لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[الساائر]

لدي طلب بسيط هناك رسالة لم استطع ايجادها وهي
فضيلة يونس أبو الشواشي: دراسة مدى تجسد القيم الأخلاقية في شخصية الطالب الجامعي، منشورات جامعة السابع من أبريل، ليبيا، ط 2007 ،1 م ، ص 38 شاكرا ومقدرا لهذا المنتدى العظيم جهوده

[waelab]

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته
ارجو الحصول على الكتاب التالى

Smart Grid Handbook

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

الاثنين، 18 يونيو، 2012
سياسات تسيير الموارد البشرية

1- ماهية سياسة تسيير الموارد البشرية؟
1-1 تعريف التسيير :
التسيير هو: تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ .الخطط الموضوعة لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم .
التسيير هو: عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .
إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي: الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون .
1-2- تعريف تسيير الموارد البشرية :
إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد البشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة.
إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة.
إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.
1-3- وظيفة تسيير الموارد البشرية :
إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها كوظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
بعد يتعلق بالفرد الذي يختص بالتكوين .
بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
• المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة.

2- أهداف سياسة تسير الموارد البشرية :
بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها من خلال:
- إعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشمولية والفعالية.
- تنفيذ إجراءات عمل حديثة.
- تنفيذ برامج تدريب وتطوير الموارد البشرية في الوزارات والمؤسسات.
- وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية.
- تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشرية لبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية.
- بناء أنظمة معلومات للموارد البشرية.
- ضمان وجود العدد اللازم من الموظفين ذوي القدرات والمهارات المطلوبة فبالوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بأداء عالي المستوى.
- إعداد السياسات العامة لإدارة وتنمية الموارد البشرية.
- وضع و تطوير أنظمة وبرامج وإجراءات عمل حديثة وموثقة.
- نشر الوعي حول أفضل السياسات والبرامج المتعلقة بتنمية الموارد البشرية في القطاع العام.
- وضع وتنفيذ الخطط والبرامج المتعلقة بحجم ونوعية الجهاز الحكومي وأسس الاستخدام الأمثل للقوى البشرية.
3- أسس ومختلف سياسات تسيير الموارد البشرية:
يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
• وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
• لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
• مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن ذلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
• دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة .
3-1- مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية :
إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تكمن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا لتحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
3-1-1 تحليل العمل :
هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
3-1-2- تخطيط القوى العاملة :
يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا بالأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة.
3-1-3 الاختيار و التعيين :
و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
صميم هيكل الأجور :
تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هذه السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
3-1-5 تصميم أنظمة الحوافز :
تهتم هذه السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل.
3-1-6 تقييم الأداء:
تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو م بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
3-1-7 التدريب:
يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين .
3-1-8 تصميم أنظمة المزايا و الخدمات للعاملين :
تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها.
3-1-9 تخطيط المسار الوظيفي :
تهتم هذه السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
3-110- العلاقة مع النقابات:
و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة . 3-1-11 ساعات و جداول العمل :
و تهتم هذه السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و الإجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .
3- 1-12 أمن و سلامة العاملين :
و تهتم هذه السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم.

https://grhelectronique.blogspot.com/...post_6630.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

https://www.4shared.com/office/rLF6mSYD/___.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

مفهوم سياسات تسيير الموارد البشرية
تختص سياسات تسيير الموارد البشرية بدراسة قواعد العمل ، التي تسترشد بها الإدارة في معاملاتها مع الأفراد . فان الهدف الرئيسي لسياسة إدارة الموارد البشرية هو العمل على تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة و متعاونة و بدل جهد في سبيل تنميتها باستمرار . إذ يجب على الإدارة أن تبدل عنايتها لاعداد و تنمية القوى العاملة ، فالعنصر البشري هو الدعامة الأساسية لأي منظمة ، و تهتم الدولة في كثير من المجتمعات بتنظيم علاقات العمـل و تفرض القواعد و الضوابط التي تضمن استقرار العلاقات بين الإدارة من ناحيـة و بين العاملين من ناحية أخرى .
لذلك تحتل سياسات تسيير الموارد البشرية أهمية خاصة في المنظمات على اختلاف أنواعهـا و تعتبر الجهود المبذولة في سبيل إعداد و تنمية هذه السياسات من أنواع العمل الإداري المثمر .




المطلب الثاني : الأسس الرئيسية التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية
يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
• وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
• لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
• مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن دلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
• دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة .

المطلب الثالث : مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية
إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا التحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
1- تحليل العمل :
هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
2- تخطيط القوى العاملة :
يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا الأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الدين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة
3- الاختيار و التعيين :
و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
4- تصميم هيكل الأجور :
و تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هاته السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
5- تصميم أنظمة الحوافز :
و تعني هاته السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل .


6- تقييم الأداء:
تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظيفها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو بتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
7- التدريب :
يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين .
8 -تصميم أنظمة المزايا و خدمات العاملين :
تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها .
9 تخطيط المسار الوظيفي :
تهتم هاته السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هدا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
10- العلاقة مع النقابات:
و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة .
11- ساعات و جداول العمل :
و تهتم هاته السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و لاجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .


12- أمن و سلامة العاملين :
و تهتم هاته السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم

رابط المصدر:https://www.hrdiscussion.com/hr6930.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

سياسات تسير الموارد البشرية
مقدمة:
تختص سياسات تسيير الموارد البشرية بدراسة قواعد العمل ، التي تسترشد بها الإدارة في معاملاتها مع الأفراد . فان الهدف الرئيسي لسياسة إدارة الموارد البشرية هو العمل على تكوين قوة عمل مستقرة و فعالة و متعاونة و بدل جهد في سبيل تنميتها باستمرار . إذ يجب على الإدارة أن تبدل عنايتها لإعداد و تنمية القوى العاملة ، فالعنصر البشري هو الدعامة الأساسية لأي منظمة ، و تهتم الدولة في كثير من المجتمعات بتنظيم علاقات العمـل و تفرض القواعد و الضوابط التي تضمن استقرار العلاقات بين الإدارة من ناحيـة و بين العاملين من ناحية أخرى .
لذلك تحتل سياسات تسيير الموارد البشرية أهمية خاصة في المنظمات على اختلاف أنواعهـا و تعتبر الجهود المبذولة في سبيل إعداد و تنمية هذه السياسات من أنواع العمل الإداري المثمر .

تعريف التسيير
" التسيير هو تدبير شؤون الناس و قيادتهم و توجيههم و تنظيمهم بغية تمكينهم من تنفيذ .1الخطط الموضوعية لهم بهدف المحافظة على كيانهم و استمرار وجودهم " التسيير هو عملية تنفيذ الأنشطة مع الأفراد ، و تسيير هذه العملية إلى أنشطة التخطيط و التنظيم و القيادة و التقييم التي يجب القيام بها لتحقيق الأهداف .
إن أي تعريف للتسيير يجب أن يتضمن ثلاثة عوامل مشتركة و هي الأهداف ، الأفراد و الموارد المتاحة المحدودة ، و بالرجوع إلى تعريفنا للتسيير فالأهداف هي الأنشطة المنفذة ، و الموارد المحدودة متضمنة في كلمة كفاءة ، و الأفراد هم الأشخاص أو الموظفون

الفرع الثاني: تعريف تسيير الموارد البشرية
1." إن تسيير الموارد البشرية هو التسيير الذي يقوم بشؤون الاستخدام الأمثل للموارد لبشرية على جميع المستويات بالمنظمة , قصد تحقيق أهداف هذه الأخيرة "
. إن بقاء أي منظمة يتطلب وجود مسيرين2 وأفراد متمكنين يقومون بتنسيق جهودهم وتوجيهها لتحقيق غاية عليا مشتركة .
- إن الحصول على الموارد البشرية وتنميتها وتحفيزها وصيانتها يعتبر ضروري لإنجاز أهداف المنظمة.

الفرع الرابع : وظيفة تسيير الموارد البشرية
إن تسيير الموارد البشرية يجب النظر إليها وظيفة تتكون من أربعة مهام رئيسية :
• توظيف الأفراد : و تبدأ بتخطيط القوى العاملة و يتضمن التوظيف أيضا أنشطة الاستقطاب و الاختيار و التوجيه للأفراد .
• تنمية الأفراد : يمكن النظر إليها من بعدين :
- بعد يتعلق بالفرد الذي يخص بالتكوين .
- بعد يتعلق بالمسير الذي يختص بالتعليم .
• تحفيز الأفراد : و ذلك من خلال أنظمة الأجور و الحوافز .
• المحافظة على الأفراد : تهتم هذه الوظيفة بتوفير مزايا و خدمات و ظروف عمل ، يرى الأفراد أنها ضرورة للمحافظة على التزاماتهم تجاه المنظمة

المطلب الثاني:أهداف سياسة تسير الموارد البشرية
بناء القدرات ورفع مستوى الأداءالوظيفي والمؤسسي في القطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمةوتطويرها من خلال:

** بناء القدرات ورفع مستوى الأداء الوظيفي والمؤسسي فيالقطاع العام وتمكين الوزارات من تأهيل الكفاءات اللازمة وتطويرها منخلال:
إعداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشموليةوالفعالية؛
** تنفيذ إجراءات عمل حديثة؛
** تنفيذ برامج تدريب وتطوير المواردالبشرية في الوزارات والمؤسسات؛
** وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثلللموارد البشرية؛
** تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشريةلبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية؛
** بناء أنظمة معلومات للمواردالبشرية.

