|
|
|
|||||||
في حال وجود أي مواضيع أو ردود
مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
| آخر المواضيع |
|
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
2013-02-02, 18:16
|
رقم المشاركة : 1396 | |||||
|
اقتباس:
https://ejabat.google.com/ejabat/thre...1fc63bef489d54
|
|||||
|
|
2013-02-02, 18:19
|
رقم المشاركة : 1397 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:20
|
رقم المشاركة : 1398 | ||||
|
اقتباس:
https://www.univ-skikda.dz/theses_Mem...oire_silima.pd [DOC] دافعية التعلم faculty.ksu.edu.sa/74119/.../دافعية%20التعلم.do... |
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:28
|
رقم المشاركة : 1399 | ||||
|
اقتباس:
https://www.hrdiscussion.com/hrdiscussion10.html |
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:30
|
رقم المشاركة : 1400 | ||||
|
اقتباس:
https://www.yemen-nic.info/*******s/s...l.php?ID=10765 https://elmounir.freehostia.com/s2.htm https://bu.umc.edu.dz/opacar/opac_css...=search_result https://elanin.com/vb/showthread.php?t=7885 |
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:31
|
رقم المشاركة : 1401 | ||||
|
اقتباس:
الحوافز الدينية في مجال الاعمال iefpedia.com/.../الحوافز-الدينية-في-مجال-الاعمال.d. |
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:34
|
رقم المشاركة : 1402 | ||||
|
اقتباس:
الرجوع إلى قائمة المقالات تأثير الحافز الفعال على السلوك الدافعي لإداء الأعمال . أحمد السيد كردى . يعبر مفهوم الحافز عن العامل أو الأسلوب الذي يؤدي بالفرد الى رفع مستوى أداءه في عمله ، وبما أن الأنسان لديه رغبات وحاجات ضرورية يحاول أن يوفر لها عملية التحقيق من خلال فرصة التميز بعمله ، وتتنوع هذه الحاجات الى عدة أنواع فمنها حاجات مادية أو معنوية أو إجتماعية ، فإن المنظمات تستثمر هذا الأمر في مجال العمل على زيادة وأستمرار فعالية ونشاط وكفاءة الأفراد في أدائهم لأعمالهم بتحفيزهم لغرض إيصالهم الى مستويات مثالية في الأداء يخدم تحقيق أهداف المنظمة من جهة ، ويعمل على زيادة استقرارهم مادياً أو معنوياً أو أجتماعياً. إن كل شخص من الأفراد العاملين يمتلك في داخله قوى أو طاقة كامنة أو طاقة محركة تدفعه الى القيام بالأعمال ، وهي عبارة عن رد الفعل لرغباته وحاجاته والسبيل لتحقيقها ، فعندما يعمل الأفراد في أي عمل معين ويحاولون الوصول الى أعلى مستوى من الكفاءة في أداءه فإن ذلك قد نتج عن رغبتهم في أستثمار هذا العمل لتحقيق حاجاتهم ، وهذه الحاجات تؤدي الى الرغبة بالعمل والتي تسمى بالدافعية للعمل وهي تخص الأفراد . أما الحافزية على العمل فهي تخص إدارة المنظمة حيث هي عملية أستثمار دافعية الأفراد وتمييز أداءهم وتحديد مستوياته ، وذلك من خلال تكوين نظام تحفيزي معين للأفراد يؤدي بهم الى العمل بالكفاءة المطلوبة وبالمستوى المتميز الذي يحقق أهداف المنظمة والتي أهمها زيادة الكفاءة الأنتاجية إضافة إلى الوصول الى مرحلة إمتلاك المورد البشري الكفوء والمؤهل لزيادة ثباتية الميزة التنافسية للمنظمة . إن جودة عملية التحفيز وتحقيق أهدافها المرجوة منها تعبر عن مستوى المهارة وحسن القيادة الذي تتمتع به إدارة المنظمة في تحقيق أقصى استثمار لهذه العملية في تحقيق أهداف المنظمة ، حيث تكمن المهارة في كيفية رصد وتقييم حاجات ورغبات الأفراد ووضع ما يناسب ذلك من نظام تحفيز ومتابعة يعمل على أستثمار هذه الحاجات أو الرغبات بالشكل الكامل والذي يحقق أقصى العوائد للمنظمة . وعندما يكون نظام التحفيز ذو مستوى جيد وعملي فإنه سيحقق العوائد التالية بشكل عام : أ- بالنسبة للمنظمة : 1- زيادة قوة الميزة التنافسية لدى المنظمة من خلال رفع مستوى العاملين . 