[QUOTE="راجية الجنة";5169699]السلام عليكم
اختي امينة من فضلك وفضلا وليس امرا حين كنت اتصفح محاضرات منازعات العمل وجدت ان هنالك صفحة غير منسوخة وهي الصفحة 9 واحتاج الى المعلومات الت تحملها حول تشكيل مجلس المصالحة ورقم القانون المنظم لهذاالمكتب فارجوك ان تقومي بالتصحيح ان امكن
وعليكم السلام[/QUOTE]
[B][FONT="Comic Sans MS"]عليكم السلام و رحمة الله و بركاته
أختي الحبيبة، آسفة حقا فلست أنا من نسخ المحاضرات الخاصة بمنازعات العمل، لقد قمتِ بتحميلها من الرابط الذي أنشاه الاخ الكريم acha صاحب المكتبة القانونية 4shared لمساعدتنا في وضع الملفات المتعلقة بالكفاءة المهنية على نفس الرابط المذكور.
ما نسخته أنا ستجدين في رابطه معرفي:" Amina87"
و على العموم، تفضلي بقراءة هذا الموضوع، علّه يساعدك بعض الشيء،
**********
منازعات العمل
تنشأ علاقة العمل بموجب عقد عمل كتابي أو غير كتابي و يترتب على هده العلاقة حقوق وواجبات يحددها القانون أو التنظيم أو الاتفاقات الفردية أو الجماعية و يكون هدا العقد محدد المدة أو غير محدد المدة ، حسب الاتفاق .
و يمكن تعديل شروط العقد و طبيعته بناءا على الإرادة المشتركة للعامل و رب العمل مع مراعاة أحكام قانون العمل و المادة 106 من القانون المدني .كما يمكن تعليق علاقة العمل إذا توافرت حالة من الحالات المذكورة في المادة 64 مهن قانون 90/11 ، أثناء تعليق علاقة العمل لا يمكن للمستخدم إصدار قرار تأديبي ، أو إنهاء علاقة العمل ، كما يمكن إنهاء علاقة العمل في حالة تسريح العامل لإركابه خطأ جسيم بالمفهوم الذي جاءت به المادة 73 من قانون 90/11 المعدلة و المتممة
الأخطاء الجسيمة المؤدية إلى التسريح التأديبي :
نص قانون 90/11 على أن عزل العامل يكون في حالة ارتكابه أخطاء جسيمة حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي .le règlement intérieure حيث أن كل مؤسسة تشغل أكثر من 20 عامل و ليس لها نظام داخلي فقرارها التأديبي باطل .
حيث جاءت المواد من 75 إلى 79 من قانون 90/11 ألزمت المؤسسات بتطبيق هدا النظام في التنظيم التقني و الوقاية و الصحة و الأمن و الانضباط و طبيعة الأخطاء المهنية و الإجراءات التأديبية و التنفيذ .........
إلا أن هده المادة لم تكن محل تطبيق لأنه تم تعديلها بموجب المادة 2 من قانون 90/29 الصادر بتاريخ 21/12/1990 و التي لم تكتفي فقط بالأخطاء الجسيمة المحددة في النظام الداخلي بل توسعت إلى الأخطاء الجسيمة الأخرى و المشكل هل المادة 73جاءت على سبيل الحصر أم على سبيل المثال . هده المادة تؤدي بمرتكبيها إلى التسريح إذا كان يعاقب على الفعل في التشريع الجزائري .ثم أضافت إليها أخطاء جسيمة جديدة تؤدي هده الأخرى بمرتكبها إلى التسريح دون مهلة و دون علاوات و دون العطل من هنا نفهم أنة المادة المعدلة جاءت على سبيل الحصر ، و من خلال قراءة المادة بتمعن و تحليل التسلسلي لفقراتها يتضح لنا جليا أنها أفرزت ثلاث حالات أخرى للأخطاء الجسيمة التي إذا ارتكبها العامل تؤدي إلى تسريحه دون عطلة و دون علاوة .. كما أن رب العمل لا يمكنه تأديب العامل بل هناك أخطاء تتطلب إثباتها بحكم جزائي .