** عداد وتنفيذ سياسات جديدة للموارد البشرية تتسم بالشموليةوالفعالية؛
تنفيذ إجراءات عمل حديثة؛
تنفيذ برامج تدريب وتطوير المواردالبشرية في الوزارات والمؤسسات؛
** وضع خطط وبرامج لتحقيق الاستخدام الأمثلللموارد البشرية؛
تقديم الدعم والمشورة الفنية في مجال إدارة الموارد البشريةلبناء القدرات في الوزارات والمؤسسات الحكومية؛ بناء أنظمة معلومات للمواردالبشرية.
ضمان وجود العدد اللازم من الموظفين ذوي القدرات والمهارات المطلوبة فيالوظائف المناسبة في الجهاز الحكومي يؤدون مهامهم بأداء عالي المستوى منخلال:
إعداد السياسات العامة لإدارة وتنمية الموارد البشرية؛
وضع وتطويرأنظمة وبرامج وإجراءات عمل حديثة وموثقة؛
** نشر الوعي حول أفضل السياساتوالبرامج المتعلقة بتنمية الموارد البشرية في القطاع العام
** وضع وتنفيذ الخططوالبرامج المتعلقة بحجم ونوعية الجهاز الحكومي وأسس الاستخدام الأمثل للقوى البشر
• الراتب الأساسي هو الأجر الأساسي الذي يعطي للعامل مقابل عمله بالشركة مهما كان نوع هذا الأجر أو طريقة احتسابه، وبدون أية إضافات من بدلات أو مقابل ساعات إضافية أو مكافآت أو غيرها، وقبل أية خصومات
• يستخدم العامل على وظائف ذات مسميات ومواصفات معينة ويحصل العامل على أول مربوط الأجر المجدد للدرجة المعين عليها ما لم يتفق في عقد العمل على غير ذلك
• يكون التصنيف المهني المرفق المحتوي على أول وآخر مربوط الأجر ومسمى الوظيفة ووصف المهنة أساسا لتحديد المرتب عند التعاقد
• يتم تصنيف جميع العاملين الدائمين بالشركة ضمن الدرجات المحددة وفقاً للوظيفة التي سيشغلها كل منهم وتبعاً لمؤهلاتهم وقدراتهم
• يتم تعيين كافة العاملين الجدد في الدرجات المناسبة للوظائف التي يتم تعيينهم فيها شرط الالتزام بالحد الأدنى للمؤهلات والخبرة المقررة في الوصف الوظيفي المعتمد لكل وظيفة
• تحدد رواتب العاملين الجدد قيد الاختبار وفقا لبداية مربوط الوظيفة التي يعينون فيها
• للمدير العام بناء على نتائج تقرير التقييم في نهاية فترة الاختبار الموافقة على اقتراح بتعديل أوضاع راتب الموظف الذي أنهى فترة الاختبار بنجاح
• للمدير العام في حالات خاصة تعيين المستشارين أو الأخصائيين أو ذوي الخبرة الخاصة أو المؤهلات الاستثنائية الذين تحتاجهم الشركة لفترة محددة والموافقة على التعاقد مع هؤلاء العاملين في وظيفة خاصة خارج سلم الرواتب، وبالراتب الذي يتم الاتفاق عليه
• تتم مراجعة سلم الرواتب دوريا للتأكد من تناسبه لمعدلات الرواتب السائدة في السوق، غير أن التعديلات التي تطرأ على سلم الرواتب لا تعني الزيادة الآلية والفورية لرواتب العاملين، حيث يتم تعديل رواتب العاملين عند نهاية السنة ضمن عملية زيادة الرواتب وبناءا على تقييم أداء العاملين
• تمنح الزيادات الفورية فقط كنتيجة لمراجعة سلم الرواتب للعاملين الذين تكون رواتبهم بتاريخ تعديل سلم الرواتب أدنى من بداية المربوط الجديد للوظيفة التي ينتمون إليها على ألا تتعدى رواتبهم الجديدة بداية المربوط المعتمد للدرجة
• تدفع أجور العاملين بالعملة الرسمية للبلاد ويتم دفعها خلال ساعات العمل وفى مكانه وفقا لما يلي :

- العامل ذو الأجر الشهري يصرف أجره في نهاية الشهر
- العامل الذي تنهي خدماته يدفع أجره وكافة مستحقاته فوراً
- العامل الذي يترك العمل من تلقاء نفسه يدفع أجره وكافة مستحقاته خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام
- أجور الساعات الإضافية تدفع في ميعاد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء التشغيل الإضافي ما لم يتم مع الأجر الشهري
- إذا صادف يوم الدفع يوم الراحة الأسبوعية أو عطلة رسمية يتم الدفع في يوم العمل السابق
المطلب الثالث: أسس ومختلف سياسات التسير الموارد البشرية
يختلف نوع النشاط من منظمة لأخرى ، سواء كانت هده المنظمة ذات طابع تجاري أو صناعي ، أو خدماتي ، لكن الأسس التي تقوم عليها سياسات تسيير الموارد البشرية تبقى واحدة تعمل بها كل منظمة ، لدا يجب التقيد بها في مجال إدارة الموارد البشرية و يمكن أن نذكر بعض الأسس الرئيسية و هي كما يلي :
• وضع مستويات عادلة للأجور و ساعات العمل و شروطه ، إذ يكون هدف الإدارة هو تحقيق العدالة في معاملتها للعمال عن طريق دراسة مستويات هذه النواحي في المنظمات الأخرى ، و بحث طلبات العمال ، و اقتراحات المديرين المشرفين في هذا المجال و الاستجابة لها .
• لا تكفي أن تكون الأسس عادلة بل يجب إقناع العمال بعدالتها .
• مد العمال بالمعلومات و الأسباب الرئيسية التي تبرر موقف الإدارة في معاملتها للأفراد على شكل معين . فكثيرا ما تمتنع الإدارة مثلا عن الاستجابة إلى طلب العمال أو نقابتهم بشأن إعطائهم بيانات عن درجة نجاح المنظمة في السوق و مقدار أرباحها بحجة أن دلك ليس من اختصاصاتهم بل من أسرار الإدارة .
• دراسة قوة النقابات العمالية على حقيقتها و درجة ذكاء قادتها . إذ أنه من مصلحة الإدارة اشتراك العمال في اتخاذ القرارات المتعلقة بهم و الأخذ بآرائهم و اقتراحاتهم فيما يحدث داخل المنظمة .