2- زيادة مستوى الأنتاج وكفاءته والذي يعني زيادة مستوى الأرباح المتحققة. 3- الترشيد بالوقت وعوامل الأنتاج المختلفة والتقليل من الإهدار فيهما. 4- التخلص من السلبيات الناتجة عن السلوك السلبي للأفراد مثل الملل والتأخير والغياب والتنافس غير الشريف. 5- تكوين معايير ثابتة لجذب وأستقطاب الأفراد الذين يمتلكون التأهيل العلمي والمعرفي الجيد. ب- وإذا كان نظام التحفيز بمستوى جيد وعملي فإنه سيحقق العوائد التالية بالنسبة للعاملين : 1- توفر فرصة زيادة الدخل عن طريق العمل بطريقة إيجابية وصحية بعيداً عن البحث عن طرق أخرى خارج نطاق الوظيفة . 2- توفر السبيل للتنافس الشريف في العمل بعيداً عن التصرفات والعلاقات الشخصية والتحيز حيث أن التفوق والأداء والسلوك الجيد هو المعيار لنيل الحافز. 3- إحساس الأفراد العاملين بأهتمام منظمتهم بهم وحرصها على زيادة تعلقهم بالعمل إضافة الى حرصها على تكريم المتميز وتحفيز المتلكئ الى تحسين مستوى أداءه. 4- زيادة قدرتهم على تطوير مهاراتهم ومعارفهم وتحصيلهم العلمي ، إضافة الى زيادة حرصهم على أختيار التخصصات التي تتفق مع طموحاتهم وأهدافهم والتي يستطيعون من خلالها تقديم مستوى عالي من الأداء والتميز . التفسير النفسي لتأثير الحافز على الدافعية للأداء الفعال لدى العاملين : إن العديد من المشاريع أو الأعمال الناجحة لم تعتمد بشكل مباشر على أن يكون شكل الحافز مادي ، فالكثير من العاملين يحاولون تغيير واقعهم عندما يشعرون بالمضايقات أو الضغط النفسي الناتج عن سوء التعامل من المسؤول المباشر أو الجهة التي تدير العمل حيث تشكل العلاقة بين المسؤول والموظف جانباً مهماً وله تأثيره على مستوى أداء العاملين وكفاءتهم في الإنتاج . إن الكثير من المنظمات التي اعتمدت اسلوب التعامل المادي أو الجاف لم تستطع أن تستمر لفترة طويلة في تلمس الأنتاج المتحسن حتى وإن أستخدمت الحافز المادي كعامل ضغط لتحقيق الإنتاج ، فالعامل بطبيعته الأنسانية وخصوصاً في حالة زيادة عنصر الطلب على القوى العاملة ، يبحث عن العمل في المنظمات التي يحصل فيها على المال والتقدير معا ً ، التقدير والأعتبار لذاته وإمكانياته وما يستطيع أن يقدم مقابل ذلك كله دون تعرضه الى المعاملة المادية البعيدة عن التعاطف والمجاملة الأنسانية الإيجابية . إن من الطرق الصحيحة التي لجأت لها المنظمات في العصر الحديث هو إجراء دراسة عميقة للعوامل والرغبات النفسية للعاملين حيث أن إدارة المنظمة الحريصة تقوم على إشباع رغبات العاملين لغرض كسب ولائهم وإخلاصهم في العمل إضافة الى ضمان قدرتهم على تقديم أفضل أكفأ المستويات في الأداء ، فتقوم هذه المنظمة الحريصة بدراسة ظروف العمل المادية والأنسانية لغرض التعرف على مستوى إندفاع العاملين نحو إنجاز الأعمال حيث أن هذه الظروف هي التي تحدد السلوك بشكل كمي أو كيفي للعاملين ، مما يؤدي بالمنظمة الى ضرورة العمل بتطابق الرغبات الموجودة مع