منازعات العمل الجماعية
حسب المادة 28 من ق 02-90"يعد النزاع جماعي للعمل كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية و المهنية في علاقة العمل و الشروط العامة للعمل لم تجد تسويته بين العمال و المستخدم باعتبارهما طرفين ….. "
ولقد حدد القانون الاتي ذكره كيفية تسوية هذه النزاعات والمراحل التي تمر بها هذه التسوية
الوقاية من نزاعات العمل الجماعية :
قبل ذكر كيفية معالجة المنازعات الجماعية للعمل ورغبة في الوقاية منها نص المشرع الجزائري على الزامية عقد اجتماعات دورية بين العمال عن طريق ممثليهم وأرباب العمل ,يدرسون فيها وضعية العلاقات العمالية و المهنية و ظروف العمل داخل الهيئة المستخدمة وفي حالة ما اذا لم تكن هذه الدورات للوقاية من النزاعات الجماعية ناشئة النزاع بين الطرفين لاختلافهم حول المسائل المعروضة وجب على الطرفين اللجوء إلى إجراء المصالحة وفي حالة فشل هده الأخيرة أمكن لهما الاتفاق على الوساطة أو التحكيم
1)المصالحة :
يتم هذا الإجراء وفق ما قررته المواد من 5-9 من فانون 93-02 وتقضي بنفس الطريقة التي تتم بها المصالحة في النزاعات الفردية ,ففي حالة عدم اتفاق ممثلي العمال من جهة و أرباب العمل من جهة أخرى على المسائل المطروحة للمناقشة في الدورات الوقائية السالفة ذكرها وجب عمل بأحكام المادة (05) إجراء المصالحة حيث تقوم متفشية العمل إقليميا بمحاولة إيجاد حل ودي لنزاع ولهذا الغرض يقوم مفتش العمل خلال 4 أيام على الأكثر من إخطاره بالنزاع باستدعاء طرفيه في جلسة أولى للمصالحة فيسجل موقف كل طرف حول المسائل المتنازع فيها وعند الانقضاء مهلة المصالحة المقررة في المادة (8)بثمانية أيام 08 من تاريخ أول جلسة يعد مفتش العمل محضر سواء بالمصالحة أو عدم المصالحة يوقعه الطرفان ويصبح نافد في حالة الاتفاق من اليوم الذي يودعه فيه الطرف الأكثر استعجالا لدى كتابة ضبط المحكمة المختصة إقليميا وفي حالة فشل المصالحة أي في حالة عدم الاتفاق على كل الخلاف أو بعضه يعد مفتش العمل محضر بعدم الصلح يمكن لطرفين بموجبه تقدير اللجوء إلى الوساطة أو التحكيم عملا بالمادة (9ف2) من ق 90-02
(2الوساطة
هي إجراء يتفق بموجبه طرفي الخلاف العمالي بعرض مهمة وجود حل ودي لنزاع على شخص أجنبي يسمى الوسيط يشتركان في تعينه وفق خصائصه وكفاءته و نزاهته ويتلقى هذا الأخير بهدف القيام بمهمته كل المعلومات من الطرفين بشرط احترامه لسر المهني وقد يستعين الوسيط لغرض نجاح مهمته وبناء على طلبه بمفتشيه العمل المختصة إقليميا وإذا توصل إلى خل ودي للنزاع يعرضه على الطرفين في الأجل المتفق عليه بشكل توصية معدلة ترسل نسخة منها إلى متفشية العمل
(3التحكيم
في حال ما إذا اتفق الطرفين المتنازعين على عرض خلافاتهما على التحكيم فان الإجراءات المتبعة في ذلك والمقررة في ق ا م ا لاسيما منها المواد من 1006الى 1038, والتحكيم هو الاتفاق الذي يقبل فيه الطرفين عرض نزاعهما على حكم أي شخص طبيعي أو لجنة تحكمية (شخص معنوي) بشرط أن يقبل هذا الشخص طبيعي كان أو معنوي المهمة المسندة إليه ويتم الاتفاق على التحكيم كتابيا بوثيقة تسمى اتفاق التحكيم الذي يجب أن يتضمن تحت طائلة البطلان ,موضوع النزاع ,المحكمين أو الحكام وكيفية تعينهم وعلى الشخص المعين القيام بالمهمة المعروضة عليه وإصدار قراره ألتحكيمي خلال 30 يوم الموالية لتعيينه,ويفرض هذا القرار نفسه على الطرفين الذين يلزمان بتنفيذه .