|
|
|
|||||||
في حال وجود أي مواضيع أو ردود
مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
| آخر المواضيع |
|
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
2017-03-28, 20:46
|
رقم المشاركة : 2897 | ||||
|
اقتباس:
المبحث الأول: مدخل إلى دراسة وظيفة تسيير الموارد البشرية. المطلب الأول: المؤسسة وتنظيمها. 1. تعريف المؤسسة. 2. هيكلة المؤسسة. 3. الأنشطة ـ الوظائف والمرافق. المطلب الثاني: وظائف المؤسسة. المطلب الأول: المؤسسة وتنظيمها 1. تعريف المؤسسة: إن غاية أي مؤسسة هو صناعة منتوجات أو تقديم خدمات, من أجل تلبية حاجيات جزء أو كل سكان بلد معني أو عدة بلدان, وهذا بوسائل محددة جدا. فهو إذا نشاط جماعيا من خلال غايته ووسائله. الغاية: وهي تلبية حاجيات مجموعة من أشخاص (سوق). الوسائل: نشاط مجموعة تشكل المؤسسات. المؤسسة: عامل اقتصادي لكونها قطاع متميز للاقتصاد الوطني الذي يتشكل من العناصر الاقتصادية التالية: • المؤسسات • العائلات • الإدارات • سوق المنتوجات والخدمات • السوق المالي ويختلف قطاع المؤسسات عن قطاع الإدارات لكونه يعمل من أجل السوق بينما لا تبيع الإدارات ناتج خدماتها. * المؤسسة من الناحية الاقتصادية. أ/ جهاز معقد: والجهاز هو مجموع مكونات مرتبة حسب نظام معين من أجل تحقيق غاية دقيقة تتلائم وارتداد المعلومات. ـ اقتصادي. ـ تقني. ـ اجتماعي. ب/ لها غاية (تلبية حاجيات بضع منتوجات أو تقديم خدمات, مستعملة الموارد التي هي بحوزتها. ج/ تستعمل تقنيات أكثر فأكثر تطور تتمشى وتقدم العلوم والتكنولوجية. د/ وهي جهاز اجتماعي حيث تمارس نشاطها من خلال مجموعة أفراد تتفاعل معها. ه/ جهاز تطوري أي قابل للتطور مما يتطلب تبصر, وبرمجة ورقابة تطورها بفضل الاستراتيجية أي مجموعة منظمة ومرتبة من قرارات موزعة زمنيا. و/ جهاز مدمج إلى أجهزة أهم: وطن (جهة مجموعة الدول...). */أهمية علم النفس وعلم الاجتماع بالنسبة للمؤسسة لكونها تتكون من تجمع, تحت سلطة موحدة لأفراد ينبغي أن يشكل مجموعة منسجمة لأقصى حد ممكن حتى يحققوا هدفهم المتمثل في الإنتاج تعريف أكثر شمولية للمؤسسة. المؤسسة هي مجموعة من الأفراد تملك نوع من المبادرة وبعض من السلطة الاقتصادية, تسمحان لها بصنع منتوجات وتقديم خدمات يمكن لها القيام ببيعها في سوق معين. ويحدد هذا التعريف ميزات المؤسسة التي تتطلب: ـ مجموعة من الأفراد. ـ مبادرة وسلطة القرار (ما ينبغي صنعه وكيف؟). ـ سيلان الأموال والخدمات. 2. هيكلة المؤسسة: ينتج نشاط المؤسسة عن ترتيب عدد من وسائل عمل وتوزيع تلك الوسائل وتحديد العلاقة فيما بينها يكون هيكلة المؤسسة. وتخضع الهيكلة إلى: ـ الوسط الذي توجد فيه المؤسسة المعنية. ـ وطبيعة نشاطها. ـ وإلى حجمها. الموارد: وتحتاج المؤسسة إلى العديد من العناصر من مستخدمين وأموال وأجهزة ومواد أولية أي ما يطلق عليه بمصطلح الموارد فبعض هذه الموارد هي غير مادية مثل البراءات والتكنولوجية أو علم الأداء بينما الأخرى تكون مادية أو بشرية. الأنشطة: وعناصر الجهاز لها أنشطة منظمة ومهيكلة بحيث كلمة الجهاز تدل على الترتيب والهيكلة والتنظيم. وفي إطار عملها تحترم المؤسسة مواقيت عمل, وخطط الإنتاج, ومواعيد أي استحقاقات وتتم مراقبة أنشطة المؤسسة من أجل التأكد من بلوغ الغايات المقصودة, هذا فيما يتعلق بالأنشطة. النتائج: كل جهاز له غاية بمعنى هدف, لأن دون هدف ليس للنشاط معنى, ويتم قياس مدى بلوغ الهدف بالنتائج المحققة. ورغم أن للمؤسسات هدف عام يتمثل في تلبية حاجيات الجمهور, فتحدد أهداف فرعية دقيقة جدا ويمكن قياسها, مثل: ـ إزدياد المبيعات بنسبة 10% في السنة. ـ تغطية ولاية أو جهة جديدة في المبيعات. ـ إصدار بضاعة جديدة للسنة المقبلة. الارتداد المعلوماتي: يستعمل أي جهاز موارده من خلال أنشطة مختلفة من أجل تحقيق نتائج, ويتلاءم أي يتطابق بفضل الارتداد الإعلامي أو ما يسمى بالمفعول لارتجاعي وهي المعلومة التي يبلغوها مستعملي النتائج إلى الجهاز (أي رد فعل التصحيحي) بحيث إذا كانت النتائج غير مرضية يتم تراجع أو تصحيح أما الهداف أو استعمال بعض الموارد أو الأنشطة الناقصة, وبتالي يسمح رد الفعل التصحيحي للمؤسسة تأقلمها مع الحاجيات المتغيرة للسوق. المقصود هنا هو عمل المجموعات التي تسخر نشاطها لغاية الهيئة أي المؤسسة أو الإدارة. ويبرز في هذا المجال تدرج (أي تسلسل) يخضع إلى: ـ الوضعية القانونية من جهة. ـ وإلى الأنشطة والمسؤوليات من جهة أخرى. * الوضعية القانونية:هناك: ـ الملكين (الخواص أو الدولة) الذين يمتلكون سلطة القرار(وبإمكانهم تفويضهم). ـ والإجراء أو الموظفين المرتبطين بالمؤسسة أو الإدارة بعقد عمل أو قرار تعيين ينشىء بين الطرفين علاقة خضوع. الأنشطة والمسؤوليات: إن مدى سلطة القرار تحدد التدرج في المؤسسة, وينبغي تركيز أقل عدد من القرارات حتى يمكن تنسيق مجموع الأنشطة وبهذه الصفة يترك نوع من حكم ذاتي وروح مبادرة إلى المستوى الأدنى. 3. النشطة ـ الوظائف والمرافق: ينبغي أولا تعريف هذه المصطلحة لأن وضع هيكله هو بمثابة تحديد العلاقات بينها وتعريفها بوضوح. أ/الأنشطة: هي مجموعة الأعمال, وللأنشطة عدة أنواع: عملياتية: أي ذات علاقة بعمليات الإنتاج والبيع, وهي أساسية بحيث وجود المؤسسة يخضع إليها مباشرة. خادمتية: دراسة ـ استشارة ـ نشاطات أمنية... تسمح بممارسة النوع الأول من الأنشطة بأعلى مردودية. وظيفية: تقوم بدور تسيير وتنسيق الأنشطة الأخرى. ب/الوظائف: عدة أعمال مجمعة لتحقيق غاية مثال: وظيفة إنتاج أو الوظيفة التجارية, وداخل نفس الوظيفة يمكن أن تكون الأنشطة ذات طبيعة مختلفة. ج/المرافق أو المصالح: في المؤسسات الصغير يمكن لشخص واحد أن يقوم بوظيفة أو بعدة وظائف لوحده, بينما في المؤسسات الكبرى توزع مجموعة الأنشطة التي تكون وظيفة بين مجموعات متخصصة تسمى مصالح.على سبيل المثال: مصلحة دراسة السوق ما هي إلا جزء من الوظيفة التجارية مثل مصلحة البيع أو مصلحة ما بعد البيع المصلحة بعبارة أخرى, هي تجسيد للوظيفة وانطلاقا من الوظائف والعلاقات فيما بينها والمسؤوليات داخل كل منها تتم هيكلة الهيئة (أي المؤسسة أو الإدارة) وهذا حسب إطار دقيق من السلطة والمسؤولية. وعلى أساس الهيكلة التي يتم اختيارها ـ وهذه هي الهيكلة الرسمية ـ نكون أمام نمط معين من القيادة, علما بأن أنماط القيادة تختلف كما توجد عدة أنواع من الهياكل. والجدير بالذكر أن بجانب الهيكلة الرسمية (أو بالموزات معها) غالبا توجد هيكلة غير رسمية. المطلب الثاني: وظائف المؤسسة هناك عدة تصنيفات لوظائف المؤسسة من أهمها: • 1/ تقسيم وظائف المؤسسة إلى 6 وهي كالتالي: أ/ وظيفة الإنتاج: وهي الوظيفة الأساسية الأولى تتعلق بالإنتاج الزراعي والإنتاج الصناعي بالنسبة للمؤسسة في هاتين القطاعين وبتقديم الخدمات في القطاع التجاري والإدارة وصيفتها المهنية هي المعارف التقنية والقيادة. ب/وظيفة التوزيع أو البيع: ومهمتها بصفتها الوظيفة الثانية الرئيسية للمؤسسة تمكين مستعملي ومستفيدي هذه الأخيرة من منتجاتها أو خدمتها وصفاتها المهنية هي العلاقات الخارجية والحيوية والنشاط. ويقال على وظيفتي الإنتاج والتوزيع بأنها موضوعيتان أي علاقة بالشيء أو حيويتان. ج/الوظائف اللوجستيكية: وهي النوع الثالث من الوظائف. ومهمتها هي وضع على ذمة المؤسسة الوسائل التي هي في حاجة إليها لضمان حسن سيرها كالمحفوظات والإحصائيات والتنظيم والمنهجية وتسيير المستخدمين. د/وظيفة التنمية أو التطوير: إن دور هذه الوظيفة الرابعة هو تبصر الابتكار والتوقع والوظائف الأربعة هذه لابد أن تكون منسقة, مما يتطلب. هـ/ الوظيفة الخامسةالوظيفة القيادية): وهي الوظيفة السياسية بالنسبة للدولة ووظيفة المدرية العامة بالنسبة للمؤسسة أو الإدارة. دور هذه الوظيفة هو تحديد الأهداف, إصدار الأوامر العامة, الرقابة, التصحيح. وصفتها المهنية هي صنع القرار. • 2/ الوظائف الكبرى للمؤسسات, حسب فن التسيير: وعددها 6 أيضا وهي: أ/ وظيفة القيادة العامة: من مهامها تحديد الأستراتجية العامة للمؤسسة أو الإدارة, الوجه المتداخل بين السياسي والإداري, تصور وتطور جهاز التسيير, الإتصال الداخلي, التنسيق والتنشيط والرقابة. ب/ وظيفة الإنتاج:دون تغيير. ج/ وظيفة الموارد البشرية. د/الوظيفة المالية. هـ/ وظيفة التنظيم. و/ وظيفة التسويق: وتتعلق بفهم وتلبية حاجيات المواطنين بالنسبة للإدارة العامة ومعرفة وتلبية حاجيات الزبائن بالنسبة لقطاع الإنتاج والخدمات الأخرى. المبحث الثاني: من وظيفة المستخدمين إلى وظيفة الموارد البشرية ـ ما هو المقصود بتسيير الموارد البشرية؟ ـ وهل هي ممارسة تختلف حقيقة عن تسيير المستخدمين؟ هذان هما السؤالين اللذان يطرحا كلما تعلق الأمر بفترة الأمر بفترة تكوين أو إعادة تكوين في هذا الموضوع؟ I/ نشأة وتطور وظيفة المستخدمين: تعتبر وظيفة المستخدمين من الوظائف اللوجستيكية للمؤسسة, فمهمتها تكمن في تزويد الوظائف الأخرى, لاسيما الحيوية منها, كوظيفة الإنتاج ووظيفة التوزيع, بالإطارات العلية وإطارات التحكم وأعوان التنفيذ التي هي في حاجة إليها كما وكيفا, ومتابعة حياتهم المهنية. والجدير بالذكر أن الاهتمام بهذه الوظيفة حديث, حيث لم تخط هذه الأخيرة بالدراسات الجادة من قبل الإختصاصيين إلا بعد الحرب العالمية الثانية. ومرت وظيفة تسيير المستخدمين بعدة مراحل يمكن تلخيص أهمها فيما يلي: 1/ من العصر الوسيط إلى بداية القرن ال20: لا توجد وظيفة المستخدمين قبل الثورة الصناعية. كان الناظر يقوم وحده بتشغيل العمال بحيث تكون الورشة أو المصنع في حاجة إليهم وتتكفل المديرية بتوظيف الإطارات وبدفع الأجور وتقوم بعملية المحاسبة. وخلال النصف الثاني من القرن ال19 أنشأ بالمصنع منصب كاتب اجتماعي مهمته الأساسية التصدي للمشاكل الواسعة النطاق التي واجهت أرباب العمل. 2/ من بداية القرن ال20 إلى نهاية الحرب العالمية: تحولت المكاتب الاجتماعية إلى مصالح علاقات إنسانية وأصبح لها قانون إطار. دورها هو القيام بعمليات التوظيف وتسديد الأجور وتحسين محيط العمل. فإن دراسات أوتن مايو وعلما النفس والاجتماع زادت من أهمية تلك المصالح. 3/ من نهاية الحرب العالمية الثانية إلى سنة 1960: تميزت هذه المرحلة بنشاط العلاقات الصناعية ونمو النقابة الجماهيرية وكذا تطور الجمعيات المهنية. وأعطية الأولوية إلى التكوين وللمزايا الاجتماعية. 4/ من 1960 إلى 1980: عرفت العلاقات الإنسانية نضج أكبر في العلاقات الإنسانية بينما انخفض دور النشاط الصناعي. كما عرف تشريع العمل أهمية أكبر. ومع تطور الإعلام الآلي واستعماله, لاسيما في تسديد المرتبات تحسنت أكثر العلاقات الإنسانية متأثرة بتطور العلوم السلوكية. 5/ من الثمانينات إلى يومنا هذا: أصبحت لوظيفة الموارد البشرية نفس الأهمية كالوظائف الأساسية بل اعتبرت وظيفة إستراتيجية واشتملت على مهام جديدة كتسيير المهن والتحفيز في العمل وحساب المردودية والرسكلة, والصحة والأمن في العمل والتقاعد وظهرت خلال هذه المرحلة العديدة من المرافق المتخصصة لدى التنظيمات الكبرى. كما تم خلال إعادة هيكلة المؤسسات وتحول جذريا دور وظيفة المستخدمين لتحل محلها وظيفة تسيير الموارد البشرية. II /أسباب بروز وظيفة الموارد البشرية: عندما كانت نسبة النمو الاقتصادي تتجاوز 10% سنويا بين 1950 و 1970, للثور الهائل للأسواق التي كانت في صالح العرض في العلاقة بين العرض والطلب وبالتالي في صالح المؤسسات الاقتصادية كان الاهتمام الأول يرتكز على عملية الإنتاج حيث سعر التكلفة وبالتالي سعر بيع المنتوج أو الخدمة كان ثانويا. ومع الأزمة الاقتصادية للسبعينات من القرن الماضي تغيرت هذه الصورة, مع وضعية المنافسة الحادة, مما جعل الدول تمنح تشجيعات لحماية اقتصاد مؤسساتها الوطنية, كما عملت فرنسا, بمنحها عروض لكل من يشتري سيارة, لدى مؤسسة رنو الفرنسية. ومن جهة أخرى النظام الاقتصادي الجديد أو ما يسمى بالعولمة زادة من حدة المنافسة المتوحشة عبر القارات, خاصة مع تطور وسائل الاتصال الحديثة. هذا ما أدى إلى انتقال أولوية المؤسسات الكبرى إلى نوعية السلع والخدمات وبالتالي إلى ثمن تكلفة المنتوجات وسلع البيع, لا لكمية الإنتاج كما كان من قبل, بحيث أصبحت وظيفة الإنتاج تحتل المرتبة الثانية, بعد أن كانت لها لمدة طويلة المرتبة الأولى. ومن هنا ظلت ملائمة منتوجات وخدمات المؤسسات مع طلبات وحاجيات الزبائن ضرورة ملحة, بل الوسيلة الأهم, إذ لم نقول الوحيدة لمقاومة هذه المنافسة الحادة. إن هذه الملزمات الجديدة تتطلب تظافر كل الجهود من أجل انتقاء وتكوين والمحافظة على الكفاءات وتحفيز كل العاملين بالمؤسسة, من أجل بلوغ أكبر مستوى من النجاعة والفاعلية في العمل. فمع وعي مسؤولي كبار المؤسسات الاقتصادية في الغرب بضرورة ملائمة حاجياتها من مناصب عمل مع مواردها البشرية, نشأ فن تسيير الموارد البشرية أو ما يعرف بوظيفةLa"G.R.H" . فبدأ خلال السبعينيات الاعتناء بالعنصر البشري وتثمينه واعتبرت La"G.R.H" من الوظائف الاستراتيجية والنفقات المخصصة لها بمثابة استثمارات باتم المعنى.هذا ما أدى السلطات العمومية بالاهتمام بالتكوين المهني وإجبار كل المؤسسات على تخصيص نسبة مئوية من ميزاتها للتسيير إلى هذا الغرض, هذا بالنسبة للقطاع الخاص والقطاعي العمومي الاقتصادي في الحائر. أما فيما يتعلق بقطاع الوظيفة العامة فيمكن اعتبار بداية الإحساس بهذه الضرورة منذ أواخر الثمانينات و العمل بها مع صدور المرسوم التنفيذي رقم 95-126 المؤرخ في 29أفريل 1995 الذي وضع آليات تسيير عصري ملزم من خلالها المؤسسات والإدارات العمومية بتحضير مخطط سنوي لتسيير مواردها البشرية مع إعفائها من التأشيرة المسبقة على القرارات الفردية المتعلقة بالحياة المهنية لمستخدميها من طرف مصالح الوظيف العمومي. III/ وظيفة تسيير الموارد البشرية وهيكلتها: 1* وظيفة تسيير الموارد البشرية: هناك فرق كبير بين تسيير المستخدمين وتسيير الموارد البشرية لابد من إيضاحاته. أ) تسيير المستخدمين: تتعلق وظيفة المستخدمين بعمليات إدارية تتمثل في توظيف الإطارات والأعوان ومتابعة حياتهم المهنية الفردية كالترسيم والتقدم في الدراجات والترقية إلى مناصب أعلى وكذا تنقيطهم ومنحهم مختلف الاجزات ووضعهم في الحلات القانونية التي تحيزها القوانين والتنظيمات السارية المفعول كالاحاق والاستيداع... كما يحتوي تسيير المستخدمين بالإضافة إلى هذا الجانب الإداري على جانب مالي يتعلق بتسديد الأجور والمنح الشهرية للعاملين وبجانب اجتماعي يمكن في انخراط هؤلاء في صندوق الضمان الاجتماعي والمركز الوطني للتقاعد وحمايتهم المدنية والجزائية إذا اقتضى الأمر. كما تقوم مصلحة المستخدمين بتحضير ومتابعة تنفيذ الميزانية المتعلقة بتعداد الموظفين. ب) تسيير الموارد البشرية La"G.R.H": يختلف تسيير الموارد البشرية عن تسيير المستخدمين لكونه ليس من هدفه الأول تسيير الأفراد فكأنما يقصد من وراء مصطلح تسيير الموارد البشرية قبل كل شيء الحصول على أحسن تناسب ممكن بين حاجيات أي تنظيم وموارده البشرية. فالحاجيات من الموارد البشرية يقصد بها مواقع أو أماكن العمل التي ينبغي شغلها حتى تحقق المؤسسة أو الإدارة المعنية المهام المنطوقة بها, مما يجرنا إلى دراسة وبحث مختلف مناصب العمل أو الوظائف بل المهن(حسب المستوى المطلوب لكل منها) الضرورية لحسن سير تلك المؤسسة. أما الموارد البشرية فنقصد بها الإطارات والأعوان الذين سيشغلون تلك المناصب والوظائف. هذا البحث أجاب عن ملائمة بين الحاجيات والموارد البشرية لأي تنظيم سيتم من ناحية الكم ومن ناحية الكيف: - من ناحية الكم: أي من ناحية تعداد الموظفين والأعوان, فالمجهود المطلوب القيام به هو تقليل حلات ازدياد أو نقص تعداد العالمين. - من ناحية الكيف: أي في مجال الكفاءات والتحفيز, المجهود الذي ينبغي القيام به هو تخفيض حالات عدم الكفاءة أو كفاءة المبالغ فيها أي عدم ملائمة الكفاءات لمناصب العمل التي تكون المؤسسة في حاجة حقيقية إليها. ومع هذا يجب التأكد من عدم تظارب أو حتى عدم ملائمة أهداف العاملين مع أهداف المؤسسة أو الإدارة المستخدمة حتى يكون تحفيز هؤلاء العاملين سهلا فإن هذا البعث الثاني أي المظهر النوعي القائم على محوري المؤهل والحوافز هو الذي يميز أكثر تسيير الموارد البشرية عن مختلف مناهج تسيير المستخدمين الأخرى. 2* هيكلة وظيفة تسيير الموارد البشرية: بصفته مسؤول على وظيفة إنسانية ووظيفة اجتماعية يقوم مدير أو رئيس الموارد البشرية بمهام تسيير العاملين وإدارة علاقات العمل في المجالين الفردي والجماعي. • ووظيفة تسيير الموارد البشرية لها دور تنظيمي في إطار أنشطة المؤسسة أو الإدارة, حيث تأسس علاقة مباشرة بين الفرد والأعمال المنوطة بمنصب عمله. ومن أجل تحقيق هذا الغرض ينبغي تحليل الأنشطة الخاصة بكل وظيفة ووضع ملفا لكل عون ومتابعة مساره المهني منذ عملية توظيفه في أول منصب مرورا بكل تغيير في وضعيته الإدارية, حتى إحالته على التقاعد أو انتهاء مهامه لسبب آخر. بالإضافة إلى ما ذكر أعلاه تدرج ضمن وظيفة تسيير الموارد البشرية عمليات الترقية والتكوين وإعادة التكوين والرسكلة وبرمجة التوظيف وحركة الموظفين والعمليات الإحصائية الخاصة بكل هذه الحالات وكذا تسديد المرتبات والمزايا الاجتماعية إذا اقتضى الأمر. • وظيفة علاقات العمل: تهدف إلى اطمئنان المستخدمين ولها دور اجتماعي يمكن تحقيقه من خلال الأعمال التي لها صلة بالاتفاقيات الجماعية أو بالقوانين الأساسية الخاصة والقانون الداخلي للمؤسسة والمتعلقة بالمجال الصحي والمصالح الاجتماعية كالرياضة ... ونظرا لحاجيات الإنسان كما تطرقنا إليها عند دراستنا إلى نظريات العلاقات الإنسانية لاسيما إلى نظرية مسلو أو تدرج الحاجيات الإنسانية ونظرية هيزبرق (نظرية العوامل الخارجية والعوامل الخارجية), فإن تلبية حاجيات العاملين هي التي تساعد في جذب تعاون العاملين مع القيادة والحصول على مردودية مرتفعة, وبالتالي تؤدي إلى نجاحه وفاعليه في العمل. /IV التقنيات الحديثة لتسيير الموارد البشرية: أو عمل في هذا المجال, تقوم به أي دائرة مكلفة بتسيير الموارد البشرية هو وضع سياسة للمستخدمين تتضمن إعداد أهداف واضحة ودقيقة والبحث عن بلوغ تلك الأهداف. وتأخذ بعين الاعتبار في بلورة تلك السياسة مصالح العمال (إطارات كانوا أعوان) بمشاركتهم في التسيير والرقي والأمن الاقتصادي والتحفيز في أداء العمل وشروط عمل سليم, مع وجود قيادة في المستوى تسهر أيضا عن مصالح الهيئة المستخدمة وتحقيق أعلى مردودية ممكنة, واستقرار العاملين وتعاون بينهم وبين إدارة المؤسسة. يتعلق الأمر بكيفية إقناع العاملين في هذه الوظيفة بإعطاء أحسن ما يمكن تقديمه من أجل تحقيق أهداف الإدارة أو المؤسسة مقابل تحقيق بعض من رغباتهم الشخصية. وفي كل مؤسسة أو إدارة ينبغي على المتصرفين أن يتصدوا إلى هذا التحدي. وبصفته عضو في المديرية، الأخصائي في علاقات العمل أو مدير المستخدمين عليه مواجهة هذا التحدي، بتقديم مصلحة هامة لأعضاء القيادة تتمثل في اكتساب أي جلب والمحافظة على إطارات وعاملين ذوي مقدرة أو التحسين الدائم والمستمر لمستواهم. وهذا من أجل فاعلية ونجاعة أكبر مثل هذا السياق الذي يضمن تطور ونمو الموارد البشرية لا يمكن تحقيقه إلا باحترام بعض المبادئ والمنطق. وأنشطة هذا السياق تكمن في: عملية برمجة وتخطيط، إنطلاقا من تقويم الحاجيات من العاملين كما ونوعا مع تحديد المدة الزمنية لبلوغ تلك الأهداف. تحليل مناصب العمل وإنتقاء الرجال المنساسبين في إطار تزويد المؤسسة بالموارد البشرية، مما يتطلب وضع برامج تشغيل وتكوين. إستقبال وتوجيه ومتابعة العاملين الجدد من أجل إدماجهم النهائي في المؤسسة أو الإدارة المستخدمة. ثم تقييم أو تدقيق المراحل السابقة. المبحث الثالث: تسيير الموارد البشرية في قطاع الوظيف العمومي: I/ تعريف بعض المصطلحات ومفهوم المسار المهني: 1/ تعريف بعض المصطلحات: ينبغي في بداية هذا المبحث إزالة بعض الغموض بين عدد من المصطلحات التي لها صلة بالشغل وبما يقوم به الأعوان في منصب عملهم, كالوظيفة والعمل والمهنة... 1) الوظيفة: هي معطيات متعلقة بالتنظيم بحيث تحديد وظيفة هو عزل (أي فصل) دور في جهاز عمل. وبالتالي يمكن تعريف الوظيفة بأنها مجموعة أنشطة متصلة. مثل: رئيس مصلحة المستخدمين, رئيس الورشة... 2) العمل: أو الخدمة هو الشغل الذي يقوم به أجيرا ما. هو مجموعة الخدمات التي يقوم بها. ملاحظة1:يمكن لأجير ممارسة عدة وظائف (حالة المؤسسات الصغيرة) كما يمكن أن تمارس وظيفة من قبل عدد من العمل (حالة التنظيمات الكبرى). ملاحظة2: الخدمة والوظيفة يتطابقان إذا مارس العامل وظيفة وحده دون شريك. 3) المنصب: هو عبارة عن مزدوج متكون من خدمة وموضع. 4) الحرفة: هي مجموعة معارف ـ أداء ـ يتم اكتسابها بالتدرب (أي التمرن) أو الخبرة. فهي بمثابة مجموعة قدرات تقنية يمتلكها الفرد. وبالتالي من له مهنة ليس بالضرورة له شغل, غير أنه يمتلك مجموعة من المهارات معترف بها. مثل: مهنة كهربائي أو ميكانيكي الخ... 2/ مفهوم المسار المهني للإطار: إن المؤسسات ذات العدد الهائل غالبا ما تمنح لأغلب إطاراتها إمكانيات ممارسة حياة مهنية عادية. ومن أجل بلوغ هذه الغاية يستحسن أن تحول لشخص واحد أو لمرفق واحد, تسيير الإطارات, مما يسمح باستعمالهم أحسن استعمال وبصفة منسجمة. كما هو من المفيد ضمان الحركات والترقيات اللائقة بالنسبة لمختلف مكونات التنظيم أي مصالحه وفروعه, وهذه الإمكانيات ما يسمح بها إلا التسيير الممركز للإطارات. وبفضل هذه المصطلحة يمكن توقع المسار المهني للإطارات, ويظهر من الضروري وضع تقديرا بالنسبة لكل إطار أو ما يسمى بخط التطور التوقعي للمسار, غير أنه أية حال من الأحوال لا يمكن ضمان هذا المسار المهني لأن الخطر يعتبر عنصر حيوي بالنسبة للإطار, ولا يعقل أن يضمن له تطور مساره, فينبغي له تحقيقه أي ربحه, كسبه (لأنه عبارة عن رهان). غير أن هذا التوقع ضروري يتم تخطيطه حتى يضمن لكل من يعمل الجهود المنتظرة منه أن يتحصل بالمقابل على الانبساط والسرور الذي يصبح من حقيقة. ومن هذا المنطق تستبعد كل إمكانيات ترقية الإطار على أساس الأقدمية. II/تنظيم وتسيير الحياة المهنية والمهن في قطاع الوظيف العمومي: لتسيير الموظفين وحل مجموع المسائل التي تطرح إلى الدولة بصفتها أكبر صاحب عمل في البلد, تتدخل العديد من السلطات من رئيس المكتب إلى رئيس الجمهورية, ومن خلال نشاطهم تتطور سياسة الوظيف العمومي. • وفيما يتعلق بتنظيم وتسيير الحياة المهنية للموظفين يجب أولا عدم الخلط بين تنظيم وتسيير المهن الوظيفية وتسيير المسار المهني أو ما يطلق عليه أيضا بالحياة المهنية للموظف. هناك سوء فهم كما عبر عليه السيد أحمد رحماني بجامعة الجزائر, فالكثير يعتبرون أن الحياة المهنية هي تدرج في المناصب, والواقع يجب أن يكون تدرج خبرات مهنية. فالحياة المهنية ليست تدرج في الأقدمية أو ترقية إلى رتبة أعلى بل هي قبل كل شيء مجال مهني محدد في بداية مسار كل عون في إطار القانون الأساسي الخاص الذي ينتمي إليه ذالك العون. • إن تحديد المسارات المهنية وكيفية إعدادها وسيرها هي من مسؤولية الإدارة. أما الاختيار الأحسن للحياة المهنية فهي مسألة شخصية, حيث يأخذ بعين الاعتبار قدرة وإمكانية وكفاءة الشخص لتطوير مؤهلاته, كما يجب أيضا عدم الخلط بين تسيير الحياة المهنية وتسيير المهن إذ أن الأولى تخص الفرد وتتعلق بتطوره الشخصي, بينما الثانية تتعلق بالمهن في حد ذاتها والتسيير الجماعي للموارد البشرية من طرف الإدارة. 1*تنظيم وتسيير المهن الوظيفية: كما سبق وأن قلنا هذا من اختصاص الإدارة العامة. فاستجابة لمتطلبات العمل وتسييره تم توزيع كل مناصب العمل إلى وظائف ويقصد بالوظيفة كما جاء في المادة 7من المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 جميع المناصب العمومية التي تكون مهامها الرئيسية متماثلة كما تم ترتيب مناصب العمل المتماثلة أو النظيرة في مستوى واحد وأعطيت لها نفس الراتب وتصاغ في أسلاك الوظائف التي تتحد في طبيعة العمل الواحد وكل سلك يمكن أن يشتمل على عدة رواتب أو على رتبة واحدة. وعدة أسلاك تكون شعبة وهي عبارة عن تعاقب أو تسلسل منظم توجد ضمنه مهنة معينة مثال: شعبة الإدارة العامة وشعبة الإعلام الآلي أو شعبة الوثائق والمحفوظات. على سبيل المثال شعبة الوثائق والمحفوظات تحتوي على ثلاثة أسلاك : • سلك الوثائقيون أمنا المحفوظات الذي تنبثق منه رتبتين: * رتبة وثائقي أمين محفوظات (14/4) *ورتبة وثيقي أمين محفوظات رئيسي (17/1) • سلك مساعدين الوثائقيين أمنا المحفوظات التي تنبثق منه رتبة مساعد وثائقي (12/2). • وسلك الأعوان التقنيين في الوثائق والمحفوظات التي تنبثق منه أيضا رتبة واحدة, رتبة عون تقني في الوثائق والمحفوظات (8/3) وبالإضافة إلى ذلك توجد مناصب احاطة منها: ـ الوظائف السامية وهي ذات طابع سياسي أو تقني عالي. ـ المناصب العليا وهي ذات طابع إداري أو تقني عادي كرئيس مصلحة أو رئيس مكتب... بالإضافة إلى الشعب المهنية التي تتطابق والحركة المهنية العمودية توجد شعب تدريجية التي تلائمها الحركة الأفقية كما هناك نوع آخر من الحركة وهي الحركة الوسط عندما يتعلق الأمر بتدرج في الرتبة أو المنصب مع تنقل أي تتم مع تغيير الإقامة الإدارية. 2*تسيير الحياة المهنية أو المسار المهني للموظف: وضع مخطط للمسار المهني لكل موظف يتطلب إعلام كل موظف معني لأن اختيار خط السير للمهنة من اختصاص كل فرد, وكل موظف بإعانة مسير الموارد البشرية أو مختص بتثمين القدرات أي الطاقة والجدير بالذكر أن كل دائرة وزارية تحدد قائمة الوظائف الخاصة بها. 'يتبع'... https://hoggar.yoo7.com/t1048-topic |