نظام التحفيز المقترح والذي يؤدي الى أعلى مستوى من النتائج في العاملين ، فتعمل المنظمة مثلاً على الأطلاع على العوامل النفسية للعاملين ودراستها لغرض التعرف والإطلاع على تأثيرها فيهم ومن خلالها يمكن تصميم ما يلائمها من أسلوب تحفيز معين يعمل على معالجة عدة أنواع من المشاكل مثل التعب والملل لتوفر لهم عوائد مهمة مثل الوقاية من الحوادث وتحقيق الرضا النفسي ، وبالتالي أستقرار العمل والتقدم بالأنتاج . ولتحفيز إندفاع العاملين يجب أن تعمل المنظمة في البداية على معرفة دوافع الأفراد والتي تمكن الإدارة من تحديد سلوكهم في مختلف الظروف ، بالإضافة الى أن معرفة هذه الدوافع توفر الوسيلة لضبط وتوجيه سلوكهم. إن أسلوب التحفيز الفعال هو الذي يعمل على إثارة الدوافع التي ترغب فيها المنظمة والتي تحفز العاملين الى القيام بالأعمال التي تفضل المنظمة زيادة مستوى أدائها ، كما تحفزهم بنفس الوقت على التخلي عن كل الأعمال والسلوكيات التي لا تخدم مصلحة العمل وتؤثر على مستوى الأداء والكفاءة في المنظمة . ومن ذلك فإن على الإدارات في المنظمات التقرب من العاملين وملء الفراغات التي يمكن أن تنشأ بينهم وبين إدارة المنظمة وذلك من خلال التعرف على مدى استعداد العاملين لبذل أقصى الجهود لغرض تحقيق أهداف المنظمة وهذا يعني تعبئة طاقاتهم و تنشيط وتحفيز دوافعهم لهذا الغرض . ويجب البحث عن الحاجات والرغبات التي يشعر بها العاملون ومنها يمكن التوصل الى نظام حافز يؤدي غرضه بنجاح تام . شروط الحافز الجيد 1- يجب أن يكون نظام التحفيز قادراً على إيجاد آلية مناسبة تتحقق من خلالها حالة الترابط والتوئمة بين الفرد ووظيفته أو مهنته حيث يتناسب مستوى الأداء وتأثير الحافز فيه طردياً مع مقدار أستقرار الفرد في وظيفته وتلاؤمه معها . 2- يجب أن يكون نظام التحفيز يتسم بالعدالة والشفافية لكي يكون فعالاً في توفير الفرص للجميع وبالتالي تحقيق أهدافه التي وضع من أجلها ومنها تحقيق الرضا الوظيفي . 3- بما إن كل نوع من التحفيز يلائم وقت وظرف معين للعاملين ، لذا يجب اختيار نظام التحفيز بشكل يلائم الظروف المعينة للعاملين وما تحدده رغباتهم المختلفة ، حيث يؤدي النظام التحفيزي هدفه بشكل عالي المستوى عندما يكون متناسباً مع ظرف العاملين ورغباتهم ، ففي ظرف معين يكون الحافز المعنوي أو النفسي هو الفعال أكثر من الحافز المادي أو العكس أو الأثنان معا في ظروف أخرى . 4- بما إنه من غير الممكن أن يتساوى عطاء ومجهود العاملين جميعهم بمستوى واحد ، حيث يختلف الأداء من واحد الى آخر ، لذا يجب أن تكون الحوافز المقدمة للعاملين تتناسب مع نسبة أداءه المقدمة وكيفيتها ونوعيتها ، وهذا سبب رئيسي للتنافس بينهم أيضاً ، حيث يعمل الحافز أثره في عملية تنشيط المستويات الأقل . 5- بعد وضع وتصميم نظام التحفيز الملائم ، يجب أن يلاحظ مدى تأثيره على أداء العاملين وتحقيق أهداف المنظمة ، فلابد من تسجيل تقدم معين أكبر من السابق نتيجة وجود التحفيز ، وبعكسه فلن يعتبر نظام التحفيز ناجحاً أو دقيقاً في أختيار العناصر القريبة من دافعية العاملين. وتتنوع الحوافز وتنقسم الى عدة أنواع معتمدة على عدة مفاهيم لتستند عليها : 1- حوافز خارجية : ويقصد بها الحوافز التي لا تتعلق بشكل مباشر بالعمل أو الوظيفة الموجودة مثل ولكنها تكون مدعومة أو متمثلة بجوانب أخرى منها تشكل حيزاً مهماً بالنسبة للعاملين فهي تسد