مختلف سياسات تسيير الموارد البشرية
إن سياسة البحث و التنقيب عن العناصر البشرية ، المتميزة في الداخل و الخارج . هي أهم سياسة بالنسبة لتسيير الموارد البشرية ، و يجب العمل على ترغيبهم و هدا بتقديم عدة حوافز و مكافآت لجلبهم ، وسياسـات تسيير الموارد البشرية تمكن في تنمية المهــارات و تدريب المستخدمين ، و هذا التحقيق الأهداف المسـطرة . و تتمثل هذه السياسـات فيما يلي:
1- تحليل العمل :
هو عملية تحديد و تسجيل المعلومات المرتبطة بطبيعة وظيفة معينة . فهو يحدد المهام التي تتكون منها الوظيفة ، و المهارات ، و المعرفة ، و القدرات و المسؤوليات المطلوبة من الفرد شاغل الوظيفة لكي يحقق أداء ناجح .
2- تخطيط القوى العاملة :
يعرف بأنه عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبـة و في الوقت المناسب ، و بطريقة أخرى فان تخطيط الموارد البشرية هو نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليا الأفراد الموجودين فعلا . و خارجيا هؤلاء الدين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم مع الوظائف المتاحة التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة
3- الاختيار و التعيين :
و تهتم هذه السياسة بالبحث عن العاملين في سوق العمل ، و تصنيفهم من خلال طلبات التوظيف ، و الاختيارات و المقابلات الشخصية و غيرها من الأساليب ، و ذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
4- تصميم هيكل الأجور :
و تهتم هذه السياسة بتحديد القيمة و الأهمية النسـبية لكل وظيفة ، و تحديد أجرهــا و تحديد درجات أجرية للوظائف . كما تهتم هاته السياسة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة للوظائف المختلفة .
5- تصميم أنظمة الحوافز :
و تعني هاته السياسة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز و يمكن تحفز العاملين على أدائهم الفردي ، و أدائهم الجماعي ، فتظهر الحوافز الفردية ، والحوافز الجماعية ، و أيضا هناك حوافز على أساس أداء المنظمة ككل
6- تقييم الأداء:
تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظيفها ، و يتم ذلك من خلال أساليب معينــة و غالبا ما يقو بتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العاملة للعاملين ، و منه التعرف على أوجه القصور في هذا الأداء .
7- التدريب:
يعرف التدريب بأنه الجهود الإدارية ، أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين ، أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل فيها ، و يعرف أيضا بأنه إجراء منظم من شأنه أن يزيد من المعلومات و مهارات الإنسان لتحقيق هدف معين
8 -تصميم أنظمة المزايا و خدمات العاملين :
تهتم المنظمات بمنح عامليها مزايـا معينة مثل المعاشـات و التأمينـات الخاصة بالمرضى و العجزة و البطالة ، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية ، اجتماعية ، و قد تمتد إلى الإسكان و المواصلات و غيرها .
9 تخطيط المسار الوظيفي :
تهتم هاته السياسة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة ، و على الأخص فيما يخص النقل ، الترقية ، و التدريب و يحتاج هدا إلى التعرف على نقاط القـوة و الضعف لدى الفرد .
10- العلاقة مع النقابات:
و هي سياسة تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العالمية أي النقابات و التطرق لموضوعات مثل الشكاوي و النزاعات العمالية ، و التأديب و الفصل في الخدمة .
11- ساعات و جداول العمل :
و تهتم هاته السياسة بتحديد ساعات العمل ، و العمل ، و لاجازات وفقا لنظام يناسب طبيعة المنظمة ، ووضع نظام يكفل كفاءة العمل .
12- أمن و سلامة العاملين :
و تهتم هاته السياسة بإجراءات الحفاظ على حماية سلامة العاملين ، و الأمن ، و الصحة و الاتجاهات النفسية السليمة لهم

المبحث الثاني : سياسات وإجراءات التسيير الموارد البشرية
المطلب الأول : سياسة التو ضيف
يتم التوظيف على الوظائف الشاغرة والمعتمدة وفقاً لميزانية التوظيف السنوية حسب المقرر في مخصص الوظائف لكلإدارة على أن يشغل هذه الوظائف ذوي المؤهلات العلمية والخبرات العملية العالية.