||||
|
|
2017-03-28, 20:48
|
رقم المشاركة : 2898 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2017-03-28, 20:54
|
رقم المشاركة : 2899 | ||||
|
اقتباس:
هي أداء الفعاليات والأنشطة والتي تتمثل في التخطيط والتنظيم والتطوير والقيادة وهي الإدارة المعنية بتحفيز الموظفين للوصول إلى أعلى مستوى من الإنتاجية بكفاءة وفاعلية والجمع بين الشركة والموظف في الاتجاه والمساهمة في تحقيق أهداف كل منهم وكذلك المساهمة في زيادة حصة الشركة في السوق والمحافظة عليها. نبذة تاريخية عن إدارة الموارد البشرية: أول بدايات إدارة الموارد البشرية كانت بتشكيل نقابات لمجموعات من الحرفيين وذلك من اجل تحسين ظروف عملهم حيث كانت هذه النقابات الممهد الأولي لما يعرف Trade Union وقد تم ظهور دور إدارة الموارد البشرية بشكل اكبر في نهاية القرن الثامن عشر وذلك بسبب الثورة الصناعية وفي هذه الفترة لم يعد هناك اتصال مباشر بين أصحاب المال والموظفين كما كان وذلك لانشغال أصحاب المال وكذلك بسبب تعيين مدراء ليقوموا بهذا الدور. ونتيجة للتطور التكنولوجي ظهر دور النقابات العمالية مما كان له الأثر الفعال في بيئة العمل وظهور إدارة شؤون الموظفين حيث بقي الحال في تلك الإدارة على دور محدود لغاية الستينات من هذا القرن. أصبحت إدارة الموارد البشرية في الوقت الحالي جزء أساسي في المؤسسات فتطورت وتوسعت لتصبح إدارة كاملة للموارد البشرية بدلا من موظف واحد و أصبحت تساهم في المكانة التنافسية للمؤسسة وكذلك في ربحيتها. أهداف إدارة الموارد البشرية : 1. المساهمة في تحقيق أهداف الشركة. 2. توظيف المهارات والكفاءات عالية التدريب والمتحفزة. 3. زيادة الرضا الوظيفي وتحقيق الذات عند الموظفين إلى أعلى قدر ممكن. 4. إيصال سياسات الموارد البشرية إلى جميع الموظفين في المنظمة. 5. المساهمة في المحافظة على السياسات السلوكية وأخلاقيات العمل. 6. إدارة وضبط عملية "التغيير" لتعود بالنفع على كل من المنظمة والموظف. 7. السعي إلى تحقيق معادلة مستوى الأداء الجيد وهي المقدرة والرغبة. حيث أن زيادة المقدرة يتمثل في برامج تدريب وتطوير العاملين وأما زيادة الرغبة فيتمثل في أنظمة الحوافز وبرامج الصحة والسلامة. أهمية إدارة الموارد البشرية: تنبع أهمية الموارد البشرية في التنظيم من كونها أهم عناصر العملية الإنتاجية فيه ولا بد من توفر الكفاءات الجيدة القادرة على الأداء والعطاء المتميز. لذلك يمكن القول أن توسع الإنتاج لا يكون بالتوسع الأفقي فقط (زيادة عدد الموظفين وتقنية عالية من الآلات والمعدات) بل أن التوسع الرأسي للإنتاج هو مكمل للتوسع الأفقي وذلك برفع مستوى الكفاءة الإنتاجية عن طريق توفير الموارد البشرية المتحفزة والقابلة لعمليات التشكيل والتأهيل والتدريب. الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية: وضع إستراتيجية Strategy لإدارة الموارد البشرية (على أن تكون مستمدة ومتماشية مع الاستراتيجية العامة للمنظمة و متماشية مع رؤيا Vision ورسالة Mission وأهداف Objectives المنظمة) بحيث يتضمن عمل وتطوير أنظمة إدارة الموارد البشرية والتي تشتمل على القيام بالوظائف والمهام التالية. ¨ التحليل الوظيفي ¨ Job Analysis ¨ الوصف الوظيفي ¨ Job Description ¨ نظام الاختيار والتعيين ¨ Recruitment and Selection ¨ نظام تقييم الأداء ¨ Performance Appraisal ¨ نظام التعويض والمكافأة ¨ Compensation and Benefits System أهم العوامل التي أبرزت أهمية ودور إدارة الموارد البشرية: 1. اكتشاف أهمية العنصر البشري 2. كبر حجم المنظمة ونموه وكبر عدد الموظفين 3. ظهور النقابات العمالية وتأثير ذلك على وضع الموظف وأنظمة العمل. موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة: أصبحت إدارة الموارد البشرية تلعب دورا استراتيجيا وأخذت مكانة مرموقة في الهيكل التنظيمي ومع ذلك يختلف تحديد هذا الموقع من منظمة لأخرى لعدة عوامل ومن أهمها: 1. نمط إدارة المنظمة ومدى فهم الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية. 2. عدد العاملين في المنظمة. 3. الهيكل التنظيمي العام للمنظمة الذي تعمل فيه إدارة الموارد البشرية. مفهوم إدارة الموارد البشرية في إدارة الأعمال والإدارة العامة: إن مضمون إدارة الموارد البشرية واحد في كل من إدارة الأعمال والإدارة العامة وان الفرق في الشكل وليس في الجوهر والمضمون. إذا يمكن القول انه لا يوجد فرق في إدارة الموارد البشرية سواء كانت في إدارة الأعمال أو في الإدارة العامة حيث أن أسس ومبادئ إدارة الموارد البشرية واحد في كلا المجالين. الوحدة الثانية التحليل الوظيفي (الأعمال) Job Analysis تعريف التحليل الوظيفي: يقصد بالتحليل الوظيفي (الأعمال) هو عملية جمع وتحليل وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال. خطوات عمل التحليل الوظيفي: 1. تفحص الشركة وتحديد أنواع الوظائف ومعرفة مدى ملائمة كل وظيفة في الشركة. 2. تحديد الأسلوب المستخدم في جمع المعلومات في عملية التحليل الوظيفي. 3. شرح وتحديد أبعاد التحليل الوظيفي للإدارة والعاملين بحيث لا يكون هناك خوف من عملية التحليل. 4. تحديد أنواع المعلومات والبيانات المطلوب الحصول عليها. 5. اختيار الوظائف لعمل التحليل. 6. جمع البيانات باستخدام طرق تحليل فعالة ومعروفة. 7. تحضير الوصف الوظيفي. Job Description 8. تحديد مواصفات شاغل الوظيفة Job Specification أهمية (استخدامات) التحليل الوظيفي: يعتبر التحليل الوظيفي حجر الأساس لإدارة الموارد البشرية حيث يتم الرجوع للتحليل الوظيفي في جميع برامج الموارد البشرية ومن أهم تلك الاستخدامات ما يلي: 1. تخطيط الموارد البشرية 2. التخطيط الوظيفي 3. التوظيف والاختيار 4. التطوير والتدريب 5. التعويض والمكافأة 6. تقييم الأداء والمتابعة الدورية لذلك. طرق جمع بيانات التحليل الوظيفي: 1. عن طريق المقابلة 2. عن طريق الاستبيانات 3. عن طريق الملاحظة 4. عن طريقسجلات الأداء 5. عن طريق تحليل وظائف بعض الشركات الأخرى لوظائف مماثلة أبعاد تحليل الوظائف: يتوفر لدينا بعد عملية التحليل بعدان أساسيان وهما: 1. الوصف الوظيفي Job Description 2. المواصفات الوظيفية Job Specifications الوصف الوظيفي : Job Description الوصف الوظيفي هو عبارة عن كتابة وصف كامل للمهمات والواجبات التي يقوم بها شاغل الوظيفة وكذلك المؤهلات العلمية والعملية المطلوبة والصلاحيات المخولة وكذلك لمن يرفع تقاريره ويتضمن: 1. قسم خاص بطبيعة العمل Job Description يتم تحديد المهام والواجبات الوظيفية المطلوبة وطبيعة العمل. 2. قسم خاص بمواصفات الوظيفة (شاغل الوظيفة) Job Specification وهذا القسم يتعلق بالخبرات والمؤهلات العلمية والمهارات والصفات الشخصية المطلوب توفرها في شاغل الوظيفة. أهمية الوصف الوظيفي: 1. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند عملية التوظيف 2. يتم الرجوع للوصف الوظيفي عند تقييم أداء الموظف 3. يتم الرجوع للوصف الوظيفي في حالة الترقيات أو عند إعادة توزيع الموظفين. تصميم الوظيفة :Job Design بعد الانتهاء من التحليل الوظيفي والانتهاء من وضع وصف وظيفي ومواصفات وظيفية دقيقة وبنوعية مميزة من الممكن أن تقوم المنظمة بالاستفادة من هذه المعلومات بحيث يتم إعادة تشكيل الوظائف. يستفاد من هذه المعلومات بشكل فعال في هيكلة عناصر الوظيفة والواجبات والمهام بشكل يتم تحقيق أداء مميز ورضا عالي جدا وبالتالي فان تصميم الوظيفة يزيد من الكفاءة الإنتاجية وبالتالي يعمل على تخفيض التكلفة. تعريف تصميم الوظيفة: هي عملية تعريف للطريقة التي سيتم إنجاز العمل بها وكذلك اتخاذ قرار بشأن المهام المراد جمعها تحت وظيفة ما وهذا يشتمل على مدى سهولة أو صعوبة الوظيفة وأين تبدأ وتنتهي. تصنيف الوظائف : Job classification ينتج عن عملية التحليل الوظيفي اكتشاف تشابه بين كل من الوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية لبعض الوظائف مما يتطلب جمعها ووضعها في "فئة" واحدة على أساس التشابه في واجباتها ومسؤولياتها والمؤهلات المطلوبة بحيث تضم كل فئة مجموعة من الوظائف وعلى سبيل المثال هناك فئة الوظائف الإدارية والمالية والهندسية … الخ. ويمكن استخدام تصنيف الوظائف في عدة مجالات ومن هذه الاستخدامات "تقييم الوظائف" أي تحديد قيمتها المالية ووضع هيكل الأجور والرواتب للوظائف في الفئة الواحدة. الوحدة الثالثة تخطيط الموارد البشرية Human Resources Planning يعتبر تخطيط الموارد البشرية من اكثر النشاطات أهمية في إدارة المنظمات الحديثة وذلك لدوره الرئيسي في إنجاح المنظمة وزيادة فعاليتها. تعريف تخطيط الموارد البشرية: يمكن تعريف تخطيط الموارد البشرية على انه "العملية التي تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول وفي الوقت المناسب على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين على تنفيذ المهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة". أهداف وأهمية تخطيط الموارد البشرية: 1. يساعد على تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع . 2. يساهم في زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق الاستفادة المثلى من الموارد البشرية. 3. يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة الداخلية والخارجية. 4. يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما يؤثر في النشاطات المتعلقة بالموارد البشرية كالتدريب والتطوير. 5. إشباع وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد. العوامل المؤثرة في تخطيط الموارد البشرية: هناك مجموعتان من العوامل التي يجب أن تؤخذ بعين الاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية وهما المؤثرات الداخلية والمؤثرات الخارجية. المؤثرات الداخلية: المؤثرات الداخلية هي عبارة عن مجموعة من العوامل المؤسسية المتصلة بالبيئة الداخلية للمنظمة المؤثرة في تحديد حجم الموارد البشرية المطلوبة مستقبلا ومن أهم تلك العوامل. 1. أهداف المنظمة: حيث تشكل أهداف المنظمة القاعدة الأساسية التي تحدد حاجة المنظمة من القوى البشرية ونوعيتها ومن الصعب على إدارة الموارد البشرية أن تخطط لنفسها بمعزل عن فهم أو إدراك الأهداف العامة وقدرة المنظمة على تحقيقها. 2. الوضع المالي: الوضع المالي للمنظمة والذي يتمثل في قدرتها على تخطيط وتحديد الموارد البشرية. والوضع المالي يؤثر على أنشطة أخرى مثل استقطاب الكفاءات المؤهلة وإبقاءها على رأس العمل وكذلك التأثير على برامج التدريب والحوافز … الخ. 3. التغيرات التنظيمية: تعتبر التغيرات التنظيمية كإعادة توزيع العاملين على الوظائف أو أحداث تغيير في الهيكل التنظيمي من المؤثرات الداخلية في تحديد طلب الموارد البشرية. خاصة فيما يتعلق بتدريب وتنمية العاملين وكذلك في حالة إعادة توزيع الأفراد والذي بدوره قد يتطلب إلى تدريب وتطوير الموارد البشرية. 4. حجم العمل: يعتمد حجم الموارد البشرية المطلوبة لأداء عمل معين على حجم ذلك العمل ونوعيته. المؤثرات الخارجية: يتأثر حجم الموارد البشرية المطلوبة لأي منظمة بمجموعة من المتغيرات التي تحدث في بيئة المنظمة الخارجية ومن أهم تلك العوامل: 1. عوامل اقتصادية: تتأثر المنظمة بالأوضاع الاقتصادية الخارجية المحيطة بها كالتضخم الاقتصادي ومعدل البطالة ومعدل أسعار الفائدة. فارتفاع معدل البطالة يؤدي إلى وجود فائض في سوق العمل مما يعني توفر فرصة أكبر للاختيار من الموارد البشرية المطلوبة. 2. سياسة العمالة في الدولة: وتتضمن هذه التشريعات القانونية التي تضعها الدولة مثل وضع سياسات عمالية أو وضع حد أدنى من الأجور … الخ. 3. عوامل تقنية: يقصد بذلك نوع وحجم التكنولوجيا المستخدمة مما قد يؤثر على حجم الموارد البشرية المطلوبة وكذلك نوعيتها واثر ذلك على برامج تدريب العاملين وتطويرهم. 4. أوضاع سوق العمل: ويتمثل هذا في التغيرات التي تطرأ على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز وما ينتج عن ذلك من إمكانية توفر الاحتياجات المطلوبة من الموارد البشرية. 5. عوامل تنافسية: ويتمثل هذا في أنه كلما ازدادت المنافسة بين الشركات تصبح حاجة المنظمة اكبر لكفاءات بشرية مدربة وماهرة. 6. العوامل الاجتماعية السكانية: ويتمثل هذا في حركة السكان وانتقالهم من منطقة جغرافية إلى أخرى أو الهجرة العائدة أو الخارجة واثر ذلك على سوق العمل من حيث الفائض أو العجز. التنبؤ باحتياجات المنظمة: الهدف الرئيسي من تخطيط الموارد البشرية هو توفر الأعداد والنوعية المطلوبة من العاملين من هنا تظهر أهمية التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية للمنظمة ومن أهم هذه الطرق ما يلي: 1. طريقة تحليل عبء العمل: تعتمد هذه الطريقة على أن يتم تحديد الأهداف وترجمتها إلى أرقام خاصة بعدد الساعات الفعلية المطلوبة لأداء عمل معين. بحيث يتم بعد ذلك تحديد حجم العمل الذي يستطيع الفرد الواحد القيام به خلال فترة زمنية محدودة. ونصل إلى الزمن الفعلي المطلوب بعد طرح عدد الساعات الضائعة أثناء العمل ( مثل استراحات … الخ). مثال: قررت شركة ما إنتاج 6000 حذاء يوميا علما أن الحذاء الواحد يأخذ20 دقيقة لإنجازه. عدد ساعات العمل اليومي 9 ساعات. هناك ساعة استراحة واحدة يوميا. المطلوب: تحديد حجم القوى العاملة اللازمة لإنتاج 6000 حذاء يوميا. الحل: 6000 X20 = 120 000دقيقة الوقت المطلوب لإنتاج 6000 حذاء يوميا 120 000 = 2000ساعات عمل الوقت اللازم للإنتاج 60 2000 =2000 = 250 موظف تحتاج الشركة لتحقيق الهدف المرسوم. 9-1 8 2. طريقة تحليل قوة العمل: تركز عملية تحليل قوة العمل على العدد الموجود من الأيدي العاملة مقارنة مع العدد المطلوب من الأيدي العاملة حسب تحليل عبء العمل. ويمكن لنا أن نتوصل إلى تحليل قوة العمل من خلال وسيلة أساسية في التحليل ألا وهي معدل دوران العمل. معدل دوران العمل: معدل دوران العمل هو "معدل تغير العمل في المنظمة خلال فترة زمنية محددة إما بالدخول أو الخروج بأشكاله المختلفة. وهو يقيس مدى استقرار الموظفين ورضاهم الوظيفي. مثال: بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في بداية شهر أيلول4000موظف بلغ عدد العاملين في منظمة "س" في نهاية شهر أيلول4100موظف بلغ عدد المعينين في المنظمة خلال شهر أيلول 100موظف بلغ عدد الأشخاص الذين تركوا العمل خلال شهر أيلول 40 موظف المطلوب: ما هو معدل دوران العمل (العاملين) في المنظمة لشهر أيلول. معدل دوران العمل هو: متوسط عدد الأشخاص الذين عينوا والذين تركوا الخدمة خلال شهر أيلول ______________________________________________ X100 % متوسط عدد العاملين خلال شهر أيلول 40) + (100140 22 –––––––––– X 100 % = –––––– X 100 % = (4000 + 4100) (8100) 22 70 ––––– X100 % = 1.7 معدل دوران العمل خلال شهر أيلول. 4050 3. خرائط الإحلال: تشتمل خرائط الإحلال على معلومات عن الأفراد المرشحين للوظائف التي من المحتمل أن تكون شاغرة في المستقبل خاصة فيما يتعلق بخبرات وإمكانيات هؤلاء الأفراد. وتشتمل على معلومات عن الوظيفة وشاغلها وتاريخ الترقية المتوقعة بالإضافة إلى معلومات عن الشخص البديل وإمكانياته. 4. تحليل مخزون الموارد البشرية: يتعلق تحليل مخزون الموارد البشرية العاملة بدراسة ما يتوفر لدى المنظمة من موارد بشرية من الناحيتين الكمية والنوعية عن طريق المسح الإحصائي. ويتضمن المسح المعلومات الشخصية والتعليم والخبرة والإنجاز والأهداف المستقبلية لكل موظف. ويساعد تحليل مخزون الموارد البشرية على تحديد الاحتياجات التدريبية والكشف عن مناطق الخطر في المنظمة كدوران العمل وكذلك معرفة المراكز الإدارية التي يتوقع أن تكون شاغرة مستقبلا. 5. أسواق العمالة الخارجية: في حالة عدم مقدرة المنظمة على توفير احتياجاتها من الموارد البشرية اعتمادا على مصادرها الداخلية عليها التوجه للأسواق الخارجية لإشباع حاجاتها المستقبلية. وهذا يتطلب دراسة أسواق العمالة الخارجية. ويتطلب ذلك معرفة أعداد خريجي الجامعات والمعاهد ونوعية العمالة المتوفرة في السوق وكذلك معرفة الوضع الاقتصادي ومستوى الأجور وسلم الرواتب. نجاح تخطيط الموارد البشرية: لضمان نجاح تخطيط الموارد البشرية فانه لا بد من توفر أسباب عديدة من أهمها: 1. دقة أهداف المنظمة: أن نجاح تخطيط الموارد البشرية يرتبط بأهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقه والقدرة على ربط هذه الأهداف بأنظمة الموارد البشرية وأعمالها ( أهداف مثل زيادة حصة الشركة في السوق … الخ ). 2. توفر المعلومات والبيانات الدقيقة تعتبر المعلومات والإحصائيات الخاصة بتلك القوى ودقتها يؤدي إلى الوصول بالمخططين إلى نتائج دقيقة عن حجم القوى البشرية التي تحتاجها المنظمة سواء من الداخل أو من الخارج ونفس الشيء يقال عن أهمية البيانات والمعلومات الإنتاجية. 3. دعم الإدارة العليا لعملية التخطيط لا يمكن وضع خطة وتنفيذها بنجاح دون دعم الإدارة العليا لها خاصة عندما تتطلب خطط الموارد البشرية إحداث تغيرات جوهرية في وظائف وأعمال المنظمة. 4. ارتباط تخطيط الموارد البشرية بوظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى. بالإضافة إلى تنفيذ الخطة وتطبيقها يحتاج إلى التنسيق مع الأقسام والوظائف الأخرى في إدارة الموارد البشرية. فقد يتطلب الأمر إلى تغيير في سياسات الأجور أو تغيير في سياسات التدريب أو الهيكل التنظيمي. الوحدة الرابعة الاختيار والتوظيف Recruitment and Selection تعتبر عملية التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية لأنها تهدف إلى توفير افضل العناصر من ذوي الكفاءات والمؤهلات الممتازة. وتعود أهمية عملية التوظيف لإدارة الموارد البشرية في منع أو التقليل من توظيف الشخص الخطأ (الغير مناسب) والذي سيكلف المنظمة الكثير جدا. فبالإضافة إلى تكلفته على المنظمة من حيث الراتب والبدلات فهناك تكلفة قد تكون أضعاف أضعاف ذلك والتي تترتب على الخسائر الناتجة عن القرارات الخاطئة التي يقوم بها الشخص المعين وقد تصل إلى خسارة المنظمة بعض حصتها في السوق بالإضافة إلى خسائر أخرى قد تلحق بالمنظمة. تقتضي عملية تعيين الأشخاص دراسة مسبقة ودقيقة للوصف الوظيفي والمواصفات الوظيفية (مواصفات الشخص الذي سيشغل الوظيفة) وكذلك دراسة والتعرف على مصادر الموارد البشرية والأخذ بعين الاعتبار الجانب الأخلاقي في عملية التوظيف. تعريف التوظيف: يمكن تعريف عملية التوظيف على أنها مجموعة من الفعاليات التي تستخدمها المنظمة لاستقطاب مرشحين للعمل والذين لديهم الكفاءة والتميز والقدرة على المساهمة في تحقيق أهداف المنظمة. مصادر استقطاب الموارد البشرية: على الرغم من تنوع مصادر الحصول على الموارد البشرية إلا أن الباحثين صنفوا هذه المصادر إلى مصدرين رئيسيين وهما: المصادر الداخلية والمصادر الخارجية. مصادر داخلية: المقصود بالمصادر الداخلية هو اعتماد المنظمة على الموارد البشرية المتاحة داخل المنظمة والتي تتوفر فيهم شروط ومتطلبات الوظيفة حيث يتم ذلك من خلال عدة طرق منها: 1. الترقية 2. النقل الوظيفي 3. الإعلان الداخلي 4. المعارف والأصدقاء من مزايا هذا النوع من التوظيف: 1. رفع الروح المعنوية لدى العاملين وبذلك يتحقق الولاء والإخلاص والاستقرار الوظيفي وهذا بدوره يساعد على تحقيق الأهداف المنشودة. 2. يوفر هذا المصدر عمالة لديها خبرات في العمل وهذا بدوره يقلل تكاليف التدريب. 3. المحافظة على القوى العاملة في المنظمة من التسرب في حالة الترقية والتقدم. 4. المحافظة على السرية خاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب ذلك. 5. تحفيز الموظفين ورفع قدراتهم من اجل الحصول على الترقية. عيوب ومحاذير هذا النوع من أنواع التوظيف: 1. حجب خبراتوأساليب عمل جديدة يمكن الحصول عليها من الخارج. 