لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[المرشدة]

الـــسّلام علــيكم
أحـــتاج الـى مراجع خــاصة بشخــصية '' لــويس هلمسليف '' متبني فكــرة الــنظرية الــنسقية فــي تخصص اللسانيات

[lotf]

اريد بحث كامل ومهمش عن التنظيم الاداري

[bouabdellah.talib]

البيبليوغرافيا المتخصصة

[zaki307]

ارجوا المساعدة في البحث عن مراجع خاصة بقانون الاعمال مقياس القانون الدولي للاعمال

[salhi lmlouli]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته وبعد احييك واشكرك على ماتبذله من جهد لمساعدة اخوانك فكريا جعله الله في ميزان حسناتك وصدقة جارية لفقيدكم رحمه الله واسكنه فسيح جنانه .



طلب مساعدة في الحصول على دراسات او رسائل تخرج حول موضوع الرئسمال الفكري في المؤسسه الجزائرية

[fatjoo]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته وبعد احييك واشكرك على ماتبذله من جهد لمساعدة اخوانك فكريا جعله الله في ميزان حسناتك وصدقة جارية لفقيدكم رحمه الله واسكنه فسيح جنانه .

[محبة للتغير]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة hano.jimi

لكل من يبحث عن مرجع ساساعده في جمع مراجع من خلال الانترنت لتكون صدقة جارية لشخص عزيز لدي متوفي رحمه الله.

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

1_الإطار النظري لأخلاقيات العمل

مفهوم أخلاقيات العمل

هي القيم التي من خلالها يستطيع الغير التميز بين ما هو جيد وما هو غير جيد وما هو صحيح وما هو غير صحيح .
حيث أن أخلاقيات الإدارة هي مجموعة من القواعد التي يجب على المهني التمسك بها والعمل بها لكي يكون ناجحا في تعاملاته مع الناس , ناجحا في مهنته مادام قادرا على اكتساب ثقة زبائنه والمتعاملين معه من رؤساء ومرؤوسين .

ويري آخرين أن أخلاقيات العمل هي تطبيق المبادئ الأخلاقية على سلوك الأفراد في المنظمات , وبالتالي فإن القيم هي التي تصوغ أخلاق العمل لكل فرد ومن ثم يتولد من تلك الأخلاقيات , نمط سلوكي إداري يكون أخلاقيات أو لا أخلاقيا .
أسس نظام أخلاقيات العمل

ويمكن عرضها كالتالي :

نظام القيم الذاتية
حيث إن سلوك الفرد يتأثر بمجموعة القيم والمعتقدات التي تؤثر عليه وتدفعه لسلوك أفضل ولكي يمكن فهم طبيعة السلوك البشري لابد من اكتشاف القيم والقواعد التي تؤثر في السلوك وبالتالي تدفع الفرد إلى مسلك معين دون الآخر

نظام القيم الاجتماعية
سلوك الفرد يتأثر بنظام القيم الاجتماعية لدى الفرد نفسه والذي تتفاعل عدة عوامل في تكوينه , وهذه العوامل منها ما يتعلق بثقافة الفرد أو البيئة الاجتماعية أو الحضارية أو جماعة العمل فمن خلالها يكتسب الخبرة وتظهر لديه قابلية التعليم

مصادر الأخلاقيات في الإدارة
المصدر الديني
تأمر الأديان السماوية جميع البشر بالتقوى وطاعة الله وحسن المعاملة والاستقامة في التعامل بين المسؤول وأفراد المجتمع , ومعاملة الجميع معاملة حسنة لأنهم يقفون أمام القانون المستمد من الشريعة السماوية سواء , وعليهم الانصياع لأوامر الله وهذا ينعكس بطبيعة الحال على أخلاقيات أي موظف في مجال عمله وإخلاصه فيه واستقامته مع أفراد مجتمعه

تعتبر الأديان السماوية أهم مصادر الأخلاق للإنسان حيث يستقي منها جميع تصرفاته وسلوكه ومنهجه في الحياة وفي العالم الإسلامي نجد أن الشريعة الإسلامية السمحة وما تحمله من سمو في المبادئ والقيم مصدر أساسي مهم للأخلاق يستمد منه الإداري المسلم جميع تصرفاته ولسلوكياته في العمل وسوف نوضح مصادر الأخلاق في الدين الإسلامي والتي تعتبر أهم مصادر الأخلاق للإداري والموظف المسلم وهي : القران الكريم , السنة الشريفة , الخلفاء الراشدون

البيئة الاجتماعية
إن بيئة المجتمع الذي تغلب عليه قيم سياسية أو اجتماعية أو عقائدية متناغمة لابد وان ينقل أفراده هذه القيم إلى التنظيم , وتنعكس عليهم في ممارستهم لوظائفهم .

أي مجتمع لا يخلو من العادات والتقاليد الحسنة المرغوبة والتقاليد والعادات السيئة وغير المرغوب فيها , فمثلا نجد البيئة العربية قبل الإسلام تتميز بتقاليد وعادات وأعراف ومثل عليا كالكرم والمروءة والحلم والصبر والعفو عند المقدرة وإغاثة الملهوف ونصرة الجار إن هذه التقاليد والعادات لها أثرها الكبير في تكوين الموظف المسلم وأخلاقياته في البيئة الإسلامية

تشريعات الخدمة المدنية
إن اللوائح والقوانين التي تصدرها إدارات الخدمة المدنية ومكاتب العمل في دول العالم تشكل مصدرا مهما من مصادر الأخلاق في العمل الوظيفي وذلك من خلال الضوابط الأخلاقية والقوانين التي تحدد عمل الموظف وسلوكه وحثه على التمسك بالأخلاق الفاضلة والعمل على الارتقاء بالعمل الوظيفي وتقديم خدمة جليلة للمواطنين .

وتعتبر التشريعات من أهم المصادر التي تتحكم في تسيير الإدارة في الوظيفة العامة وتصريف المعاملات وتنفيذ الأوامر , والمقصود بالتشريعات دستور الدولة وكافة القوانين المنبثقة عنه , ونظام الخدمة المدنية , والأنظمة واللوائح الأخرى على مختلف أنواعها , التي تبحث في أخلاقيات العمل من حيث الانتظام بالدوام مثلا , والتقيد بقواعد الجدارة والاستحقاق , وتقديم المصلحة العامة على المصلحة الخاصة وعدم قبول الرشوة ونحوها.

هناك العديد من العوامل والمتغيرات – التي يصعب حصرها – في تأثير وتكوين هذه الأخلاقيات لدى الفرد , ولعل من أهم العوامل المؤثرة التي تساعد في تكوين الاتجاهات محو سلوك معين

ويمكن عرضها كالتالي
البيئة الاجتماعية
يمكن تعريف البيئة الاجتماعية بأنها البيئة التي تجمع بين المنزل والحي والعمل والمجتمع الذي يعيش فيه الفرد وما يسودها من تقاليد وعادات ومعتقدات وأحوال اقتصادية واجتماعية وسياسية والتي تساهم مساهمة كبير في تشكيل سلوك الفرد وتكوين اتجاهاته إذ تنمو هذه الاتجاهات والممارسات السلوكية وتتطور بتطور مراحل النمو التي يمر بها الفرد .

البيئة الاقتصادية
تلعب الأوضاع الاقتصادية في المجتمع الذي يعيش فيه الموظف – من غنى وفقر وارتفاع مستوى المعيشة مقابل تدني مستوى الرواتب والأجور – دورا كبيرا في تكوين أخلاقيات الوظيفة من مبادئ واتجاهات وسلوك .كما أنها تؤدي إلى نشوء طبقات اقتصادية متعددة داخل المجتمع الواحد الأمر الذي يؤدي بأن تعتنق كل جماعة مجموعة من المبادئ والاتجاهات حول الجماعة الأخرى ونوع السلوك الذي يجب اتخاذه حيال كل طبقة .

البيئة السياسية
لا شك في أن البيئة السياسية التي يعيش الموظف العام في ظلها تعلب دورا مهما في تكوين اتجاهاته وأنماط سلوكياته إذ أن نمط سلوكه – أخلاقيا أو لا أخلاقيا – يتأثر بدون شك بطبيعة وخصائص تلك البيئة السياسية السائدة ومدى فعالية الرقابة على أنماط السلوك الإداري للموظف العام بحيث تحفز السلوك الإداري الأخلاقي وتردع أو تعاقب السلوك الإداري اللاأخلاقي .