أولوية شغل الوظائف :
يتم الإعلان عن الاحتياجات الوظيفية الشاغرة داخلياً وتُعطى الأولوية لكافة الطلبات الداخلية لموظفي الشركة بعدة طرقمنها :
أ‌- الترقية.
ب‌- النقل الوظيفي.
ت‌- الإعلان الداخلي.

وتبحث الشركة عن مرشحين للوظائف من خارجها فقط عندما يتعذر إيجاد موظف منداخل الشركة بعدة طرق منها :
أ‌- تقديم طلبات التوظيف والسير الذاتية مباشرة أوإرسال السير الذاتية بالبريد أو عن طريق الإنترنت والبريد الإلكتروني أوالفاكس.
ب‌- عن طريق الإعلان بالصحف المحلية و/أو الدولية حسب الحاجة.
ت‌- الاستعانة بمكاتب توظيف (استشارات) داخلية و خارجية وهي عبارة عن مكاتب متخصصة تقومبعملية التوظيف بالتنسيق مع الشركة حيث أصبحت هذه الطريقة من طرق التوظيف الفعالةفي الوقت الحالي و يتم ترتيب رحلات التوظيف بعد تأمين عدد لا بأس به من المرشحينالمتوقع قبولهم من خلال مراجعة سيرهم الذاتية.
ث‌- المؤسسات التعليمية تلعبالجامعات والكليات والمعاهد الفنية دور فعال في تهيئة الخريجين للعمل حيث ظهرتعلاقة وثيقة بين شركة …….. و المؤسسات التعليمية وذلك لاستقطاب الخريجين وخاصة المتفوقين منهم من اجل العمل لصالح الشركة و الاستفادة من الموارد البشرية المحلية والتقليل من معدل البطالة وتتطلب هذه الطريقة وضع برامج تدريب فعالة.
متطلبات التوظيف :
تشغل الوظائف المعتمدة بأشخاص تتوفر لديهم المتطلبات المحددة لتلك الوظائف حسب الوصف الوظيفي المعد لها.

تعيين العاملين الجدد :
يتم تعيين عاملين سعوديين جدد طبقاً لخطة التوظيف المعتمدة سنوياً من قبل مجلس الإدارة على أن يتم توظيف غير السعوديين عندما لا يتوفر مرشحاً سعودياً مستوفي المتطلبات شغل الوظيفة.

شروط التوظيف :
يجب أن تتوفر في المرشحين لشغلالوظائف المعتمدة في الشركة الشروط التالية:
• ألا يقل العمر عن ( 18 ) سنة ولايتجاوز (60 ) سنه.
• تقديم أصل بطاقة أحوال و جواز سفر ساري المفعول.
• توفر المؤهلات المعتمدة ومتطلبات شغل الوظيفةحسب الوصف الوظيفي لكل وظيفة،وتوثيق جميع متطلبات الوظيفة بوثائق أصلية.
• أنيكون المرشح حسن السيرة والسلوك.
• اجتياز المرشح المقابلة الشخصية والاختبارات اللازمة والمعدة من قبل الإدارة المعنية بالتوظيف.
• أن يكون لائقاً صحياً للعمل، وفق تقرير من الجهة الطبية التي تحددها الشركة.
• الحصول على التأشيرات المطلوبة وعلى تصاريح العمل الصادرة عن جهات الاختصاص .
• ألا يكون مرتبطاً بعمل آخر لدى أي جهة أخرى و أن يحظر شهادة خبره وإخلاء طرف منعمله السابق.
•ألا يكون قد سبق فصله لأسباب تأديبية
المطلب الثاني : مقابلات التو ضيف
تعتبر المقابلات إحدى طرق الاختيار والتعيين والتي من خلالها يتمالتعرف على مدى صحة ومطابقة المعلومات التي قدمها الشخص من معلومات وخبرات من خلالالمراحل التي تمت في عملية الاختيار. وبالمقابلة يتم التعرف على الشخص وصفاته التيقد لا يتم بالطرق الأخرى وبالتالي يمكن اخذ قرار فيما إذا كان الشخص مناسب أملا.
أنواع المقابلات :
أ- المقابلة الفردية:
يتم اللقاءبالمقابلة بين كل من المتقدم للوظيفة وموظف من قبل الشركة وفي الغالب ما يميز هذاالنوع من المقابلات التفاعل والتركيز الجيد من قبل الطرفين.
ب- المقابلةالجماعية:
لا يقتصر العدد في هذه المقابلة على شخصين كما في المقابلة الفردية بليتكون من مجموعة من الأفراد والتي تمثل أحد الأشكال الثلاثة التالية.
• متقدم واحد للوظيفة مع اثنين أو أكثر من طرف الشركة (ممثلين لشركة).
• مجموعة (اثنينأو أكثر) من المتقدمين للوظيفة مع شخص واحد من طرف الشركة.
• مجموعة (اثنين أوأكثر) من المتقدمين للوظيفة مع مجموعة (لجنة) من
الأشخاص من طرفالشركة.