2. قد يتم سوء اختيار العاملين في حالة الترقية 3. عدد الموظفين المتقدمين للوظيفة يكون محدود وقليل نسبيا. 4. قد لا تكون المصادر الداخلية بالكفاءة المطلوبة. مصادر خارجية: من غير الممكن الاعتماد على المصادر الداخلية فقط في التوظيف مما يضطر المنظمة للبحث عن مصادر خارجية والتي تتمثل بما يلي. 1. تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة: حيث يقوم الأشخاص بالتقدم بطلبات التوظيف أو إرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق الإنترنت والبريد الإلكتروني. 2. عن طريق الإعلان: الإعلان بالصحف أو الراديو والتلفاز وكذلك في المجلات. 3. مكاتب توظيف (استشارات): وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقوم بعملية التوظيف بالتنسيق مع المنظمة صاحبة الشان حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالة في الوقت الحالي. 4. المؤسسات التعليمية: تلعب الجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في توظيف الخريجين حيث ظهرت علاقة وثيقة بين الجامعات والكليات والمعاهد الفنية مع المنظمات وذلك لاستقطاب الخريجين وخاصة المتفوقين منهم من اجل العمل لصالح هذه المنظمات وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة . 5. النقابات العمالية: حيث تعمل هذه النقابات على تامين العمل للأفراد وتساعد على تقليل نسبة البطالة. ضوابط عملية الاختيار والتعيين: الاختيار هو انتقاء افضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحا لشغل الوظيفة. ويجب اعتماد مبدأ العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وان يتم الاختيار على أساس الجدارة والاستحقاق ويجب أن يكون هناك نوع من الضبط عند اختيار الموظفين فالشخص المناسب في المكان المناسب. خطوات عملية الاختيار: 1. الإعلان عن الشاغر الموجود لدى المنظمة 2. تلقي الطلبات والسير الذاتية 3. تصفية الطلبات وحصر المناسب منها 4. إجراء مقابلات مبدئية 5. إجراء اختبارات تتفق مع طبيعة العمل 6. إجراء المقابلات الرسمية 7. إجراء المفاضلة بين المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخصية 8. القيام بعملية التوظيف مع فترة تجربة 9. إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزملاء) 10. تثبيت الأشخاص الذين اجتازوا فترة التجربة بنجاح. اختبارات التوظيف: أصبحت كثير من المنظمات تستخدم اختبارات التوظيف حيث أن هذه الاختبارات تساعد على التنبؤ بقدرة الشخص وأداءه في المستقبل. ويجب أن لا يعتمد على هذه الاختبارات بالكلية (بمفردها) في عملية التوظيف بل تكون مساعدة في عملية الاختيار والتوظيف ويمكن استخدام هذه الاختبارات في عملية التوظيف الداخلي ( ترقية الموظفين) والتوظيف الخارجي. أنواع اختبارات التوظيف: اختبارات القدرة على الإنجاز: يقيس هذا النوع من الاختبارات مقدرة الشخص على تأدية العمل وخبرته في فنون مهنته. اختبارات الشخصية: يهدف هذا النوع من الاختبارات إلى الكشف عن جوانب شخصية الفرد لمعرفة مدى ملاءمتها لطبيعة الوظيفة. ومن المعلوم انه من الصعب التنبؤ بدقة الجوانب الشخصية مثل الأمانة والصدق … الخ. اختبارات ميول الشخص وتوجهاته: يقيس هذا النوع من الاختبارات رغبة وميل الشخص بالقيام بالعمل الذي سيسند إليه ومدى درجة اندماجه مع ذلك العمل. ويساعد هذا النوع من الاختبارات الأفراد على اكتشاف العمل الذي يتناسب مع قدراتهم وميولهم. اختبار الذكاء (القدرات الذهنية): تقيس هذه الاختبارات القدرات الذهنية والذكاء وطريقة تفكير الفرد لمواجهة مشاكل العمل وصحة الحكم على الأشياء فالهدف هو التعرف على مستوى ذكاء الفرد ومقارنته مع المستوى المطلوب للوظيفة. اختبار القدرات: يقيس هذا النوع من الاختبارات قدرة المتقدم للعمل على التذكر والتعبير والابتكار. خصائص الاختبار الجيد: 1. استبعاد العبارات الغامضة وان يكون سهل الفهم 1. أن يكون الاختبار قادر على الحكم على مقدرة الشخص من حيث الكم والنوع 2. أن يكون الاختبار أمينا في قياس مقدرة الفرد وان يكون معتدل. 3. أن يتميز الاختبار بالثبات 4. أن يكون الاختبار صالحا لقياس ما صمم من اجله. 5. أن يتميز الاختبار بالموضوعية. مقابلات الاختيار والتوظيف: تعتبر المقابلات إحدى طرق الاختيار والتعيين والتي من خلالها يتم التعرف على مدى صحة ومطابقة المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خلال المراحل التي تمت في عملية الاختيار. وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التي قد لا يتم بالطرق الأخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان الشخص مناسب أم لا. أنواع المقابلات: المقابلة التمهيدية: يجري هذا النوع من المقابلات للحصول على بيانات ومعلومات أولية ويمكن أن يتم تعبئة طلب التوظيف الخاص بالمنظمة خلال هذه المقابلة. المقابلة النموذجية: تجري هذه المقابلة عن طريق استخدام نموذج يحتوي على أسئلة صممت للحصول على معلومات ضرورية وهذا النموذج يقدم لجميع المتقدمين للوظيفة ويحقق المساواة للجميع. المقابلة الفردية: يتم اللقاء بالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل المنظمة وفي الغالب ما يميز هذا النوع من المقابلات التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين. المقابلة الجماعية: لا يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بل يتكون من مجموعة من الأفراد والتي تمثل أحد الأشكال الثلاثة التالية. · متقدم واحد للوظيفة مع اثنين أو اكثر من طرف المنظمة (ممثلين للمنظمة). · مجموعة (اثنين أو اكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف المنظمة. · مجموعة (اثنين أو اكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) من الأشخاص من طرف المنظمة. المقابلة الانفعالية: يستعمل هذا النوع من المقابلات لخلق جو من التوتر لدى الأفراد المرشحين ليتعرف على مدى تحمل وطبيعة تصرف الشخص أثناء جو من التوتر وفي ظل وجود مشاكل. المقابلة الموجهة: حيف يتم التركيز في هذا النوع من المقابلات على توجيه الأسئلة من المقابل (ممثل المنظمة) وعلى المتقدم الإجابة عن هذه الأسئلة وبالتالي لا يتوفر في هذا النوع من المقابلات المرونة في المقابلة. المقابلة الغير موجهة: يتسم هذا النوع من المقابلات بالمرونة في الأسئلة ولا يوجد تقيد بمعلومات محددة يجب الحصول عليها. وهذه الطريقة على العكس من المقابلة الموجهة. الوحدة الخامسة الدوافع والحوافز Motivation and Incentives يكمن أهمية الدوافع والحوافز في أثرها بالسلوك الإنساني في كونها عاملا مهما في تحديد سلوك الأداء الفردي في العمل. ومهما تساوت أو تقاربت خبرات الأفراد وقدراتهم إلا أن أحد أسباب اختلاف الأداء يعود إلى قوة الرغبة أو الدافعية لأداء العمل. تعريف الدوافع: الدوافع هي عبارة عن مجموعة الرغبات والحاجات والقوى الداخلية المحركة والموجهة للسلوك الإنساني نحو أهداف معينة. فهي كل ما ينشط السلوك الإنساني ويحافظ عليه أو يغير اتجاه السلوك وشدته وطبيعته. تعريف الحوافز: الحوافز هي عبارة عن عوامل خارجية وتشير إلى المكافئات التي يتوقعها الفرد من قيامه بعمل معين. أي أنها تمثل العوائد والتي يتم من خلالها استثارة الدوافع وتحريكها. وبهذا المعنى فان الحافز هو المثير الخارجي الذي يشبع الحاجة والرغبة المتولدة لدى الفرد من أداءه لعمل معين. تتوقف فاعلية الحوافز على توافقها مع هدف الفرد وحاجته ورغبته. نظريات الدوافع: هتاك العديد من النظريات التي تحاول تفسير عملية الدافعية لدى الأفراد حيت تم تصنيف هذه النظريات إلى ثلاث مجموعات من النظريات وهي كما يلي: · نظريات تركز على العامل المحرك للدوافع · نظريات الدوافع الموجهة للسلوك · نظريات الدوافع المحافظة على السلوك ومهما اختلفت هذه النظريات في تفسير الدوافع فهي جميعها تتفق في اعتبار الدوافع عملية تثير سلوك ما لأداء عمل معين لإشباع الحاجات ويمكن توضيح ذلك بالشكل التالي: الحاجة (شعور بعدم التوازن) إشباع الحاجة سلوك موجه يوضح الشكل أن الدوافع تبدأ بشعور عدم توازن (حاجة) ثم بسلوك هادف يتلوها محاولة إشباع الحاجة أو الرغبة. سيتم شرح وتوضيح نظرية واحدة على كل نوع من هذه النظريات التي تم تصنيفها. I. نظريات تحريك الدوافع: من الأمثلة على هذا النوع من نظريات الدوافع: نظرية سلم الحاجات: يرى أبراهام ماسلو أن حاجات ودوافع الإنسان مرتبة هرميا بحيث يتم إشباع هذه الحاجات بشكل تتابعي هرمي أي لا بد من إشباع الحاجة الأولى قبل الانتقال إلى الحاجة التالية في الهرم. تعريف الحاجة: يرى ماسلو أن الحاجة هي عبارة عن قوة داخلية تدفع الفرد لان يقوم بعمل ما لإشباع تلك الحاجة الذاتية. قام ماسلو بتقسيم حاجات الإنسان إلى خمس مستويات في سلم هرمي كما هو موضح في الشكل التالي: حاجة تحقيق الذات حاجة تقدير الذات حاجة الانتماء سلم الحاجات لدى ماسلو حاجة الأمان الحاجات الفسيولوجية الحاجات الفسيولوجية: وهي التي تمثل الحاجات الأساسية لحياة الإنسان مثل الأكل والشرب والهواء والجنس, وتشكل هذه الحاجات بداية القاعدة في الهرم أو المستوى الأول من الحاجات. حاجة الأمان: هو الشعور بالأمن الجسمي والنفسي وتمثل المستوى الثاني في حاجات هرم ماسلو. مع العلم أنه لا يتم إشباع هذه الحاجة حتى يتم إشباع المستوى الأول في الحاجات حسب ما يراه ماسلو وهكذا بالنسبة للمستويات الأخرى. حاجة الانتماء: حاجة الفرد لان يكون عضو في جماعة يتفاعل معهم ويتفاعلون معه. حاجة تقدير الذات: حاجة الإنسان للتقدير والاحترام من الآخرين وثقته بنفسه وقدرته وتقدير الآخرين لذلك. حاجة تحقيق الذات: وهي حاجة الإنسان لتأكيد ذاته ورسالته في الوجود وان يستفيد من طاقاته وقدراته وان يحقق أهدافه وهي المستوى العالي من الحاجات الإنسانية. المفاهيم الأساسية لنظرية ماسلو: 1. وجوب إشباع الحاجات الدنيا أولا قبل الحاجات العليا. 2. إذا أشبعت حاجة ما فهي لا تعود دافعا للسلوك. 3. هناك شبكة من الحاجات المتتالية تؤثر في سلوك الفرد 4. إن سبل إشباع الحاجات العليا اكثر من تلك المتوفرة لإشباع الحاجات الأولية. تقييم نظرية سلم الحاجات (ماسلو): تتسم هذه النظرية بالوضوح وعدم التعقيد فهي تعمل على ربط بين الحاجة وإشباعها. الحاجات غير المشبعة هي التي تحرك السلوك وتدفعه. هناك الكثير من الانتقادات التي وجهت لهذه النظرية من حيث وجود صعوبات منهجية وفكرية تحيط بتلك النظرية. ومن هذه الاعتراضات ما يلي: 1. ليس ثمة دليل ملموس يدعم افتراضات ماسلو. 2. إن إشباع حاجة ما قد يشبع حاجات أخرى. 3. لم تؤخذ الفروق الفردية بصدد الحاجات بعين الاعتبار في هذه النظرية. II. النظرية الموجهة للسلوك: من الأمثلة على هذا النوع من النظريات الموجهة للسلوك: نظرية التوقعات (فروم): تستند نظرية التوقعات إلى أربعة مفاهيم أساسية وهي: 1. قوة الرغبة: وهو اعتقاد الفرد وإدراكه بأن الجهد المبذول في أداء عمل ما سيؤدي إلى الإنجاز المطلوب. وتتمثل هذه الرغبة في نتيجة تحقق الفوائد المتوقعة من أداء عمل معين. 2. التوقع: يتمثل التوقع باعتقاد الفرد بان مستوى جهد معين يضعه في أداء عمل ما يستحق مستوى معين من الأداء. 3. الوسيلة: هي طريقة ما يمكن من خلالها تحقيق نتيجة أو مستوى محدد. فعلى سبيل المثال قد يضع الطالب برنامج "دراسة يومية لمدة ساعتين على الأقل" يمكنه من الحصول على نتيجة معينة (علامة 80 فما فوق). 4. النتائج: وهي ما يحصل عليه الفرد من نتيجة جهد أو أداء ما. مثال: ففي حالة دراسة الطالب في الثانوية العامة وحسب هذه النظرية يفترض ما يلي : الجهد: يمثل الجهد هنا ما يبذله الطالب في الثانوية العامة من وقت وتحضير ودراسة وإعداد. الأداء: الأداء هو ما يحققه الطالب من إنجاز في المساق كحصوله على تقدير عال كعلامة 90 مثلا. النتائج: النتائج هي المحصلة النهائية للإنجاز كأن يحقق من الحصول على المعدل العالي دخول الجامعة ودراسة التخصص المرغوب فيه. III. نظريات المحافظة على السلوك: من الأمثلة على نظريات المحافظة على السلوك: نظرية التعزيز (سكنر): تختلف هذه النظرية عن سابقاتها حيث يرى سكنر في أن العوامل الخارجية البيئية هي المحددة للسلوك الإنساني وهذا يجعل دور العقل والتفكير اقل أهمية لدى المشتغلين بهذه النظرية من غيرهم. ومن هنا فأن المعززات حسب هذه النظرية هي التي تتحكم بالسلوك. ويتم التحكم بتشكيل السلوك الفردي عن طريق المعززات. المعززات: هي النتائج التي تعقب مباشرة استجابة ما من الشخص والتي تزيد من إمكانية تكرار ذلك السلوك وتأتي على شكل معززات إيجابية وسلبية. المعززات الإيجابية: القيام بتقديم المكافأة (التعزيز) في المرات والحالات التي يبدي فيها الفرد السلوك المطلوب. المعززات السلبية: معاقبة السلوك أو عدم إعطاء المكافأة (التعزيز) أو تجاهل السلوك في الحالات التي لا يقدم الفرد السلوك المطلوب. أشارت الكثير من الدراسات الميدانية إلى أن استراتيجية إعطاء الحوافز الإيجابية أو سحبها يؤدي إلى نتائج افضل من استخدام استراتيجية إعطاء العقاب باعتباره حافز. الأساليب التي تحكم عملية التعلم ( أساليب إشراط إجرائية): يمكن النظر إلى هذه الأساليب على أنها تحكم عملية تعلم السلوك أو نقل السلوك المكتسب وإستمراريته ومن هذه الأساليب: 1. التدعيم: وهي تقديم حافز أو سحبه كلما قام الفرد بسلوك محدد 2. التدرج التقريبي: تجزئة السلوك إلى جزيئات بحيث يتعلم الفرد الأسهل ثم الانتقال إلى الأكثر صعوبة مع تدعيم ذلك بمعززات. 3. فورية التدعيم: بحيث يكون التعزيز بعد السلوك المرغوب مباشرة لتقوية الربط بين الفرد والسلوك. 4. المعرفة بالنتائج: توفر معلومات عن تقييم سلوك الفرد خاصة فيما يتعلق بالأنشطة المحددة. دور الإدارة بالمشاركة في الحفز: تلعب الإدارة دورا أساسيا في تحفيز الموظفين ودفعهم لزيادة الإنتاجية. فأسلوب الإدارة في تعاملها مع الأفراد وإيجاد الوسائل الفعالة والضرورية لإشباع حاجاتهم وطموحاتهم وتحقيق رغباتهم تدفعهم لبذل المزيد من الجهد لزيادة الإنتاج وتحقيق أهداف المنظمة. ويمكن توضيح دور الإدارة في تحفيز الموظفين من خلال الأساليب التالية. I. أسلوب توسيع الوظيفة وإغناءها: Job Enlargement هي عبارة عن توسيع الوظيفة التي يقوم بها الفرد عن طريق إضافة أنشطة جديدة أو تنويع المهام التي يؤديها الفرد بحيث تنعكس إيجابيا على رضا العاملين. فتوسيع الوظيفة هو أحد أساليب الإدارة التي تستخدمه في تحفيز وتنشيط ودفع أداء الموظفين نحو السلوك المرغوب. ويزود الفرد بمهارات جديدة ومنوعة ويزيد من فرص النمو والتقدم للعاملين. II. الإدارة بالأهداف : Management By Objective هي عبارة عن أسلوب عمل يستند إلى سلسلة من الخطوات بحيث تقوم الإدارة والعاملين في تحديد الأهداف بشكل مشترك وكذلك في تحديد الإنجاز المتوقع ومعايير تقييم الأداء. تقوم فلسفة الإدارة بالأهداف على مبدأ المشاركة بوضع أهداف التنظيم أو جزء منها لتحقيق كفاءة اكبر من خلال تحفيز ودفع الموظفين. تستند نظرية الإدارة بالأهداف إلى المنطلقات التالية: 1. الهدف محدد وموجه للسلوك الإنساني. 2. الأهداف تشكل معايير يمكن على ضوئها تقييم أداء الفرد 3. الأهداف توصل الأنشطة والمسارات والموارد وتوجه الجهد الجماعي 4. أهداف الفرد في المنظمة تعكس رغبات وتوقعات لديه أنواع الحوافز: تم تصنيف الحوافز إلى فئتين أساسيتين هما الحوافز المادية والحوافز المعنوية. الحوافز المادية: تعتبر من اكثر أنظمة الحوافز شيوعا وذلك لقدرتها على إشباع عدد من الحاجات الأولية أو الدوافع الأساسية لدى الفرد. ومن أمثلة هذه الحوافز: 1. المكافآت والزيادة الدورية 2. المشاركة في الأرباح 3. أقلمة الحوافز المادية مع بيئة العمل كربط الأجر بالإنتاج. الحوافز المعنوية: على الرغم من أهمية الحوافز المادية إلا أنها لا تكفي وحدها فالأفراد يختلفون في دوافعهم وعليه فان نظام الحوافز الفعال هو القادر على تطوير وسائل تحفيز تتلاءم مع دوافع الأفراد ورغباتهم. تعتبر الحوافز المعنوية (غير المادية) مكملة ومرافقة للحوافز المادية فيكون استخدامها استكمالا للحوافز المادية لتحقيق مستوى افضل من الأداء. ومن أمثلة هذه الحوافز: 1. ضمان العمل واستقراره. 2. الحوافز الاجتماعية المعنوية 3. التقدم الوظيفي. 4. المشاركة في اتخاذ القرارات 5. العمل الجماعي والعلاقات الاجتماعية. 6. المركز والمكانة خصائص نظام الحوافز الفعال: 1. زيادة الإنتاجية. 2. تدعيم قدرات العاملين وقدراتهم وترغيبهم في الوصول إلى النتائج وتحقيقها. 3. ربط مصالح الفرد وأهدافه بالمنظمة وأهدافها 4. حل المشاكل المتعلقة برضى العاملين شروط يجب توفرها بأنظمة الحوافز: 1. عدالة الحوافز وكفايته 2. الاستمرارية في إعطائها 3. ارتباطها المباشر بدوافع العاملين 4. بعدها عن العلاقات الشخصية 5. تكيفها مع توقعات العاملين 6. أقلمتها مع بيئة العمل. 6. وارتباطها بجهود الأفراد والعاملين لتحقيق الكفاية الإنتاجية. https://ahlaswan.alafdal.net/t135-topic |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:01
|
رقم المشاركة : 2900 | ||||
|
اقتباس:
مقدمة لنيل شهادة الماجستير تسيير الموارد البشرية و مـأسسة علاقات العمل دراسة ميدانية بوحدة بناء العربات الحديدية FEROVIAL الشعبة علم اجتماع علاقات العمل الملخص : علاقات العمل من حيث التعريف ، هي مأسسة للنزاع . لذلك لا يمكن الحديث عن علاقات العمل إلا عندما بدأ الاعتراف بأن المؤسسة الصناعية ليس مكانا لاستئجار قوة العمل فحسب و إنما هي أيضا الفضاء الذي فيه يمارس الناس حقهم في الاختلاف والتعدد. و بذاك تكف أن يكون تنظيم العمل من حق المسيّر وحده أو رب العمل.و في هذا المنحى، أصبحت سلطة القرار الصناعي شراكة بين العمال أوممثليهم . أي أن المؤسسة لم تعد منظومة مغلقة بل مفتوحة على المحيط . فيها تتأسس علاقات ليست إنسانية ـ كما كان تود مدرسة العلاقات الإنسانية ـ فحسب، و إنما اجتماعية أيضا. إن بقبولها النزاع الجماعي كظاهرة " طبيعية " ملازمة للتنظيم، يجعل من تسوية النزاع والبحث عن كيفية تسويته وأنماط التسوية تتشكل من خلالها علاقات العمل. والمسير بقبول بالتفاوض مع العامل، بحكم أن العامل مورد هام . لم يكن لكي يكون طواعية و إنما لاكراهات المحيط الذي أمسى شديد التحول، ولأن الأولوية أيضا ،لم تعد للإنتاج وإنما للتسويق .بمعنى أن بقاء المؤسسة يقتضي من المسيّر التغير من تسيير عسكري – بيروقراطي وأبوي إلى تسيير يقبل باقتسام سلطة القرار . و تسيير الموارد البشرية هي تقنية مستحدثة من طرف الليبرالي و امتداد للتصور الليبرالي لعلاقات القوة في المؤسسة ، تقبل بالنزاع الجماعي .وذلك من أجل تطويعه وتوظيفه مستعينة بذلك بجملة من علوم شتى من بينها علم النفس الصناعي وعلم العمل وغيرها من العلوم الإنسانية في كيفية احتواء النزاع واستباقه. ويظهر ذلك في أبعاد تسيير الموارد البشرية من خوصصة للفعل الجماعي : عقد العمل والعلاوات والترقيات و المنح وتسيير المسار المهني. إذ أن تسيير الموارد البشرية تمثل قدرة المؤسسة الليبرالية على التكيف مع محيط معادي بوسائل أخرى وبأنماط من التسيير أكثر نجاعة. فه توفق بين اكراهات المحيط بفردنة النزاع لكي يسهل احتواؤها من جهة. ومن جهة أخرى تظهر بالمظهر الإنساني الذي يبحث عن جعل عالم الشغل عالما ديمقراطيا. فتسيير الموارد البشرية كفكرة وممارسة ، هي إعلان عن تجاوز تصور الصراع الطبقي الثوري غير المجدي بالنسبة للنقابية والحركة العمالية إلى تصور النزاع المسالم والذي يقبل بالتفاوض والمساومة و التنازلات مقابل ما يمكن أن ينمح له حقوق. لا يوجد تسيير أمثل لأن التسيير نجاعته تكون بما يريده الفاعلون أنفسهم. و مهما كان يبدو التسيير نموذجي ، فنجاعته لا تتجسد إلا بقدر ما يقبله الفاعلون و يدمجونه ضمن مصالحهم وأهدافهم على حسب ما يدركونه من إكراهات و موارد يمنحهم إياها المحيط الذي يتحركون فيه. و موضوع البحث المتواضع هذا هو محاولة لتعرف على إستراتيجية الفاعلين في المؤسسة العمومية الصناعية الجزائرية. أي معرفة الحلول التي يلجأ الفاعلون في بناء علاقات العمل وكيفية تسيير نزاعاتهم. و ما هي اكراهاتهم و ما هي مواردهم التي تسمح لهم باللعب ضمن علاقة التأثير المتبادل للفاعلين في بعضهم البعض و من خلال التحالفات و التنازلات والمساومات. والتي لا يمكن فهمها إلا بالرجوع للفاعلين أنفسهم. ولقد تم عرض هذه الاكراهات الفعل الجماعي ضمن اكراهات عامة للمحيط وخاصة بمؤسسة البحث كما يتمثله المشاركون في البحث أنفسهم و الكشف عن الحلول التي ابتكروها لكي تعرف المؤسسة استقرارا لمدة 13 سنة. و لقد تبين من خلال المعطيات الميدانية والملاحظة لتفسير و فهم هذا الاستقرار للمنظومة العينية للفاعلين من خلال آليات التشريعات القانونية التي تمنح الإدارة و رئيس المؤسسة هامش من الحرية يسمح له باحتكار سلطة القرار الاقتصادي. ذلك أنه يملك القدرة على تكييف القانون بما يسمح له بتسريح العمال أوتوظيفها أوإعادة تجديد عقد العمل أو منح فرص التمهين لأقارب العمال. فمن خلال وضع إستراتيجية لمنظومة المكافآت و العقوبات والتحفيزات بواسطة التحيز من شأنه أن يسمح بإعادة توزيع الإكراهات و المارد التي يمنحها التنظيم الرسمي. و الذي يمنح بدوره فرص لكل الفاعلين من أجل التنافس من أل الاستفادة من هذا التحيز أوعلى الأقل المحافظة على ما يدركون أنه مكسب. و الذي يبدو أنه يتمثل في الأجرة التي أصبحت شهريا . إن رئيس المؤسسة بواسطة التلاعب و التأثير يحظى بتمثل إيجابي للمشاركين ليس لكونه كفء ونزيها و أنما لكونه متفهم لظروف العمال مما فعل يبدو أنه خبير بالمؤسسة و كيفية اشتغالها. فهو يساير منطق استدلال الفاعلين فيه: إنه ولد الدار و ابن الشركة و " ولد عائلة " . إن صرامته فيه تحيز مما يجعل المنافسة بين العمال أنفسهم، يغنيهم عن التضامن مع بعضهم البعض. و تظهر الفردانية في استراتيجياتهم المتباينة و التغيرة. مما يدل على ذكائهم و انتهازيتهم في اقتناص ما يسمح به واقع المؤسسة و الفرص التي يدركونه. لذلك عندما يتعلق الأمر بوضع المؤسسة يقبلون بالعمل السيئ و تكون " مشكلتهم" هي إكراهات خارج المؤسسة متعلقة بسياسة الدولة ويرون أن الذي يجعل مناخ المؤسسة مقبولا هو " الأجرة الشهرية " و لا يتوقعون المشاركة في أي احتجاج جماعي في المستقبل . وتتغير إستراتيجيتهم تماما عندما يتعلق الأمر برغبتهم في التغير وتبير هذا التغيّر . إذ ان الذي يقفز للأذهان كيف تصبح " مشكلتهم " هو المحسوبية و "الحقرة " والتحيز و المعاملة الديمقراطية في مكان العمل. مما يدل على أن إستراتيجية الفاعلين ليس ثابتة و على أنها ليست واحدة و أنها لا تتم في فراغ و إنما ضمن إطار إكراهات وموارد يدركونها الفاعلون. و من هنا فإن أي تغير لا يتم دونهم. و من هنا يكون من الضروري اخذ بعين الاعتبار إرادتهم ونياتهم لنجاح أي مشروع ، مهما كان هذا المشروع يبدو رائعا و مهما كان التنظيم يبدو نمودجا للترشيد. فإن كل ترشيد للتنظيم خارج إرادتهم ، و مهما كانت وسائل المراقبة والضبط ، سينجح الفاعلون في انتاج سلوكات بديلة تسمح لهم بالتكيف معه . و سيعيدون تشكيلها على حسب مصالحهم وأهدافهم. إن الذي يبدو ليس رشيدا هو إرادة أن يكون التنظيم والمنظومة مغرقة في الترشيد. https://felssafa.over-blog.com/article-65329646.html |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:02