2_الصفات الحميدة والذميمة في أخلاقيات الموظف


الصفات الحميدة والذميمة في أخلاقيات العمل
الصفات الحميدة في أخلاقيات الموظف

أخلاقيات وظيفية
إن العمل وأداء الواجبات الوظيفية بكل دقة وإخلاص يعتبر في منهاج الإدارة الإسلامية أمانة في عنق الموظف , وعلى جميع المستويات الإدارية من رئاسة مطلقة أو جزئية أو مسؤولية مطلقة أو محدودة إلى العمل البسيط يكون في نطاق مسؤولية الموظف
وفي مجالات الأمانة والإخلاص عند الموظف المسؤول , فأنها تتركز على المعاملات في المنظمة مثل : إسناد الوظائف العامة إلى الأكفاء ,

أخلاقيات سلوكية
إن الأخلاق وحسن السيرة والسلوك من أهم الأمور التي أكد عليها نظام الخدمة المدنية في المملكة , كشرط لتعيين الموظفين في الدولة . حيث نصت المادة الرابعة منه على انه (( يشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف أن يكون حسن السيرة والأخلاق وأن يكون غير محكوما عليه بحد شرعي أو بالسجن في جريمة مخلة بالشرف والأمانة , حتى يمضي على انتهاء تنفي الحد أو بالسجن ثلاثة سنوات على الأقل , وان يكون غير مفصول من خدمة الدولة لأسباب تأديبية ما لم يمضي على صدور قرار الفصل ثلاث سنوات.

يشترط فيمن يتولى الوظيفة العامة أن يكون صالحا من الناحية الأخلاقية أو الأدبية للقيام بأعبائها وممارسة سلطاتها , فالأخلاق الحميدة وحسن السمعة شرط ضروري وهام لسلامة ممارسة السلطة العامة وتحقيق الصالح العام

الصفات الذميمة في أخلاقيات الموظف

عدم المحافظة على سرية العمل

يقصد بها المحافظة على عدم إفشاء الإسرار الوظيفية وما تتضمنها من معلومات وبيانات ووثائق , أتيحت للموظف بحكم منصبه ووظيفته الاطلاع عليها , والتي ليس بمقدوره الاطلاع عليها لولا مركزه الوظيفي الذي يشغله , وضرورة المحافظة على سرية العمل لا تقتصر فقط أثناء تأدية الخدمة , بل تتعداها إلى ما بعد تركه العمل .

الرشوة

الرشوة تعتبر أم الفساد الإداري ومن أعظم الجرائم المتفشية في العالم وبخاصة في مجتمعات العالم الثالث وتزداد خطورتها كلما احتل المرتشي منصبا قياديا كبيرا لأنه بفساده يفسد من تحته من المرءوسين ومن يليهم أيضا
وتعتبر الرشوة من اخطر الجرائم وأسوأ الانحرافات الإدارية التي يجب محاربتها بكل قوة والقضاء عليها وذلك لما يترتب من أضرار وأخطار تهدد المجتمعات وعن طريقها تفسد ذمم الناس وضمائرهم , ويضيع الحق وينتشر الظلم والفساد .

المحسوبية

أن من الأسباب التي تؤدي إلى انخفاض مستوى الكفاءة في الإدارة الحكومية هو أن كثيرا من القرارات الإدارية , أو الإجراءات تقوم على الواسطات , والتي تعتبر بمثابة اعتداء وهضم لحقوق الآخرين , فالواسطة تخل بمبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين في الحصول على الخدمات الحكومية , فهي تعد بحق انحرافا في السلطة تجب المساءلة والعقاب
صحيح أن هناك أنظمة تتصدى لمثل هذه المخالفات الشنيعة ألا أنها تعمل بالمزاج وحسب الظروف والمكانة الاجتماعية للمخالف ومرتبته الوظيفية وموقعه في سلم الهيكل التنظيمي .


3_ آلية تطبيق نموذج أخلاقيات العمل على المنظمات المعاصرة


الحلول المقترحة للتطبيق على المنظمات
وضع قانون أو قواعد أخلاقية لسلوكيات الموظف في المنظمة ويلتزم بها الموظفين داخل المنظمة حتى يمكن للموظف فهم أسس أخلاق العمل في المؤسسة ويحاول تطبيقها على نفسه.
وضع ما يسمى بـ ( الاستشارة الأخلاقية ) في الجهات الحكومية والشركات الخاصة مثل أي مستشار آخر وكذلك التحقيق في شكاوى العملاء والمستفيدين .
عقد دورات تدريبية للموظفين في المنظمة وطبعا هدفها هو توجيه وتعليم الموظفين والعاملين نحو تطوير أنفسهم أخلاقيا وكذلك محاولة إحساس الموظفين بالمسؤولية الملقاة على عاتقهم .
تحسين الجانب أو البعد البيئي في العمل الإداري في المنظمة وذلك لهدف تطوير كفاءة الموظف وأيضا والتقليل من السلوكيات غير الأخلاقية في الموظف .
وجود أو تفعيل المنافسة الشريفة بين الوحدات الإدارية في المنظمات المستهدفة , وذلك لهدف أنها تساعد على حماس الموظفين والانتماء للمنظمة .
الاستماع إلى الموظفين من خلال عقد جلسة معهم لأخذ شكواهم ومشاكلهم الذي أدى إلى ظهور السلوكيات غير الأخلاقية ومحاولة تحوليها إلى سلوكيات أخلاقية مقبولة .
وضع وسائل أو آليات للضبط الإداري في المنظمة ومحاولتها للبعد أو الصد عن السلوكيات الغير أخلاقية .
وضع حوافز مادية ومعنوية للموظفين الذين يؤدون عملهم بكل أمانة وإخلاص حتى لا يميل الموظفين إلى استخدام أساليب غير شرعية .
محاولة تنمية الرقابة الذاتية للموظفين في المنظمة من خلال المحاضرات والبرامج المختلفة .
محاولة اهتمام المنظمة بالقيم الاجتماعية الايجابية وعدم فصلها من الموظف داخل المنظمة حتى لا يحاول الموظف الاستخدام إلى الأساليب الغير أخلاقية نتيجة إهمال القيم الاجتماعية والنفسية .
خلق مناخ تنظيمي ايجابي في المنظمة يحث على الاجتهاد والفعالية لدى الموظفين , وتكون بذلك عن طريق : السلامة في البناء التنظيمي , المشاركة الفعالة من قبل الموظفين في اتخاذ القرارات, تحديث نظام الحوافز والمكافآت .
اهتمام من قبل المنظمة على قيام دراسات عن مستمرة عن طريق إدارة متخصصة في ذلك عن العوامل التي تؤثر ( ايجابيا وسلبيا ) على الموظف " أخلاقياً " , وذلك لمحاولة استخراج النتائج لتلك الدراسة والعمل على صياغة قرارات تجعلها حافز للموظف بشكل فعال وإيجابي بما تعود لمصلحة الموظف ومحاولة ظهور السلوكيات الأخلاقية لدى الموظف والبعد عن السلوكيات الغير مقبولة .
https://job.alselsela.com/2011/04/blog-post_3761.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

اخلاقيات الممارسه المهنيه للخدمه الاجتماعيه استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل
كاتب الموضوع رسالة
Ahmed Elrakaiby
ܓܨمؤسس المنتدىܓܨ
ܓܨمؤسس المنتدىܓܨ


عدد المساهمات: 1822
تاريخ الميلاد: 01/01/1990
تاريخ التسجيل: 04/05/2009
العمر: 25
الجنسية :


مُساهمةموضوع: اخلاقيات الممارسه المهنيه للخدمه الاجتماعيه الأحد 28 فبراير - 12:36
تعد المقاييس الأخلاقية واحدة من أولويات ممارسة المهن والحرف التي يصوغها المتخصصون بطريقة نموذجية، ثم يعلنونها ويقدمونها في شكل دستور أخلاقي Code of Ethics للالتزام والتقيد به أثناء الممارسة المهنية (Reamer, 1994, 1997, 2000). والحقيقة أن الدساتير الأخلاقية عموماً، تصاغ لتوضيح ثلاثة أمور رئيسية:
المشكلات والمخاطر الأدبية أو الأخلاقية، ولعل أفضل مثال على ذلك حينما يكون هناك خلاف بين الرغبة الشخصية للممارس المهني، وبين رغبة طرف أو أطراف أخرى كرغبة المجتمع، على سبيل المثال، هل يحق لطبيب الأسنان أن يرفض معالجة مريض مصاب بنقص المناعة المكتسبة (AIDS)؟.
كياسة الممارس، ولعل أفضل مثال على ذلك حينما يكون هناك صراع بين رغبتين لدى الممارس، على سبيل المثال، هل يجوز للطبيب النفسي أن يدخل في علاقة جنسية مع أحدى مريضاته؟.
واجب الممارس في تقديم الخدمة العامة، ولعل أفضل مثال على ذلك واجب الطبيب أو الممرضة في العمل الإضافي في حالات الطوارئ (Jamal and Bowie, 1995).

والخدمة الاجتماعية شأنها شأن المهن الأخرى كالطب، والتمريض، وعلم النفس، والهندسة، والإعلام، وغيرها من المهن الإنسانية التي لديها دساتير أخلاقية خاصة تنظم عملية الممارسة، هذا الدستور نشأ من خلال الممارسة المهنية، لذا فهو يتطور من وقت لآخر، وفقاً لعوامل عدة منها التطور والتغير الثقافي، وتطور العلوم والمعارف التي تستند عليها المهنة، وتغير مناهج وآليات الممارسة، إضافة إلى التغير في الأولويات. فمنذ وقت مبكر سعى المتخصصون في الخدمة الاجتماعية إلى صياغة أخلاقيات عامة مثل المحافظة على سرية معلومات العملاء.

