لهم السبل التي تساعدهم على التدريس بسهولة ويسر مما اصبحوا غير ملزمين بالأعداد ، رغم ان الاعداد يدل على عناية الاستاذ واهتمامه بعمله
ما يلاحظ على هذه الفئة في عملية التدريس انها تعتمد على الارتجالية والعشوائية في عملها ، المعارف والحقائق والمفاهيم المقدمة للمتكونين غير منظمة ومتسلسلة مما تؤثر على تحصيل المتكون
هنا نفهم لماذا عملية عملية التحصيل لدى المتكونين نسبتها ضعيفة ، وتكاد تلامس الانعدام
ضعف اساليب الالقاء :
ـ ترجع بالدرجة الاولى الى عدم اتقان اللغة العربية الفصحى ،واتباع أسلوب التدريس التي يعتمد على التلقين والتعليم التقليدي ، التي تقلل من شأن المتكون وتصنع منه متكونا اتكاليا سلبيا
ـ كيف نكلف استاذ تدريس مادة يجهلها تماما ، بل لم يدرسها ابدا خلال الدراسة الجامعية ونطلب منه اتقانها
ــ يلزم ان يكون الاستاذ على علم كاف بمادة التدريس ، وبدون القدر الكافي من العلم بها لا يمكن له تدريسها
المعارف والعلوم الثقافية رغم انها هي التي تعين الاستاذ على اداء رسالته بدرجة عالية من الاتقان والجودة، وهذه غير متوفرة لدى اغلبية الاساتذة
عدم الاعتماد على الوسائل التعليمية الحديثة :
ان التنوع في الوسائل التعليمية يثري العملية التعلمية ويساعد المتكون على سرعة الفهم والاستيعاب
لكن للأسف الشديد نتيجة لعدم توفرها في مراكز التكوين جعلت الاستاذ غير متحمس لاستخدامها او الاستعانة بها في عملية التدريس لتوضيح مفاهيم معينة في الدرس او توضيح اجزاء منه
المكون لازم ان يكون من اهل الاختصاص وتتوفر فيه شروط :
ـــ الكفاءة والقدرة
ـــ المهارة والخبرة
ــ طليق اللسان يتقن لغة التدريس
ــ واسع المعرفة والعلوم الثقافية
ــ يحسن استخدام الوسائل التعليمية الحديثة
ــ له مظهره وشكله يكون جميلا حتى يكون مقبولا من قبل المتكونين او المتعلمين
ــ له دراية كافية بأساليب وطرق التدريس المختلفة
ــ جاد في اداء عمله ، ومواظب ويتميز بالانضباط
ــ يتصف بالسلوك الحسن
ــ يستوجب في عملية التكوين وتحسين الاداء (الوصية ) وزارة التربية والتعليم ان تختار وتنتقي الاساتذة الذين يحملون شهادات عليا ولهم كفاءات ومهارات في عملية التدريس والتكوين
ان انتداب الاساتذة الذين لا تتوفر فيهم الشروط المذكورة ، فالنتيجة تكون سلبية ومؤثرة على المتكونين ـ اضافة الى اهدار مال العام في غير اهدافه الحقيقية









رد مع اقتباس
قديم 2022-04-11, 22:24   رقم المشاركة : 49
معلومات العضو
شكيب خان
مشرف منتدى الحقوق و الاستشارات القانونية
 
إحصائية العضو










افتراضي

السلام عليكم
الترقية في الرتب :
الانتقال من رتبة الى اخرى اعلى مباشرة في السلك نفسه او من سلك ادنى الى سلك اعلى مباشرة
كانت سابقا تتم عن طريق التسجيل في قوائم التأهيل ويشترط في طالب الترقية الى منصب اعلى ـــ ان يكون مرسما في رتبته الاصلية ـــ الاقدمية المطلوبة ـــ الشهادة والمؤهل ـــ ملاحظات وتقييم السيد المدير ـــ نقطة السيد المفتش ـــ يتم دراسة الملفات من طرف لجنة متساوية الاعضاء وهذه الطريقة وهذا الاسلوب كان غير بريء ، حيث كانت الملفات ترتب وفق التدخلات ، والمعرفة ، ورضا الادارة الخ................مما اضحت المؤسسات التربوية كلها يشغلها عناصر لا يفقهون في فن الادارة شيء حتى لا نقول اشياء اخرى يعرفها القاصي والداني
الترقية المستحدثة
الترقية في التربية والتعليم اصبحت في العموم كلها خاضعة للمسابقة (امتحان كتابي وشفهي) والالتزام بفترة التكوين ، واجراءات الترسيم في الرتبة الجديدة
الترقية عن طريق الامتحان :
تتم بعد المصادقة على المخطط السنوي لتسيير الموارد البشرية من طرف مصالح العمومية حيث تعلن الادارة عن اجراء امتحانات للترقية تخص الموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الاقدمية المنصوص عليها في القوانين الاساسية حسب كل سلك وظيفي مثل ما يحدث في وزارة التربية والتعليم
ترقية الاساتذة الى استاذ رئيسي او مكون
حيث يقدم الاستاذ الذي تتوفر فيه شروط الترقية الاقدمية المطلوبة طلب المشاركة في الامتحان وبعد اجراء المسابقة يتم الاعلان عن النتائج ، بعدها يتم تثبيت الاستاذ في المنصب الجديد عن طريق قرار يمنح له من قبل مديرية التربية التابع لها
اما الترقية في المناصب العليا ( رئيس مؤسسة تربوية ، او مفتش ـ او مستشار للتربية )الشروط المطلوبة توفر شرط الاقدمية في طالب المشاركة في مسابقة الترقية لتلك المناصب ، وبعد اجراء الامتحان والاعلان عن نتائجها ، فالناجحون ملزمون قانونا بقضاء فترة التكوين الذي ينتهي بفحص في كل المواد التي درسها + وملزمون بتقديم مذكرة نهاية التكوين ، بعد الاعلان عن النتائج الناجحون يتم تعيينهم على المناصب الشاغرة ـ ولا يثبت في المنصب الجديد الا بعد ما يتم ترسيمه من قبل لجنة يرأسها مفتش الادارة
موانع المشاركة في امتحان الترقية :
ـــ الموظف ( الاستاذ ) المتواجد في حالة الاستيداع لا يحق له المشاركة في امتحان الترقية
ـــ يحرم الموظف في الترقية بعد التسجيل على قائمة التأهيل مرتين متتاليتين
ـــ الموظف غير المرسم
ـــ الموظف الذي لا يستوفي شروط الاقدمية في المنصب
ــ اذا وقعت على الموظف عقوبة الحرمان من الترقية كعقوبة تأديبية









رد مع اقتباس
إضافة رد

أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

الساعة الآن 00:10

المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية


2006-2022 © www.djelfa.info جميع الحقوق محفوظة - الجلفة إنفو (خ. ب. س)

Powered by vBulletin .Copyright آ© 2018 vBulletin Solutions, Inc