و الحالات الثلاث هي :
1. حالة ارتكاب العامل خطأ جسيم .
2. حالة ارتكاب العامل خطأ يعاقب عليه التشريع الجزائري .
3. حالة الأخطاء الجسيمة المبينة في المادة 73 المعدلة بالقانون 90/21 .
4.
1.حالة خطأ جسيم المؤدي إلى التسريح :
وضعت المادة 73 من قانون 90/11 قاعدة عامة .
القاعدة العامة : مضمونها أن ارتكاب العامل خطأ جسيم ينجر عنه تسريح بدون عطلة و لا علاوة و تستمد هده المادة عند تطبيقها من ثلاث عناصر .الآتية :
· من مبدأ التفاوض الجماعي المدون لمجموعة من الشروط لتشغيل العامل يتفق عليها المستخدم من جهة و ممثلين النقابة من جهة أخرى ، تحدد فيها الأخطاء المهنية بصفة عامة و درجات العقوبات .
· إلزامية الاتفاقية الجماعية التي تعالج علاقات العمل منذ بدايتها إلى نهايتها هده العلاقة موقعة من كل طرف و تسهل مفتش العمل في تنفيذها " المادة 130 ق 90/11 " في حالة نزاع حول تطبيقها .
· استحالة حصر الأخطاء الجسيمة المؤدية إلى التسريح التأديبي في مادة واحدة من القانون بالنظر إلى تطور عالم الشغل و تنوع و خصوصية كل قطاع ، الأمر الذي يستلزم أن نترك النظام مراعاة لظروف الخطأ و الظروف التي أرتكب فيها و مدى اتساعه ز درجة خطورته و الضرر الذي يترتب عليه و التجربة في الميدان .
حيث أن هناك أخطاء فائقة الخطورة يرتكبها العامل تسبب ضررا جسيما للمؤسسة المستخدمة نتيجة الإهمال و اللامبالاة أو عدم الانتباه و رغم ذلك لا يخضع مرتكبها تحت طائلة العقوبة التأديبية ، و يستفيد بأحكام الرجوع مع التعويضات طالما أن هده الأخطاء غير منوه بالأخطاء الجسيمة المنصوص عليها في المادة 83 من قانون 90/11 .
وجه الحصر المشرع خرج من المادة 73 و اعتبر الخطأ الجسيم تعامل خطير و مساس بسمعة المؤسسة وارد في النظام الداخلي و غير وارد في المادة 73 .
الخطأ الذي يعاقب عليه المشرع الجزائري :
الحالة 1 :المادة 73 الأخطاء التي يرتكبها العامل أتناء العمل أو بمناسبته إذا كانت هده الأفعال تشكل جرما يعاقب عليه التشريع الجزائري و له ارتباط مباشر بالعمل :و من تم فإن ما يرتكبه العامل من أفعال خارج أوقات العمل و ليس لها به فإنها لا تؤدي إلى التسريح وإنما بتعليق علاقة لعمل عملا بالمادة 67 من قانون 90/11 ." قرار المحكمة العليا رقم 333830 المؤرخ في 08/06/2005 بينقدادرة عمار ضد المؤسسة العمومية لنقل المسافرين "
قرار المحكمة العليا المؤرخ في 13/04/2005 رقم 289623 .
قرار المحكمة العليا المؤرخ في 18/11/2006 رقم 352462 .
قرار المحكمة العليا المؤرخ في 16/03/2005 رقم 289603 .
و من الأفعال التي تشكل جرما يعاقب عليه التشريع الجزائري و المتداولة في عالم الشغل .
السرقة ن الضرب ، السب و الشتم ، القذف ، التحطيم ألعمدي ن و ما يجب أن يلفت الانتباه أن أي تسريح يقوم به المستخدم حتى و لو اعترف العامل بالجرم المنسوب إليه دون أن يكون للمؤسسة حكم نهائي حائز قوة الشيء المقضي به قبل صدور مقرر التسريح يثبت إدانته يعد تسريحا تعسفيا يخضع به القرار للبطلان و لو كان قرارا نهائيا أو كانت إدانته لاحقة عليه و هدا ما استقرت عليه المحكمة العليا .