الدستور الأخلاقي المعاصر للخدمة الاجتماعية يظهر في صياغات عدة، لعل من أشهرها دستور الأخلاقيات الذي أصدرته الجمعية الأمريكية للأخصائيين الاجتماعيين (NASW) عام 1996م. كما أن هناك دساتير أخلاقية صدرت عن منظمات أمريكية أخرى كالجمعية الأمريكية للأخصائيين الاجتماعيين السود (NABSW)، والجمعية الأمريكية الفدرالية للخدمة الاجتماعية الإكلينيكية (NFSCSW)، إضافة إلى دساتير أخلاقية صدرت عن جمعيات عالمية للخدمة الاجتماعية، كالجمعية البريطانية للأخصائيين الاجتماعيين (BASW)، والجمعية الاسترالية للأخصائيين الاجتماعيين (AASW)، والجمعية الكندية للأخصائيين الاجتماعيين (CASW)، والجمعية النيوزلندية للأخصائيين الاجتماعيين (ANZASW)، والجمعية السنغافورية للأخصائيين الاجتماعيين (SASW)، والجمعية الكورية للأخصائيين الاجتماعيين (KASW)، وجمعية الأخصائيين الاجتماعيين في إسرائيل (IASW). إلاّ أنه لم يعلن عن دستور أخلاقي عربي للخدمة الاجتماعية حتى الآن، يوضح هوية المهنة وفقاً للثقافة الخاصة، ويقيد الممارسة وفقاً لواجب الأخصائي الاجتماعي، ولحاجة العملاء.

الاطار العام والتصور المقترح للدستورالأخلاقي العربي
سنحاول استنتاج أو استخلاص نموذج مقترح لدستور أخلاقي عربي للخدمة الاجتماعية، وذلك بعد الإطلاع وفحص أربعة دساتير أخلاقية مختلفة للخدمة الاجتماعية، صدرت حديثاً كنسخ منقحة لدساتير أساسية هي:
الدستور الأخلاقي الأمريكي (NASW, 1999).
الدستور الأخلاقي البريطاني (BASW, 2003).
الدستور الأخلاقي الكندي (CASW, 1994).
الدستور الأخلاقي الاسترالي (AASW, 1999).

أولاً/ القيم والمبادئ:
استنادا إلى أهداف الخدمة الاجتماعية كمهنة، يمكن تقسيم القيم والمبادئ المهنية إلى ستة أقسام هي:
قيمة وكرامة الإنسان.
العدالة الاجتماعية.
خدمة الإنسانية.
الاستقامة.
الكفاءة.
أهمية العلاقات الإنسانية.
على أن القيمة غاية تتبناها الخدمة الاجتماعية، ويحملها الأخصائيون الاجتماعيون في صيغة مبادئ، تطبق أثناء الممارسة المهنية مع المستفيدين من الخدمات "العملاء".


1- قيمة وكرامة الإنسان.
القيمة الأخلاقية: كل إنسان له قيمته الجوهرية والفريدة، كما أن كل إنسان له الحق في العيش الكريم وفي تحقيق الذات، وفي اتخاذ القرارات، بما لا يتعارض مع الحقوق الخاصة بالآخرين.

المبادئ:
- احترام حقوق الإنسان الجوهرية والتي صدرت ضمن وثيقة تشريع الأمم المتحدة الخاصة بحقوق الإنسان،- إضافة إلى أي اتفاق أو ميثاق عالمي استمد من تلك الوثيقة.
- إظهار الاحترام والتقدير إلى جميع الأشخاص وبدون استثناء،- مع احترام خاص لاعتقادات المستفيدين من الخدمات،- وقيمهم،- وثقافاتهم،- وأهدافهم،- وحاجاتهم،- ورغباتهم،- وعلاقاتهم،- وأنسابهم،- وأعمالهم أو وظائفهم التي يؤدونها.
- حماية وتعزيز شخصيات المستفيدين من الخدمات وهوياتهم الذاتية،- ومسؤولياتهم وحقوقهم الإنسانية كأفراد وكجماعات تعيش في مجتمعات صغيرة داخل المجتمع.
- تعزيز وتشجيع العيش الجيد للفرد واستقلاله بما لا يتعارض مع احترام حقوق الآخرين.
- احترام حق المستفيدين في اتخاذ القرارات،- مع التأكد من أن المستفيدين والقائمين على تقديم الخدمات يساهمون في العمليات المشروعة فيما يتعلق باتخاذ القرارات.
- التأكد من حماية المستفيدين من الخدمات،- والتي تشمل الأحقية في الحصول على الخدمة،- واستلام كافة الخدمات وبشكل كامل،- وفقاً لشروط وإجراءات تقديم الخدمات.

2- العدالة الاجتماعية.
القيمة الأخلاقية: تؤمن الخدمة الاجتماعية بأن لكل مجتمع الحق في السعي نحو تحقيق العدالة الاجتماعية، الذي يضمن الحد الأدنى من الخدمات والمساعدات لجميع أعضاءه، بما يكفيهم ويحميهم من المخاطر، وعلى هذا تشمل مهام الأخصائيين الاجتماعيين الآتي:
- معرفة وإدراك الحد الكاف من الحاجات الإنسانية الأساسية.
- العدالة في توزيع الموارد بما يضمن إشباع الحاجات الأساسية.
- إيصال الخدمات العامة والمساعدات بالطرق المشروعة،- بما يحقق ويضمن إشباعها للحاجات الإنسانية الأساسية.
- معرفة وإدراك الحقوق والحاجات الفردية والجماعية.
- العدالة والإنصاف في الحماية والعلاج وفقاً للأنظمة والقوانين.
- التنمية الاجتماعية والإدارة البيئية بما يخدم رعاية الناس.

المبادئ:
- تعزيز العدالة الاجتماعية،- والعمل على تقليل التحيز،- وزيادة الفرص لجميع الأفراد لأجل اتخاذ واختيار القرار الحر،- مع إعطاء اهتمام خاص للمظلومين والمضطهدين وذوي الحاجات الخاصة.
- السعي نحو إجراء تغيير في البناء الاجتماعي أو التركيبة الاجتماعية،- التي تولد أو تتبنى أو تحمي الظلم وعدم المساواة.
- تعزيز العيش الاجتماعي الكريم للمجتمع،- مع العدالة في توزيع الخدمات،- وتحقيق التغير الاجتماعي المناسب الذي يخدم العدالة الاجتماعية.
- حماية ومناصرة حقوق الإنسان،- مع التأكيد على تمشي الحقوق السياسية والمدنية مع الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
- تعزيز السياسات والممارسات والأوضاع الاجتماعية التي تدعم وتقوي حقوق الإنسان،- والتي تضمن المشاركة والعدالة بين الجميع.
- رفض ونبذ التفرقة العنصرية أو العرقية وأي شكل من أشكال الظلم أو الاضطهاد،- مع احترام الأفراد والجماعات ومعتقداتهم وأوضاعهم البدنية والصحية والثقافية والسياسية والاقتصادية.
- مساعدة الأفراد والأسر والجماعات والمجتمعات من أجل الحصول على الخدمات،- والسعي لتحقيق العدالة في تقديم الموارد الاجتماعية والاقتصادية والسياسية بما يضمن العيش الكريم،- وتحقيق الذات لجميع الأفراد.
- تعزيز وتشجيع المشاركة العامة في العمليات والأنشطة المجتمعية،- وفي القرارات ذات العلاقة بإنجاز وتنمية الخدمات الاجتماعية والسياسية.
-

3- خدمة الإنسانية.
القيمة الأخلاقية: خدمة الإنسانية من أجل العيش الكريم، وتحقيق العدالة الاجتماعية كهدف أساس للخدمة الاجتماعية التي تسعى إلى:
- إشباع الحاجات الإنسانية.
- تنمية القوى الكامنة لدى الإنسان.
- المساهمة في خلق مجتمع سليم وصحي.

المبادئ:
- تقييم الممارسة ومحاسبة الذات،- وفقاً للدستور الأخلاقي الوطني،- ووفقاً للدساتير الأخلاقية العالمية.
- تقويم الخدمات للناس والمحتاجين قبل الاعتبارات الشخصية الأخرى.
- تسخير القوى الشخصية والمؤسسية والبيئية لتقديم الخدمات للناس،- وإعانة المحتاجين.
- استخدام العلوم والمعارف والمهارات أثناء تقديم الخدمات.
- تقديم المعلومات الكافية للمستفيدين من الخدمات،- وإعطائهم حريات الاختيار،- مع التأكيد على أحقيتهم في نقد الخدمات.
- التأكد من أن تقديم الخدمات يتناسب مع الثقافات والعرقيات المختلفة في المجتمع.
- مساعدة الناس على المواجهة والتعامل مع المشكلات الاجتماعية،- والحصول على الموارد والخدمات الأساسية.
- التأكد من مساهمة المستفيدين من الخدمات في العمل "المشاركة" وفي تقييم الخدمات.