|
رقم المشاركة : 2901 | ||||
|
اقتباس:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية مقدمة: تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من اهم الموارد و اصلا من اهم الاصول التي تمتلكها المؤسسة. فلا يمكن تحقيق اهداف المؤسسة بدون هذه الموارد ، فالمؤسسة بدون افراد ما هي الا مجموعة من الاصول الثابتة و التي لا تستطيع لوحدها ان تنتج الا مع مساندة القوى العاملة. و بصف عامة اتفق معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم بها المديرون و تتمثل هذه الوظائف في: التخطيط ، التنظيم ، التشكيل، القيادة، و الرقابة. و بصفة عامة تمثل هذه الوظائف العملية الادارية ، و في مجال دراسة الموارد البشرية يتم التركيز على احدى هذه الوظائف و هي التشكيل او ما يطلق عليه بادارة الموارد البشرية . و لهذا اكانت اشكالية بحثنا كما يلي : ما مدى اهمية ادارة الموارد البشرية في تطوير الاداء الاقتصادي للمؤسسة؟ و كاجابة مبدئية على الاشكالية نقول ان لادارة الموارد البشرية اهمية بالغة في رفع الاداء الاقتصادي للمؤسسة من خلال الاخذ بعين الاعتبار التغيرات في سيناريوهاتها بالمؤسسات. و لهذا كانت خطة البحث التي اتبعناها كالاتي: المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية المبحث الاول: نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية تشهد آثار وكتابات الحضارات القديمة على وجود فكر يوجه الموارد البشرية في بناء هذه الحضارات كما تقدم الأديان السماوية فلسفات عميقة للموارد البشرية في مجال الأعمال، وربما يحتاج الأمر من الباحثين الحاليين إلى إيجاد الروابط الواضحة بينها وبين الممارسات المعمول بها حاليا. ولقد لعبت إدارة الموارد البشرية وما زالت أدوارا عدة في حياة المؤسسات، إذ أن الوظائف التي أنيطت بهذه الإدارة تطورت مع تطور الحاجات التي رافقت نشوء المؤسسات، ونمت تدريجيا لترافق بدورها التطور التاريخي الهائل الذي أوجدته العلوم المختلفة، وفي مقدمها العلوم الإدارية، وبالرغم من أن زمان و مكان إنطلاقة إدارة الموارد البشرية لم يعرفا بالتحديد، إلا أنه مع بداية العام 1800م أو ما قبله بقليل، برزت مسائل عدة تقع ضمن مسؤولية إدارة الموارد البشرية، وأصبحت قيد المناقشة و التطبيق في كل من إنكلترا وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية وغيرها من الدول. المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية يمكن القول أن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية قد إستقر بعد عدة تطورات مر بها العنصر البشري وهو يمارس نشاطه، وتتمثل هذه التطورات التاريخية فيما يلي الثورة الصناعية : ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر، وظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر و العشرين، وأهم ما كان يميزها ظهور الآلات و المصانع الكبيرة، واستغنائها أحيانا عن العمال، واحتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة، كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل (ساعات عمل طويلة، ضوضاء، أتربة، أبخرة، وغيرها...)، كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين ومشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت إمرتهم، كما أدى الأمر أيضا إلى رقابة وروتينية العمل وسأم العاملين، ولقد أظهرت هذه الفترة الإحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين. ظهور الحركات العمالية : مع مساوئ الثورة الصناعية، كان على العمال أن يتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال، وظهر ذلك في شكل إنتفاضات عشوائية، ثم إضرابات منظمة، ثم إنقلبت إلى تكوين إتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض بإسمهم فيما يمس الأجور، وساعات العمل. الإدارة العلمية : حاول فردريك تايلور(Fredrick Taylor) أن ينظم العلاقة بين الإدارة والعمال وذلك من خلال عدة مبادئ أهمها: تصميم العمل وفق قواعد دراسات الحركة والوقت، والإختيار المناسب للعاملين، وتدريبهم، وإعطائهم أجور محفزة. ظهور علم النفس الصناعي : تلا حركة الإدارة العلمية إهتمام من علماء النفس بدراسة ظواهر معينة مثل الإجهاد والإصابات، وأهم ما ركزوا عليه هو تحليل العمل بغرض معرفة المتطلبات الذهنية والجسمية للقيام به، وركزوا أيضا على تطوير الإختبارات النفسية المناسبة للإختيار من بين المتقدمين لشغل الوظائف، ولقد أظهرت هذه الحركة نجاحا كبيرا في الشركات التي استخدمت أساليب تحليل العمل والإختبارات النفسية. ظهور حركة العلاقات الإنسانية : ركزت هذه الحركة على أن إنتاجية العاملين لا تتأثر فقط بتحسين ظروف العمل(مثل الإضاءة وساعات العمل)، بل وأيضا بالإهتمام بالعاملين، والنمط الإشرافي عليهم، والخدمات المقدمة إليهم، ولقد ظهرت هذه الحركة كنتيجة لتجارب مصانع"هاوثورن" والتي أشرف عليها "إلتون مايو" (Elton Mayo). البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الأفراد : كانت أولى المنظمات أخذا بمفاهيم الإدارة العلمية، وعلم النفس الصناعي، والعلاقات الإنسانية هي منظمات الجيش والحكومة(أي الخدمة المدنية)، وكان من أهم الممارسات: وضع شروط للتعيين، واستخدام الإختبارات النفسية، والإهتمام بأنظمة الأجور، وخدمات العاملين ومنع الفصل التعسفي. البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الأفراد : قامت بعض الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية والجيش بتوظيف عاملين متخصصين في الأنشطة المختلفة بدلا من الأفراد، مثل المتخصصين في مجالات التوظيف والتدريب، والأجور وخدمات العاملين، والأمن الصناعي والرعاية الطبية والإجتماعية للعاملين. ظهور حركة العلوم السلوكية : أثرت هذه الحركة(التي ظهرت في النصف الثاني من القرن العشرين) على تطوير ممارسات الأفراد لكي تتواكب مع التطور في العلوم السلوكية، ومن أمثلتها إثراء و تعظيم الوظائف، وتخطيط المسار الوظيفي ومراكز التقييم الإدارية، في تغيير ملامح كثير من وظائف إدارة الأفراد. تدخل الدولة بالقوانين و التشريعات : نشطت كثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار تشريعات تقنن بها العلاقة بين أصحاب الأعمال(أي المنظمات والشركات) والعاملين، ولقد ركزت هذه التشريعات على موضوعات من أهمها: الحد الأدنى للأجور، والتأمينات والمعاشات، والأمن الصناعي وصحة العاملين. المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية هناك العديد من الأسباب التي تفسر الإهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة إدارية متخصصة وكفرع من فروع علم الإدارة، ومن هذه الأسباب : • التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، وبدأت تظهر المشاكل والصراعات بين الإدارة والعاملين، وحاولت الإدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل، ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة ترعى العاملين وعلاج مشاكلهم. • التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين، أدى ذلك إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة إرتفاع مستواهم التعليمي والثقافي، وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين. • زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين والتشريعات العمالية، ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين المعقدة حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم إلتزامها بتنفيذ هذه القوانين. • ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن العاملين، وتطلب الأمر ضرورة الإهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العمالية ومن ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جديدة للعلاقات الصناعية. المبحث الثاني: إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها اولا: تعريف ادارة الموارد البشرية لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما: أ/ وجهة النظر التقليدية يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة. ب/ وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة. ج/أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية التعريف الأول: هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة. التعريف الثاني: إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها. التعريف الثالث: يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة. التعريف الرابع: يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة. ثانيا: العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية العوامل الاقتصادية: إن حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية الا أن المنظمات تتجه الى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الرواج وتقلصها في فترات الكساد. العوامل القانونية: ياتي اثرالعوامل القانونية على إدارة الموارد البشرية من خلال الانتقال من مجال يحكمه مبدأ «دعه يعمل» الى مجال آخر مقيد بقوانين فدرالية وقوانين الولايات وهذا من خلال تدخل التشريعات والقوانين في تحديد دور المنظمات العمالية وحقوقها، والحد الأدنى للأجور والحد الأقصى لساعات العمل وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم، واختبارهم، وتدريبهم وأمنهم، وصحتهم وتوقيتهم وتقييمهم. العوامل الاجتماعية: يأتي أن هذه العوامل من خلال التغيرات الجوهرية في أسلوب مفتشية الأفراد وأسلوب تفكيرهم وهذا جعل نظرة الأفراد للدور الذي يجب أن تلعبه الحكومة في حياتهم قد يغير في اتجاه الاتساع. العوامل التكنولوجية: إن التقدم التكنولوجي الذي حدث في المجتمعات الآن قد صاحبه تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمات ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية وزيادة الاعتماد على الحسابات الالكترونية. المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية أولا : أهمية إدارة الموارد البشرية تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي: - تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد - لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية - تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة - تصنع الخطط المناسبة للتدريب. - تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها. - تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف. ثانيا: أهداف إدارة الموارد البشرية هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية. المشاركة : وتتمثل فيما يلي: • استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة • التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة. • الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار. • استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5) الفعالية : وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها: • تحفيز الأفراد • تطوير قدراتهم ومهاراتهم • مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك. • مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه. المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية أ/الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية: وتتمثل فيما يلي تحليل العمل: وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها. تخطيط القوى العاملة: تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب . تصميم هيكل الاجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة. أ-2: الوظائف الثانية أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله و تتمثل في: تصميم أنظمة الحوافز: وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل. تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها. تقييم الأداء: تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء. التدريب: تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب. تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه . ب/ الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية 1- العلاقة مع النقابات : وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة. 2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم. 3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل. المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا نجد أن المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه. المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة هناك طرق محددة يمكن أن يظهر فيها هذا التأثيرو تتمثل في : 1- تخفيض التكلفة غيرالضرورية للعمل الاضافي من خلال زيادة الانتاجية أثناء العمل في الأيام العادية. 2- استبعاد الوقت الضائع للأفراد من خلال التنظيم الجيد للعمل. 3- الحد من تكلفة دوران عمل الأفراد والبطالة من خلال ممارسة علاقات صناعية جيدة وخلق جو عمل يساعد ؟على زيادة الرضا. 4- تصميم نظام فعال للصحة والأمن لتقليل الخسارة في الوقت والناجحة عن الحوادث والابقاء على التكلفة العلاجية وتعويضات العاملين في أدنى حد. 5- تنمية وتدريب الأفلراد بطريقة صحيحة لتمكينهم من تحسين قيمهم بالنسبة للمنظمة ولانتاج وبيع أفضل سلع وخدمات ذات جودة مرتفعة وبأدنى حد من التكلفة. 6- تقليل التكلفة العالية لفقد المواد من خلال التخلص نت العادات والاتاجاهات السيئة للعمل، وشروط العمل السيئة والتي تقود الى الأخطاء وعدم الاكتراث. 7- تعيين أفضل الأفراد المتاحين على كل المستويات للحصول على أفضل ما لديهم ولتجنب الزيادة التي لا حاجة للمنظمة بها. 8- الحفاظ على خاصية المنافسة في ممارسات الدع وبرامج المزايا والتي تمثل عوامل هامة في توفير مناخ تحفيزي وتدعيمي للأفراد. 9- تشجيع الأفراد بل أداء آرائهم فيما يتعلق بزيادة وانخفاض التكاليف. المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية تعرف الميزة التنافسية على انها اي عامل يسمح للمؤسسة ان تميز بين كمنتجاتها او خدماتها عن منتجات و خدمات المنافسين ، املا في زيادة حصتها السوقية. و توجد العديد من الاستراتيجيات التنافسية التي يمكن للمؤسسة الاختيار من بينها وفقا لظرفها ، و تتمثل هذه الاستراتيجيات في : * استراتيجية القيادة في التكاليف (اقل تكلفة في مجال معين) * استراتيجية التمايز( التركيز على منتج ذو قيمة بالنسبة للمستهلك) * استراتيجة التركيز ( التركيز على قطاع سوقي معين) و لكن في ظل الاسواق التنافسية ، و في ظل العولمة الآن اصبح ليس كافيا للمؤسات ان تعتمد على صناعة منتج عالي الاتقنية لكي تتنافس في الاسواق العالمية ، و لكن الاكثر اهمية هو تحقيقها لميزة تنافسية من خلال خلقها لموارد بشرية اكثر كفاءة و التزاما و مهارة ، و اكثر قدرة على صنع هذه المنتجات . فالموارد البشرية تعتبر اهم ميزة تنافسية للمؤسسات ، حيث زاد ادراك المنظمات لامكانية لامكانية تحقيقها لميزة تنافسية من خلال قوة عاملة اكثر جودة و التي تساعدها في المنافسة على اساس سرعة الاستجابة للسوق ، جودة المنتج و الخدمة ، و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية . و قد ادت هذه النظرة المتطورة للموارد البشرية و اعتبارها ميزة تنافسية الى نمو مجال جديد هو الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية. المبحث الرابع: الادارة و التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل قدمت نظرية الاستثمار البشري في مجال الاقتصاد مفاهيما أكثر عمقا للأفراد فتحولت إدارة الأفراد الى إدارة للموارد البشرية أسوة بالموارد الأخرى في المنظمة مثل الموارد المالية وقد ساعد هذا على زيادة إحتمالات تطبيق المنظمةنفس أساليب إدارتها لمواردها المادية على إدارتها لمواردها البشرية. ومن هنا كان من الضروري تبني وجهات نظر جديدة تجاه الموارد البشرية يختلف عن وجهات النظر التقليدية والتي لم تدرك الأهمية الحقيقية والدور الرسمي الذي تلعبه الموارد البشرية في انجاح سياسات المنظمة ككل. وبالرغم من ظهور نظرية الاستثمار البشري لشولتز في الستينيات الا أنها لم تطبق في مجال إدارة الموارد البشرية الا حديثا، فقد استخدمت بعض التطبيقات العملية المرتبطة بالاستثمار البشري مثل: تقديم البرامج التدريبية، والمنح الدراسية للأفراد، والتخطيط طويل الأجل للموارد البشرية ككل دون وعي أو إدراك حقيقي من جانب المنظمات بتطبيقها لمبادئ ومفاهيم نظرية الاستثمار البشري، و بالتالي الاتجاه الى مفهوم أكثر شمولا لإدارة الموارد البشرية وهو المفهوم الاستراتيجي وأيضا الاتجاه الى استحداث أساليب ونظم جديدة لتدريب وتحفيز وتقييم أداء الأفراد بما يعكس الاختلافات الفردية. و من هنا حدد بعض الباحثين أكثر المجالات التي حدثت فيها تطورات في كل الموارد البشرية في فترة الثمانينات. 1- قياس الموارد البشرية: حيث حاولت كثير من المنظمات زيادة محاولتها لفهم تكلفة رأس المال البشري من خلال برامج محاسبة الموارد البشرية. 2- الدفع على أسس الأداء: فهناك إتجاه متزايد تجاه مكافأة الأفراد على أساس فردي وفقا لأداء وانتاج كل فرد. 3- خطط التشكيل والخصائص السكانية: فيجب تنمية خطط تشكيل الأفراد وفقا للخصائص الديموغرافية للأفراد مثل السن والجنس وأيضا وفقا للتقلبات الاقتصادية الدورية. 4- سياسة الحد من زيادة تكلفة المنافع: حيث تزيد المنظمات من مجهوداتها لتخفيض تكلفة المنافع ولتحصل على أكبر منفعة ممكنة من كل ما ينفق على كل منفعة من خلال خطط المنافع المرنة. المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية اولا:الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية زاد في الآونة الأخيرة إدراك المنظمات لأهمية وفعالية إدارة وتخطيط الموارد البشرية كأهم عامل مؤثر على نجاح الأعمال سواء على المستوى الفردي أو مستوى المنظمة أو على المستوى الافتصادي ككل، وقد ساهمت العديد من العوامل في زيادة شعورالمديرين بالأهمية المتزايدة لتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومن أهم هذه العوامل: - تأثير بعض القوانين والتسريحات المتعلقة بالقوى العاملة على الحد الأدنى للأجور وازدياد معدلات التضخم، والذي يزيد من التكلفة المباشرة للموارد البشرية لكل المنظمات وأيضا يزيد من التكلفة غير المباشرة نتيجة ارتفاع تكلفة التأمينات الاجتماعية والصحية وهذا ما أدى الى التركيز على انتاجية الموارد البشرية كوسيلة لتخفيف الآثار المترتبة على التصاعد المستمر لزيادة الأسعار، وبناءا على هذا فإن مفهوم التخطيط والدورة الاستراتيجية للموارد البشرية يمدنا بمكون أو عنصر هام من مكونات الفلسفة الجديدة اللادارة. - ومن الضروري قبل الخوض في الحديث عن مكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى المنظمة أن تعرض لتعريف مفهوم الادارة الاستراتيجية بصفة عامة والادارة الاستراتيجية للموارد البشرية بصفة خاصة. تنطوي الادارة الاستراتيجية على عملية التخطيط طويل الأجل والتي تهدف الى تحديد الأهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة للتصرفات والأفعال اللازمة لتحقيق هذه الأهداف كما تنطوي الادارة الاستراتيجية على التعرف على الفرص والتهديدات الموجودة بالبيئة الخارجية وإعداد التصرفات لمواجهتها مسبقا. ثانيا: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية يعرف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من الأفعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة والأفراد و الانظمة ، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني الاتجاه الاستراتيجي لإدارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها: 1- الموارد البشرية عنصرا متكاملا مع عناصر العمل الأخرى. 2- الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل الاستراتيجية. 3- القرارت المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفردية. 4- أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض بدلا من معاملتها لأنشطة مستقلة. ويتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خلال تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة الأجل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة بالأفراد. ويمكن تحديد بعض العناصر الهامة للتخطيط الاستراتيجي والآثار المحتملة لها على تخطيط الموارد البشرية كالآتي: 1- تحديد فلسفة المنظمة: فأجل خطوة من خطوات الادارة الاستراتيجية تتمثل في الاجابة على مجموعة من التساؤلات مثل: - لماذا يوجد العمل أصلا؟ - ما هي الاسهامات التي يمكن تحقيقها من جراء القيام بهذا العمل؟ - ما هي دوافع أو قيم المديرين وأصحاب العمل؟ فمثلا بالنسبة لمنظمة ما قد يمثل تقديم وتوفير فرص للتوظف والترقية للأفراد فرضا هاما يبرر وجود هذه المنظمة في مجال الأعمال. 2- دراسة الظروف البيئية: وهي تنطوي على تحديد ماهية التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تحدث في البيئة الخارجية، فحسب الفرص أو التهديدات وتتمثل هذه الفرص والتهديدات في بعض الأمور ومنها: عرض العمالة، والمتطلبات القانونية المتزايدة والتي تحكم سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية، والتغير التكنولوجي الريع. كل هذه الأمور السابقة تؤثر على العمل أيضا يجب الالمام باستراتيجيات المنافسين المتعلقة بالموارد البشرية حيث يمكن أن تؤثر هذه الاستراتيجية على الاتجاهات المستقبلية للعمل مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة. 3- تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة: أي تحديد ماهية العوامل التي قد تقوي أو تضعف وتحد من اختيار تصرفات معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة ومن أمثلة المشاكل الشائعة التي قد تعوق التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هي: وجود بعض العاملين كبار السن، أو التح...الزائد للقوى العاملة والذي يحد من القدرة على الحراك للأفراد في المراكز الرئيسية أو النقص في فرص الترقية للأفراد وذوي الاحتمالات المستقبلية العالية. أي تحديد ماهية أهداف المبيعات أو الأرباح، أو العائد على الاستثمار المطلوب لتحقيقه؟ وما هو الزمن المحدد المطلوب لتحقيق هذه الأهداف من خلاله وكلما تمكن المديرون من تحقيق هذه الأهداف كلما زاد الالتزام في الاستراتيجيات المحددة. 5- تنمية الاستراتيجيات: أي تحديد مجموعة الأفعال والتصرفات التي يجب أن تتبعها المنظمة لتحقيق وترقية أهدافها؟ وما هي البرامج اللازمة لتحقيق وتنفيذ الاستراتيجيات؟ وما هي التغيرات المطلوبة في الهيكل التنظيمي والعمليات الادارية والموارد البشرية. وفي هذا المجال اظلخير يكون التركيز منصبا على تخطيط الموارد البشرية، وكيفية الحصول عليها وتحديد المهام والواجبات الموكلة إليهم، وتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل وانهاء خدماتها كل هذا يفرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ويمثل هذا نقطة التقاء تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي. ثالثا:المزايا المحققة من التخطيط والاداة الاستراتيجية للموارد البشرية يمكن استخلاص عدد من المزايا والمنافع التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومنها: 1- استخدام الخطط الاستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التحكم والتكييف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية. 2- زيادة قدرة المنظمة لتحديد أهدافها المتعددة و الاعتراف بنقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها. 3- زيادة قدرة المنظمة بل التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها الاستراتيجية. 4- خلق وسيلة للربط بين السياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية الأفراد باستراتيجية العمل ككل. 5- زيادة الانساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية. 6- زيادة فعالية استخدام الموارد البشرية وتحسين انتاجيتها وخفض معدل الحوادث، ومعدل دوران العمل ومعدل دوران العمل ، و معدلات الغياب . خاتمة: من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح منقول https://romana-school.mam9.com/t80-topic |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:03