قرار رقم 326792 المؤرخ في 01/02/2006 .
قرار رقم 311278 المؤرخ في 05/10/2005 .
قرار رقم 306852 المؤرخ في 07/09/2005 .
قرار رقم 294002 المؤرخ في 08/06/2005 .
في المسائل المدنية إرجاء الفصل في الدعوى إجباري عند تقديم دفع فرعي بالتزوير دون المسائل الأخرى.
بالإضافة إلى المرحلتين السابقتين فان
الحالة 2 : المادة 73 جاءت على الخصوص بحالات أخرى تجعل العامل الذي تحت طائلة الخطأ الجسيم الذي ينجر عنه تسريح دون إخطار و دون علاوات و هده الأفعال هي :
1. إذا رفض العامل دون عذر مقبول من تنفيذ تعليمات المرتبطة بالتزاماته أو التي تلحق أضرار بالمؤسسة و الصادرة من السلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته..
الشروط :
أن تكون التعليمات صادرة من السلطة السلمية .
أن تكون التعليمات مرتبطة بالتزاماته المهنية .قرار رقم 328685 المؤرخ في 08/03/2006 مدير مؤسسة البناء الجاهز و الألمنيوم ضد حماش مراد ."
2. اذا أفضى بمعلومات مهنية تتعلق بتقنيات و تكنولوجيات وطرق الصنع و التنظيم أو وثائق داخلية للهيئة المستخدمة إلا إذا أدنت بها السلطة السلمية أو أجازها القانون" و هده الأخيرة تثبت بحكم جزائي طالما أنه يعاقب على هدا الفعل في المادة 302 من قانون العقوبات .و يمكن كذلك إثباته بالتقارير ." قرار رقم 307454 المؤرخ في 07/09/2005 قزقوز أيمن ضد مدير شركة الجزائرية للتأمينات ، أن الخطأ الجسيم المنسوب للطاعن و المتمثل في افشاء السر المهني قائم و أن الطاعن لم يقدم أمام لجنة التأديب ما يثبت وجود عقد الشراكة بين مؤسسته المطعون ضدها و شركة المنافسة لها مما يجعل الاثارات غير سديدة يترتب عن ذلك رفض الطعن "
3. اذا شارك في توقف جماعي و تشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجاري بها العمل في هدا المجال "و هنا يتعين التنبيه أن المستخدم يمكنه تسريح العامل بحجة المشاركة في الإضراب أو التوقف عن العمل إلا إذا استصدر محضر معاينة أو أمر استعجالي يقضي بعرقلة حرية العمل .
4. إذا قام بأعمال العنف" و التي يمكن إثباتها بحكم جزائي في حالة ما إذا كان الفعل يكون فعلا مجرما جزائيا ، أو بتقارير إدارية و يقول ذيب عبد السلام أنه يثبت بحكم ، و ليس لزومي أن يثبت بشهادة طبية تثبت العنف أو العجز .نم السب و الشتم لابد من حكم جزائي ." قرار رقم 307532 المؤرخ في 06/07/2005 "
5. إذا تسبب عمدا بأضرار مادية تصيب البنايات و المنشآت و الآلات و الأدوات و المواد الأولية و الأشياء الأخرى التي لها علاقة بالعمل ، "و تثبت هده الأفعال بحكم جزائي طالما أن الفعل يشكل جرما جزائيا يعاقب عليه القانون أو إثبات العنف ."
6. إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي ثم تبليغه وفق الأحكام التشريع المعمول به "و يكون التسخير صادرا من الجهة المختصة بإصداره مع التأكد بالقيام به بكافة الطرق القانونية التبليغية ".