4- الاستقامة.
القيمة الأخلاقية: ممارسة الخدمة الاجتماعية بشكل مهني يتضمن الصدق والأمانة والنزاهة والعدالة.

المبادئ:
- تقديم الخدمات للمستفيدين بغض النظر عن معتقداتهم أو أهدافهم الخاصة في الحياة.
- عدم استخدام العلاقة المهنية لأجل الحصول على خدمات أو منافع مادية من العملاء.
- عدم تعريض الممارسة المهنية لأي شبهة،- أو فضيحة،- أو حتى إساءة فهم للمسؤوليات التي تتحملها الخدمة الاجتماعية.
- تجنب أي سلوك ينتهك مبادئ الخدمة الاجتماعية أو قواعدها الأخلاقية ذات العلاقة بالاستقامة.
- الصدق والدقة فيما يتعلق بالمؤهلات والخبرات والإنجازات والأمور الأخرى ذات العلاقة بالعمل أو المرجعية الوظيفية.
- الوضوح عند الإدلاء بالأحاديث أو التصاريح العامة،- سواء بشكل منفرد أو كممثل للمهنة أو لمؤسسة أو لجمعية خاصة.
- وضع الحدود المهنية اللازمة التي تحول دون استغلال العملاء –سواء الحاليين أو السابقين- والمبحوثين،- والطلاب،- والمتدربين،- والباحثين،- وكذلك الزملاء. ومنع وقوع أي تضارب في العلاقة –سواء العلاقة المهنية أو العملية "الوظيفية"- معهم.
- تجنب العلاقات الجنسية بجميع مستوياتها وأشكالها مع المستفيدين،- والطلاب،- والمتدربين،- والباحثين،- وأي شخص آخر ذو ارتباط بالعلاقة المهنية التي تمنح الممارسين المهنيين سمات مهنية معينة،- بجانب مكانة القوة والسلطة كممثلين للخدمة الاجتماعية.

5- الكفاءة.
القيمة الأخلاقية: البراعة في الممارسة المهنية مطلب أساس من مطالب الخدمة الاجتماعية المتخصصة.

المبادئ:
- الاستخدام الواعي لمعارف ونظريات ومهارات الخدمة الاجتماعية أثناء الممارسات المهنية.
- تطوير الممارسة المهنية من خلال تنمية المعارف وتجريب النظريات بشكل علمي.
- استخدام الإشراف والإرشاد الهادف إلى تطوير الممارسة وتنمية العمل المهني.
- تحليل المشكلات الاجتماعية والحاجات الإنسانية الأساسية بشكل مستمر،- والحث على ابتكار استراتيجيات وتكتيكات تحقق إشباع الحاجات وتعمل على حل المشكلات أو تحول دون وقوعها.
- الإسهام المهني المتخصص في تحقيق وتطوير برامج وسياسات الرعاية الاجتماعية والإنسانية.
- المساهمة مع الزملاء والطلاب في برامج التعليم والتدريب والإشراف المهني في الخدمة الاجتماعية عملياً وأكاديمياً –نظرياً من خلال التزويد بالمعارف وشرحها.
- التأكد من تقديم الحد الأدنى المطلوب من الخدمات خلال الممارسات المهنية مع العملاء ومن خلال الإشراف على الطلاب أو الزملاء مقدمي الخدمات.
- المساهمة والمشاركة في عمليات التقويم والبحث التي تجرى ضمن أنشطة المؤسسة أو من خارجها.
- تعزيز الممارسة المهنية بما يتناسب مع الثقافات الأخرى في المجتمع،- مع إعطاء اهتمام خاص للحساسية الثقافية خلال ممارسة الخدمة الاجتماعية.
- تزويد المستفيدين من الخدمات بالمعارف اللازمة حول الخدمات والمعلومات،- التي قد يطلع عليها متخصصين آخرين لأجل خدمتهم،- بما يحقق توزيع المسؤولية وتحملها مع أولئك المتخصصين،- ثم أخذ القبول أو الموافقة من المستفيدين.
- اتخاذ العمل المناسب لتحاشي أي ضرر قد يطيل الممارسة المهنية نتيجة عامل أو عوامل أخلاقية أو سياسية أو اجتماعية أو صحية ذات علاقة بالعميل أو بالأخصائي الاجتماعي أو بالمؤسسة أو المجتمع.

6- أهمية العلاقات الإنسانية.
القيمة الأخلاقية: إدراك الأهمية المركزية للعلاقات الإنسانية في الحياة البشرية اليومية.

المبادئ:
- إدراك وفهم العلاقات الإنسانية على أنها المحرك لتحقيق التغير الاجتماعي المنشود.
- إشراك الناس المعنيين خلال عمليات تقديم المساعدة.
- توظيف أهمية العلاقات الإنسانية وقوتها في تحقيق رسالة المهنة،- الهادفة إلى تعزيز الحياة وتحسين مستوى المعيشة،- للأفراد والأسر والجماعات والمنظمات والمجتمعات.

ثانياً/ القواعد الأخلاقية:
في هذا القسم سيتم سرد المسؤوليات الأخلاقية، التي يجب على كل أخصائي اجتماعي تحملها أثناء الممارسة المهنية للخدمة الاجتماعية، هذه المسؤوليات يمكن استخدامها كموجه ومؤشر خلال العمل الأكاديمي، وأثناء الإشراف المهني تحديداً، كما يمكن استخدامها كمحكات لقياس وتقييم السلوك المهني، إضافة إلى إمكانية استخدامها كقواعد وأحكام أثناء الفصل في قضايا انتهاك أخلاقيات المهنة.

هذه المسؤوليات يمكن تقسيمها إلى سبعة أقسام هي: مسؤوليات أخلاقية عامة، ومسؤوليات تجاه العملاء، ومسؤوليات تجاه الزملاء، ومسؤوليات تجاه مكان الممارسة "المؤسسات"، ومسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية كمتخصصين، ومسؤولياتهم تجاه المهنة، وأخيراً مسؤوليات تجاه المجتمع.

1ـ مسؤوليات أخلاقية عامة.
أ)ـ احترام قيمة وكرامة الإنسان:
على الممارس المهني إظهار الاحترام والتقدير للعملاء، مع صون وتعزيز شرف كل عميل وأحقيته ومسؤوليته كإنسان فرد، بغض النظر عن اختلاف ثقافته.
إعطاء اعتبار لقيم ومعتقدات وثقافات وأهداف وحاجات ورغبات العملاء.
احترام حقوق الناس وأفكارهم ورؤاهم حتى وإن اختلفت عن المعتاد.
احترام حق العميل في اتخاذ القرار الذي يراه مناسباً لحياته، واحترام حقه في مدى قبول الخدمة والخيارات الأخرى ذات العلاقة.
التأكد من أن العملاء أو الأوصياء عليهم، قد شاركوا في عمليات صناعة القرار.

ب)ـ تحقيق العدالة الاجتماعية:
تعزيز السياسات والممارسات والأوضاع الاجتماعية التي تؤكد على حقوق الإنسان وتضمن العدالة والتواصل والمشاركة بين ومن قبل الجميع.
ممارسة الخدمة الاجتماعية بدون أي تفرقة عنصرية أو تحيز لأفراد أو جماعات أو مجتمعات، بغض النظر عن اللون، والسلالة، والجنس، والديانة، واللغة، ومكان الولادة والنشأة، والجنسية، والمعتقدات الشخصية والسياسية، والوضع الاجتماعي والصحي والزواجي.
تقوية الأفراد والأسر والجماعات والمجتمعات، لتحقيق وإنجاز العدالة والمساواة في الاستفادة من المنافع والخدمات الاجتماعية والاقتصادية والصحية والسياسية، في ظل تحقيق حرية الإرادة وتقدير المصير، من أجل العيش الاجتماعي الكريم.
تعزيز المشاركات العامة من أجل تطوير وتحقيق الخدمات والسياسات الاجتماعية.

ج)ـ تقديم الخدمات الاجتماعية:
تقديم الخدمات الاجتماعية بشكل متخصص وبطريقة واعية وإيصالها إلى المحتاجين.
تقديم المساعدة للعملاء بطريقة موضوعية تضمن إشباع الحاجات وتحقق المساواة بين المستفيدين، فيما يتعلق بالحصول على الخدمات وفرص المشاركة، ثم تحقيق العيش الكريم.
ضمان مشاركة العملاء في صياغة عمليات المساعدة وتنفيذها، بما يضمن الرضى وتحقيق المنفعة، في ظل عدم الإضرار بمنافع الآخرين.
ضمان تقديم الخدمات بشكل يتناسب مع ثقافة المستفيدين.
في حالات التحويل لابد من التأكد من أن التحويل في صالح العملاء، ثم ضمان أن من سيحولون إليه متخصص وحسن السمعة ومؤهل لتقديم الخدمة المطلوبة.
في الحالات التي يظهر فيها عدم رضى العملاء من مستوى أو كفاية الخدمة، لابد من إحاطتهم بأنه من حقهم إبداء ذلك بشكل رسمي من خلال كتابة تذمر أو شكوى.
صياغة العدالة الاجتماعية، وتحقيق الاستقلال خلال العمل في تنمية المجتمعات، سواء مع جماعات العملاء أو مع المجتمعات.
ضمان تطبيق المبادئ والقواعد الأخلاقية، خلال الممارسة مع الوحدات الكبيرة أو المجالات واسعة النطاق كالإدارة، وسن وتطوير السياسات والتربية والبحث الاجتماعي.
تشجيع العملاء على تقويم الخدمات مع الاستفادة من ذلك.