|
رقم المشاركة : 2902 | ||||
|
اقتباس:
Sub-arrows.svg النص الموجود في هذه الصفحة صار طويلا بطريقة تعيق التصفح والتحرير، وهو بحاجة إلى تجزيئه لأبواب وفصول. يمكنك المساعدة بإجراء التعديلات اللازمة. رجاءً أزل هذا الإخطار بعد أن يتم التقسيم. Arwikify.svg هذا الكتاب أو المقطع بحاجة إلى إعادة كتابة وتنسيق باستخدام صيغ الويكي، وإضافة وصلات. الرجاء إعادة الصياغة بشكل يتماشى مع دليل تنسيق المقالات. بإمكانك إزالة هذه الرسالة بعد عمل التعديلات اللازمة. إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية صاحب الكتاب مجهول / وفي تعبير موجز يمكن تعريف العولمة بأنها التواصل والتفاعل في الأنشطة الإنسانية الذي يتعدى الحدود التقليدية بين الدول والأقطار لاغياً بذلك حدود المكان وقيود الحركة والاتصال بما يحقق أيضاً التخفف من قيود الوقت والزمان. وبذلك فإن العولمة تتيح الفرص للانتشار واستخدام طاقات تتجاوز الحيز المحلي لأي منظمة تتعامل في مجالات الإنتاج والخدمات في العصر الحالي، وتحقق الوصول إلى مساحات وشرائح في الأسواق العالمية ومصادر للموارد على اختلاف أشكالها في مختلف أجزاء العالم كان الوصول إليها من قبل أقرب إلى المستحيل منه إلى الممكن. والمحصلة الرئيسية لظاهرة العولمة- المستندة إلى كل التقنيات والمتغيرات المتصلة- أن مفاهيم ونظم وأساليب التعامل في مختلف مجالات الحياة التي سادت العصر السابق لها لم تعد تتناسب مع معطيات العصر الجديد، بل وأصبحت عائقاً رئيسياً يحول دون الاستفادة من الفرص التي تتيحها العولمة والتقنيات المساندة لها، الأمر الذي يوجب البحث في ابتكار وتنمية منظومات جديدة من المفاهيم والنظم والآليات المتوافقة مع متطلبات العولمة. من جانب آخر يسود العالم الآن اهتمام غير مسبوق بنتائج البحث العلمي والتطوير التقني وما نشأ عنهما من تراكم معرفي يمثل رصيداً متجدداً من المعلومات وتحليلاتها والاستدلالات الناتجة عنها تمس كل قطاعات الحياة وتؤثر على مسيرة وتوجهات النشاط الإنساني في جميع الاتجاهات، الأمر الذي دعا الكثيرين من العلماء والمفكرين لإطلاق اسم عصر المعرفة على المرحلة التاريخية التي نعيشها الآن. وقد ترتب على ظاهرة العولمة آثار مهمة كان لها وقع محسوس في مختلف مؤسسات وهياكل المجتمعات المعاصرة وآلياتها وتتمثل تلك الآثار فيما يلي: - إسقاط المفاهيم والقيم والأسس- ومن ثم الأساليب- التي سادت في عصر ما قبل العولمة، ونشأة مجموعة جديدة من تلك المفاهيم تجعل "العالم" كله مجالاً ممكناً ومحتملاً للتعامل. - انهيار مفهوم "الزمان" حيث تداخلت الأزمنة الثلاثة الماضي والحاضر والمستقبل بفضل التقنيات العالية المتاحة، كما تحول مفهوم "الوقت" من قيد Constraint إلى مورد Resource، وانهار إلى حد كبير مفهوم الثبات أو الاستقرار فالتغيير هو الثابت الوحيد. - تحول معنى التنظيم من كيان ثابت جامد مغلق على نفسه إلى كيان حي منفتح ومتعلم Learning يتعامل في الأساس مع المناخ الخارجي. - بروز قوة المنافسة باعتبارها العامل الحاسم في تحديد ما يمكن للمنظمة أن تحصل عليه في السوق الذي تتعامل- أو تريد أن تتعامل- فيه، ومن ثم أهمية أن تستند المنظمة التي تريد البقاء إلى "قدرات تنافسية" تعكس المميزات التي تتفوق بها على المنافسين وتصل بواسطتها إلى تحقيق أعلى المنافع للعملاء وغيرهم من أصحاب المصلحة Stakeholders، وبالتالي تنجح في الحصول على موقع متميز في السوق تستمر في التمتع به طالما حافظت على رصيدها من القيم والأساليب المتجددة التي تتناسب وتتعامل بكفاءة مع الظروف الجديدة والمتغيرة باستمرار [فكر جديد لعالم جديد]. - تصدع العلاقات التي استقرت بين الدول والمنظمات والمؤسسات على المستويات المحلية والإقليمية والمحلية حيث تخفت معايير "المواطنة" وتسود عوضاً عنها معايير تتجاوز حدود الوطن الواحد، وتقل إلى أبعد مدى إمكانيات الدعم والحماية وفرص الانعزالية التي كانت تسود المعاملات والعلاقات فيما بين منظمات الدولة الواحدة في عصر ما قبل العولمة. - إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية شهد العالم خلال السنوات القليلة الماضية –ولا يزال- عدداً من المتغيرات الأساسية والتي طالت مختلف جوانب الحياة المعاصرة، ومست كافة المؤسسات الاقتصادية والاجتماعية والسياسية في دول العالم على اختلاف درجاتها في التقدم والنمو. كذلك أثرت تلك المتغيرات على هيكل القيم ونسق العلاقات المجتمعية في كثير من دول العالم إلى الحد الذي يبرر القول بأننا نعيش الآن "عالم جديد" يختلف كل الاختلاف عن سابقه والذي ساد عبر القرون السابقة وحتى بدايات الثمانينات من هذا القرن. وتتركز أهم عوامل ومسببات التغيير الذي ساد- ولا يزال- العالم فيما يلي: - الثورة العلمية التي أسهمت في تحرير الطاقات البشرية واستثمار مصادر الطبيعة وتكوين القدرات الأعلى لاستغلال الثروات الكامنة إلى أبعد مدى يمكن للعقل الإنساني تصوره. - الطفرات والإنجازات التقنية غير المسبوقة والتي مكنت الإنسان من زيادة الإنتاج وتحسين الكفاءة والفعالية في مختلف العمليات الإنتاجية، وحققت للإنسان قدرات غير محدودة لابتكار وتطوير أساليب إنتاجية متفوقة من حيث الكم والكيف. - الثورة الهائلة في مجالات الاتصالات وما حققته من ربط وتواصل بين أجزاء العالم وكرست فعلياً مفهوم أن العالم قرية صغيرة. - الطفرات الهائلة في تقنيات الحاسبات الآلية والتراكمات المتوالية في القدرات الحسابية وحجم الذاكرة وسرعة العمليات التي تؤديها الحاسبات الآلية من الأجيال الحالية والتي تتفوق بمراحل شاسعة على أحلام وتوقعات أكثر المتفائلين بقدرات الحاسبات منذ سنوات قليلة فقط، ناهيك عن السهولة الفائقة والتيسير المتواصل في أساليب التعامل مع الحاسبات واستخدامها لغير المتخصصين، وتطوير البرمجيات لفتح آفاق الاستخدام غير المحدود الذي لا يتطلب خبرة سابقة من جانب المستخدم العادي. إضافة إلى كل هذا فإن الانخفاض المتواصل في أسعار الحاسبات يجعلها باستمرار في متناول أعداد غفيرة من المستخدمين في مختلف مجالات الحياة. - التكامل والاندماج بين تقنيات الحاسبات الآلية والاتصالات والإلكترونيات لتشكيل التقنية الأفعل والأخطر في عصرنا الجديد وهي تقنية المعلومات بكل ما تعنيه من إمكانيات وآفاق لا محدودة وآثار عميقة في إعادة تشكيل المنظمات ونظم العمل وعلاقات البشر وتفاعلهم مع الآلة في مواقع الإنتاج والخدمات المعاصرة. وقد ترتب على تلك المتغيرات جميعاً ظاهرة متميزة تمثل اختلافاً نوعياً في شكل وأسلوب التنظيم الإنساني المعاصر، تلك هي ظاهرة "العولمة"، و ما يحلو للبعض تسميتها "الكونية" Globalization. وفي تعبير موجز يمكن تعريف العولمة بأنها التواصل والتفاعل في الأنشطة الإنسانية الذي يتعدى الحدود التقليدية بين الدول والأقطار لاغياً بذلك حدود المكان وقيود الحركة والاتصال بما يحقق أيضاً التخفف من قيود الوقت والزمان. وبذلك فإن العولمة تتيح الفرص للانتشار واستخدام طاقات تتجاوز الحيز المحلي لأي منظمة تتعامل في مجالات الإنتاج والخدمات في العصر الحالي، وتحقق الوصول إلى مساحات وشرائح في الأسواق العالمية ومصادر للموارد على اختلاف أشكالها في مختلف أجزاء العالم كان الوصول إليها من قبل أقرب إلى المستحيل منه إلى الممكن. والمحصلة الرئيسية لظاهرة العولمة- المستندة إلى كل التقنيات والمتغيرات المتصلة- أن مفاهيم ونظم وأساليب التعامل في مختلف مجالات الحياة التي سادت العصر السابق لها لم تعد تتناسب مع معطيات العصر الجديد، بل وأصبحت عائقاً رئيسياً يحول دون الاستفادة من الفرص التي تتيحها العولمة والتقنيات المساندة لها، الأمر الذي يوجب البحث في ابتكار وتنمية منظومات جديدة من المفاهيم والنظم والآليات المتوافقة مع متطلبات العولمة. من جانب آخر يسود العالم الآن اهتمام غير مسبوق بنتائج البحث العلمي والتطوير التقني وما نشأ عنهما من تراكم معرفي يمثل رصيداً متجدداً من المعلومات وتحليلاتها والاستدلالات الناتجة عنها تمس كل قطاعات الحياة وتؤثر على مسيرة وتوجهات النشاط الإنساني في جميع الاتجاهات، الأمر الذي دعا الكثيرين من العلماء والمفكرين لإطلاق اسم عصر المعرفة على المرحلة التاريخية التي نعيشها الآن. وقد ترتب على ظاهرة العولمة آثار مهمة كان لها وقع محسوس في مختلف مؤسسات وهياكل المجتمعات المعاصرة وآلياتها وتتمثل تلك الآثار فيما يلي: - إسقاط المفاهيم والقيم والأسس- ومن ثم الأساليب- التي سادت في عصر ما قبل العولمة، ونشأة مجموعة جديدة من تلك المفاهيم تجعل "العالم" كله مجالاً ممكناً ومحتملاً للتعامل. - انهيار مفهوم "الزمان" حيث تداخلت الأزمنة الثلاثة الماضي والحاضر والمستقبل بفضل التقنيات العالية المتاحة، كما تحول مفهوم "الوقت" من قيد Constraint إلى مورد Resource، وانهار إلى حد كبير مفهوم الثبات أو الاستقرار فالتغيير هو الثابت الوحيد. - تحول معنى التنظيم من كيان ثابت جامد مغلق على نفسه إلى كيان حي منفتح ومتعلم Learning يتعامل في الأساس مع المناخ الخارجي. - بروز قوة المنافسة باعتبارها العامل الحاسم في تحديد ما يمكن للمنظمة أن تحصل عليه في السوق الذي تتعامل- أو تريد أن تتعامل- فيه، ومن ثم أهمية أن تستند المنظمة التي تريد البقاء إلى "قدرات تنافسية" تعكس المميزات التي تتفوق بها على المنافسين وتصل بواسطتها إلى تحقيق أعلى المنافع للعملاء وغيرهم من أصحاب المصلحة Stakeholders، وبالتالي تنجح في الحصول على موقع متميز في السوق تستمر في التمتع به طالما حافظت على رصيدها من القيم والأساليب المتجددة التي تتناسب وتتعامل بكفاءة مع الظروف الجديدة والمتغيرة باستمرار [فكر جديد لعالم جديد]. - تصدع العلاقات التي استقرت بين الدول والمنظمات والمؤسسات على المستويات المحلية والإقليمية والمحلية حيث تخفت معايير "المواطنة" وتسود عوضاً عنها معايير تتجاوز حدود الوطن الواحد، وتقل إلى أبعد مدى إمكانيات الدعم والحماية وفرص الانعزالية التي كانت تسود المعاملات والعلاقات فيما بين منظمات الدولة الواحدة في عصر ما قبل العولمة. - تخافت مفاهيم وعادات الانعزالية والتباعد بين المنظمات -وفيما بين وحداتها الداخلية-، وبزوغ عصر الشبكات Networks والتحالفات Alliances وغيرها من صيغ الترابط المختلفة بين المنظمات وفيما بين مكونات كل منها الذاتية، وسيادة منطق التكامل Integration بدلاً من التجزأ والتضارب. - تعالي قيمة الجودة بمعناها الشامل والذي يعبر عنه بأداء الأعمال الصحيحة صحيحة من أول مرة Doing right things right first time ، ومن ثم تحقيق رضاء العملاء الخارجيين والعملاء الداخليين [وهم العاملين القائمين على تنفيذ مختلف عمليات المنظمة]، وهي المفاهيم التي شاع التعبير عنها بإدارة الجودة الشاملة (TQM) Total Quality Management. وقد أصبح الانخراط في سلك العولمة يرادف "المعاصرة الحديثة"، وتتباين المجتمعات في درجات التهيؤ والاستعداد لهذا الانخراط الذي يقتضي الأخذ بجملة عناصر ثورة العولمة الجديدة، حيث لا يجدي الأخذ ببعض من عناصرها وترك العناصر الأخرى، وذلك حتى تتاح للمجتمع فرص المشاركة في العالم الجديد وإلا يتعرض للتهميش على خريطة العالم. وكانت "الإدارة" من أكثر الظواهر المجتمعية تأثراً بحركة المتغيرات العالمية وانطلاقات العولمة والثورات العلمية والتقنية الهادرة، وذلك كونها-أي الإدارة- مجموعة من المفاهيم والتوجهات الفكرية في الأساس ومغلفة بتأثيرات اجتماعية وثقافية تتصل بالمجتمع الذي تمارس فيه وتعكس مميزاته وخصائصه. ومن ثم، فكل ما يصيب المجتمع من مؤثرات ومتغيرات، وكل ما يحدث فيه من تطورات اقتصادية وسياسية وثقافية وتقنية وعلمية واجتماعية إنما يصيب في ظاهرة "الإدارة" والتي بدورها تتحول لتكون أداة مؤثرة وفاعلة في مزيد من التحريك والتغيير المجتمعي. وفي خضم هذه التحولات بدأ الاهتمام بالموارد البشرية يتزايد في المنظمات المعاصرة حيث تبينت الإدارة الدور المهم الذي تقوم به تلك الموارد في المساعدة على تحقيق أهداف المنظمات. من جانب آخر، فقد شاع استخدام مفاهيم الإدارة الاستراتيجية في منظمات الأعمال وغيرها من المنظمات الهادفة إلى تحقيق نتائج وأهداف محددة- ومتعاظمة- باستخدام الموارد البشرية والمادية والتقنية. ومن ثم بدأ التزاوج -وهو أمر منطقي- بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارة الاستراتيجية. وقبل سنوات قليلة كان الاهتمام بشئون الموارد البشرية ينحصر في عدد قليل من المتخصصين الذين يعملون في تقسيم تنظيمي متخصص يطلق عليه قسم أو إدارة الأفراد أو الموارد البشرية يختصون بكافة المسائل الإجرائية المتصلة باستقطاب الأفراد وتنفيذ سياسات المنظمة في أمور المسائل الإجرائية المتصلة باستقطاب الأفراد وتنفيذ سياسات المنظمة في أمور المسائل الإجرائية المتصلة باستقطاب الأفراد وتنفيذ سياسات المنظمة في أمور المفاضلة والاختيار بين المتقدمين لشغل الوظائف، ثم إنهاء إجراءات التعيين وإسناد العمل لمن يقع عليهم الاختيار. وكانت مهام إدارة الموارد البشرية تشمل متابعة الشئون الوظيفية للعاملين من حيث احتساب الرواتب، ضبط الوقت والحضور والانصراف، وتطبيق اللوائح في شأن المخالفات التي قد تصدر منهم، وتنفيذ إجراءات الإجازات على اختلاف أنواعها، ومباشرة مسائل الرعاية الطبية والاجتماعية، وتنفيذ نظم تقييم الأداء، وأعمال التدريب والتنمية التي يشير بها المديرون المختصون، ثم متابعة إجراءات إنهاء الخدمة في نهاية التعاقد أو بلوغ سن التقاعد حسب الأحوال. وكانت أهم مساهمات دارة الموارد البشرية هي الاستجابة إلى طلبات الإدارات المختصة بالإنتاج والخدمات الرئيسية في المنظمة، وتوفير احتياجاتها من الموارد البشرية. وبشكل عام كانت إدارة الموارد البشرية تهدف إلى تحقيق النتائج التالية: - توفير احتياجات المنظمة من العناصر البشرية ذات المهارة والولاء، والاحتفاظ بهم في خدمة المنظمة. - تنمية مهارات وفعاليات الأفراد في تحقيق أهداف المنظمة بتوفير فرص التعلم والتدريب المستمرة. - تطوير النظم المؤدية إلى البحث الكفء عن الأفراد المناسبين لاحتياجات المنظمة، ونظم الاختيار والتعيين، ونظم تحديد الرواتب والمكافآت، ونظم التدريب والتنمية وتقييم الأداء. - تطوير نظم وآليات رعاية الأفراد وإدماجهم في نسيج المنظمة باعتبارهم أعضاء في أسرة ومن أصحاب المصلحة فيها. - العمل على تنمية سبل تعاون العاملين مع فريق الإدارة بالمنظمة وتوثيق العلاقات بينهم من أجل تحقيق الأهداف العامة للمنظمة، ومن خلال ذلك يتم تحقيق المصالح الشخصية للعاملين وفريق الإدارة. - السعي إلى تنمية التعاون فيما بين العاملين أنفسهم وبث روح الفريق. - المساعدة في حل مشكلات العاملين ومحاولة إزالة الفروق الناشئة عن الاختلافات بينهم من حيث النوع، السن، الجنسية، الثقافة وغيرها من الفروق الفردية. ولكن هذه الأهداف التي تبدو مثالية وطموحة لم تكن عادة تجد الفرص للتحقيق حيث لم تكن الإدارة العليا في معظم المنظمات تولي الموارد البشرية الاهتمام المتناسب مع دورها في المنظمة. ولعل ما يلي هي أهم الأسباب التي حالت بين الإدارة العليا وبين الاهتمام بأمور الموارد البشرية في كثير من المنظمات في دول العالم- ومنها المنظمات العربية: - حالات الاستقرار الاقتصادي النسبية والنمو المتواصل في الكثير من المنظمات دون مشكلات كبيرة. - المستويات المعتادة من المنافسة، وتعادل المراكز والقدرات التنافسية لكثير من المنظمات. - حالات الاستقرار التقني النسبية وتواضع المهارات والقدرات البشرية المطلوبة للتعامل مع التقنيات السائدة. - توفر الموارد البشرية ذات القدرات العادية والمتناسبة مع احتياجات المنظمات. في تلك الظروف المتصفة أساساً بالاستقرار لا يمثل الحصول على الموارد البشرية المطلوبة مشكلة، كما أن تواضع المستويات المهارية المطلوبة لم يكن يتطلب عناية خاصة في محاولات البحث عن الموارد البشرية أو التعامل معها. وقد سادت مثل هذه الظروف في كثير من دول العالم لفترات طويلة خلال فترة النهضة الصناعية التي تمتع بها العالم الغربي، وانتقلت نسبياً إلى بعض دول العالم العربي. في تلك الظروف كانت أهم المشكلات التي تعنى بها الإدارة العليا في منظمات الأعمال هي تدبير الموارد المالية اللازمة، وتنميط أساليب الإنتاج وتحقيق مستويات أعلى من الميكنة تحقيقاً لمستويات أعلى من الإنتاجية. ومع تنامي السوق لم تكن حتى عمليات التسويق تثير اهتمام الإدارة العليا التي كان همها الأول هو الإنتاج. ويلاحظ أن الكثير من فرق الإدارة العليا في المنظمات العربية لا تزال تسير وفق هذه الفلسفة التي ترى الإنتاج مشكلتها الأولى. وبالنسبة للمنظمات الحكومية في كثير من دول العالم، فقد كانت تسير وفي نظم تقليدية تتعامل مع الموارد البشرية باعتبارهم أدوات في النظام البيروقراطي الذي يركز على كفاءة العمليات والإجراءات، واستكمال النماذج والمستندات، ويخضع العاملين لنظم ولوائح وإجراءات لأداء المهام المنوطة إليهم لا تترك لهم مساحة تذكر للتفكير أو الإبداع أو حرية اتخاذ القرارات، فهم آلات تؤدي مهام حسب القواعد. وبذلك لم تكن الإدارة العليا في تلك المنظمات الحكومية معنية هي الأخرى بقضايا إدارة الموارد البشرية وإحالتها بالكامل إلى مستويات تالية من الموظفين المتخصصين في أمور تطبيق القوانين والنظم المتصلة بشئون الأفراد. ولكن تلك الظروف لم تدم على هذا النحو، فقد أصاب العالم كله حالات من التغيير المستمر والمتواصل والعنيف ذات التأثير المباشر على هيكلية الموارد البشرية وقدراتها جميعاً. ولعل أبرز تلك التغييرات ما يلي: - التطورات العلمية والتقنية وانتشار تطبيقاتها خاصة تقنيات المعلومات والاتصالات، والتي يتطلب استيعابها وتطبيقها بكفاءة توفر نوعيات خاصة من الموارد البشرية. - تسارع عمليات الابتكار والتحديث في المنتجات والخدمات استثماراً للتقنيات الجديدة، والاهتمام المتزايد بتنمية المهارات الابتكارية والإبداعية للعاملين وإتاحة الفرص أمامهم للمساهمة بأفكارهم وابتكاراتهم لتنمية القدرات التنافسية للمنظمات. - اشتداد المنافسة واشتعالها بين المنتجين القائمين وغيرهم من المنتجين الجدد الذين يجدون فرص الدخول في المجال الإنتاجي ميسرة نتيجة التقنيات الجديدة، واتساع الأسواق وتنامي الطلب، الأمر الذي خلق طلباً متزايداً على نوعيات جديدة ومتميزة من المختصين في مجالات البيع والتسويق والترويج لمواجهة تلك الهجمات التنافسية والمحافظة على العلاقات مع العملاء وصيانتها. - ظاهرة العولمة وانفتاح الأسواق العالمية أمام المنظمات مع تطبيق اتفاقيات الجات وظهور منظمة التجارة العالمية ودورها في تحرير التجارة الدولية من خلال إزالة العوائق الجمركية وغير الجمركية أمام حركة التجارة الدولية سواء في السلع أو الخدمات، الأمر الذي أوجد احتياجاً متزايداً لنوعية جديدة من الموارد البشرية تتفهم الثقافات المختلفة وتستوعب المتغيرات المحلية في الأسواق الخارجية التي بدأت المنظمات تتجه إليها بقوة، فضلاً عن إجادة اللغات الأجنبية والقدرة على العمل في مناخ مختلف ومتغير بحسب الموقع الذي يعهد إليها بالعمل فيه. - ارتفاع مستوى التعليم وتطور مهارات البشر ذوي المعرفة المتخصصين في فروع العلم والتقنية الجديدة والمتجددة والذين أصبحت المنظمات تسعى إليهم لأهميتهم في تشغيل تلك التقنيات وصيانتها، ومن ثم اكتساب القدرات التنافسية. تلك التغيرات كانت السبب الأهم في تغير نظرة الإدارة العليا في المنظمات المعاصرة إلى الموارد البشرية، وبداية التحول نحو اعتبارهم المصدر الأساسي للقدرات التنافسية وأكثر الأصول أهمية وخطورة في المنظمة. وبذلك بدأت الإدارة المعاصرة تبحث عن مفاهيم وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية تتناسب مع أهميتها وحيوية الدور الذي تقوم به، ومن ثم بدأ الاهتمام بقضية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. الفصل الأول الملامح الرئيسية لإدارة الموارد البشرية في عصر العولمة 1. التوجهات البارزة في العالم اليوم تسود العالم اليوم مجموعة من التوجهات البارزة تعبر عن مجمل التغيرات الجذرية التي طالت مختلف جوانب المجتمع العالمي. وتدل تلك التوجهات على أوضاع جديدة ومتجددة في هيكل النظام العالمي من أهمها: - أنماط جديدة في العلاقات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية بين دول العالم وفيما بين تكتلات ومجموعات دولية تتصارع على قيادة النظام العالمي الجديد والسيطرة على حركته. - أوضاع اقتصادية واجتماعية وسياسية وثقافية متغيرة داخل البلد الواحد، أنشأت حالات جديدة تماماً في أنماط الحياة والاستهلاك وتوجهات العمل والإنتاج. - قوى التغيير والتطوير الفاعلة وذات التأثير الشامل والعميق في عناصر ومكونات النظم الاقتصادية والاجتماعية الكلية Macro والجزئية Micro، ومن أهمها التطورات التقنية وثورة الاتصالات والمعلومات. ويمكن رصد أهم التوجهات البارزة في عالمنا المعاصر- والتي تمهد لعالم الغد- فيما يلي: - التحول نحو نظام عالمي تسوده قوة عظمى واحدة هي الولايات المتحدة الأمريكية التي تسعى لإعادة تشكيل الوضع العالمي بما يحقق لها السيطرة السياسية والاقتصادية والعسكرية والنفوذ الثقافي الشامل. - التحول في معظم دول العالم نحو اقتصاديات السوق وتأكيد الدور الفاعل والأساسي للقطاع الخاص، وإتاحة الفرص للاستثمار الخاص سواء الوطني أو الأجنبي لمباشرة الدور الأكبر في حقل التنمية الاقتصادية وفقاً لقواعد اللعبة الرأسمالية. - التوجه لتكوين تجمعات اقتصادية إقليمية تعمل على حشد القوى وتوفير مجالات أرحب للتعاون الإقليمية، ولمعادلة الآثار التي نشأت عن التوجه الدولي لتحرير التجارة وفقاً لاتفاقيات الجات 1994، وفي مقدمة تلك التكتلات المجموعة الأوروبية، مجموعة الآسيان، مجموعة باسفيك ونافتا التي تضم الولايات المتحدة الأمريكية وكندا والمكسيك. كما تجري مجالات منذ عدة سنوات لإقامة السوق الشرق أوسطية. - الانطلاقة الهائلة للثورة التقنية والعلمية وانتشار تطبيقاتها في مختلف مجالات الحياة والسيطرة المتزايدة لتقنية المعلومات والاتصالات ICT على قطاعات الإنتاج والخدمات وحتى الحياة المجتمعية والأسرية. - اشتداد المنافسة العالمية، والاعتماد المتزايد على البحث والتطوير كأساس لخلق الميزات التنافسية للمنظمات والدول Competitive Advantages، وتخافت القيمة التقليدية للميزات النسبية Comparative Advantages التي طالما اعتمدت عليها الاقتصاديات الكلية والجزئية. - وفي ذات الوقت، ونتيجة اشتداد المنافسة والتصارع على الأسواق، وضخامة الاستثمارات اللازمة لتمويل مشروعات البحوث والتطوير، برز اتجاه قوي لتكوين تحالفات Alliances بين المتنافسين لتحسين فرصهم في غزو الأسواق ومواجهة باقي المنافسين. وفي قمة تلك التحولات والتغييرات ظهرت العولمة Globalization باعتبارها التعبير الشامل عن الحالة الجديدة للعالم اليوم، وأصبحت منظمات الأعمال في مختلف دول العالم تسعى لاستثمار الفرص السانحة في تلك السوق العالمي الكبيرة اعتماداً على تقنيات المعلومات والاتصالات، وتوافقاً مع مجمل التوجهات السابقة والتي تشير كلها إلى قيام سوق عالمية واحدة لا تفصل بين أجزاءها الحواجز أو المعوقات التقليدية. https://ar.wikibooks.org/wiki/%D8%AA...B1%D9%8A%D8%A9 |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:07