7. إذا تناول الكحوليات أو المخدرات داخل أماكن العمل " قرار رقم 307532 المؤرخ في 06/07/2005 "
الحالة 3: الأخطاء الجسيمة المحددة في النظام الداخلي للمؤسسة المادة 77/2" يحدد النظام الداخلي ، في المجال التأديبي ، طبيعة الأخطاء المهنية و درجات العقوبات المطابقة و اجراءات التنفيذ ":
"قرار رقم 283600 المؤرخ في 15/12/2004
إذ يستخلص من التعريف الجديد من المادة 76 الذي جاءت به المادة 2 من قانون 91/29 المؤرخ في 21/12/1991 و استقرار المتأني لهده المادة ، أن الأخطاء الجسيمة التي يرتكبها العامل المؤدية إلى التسريح دون علاوات و عطل تكون ضمن شرط احترام الإجراءات المنصوص عليها في القانون في هدا المجال و إلا اعتبر أن التسريح تعسفي و من بين هده الشروط الملزمة للمستخدم بموجب هدا القانون فضلا على ما تنص عليه اتفاقيات الجماعية ما يلي :
1. أن يحدد للمستخدم الخطأ الذي يعاقب عليه العامل .
2. أن يعطي وصفا للظروف التي ارتكب فيها أو درجة خطورته و الضرر الذي ألحقه .
3. يراعي المستخدم سيرة العامل منذ تاريخ دخوله المؤسسة المستخدمة إلى غاية تاريخ ارتكابها الخطأ في عمله اتجاه الممتلكات الهيئة المستخدمة .
4. أن يستمع للعامل المعني و الذي يمكنه في هده الحالة اصطحاب عامل معه من نفس الهيئة المستخدمة .
5. يخطر العامل بالتسريح ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي ، بموجب مقرر مكتوب يتضمن في حيثيته تمكينه من الدفاع عن نفسه أما المجلس التأديبي " المادة 73/2" و تبليغه قرار التسريح و في حالة عدم تبليغ قرار التسريح فإن عدم السماح له بالدخول إلى أماكن العمل أو منعه من العمل فإن هدا يعتبر بمثابة التسريح المقنع .
"قرار رقم 289603 المؤرخ في 16/03/2005 مخالف للمادة 73/2 بين لحمر عبد العزيز ضد مدير مؤسسة التسيير السياحي " .
و في هده الأسباب فإن كل تسريح فردي يتم مخالفة لأحكام هدا القانون يعتبر تعسفيا و على المستخدم أن يثبت عكس ذلك و يمكن للعامل أن يدفع بهده المخالفة إذا ادعى العامل عدم احترام الهيئة المستخدمة الإجراءات ، هده الأخيرة تثبت عكس ما يثيره الطاعن "عكس القاعدة العامة" .
ملاحظة : احالة العامل إلى المجلس التأديبي غير وجوبي إلا إذا نص القانون الداخلي للمؤسسة على ذلك .و هدا يجرنا إلى محاولة معرفة متى يكون التسريح تعسفي و الآثار المترتبة عليه من خلال المادة 73/4 المعدلة و المتممة بالمادة 09 من أمر 96/21 المؤرخ في جويلية 1996 و بالتالي إدراج بعض القواعد القانونية التي يمثل تطبيقها في الميدان و سبقتها اجتهادات المحكمة العليا .
الأحكام الصادرة في موضوع التسريح التعسفي تكون الحكم الصادر بشأنها ابتدائي و نهائي لا يقبل الطعن فيه إلا بالنقض طبقا للمادة 231 من قانون الإجراءات المدنية و حسب المادة 73/4 ، غير أن التحفظات في المحاكم فيفصلون في الشطر النهائي المتعلق بالتسريح و ابتدائي فيما يتعلق بالتعويضات عن التسريح التعسفي بشان العطل و المنح مما يجعل للمتخاصمين في حيرة من أمرهم يطعنون في شق الأول بالاستئناف و الشق الثاني بالنقض اعتقادا أن الوصف الذي يعطيه القاضي للحكم هو الصحيح .
الطلب الأصلي هو الذي يحدد صيغة الحكم الابتدائي و النهائي العامل له الحق بمطالبة بقرار التسريح و إرجاعه إلى أماكن العمل و منحه العائلية .