د)ـ الاستقامة المهنية:
تحمل الواجب المهني بكل أمانة وإخلاص، مع تجنب المهنة من أي ضرر ينتهك أخلاقياتها، أو يقلل من شرفها كمهنة إنسانية.
على الممارسين المهنيين إظهار مؤهلاتهم وتخصصاتهم وقدراتهم وخبراتهم وإنجازاتهم وعضويتهم بشكل دقيق وصادق وأمين.
في حالات مشاركة الممارسين العامة أو مشاركتهم الإعلامية لابد من توضيح موقفهم كأشخاص أو كممثلين للمهنة، أو ممثلين للمجتمع أو المؤسسة أو الجمعية.
التقيد بالسياسات والتعليمات، وإظهار المبادئ والقواعد الأخلاقية عند المشاركات الخارجية، التي يكون فيها الممارسين ممثلين للمهنة أو لمؤسسة أو لجمعية.
عدم استغلال العلاقة المهنية في تحقيق أغراض شخصية، سواء عمداً أو حتى بطرق غير واعية أو غير مقصودة.
تجنب لمس أو أي اتصال بدني مع العملاء، حتى لا يفسر بطريقة سلبية تسيء إلى الممارس المهني، وتضر بشرف وسمعة المهنة، نظراً لحساسية ذلك من منظور الجنس "ذكر وأنثى" ومن منظور الاختلاف والتباين الثقافي.
إدراك خطورة تضارب المصالح، خصوصاً في حالات العلاقات المزدوجة، التي ربما تقود الممارس المهني إلى تجاوز حدود المهنة، إضافة إلى إدراك ذلك مع الطلاب والمتدربين والباحثين.
تجنب أي علاقة جنسية –مشروعة أو غير مشروعة- مع العملاء والطلاب والمتدربين والباحثين، وأي أشخاص آخرين يتعاملون مع الأخصائي الاجتماعي أو الأخصائية الاجتماعية، داخل إطار المهنة أو العمل الاجتماعي.

هـ)ـ الكفاءة المهنية:
ممارسة المهنة بشكل واع تظهر من خلاله المعرفة النظرية، والكفاءة في المهارات العملية، بما يضمن تقديم مستوى عال من الخدمة في ظل المسئولية المهنية.
العمل المهني في حقل التخصص بناءاً على الدرجة العلمية أو التخصص العلمي أو التدريب العملي.
الاستفادة طوال حياة الممارسة المهنية من جهات الإشراف أو الإرشاد أو الاستشارة، مع ضمان فاعلية وأهلية تلك الجهات، بما يخدم الممارسة المهنية وتطويرها.
تجريب وتقييم الاتجاهات والمناهج الحديثة لتجديد الخبرة الذاتية وتطوير الممارسة المهنية.
المساهمة في تطوير وتنفيذ معارف وتطبيقات ثقافية ملائمة، مع الأخذ بعين الاعتبار الحساسية الثقافية عند تقديم الخدمات.
تحسين المعارف النظرية للخدمة الاجتماعية، من خلال المشاركة والمساهمة الفاعلية مع الزملاء، في الأبحاث والأعمال التقويمية.
اتخاذ العمل والإجراء المناسب في حالات العجز أو المرض، الذي قد يتعرض له الممارس المهني، مما يحول دون تقديم الخدمة المطلوبة، مع التأكد من أن الحالة الصحية والعقلية التي يتمتع بها الممارس، لن تؤثر بشكل سلبي على العملاء أو الزملاء أو العاملين الآخرين.


2ـ مسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية تجاه العملاء.
أ)ـ وضع الأولوية لمصلحة العميل:
تقديم مصلحة العملاء ووضعها في المقام الأفضل والمتقدم على أي مصلحة أخرى، مع مراعاة عدم الإضرار بمصالح الآخرين.
حماية حقوق ومصالح العملاء الغير قادرين أو الغير مؤهلين لاتخاذ القرار، وكل من هم في حاجة إلى اتخاذ قرار نيابة عنهم، وبما يخدم مصلحتهم.
يجب تجنب المواقف التي تتعارض فيها مصالح العملاء مع مصالح أخرى. كما يجب إحاطة العملاء حينما تكون هناك احتمالية وقوع تضارب في المصالح، ثم اتخاذ ما يلزم لتجنيب المواقف من التضارب، مع وضع مصلحة العميل في الأولوية.
ليس من حق الممارس المهني أن يجني أي منفعة جراء عمله المهني، أو علاقته المهنية، أو حتى تحقيق أي استغلال شخصي، أو ديني، أو سياسي، أو تجاري من آخرين.
تجنب العلاقات المهنية المتعددة أو المزدوجة التي تكون فيها فرص الاستغلال كبيرة الاحتمال أو غير مأمونة، مع اتخاذ الخطوات اللازمة لحماية العملاء وحقوقهم وحماية حدود المهنة، وصيانة أهدافها النبيلة.
في حالات العمل مع العملاء ذو العلاقات الوثيقة كالعمل مع الأسر أو الأزواج، لابد من إيضاح من هو العميل، وما هو دور وواجب الخدمة الاجتماعية المتخصصة تجاهه، سواء كان فرد أو جماعة أو أسرة.
في حالات العمل مع حالات الخلافات العائلية لابد من إدراك نقطة تعارض المصالح بين أفراد العائلة، إذ على الممارس أن يسعى إلى توضيح ذلك لدى الأعضاء، ثم السعي الحثيث نحو تقليل تضارب المصالح.

ب)ـ الخصوصية والسرية:
لابد من احترام حقوق العملاء في المحافظة على معلوماتهم الخاصة. المعلومات الخاصة والسرية يجب ألاّ تطلب، إلاّ من أجل العمل المهني وفيما يخدم جانب العملاء، وبالتالي يجب صيانتها والمحافظة عليها وفقاً لما ينص عليه الدستور الأخلاقي.
لا يمكن إشاعة أي معلومة سرية تخص العميل، إلاّ بعد أخذ الموافقة الرسمية منه بذلك أو من ينوب عنه في الحالات التي فيها من ينوب عنه.
جميع المعلومات المحصول عليها من العملاء يجب المحافظة عليها سرياً من أجل الممارسة المهنية، ويستثنى من ذلك أوضاع مثل تقويم الممارسة المهنية، أو البحث العلمي، التي من المفترض ألاّ تشير إلى شخص العميل. كذلك يستثنى من ذلك حالات يشكل كتم المعلومات فيها خطراً على عميل أو شخصاً آخر، حيث على الممارس المهني إظهار الحد الأدنى من المعلومات والذي يسمح بإزالة الخطر مع إحاطة وإعلام العميل.
مع حالات الإرشاد الزواجي والأسري والجماعي، لابد من إحاطة جميع الأطراف بضرورة التوقيع على تعهد المحافظة على سرية المعلومات، التي ستتداول أثناء الجلسات، مع التنويه إلى أن الممارس المهني لا يمكنه ضمان التزام الجميع بذلك الميثاق.
يجب على الممارسين المهنيين ألاّ يتناقشوا مع العملاء حول أوضاعهم خارج مكان العمل أو المؤسسة، أو حتى الأماكن العامة داخل المؤسسة، كالطرقات وصالات الانتظار وما شابهها. كما يجب أن تتوفر في المكاتب السرية التامة.
في حالات طلب معلومات بشكل رسمي من قبل دوائر الشرطة أو المحاكم، على الممارس المهني إخطار الجهات الرسمية بأن المعلومات المطلوبة تعتبر سرية، وتقديمها يعني انتهاك لأحد حقوق العميل، وإن كان لابد من تقديمها فلابد من تقديم الحد المطلوب فقط، مع صياغة طريقة آمنة تحفظ البيانات من الشيوع أو التداول العام.
على الممارسين المهنيين التأكد من أن سجلات العملاء تحفظ في مكان آمن وسري، بحيث لا تكون متاحة للآخرين كالعاملين الإداريين وغيرهم من الفنيين.
على الممارسين المهنيين التأكد من أمان وسرية الأدوات والوسائل المستخدمة، كالكمبيوتر والهاتف والفاكس وما شابهها.
على الممارسين المهنيين تجنب استخدام المعلومات المعرفة بالعملاء، أثناء تقديم محاضرات أو مناقشات تدريبية أو إعلامية.
10- على الممارسين المهنيين ألاّ يقدموا معلومات معرفة بشخصية العميل، حتى ولو كان
ذلك مع مستشارين أو متخصصين آخرين، إلاّ بعد أخذ موافقة العميل.
11- للعملاء الحق في الإطلاع على سجلاتهم الخاصة في الحالات التي يتوفر فيها سبب
منطقي لذلك، كحالات التذمر من الخدمات المقدمة، أو الحالات التي يقدم فيها العميل
عريضة شكوى موجهه للمؤسسة أو للممارس المهني؛ في مثل هذه الحالات لابد من
تكوين لجنة محايدة تشرف وتضمن كفاءة العميل لفهم ما سيطلع عليه، كما تضمن عدم
إطّلاعه على معلومات سرية تخص آخرين ربما تكون مدونة في سجله.