|
رقم المشاركة : 2903 | ||||
|
اقتباس:
أ. عبد الخالق الفرا Wednesday 25-11 -2009 إن التطور العلمي الهائل في مجتمعاتنا المعاصرة أصبح مدعاة لظهور بعض المشكلات والظواهر التي تستدعى البحث الميداني، ومنها هروب بعض الطلبة من المدارس بشكل ملاحظ وكبير ، ومع أن تلك الظاهرة خطيرة وقد تشكل وباء يصل إلى حد يصعب السيطرة عليه ، فانه أصبح أمراً يمر على الأسماع ويمضي كما لو كان أمراً طبيعياً!! وقد أوعز البعض هذه الظاهرة إلى الضغط المدرسي الكبير على الطلبة ( مثل المقررات الكثيرة في المرحلة الثانوية التي تحتاج إلى تحضير يومي سبباً في هروب البعض من المدرسة ، وخصوصاً إن كانت هناك مشاكل مادية وظروف منزلية صعبة تجعل الطالب يذهب إلى المدرسة على مضض وغير قادر على تحمل أي ضغط خارجي آخر ، وكذلك المعاملة التي يحصل عليها الطالب من زملائه ومن الممكن أن تكون غير جيدة ،(مثل أن يكون أصحابه من عوائل مترفة مادياً فيشعر الطالب آنذاك بالنقص وبأنه اقل من غيره فيهرب من ذلك الواقع. ويمكننا أن نجمل أسباب هروب الطلاب من المدرسة إلى : أولا: المدرسة حيث أن المدرسة تتحمل المسؤولية من عدة جوانب من أهمها: 1.المبنى المدرسي: قد يكون المبنى المدرسي نفسه سبب في هروب الطالب وذلك بأن يكون غير مناسب من حيث : البنيان العام حيث الأسوار غير المرتفعة مما يسهل على ضعاف النفوس من الطلبة تسلقها ، والصفوف مكتظة بعدد الطلاب وغير مهيأة بشكل جيد ، والمرافق الضرورية بالمدرسة ( دورات مياه مثلا ) غير مكتملة أو غير صالحة ، والشكل الخارجي غير مريح للنفس لانعدام الصيانة الدورية إضافة إلى عدم وجود أماكن للترويح عن النفس ( حديقة – صالة العاب – صالة أنشطة عامة ... الخ ) . 2.المعلم: يتحمل المعلم مسؤولية هروب طالبة من صفه وبالتالي من المدرسة وذلك من خلال : أ. إتباع المعلم لأساليب غير تربوية ( كالضرب والشتم ) في تعامله مع طلابه. ب. عدم مقدرة المعلم على ضبط الصف وإدارته بالشكل السليم وبالتالي يرى الطالب وجوده في الصف مضيعة للوقت . ت.عدم مقدرة المعلم على تجديد معلوماته وخبراته من الناحية التربوية والتنويع في طرق تدريسه بما يتلاءم مع كل صف ث.ضعف المعلم في مادته العلمية وبالتالي ثقة طلابه فيه فينصرفون عنه. ج.أحياناً يحمل المعلم طلابه فوق طاقتهم من التكاليف الصفية واللاصفية فلا يستطيعون الصبر معه. ح.قد يتوفر بالمعلم كل الايجابيات إلا انه يفتقد للإخلاص فلا يواصلون طلابه معه. 3.المنهج : قد يكون ما بالمنهج من صعوبة وعدم توافق مع ميول واتجاهات الطالب وتحقيق رغباته واستفزاز لقدراته وكثرة الحشو الغير مفيد سبباً لنفوره من المادة وبالتالي هروبه من المدرسة . 4. الإدارة : تتحمل الإدارة مسؤولية اكبر من غيرها في مسألة هروب الطالب من المدرسة ومظاهر هذه المسؤولية تكمن في : أ.قد يكون مدير المدرسة من النوع التسلطي فلا يجيد التعامل التربوي مع مؤسسته التربوية (معلمين – طلاب ) إلا بالسوط والجلاد – ولذا سوف ترى أن الجميع يهرب منه ، وقد يكون من النوع صاحب الإدارة الفوضوية فيجعل الحبل على الغارب ولا يسأل عن من هرب أو من لم يهرب. ب.عدم الاهتمام بالغياب وإهمال تطبيق اللوائح والقوانين الخاصة بذلك . ثانياً : الأسرة: تقتسم الأسرة المسؤولية في هروب الطالب من المدرسة مع المدرسة ، وصور هذه المسؤولية تكمن في : انعدام التوجيه والإرشاد بخطورة هذه الظاهرة علي المستقبل الدراسي للأبناء . انعدام الرقابة والمتابعة في المنزل أو في المدرسة . انخفاض مستوى الطموح لدى الوالدين أو احدهما مما ينعكس سلباً على مستوى الطموح لدى الأبناء وبالتالي اللامبالاة بالدراسة . غياب القدوة والمثل الأعلى . تدني المستوى الاقتصادي والثقافي للأسرة ( ليس في كل الأحوال ). رفقاء السوء ومالهم من دور خطير في التأثر على الشخص ليماريهم ، فيد تبني ومعاول تهدم . ولكي نعمل على علاج هذه المشكلة فعلينا أن نعمل علي القضاء على أسبابه سواء من المدرسة أو البيت بالاهتمام بالمبنى المدرسي بصورته المتكاملة ومراعاة النواحي النفسية والفسيولوجية للطالب بما يتماشى ومراحل نموه وعدم إغفال الجوانب الترويحية في المبنى المدرسي . أولاً على المعلم : تجنب ما ذكرنا من سلبيات وان يتبع المعلم الأساليب التربوية وان يطور نفسه أكاديمياً وتربوياً ( في مادته العلمية – طرق تدريسها ) وان لا يثقل كاهل الطالب بالواجبات المنزلية وان لا ينسى الإخلاص والعمل لوجه الله . * أن يراعى واضعو المناهج الدراسية الأساليب التربوية الحديثة في إعداد المناهج الدراسية من حيث تماشيها مع متطلبات العصر و مراعاة النواحي النفسية والعقلية لطالب القرن الحادي والعشرين وان يقللوا من الحشو الغير مقيد . ثانياً مع الأسرة: *علي الأسرة الانتباه لضرورة التوجيه والإرشاد الدائم بخطورة مثل هذه الظاهرة غير التربوية ومردودها السلبي على الطالب . *على الأسرة التعزيز المستمر وتوضيح أهمية التعليم و مردوده الايجابي على الطالب مستقبلاً. *على الأسرة متابعة الطالب سواء داخل المنزل أو خارجه. *على الأسرة أن تخلي جوها الأسري من المشاكل أو على الأقل أن تبعدها عن الطالب . *على كل فرد في الأسرة – بداية من الأب ونهاية بالأخ – أن يكون قدوة حسنة ومثال خير يحتذي به الطالب دائماً. ثالثاً – مع المجتمع : *يقع على عاتق الأسرة نصح الطالب عن رفقاء السوء وعلى كل فرد في المجتمع القيام بذات الدور ومحاربة وصد – الشلل الفاسدة – إن صح التعبير. *على الإعلام دور التوعية المستمرة بخطورة أي ظاهرة غير تربوية دخيلة على مجتمعنا قبل أن تتفشى. وعلى كل حال مع كل ما ذكر في ظاهرة الهروب من المدرسة فإن هذا لا يعني أن نجد العذر لك أيها الطالب لتهرب من المدرسة لما في ذلك من مخاطر ومن خلال الاستعراض السابق لهذه المشكلة وأسبابها ووسائل علاجها نلاحظ وقبل كل شئ إن هذه المشكلة مشكلة اجتماعية في جوهرها قبل أن تكون مشكلة تدور حول فرد من الأفراد الأمر الذي يستلزم تكاتف الجهود الرامية إلى إحداث التكامل حيث يجب على كل من الجانبين المدرسي والاجتماعي العمل معاً لتحقيق هذا الهدف ونجاح هذه الجهود المبذولة لخلق مجتمع متكامل في كافة جوانبه يعطي كل ذي حق حقه. https://grenc.com/show_article_main.cfm?id=15508 |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:07
|
رقم المشاركة : 2904 | ||||
|
اقتباس:
دكتور إيهـــاب الببـــــلاوى مما لا يخفى على أحد أن المدرسة، تلعب دورا حيويا في تنشئة أبنائها الطلاب، فهي تعد ثاني أهم مؤسسات التنشئة الاجتماعية بعد المنزل في إعداد الطلاب للحياة، وعلى الرغم من ذلك نجد فئة من هؤلاء الطلاب تجد صعوبة في التوافق معها، وتشعر بالكراهية تجاه المدرسة، هذه الكراهية بعضها يتعلق بالمحيط الدراسي، وبعضها الآخر يتعلق بالبيئة المنزلية ولكن أي كان السبب وراء نفور الطلاب من المدرسة فإن الهروب المتكرر منها يؤدي إلى تدني مستوى التحصيل الدراسي لدى هؤلاء الطلاب، بل الأخطر من ذلك هو ما يترتب على الهرب من المدرسة من نتائج . فاكتشاف الوالدين أو إدارة المدرسة لهروب الطلاب يجعلهم يختلقون الأعذار والأكاذيب. ووجود الطالب في الشارع قد يعرضه لمصاحبة رفاق السوء الذين يجرونه لطريق مجهول قد يؤدي به لضياع مستقبله. وفي الحقيقة أن مشكلة الهروب من المدرسة أصبحت تعد من المشاكل الكبيرة التي تواجه بعض المدارس، حيث تنتشر في بعض المدارس لدرجة أنها تعد ظاهرة، وذلك إما نتيجة لضعف الإدارة المدرسية أو نتيجة لتشجيع الطلاب لبعضهم البعض أو خضوع الطالب لإغراءات زملائه، فقد يقبل دعوة زميله للسينما ويتغيب لأول مرة عن المدرسة، ويزداد إقبالا على هذا السلوك إذا تضافرت العوامل التي تؤدي إلى كراهيته للمدرسة . ومن هذا المنطلق وجب على الإخصائي النفسي المدرسي مواجهة تلك المشكلة وذلك من خلال حصر المسببات والتصدي لها، وفتح قناة اتصال مع الأسرة لتوعيتها بمدى خطورة هذا السلوك في تهديد مستقبل ابنهما الأكاديمي والمهني فيما بعد، والتأكيد على ضرورة التعاون بين المنزل والمدرسة لمساعدة الطالب على العودة إلى مدرسته مرة أخرى، وكذا يمكن إعداد البرامج الإرشادية الوقائية لتوعية الطلاب بأخطار الهروب من المدرسة وما قد ينجم عن ذلك من مشكلات، وبرامج أخرى علاجية للطلاب الذين يهربون بالفعل من المدرسة واتخاذ التدابير اللازمة معهم سواء من خلال التدعيم أو العقاب حتى يتم الحد من هذا السلوك غير المرغوب . أسباب الهروب من المدرسة : 1-أسباب تتعلق بالبيئة المدرسية : أ - سوء العلاقة بين المدرس والطالب : مما لا يخفى على أحد أنه كما يوجد معلمين يتركون الأثر الطيب في طلابهم ويدفعونهم إلى التحصيل والوصول إلى مستويات عليا من الطموح، فإنه نجد في المقابل معلمين يتركون أثرا سيئا في نفوس طلابهم ويكونوا السبب في نفور بعض الطلاب من المدرسة بما يثيرونه فيهم من مشاعر النقص والإحباط، مما يجعلهم يشعرون بالتوتر ليكون الحل هو الهروب من المدرسة . ب - كثرة الواجبات المدرسية : كثير من المعلمين يستخدمون الواجبات المدرسية وسيلة للعقاب والتهديد، فيشغلوا كاهل الطلاب بأعباء كبيرة تجعلهم عاجزين عن أدائها، فيصبحوا هدف لعقاب المعلم، مما يجعل الجو الذي تتم فيه العملية التعليمية جو لا يبعث على الشعور بالاطمئنان والرضا، فلا يجدوا مناصا من ذلك سوى الهروب . ج - عدم مناسبة المناهج الدراسية : إذا كان ذكاء الطالب وإمكاناته العقلية لا تتفق مع المنهج الدراسي، ويعاني الطالب من صعوبة هذه المواد فسوف يشعر بالنقص والدونية أمام زملائه، وبالتدريج يحاول التماس الأعذار للتغيب، كذلك في المقابل نجد من الطلاب من يميل إلى الدراسة ويكون مستواه العقلي أعلى بكثير من باقي الطلاب، فسوف نجدهم يعزفون عن ذلك النوع من الدراسة لأنه لا يشبع نهمهم المعرفي وخاصة إذا كانت المناهج الدراسية لا تقدم الجديد ولا تتحدى قدراتهم فقد يشعروا بمرور الوقت أن تغيبهم لن يؤثر على تقدمهم الدراسي فيؤثرون عدم الذهاب . د - الخوف من العقاب : إن تهديد المعلم المستمر لطلابه بالعقاب القاسي يؤثر على عدم انتظامهم بالمدرسة، بل الأمر الأكثر من ذلك أن يسود الجو الأوتوقراطي الاستبدادي النظام المدرسي ككل، فيؤدي ذلك إلى كراهية المدرسة بالكامل فالطالب الذي يتأخر عن مواعيد المدرسة لأسباب قهرية ويتعرض للعقاب الشديد، قد يفضل بعد ذلك عدم الذهاب إلى المدرسة بقية اليوم وقد يعتاد الطالب على ذلك فيما بعد. 2-أسباب تتعلق بالبيئة المنزلية : أ - استخدام المدرسة كأداة للتهديد : قد نجد أحيانا أن الوالدين يستخدما المدرسة كأداة لتهديد الطالب منذ صغره، مما يجعله ينظر إليها كخطر يهدده بالألم والعقوبة فإذا أراد الأب أن يجبر ابنه على فعل شيء يرفض أدائه يهدده بأن يشكوه إلى مدير المدرسة لمعاقبته، وهكذا تصبح المدرسة مصدر قلق فيكون الآباء قد زرعوا في نفس المراهق كراهية المدرسة منذ طفولته، فلا عجب أن يحاول الهرب منها عند الكبر . ب - عدم مبالاة الوالدين : قد يثبت الوالدان سلوك الهرب من المدرسة دون قصد منهما عندما يبقيان على الطالب في المنزل لمساعدتهما في الأعمال المنزلية أو لمشاركتهما في رحلة معينة، أو لمساعدتهما في مواسم الحصاد، وهكذا يجد الطالب في المنزل تربة صالحة لانتحال المعاذير والهروب من المدرسة . ج - أمية الوالدين : قد نجد أن بعض الآباء الأميين يشعرون أن المدرسة قد أدت مهمتها بمجرد ما يستطيع الصغير أن يقرأ ويكتب ويقوم ببعض العمليات الحسابية وبذلك فهم يكتفون بهذا القدر من التعلم ويحتجزوه ليساعدهم في القيام بأعباء الحياة، وينتشر هذا التفكير خاصة في الريف وفي المستويات الاجتماعية الاقتصادية الدنيا. د - اضطراب العلاقة بين الطالب ووالديه : يمكن إرجاع كراهية المدرسة والهرب منها إلى اضطراب علاقة المراهق بأسرته حيث يعتبر الرفض وعدم التقبل أحد الأسباب الأساسية، أو قد يكون طموح الوالدين ورغبتهم في بلوغ أبنائهم الكمال من الأسباب التي تثير القلق لدى الأبناء وتوقع الفشل وكراهية المدرسة، أو يرجع ذلك لقيام الوالدين بعقد مقارنة بين الطالب وأخوته المتفوقين عليه والسخرية منه وتعبيره بهذا النقص الأمر الذي قد يؤدي إلى كراهيته للمدرسة والهروب منها . دور الإخصائي النفسي في مواجهة مشكلة الهروب من المدرسة : في البداية على الإخصائي النفسي المدرسي التعرف على الأسباب التي أدت بالطالب إلى هروبه من المدرسة، وهل هي أسباب تتعلق بعلاقة الطالب بالمدرسين أم علاقته بزملائه أم لانخفاض مستواه التحصيلي .. وإلى غير ذلك من الأسباب المدرسية السابق ذكرها، أم أن هذه الأسباب ترجع إلى مشكلات تتعلق بالمنزل وأساليب معاملة الوالدين أو إدراكها للدور الذي تلعبه المدرسة في تنشئة أبنائهما ويتم التشخيص من خلال مقابلة مع التلميذ وإذا تطلب الأمر يتم عمل دراسة عمل له للوقوف على الأسباب الفعلية وراء هذا السلوك أو يستخدم استمارة الملاحظة المدرسية للتعرف أيضا على مدى انضباط الطالب في المدرسة وسلوكه العام وذلك للاستفادة منها في التخطيط للإرشاد . ثم تأتي الخطوة التالية وتتعلق بوضع برنامج إرشادي للتغلب على مشكلة الهروب من المدرسة ويمكن من خلالها استخدام الفنيات الإرشادية التالية : 1 - التعزيز : يستخدم التعزيز لتشجيع وحث الطالب على الحضور للمدرسة وذلك باستخدام المعززات المختلفة كالتعزيز الاجتماعي والتي تتضمن عدد من الإجراءات مثل المدح والتلاحم الجسدي (كالربت على الكف)، والتعبيرات الإيجابية للوجه كالابتسامة، والتلاحم البصري .. وغيرها كذلك يمكن استخدام الامتيازات والأنشطة في تعزيز سلوك الانتظام في المدرسة، حيث يسمح للطلاب الاشتراك في أنشطة من اختيارهم في أوقات الراحة أو علاج ما لديهم من مشكلات . 2 - العقاب : تستخدم أساليب العقاب في علاج مشكلة الهروب المدرسي ولكن بدرجة أقل من استخدام التعزيز لما له من أثار سيئة على الطالب، ومن أساليب العقاب ما يلي : --التأنيب اللفظي : والذي يستخدم فيه عبارات التأنيب من قبيل (إنني أحذرك، إنني أنذرك، إنني لا أوافق على سلوكك هذا) .. وغيرها من الكلمات التي تتكرر داخل الفصل . -- التصحيح الزائد والإجراء الإيجابي : في هذا الأسلوب يطلب من الطالب الذي يتكرر هروبه من المدرسة أداء أعمال لا يحب عملها كأن ينظف ويرتب فصله في كل مرة يهرب فيها من المدرسة .. وهكذا . -- الوقت المستقطع من التعزيز : يستخدم هذا الأسلوب بأن يحرم الطالب من أشكال التعزيز التي تقدم للطلاب كالحرمان من القيام برحلة مع زملائه أو الحرمان من وجبة غذائية، أو الحرمان من ممارسة الأنشطة المحببة إليه بعض الوقت ..الخ . المصدر - التوجيه والإرشاد النفسي المدرسي دكتور إيهـــاب الببـــــلاوى دكتور أشرف محمد عبد الحميد https://www.gulfkids.com/ar/index.php...rtCat=2&id=987 |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:08
|
رقم المشاركة : 2905 | ||||
|
اقتباس:
د. موسى نجيب موسى معوض مقالات متعلقة تاريخ الإضافة: 26/2/2013 ميلادي - 15/4/1434 هجري زيارة: 24338 حفظ بصيغة PDF نسخة ملائمة للطباعة تعليقات الزوارأضف تعليقكمتابعة التعليقات النص الكامل تكبير الخط الحجم الأصلي تصغير الخط شارك وانشر مشكلة الهروب من المدرسة يعتبر الهروب من المدرسة من المشاكلِ الخطيرة التي تواجِهُ الآباء والمعلِّمين؛ فالتلميذ الهارِب دائمًا ما يبحثُ عن مكانٍ يَختَبِئ فيه عن الأنظار، وهذه الأماكن غالبًا ما تكون موبوءة وتثير الشبهات، فيجد التلميذ نفسه وسط دوامة غريبة من الأحداث، والهروب من المدرسة يُشِير إلى عدم قدرة التلميذ على التكيف مع الوسط المدرسي. العوامل المسبِّبة للهروب من المدرسة: يُسَاعِد على ذلك عواملُ كثيرةٌ؛ بعضها يرجع إلى الوسط المدرسي، وبعضها يرجع للبيئة المنزلية. أ- العوامل التي ترجع إلى الوسط المدرسي: 1- علاقة المعلِّم بالتلميذ: وهذه العَلاقة على جانبٍ كبير من الأهمية في تكوين اتجاه الصغار نحو المدرسة، فإذا ساءت العلاقة بين المعلم وتلاميذه؛ فإن ذلك يُسَاعِدهم على الهروب من المدرسة، وقد يرجع السبب في ذلك إلى عدم قدرة المعلم على فهم مشكلات التلاميذ، والنظر إليهم بعين العطف، ولجوئه إلى العقوبة أو السخرية، بدلاً من مساعدتهم على التخلص من مشكلاتهم. 2- تؤثر عَلاقة التلاميذ بعضهم بالبعض الآخر في اتجاه الطفل نحو المدرسة، فيقبل أو ينصرف عنها. 3- وتلعب الفلسفة التعليمية - التي تتبعها المدرسة - دورًا كبيرا في تشجيع التلاميذ على الإقبال على المدرسة أو انصرافهم عنها، وإن كان أثرُها غيرَ مباشر؛ من خلال المناهج وطرق التدريس، ونوع الكتاب المدرسي، وقد تكون هذه كلُّها مبنيةً على فهمٍ صحيح لاستعدادات التلاميذ المختلفة. 4- الامتحانات وكثرة الواجبات المدرسية. 5- الجو المدرسي العام له أثره الملحوظ في تكيف التلميذ، إذا سادتْه روحُ الديمقراطية والتسامح. ب- العوامل التي ترجع إلى الأسرة: يساعد الجو الأسرى العام في كرهِ الصغير للمدرسة أيضًا، وإن كان بطريق غير مباشر؛ حين لا تهيِّئ الأسرة الجو الهادئ للعمل والمذاكرة، وقد يلجأ الآباء للتنازع أمام الأبناء، فيتأخر التلميذ في التحصيل، ويشعر بالنقص، فيحاول الهروب من المدرسة. إن مقارنة الآباء ابنَهم بآخر متفوِّق يُعتَبر من أخطرِ الأمور على توافق الأبناء؛ حيث يشعر الصغير بالإحباط والفشل والألَم، ويقترن هذا الشعور بالمدرسة، فيزداد تحصيل التلميذ سوءًا ويكره المدرسة. سبل مواجهة مشكلة الهروب من المدرسة: بالنسبة للأسرة: 1- عليها أن توفِّر للطفل الجوَّ الهادئ المشبَع بالمحبة والحنان، الذي يساعده على التحصيل، وبالتالي لا يكره المدرسة. 2- أن نكفَّ عن مقارنة الطفل بأخ أو صديق أو قريب يفوقه في التحصيل الدراسي؛ حتى لا يحبط. 3- أن يكف الآباء عن استخدام المدرسة كوسيلة لتهديد الأبناء وإجبارِهم على عمل ما يريدون. 4- إذا كان السبب في كرهِ الطفل المدرسةَ هو سوء العَلاقة بينه وبين معلمته أو معلمه، فعلى الآباء أن يبحثوا هذه الأسباب بدقة، ويحاولوا الاتصال بالمدرسة والمعلمين؛ لإصلاح الوضع، أو نقل الطفل. 5- مساعدة الطفل على أن يكون له أصدقاء حميمون بالمدرسة. بالنسبة للمدرسة: يجب إعداد المعلِّمين إعدادًا سليمًا؛ بحيث يقدِّرون أهمية العَلاقة مع الطفل، ويعرفون خصائص نموه واستعداداته، وبذلك يعملون على مساعدته، وحل مشكلاته، وحسن توجيهه؛ حتى يحب المدرسة. قواعد عامة يجب على المعلمين في المدرسة مراعاتها في معاملاتهم لأطفالهم: 1- ألاَّ يتدخل المعلِّمون كثيرًا في أعمال الأطفال. 2- لا يجوز إظهار الطفل في مظهر العاجز غير القادر على فعل شيء. 3 - لا يجوز الاستهزاء بالأطفال، خاصة أمام الآخرين. 4- لا يجوز ظهور المعلمين أمام الطفل بمظهر الضعف أو العجز أو القلق. 5- لا يجوز استثارة الطفل لتسلية أنفسنا. 6- لا يجوز مناقشة سلوك الطفل على مَسمَع منه. 7- لا يجوز أن نثير الطفل بكثرة مقارنته بالآخرين. 8- على المعلِّمين والمدرسة إشباع حاجات أطفالهم قدر المستطاع. رابط الموضوع: https://www.alukah.net/social/0/51037/#ixzz4ceY6uyKA |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:12
|
رقم المشاركة : 2906 | ||||
|
اقتباس:
مُساهمة جورج مكرم فهمى في الثلاثاء يناير 12, 2010 6:19 am مقدمة : مع تقدم التعليم نجد أنه بدأت تظهر بعض المشكلات والظواهر التي تستدعي البحث الميداني ومنها هروب بعض الطلبة من المدارس بشكل ملاحظ وكبير، ومع أن تلك الظاهرة خطيرة وقد تشكل وباء يصل إلى حد يصعب السيطرة عليه، فانه أصبح أمرا يمر على الأسماع ويمضي كما لو كان أمرا طبيعيا!! حيث أصبح الطلاب يقفزون من فوق أسوار مدارسهم إلى الشارع : ـ يقول: إحدى المهتمين أنه قد يكون الضغط المدرسي مثل المقررات الكثيرة في المرحلة الثانوية التي تحتاج إلى تحضير يومي سببا في هروب البعض من المدرسة، وخصوصا أن كانت هناك مشاكل مادية وظروف منزلية صعبة تجعل الطالب يذهب إلى المدرسة على مضض وغير قادر على تحمل أي ضغط خارجي آخر، وأخر يعتقد أن المعاملة التي يحصل عليها الطالب من زملائه من الممكن أن تكون غير جيدة، مثل أن يكون أصحابه من عوائل مترفة ماديا فيشعر الطالب آنذاك بالنقص وبأنه اقل من غيره فيهرب من ذلك الواقع. فغالبا سن المراهقة في المرحلة الاعدادية والثانوية يحس الطلاب بأنهم رجال قادرون على التمرد وفعل أي شيء، ولإثبات رجولتهم وقوتهم أمام زملائهم يقومون ببعض الأعمال التي من بينها الهروب من المدرسة. فالهروب هو : هو تعمد التغيب دون علم أو إذن من المدرسة أو الوالدين داخل اليوم الدراسي أو خارجه . ماهي أسباب الهروب من المدرسة ؟ 1 – البيئة المدرسية : نقصد بذلك الجانب المادي في هذه البيئة حيث لا تتوفر في كثير من مدارسنا الشروط التي ترغب الطلاب في المدرسة ، فالفصول مزدحمة والفصول عبارة عن غرف باهتة تخلو من مكتبة أو وسائل تعليمية إضافة إلى ذلك فالتكييف في كثير من مدارسنا لا يخص بالصيانة اللازمة ، أما المعامل والحواسيب فهي لا تفي بالغرض ولا تتناسب مع الأعداد الكثيرة من الطلاب . أما عن الجوانب الجمالية الأخرى في المدرسة فيمكن القول أن جل مدارسنا تخلو منها تماما فلا حدائق ولا أشجار ولا مقاعد في الممرات أو الساحات في المدارس المبنية فكيف بالمستأجرة ، بل أن بعض المدارس ليس لديها الملاعب الرياضية المناسبة إذ أن الساحة التي يقام فيها طابور الصباح هي الملعب وهي المسجد وهي مكان عقد الاحتفالات . هل تعتقد أن سور المدرسة الخارجي له علاقة بهذه النقطة 2 - البيئة النفسية والاجتماعية : ونقصد بذلك المناخ الاجتماعي العام ببعديه النفسي والاجتماعي . وأن بعض المدارس تسلب الطلاب قدراتهم على التفاعل الاجتماعي السليم من خلال أسلوب المنع والعقاب لكل شئ فلا مزح ولا ضحك ولا مرونة فهي وذلك بحجة حفظ النظام وهيبة المدرسة . وكم من فصل يتحول عند دخول المعلم إلى خشب مسندة لا تتحرك ولا تتفاعل إلا بإذن ورضى ومباركة ذلك المعلم الذي يندر أن تراه مبتسما أو متفهما لمتطلبات مراحل النمو لهؤلاء الطلاب . هل تعتقد أن للمرشد الطلابي دور في هذه النقطة ؟ 3 – المنهج المدرسي : وكلنا يدرك الآن أن مناهجنا تحتاج إلى إعادة نظر بحيث تتوافق مع مراحل النمو وأن تطور لتلبي حاجات الطلاب وأن تبتعد عن النمطية والتلقين ، ونحن ندعو للتطوير وليس التغيير . 4- وجود مرض جسمي أو عقلي يعاني منه الطالب. هل تعتقد أن دمج فصول التربية الخاصة مع الطلاب الأسوياء تقلل من هذه الظاهرة 5 - رغبة الطالب في البحث عن مغامرة ،أو جذب انتباه الآخرين، أو إشباع حب التفاخر أمام زملائه. 6 - وجود تشجيع من طالب أو مجموعة على الهروب. هل تعتقد أن الشللية بين الطلاب تساعد على الهروب ؟ 7 - وجود خلافات أسرية. 8 - عدم اهتمام الأسرة بنجاح الطالب. 9 - قدرات الطالب أعلى أو أقل في التحصيل من قدرات زملائه، فيشعر أن ذهابه إلى المدرسة لا طائل من ورائه. 10 - وجود مشكلة مع أحد الطلاب أو أحد المعلمين فيهرب بعيداً عن المشكلة. 11 - عدم وجود دافع للتحصيل الدراسي. هل تعتقد أن عدم قبول الطالب بعد المرحلة الثانوية في ا ل الجامعة سبب في هذه الظاهرة 12 - عدم وجود الطعام المناسب في مقصف المدرسة. هل نجعل المقاصف عبارة عن بوفيهات مفتوحة أم ماذا ؟؟ 13 - تعاطي الطالب التدخين. 14 - عدم تسجيل غياب كل حصة. 15 - إدارة المدرسة. هل تعتقد أن شدة الإدارة أم تساهلها هو السبب؟ س1 : هل تعتقد أن طول اليوم الدراسي له علاقة بهذه الظاهرة ؟ س2: هل تعتقد أن كثرة المواد وتزاحمها على الطالب له علاقة بهذه الظاهرة س3ـ هل تعتقد أن الفجوة بين إدارة المدرسة والمعلمين تساعد على هذه الظاهرة س4ـ هل تعاقب الطالب أمام زملائه أم لديك وما نوع العقاب ؟ س5: عندما كنت طالباً هل سبق وأن هربت من المدرسة ؟ س6 ـ هل لديك أسباب أخرى غير ما ذكر ؟ لا تبخل علينا بها ؟ خرج الطالب مسرعا ومعه الكتب متوجهاً لسور المدرسة رمى بالكتب أولا خارج السور ؟ سقطت الكتب على المعلم وهو جالس ؟؟؟ اختبأ المعلم قليلا وعندما قفز الطالب وبدأ بالبحث عن الكتب خرج المعلم وسحبه مع ؟؟ إلى إدارة المدرسة ؟ ماهي الحلول المقترحة للحد من ظاهرة هروب الطلاب ؟ : 1 – المدرسة : أ ) ضرورة التركيز على الأنشطة التربوية العامة والاهتمام بها كمكون أساسي من مكونات الخطة المدرسية . وتحديد فترات زمنية كافية تخصص للأنشطة العامة ( ساعتان في الأسبوع على الأقل ) على أن توحد بالنسبة لجميع الطلاب لإتاحة فرص الممارسات الجماعية . ب) تشكيل مجلس للأنشطة العامة في كل مدرسة لوضع خطة محددة واضحة مع بداية كل فصل دراسي ، وتوفير متطلباتها من مرافق وتقنيات ومتابعة وتنفيذ وتوجيه . ج) الاهتمام بترشيد اختيار الطلاب للأنشطة وفقا لقدراتهم وميولهم الحقيقية تجاه مجالات النشاط . د) التأكيد على تنمية روح الجماعة لدى الطلاب حتى يتسنى لهم فرصة العمل في نطاق الجماعة عن طريق النشاط الجماعي . هـ ) توعية الطلاب بأضرار الهروب من المدرسة على السلوك والتحصيل. و ) إبلاغ ولي أمر الطالب فوراً. ز ) تسجيل الغياب لكل حصة ومتابعته. ح ) مساعدة الطالب على تلافي أسباب الهروب ، ومن ذلك على كل مدرسة أن تحتفظ لكل طالب بملف خاص تسجل فيه مستواه العقلي ومستواه الدراسي وسماته البارزة واتجاهه الخلقي العام وميوله ... وذلك لمتابعة حالته ط ) كذلك يجب على كل مدرسة أن تهتم بعلاج المشكلات والانحرافات السلوكية مباشرة وتعمل على العلاج المبكر قبل أن يستفحل الأمر ويستعصي شفاؤه من أجل هذا تهتم المدرسة بالتعاون مع البيت للكشف عن أسباب هذه المشكلات. ك )التركيز على الطالب من خلال إشراكه في النقاشات الداخلية في الفصل هل ما ذكر مطبق في مدارسنا ؟ 2 – الأسرة : أ ) ضرورة التركيز على توعية الأسرة بفوائد الهوايات والأنشطة التي يمكن أن يمارسها الأبناء من أجل إتاحة الفرصة لهم من جانب أولياء أمورهم . ب ) يجب على الوالدين تجنب النقاشات الساخنة والمشاحنات أمام الأولاد . ج ـ إشباع رغبات الأبناء بقدر المستطاع وعدم حرمانهم المتطلبات الرئيسة للمدرسة مثل "الأقلام ، الكراسات ، الفسحة الخ هل تعتقد أن الدلال الزائد للطالب يزيد أو يقلل من هذه ا ل الظاهرة ؟ 3 – المجتمع : أ ) يجب إشراك المجتمع في وضع الخطط والمقترحات للحد من هذه الظاهرة وخاصة جيران المدرسة والاستفادة من مجالس الأباء ؟ ب ) الاستفادة من خطب الجمعة للحد من هذه الظاهرة ج ـ يجب وتشجيع العمل التطوعي من قبل أولياء الأمور في تجميل وتزيين المدرسة وتزويدها بما تحتاج إليه . 4 – وسائل الإعلام الصحف والمجلات يمكن اعتبار هذا النوع من الوسائل إحدى محققات التواصل بين البيت والمدرسة والأسرة ، ويمكن عن طريقها تثقيف البيت والمدرسة ونشر نتائج الدراسات والندوات عن هذه الظاهرة . الإذاعة : تعتبر الإذاعة من أهم وسائط التربية وإحدى الوسائل المحققة للتواصل المنشود فمن خلالها يمكن إذاعة برامج ثقافية وإرشادية تعالج مشكلة عدم التواصل بين البيت والمدرسة كذلك إذاعة برامج تتعلق بمشكلات التلاميذ حتى يكون الآباء على وعي بها مما يؤدي إلى التآزر بين البيت والمدرسة في مجال إيجاد الحلول المناسبة . التلفزيون : يعتبر أكثر الوسائل المرئية والإذاعية انتشارا في العصر لاعتماده على الصوت والصورة المباشرة دون الحاجة إلى معرفة القراءة لذا فإن تأثيره يعتبر عاما بالنسبة لجميع أفراد المجتمع ويمكن من خلاله زيادة التواصل بين البيت والمدرسة وذلك عن طريق :. أ- عرض برامج توضح فائدة التواصل بين البيت والمدرسة على مستقبل الطالب . ب- عرض أفلام وندوات حول موضوع التواصل المثمر . ج-عرض مقابلات مع الأهالي الحريصين على التواصل واستمراريته مع المدرسة وإظهار إيجابيات هذا التواصل . الإنترنت : لعل استخدام شبكة المعلومات العالمية من أهم وسائل التثقيف والتوعية والتواصل التي يمكن فعلا تطويعها لخلق آليات اتصال جيده بين أولياء الأمور والمعلمين والطلاب وإدارات المدارس ، وهناك العديد من المواقع التربوية الهادفة ومواقع الكثير من المدارس التي فتحت المجال للتواصل مع البيت ومع الآباء والأمهات والمجتمع بشكل عام . هل أدت وسائل الإعلام ما نرجوه منها ؟ الخاتمة : من خلال الاستعراض السابق لهذه المشكلة وأسبابها ووسائل علاجها نلاحظ وقبل كل شئ أن هذه المشكلة مشكلة اجتماعية في جوهرها قبل أن تكون مشكلة تدور حول فرد من الأفراد الأمر الذي يستلزم تكاتف الجهود الرامية إلى إحداث التكامل حيث يجب على كل من الجانبين المدرسي والاجتماعي العمل معا لتحقيق هذا الهدف ونجاح هذه الجهود المبذولة لخلق مجتمع متكامل في كافة جوانبه يعطي كل ذي حق حقه ومن النتائج المترتبة على هذا التكامل هو تقليل الفارق التعليمي وزيادة التعاون المدرسي الاجتماعي إضافة إلى جعل الآباء يلعبون دورا فعالا إلى جانب دور المدرسة في العملية التعليمية. ولا تقف الوسائل عند التي ذكرناها بل تتعدى إلى وسائل أخرى يمكن تبادلها مع المدارس الأخرى والمجتمعات الأخرى، أما في حالة فشلها فإن ذلك يجعل من التعليم عمليه غير ذات جدوى وقد يؤدي ذلك إلى عدم إمكانية تحقيق الأهداف والسياسات على الوجه الصحيح، والأهم من ذلك تكوين الشخصية التي تعاني من عدم التكامل في جوانبها لذلك يجب أن تتكاتف الجهود في سبيل مستقبل زاهر متطور تشترك فيه جميع المؤسسات التعليمية والتربوية لخدمة الأجيال الناشئة وتحقيق مصالح الوطن الكبرى. avatar جورج مكرم فهمى عضو جديد عدد المساهمات : 10 تاريخ التسجيل : 12/12/2009 الرجوع الى أعلى الصفحة https://mohamedelshreef.ahlamontada.com/t19-topic |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:14
|
رقم المشاركة : 2907 | ||||
|
اقتباس:
د. عبدالمنعم رشيد أصبحت مشكلة هروب الطلاب وحتى الطالبات من المدرسة ظاهرة متزايدة وطبعا هي ظاهرة بالغة السوء ولا يقتصر أثرها على الطالب وحده إنما يتخطى ذلك ليصل للاسرة والمجتمع ككل . وهذه المشكلة لم تأتي من سراب بل كان خلفها أسباب عدة تراكمت الأسباب مما أدى إلى تفاقم هذه الظاهرة وأيضا تفاقم الظاهرة دليل واضح انه لا يوجد احد يعمل بشكل جدي لحل هذه المشكلة مع كل أسف . ومن خلال هذا المقال سأحاول ان أسلط الضوء على هذه المشكلة وأوضع الأسباب والحلول المقترحة لحل المشكلة وعلى اقل تقدير الحد منها وكبح جماحها ولكن دعوني أولا ابدأ بشرح مخاطر هذه الظاهرة من كافة الجوانب . مخاطر هروب الطلاب من المدارس 1-تدهور المستوى التعليمي للطلاب الهاربين نظرا لتغيبهم المستمر عن الدروس وصولا للفشل الكلي . 2-تعرض حياة الطلاب الهاربين وسلوكهم وتربيتهم للخطر فلا احد يعلم أين يمضي الطالب الهارب وقته ومع من ومؤكد انه يمضيه في أماكن غير مناسبة ومع رفاق السوء . 3-الطلاب الهاربين قد يشجعون طلاب آخرين على الهرب وعلى تقليدهم . 4-التراجع التعليمي والتغيير السلوكي والتربوي المحتمل على الطلاب الهاربين سينعكس مباشرة على الأسرة وغالبا سيكون مصدر للمشاكل الأسرية . 5-تدني مستوى الطلاب التعليمي وفشلهم بسبب الهروب وعدم متابعة الدراسة يحرم المجتمع من القدرات الحقيقية للطالب ويعطل مفعوله عنصر فاعل في المجتمع . 6-إضاعة جهود الدولة والمدرسين الذين سخرتهم الدولة لتعليم الأبناء سدا دون فائدة . أسباب هروب الطلاب من مدارسهم 1-عدم وجود رغبة حقيقية لدى الطلاب الهاربين للعلم وعند فقدان الطالب لهذه الرغبة سيفعل كل الأمور ليتغيب عن الدراسة . 2-الإهمال الأسري للطالب وعدم متابعته ومتابعة كافة أموره المدرسية وهذا الإهمال يسهل كثيرا هرب الطلاب المستمر . 3-الروتين المدرسي قد يكون أمر يسبب الملل للطلاب فالكثير من الأساليب والمناهج التربوية تفتقر للتنشيط والتجديد فيها . 4-سوء معاملة الطلاب في المدارس وتعريضهم للاهانة أو الضرب عامل مهم يدفع الطلاب للهروب من المدارس 5-افتقار المدارس للبرامج الترفيهية للطلاب والتي من شانها تخفيف الأعباء الدراسية عنهم . 6-وجود كادر تعليمي وأداري في المدارس غير مهتم أو مكترث للمشكلة أو بالأحرى لا يعير بالا لهؤلاء الطلاب ويلقي المسؤولية عليهم بالهروب ولا يقوم بواجبه على أكمل صورة . 7-رفاق السوء من أهم عوامل الهروب من المدرسة فالرفيق السيئ يظل خلف صديقه إلى ان يجعله مثله سيء وفاشل وغالبا لا يتوقفون عن التحريض والدفع لرفاقهم للهرب وترك المدرسة والتوجه في اتجاهات أخرى يكتنفها الغموض . 8-غياب القوانين الصارمة والرادعة للطلاب والتي تدفعهم للتقيد والانضباط. 9-بالمقابل وجود انضباطات صارمة جدا وقيود قوية في بعض المدارس هذا أمر أيضا قد يزعج البعض ويدفعه للهرب. 10-تدني مستوى التربية الأسرية والنفسية والتوعية للطلاب بساهم مباشرة في تفكير الطلاب بالهرب من المدارس . 11-مشاكل الطلاب فيما بينهم تدفع البعض للهرب من هذه المشكلات وبالتالي يكون السبيل بالهروب من المدرسة . حلول مقترحة 1-تحصين التربية الأسرية من قبل الأهل للطلاب ورفع مستوى الوعي لديهم وخاصة بما يتعلق بمستقبلهم وبأهمية العلم ودفعهم باستمرار للتعلق بالعلم مع متابعة مستمرة لهم ولأحوالهم في المدرسة . 2-إمداد المدارس بكوادر إدارية وتعليمية في المستوى وتكون قادرة على إدارة المدارس وعلى إدارة التعليم والاهم ان تكون مهتمة بمستقبل الطلاب وتكون حريصة ومتابعة لكافة أمورهم ومشاكلهم . 3-وجود قوانين ضابطة لا صارمة في المدارس تقف في وجه الطلاب الهاربين وتمنعهم من الاستمرار بالسير في هذا الطريق . 4-التحديث والتطوير المستمر بالمناهج التربوية وبالأساليب التعليمية لإخراجها من قيد الروتين والملل . 5-وجود برامج ترفيهية للطلاب تخفف عنهم ضغط الدراسة وتكون متنفسا لأرواحهم تنشطها وترفع من معنوياتها . 6-إتباع أسلوب الاحترام المدرسي المتبادل بين الطلاب من جهة وبين الكادر الإداري والتعليمي من جهة ثانية وعدم اهانة الطلاب تحت أي ظرف وعند وجود ضرورة للعقاب هناك أساليب أخرى فاعلة وغير جارحة . 7-اطلاع الأهل عن كثب على رفاق أبنائهم في محاولة لمعرفة رفاق السوء منهم ودفع الأبناء للابتعاد عنهم بالتوجيه والتنوير . 8-الاهتمام بالحالة النفسية للطلاب وهنا يبرز دور الرشد التربوي والنفسي في المدارس حيث يمكن للطلاب اللجوء إليه عند وجود أي مشكلة طلبا للعون قبل ان تتفاقم الأمور أو يكون هو متابع ومراقب للطلاب عن بعد يتدخل عند الضرورة لمنع أي عمل أو تصرف سيء منهم قبل وقوعه . 9-عند حدوث حالة هرب من قبل الطلاب لا يجب ان يكون العلاج عنيفا وصارما ومن أول الطريق بل يجب ان يكون هناك حوار ليتمكن الأهل أو الكادر التعليمي من معرفة الأسباب الحقيقية التي دفعت هذا الطالب للهرب ومعالجة الأسباب هو الحل الأفضل لمنع التكرار أما العقاب دون ان يكون هناك اطلاع على الأسباب فهذا أمر سيفا قم المشكلة لا يحلها . أخيرا لا بد من كلمة على الجميع ان يدرك انه عندما يتعامل مع الطلاب فهو يتعامل مع إنسان بالدرجة الأولى له احاسيسة ومشاعره ومشاكله الخاصة وبالدرجة الثانية هو يتعامل مع أمل الوطن بمستقبل أفضل وأكثر إشراقا يسطع من جبين هؤلاء الطلاب . لذلك لا يجب ان ندخر أي جهد لحل مشاكل الطلاب كافة ومن ضمنها الهروب من المدرسة مع الأخذ بعين الاعتبار كافة الأمور وان نحسن إتباع أسلوب التعامل معهم دون ان يكون هناك سيد وعبد حاكم ومحكوم بل هناك قدوة حسنة وإنسان له احترامه يتطلع لان يستفيد من تلك القدوة لا ان تهيمن عليه وتنتزع شخصيته أو تحطمها . المواضيع المتشابهه: رمزيات بلاك بيري المدرسة 1432 ، رمزيات بلاك بيري العودسة للدراسة المدرسة للعام الجديد تشكيل لجنة لإقرار عقوبة المتورطين في الهروب من بطولة المملكة لكمال الأجسام عصام الحضري يواصل مسلسل الهروب ويدخل في مفاوضات مع الزمالك الهلال يلتهم الشباب والقادسية تبدأ رحلة الهروب فارس الشمال يتربص بالزعيم وصراع الهروب من دائرة الخسائر بين الأهلي والقادسية المصدر: منتديات عالم الزين https://vb.3zain.com/t117266.html |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:14
|
رقم المشاركة : 2908 | ||||
|
اقتباس:
مشكلة الهروب من المدرسة السلام عليكم ورحمة الله وبركاته،،،،، حبيت أناقش مشكلة الهروب من المدرسه لدى كثير من طلاب المدارس بسبب تزايد انتشار هذه الظاهرة لذا حبيت أوضح لكم أسباب هذه المشكلة وكيفية علاجها والتخفيف منها،،،، مشكلة الهروب من المدرسة من المشكلات السائدة في كثير من المدارس وهي ترجع لعدة عوامل تؤدي إلى حدوثها: **العوامل الذاتية: تتصل العوامل الذاتية بعدم قدرة الطالب على التحصيل المدرسي وبالتالي إلى التأخر الدراسي،مما يؤثر في تكيفه سواء مع مدرسيه أو زملائه الطلبة وتجعله نافرا من حياته المدرسية لشعوره بالنقص وعدم مساواته بأقرانه وبذلك يحاول الهرب من هذا الجو إلى جو يريحه ويرضيه ويلعب هذا العامل دورا آخر وهو أ، ضعف قدراته العقلية تساعد على سرعة استهوائه من زملائه الذين تعودوا الهرب من قبل أو من الأشخاص الذين يصادفهم في البيئة المدرسية خارج المدرسة أو في الطريق إليها والذين يزينون له أمور أخرى تساعد على الهرب من المدرسة. **العوامل البيئية: 1-العوامل المدرسية: الجو المدرسي هو المجتمع الثاني الذي ينضم إليه الطالب بعد مجتمعه العائلي،ولذا يحتاج الطالب في هذا المجتمع إلى أن يكون القائمين بالرعاية فيه من ذوي الخبرة والكفاية بالأمور التربوية بحيث يعاملونه بما يتفق ومراحل نموه النفسي والاجتماعي،حتى يكون لهم التأثير المحسوس الذي يجعله قادرا على التكيف الاجتماعي السليم مع جو المدرسة وجو البيئة الجديدة التي يعيش فيها،كما يجب أن تكون البرامج مزيج من التعليم والتربية ومستمدة من البيئة المحيطة به،وفيها من أنواع النشاط الترويحي والفني الذي يزيد من نشاطه ويجعله يندمج بسهولة في حياته المدرسية،وبغير ذلك يسأم الحياة المدرسية التي تكون جافه تدور كلها حول المدرس والفصل فقط،مما تساعد على شعوره بأن المدرسة لا تعده بحيث يكون مواطنا له مستقبل ناجح،وبذلك تنعدم قيمة الدراسة لديه ويتخلى عن متابعة التحصيل المدرسي ثم يلجأ إلى الهروب. كما أن هناك بعض التلاميذ يجدون صعوبة في الانسجام مع المجموعة التي تلائمهم ، إما لإنطوائهم أو خجلهم وفي سبيل محاولتهم التغلب على هذه الصعوبات يلجأون إلى الهروب من المدرسة وقد تكون المعاملة القاسية من جانب المدرسين والطلبة أو قد تكون المعاملة في المدرسة فيها شيء من السلطة والسيطرة مما تجعل الطالب لايشعر بالأمن وتنمي فيه الشعور بالكراهية ومن ثم يلجأ للهروب. 2-عوامل البيئة الأسرية: هناك من العوامل البيئية ما يساعد على هروب التلميذ من المدرسة،فمثلا المعاملة القاسية من جانب الوالدين وعدم فهمهم للحياة المدرسية أو المطالب التي تتطلبها حياتهم المدرسية سواء كانت شراء كتب أو الاشتراك في نشاط معين الخ.... كذلك الاهمال في التربية والتدليل وضعف الرقابة مما يساعد التلميذ إما على التأخر في الذهاب إلى المدرسة أو التسامح معه في عدم الذهاب في مناسبات كثيره مما يساعد على الاستهتار بحياة المدرسة وتفضيلة حياة الشوارع عليهاوربما قد ينضم الطالب إلى الفئة التي تقضي أوقات المدرسة في الحدائق والسينما وغيرها. كيف نعالج المشكلة: بداية مع المدرسة: **الإهتمام بالمبنى المدرسي بصورته المتكاملة ومراعاة النواحي النفسية والفسيولوجية للطالب بما يتماشى ومراحل نموه وعدم إغفال الجوانب الترويحية في المبنى المدرسي. **على المعلم تجنب ما ذكرنا من سلبيات وأن يتبع المعلم الأساليب التربوية وأن يطور نفسه أكاديميا وتربويا في مادته العلمية- طرق تدريسها ) وأن لايثقل كاهل الطالب بالواجبات المنزلية وأن لاينسى الإخلاص والعمل لوجه الله **على مدير المدرسة أن يكون ديموقراطيا في تعامله مع المعلمين والطلاب وأن يطبق اللوائح والقوانين التربوية بما يتناسب والمصلحة العامة وأن يكون القدوة التي يحتذى بها. **أن يراعي واضعوا المناهج الدراسية الأساليب التربوية الحديثة في إعداد المناهج الدراسية من حيث تماشيها مع متطلبات العصر ومراعاة النواحي النفسية والعقلية لطالب القرن الحادي والعشرين وأن يقللوا من الحشو الغير مفيد. ثانيا مع الأسرة: **على الأسرة الأنتباه لضرورة التوجيه والإرشاد الدائم بخطورة مثل هذه الظاهره غير التربوية ومردودها السلبي على الطالب. **على الأسرة التعزيز المستمر وتوضيح أهمية التعليم ومردوده الإيجابي على الطالب مستقبلا. **على الأسرة متابعة الطالب سواء داخل المنزل أو خارجه. على الأسرة أن تخلي جوها الأسري من المشاكل أو على الأقل أن تبعدها عن الطالب. ** **على كل فرد في الأسرة – بداية من الأب ونهاية بالأخ – أن يكون قدوة حسنة ومثال خيَر يحتذي به الطالب دائما. ثالثا مع المجتمع: : **يقع على عاتق الأسرة نصح الطالب عن رفقاء السوء وعلى كل فرد في المجتمع القيام بذات الدور ومحاربة وصد – الشلل الفاسدة – أن صح التعبير على الإعلام دور التوعية المستمرة بخطورة أي ظاهرة غير تربوية دخيلة على مجتمعنا قبل أن تتفشى ** **يجب على وزارة التربية والتعليم التفكير في إعداد خطط وإستراتيجيات مدروسة للقضاء على أي ظاهرة غير تربوية ( الهروب من المدرسة – الدروس للخصوصية – الغش في الإمتحانات ......) كذلك العمل وبجدية بالتنسيق مع مؤسسات التعليم العالي بخصوص نسب قبول طلبة الصف الثاني عشر في مؤسسات التعليم العالي بعد التخرج كذلك إعطاء فرصة عند تطبيق نظام معين ليتقبل المجتمع والأسرة والطالب خصوصا هذا النظام التعليمي ويستطيع التماشي معه ولو لفتره من الزمن مخاطر الهروب من المدرسة : • قد يفوتك الكثير من الفهم والإستيعاب لمضمون الحصص التي تتعمد الهروب المستمر منها وبالتالي ستجد صعوبة المواصلة مثل أقرانك مع المعلم في تحصيل المادة . • قد يؤول حالك إلى الفصل من الدراسة وبالتالي ضياع مستقبلك ما إذا أستمر هروبك وتسجيل غيابك . • مخاطر الشارع وفيها حدَث ولاحرج ( السيارات – الشلل الفاسدة - ..... الخ) ##السؤال هنااااا: برأيكم ماهي الاساليب والوسائل التي يمكن للاخصائي اتباعها واستخدامها للتعامل مع هذه المشكلة والحد منها؟؟!! Question Exclamation المرجع: 1-دكتور محمد صبري:طريقة العمل مع الأفراد العمليات والمجالات،المكتب العلمي للكمبيوتر للنشر والتوزيع،الاسكندرية،1997 2-دكتور احمد كمال احمد،مناهج الخدمة الاجتماعية في خدمة الفرد،مكتبة الخانجي بالقاهرة |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:16
|
رقم المشاركة : 2909 | ||||
|
اقتباس:
تحقيق صحفي " سـما طريف " : زيادة حجم الخط مسح إنقاص حجم الخط سـما طريف / تحقيق : عبدالله العلاوي - ممدوح العُمري - عبدالرحمن الحارثي - عبدالرحمن الشمراني : مع تقدم التعليم نجد أنه بدأت تظهر بعض المشكلات والظواهر التي تستدعي البحث الميداني ومنها هروب بعض الطلبة من المدارس بشكل ملاحظ وكبير، ومع أن تلك الظاهرة خطيرة وقد تشكل وباء يصل إلى حد يصعب السيطرة عليه، فانه أصبح أمرا يمر على الأسماع ويمضي كما لو كان أمرا طبيعيا !! و لا يخفى علينا كلنا مخاطر هذه المشكلة على الطالب : فقد يفوتك الكثير من الفهم والاستيعاب لمضمون الحصص التي تتعمد الهروب المستمر منها وبالتالي ستجد صعوبة المواصلة مثل أقرانك مع المعلم في تحصيل المادة ، و قد يؤول حالك إلى الفصل من الدراسة وبالتالي ضياع مستقبلك ما إذا أستمر هروبك وتسجيل غيابك . و أما مخاطر الشارع وفيها حدَث و لا حرج ( السيارات الشلل الفاسدة - ..... الخ) فلذلك قمنا نحن مجموعة من طلاب ثانوية حمزة بن عبدالمطلب بجدة ، بإجراء هذا التحقيق الصحفي الذي نسعى من خلاله إلى معالجة هذه الظاهرة بعد الكشف على ابرز مسبباته بلسان الطلاب أنفسهم ، و بمشاركة من الأستاذ بدر الجابري المرشد الطلابي - ، و بالتقاط أخبار من عامل لمطعم الوجبات السريعة المجاورة للمدرسة ، كما لم يخلو هذا التحقيق من استشارات المتخصصين للحديث على هذا الجانب : و هم : د. عبدالصمد البرادعي و أ. سعد الحارثي و أ. عبيد البرغش و كل ذلك تحت إشراف متكامل من الأستاذ / عادل الرويثي " رائد النشاط المدرسي : image ( البيئة المدرسية السيئة ..!! ) في البداية يتحدث الطالب " ع . ص " و هو احد الطلاب الهاربين - : حيث يذكر ان هذا هو ديدنه دوماً فغالباً يتحين الفرصة للهروب من المدرسة ، معللاً ذلك بان البيئة المدرسية لا تسمح له بذلك ، حيث لا توفر المدرسة تلك المقومات التي تؤهله للارتياح فيها ؛ فاغلب الفصول الدراسية التي يتنقل فيها سيئة التهوية و التكييف - خصوصاً أننا مقبلين على فصل الصيف و عدم وجود تلك الوسائل التعليمية التي تحفزه للتركيز في الدرس ، فاغلب الفصول في مدارسنا هي عبارة عن غرف باهتة لا أكثر . ( قسوة و تشديد المعلم هي سبب هروبي ..!! ) هذه العبارة التي ابتدأ بها الطالب : " أ . غ " حديثه ، حيث أكد أن احد المعلمين الذي يعاني من تشدده و شعوره بالملل في حصته ، هو سبب مكوثه و تنقله في اسياب المدرسة ، و أن التناقش مع الطالب حول الأسباب التي دفعته للهروب ، احد الحلول المهمة لهذه المشكلة. ( عدم المرونة في التعامل ) أكد الطالب : " خ . م " أن سبب وجوده في ممرات المدرسة طوال اليوم الدراسي ، هو عدم المرونة في التعامل معنا كطلاب ، فلا مزح ولا ضحك ولا مرونة فهي وذلك بحجة حفظ النظام وهيبة المدرسة ، و عدم السماح بذلك حتى لو بحدود ، و هذه الأمور احد أهم الأشياء التي تسرق قلب الطالب ، و تؤثر إيجابا في نفسيته و حماسه لحضور الحصص الدراسية ، و قليلاً ما تجد من المعلمين الذين يتفهمون هذه الأمور . image ( ملل دراسي ..!! ) ( س . هـ ) احد الطلاب الهاربين و الذي وجدناه يدخن مع فئة من أصدقائه، علل هروبه؛ بسب ملله من الجو الدراسي الكئيب، و يتجه غالباً بعد هروبه، للجلوس مع أصدقائه، و الذهاب إلى احد المقاهي. ( الفطور الصباحي احد اهم الأسباب ) و بعد مقابلتنا لعامل احد مطاعم الوجبات السريعة المجاورة لمدرستنا ، أكد في حديثه انه دائماً ما يمتلئ المطعم بالطلاب الهاربين ، كون الفطور الصباحي لا يلائمهم ، فهم يميلون إلى تناول الساندويتشات الطازجة . ( أسبابه متعددة ) حيث يرى الأستاذ / عادل الرويثي أن : تسرب الطلاب من المدارس له أسباب متعددة و غالباً ما تكون نابعة عدم الاهتمام من قبل التربية ، و تكثيف المناهج المدرسية مما يجعل الطالب يمل من الحصة الدراسية ، كذلك قد تكون الأسباب أسرية و هو عدم تفهم الأهل في المنزل لما يحتاجه ابنهم في هذه المرحلة ، و التثقيل عليه في أمور كثيرة ، فلا يجد الطالب متنفساً له سوى الهروب في اليوم الدراسي . و يلتقط الأستاذ / بدر الجابري - المرشد الطلابي لمدرستنا أطراف الحديث حيث يذكر : أن الهروب من المدرسة هو أهم علامات الانحراف السلوكي ، و التي لا تدل إلا على انحراف الطالب انحرافاً كبيراً ، و التي قد تؤدي إلى مشاكل لا حصر لها قد يتعرض لها الطالب خارج المدرسة ، في الوقت الذي يقضي زملائه و أقرانه وقتهم داخل الفصل الدراسي . و استطرد - في حديثه عن درجات المواظبة قائلاً : انه بلا شك ستتأثر كثيراً بهذا الهروب لأنه ؛ يعد من الغياب دون عذر و التي نصت لائحة المواظبة فيه بحسم ما مقداره درجة كاملة عن كل يوم غياب ، و على أن تتولى إدارة المدرسة استدعاء الطالب مع ولي امره ، لبحث الأسباب و الحلول لهذه المشكلة الخطيرة . image ( الناحية نفسية ) يتحدث الدكتور / عبدالصمد البرادعي احد اعضاء هيئة التدريس بجامعة أم القرى عن هذه الظاهرة قائلاً :الهروب من المدرسة ظاهرة بنسبة ما، بين الفتيان والفتيات، وهي لدى الفتيان أكثر، ولا بد من علاج أسبابها قبل علاج النتيجة بقفل أبواب المدرسة مثلاً أو تعلية الأسوار، والسبب يكمن في المادة التي تقدمها المدرسة، وما هي الثقافة التي يقدمها الأهل للطالب عن المدرسة، وأنها حديقة فكر، لا مكان مغلق لتخزين المعلومات، ولا شك أن هذه الدراسة التي يقدمها هؤلاء الطلاب دراسة تساعد على وضع الحلول، والله أعلم . ومن جانبه تحدث المدرب الأستاذ / سعد الحارثي وهو محترف تدريب معتمد من وزارة التربية والتعليم و عضو الجمعية السعودية للعلوم النفسية والتربوية - حيث ذكر أن : تسرب الطلاب من أسورة التعليم العام ، يقبع وراء الصورة المختزلة لدى طلبة التعليم عن الكبت النفسي ، الذي يعيشه الطالب داخل حجرة الدراسة القائم على الرتابة المملة ، وعدم اختراق عالم التعلم بالمرح ، والتطبيع الجذاب يجعل من الطالب يعمم صورته الذهنية على مظلة التعليم في كل اﻷصعدة ، لينال حرية التعبير عن رأيه خارج مبنى التعليم ، هنا يجب أن ننوه على خلق عالم من التعليم الممتع داخل مدارسنا ودراسة احتياج طلابنا من القائمين على التعليم . - وفي حديث أخير و متكامل للباحث الاجتماعي / عبيد البرغش المدرب المعتمد لتطوير الذات و عضو جمعية واعي يذكر بأن مشكلة الهروب من المدرسة من المشكلات السائدة في كثير من المدارس وهي ترجع لعدة عوامل تؤدي إلى حدوثها: ** العوامل الذاتية : تتصل العوامل الذاتية بعدم قدرة الطالب على التحصيل المدرسي وبالتالي إلى التأخر الدراسي،مما يؤثر في تكيفه سواء مع مدرسيه أو زملائه الطلبة وتجعله نافرا من حياته المدرسية لشعوره بالنقص وعدم مساواته بأقرانه وبذلك يحاول الهرب من هذا الجو إلى جو يريحه ويرضيه ويلعب هذا العامل دورا آخر وهو ، ضعف قدراته العقلية تساعد على سرعة استهوائه من زملائه الذين تعودوا الهرب من قبل أو من الأشخاص الذين يصادفهم في البيئة المدرسية خارج المدرسة أو في الطريق إليها والذين يزينون له أمور أخرى تساعد على الهرب من المدرسة. image ** العوامل البيئية : 1-العوامل المدرسية : الجو المدرسي هو المجتمع الثاني الذي ينضم إليه الطالب بعد مجتمعه العائلي،ولذا يحتاج الطالب في هذا المجتمع إلى أن يكون القائمين بالرعاية فيه من ذوي الخبرة والكفاية بالأمور التربوية بحيث يعاملونه بما يتفق ومراحل نموه النفسي والاجتماعي،حتى يكون لهم التأثير المحسوس الذي يجعله قادرا على التكيف الاجتماعي السليم مع جو المدرسة وجو البيئة الجديدة التي يعيش فيها،كما يجب أن تكون البرامج مزيج من التعليم والتربية ومستمدة من البيئة المحيطة به،وفيها من أنواع النشاط الترويحي والفني الذي يزيد من نشاطه ويجعله يندمج بسهولة في حياته المدرسية،وبغير ذلك يسأم الحياة المدرسية التي تكون جافه تدور كلها حول المدرس والفصل فقط،مما تساعد على شعوره بأن المدرسة لا تعده بحيث يكون مواطنا له مستقبل ناجح،وبذلك تنعدم قيمة الدراسة لديه ويتخلى عن متابعة التحصيل المدرسي ثم يلجأ إلى الهروب. كما أن هناك بعض التلاميذ يجدون صعوبة في الانسجام مع المجموعة التي تلائمهم ، إما لانطوائهم أو خجلهم وفي سبيل محاولتهم التغلب على هذه الصعوبات يلجئون إلى الهروب من المدرسة وقد تكون المعاملة القاسية من جانب المدرسين والطلبة أو قد تكون المعاملة في المدرسة فيها شيء من السلطة والسيطرة مما تجعل الطالب لا يشعر بالأمن وتنمي فيه الشعور بالكراهية ومن ثم يلجأ للهروب. image 2- عوامل البيئة الأسرية : هناك من العوامل البيئية ما يساعد على هروب التلميذ من المدرسة،فمثلا المعاملة القاسية من جانب الوالدين وعدم فهمهم للحياة المدرسية أو المطالب التي تتطلبها حياتهم المدرسية سواء كانت شراء كتب أو الاشتراك في نشاط معين الخ.... كذلك الإهمال في التربية والتدليل وضعف الرقابة مما يساعد التلميذ إما على التأخر في الذهاب إلى المدرسة أو التسامح معه في عدم الذهاب في مناسبات كثيرة مما يساعد على الاستهتار بحياة المدرسة وتفضيله حياة الشوارع عليها و ربما قد ينضم الطالب إلى الفئة التي تقضي أوقات المدرسة في الحدائق والسينما وغيرها. كيف نعالج المشكلة : بداية مع المدرسة : **الاهتمام بالمبنى المدرسي بصورته المتكاملة ومراعاة النواحي النفسية والفسيولوجية للطالب بما يتماشى ومراحل نموه وعدم إغفال الجوانب الترويحية في المبنى المدرسي. **على المعلم تجنب ما ذكرنا من سلبيات وأن يتبع المعلم الأساليب التربوية وأن يطور نفسه أكاديميا وتربويا في مادته العلمية- طرق تدريسها ) وأن لا يثقل كاهل الطالب بالواجبات المنزلية وأن لا ينسى الإخلاص والعمل لوجه الله **على مدير المدرسة أن يكون ديمقراطية في تعامله مع المعلمين والطلاب وأن يطبق اللوائح والقوانين التربوية بما يتناسب والمصلحة العامة وأن يكون القدوة التي يحتذى بها. **أن يراعي واضعوا المناهج الدراسية الأساليب التربوية الحديثة في إعداد المناهج الدراسية من حيث تماشيها مع متطلبات العصر ومراعاة النواحي النفسية والعقلية لطالب القرن الحادي والعشرين وأن يقللوا من الحشو الغير مفيد. image ثانيا : مع الأسرة : **على الأسرة الانتباه لضرورة التوجيه والإرشاد الدائم بخطورة مثل هذه الظاهرة غير التربوية ومردودها السلبي على الطالب. **على الأسرة التعزيز المستمر وتوضيح أهمية التعليم ومردوده الإيجابي على الطالب مستقبلا. **على الأسرة متابعة الطالب سواء داخل المنزل أو خارجه. على الأسرة أن تخلي جوها الأسري من المشاكل أو على الأقل أن تبعدها عن الطالب. ** **على كل فرد في الأسرة بداية من الأب ونهاية بالأخ أن يكون قدوة حسنة ومثال خيَر يحتذي به الطالب دائما. ثالثاً : مع المجتمع : **يقع على عاتق الأسرة نصح الطالب عن رفقاء السوء وعلى كل فرد في المجتمع القيام بذات الدور ومحاربة وصد الشلل الفاسدة أن صح التعبير ،وعلى الإعلام دور التوعية المستمرة بخطورة أي ظاهرة غير تربوية دخيلة على مجتمعنا قبل أن تتفشى **يجب على وزارة التربية والتعليم التفكير في إعداد خطط وإستراتيجيات مدروسة للقضاء على أي ظاهرة غير تربوية ( الهروب من المدرسة الدروس للخصوصية الغش في الامتحانات ......) كذلك العمل وبجدية بالتنسيق مع مؤسسات التعليم العالي بخصوص نسب قبول طلبة الصف الثاني عشر في مؤسسات التعليم العالي بعد التخرج كذلك إعطاء فرصة عند تطبيق نظام معين ليتقبل المجتمع والأسرة والطالب خصوصا هذا النظام التعليمي ويستطيع التماشي معه ولو لفترة من الزمن .لم على نبينا محمد ،،[/font] https://www.turaifnews.com/news.php?action=show&id=4313 |
||||
|
|
|
2017-03-28, 21:18
|
رقم المشاركة : 2910 | ||||
|
اقتباس:
هاي هذا بحث عن الهروب من المدرسة سويته محابه اني اشاركم فيه [line] الهروب من المدرسة مقدمة : مع تقدم التعليم في المملكة العربية السعودية نجد أنه بدأت تظهر بعض المشكلات والظواهر التي تستدعي البحث الميداني ومنها هروب بعض الطلبة من المدارس بشكل ملاحظ وكبير، ومع أن تلك الظاهرة خطيرة وقد تشكل وباء يصل إلى حد يصعب السيطرة عليه، فانه أصبح أمرا يمر على الأسماع ويمضي كما لو كان أمرا طبيعيا!! حيث أصبح الطلاب يقفزون من فوق أسوار مدارسهم إلى الشارع : ـ يقول: إحدى المهتمين أنه قد يكون الضغط المدرسي مثل المقررات الكثيرة في المرحلة الثانوية التي تحتاج إلى تحضير يومي سببا في هروب البعض من المدرسة، وخصوصا أن كانت هناك مشاكل مادية وظروف منزلية صعبة تجعل الطالب يذهب إلى المدرسة على مضض وغير قادر على تحمل أي ضغط خارجي آخر، وأخر يعتقد أن المعاملة التي يحصل عليها الطالب من زملائه من الممكن أن تكون غير جيدة، مثل أن يكون أصحابه من عوائل مترفة ماديا فيشعر الطالب آنذاك بالنقص وبأنه اقل من غيره فيهرب من ذلك الواقع. فغالبا سن المراهقة في المرحلة المتوسطة والثانوية يحس الطلاب بأنهم رجال قادرون على التمرد وفعل أي شيء، ولإثبات رجولتهم وقوتهم أمام زملائهم يقومون ببعض الأعمال التي من بينها الهروب من المدرسة. فالهروب هو : هو تعمد التغيب دون علم أو إذن من المدرسة أو الوالدين داخل اليوم الدراسي أو خارجه . أنواع الهروب من المدرسة هما 1ـ 2ـ هل عرفت على الفرق بين الهروب من المدرسة والتسرب م من المدرسة؟ الهروب هو : التسرب هو : ماهي أسباب الهروب من المدرسة ؟ 1 – البيئة المدرسية : نقصد بذلك الجانب المادي في هذه البيئة حيث لا تتوفر في كثير من مدارسنا الشروط التي ترغب الطلاب في المدرسة ، فالفصول مزدحمة والفصول عبارة عن غرف باهتة تخلو من مكتبة أو وسائل تعليمية إضافة إلى ذلك فالتكييف في كثير من مدارسنا لا يخص بالصيانة اللازمة ، أما المعامل والحواسيب فهي لا تفي بالغرض ولا تتناسب مع الأعداد الكثيرة من الطلاب . أما عن الجوانب الجمالية الأخرى في المدرسة فيمكن القول أن جل مدارسنا تخلو منها تماما فلا حدائق ولا أشجار ولا مقاعد في الممرات أو الساحات في المدارس المبنية فكيف بالمستأجرة ، بل أن بعض المدارس ليس لديها الملاعب الرياضية المناسبة إذ أن الساحة التي يقام فيها طابور الصباح هي الملعب وهي المسجد وهي مكان عقد الاحتفالات . هل تعتقد أن سور المدرسة الخارجي له علاقة بهذه النقطة 2 - البيئة النفسية والاجتماعية : ونقصد بذلك المناخ الاجتماعي العام ببعديه النفسي والاجتماعي . وأن بعض المدارس تسلب الطلاب قدراتهم على التفاعل الاجتماعي السليم من خلال أسلوب المنع والعقاب لكل شئ فلا مزح ولا ضحك ولا مرونة فهي وذلك بحجة حفظ النظام وهيبة المدرسة . وكم من فصل يتحول عند دخول المعلم إلى خشب مسندة لا تتحرك ولا تتفاعل إلا بإذن ورضى ومباركة ذلك المعلم الذي يندر أن تراه مبتسما أو متفهما لمتطلبات مراحل النمو لهؤلاء الطلاب . هل تعتقد أن للمرشد الطلابي دور في هذه النقطة ؟ 3 – المنهج المدرسي : وكلنا يدرك الآن أن مناهجنا تحتاج إلى إعادة نظر بحيث تتوافق مع مراحل النمو وأن تطور لتلبي حاجات الطلاب وأن تبتعد عن النمطية والتلقين ، ونحن ندعو للتطوير وليس التغيير . 4- وجود مرض جسمي أو عقلي يعاني منه الطالب. هل تعتقد أن دمج فصول التربية الخاصة مع الطلاب الأسوياء تقلل من هذه الظاهرة 5 - رغبة الطالب في البحث عن مغامرة ،أو جذب انتباه الآخرين، أو إشباع حب التفاخر أمام زملائه. 6 - وجود تشجيع من طالب أو مجموعة على الهروب. هل تعتقد أن الشللية بين الطلاب تساعد على الهروب ؟ 7 - وجود خلافات أسرية. 8 - عدم اهتمام الأسرة بنجاح الطالب. 9 - قدرات الطالب أعلى أو أقل في التحصيل من قدرات زملائه، فيشعر أن ذهابه إلى المدرسة لا طائل من ورائه. 10 - وجود مشكلة مع أحد الطلاب أو أحد المعلمين فيهرب بعيداً عن المشكلة. 11 - عدم وجود دافع للتحصيل الدراسي. هل تعتقد أن عدم قبول الطالب بعد المرحلة الثانوية في ا ل الجامعة سبب في هذه الظاهرة 12 - عدم وجود الطعام المناسب في مقصف المدرسة. هل نجعل المقاصف عبارة عن بوفيهات مفتوحة أم ماذا ؟؟ 13 - تعاطي الطالب التدخين. 14 - عدم تسجيل غياب كل حصة. 15 - إدارة المدرسة. هل تعتقد أن شدة الإدارة أم تساهلها هو السبب؟ س1 : هل تعتقد أن طول اليوم الدراسي له علاقة بهذه الظاهرة ؟ س2: هل تعتقد أن كثرة المواد وتزاحمها على الطالب له علاقة بهذه الظاهرة س3ـ هل تعتقد أن الفجوة بين إدارة المدرسة والمعلمين تساعد على هذه الظاهرة س4ـ هل تعاقب الطالب أمام زملائه أم لديك وما نوع العقاب ؟ س5: عندما كنت طالباً هل سبق وأن هربت من المدرسة ؟ س6 ـ هل لديك أسباب أخرى غير ما ذكر ؟ لا تبخل علينا بها ؟ خرج الطالب مسرعا ومعه الكتب متوجهاً لسور المدرسة رمى بالكتب أولا خارج السور ؟ سقطت الكتب على المعلم وهو جالس ؟؟؟ اختبأ المعلم قليلا وعندما قفز الطالب وبدأ بالبحث عن الكتب خرج المعلم وسحبه مع ؟؟ إلى إدارة المدرسة ؟ الدراسات السابقة : ظهرت دراسة حول مشكلة الهروب من المدرسة لمحاولة التعرف على حجم مشكلة الهروب وفيما يلي عرضا سريعا لهذه المشكلة : الدراسة قام بها الأستاذ فهد اليحيا بمجلة المعرفة ملخصها أنها وضعت بين شريحة كبيرة من طلاب الثانوية العامة بمختلف مناطق المملكة حيث أخرجت من أعماق الطلاب ما يختلج داخل نفوسهم ، وعبروا من خلالها عن صديقتهم (( المدرسة )) بشي من الحزن . ومن إحصائية الدراسات : · أن 33% ينتظرون (( الطلعة )) عل أحر من (( الجدول ))! · و 44% يخافون من الاختبارات . · و 15% فقط يستمتعون بالمقررات الدراسية . ماهي الحلول المقترحة للحد من ظاهرة هروب الطلاب ؟ : 1 – المدرسة : أ ) ضرورة التركيز على الأنشطة التربوية العامة والاهتمام بها كمكون أساسي من مكونات الخطة المدرسية . وتحديد فترات زمنية كافية تخصص للأنشطة العامة ( ساعتان في الأسبوع على الأقل ) على أن توحد بالنسبة لجميع الطلاب لإتاحة فرص الممارسات الجماعية . ب) تشكيل مجلس للأنشطة العامة في كل مدرسة لوضع خطة محددة واضحة مع بداية كل فصل دراسي ، وتوفير متطلباتها من مرافق وتقنيات ومتابعة وتنفيذ وتوجيه . ج) الاهتمام بترشيد اختيار الطلاب للأنشطة وفقا لقدراتهم وميولهم الحقيقية تجاه مجالات النشاط . د) التأكيد على تنمية روح الجماعة لدى الطلاب حتى يتسنى لهم فرصة العمل في نطاق الجماعة عن طريق النشاط الجماعي . هـ ) توعية الطلاب بأضرار الهروب من المدرسة على السلوك والتحصيل. و ) إبلاغ ولي أمر الطالب فوراً. ز ) تسجيل الغياب لكل حصة ومتابعته. ح ) مساعدة الطالب على تلافي أسباب الهروب ، ومن ذلك على كل مدرسة أن تحتفظ لكل طالب بملف خاص تسجل فيه مستواه العقلي ومستواه الدراسي وسماته البارزة واتجاهه الخلقي العام وميوله ... وذلك لمتابعة حالته ط ) كذلك يجب على كل مدرسة أن تهتم بعلاج المشكلات والانحرافات السلوكية مباشرة وتعمل على العلاج المبكر قبل أن يستفحل الأمر ويستعصي شفاؤه من أجل هذا تهتم المدرسة بالتعاون مع البيت للكشف عن أسباب هذه المشكلات. ك )التركيز على الطالب من خلال إشراكه في النقاشات الداخلية في الفصل هل ما ذكر مطبق في مدارسنا ؟ 2 – الأسرة : أ ) ضرورة التركيز على توعية الأسرة بفوائد الهوايات والأنشطة التي يمكن أن يمارسها الأبناء من أجل إتاحة الفرصة لهم من جانب أولياء أمورهم . ب ) يجب على الوالدين تجنب النقاشات الساخنة والمشاحنات أمام الأولاد . ج ـ إشباع رغبات الأبناء بقدر المستطاع وعدم حرمانهم المتطلبات الرئيسة للمدرسة مثل "الأقلام ، الكراسات ، الفسحة الخ هل تعتقد أن الدلال الزائد للطالب يزيد أو يقلل من هذه ا ل الظاهرة ؟ 3 – المجتمع : أ ) يجب إشراك المجتمع في وضع الخطط والمقترحات للحد من هذه الظاهرة وخاصة جيران المدرسة والاستفادة من مجالس الأباء ؟ ب ) الاستفادة من خطب الجمعة للحد من هذه الظاهرة ج ـ يجب وتشجيع العمل التطوعي من قبل أولياء الأمور في تجميل وتزيين المدرسة وتزويدها بما تحتاج إليه . 4 – وسائل الإعلام الصحف والمجلات يمكن اعتبار هذا النوع من الوسائل إحدى محققات التواصل بين البيت والمدرسة والأسرة ، ويمكن عن طريقها تثقيف البيت والمدرسة ونشر نتائج الدراسات والندوات عن هذه الظاهرة . الإذاعة : تعتبر الإذاعة من أهم وسائط التربية وإحدى الوسائل المحققة للتواصل المنشود فمن خلالها يمكن إذاعة برامج ثقافية وإرشادية تعالج مشكلة عدم التواصل بين البيت والمدرسة كذلك إذاعة برامج تتعلق بمشكلات التلاميذ حتى يكون الآباء على وعي بها مما يؤدي إلى التآزر بين البيت والمدرسة في مجال إيجاد الحلول المناسبة . التلفزيون : يعتبر أكثر الوسائل المرئية والإذاعية انتشارا في العصر لاعتماده على الصوت والصورة المباشرة دون الحاجة إلى معرفة القراءة لذا فإن تأثيره يعتبر عاما بالنسبة لجميع أفراد المجتمع ويمكن من خلاله زيادة التواصل بين البيت والمدرسة وذلك عن طريق :. أ- عرض برامج توضح فائدة التواصل بين البيت والمدرسة على مستقبل الطالب . ب- عرض أفلام وندوات حول موضوع التواصل المثمر . ج-عرض مقابلات مع الأهالي الحريصين على التواصل واستمراريته مع المدرسة وإظهار إيجابيات هذا التواصل . الإنترنت : لعل استخدام شبكة المعلومات العالمية من أهم وسائل التثقيف والتوعية والتواصل التي يمكن فعلا تطويعها لخلق آليات اتصال جيده بين أولياء الأمور والمعلمين والطلاب وإدارات المدارس ، وهناك العديد من المواقع التربوية الهادفة ومواقع الكثير من المدارس التي فتحت المجال للتواصل مع البيت ومع الآباء والأمهات والمجتمع بشكل عام . هل أدت وسائل الإعلام ما نرجوه منها ؟ الخاتمة : من خلال الاستعراض السابق لهذه المشكلة وأسبابها ووسائل علاجها نلاحظ وقبل كل شئ أن هذه المشكلة مشكلة اجتماعية في جوهرها قبل أن تكون مشكلة تدور حول فرد من الأفراد الأمر الذي يستلزم تكاتف الجهود الرامية إلى إحداث التكامل حيث يجب على كل من الجانبين المدرسي والاجتماعي العمل معا لتحقيق هذا الهدف ونجاح هذه الجهود المبذولة لخلق مجتمع متكامل في كافة جوانبه يعطي كل ذي حق حقه ومن النتائج المترتبة على هذا التكامل هو تقليل الفارق التعليمي وزيادة التعاون المدرسي الاجتماعي إضافة إلى جعل الآباء يلعبون دورا فعالا إلى جانب دور المدرسة في العملية التعليمية. ولا تقف الوسائل عند التي ذكرناها بل تتعدى إلى وسائل أخرى يمكن تبادلها مع المدارس الأخرى والمجتمعات الأخرى، أما في حالة فشلها فإن ذلك يجعل من التعليم عمليه غير ذات جدوى وقد يؤدي ذلك إلى عدم إمكانية تحقيق الأهداف والسياسات على الوجه الصحيح، والأهم من ذلك تكوين الشخصية التي تعاني من عدم التكامل في جوانبها لذلك يجب أن تتكاتف الجهود في سبيل مستقبل زاهر متطور تشترك فيه جميع المؤسسات التعليمية والتربوية لخدمة الأجيال الناشئة وتحقيق مصالح الوطن الكبرى. https://forums.3roos.com/3roos145303/ |
||||
|
|
|
| الكلمات الدلالية (Tags) |
| مرجع, يبدة, ساساعده |
|
|
المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية
Powered by vBulletin .Copyright آ© 2018 vBulletin Solutions, Inc
العرض العادي