جزء كبير من رغباتهم وأحتياجاتهم المختلفة وتتمثل بعدة أنواع هي : أ- حوافز مالية مثل الراتب الشهري. ب- خدمات مالية ما بعد التقاعد مثل الراتب التقاعدي ، والدعم الأحتماعي والأنساني . ج- العلاقات العامة : حيث توفر فرص توفر إنشاء علاقات إجتماعية من خلال لعب دور في المجتمع العملي أو في أي محفل في المنظمة مما يؤدي ذلك الى تطوير القابليات. ء- المزايا الإضافية : كالإجازة المدفوعة ، علاوات التأمين الصحي والتغذية والتنقلات والمكافئات . هـ- الترقيات الوظيفية : الى مناصب أعلى أو مستوى أفضل في المعاملة الوظيفية كالخدمات المقدمة . 2- حوافز الداخلية : ويقصد بها الحوافز التي تتعلق بشكل مباشر بالأنتماء الى العمل أو الوظيفة الموجودة كما تمثل تقدير الموظف لحجم المسؤولية الملقاة على عاتقه والذي يقوده الى توفير كل أسباب النجاح في إدارة وأداء هذه الوظيفة بمستوى يرضيه ويرضي مسؤوله أو إدارته العليا. https://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/124225 |
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:38
|
رقم المشاركة : 1403 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2013-02-02, 18:50
|
رقم المشاركة : 1404 | ||||
|
اقتباس:
https://ejabat.google.com/ejabat/thre...d06fd6151eefcb https://aawsat.com/details.asp?sectio...0#.UQ1Rsh3ZYqM |
||||
|
|
|
2013-02-02, 19:07
|
رقم المشاركة : 1405 | ||||
|
اقتباس:
https://aawsat.com/details.asp?sectio...3#.UQ1Sdh3ZYqM |
||||
|
|
|
2013-02-02, 19:21
|
رقم المشاركة : 1406 | ||||
|
اقتباس:
الصحافة الاستقصائية هي جوهر العمل الصحفي.. لكنها تتطلب الكثير! شهدت الفترة الماضية اهتمامًا بما يعرف بـ «صحافة الاستقصاء»، وبدأ الصحفيون العرب ينظمون المؤتمرات لهذا الغرض مثل مؤتمر «شبكة إعلاميون من أجل صحافة استقصائية «أريج»، للحث علي أهمية هذا النوع من الصحافة وإنجاز تحقيقات تنهض بالمجتمعات وتفعل دور الإعلام في خدمة المجتمع، وطالب عدد كبير من الصحفيين بضرورة نشر هذا النوع من الصحافة في دول المنطقة العربية وتعريف الصحفيين العرب بآخر تقنيات البحث عن المعلومة ومنهجية كتابة التحقيقات الاستقصائية، وقد حصلت مصر علي عدد من جوائز مؤسسة «أريج» عن أفضل تحقيقات استقصائية أنجزت ونشرت في عام 2009. سواء في الصحافة الورقية أو التليفزيونية أو الإذاعية. فحصلت إيمان عبدالمنعم علي المركز الثاني عن تحقيقها «موت السجون- انين بلا داوي» وتلتها نيرة الشريف عن تحقيق بعنوان «أطفال الشوارع يحكون تجاربهم مع عصابات سرقة الأعضاء البشرية». وعن فئة التحقيقات المتعلقة بالبيئة والتغير المناخي فاز الصحفيان هشام علام ودارين فرغلي بالمركز الأول عن تحقيقهما حول تلوث مياه النيل. > فما المقصود بـ «الصحافة الاستقصائية»؟ وهل تقدم الصحافة المصرية هذا النوع أم أنه غاب عن صفحاتها وبالتالي فقدت أحد أعمدتها التي تمكنها من القيام بدورها في الكشف عن نواحي القصور والاختلال في المجتمع؟! معني صحافة الاستقصاء بداية يوضح د.