المطلب الثالث: ضوابط عملية الاختيار والتعين
الاختيارهو انتقاء أفضل الأشخاص المرشحين وأكثرهم صلاحا لشغل الوظيفة. ونعمل على مبدأ العدالة والمساواة وتكافؤ الفرص أمام جميع المرشحين وان يتم الاختيار على أساس الجدارة والاستحقاق و أن يكون هناك نوع من الضبط عند اختيار الموظفين فالشخص المناسب في المكان المناسب.

خطوات عملية الاختيار والتعيين :
أ‌- الإعلان عن الشاغر الموجود لدى الشركة.
ب‌- تلقي الطلبات والسير الذاتية وإدخالها بقاعدة بيانات السير الذاتية.
ت‌- تصفية الطلبات وحصر المناسبمنها.
ث‌- إجراء مقابلات مبدئية بواسطة الهاتف لبعض السير الذاتية الغير واضحة وتدوين الملاحظات.
ج‌- إرسال السير الذاتية المطابقة للوصف الوظيفي بنموذج (طلب إجراء مقابلة شخصية لوظيفة) من قسم التوظيف إلى الإدارة الطالبة.
ح‌- إجراءاختبارات تتفق مع طبيعة العمل لبعض الوظائف.
خ‌- إجراء المقابلات الرسمية بتنسيقبين الإدارات الطالبة للوظيفة و قسم التوظيف.
د‌- إجراء المفاضلة بين المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الشخصية من واقع نموذج المقابلة الشخصية.
ذ‌- القيام بعملية التوظيف مع فترة تجربة (مطابقة جميع المستندات الرسمية من شهادات وخبرات وبطاقة رسمية و شهادة خدمة وأخلاء طرف للذين يحمل ونخبرة عملية).
ر‌- إعداد توصية التعيين ويوصي مدير الموارد البشرية ويعتمد مديرعام الشركة.
ز‌- إعداد خطاب لمكتب العمل ليتم تسجيل الموظف في مكتب العمل.
س‌- إعداد خطاب "تحويل طبي" موجه إلى مستشفى ……. للكشف على الموظفالسعودي فقط و غير السعودي يتم تزويد قسم خدمات الموارد البشرية بصورة من جوازالموظف و يرسل إلى عيادة الشركة ويتم التنسيق بين العيادة و المستوصف المصرح له منقبل الشركة للكشف عليه.
ش‌- إعداد خطاب تسهيل "فتح حساب بنكي" لكي يتسنى تحويل راتب الموظف عليه.
ص‌- إعداد العاملين (تدريبهم وتعريفهم على العمل والزملاء وسياسات الشركة ووسائل السلامة).
ض‌- إعداد عقد عمل رسمي للمتدربين الذين تمتثبيتهم

ربنا يوفق
مرسلة بواسطة محمد مصطفى محمود في 11:22 ص
https://hrandtraining.blogspot.com/20...g-post_20.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

سياسات الموارد البشرية
سياسات إدارة الموارد البشرية .. يعتبر نظام الاستقطاب والاختيار والتعيين ذو أهمية كبرى لجذب أفضل قوى عاملة ومدربة مناسبة للقيام بأداءات الشركة، وإن الاختيار المناسب لها يساعد في فعالية الأداء الكلي للشركة، وخاصة أن الشركة تتطور وتنمو، ويجب على العاملين الجدد أن يكون لديهم الرغبة في التعلم والتكيف، والعمل ضمن الفريق في مكان العمل.

شروط صحة سياسة وإجراءات الاستقطاب والاختيار والتعيين:
· أن تتوافق مع القوانين والتعليمات المرعية وضمن أفضل الممارسات العالمية.
· أن تكون عادلة ومتوازنة.
· أن تراعي جميع المعايير الأساسية المتعلقة بالقيم وبالجوانب الفنية التي تتضمنها عملية الاختيار.
· أن تراعي التركيز على مجمل المتعلقة بالقيم وبالجوانب الشخصية وأهمها الخصائص الجسمية والمعرفية والمهارية.
· أن تؤكد على عدم التعيين من خارج الشركة لأي وظيفة إلا بعد استحقاق التوظيف الداخلي من خلال النقل أو الترقية أو دوران العمل أو إثراء العمل...الخ.