وتسري الخصومة التحكمية وفق الإجراءات و الأوضاع المقررة أمام القضاء مالم يتفق الأطراف على خلاف ذلك وعلى هؤلاء تقديم دفاعهم ومستنداتهم قبل انقضاء اجل التحكيم ب 15 يوم وإلا فصل المحكم بناء على ما قدم إليه خلال هذا الأجل (المادة 1022 ق ا م ا)ويصدر المحكم أو الحكم بعد تمكينه مما سبق ذكره قراره أو حكمه سريا, أما إذا كان التحكيم قد استند إلى لجنة فان هذه الأخيرة تصدر حكمها بأغلبية الأصوات ,ويتضمن الحكم ألتحكيمي نفس البيانات الإجبارية التي يتضمنها الحكم القضائي ثم توقع ويتخلى المحكم والمحكمين على النزاع المفصول فيه و يحوز حكمه حجية الشئ المقضي فيه بمجرد صدوره في موضوع النزاع ويمكن الطعن في هذا الحكم بالاستئناف في اجل شهر من النطق به أمام المجلس الذي صدر في دائرة اختصاصه حكم التحكيم ويجوز الطعن بالنقض في القرار الفاصل في هذا الاستئناف طبقا لأحكام و مواعيد الطعن بالنقض ,كما يجوز الطعن فيه بطريقة الاعتراض الغير الخارج عن الخصومة أمام المحكمة .
_ومن اجل تنفيذه وجب العمل بأحكام المادة 1035 رفعه لرئيس المحكمة التي في دائرة اختصاصها من اجل إصدار أمر في ذلك.
_أما إذا رفض جاز استئناف أمره بالرفض خلال 15 يوم من تاريخ الرفض أمام المجلس
_أما في حالة المر بالتنفيذ جاز لطرف الذي يهمه التعجيل إيداع أصل الحكم لدى أمانة الضبط المحكمة المختصة إقليميا ليسلمه رئيس أمناءها نسخة رسمية ممهورة بالصيغة التنفيذية
ممارسة حق الإضراب :
إذا استمر الخلاف الجماعي في العمل ولم يتمكن العمال مع أرباب العمل من الوصول إلى حل ودي لهذا النزاع جاز للعمال ممارسة حقهم الدستوري في الإضراب بشرط أن يتم هذا الأخير وفق الشروط و الكيفيات المقررة قانونا. و للإضراب شروط وجب توفرها حتى يكون قانوني وهي شروط بعضها مسبق و البعض الأخر لاحق للإضراب.
ا) الشروط المسبقة للإضراب
حتى يكون الإضراب قانوني و مشروع و محمي قانونا وجب أن يستجيب لمجموعة من الشروط المقررة بالمواد 24-27-28-29-30-31 ق90/02
ويمكن حصر هذه الشروط في 3 النقاط أساسية .
_استنفاد كافة مراحل التسوية الودية من مصالحة وساطة أو تحكيم (الم 24)
_ موافقة جماعة العمال على اللجوء إلى الإضراب في جمعية عامة منعقدة بنصف عدد عمال المؤسسة على الأقل و بالاقتراع السري لهؤلاء الأشخاص المجتمعين, ولابد أن يوافق على اللجوء إلى الاقتراع أغلبية العمال المجتمعين في الجمعية العامة (الم 27-28-ق90/02)
_ الاشعارالمسبق لرب العمل بنية العمال على اللجوء إلى الإضراب وحتى يكون الإضراب قانوني وجب على العمال إخطار رب العمل و إعلام متفشية العمل المختصة إقليميا,
ب) الشروط اللاحقة :
_لاتكفي الشروط السابقة لجعل الإضراب الذي شرع فيه قانونيا,بل وجب أن يستوفي كي يكون محمي قانونيا مجموعة من الشروط الأخرى التي يتعين على العمال الاستجابة إليها و التي يمكن حصرها في:
مواصلة التفاوض الجماعي بين ممثلي أرباب العمل وممثلي العمال ووجوب وقف الإضراب بمجرد اتفاق الطرفين سواء على فض النزاع أو على عرضه على التحكيم
_عدم عرقلة حرية العمل ويقصد بها "كل فعل من شانه أن يمنع العامل أو المستخدم أو ممثليه من الالتحاق بمكان عمله المعتاد أو بمنعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني أو من مواصلته بالتهديد أو المناورات الاحتيالية أو العنف أو الاعتداء" (الم 34 ق 90/02).ويعد هذا التصرف خطا مهنيا جسيما دون المساس بالعقوبات الجزائية التي قد تسلط على العمال المعنيين وقد منع المشرع في هذا الإطار العمال المضربين من احتلال المخلات و يشكل رفض الامتثال بتنفيذ هذا الأمر القضائي خطا مهنيا جسيما وقد يعرض العمال في نفس الوقت إلى عقوبات جزائية.