سليمان صالح- أستاذ الصحافة والإعلام الدولي بكلية الإعلام جامعة القاهرة- أن الوظيفة الأساسية للصحافة هي حراسة مصالح المجتمع وهو ما جعل الغرب يطلق عليها اسم «كلب الحراسة» Watch dog وتتمثل هذه الوظيفة في حماية المجتمع من الانحرافات والفساد وتحاول تقديم حلول لمشكلات المجتمع، ولأهمية هذه الوظيفة ظهر نوع من الصحافة يسمي الصحافة الاستقصائية وهي تعتمد بشكل أساسي علي التحقيقات الصحفية والمصادر المتعددة ويحاول الصحفي من خلالها الحصول علي أكبر قدر ممكن من المعلومات والتي تحتاج لفترة طويلة وجهد كبير يضيف سليمان: «هذا النوع من الصحافة يشكل جاذبية كبيرة للجمهور ومهم للمجتمع بشكل كبير، وهناك العديد من الأمثلة التي كانت الصحافة فيها سببًا من أسباب حماية المجتمعات ولعل أشهرها عندما قامت صحيفتا الواشنطن بوست والنيويورك تايمز عام 1971 بنشر أوراق البنتاجون حول الدور الأمريكي في فيتنام واكتشف الشعب الأمريكي المأساة التي أحدثها الجيش الأمريكي في فيتنام والأعداد الحقيقية للقتلي هناك، فقام الشعب الأمريكي بمظاهرات لوقف الحرب، هذا الدور الذي قامت به الصحافة أنقذ الولايات المتحدة من حرب كادت أن تدمرها، لكن هذا الدور بدأ في التراجع الآن، فلم تستطع الصحافة الأمريكية الكشف عن الحقائق في حرب العراق وعدد القتلي والمأساة التي تعرض لها الشعب العراقي. مفهوم قديم يؤكد د.هشام عطية أستاذ الصحافة بكلية الإعلام جامعة القاهرة بأن الفترة الماضية شهدت ما وصفه «هجمة علي المنطقة العربية من خلال منظمات وهيئات ممولة دوليًا تحت مسمي «تشجيع الصحافة الاستقصائية»، ويوضح قائلاً لا نعترض علي نبل الهدف والمتمثل في تشجيع وتعميق معالجة الشئون العامة في المنطقة العربية ولكن نحن لا نعرف ما معني الصحفة الاستقصائية التي يقصدونها وعلي أي أساس يتم تحديد هذا تحقيق استقصائي أو غير استقصائي! الصحافة الاستقصائية ليست بالمفهوم الجديد علي الصحافة المصرية بل مارستها من قبل، لكن دون أن نحدد مسمي لها فالجديد هو الاسم فقط. فالصحف التي تقوم بتحقيق يكشف عن جزء من فساد أو انحراف أو مشكلة نطلق عليه صحافة استقصائية، والصحافة الاستقصائية لا تحتاج إلي كل هذه البروباجندا الإعلامية فهذا هو الدور الطبيعي للصحافة وهي ليست مهمة مستحيلة، هي ببساطة عبارة عن التعمق والتحري والبحث والاستقصاء في حدث أو قضية أو حادثة أو مشكلة للوصول إلي أسبابها ودوافعها من أجل الوصول لحل لها وفي الغالب تكون مرتبطة بقضايا الفساد والقصور في الأداء الوظيفي لجهة ما وتتم عن طريق سلسلة من التحقيقات والحوارات وتحتاج لوقت طويل لكشف الحقيقة. يضيف د.هشام «رغم تقلص دور الصحافة الاستقصائية منذ عام 1952 بعد أن غابت حرية الصحافة وافتقاد الصحفيين الجرأة والمبادرة في تناول مشكلات المجتمع، إلا أن بعض الصحف الآن تحاول العودة لهذا النوع من الصحافة، ونحن الآن في حاجة شديدة لها من أجل التصدي للعديد من المشكلات التي يواجهها مجتمعنا. ويوضح د.هشام أننا فقط من نطلق علي التحقيق اسم تحقيق استقصائي وكأننا نريد أن نعطي لمن يقرأ انطباع أننا ننتمي لصحافة عالمية مختلفة، لكن في الواقع الصحفي في أي مكان في العالم لا يميز التحقيق بأنه استقصائي أو لا، لأن هذا هو الدور الحقيقي للتحقيق فمثلاً في التسعينات أظهرت الصحافة الفرنسية بالوثائق والمعلومات والإحصائيات المؤكدة صفقات مشبوهة لتوريد طائرات للمنطقة العربية. أيمن السيسي- صحفي بجريدة الأهرام- له رأي مختلف حيث يؤكد أنه لا يوجد في مصر صحافة استقصائية بالمعني المتعارف عليه في الغرب بل نحاول تحقيق نوع من الصحافة يقترب منه. لماذا غابت؟ - يوضح د.