الحكم يستخلص طبيعته القانونية من طبيعة النزاع و ليس الوصف الذي يعطيه القاضي لحكمه هنا يجب النبيه القضاة انه إذا كان موضوع الدعوى " هو تسريح تعسفي المادة 73/4 " يبدو الحكم نهائي و كذلك فيما يخص الطلبات الفرعية المرتبطة بالطلب الأصلي ، هدا ما حصل عليه اجتهاد المحكمة العليا قرار رقم 328685 المؤرخ في 08/03/2006 ."قرار رقم 322828 المؤرخ في 04/01/2006 بينمدير مؤسسة الجزائرية لصناعة الأنسجة ضد رحماني أكلي "
يكون التسريح تعسفيا و يؤدي ذلك إلى بطلان هدا التسريح إذا جاء التسريح مخالفة للقواعد الشكلية و الموضوعية .
v يؤدي التسريح المعتبر تعسفيا إلى إلغاء " قرار التسريح " إذا اتخذ المستخدم قرار التسريح العامل كونه لم يقم على سبب جدي من الأسباب المذكورة في المادة 73/4 ." الأخطاء المنصوص عليها في النظام الداخلي و الأخطاء التي يعاقب عليها التشريع الجزائي و الأخطاء المذكورة في المادة 73/4
v يؤدي كذلك إلى التسريح المعتبر تعسفيا إلى إلغاء القرار الذي اتخذه المستخدم مخالفة للإجراءات المطابقة للتأديب كونها إجراءات متعلقة بالنظام العام و بحقوق الدفاع و يتعين إثارتها من طرف القاضي تلقائيا إلا إذ تعلق الأمر بالإجراءات الغير التأديبية " كالتسريح الاقتصادي " و في الأخير فإن كل تسريح فردي يتم خرقا للقانون يعتبر تعسفيا ، و يقع على عاتق المستخدم إثبات شرعية الإجراءات التأديبية كما يقع عليه إثبات خطأ العامل المادة 73/4 .
إذا وصل القاضي عند تفحصه للنزاع المطروح أمامه أن تسريح العامل كان تعسفيا لمخالفته القواعد الإجرائية أو الموضوعية كما سبق بيانه تكون بالضرورة :
v إلغاء قرار التسريح المعتبر تعسفيا و القضاء إما بإعادة إدماج العامل بالمؤسسة مع كافة الحقوق المكتسبة ، و نعني بالحقوق المكتسبة جميع الامتيازات الخاصة الفردية و على العامل تحديد طبيعتها و على القاضي أن يحكم بها .
v تحليل العناصر المؤسس عليها حكمه في منح التعويضات ، و في حالة الرفض أحد الطرفين أمام القاضي الموضوع و أن الرفض يكون صريحا ، و قبل قفل باب المرافعة يمنح للعامل التعويض الناجم لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل في مهلة 6 أشهر و دون الإخلال بالتعويضات المحتملة ، الحكم في الحالتين يكون ابتدائي و نهائي قابل للطعن بالنقض و عدم قبول الاستئناف لعدم جوازه .
v عندما يكون موضوع الدعوى المطالبة بالتعويض لعدم امتثال المستخدم بتنفيذ الحكم القضائي لإعادة إدماج أو الحكم القاضي بالتعويض فتكيف الدعوى في هده الحالة بعدم الالتزام بتنفيذ حكم قضائي يؤسس التعويض على المادة 39 من قانون 90/04 التي تنص على الغرامة التهديدية أو وفقا للمادة 340 من قانون الإجراءات المدنية يكون الحكم ابتدائي قابل للإلغاء و أنه في حالة ما إذا كان صدر حكما أول قضى بحقوق العامل و لا يلتزم به المستخدم في الدعوى الثانية يتمسك بعدم الامتثال .
الحكم يكون ابتدائي و نهائي و على القاضي رفض الدعوى لأنه سبق الحكم فيها بإعادة الإدراج.