ج) احترام أو ضمان الحد الأدنى من الخدمة :
وذلك في القطاعات أو الأنظمة التي يضر انقطاعها التام باستمرارية المرافق لاقتصادية الحيوية فوجب على العمال في هذه القطاعات التي حددتها الم 38 ضمان القدر الأدنى الإجباري من النشاط ويعد رفض العامل المعني لهذا الضمان خطا مهنيا جسيما عملا بالمادة 40, ومن بين هذه القطاعات المصالح الاستشفائية ؤ مصالح الاستعجالات و توزيع الأدوية وإنتاج الكهرباء والغاز المصالح البلدية لرفع القمامة مصالح الدفن و المقابر مصالح, كتابة الضبط , المصالح المنظمة لامتحانات التعليم الثانوي ذات الوطني, وذلك طوال فترة إجراءها بالإضافة إلى القطاعات السابقة ذكرها التي وجب فيها ضمان الحد الأدنى من الخدمة هناك قطاعات أخرى يمنع فيها منعا باتا اللجوء إلى الإضراب وهي القطاعات التي يعرض توقفها حياة أو صحة المواطنين أو الاقتصاد الوطني للخطر ومن بينها القضاء أعوان الأمن أعوان الحماية المدنية الميدانيون عمال المصالح الخارجية لسجون ......الخ وتخضع النزاعات التي قد يتعرض لها هؤلاء الأشخاص الممنوعون من الإضراب إلى التسوية على مستوى اللجنة الوطنية لتحكيم إذا اقتضى الأمر ذلك.
ملاحظة إذا تم الإضراب وفق الشروط السابقة ذكرها اعتبر حق يحميه القانون و يكون العمال الذين باشروه محميون قانونا من أي قرار انفرادي قد يتخذه رب العمل ضدهم فلا يمكنه أن يقرر مثلا قطع علاقة العمل التي تربطهم بهم كما لا يمكنه أن يستخلفهم بعمال آخرون حتى يكون لإضراب الغاية المقصودة منه.إلا أنا الإضراب وبما انه توقف جماعي عن العمل فانه يجمد هذه العلاقة وتتجمد بالتبعية أثارها طوال مدته مالم يتفق طرفا الخلاف على خلاف ذلك بواسطة الاتفاقيات أو العقود التي يوقعونها.
اللجنة الوطنية للتحكيم
تختص هذه اللجنة بالنظر للخلافات الجماعية في العمل التي تعني المستخدمين الغير المعنيين بالإضراب أي الذين منع عليهم اللجوء إليه,
_كما تختص بالنظر بالخلافات التي تبقى قائمة بعد فشل الوساطة المنصوص عليها في المادة 46 تلك التي يعين فيها الوزير المعني بالقطاع أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي وسيط كفء لطرفي الخلاف واستحالة هذا الأخير بالقيام بما عرض به إليه لظهور صعوبات في المفاوضات بين الطرفين فان استمر الإضراب بعد فشل هذه الوساطة وإذا اقتضى الأمر ذلك وجب إحالة النزاع على اللجنة الوطنية للتحكيم بعد استشارة الطرفين و تتلقى هذه اللجنة (كحكم)جميع المعلومات المفيدة في النزاع وكذا كل الوثائق التي أعدت في إطار المصالحة و الوساطة مناجل القيام بمهمة التحكيم وتصبح القرارات التي تتخذها اللجنة نافدة بأمر من الرئيس الأول للمحكمة العليا ويبلغ بهذا القرار كلا الطرفان خلال 3 أيام الموالية لاتخاذه.
_ويرأس اللجنة قاضي من المحكمة العليا وتتكون من عدد متساوي من ممثلي العمال و الممثلين الذين تعينهم الدولة.