ج)ـ تقرير المصير:
تعزيز تقرير المصير والحكم الذاتي للعملاء، بما يمكن العملاء من اتخاذ قراراتهم الذاتية بفاعلية واستقلالية.
مناقشة العملاء حول حقوقهم ومسؤولياتهم مع تزويدهم بمعلومات صادقة ودقيقة فيما يتعلق:
- طبيعة الخدمات التي يمكن أن تقدمها مهنة الخدمة الاجتماعية.
- البيانات والمعلومات المدونة ومدى سريتها ومن له الحق في الإطلاع عليها.
- طبيعة الخيارات المتاحة والممكنة أمام العملاء وامتيازاتها.
- المخاطر المحتملة جرّاء اتخاذ إجراءات أو تصرفات معينة.
- الحق في انتهاج خيار آخر أو رفض خدمة معينة خصوصاً في الأوضاع والحالات الاعتيادية.
- الحق في الإطلاع على البيانات الذاتية الخاصة وانتهاج دعاوى التذمر أو حتى سبل الشكوى.
تقليل موانع حق تقرير المصير مع العملاء الغير قادرين على اتخاذ قراراتهم الذاتية، كالمعوقين والاعتماديين وذوي الشخصيات مفرطة الحساسية.
محاولة تقليل استخدام أي عمل أو قرار قسري، وإن كان لابد، فيوضح للعميل دواعي ذلك وتبريراته القانونية والأخلاقية والمهنية أو التخصصية؛ وأي عمل من هذا النوع يجب ألاّ يتخذ إلاّ بعد دراسة مستوفاة وتقديم شامل للموقف وتبعاته، مع السعي لإشراك العميل ومتخصصين آخرين.

د)ـ قبول الخدمة:
عرض الخدمة بشكل واضح وصريح أمام العملاء، مع وضع حدود العمل المهني، ثم توضيح الغرض والغاية من الخدمة، وجوانب الخطر، ومحدودية الخدمة وضوابطها، والخيارات المتاحة، وحق العملاء في رفض الخدمة أو سحب القبول، والوقت المحدد لذلك، مع إتاحة الفرصة للعملاء للاستيضاح وطرح التساؤلات.
مع حالات القصر والأميين والعاجزين عن فهم اللغة المعتادة، لابد من استخدام وسائل وأساليب بديلة تترجم النقاط السابقة ومحتوياتها.
مع حالات العجز الكامل عن فهم أغراض الخدمة وإعطاء قبولها، يمكن اللجوء إلى طرف ثالث يضمن حق العميل، ويرعى مصالحه، من خلال فهم الخدمة المطلوبة ومنح قبولها نيابة عن العميل.
في حالات تقديم الخدمات لغير المتطوعين من العملاء "الحالات الإلزامية" يجب شرح طبيعة الخدمات، وإلى أي مدى يمتلك العميل الحق في رفض الخدمات.
في حالات تقديم الخدمات بالوسائل الالكترونية كالكمبيوتر والهاتف والدوائر التلفزيونية والإذاعة، لابد من الإيضاح للمتلقي أو المستفيد بمحدودية الخدمة ومخاطرها.
أخذ موافقة العملاء عند الحاجة إلى تسجيل الجلسة بجاهز الفيديو أو الكاسيت، وكذلك عند الحاجة إلى وجود شخص ثالث، سواء كان متخصص أو متدرب أو باحث.

هـ)ـ الوعي الثقافي:
فهم ومراعاة الثقافة وتأثيرها في سلوك الإنسان وتركيبة المجتمع، ومراعاة ذلك أثناء الممارسة في المجتمعات متعددة الثقافات، مع إعطاء اهتمام خاص للحساسية الثقافية، للأفراد والجماعات داخل المجتمع.
فهم ومراعاة التنوع والاختلاف الاجتماعي، مع احترام السلالات والعرقيات والجنسيات والألوان والأعمار والطبقات البشرية، والنوع الجنسي، وكذلك المعتقدات السياسية والدينية، واحترام العجز العقلي والجسمي للعملاء.
التعامل مع العملاء في حدود اللغة والتصرفات، التي تقرها ثقافة العميل، بشكل واضح ومقبول.
مراعاة التعدد الثقافي والحساسية الثقافية عند وضع الأنظمة التربوية والإدارية، وسن السياسات الاجتماعية.

و)ـ الكفاءة:
تقديم الخدمات الاجتماعية بشكل مهني، مع إظهار الكفاءة المهنية، وإبراز الحقيقة الصادقة للمستويات العلمية والتدريبية، والتأهيل والترخيص الوظيفي، والخبرة العلمية، وما يتعلق بذلك من مؤهلات.
تجنب الممارسة في مجالات حديثة، أو استخدام تقنيات علاجية جديدة، إلاّ بعد تلقي الدراسة والتدريب اللازم، وتحت إشراف وإرشاد أناس أكفاء في ذلك المجال أو تلك التقنية.
في الحالات التي قد يبدو فيها غياب جانب أخلاقي أثناء الممارسة، لابد من إعادة النظر ثم التأمل والتثبت من إعطاء الجانب الأخلاقي حقه، بما يحمي العميل من أي ضرر.

ز)ـ العلاقات الجنسية:
على الممارس المهني ألاّ يدخل في علاقة جنسية مشروعة أو غير مشروعة مع أي عميل وتحت أي ظرف من الظروف، سواء كان عميل حالي أو قديم، وسواء كانت العلاقة قسرية أو تقايضية أو ودية أو حتى مجاملة وملاطفة.
على الممارس المهني تجنب أي علاقة جنسية مع أي شخص ذو علاقة بالعميل، لقطع الطريق أمام أي استغلال أو إساءة للعميل أو للعلاقة المهنية.
على الممارس المهني رفض البدء في أي تعامل مهني، مع أي شخص سبق أن كان بينهما وصال جنسي أو علاقة حميمة، لأن ذلك سيؤثر على حدود العلاقة المهنية وضوابط الممارسة.
على الممارس المهني تجنب أي اتصال بدني مع العملاء يمكن تفسيره تفسيراً جنسياً، أو حتى حينما يكون لذلك تأثيراً نفسياً سالباً بسبب طبيعة الاتصال أو الطبيعة أو الحساسية الثقافية.
على الممارس المهني تجنب مضايقة العميل جنسياً وبأي طريقة، سواء كانت كلامية أو حتى المعاكسة بالنظر.

ح)ـ التقبل والاحترام:
على الممارسين المهنيين تقبل واحترام العملاء بشكل لائق، وعدم استخدام أي لغة تحقيرية أو تهكمية خلال المحادثة والتعامل.
في الحالات التي يتعين فيها دفع مقابل مادي للخدمات المقدمة –كالممارسة في العيادات الخاصة- على الممارس المهني التأكد من أن الدفع يتناسب مع الخدمة، ومع قدرات العملاء المادية، وفقاً للوضع الاقتصادي في المجتمع دونما استغلال.
على الممارسين المهنيين عدم قبول الهدايا أو المنح من العملاء، تحت أي مسمى لأن ذلك سيعمل على تحطيم حدود العلاقة المهنية بين الممارس والعميل.
مع حالات القصّر أو الغير قادرين على صنع القرار الذاتي، على الممارس المهني أن يتحرى الأمانة والواقعية عند اتخاذ القرار نيابة عن العميل، واضعاً مصلحة العميل وحقوقه الخاصة في المقدمة.

ط)ـ إيقاف الخدمات أو إنهائها:
التأكد من إيقاف الخدمات في المواقف التي يجب أن توقف فيها كموت العميل، أو تحويله أو ما شابه ذلك.
إنهاء تقديم الخدمات بشكل نظامي في المواقف ومع الحالات التي يفترض أن تتوقف معها الخدمات، سواء كان توقفاً مؤقتاً أو دائماً، مع إحاطة العميل بوقت كاف وبشكل واضح ومبرر.
التأكد من استمرارية وصول الخدمات إلى العملاء المستحقين دون قطعها مؤقتاً أو كلياً أو جزئياً، مع اتخاذ الإحتياطات والإجراءات اللازمة التي تضمن وتكشف أحقية العميل، واستمرارية الحاجة، وكفاءة الخدمات، وما يتعلق بها من جوانب كمدى الحاجة إلى خدمات أخرى.
في الحالات التي يتعين فيها دفع مقابل مادي للخدمة المقدمة –كالممارسة في العيادات الخاصة- لابد من إحاطة العملاء الغير قادرين على الدفع بوقت كاف، دونما استغلال في الوقت أو في المواقف، سواء كان الدافع العميل ذاته، أو من ينوب عن كشركة التأمين مثلاً.
يجب ألاّ تقطع الخدمات عن العميل لتحقيق أغراض غير مشروعة اجتماعياً أو مادياً أو جنسياً.
في حال توقف الممارس المهني عن العمل أو انتقاله إلى عمل آخر، لابد أن يحيط عملائه بشكل واضح ودقيق، تاركاً لهم حرية الاختيار بين التحويل للممارس آخر، أو التوقف عن استلام الخدمات، مع تقدير الموقف، وحال العميل بشكل واضح، يكفل حقوق العملاء ويضمن أولوياتهم.