قرار رقم 307532 المؤرخ في 06/07/2005 أن وصف الخطأ في الحكم بالابتدائي و النهائي لا يكون وجها من أوجه الطعن بالنقض . بل يمكن استئنافه و لو صرح خطأ أنه ابتدائي و نهائي .
قبول رب العمل الاستقالة لا يعني تنازله عن مبلغ التعويض .
التكوين : و هو الذي تتكفل به المؤسسة أو صاحب العمل إما فردي أو في إطار جماعي متخصص و يهدف إلى إعطاء المرشح مؤهلات تؤهله لممارسة الوظائف و مهام تتلائم مع القدرات التي يكتسبها في نهاية التكوين المتواصل الذي ينظمه قانون 90/11 سواء على العامل و على صاحب العمل . ويتم تنظيمه بموجب اتفاقيات جماعية .
و يتميز هدا التكوين بالتزام العامل بمتابعة الفترات التي تحدد له لتلقي التكوين و الحصول على الشهادات التي تجازيه ، و العمل لدى الطرف الآخر لمدة دنيا يحددها العقد و في المنصب الذي يحدده العقد ، و عند عدم احترام بنود العقد تسدد مصاريف التكوين و التعويضات عند الاقتضاء و يلتزم صاحب العمل من جهته بالتكفل بالمصاريف التكوين و الأجر أو المنح دراسة المتربص و تشغيله عند نهاية فترة التكوينية و إعطائه منصب عمل المتفق عليه " المادة 20 من قانون 90/04 "
يعتبر العقد محدد المدة إذا ابرم لفترة زمنية مثل 6 أشهر أو سنة أو حتى شهر أو لموسم معين إذا كانت هده المواسم محددة تحديدا دقيقا في نظر المتعاقدين كارتباط العامل بالعمل في موسم الصيف بمخيم أو في موسم الشتاء أو حدد في إطار عمل معين في معرض la foire و الملاحظة أن العمل الموسمي هو الذي يتم في مواكب دورية منتظمة و العمل بالعرض هو الذي لا يكون فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط و لا يستغرق مدة طويلة ، فالعمل المؤقت هو الذي يقتضي طبيعته إيجازه لمدة محددة ، أو الذي ينصب على عمل بذاته ينتهي بانتهائه و بالتالي يزول عقد العمل تلقائيا و بقوة القانون المادة 66 من قانون 90/11 .أو بانتهاء الموسم أن كان موسميا أو بانتهاء العرض أو المؤقت المادة 12 من قانون 90/11 حددت على سبيل الحصر حالات إبرام عقد العمل المحدد المدة بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي.
إذا أبرم عقد محدد المدة و وفقا لحالة من الحالات المنصوص عليها في المادة 12 من قانون 90/11 ثم أبرم ملحق له على القاضي مراقبة العقد الأصلي و ليس الملحق" قرار رقم 351330بين مؤسسة كهرباء الجزائر و دوب مسعود "
مواصلة العامل العمل بعد انقضاء العقد المكتوب يعتبر بمثابة عقد غير مكتوب ." العقد المكتوب " و القاضي لا يمكنه تكييف علاقة العمل المحددة المدة في غياب عقد مكتوب حتى و لو كان نشاط الهيئة المستخدمة محدد المدة .و التسريح التعسفي مرتبط بالمادة 73 و هده الأخيرة متعلقة بالعقد الغير المحدد المدة ."
قرار رقم 334565 المؤرخ في 05/04/2006 .شركة البناء و الهندسة المغرب ضد زروق الزهراء"
"قرار رقم 323161 المؤرخ في 05/03/2006 ديوان الترقية و التسيير العقاري ببسكرة ضد جفال عبد الرحمان " .
قرار رقم 323088 المؤرخ في 07/12/2005 عطوي سليمان ضد بركان مدني بن علي "
كما أن تكرار ابرام عقود المحددة المدة طبقا للمادة 11 و 12 من قانون 90/11 لا يكون مخالفة للقانون و لا يتحول العقد المحدد المدة إلى عقد غير محدد المدة .