سليمان أن الدولة التي تريد أن تقوي إعلاميًا لابد أن تشجع الصحافة بشكل عام والصحافة الاستقصائية بشكل خاص بمعني أن تكون هناك صحف متخصصة في الصحافة الاستقصائية وهذا النوع من الصحافة يوجد له جمهور كبير ويحقق معدلات توزيع عالية ولكنه يحتاج لحرية كبيرة للكشف عن الانحرافات وسوء استخدام السلطة لكنه يري أن ثورة الاتصال سوف تفرض علي كل الدول أن تطلق يدها لأن الإنترنت أتاح مجالاً واسعًا للشكف عن المعلومات. ويختتم سليمان حديثه: ما أحوجنا لهذا النوع من الصحافة في ظل الظروف القاسية التي نعيشها ولابد أن نتذكر أن الاتحاد السوفيتي انهار لأن الصحافة لديه لم تقم بدورها الحقيقي في كشف الفساد والانحرافات وانتهاك حقوق الإنسان. يوضح السيسي أن صحافة الاستقصاء تعاني الكثير من المشاكل فهي تحتاج إلي قدر كبير من التفرغ، والجهد للبحث والوصول للحقيق وهو ما لا يحتل أولوية لدي الصحفي في مصر الذي يريد إنجاز أكبر عدد من الأعمال الصحفية في أقل وقت ممكن، وبأقل جهد، وأقل كلفة مادية لأنه يحتاج لدخل مناسب حتي تستمر حياته الخاصة بالإضافة إلي انشغاله بأكثر من عمل في نفس الوقت بجانب الصحافة، بالإضافة إلي صعوبة الوصول لمعلومات مؤكدة، فلا توجد جهة ما يستطيع الصحفي الوصول من خلالها لإحصائية حقيقية وموثوق فيها فضلاً عن التضارب في الأرقام. يضيف السيسي «لابد أن يكون لدي الصحفي ما نسميها قرون استشعار عن بعد للوصول إلي الأخبار المهمة غير العادية التي تكون أول خطوة لعمل التحقيق الاستقصائي والتي لابد أن يحصل عليها من المصادر المختلفة، الصحافة الاستقصائية تحتاج أيضًا للكثير من المال، فمثلاً تجربة تحقيق اللبن المغشوش اعتمدت فيها علي إمكانياتي الخاصة وذلك يشكل عبئًا علي الصحفي، لهذا لابد للصحافة الاستقصائية أن تكون تحت إشراف مؤسسة صحفية قوية تعمل علي حماية الصحفي ودعمه. يؤكد د.هشام هو الآخر أن الصحافة الاستقصائية ليست بالعمل الفردي بل تحتاج لمؤسسة صحفية مسئولة تمنح مجموعة من الصحفيين حق التفرغ وفي المقابل توفر لهم كل الإمكانيات من أجل الوصول لحقائق ومعلومات وبجانب الوقت والمال تحتاج الصحافة الاستقصائية لمناخ من الحرية الديمقراطية الحقيقية في الحصول علي المعلومات. https://www.themedianote.com/news/374...8A%D8%A9-.aspx |
||||
|
|
|
2013-02-02, 22:26
|
رقم المشاركة : 1407 | |||
|
من فضلكم أريد بحث حول النزاعات الفردية في العمل |
|||
|
|
|
2013-02-02, 22:27
|
رقم المشاركة : 1408 | |||
|
من فضلكم أريد بحث حول النزاعات الفردية في العمل |
|||
|
|
|
2013-02-05, 10:16
|
رقم المشاركة : 1409 | ||||
|
اقتباس:
الكاتب موضوع: المنازعات الفردية في علاقات العمل( خاص لسنة الثالثة) (شوهد 3588 مرات) 0 أعضاء و 1 ضيف يشاهدون هذا الموضوع. Avocate *عاشقة الورود* Sr. Member غير متصل الجنس: رسائل: 409 كما تدين تدان المنازعات الفردية في علاقات العمل( خاص لسنة الثالثة) « في: Feb, 03, 2009, 10:16:04 » مفهوم النزاع الفردي: هو كل خلاف يقوم بين العامل و صاحب العمل بسبب في خلاف في تنفيذ التزامات العامل أو صاحب العمل و قانون العمل جاء بكل ما من شاًنه أن يقي العلاقة من النزاع في حالة حدوثه و ذلك باتخاذ الإجراءات المطلوبة لحل هذا النزاع أي على مستوى المؤسسة أو مفتشيه العمل أو على مستوى القضاء. خصائص المنازعات الفردية في علاقة العمل : - موضوع النزاع الفردي: يتعلق بتنفيذ علاقة العمل أو تعليقها أو إنهائها - أطراف النزاع