3ـ مسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية تجاه الزملاء.
أ)ـ التعاون والاحترام:
على الممارس المهني منح الاحترام والتقدير لزملائه العاملين في المؤسسة، بما يضمن وجود علاقة حميمة معهم، واستمرار التعاون الودي بينهم.
تجنب أي نقد لاذع للعاملين وللمتخصصين ولعملائهم أيضاً، مع تجنب انتقاد المرجعية الثقافية أو الاجتماعية أو العقدية، أو حتى أي جانب شخصي كالسن أو الرأي الخاص أو ما شابهها.
على الممارس المهني التعاون مع الممارسين المهنيين الآخرين، ومع المتخصصين الآخرين، من خلال التعامل والمساهمة في تقديم الخدمات، وفي كل ما يخدم مصلحة العملاء.
في الحالات التي يعمل فيها الممارس المهني كعضو مع فريق عمل، لابد من التأكد من عدم المساس بحقوق العملاء، أو هتك القواعد الأخلاقية، بحيث يكون دور الممارس هو المدافع عن حقوق العملاء، مع إبراز الاحترام للزملاء، وإظهار ذلك في صورة عمل تعاوني لا نقدي أو تهجمي.
في حالات النزاعات بين المتخصصين أو العاملين، على الممارس المهني ألاّ ينتهز الفرصة لتحقيق مآرب أو منافع شخصية، مع اتخاذ مواقف محايدة.
على الممارس المهني ألاّ يستغل العملاء لعمل نزاعات بينهم وبين متخصص آخر، أو حتى الاشتراك في أي خلاف بين متخصصين أو عاملين.
على الممارس المهني أن يطلب المشورة من المتخصصين الآخرين، متى كان ذلك يصب في خدمة وصالح العميل.
على الممارسين المهنيين إشاعة اهتماماتهم التخصصية، وخبراتهم العملية فيما بينهم، وفيما بينهم وبين المتخصصين الآخرين، بحيث يتسنى طلب النصح والإرشاد في ضوء الاهتمامات والتخصصات والخبرات.
في الحالات التي يطلب فيها النصح والإرشاد، يلتزم الممارس المهني بتقديم معلومات العميل السرية ذات العلاقة، حفاظاً على مبدأ السرية.
10- على الممارس المهني تحويل العميل إلى ممارس أو متخصص آخر، متى كان ذلك يخدم
مصلحة العميل، وفقاً للتخصص العلمي أو الخبرة العملية للمحال إليه، وبما يضمن
فاعلية الممارسة، وكفاءة الخدمات.
11- في حالات الإحالة إلى ممارس آخر أو متخصص آخر، لابد من إحاطة العميل وأخذ
موافقته، قبل إجراء عملية التحويل.
12- في حالات الإحالة، ومع الحالات التي يتعين فيها دفع مقابل مادي للخدمات المقدمة
- كالممارسة في العيادات الخاصة- ليس من حق الممارس المهني طلب عائد مادي
مقابل إجراء عملية التحويل.
13- الممارس المهني ذو المعرفة المباشرة بعجز ممارس أو متخصص آخر في تأدية عمله
نتيجة مشكلات شخصية، أو أمراض نفسية، أو صعوبات ذهنية أو عقلية، أو إدمان أو
غير ذلك، عليه تقديم النصح بشكل مناسب ومساعدة ذلك الزميل لاتخاذ الإجراء الطبي
المناسب.
14- الممارس المهني العالم بتعثر ممارسة أحد زملائه، نتيجة أحد المشكلات السابقة، أو
غيرها مع رفض الزميل اتخاذ أي إجراء، عليه مسئولية إبلاغ المؤسسة، أو المرجعية،
أو جمعية الأخصائيين الاجتماعيين أو أي جهة أخرى مسئولة لحماية العملاء وحقوقهم.

ب)ـ سلوكيات الزملاء اللاأخلاقية:
على الممارس المهني استخدام الحكمة لرفض أو منع أي سلوك غير أخلاقي يبدر أو قد يبدر من أحد زملائه.
يتعين على الممارسين المهنيين معرفة السياسات الخاصة بالتعامل مع السلوكيات اللاأخلاقية، سواء السياسات الخاصة بالمؤسسات أو المنظمات أو الجمعيات ذات العلاقة، بما فيها جمعية الأخصائيين الاجتماعيين.
في حالات انتهاج سلوك لا أخلاقي من أحد الزملاء، يقوم الممارس المهني، وبصورة لائقة بإحاطة الزميل بذلك ومناقشته متى أمن عواقب ذلك.
في حالات انتهاج سلوك لا أخلاقي من أحد الزملاء، ومتى كانت عواقب المناقشة الودية غير محمودة العواقب، يمكن لجوء الممارس المهني إلى جهات رسمية كإدارة المؤسسة، أو جمعية الأخصائيين الاجتماعيين لتصويب الخطأ، ثم للحؤول دون تكرار ذلك.
على الممارس المهني التدخل متى وجهت تهم باطلة إلى أحد الزملاء، كانتهاج سلوك لا أخلاقي أو ما شابه ذلك.
ليس من حق الممارس المهني الذي يتولى تدريب أو الإشراف على طلاب أو متدربين، الدخول في أي علاقة مشوبة معهم، كالعلاقات الجنسية وما شابهها.
في الحالات التي يكون فيها الممارس المهني مدرباً أو مشرفاً على متدرب أو طالب تربطه به علاقة نسب أو قرابة، يتعين على الممارس تحويله إلى ممارس أو متخصص آخر، يتولى عملية التدريب أو الإشراف، تجنباً لتعارض المصالح.
ليس من حق الممارس المهني الدخول في أي علاقة جنسية مع زميل أو زميلة عمل، وبأي صورة، وتحت أي ظرف.

4ـ مسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية تجاه مكان الممارسة (المؤسسات):
ا)ـ الإشراف والإرشاد:
على الممارس المهني المعني بعمليات الإشراف والإرشاد أن يمتلك المعلومات والمعارف والمهارات الأساسية في المجال أو الحقل الذي يعمل فيه.
يتحمل الممارس المهني المعني بعمليات الإشراف والإرشاد مسؤولياته نحو العملاء ومكان الممارسة "المؤسسة" وثقافة المجتمع، بحيث يقدم الخدمات المطلوبة دون تجاوز حدود تلك الركائز الثلاث.
خلال عملية الإشراف والإرشاد، لابد من التيقظ لخطر العلاقات المزدوجة أو المتعددة، بما يقي المستفيدين من الاستغلال، أو أي مخاطر أخرى.
على الممارس المهني المعني بعمليات الإشراف والإرشاد تقديم ممارساته بشكل مستمر، لضمان تقديم الخدمة المطلوبة، مع إقامة العدل والاحترام والتقدير للعملاء.
الممارس المهني المعني بتقويم ممارسات الآخرين، عليه مسئولية أخلاقية في تحقيق العدل، من خلال استخدام محكات تقويم عملية، ثم تقديم النتائج بطريقة أمينة.

ب)ـ التعليم والتدريب:
على الممارس المهني المعني بعمليات التعليم والتدريب، أن يمتلك المعلومات والمعارف والمهارات الأساسية والحديثة في المجال أو الحقل الذي يعمل فيه.
الممارس المهني المعني بعمليات التعليم والتدريب، عليه مسؤولية تقويم من يقوم بتعليمهم أو تدريبهم نظرياً وعملياً بطريقة محترمة وعادلة.
الممارس المهني المسؤول عن تعليم وتدريب طلاب الخدمة الاجتماعية، مطالب بالتأكد وبشكل مستمر من إحاطة العملاء بأن من سيقدم الخدمات، طلاب في مرحلة التدريب.
يتحمل الممارس المهني المعني بعمليات التعليم والتدريب مسؤولية نحو الطلاب ومكان الممارسة "المؤسسة" وثقافة المجتمع، بحيث تقدم الخدمات المطلوبة دون تجاوز حدود الركائز الثلاث.
خلال عمليات التعليم والتدريب، لابد من التيقظ لخطر العلاقات المزدوجة أو المتعددة، بما يحمي الطلاب من الاستغلال أو أي مخاطر أخرى.
الممارسين المهنيين المسؤولين عن التعليم والتطوير في المؤسسات عليهم مسؤولية تقديم المعلومات والمعارف الوافية والحديثة في ذات المجال، مع التأكد من أن المستفيدين "الموظفين والعاملين" قد حققوا الاستفادة المرجوة، وكذلك التأكد من أن ذلك يتم في ضوء مبادئ وأخلاقيات ممارسة الخدمة الاجتماعية.