لا ينص المشرع الجزائري على فترة التجربة بالنسبة للعقود المحددة المدة ، غير أنه بالرجوع إلى المادة 18 من قانون 90/11 تبين أنه للنظر إلى عموميتها لا شيء يمنع إدراج مدة التجربة بالنسبة لعقود المحددة المدة و قد ترك القانون كما سبق ذكره تحديدها للاتفاقيات الجماعية .
عقد محدد المدة، المادة 5 تنص أنه يجوز لأحد الطرفين فسخه بشرط احترام مدة الإخطار و إنهاء مهام العامل كانت بسبب فترة التجربة .
قانون 90/11 المادة 12 مكرر لمفتش العمل المختص إقليميا أن يتأكد من أن عقد العمل المحدد المدة مبرم في إطار إحدى الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون و أن مخالفة العقد المحدد المدة لا يستنتج من لحظة عدم المصالحة أو إرسال مفتش العمل إلى الهيئة المستخدمة ينبهها فيها لمعرفة عدم احترامها المادة 12 من قانون 90/11.
القضاء العمالي
1. اجراءات المصالحة .
2. التشكيلة.
1. استنفاذ طرق الطعن الداخلية : في المادة 1 من قانون 75/32 المؤرخ في 25/04/1975 تنص أنه في المؤسسات الاشتراكية يجب استنفاذ طرق الطعن الداخلية قبل اللجوء إلى مفتشية العمل قصد المصالحة إلا أن اجتهاد المحكمة العليا اعتبر أن عدم القيام بالطعون الداخلية المسبقة لا يمس بسلامة الإجراءات الدعوى القضائية بل ينبغي على مفتشية العمل أمر العامل باللجوء للقيام بالطعون الداخلية قبل القيام بالمصالحة و إذا لم يفعل ذلك فإن هدا السهو يكون بدون التأثير على الدعوى و بقي العمل بهده القاعدة و الاجتهاد الذي عرف تطبيق إلى غاية صدور المواد 03، 04،05 من قانون 90/04 التي تنص على استثناء تحدد الاتفاقية الجماعية طرق المعالجة الداخلية للنزاعات الفردية للعمل و في حالة غياب هده الطرق يقدم العامل أمره إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه أن تقديم جواب خلال 8 أيام في حالة عدم الرضاء بالرد يخطر العامل الهيئة المستخدمة أو من يمثله الذي يتعين عليه الرد كتابيا خلال 15 يوما على الأكثر ، و بعد استنفاذ طرق التسوية الودية يمكن للعامل إخطار مفتش العمل .
و الجدير بالذكر ران المحكمة العليا لا تعتبر استنفاذ الطرق الطعن الداخلية كإجراء الزامي لرفض الدعوى ذلك أنه على عكس مرحلة المصالحة لم ينص عليها القانون تحت طائلة عدم قبول الدعوى و يتبين مما سبق أن المحكمة العليا أكدت على اجتهادها السابق في هده الأمور",قرار رقم311179 المؤرخ في 07/09/2005 شركة سونالغاز سطيف ضد ايدير نادية"و قرار رقم 293844 المؤرخ في 16/03/2005 بين مؤسسة يونقا محمد ضد لعرابي محمد"
2. المصالحة عن طريق مكاتب المصالحة : هي التسوية الوديةعن طريق المصالحة المنوط لمكاتب المصالحة تهدف أساسا إلى إيجاد حل سلمي ودي يرضي الطرفين المتنازعين كآخر إجراء يلجأن إليه لالتماس حل الخلاف القائم بينهما ، إن إرساء مكاتب المصالحة للتوصل إلى تسوية الخلاف المعروض أمامها سيؤدي حتما إلى إحالته إلى قضاء العمل للبث فيه و ذلك وفق ما تقرره القواعد الإجرائية الخاصة في الفصل في منازعات العمل .كإجراء المصالحة هو شرط جوهري و شكلي قبل إحالة الخلاف إلى المحاكم المختصة في قضاء العمل .و هو كما مذكور في المادة 19 من قانون 90/04 أي أنه إجراء إجباري قبل تحريك أية دعوى قضائية إلا أنه يعتبر اختياري في حالة ما إذا كان المدعى عليه يقيم خارج التراب الوطني أو في حالة الإفلاس أو التسوية القضائية .قرار رقم283600 المؤرخ في 15/12/2004 شركة الوطنية للنقل البري ضد قاسمي فؤاد ."