الفردي: و هما العامل و مستخدمه اللذان تربطهما علاقة عمل و التي تتميز بوجود التزامات بين الطرفين و اجرة متفق عليها و علاقة تبعية قانونية - طبيعة النزاع الفردي: و هي ما ينشاء من مضاعفات و إخلال باستقرار علاقة العمل الفرية و ما يترتب عن ذلك من إخلال في الحقوق و الالتزامات المقررة بين الطرفين إجراءات التسوية الودية للنزاع الفردي: التسوية داخل المؤسسات : و ذلك كان يتقدم العامل بعريضة لمستخدمه يشكو فيها مظالمه على أن يتلقى ردودا في في مدة محددة فإذا تمت التسوية فيها و ذلك أن ترجع الهيئة المستخدمة عن القرار أو تعدله لصالح العامل وفق القوانين المعمول بها و بنود الاتفاق الحاصلة. فإذا تقاعس المستخدم عن الردود او رد بما لا يحل المشكلة ينتقل الأمر إلى خطوات أخرى هي ما يسمى بالتوثيق الإداري بان يتقدم العامل إلى المسؤولين إداريا عن تلك المؤسسة كمديريات العمل و الشؤون الاجتماعية بمظلمته. التسوية الخارجية:قد انشىء لهذا الغرض مكاتب مصالحة على مستوى متفشية العمل و لها وظيفة محددة في حل النزاعات الفردية. -مكاتب المصالحة تتشكل على مستوى متفشية العمل و تظم ممثلي العمل و مستخدميه و لها قوانين خاصة تنظم شؤون أعضائها و طريقة عملها و ما يلزم لعملها من نفقات ما و ما يحق لها إصداره من قرارات. و من مهام مكاتب المصالحة النظر في التقرير الذي يقدمه مفتش العمل بخصوص النزاع , و يحضر صاحب القضية ليدلي بتصريحاته و يوثقها ثم يحدد الموعد اللاحق لحضور الطرفين ليسمع من كلاهما ثم السعي في البث في هذه القضية. تعمل مكاتب المصالحة في دائرة اختصاصها الإقليمي الموافق لمكتب متفشية العمل على أن يكون كل عمل تقوم به موثقا في سجلاتها الخاصة. التسوية القضائية للنزاع الفردي : 1_ قضاء العمل و خصائصه : قضاء العمل هو هيئة قضائية مختصة قانونيا للبث في النزاعات الفردية أو الجماعية التي تنشاء بين العامل و صاحب العمل سواء تعلق الأمر بالإخلال بالتزام أو تفسير القوانين و من خصائص هذا النوع من القضاء انه: - قضاء استثنائي - خاص في تشكيلته و قراراته و تنظيماته - انه بسيط في أحكامه و له طابع استعجالي - يترأسه قاضي و مساعدان من العمال و الخبراء _ انه بسيط في نموذجه و نمطه التنظيمي داخل الجهاز القضائي يعمل بمقتضى قوانين الإجراءات المدنية و قواعد الإجراءات الخاصة الواردة في قانون العمل و المنازعات الفردية و الجماعية و التشريعات العملية . _ طبيعة قضاء العمل : تتسم طبيعة قضاء العمل بالطابع الاستثنائي و ألاستعجالي بسبب أن الأحكام الصادرة نشأتها مؤقتة و مجال موضوعها محدود مثل تفسير اتفاق مبرم بين العامل و مستخدمه أو دفع راتب أو تعويضات خاصة قضاء العمل تابع للقسم الاجتماعية على مستوى المحاكم و يتقدم إلى هذا النوع من القضاء كل مدع بالحق لتحصيل حقه و استرداده و طرفا الدعوى هما: المدعي : و هو من لحق به الضرر عاملا كان أو مستخدم. المدعى عليه : و يقصد به الذي ارتكب الخطاء تحياتي........ https://forum.univbiskra.net/index.php?topic=3542.0 |
||||
|
|
|
2013-02-05, 10:17
|
رقم المشاركة : 1410 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
| الكلمات الدلالية (Tags) |
| مرجع, يبدة, ساساعده |
|
|
المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية
Powered by vBulletin .Copyright آ© 2018 vBulletin Solutions, Inc
العرض العادي