عملية الاستقطاب من الخارج

1- يقوم مدير الدائرة المعنية أو القسم المعني بالعمل على تحديد الوظيفة المطلوبة ومراجعة وتحديد متطلباتها، وهل الوظيفة وظيفة مستحدثة. وعمل توصيف وظيفي جديد لها (إذا كانت مستحدثة) وتحديد الدرجة المناسبة والراتب المناسب لها..الخ.
2- يقوم رئيس القسم أو الدائرة المعنية بتعبئة طلب وظيفة شاغرة وتحديد ما يلي:
· تفاصيل الوظيفة وملخص للوصف الوظيفي ومواصفات الوظيفة.
· موافقة الرئيس الأعلى للدائرة أو القسم.
· إذا كانت الوظيفة وظيفة مستحدثة، فيجب موافقة الإدارة العامة في الشركة على استحداثها، وموافقة المدير المالي لتحديد توفر المخصصات المالية.
3- بعد تعبئة طلب الوظيفة الشاغرة من قبل القسم أو الدائرة المعنية وموافقة الإدارة عليه، وبعدها يرسل إلى الموارد البشرية، ولا يقبل أي طلب وظيفة شاغرة بدون موافقة الإدارة ومصادقتها عليه.
4- تقوم الموارد البشرية وبالتنسيق مع العلاقات العامة، أو شركة متخصصة بالإعلان، بتصميم نموذج الإعلان وهو نموذج إعلان عن وظيفة أو وظائف شاغرة.
5- تقوم العلاقات العامة بالتنسيق مع شركة الإعلان المعتمدة بإخراج صورة الإعلان بشكله النهائي.
6- إذا كان هناك موقع إلكتروني للتقدم للوظائف إلكترونيا على موقع الشركة الإلكتروني، فإنه يتم الإعلان عن الوظيفة حسب النموذج. 7- المتعارف عليه وتحديد تعليمات التوصيف الوظيفي للوظيفة، وخصائص الوظيفة، وتحديد تعليمات تعبئة الطلب على الموقع الإلكتروني لدى المتقدمين للوظائف.
8- تعمل دائرة الموارد البشرية على فرز الطلبات التي تم تسلمها وذلك حسب نموذج قائمة المرشحين للتعيين.
9- يتم استثناء الطلبات غير المستوفية للشروط الأساسية المحددة.
10- يتم إرسال رسالة اعتذار للمتقدمين الذين لم يتم اختيارهم.
11- يتم تشكيل لجنة اختيار وتعيين مكونة من رئيس الدائرة أو القسم المعني ومتخصصين فنيين حسب الوظائف المطلوبة وكذلك من الموارد البشرية لإجراء المقابلات مع المتقدمين للوظائف.
13- يتم استدعاء المتقدمين للوظائف الذين تم وقوع الاختيار الأولي عليهم وذلك بتحديد زمان ومكان المقابلات معهم مع لجنة الاختيار والتعيين.
14- يتم إجراء المقابلة الأولى وتحدد علامة النجاح ب (60)
15- تحديد المتقدمين الذين اجتازوا المقابلة الأولى بنجاح وتحديد يوم وتاريخ ووقت إجراء امتحان تنافسي لهم.
16- يتم تصميم أسئلة الفحص لكل المتقدمين سواء كانت كتابية أو شفوية، ويتم أيضا تعبئة طلب التوظيفللوظائف التي يتقدم لها الناطقون بالعربية ونموذج أنجليزي للوظائف التي يتقدم لها الناطقون بالإنجليزية.
17- تنفيذ الفحوص وتحديد من اجتازها بنجاح.
18- تحديد موعد المقابلة الثانية وتحديد لجنة المقابلة للاختيار والتعيين.
19- يتم مقابلة المتقدمين من قبل اللجنة وتعبئة النموذج الخاص بمقابلة التوظيف نموذج مقابلة توظيف من قبل اللجنة لغايات مقابلة الوظائف في الإدارة الوسطى، وللوظائف الفنية، يجب أن تكون المقابلات من خلال لجنة مقابلات للتوظيف، وتسمى لجنة الاختيار والتعيين وتتكون من ممثلين عن القسم الذي طلب تعيين الوظيفة الشاغرة أو استحداثها وممثلين عن إدارة الموارد البشرية.
20- تحدد الإدارة العليا في الشركة آلية وكيفية عملية استقطاب ومقابلة وتعيين الكفاءات المطلوبة في المراكز القيادية العليا.
21- يتم تصنيف أو فرز النتائج النهائية في المقابلة الثانية وذلك حسب المعايير التالية:

أولاً: إذا كان المتقدمون للوظائف من الإدارة التشغيلية أو من الوظائف الفنية فإنه يتم استخدام المعايير التالية لتقييمهم
1- نقاط القوة والجدارة (60 نقطة).
· الخصائص الشخصية / السمات الشخصية.
· المعرفة.
· الخصائص المهنية.
2- التفكير الاستراتيجي ومدى تبني القيم الجوهرية (40 نقطة).

ثانياً: إذا كان المتقدمون للوظائف من الإدارة الوسطى فإنه يجب اعتماد المعايير التالية حسب نموذج تقييم للمتقدمين لشغر وظيفة في مستوى الإدارة الوسطى
1- نقاط القوة والجدارة (55 نقطة).
· الخصائص الشخصية / السمات الشخصية.
· المعرفة.
· الخصائص المهنية.
2- التفكير الاستراتيجي ومدى تبني القيم الجوهرية (45 نقطة).

ثالثاً: إذا كان المتقدمون للوظائف في الإدارة العليا القيادية يجب استخدام المعايير التالية حسب ملخص تقييم للمتقدمين لشغر وظيفة في مستوى الإدارة العليا
1- نقاط القوة والجدارة (40 نقطة).
· الخصائص الشخصية / السمات الشخصية.
· المعرفة.
· الخصائص المهنية.
2- التفكير الاستراتيجي ومدى تبني القيم الجوهرية (60 نقطة).