v عند توصل مكتب المصالحة إلى تسوية ودية للنزاع يحرر محضر الصلح ، و إذا فشل في محاولته يحرر محضر عدم الصلح و يتمتع المحضر بالحجية ماعدا الطعن فيه بالتزوير .
v ينفذ اتفاقية الصلح تبعا لما هو متفق عليه في آجال لا تتجاوز 30 يوما و إذا امتنع أحد الأطراف من التنفيذ في الآجال المذكور يمكن للطرف الثاني أن يخطر رئيس القسم الاجتماعي بعريضة بقصد التنفيذ .
v و بعد إيداع العريضة و الاستدعاء الصحيح يقضى بالتنفيذ الفوري لمحضر الصلح تحت طائلة غرامة تهديدية لا تقل عن 25/100 من الأجر الشهري المضمون غير أن هدا الأمر لا يصح نافذا إلا بعد مرور مدة 15 يوما من إصداره و يكون نافذا رغم الطعن فيه .
3. تشكيلة القسم الاجتماعي : يتشكل من قاضي رئيس و ممثلين العمال و ممثلين ن أصحاب العمل و يمكن لرئيس المحكمة استخلافهم بمساعدين احتياطيين و عند الاقتضاء بقاضيين أو قاضي حسب الحالات أي عند عدم حضور ممثلين عن أحد الأطراف يعين قاضيين و عند حضور ممثل واحد يعين قاضي واحد و إذا كان أحد المساعدين طرفا في النزاع و له مصلحة شخصية فيه غير أ، القانون لم يتناول الإجراءات التي تتخذ في هده لحالة إثبات المصلحة في النزاع .
ينص القانون على أنه في حالة تساوي الأصوات بين الممثلين في جميع الحالات يرجح صوت الرئيس إلا أن هده الصلاحية غير واردة لمشاركة الرئيس في جميع حالات التصويت و التفسير الذي توصلت إليه المحكمة العليا هو :
أن في حالة النزاع جميع الممثلين و المساعدين يمكن لرئيس المحكمة تعيين قاضي واحد و في هده الحالة يرجح رأي رئيس القسم و حسب الاجتهاد القضائي للمحكمة العليا أن التشكيلة الاجتماعية القانونية من النظام العام و لا يمكن الاستغناء عنها ذلك تحت طائلة بطلان الحكم .
كما أ، عدم الإشارة إلى الحكم للطرف الذي يمثل المساعدين يدي إلى بطلانه ناهيك عن الحالات التي يذكر فيها ممثل الطرف دون الآخر."قرار رقم 289603 المؤرخ في 16/03/2005 بين لحمر عبد العزيز ضد مدير مؤسسة التسيير السياحي بسطيف ."
قرار 313917 المؤرخ في 05/10/2005 .
قرار 284835 المؤرخ في 06/03/2005 .
و عملا بتطبيق مبدأ تقريب العدالة إلى المواطن
1. المادة 24 من قانون 90/04 أوردت معيار آخر لتحديد الاختصاص المحلي للمحاكم الفاصلة في المواد الاجتماعية.
2. ترفع الدعوى القضائية المتعلقة بالنزاعات الفردية بعد القيام بالإجراءات التسوية الودية أمام محكمة تجسيد علاقة العمل أو في محل إقامة المدعى عليها كما يمكن رفعها أمام المحكمة التي تقع في محل إقامة المدعي عندما ينجم تعلق أو انقطاع علاقة العمل عن حادث عمل أو مرض مهني و ذلك يكون غالبا في الأسباب الاقتصادية البحتة و الصحية .
للأمانة، فالموضوع منقول
بالتوفيق ان شاء الله
[/FONT][/B]
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
2011-02-25, 20:30
العرض العادي