22- يتم تصنيف أو فرز النتائج النهائية ويتم بعد ذلك اعتمادها من قبل الإدارة العليا.
23- يتم إعلام المقبولين للتعيين عن طريق البريد أو الهاتف أو البريد الإلكتروني انه قد تم قبولهم للتعيين.
24- يتم الاعتذار لغير المقبولين.
25- تحضير كتاب التعيين.
26- يحدد تاريخ ووقت التعيين.
27- يـتم إتمام إجراءات التعيين والفحص الطبي ويعبأ طلب التوظيف ويوقع عقد العمل ويصدر كتاب التعيين من قبل الإدارة ويتم تعيينه.
28- يرسل الموظف إلى الدائرة المعنية للبدء بالعمل ويرسل كتاب مباشرة العمل من قبل مدير الدائرة أو لقسم المعني للمالـية حتـى يتم إدراج اسم الموظف على سجل الرواتب وذلك حسب نموذج مباشرة عمل.

عملية الاستقطاب والتوظيف الداخلي:
عندما يتوفر شاغر أو شواغر في المؤسسة فإنه يجب أن تتبع الخطوات التالية:
· يجب إعلام الموارد البشرية.
· إعداد وصف وتوصيف وظيفي للوظيفة الشاغرة.
· الإعلان عن الوظيفية الشاغرة في الشركة، ودعوة المؤهلين للقيام بمهام وواجبات الوظائف أو الوظائف الشاغرة وذلك ليتقدموا بطلبات للتقدم لهذه الوظيفة نموذج التقدم لوظيفة شاغرة من داخل الشركة) ويجب توقيعه من مدير القسم أو الدائرة المعنية للحصول على موافقته.
· تعمل الموارد البشرية، وفي تاريخ معين بعد انتهاء مدة التقديم، بعمل لائحة بالأسماء المتقدمة، وذلك لمقابلة لجنة التعيين والترقية لاختيار المتقدمين المناسبين لتعبئة الشاغر أو الشواغر في الشركة، مع الاهتداء بالإجراءات المتبعة في عملية الاستقطاب والتعيين الخارجي.
· عندما تقرر لجنة التعيين والترقية اختيار أفضل المرشحين، تقوم الموارد البشرية على استكمال إجراءات النقل من القسم أو الوحدة الأصلية التي يعمل فيها الموظف إلى الدائرة أو القسم الجديد، والقيام بتحديث ملف الموظف، وتغيير المسمى للوظيفة أو الدرجة حسب الأصول، وكذلك إعلام الدائرة المالية ومدير تكنولوجيا المعلومات عن التعيين الجديد في المسمى الوظيفي والرتبة أو الدرجة.
المصدر: https://www.hrdiscussion.com/hr9799.html

رابط المصدر:https://www.hrdiscussion.com/hr56216.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

https://www.scribd.com/doc/58627744/...B1%D9%8A%D8%A9

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

https://www.scribd.com/doc/5764198/%...B3%D8%B3%D8%A9


https://hathat.forumalgerie.net/t66-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة Ouahid Amin

أسئلة في تسيير الموارد البشرية
1- فيما تتمثل سياسات تسيير الموارد البشرية
2- ماهو دور التسيير التقديري في المؤسسة
3- كيف يمكن تقييم الفوارق بين الموارد الحالية للمؤسسة واحتياجات المؤسسة

https://www.eida.gov.ae/userfiles/%D9...D8%B22012.docx

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة الساائر

لدي طلب بسيط هناك رسالة لم استطع ايجادها وهي
فضيلة يونس أبو الشواشي: دراسة مدى تجسد القيم الأخلاقية في شخصية الطالب الجامعي، منشورات جامعة السابع من أبريل، ليبيا، ط 2007 ،1 م ، ص 38 شاكرا ومقدرا لهذا المنتدى العظيم جهوده

https://www.riyadhalelm.com/researche...qiam_jamee.doc

https://hust.edu.oak.arvixe.com/media...8%AF%D9%84.doc


https://www.damascusuniversity.edu.sy...09-26-11-04-37

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة waelab

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته
ارجو الحصول على الكتاب التالى

Smart Grid Handbook

https://eu.wiley.com/WileyCDA/WileyTi...118755480.html

[waelab]

السلام عليكم و رحمة الله و بركاته
ارجو الحصول على الكتاب التالى

Smart Grid Handbook

الكتاب غير متوفر مجانا على موقع wiley

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة الساائر

لدي طلب بسيط هناك رسالة لم استطع ايجادها وهي
فضيلة يونس أبو الشواشي: دراسة مدى تجسد القيم الأخلاقية في شخصية الطالب الجامعي، منشورات جامعة السابع من أبريل، ليبيا، ط 2007 ،1 م ، ص 38 شاكرا ومقدرا لهذا المنتدى العظيم جهوده

https://hust.edu.oak.arvixe.com/media...8%AF%D9%84.doc

https://search.shamaa.org/arsearch.as...ordsPerPage=20

[جمال بيك]

السلام عليكم
أبحث عن كتاب
تسيير الموارد البشرية
(مفاهيم أساسية وحالات تطبيقية)