ج)ـ سجلات العملاء:
لابد وأن يتأكد الممارس المهني من أن الوثائق والبيانات والمعلومات الواردة في سجلات العملاء صادقة ودقيقة وتعكس ما قدم من خدمات.
لابد من التأكد من أن سجلات العملاء تحتوي على خطط العمل المستقبلي، بشكل واضح وشامل يتضمن جدول العمل الزمني، وطبيعة الخدمات التي ستقدم، وسبل تقديمها.
وثائق الممارس المهني الخاصة بطلب الخدمات للعملاء، لابد أن يراعى فيها الخصوصية والسرية لكل عميل، بحيث تحتوي الوثائق على ماله علاقة بالخدمة التي يحتاجها العميل فقط.
من مسؤوليات الممارس المهني التأكد من أن سجلات العملاء محفوظة بشكل سري وآمن، ومرتبة بشكل لائق بحيث يسهل الرجوع إليها في أي وقت.

د)ـ الإدارة:
الأخصائيين الاجتماعيين العاملين في الإدارة أو في المجال الإداري، عليهم مسؤولية حماية حقوق العملاء، وتسخير مصادر العمل لتلبية حاجات العملاء.
الأخصائيين الاجتماعيين العاملين في الإدارة أو في المجال الإداري، عليهم مسؤولية تزويد الممارسين المهنيين والمتخصصين الآخرين بالأدوات اللازمة، وتسخير الإجراءات الإدارية، وتطويرها بما يحقق فاعلية العمل، مع كفاءة الخدمات.
الأخصائيين الاجتماعيين العاملين في الإدارة أو في المجال الإداري، عليهم مسؤولية التأكد من أن الأنظمة والإجراءات الإدارية، لا تنتهك أو تتعارض مع حقوق العملاء، وفقاً لبنود الدستور الأخلاقي للخدمة الاجتماعية.
الأخصائيين الاجتماعيين العاملين في الإدارة أو في المجال الإداري، عليهم مسؤولية مراجعة ومراقبة الإجراءات والضوابط الإدارية، بحيث تكون مرنة وواضحة وعادلة.
يمكن للممارسين المهنيين المساهمة أو الانضمام إلى اتحادات أو نقابات العمال، التي تكون من أهدافها حماية العملاء العاملين، وتحسين أماكن عملهم، أو تطوير الخدمات المقدمة لهم.
على الممارسين المهنيين المساهمين أو المنظمين لعضوية اتحادات أو نقابات العمال، تحري المبادئ الأخلاقية، والقيم المهنية، وتحكيم الدستور الأخلاقي للخدمة الاجتماعية قبل المشاركة في تنفيذ بعض المخططات، كالإضراب أو المقاطعة والاعتراض وما شابه ذلك من مشروعات، قد يكون لها ضحايا أبرياء، أو انعكاسات سلبية على أسر أو أفراد أو جماعات أو مجتمعات.

هـ)ـ الالتزام الوظيفي:
على الممارس المهني المحافظة أو الالتزام بالتعهد الوظيفي الذي أبداه للمؤسسة أو المنظمة أو قطاع العمل الذي يمارس فيه.
على الممارس المهني العمل على تطوير سياسات العمل الوظيفي للمؤسسة أو المنظمة أو قطاع العمل الذي يمارس فيه، لتطوير الخدمات وتفعيل ممارسة الخدمة الاجتماعية.
على الممارس المهني التأكد من أن العاملين على دراية بالمبادئ الأخلاقية للخدمة الاجتماعية، التي نص عليه الدستور، كواجبات للعمل والممارسة المهنية للخدمة الاجتماعية.
على الممارس المهني التأكد من أن سياسات العمل الوظيفي وواجباته وإجراءاته لا تتعارض مع أخلاقيات الخدمة الاجتماعية.
الأخصائي الاجتماعي المسؤول عن الشؤون المالية والدعم المادي، عليه مسؤولية أخلاقية في المحافظة على المصادر المادية، وصرفها في الأوجه التي أوجدت من أجلها بأمانة وموضوعية.

و)ـ تحويل العملاء:
على الممارس المهني دراسة حالة العميل المحوّل والتثبت من مدى حاجته إلى الخدمة قبل تقديمها.
على الممارس المهني عمل تواصل مع الجهات التي يحال إليها ويحوّل منها العملاء، تجنباً للإزدواجية في تقديم الخدمات، ومنعاً لخطر حجب خدمات معينة يكون العملاء في حاجة إليها.
لابد من شرح حالة العملاء المحولين، وتحديد حاجاتهم بدقة، قبل إحالتهم إلى مؤسسات أو جهات أو متخصصين آخرين؛ وعمل ما يلزم مما يصب في صالح العملاء.

5ـ مسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية كمتخصصين.
أ)ـ الكفاءة:
الممارس المهني لابد وأن يتحمل المسؤوليات المهنية الأساسية التي تظهر الكفاءة أثناء الممارسة المهنية.
على الممارس المهني أن يسعى جاهداً ليصبح ممارساً متميزاً ومتخصصاً من خلال تأديته لوظائف ومتطلبات الممارسة المتخصصة.
الممارسين المهنيين لابد وأن يختبروا وينتقدوا معارف الخدمة الاجتماعية الحديثة، وكذلك تمحيص الأطر النظرية المتخصصة، مع المساهمة في التعليم المستمر، ذو العلاقة بممارسة الخدمة الاجتماعية وأخلاقياتها.
لابد وأن يستند الممارس المهني في ممارسته وبشكل واع، على المعارف وخصوصاً المعارف التطبيقية "الأمبيريقية" أو العملية ذات العلاقة بممارسة الخدمة الاجتماعية وأخلاقياتها.

ب)ـ السلوكيات الخاصة:
يجب تجنيب الممارسة المهنية من أي انطباع أو تصرف أو إلماح لتفرقة عنصرية، بناءاً على الجنس أو العمر أو الطبقة الاجتماعية أو الجنسية أو اللون أو المعتقد السياسي أو الرأي الشخصي أو مستوى القدرة والعجز العقلي.
يجب تجنيب الممارسة المهنية من سلوكيات الغش والخداع والتضليل والكذب.
على الممارس المهني ألاّ يسمح لصعوباته ومشكلاته الشخصية، كالصعوبات النفسية والمشكلات القانونية والإدمان والصعوبات والمشكلات العقلية، بأن تؤثر على أحكامه وتصرفاته المهنية، بما يهدد مصالح العملاء.
الممارس المهني الذي يعاني من الصعوبات والمشكلات السابق ذكرها، أو ما شابهها مما له تأثير على مصالح العملاء، عليه مسؤولية طلب العلاج واتخاذ ما يلزم حفاظاً على المستفيدين وحقوقهم الخاصة.

ج)ـ الصراحة والوضوح:
على الممارس المهني أن يبدي الصراحة والوضوح خلال تعامله مع العملاء والمستفيدين، سواء كممارس خاص –في عيادة خاصة- أو في مؤسسة حكومية أو أهلية، على أن معرفة الحقيقة من الحقوق المشروعة التي تقدرها الخدمة الاجتماعية لعملائها.
لابد وأن يتحرى الأخصائي الاجتماعي المتحدث باسم المهنة أو باسم المؤسسة بالدقة والصراحة والوضوح، في طرح أو إظهار أو عكس مواقف المؤسسات أو الجمعيات التي يمثلها أو ينوب عنها رسمياً.
على الممارس المهني أن يكون صادقاً وصريحاً في إظهار مؤهلاته العلمية والتدريبية وخبراته العملية، سواء للعملاء، أو للمتخصصين الآخرين، أو للمؤسسات التي يتقدم لها أو يعمل بها، أو لوسائل الإعلام، أو للمجتمع بشكل عام.
على الممارس المهني ألاّ يدعي حصوله على أي مؤهل علمي أو تدريبي أو خبرة عملية، ما لم يكن لديه وثائق رسمية وثوابت حقيقة ومصدقة من جهات رسمية.
على الممارس المهني أن يكون صادقاً في الإدلاء بشهادته، عند انتهاك أي ممارس آخر لحق من حقوق العملاء التي نص عليها الدستور الأخلاقي.
على الممارس المهني أن يكون واضحاً في رفض تقديم شهادته كمتخصص أمام القضاء، في أي دعوى مرفوعة ضد أحد عملائه الذين يعمل معهم، ما لم يكن ذلك يهدد حياة أشخاص آخرين.

6ـ مسؤوليات الأخصائيين الاجتماعيين الأخلاقية تجاه المهنة.
أ)ـ الأمانة والاستقامة المهنية:
لابد وأن يسعى ممارسو الخدمة الاجتماعية وبشكل مستمر، لتحقيق مستويات عالية ومتطورة من ممارستهم المهنية، بما يعكس سمو المهنة وأمانة واستقامة القائمين عليها.
لابد وأن يسعى ممارسو الخدمة الاجتماعية وبشكل مستمر، لتطبيق قيم ومبادئ وأخلاقيات ومعارف المهنة، بما يعزز مكانتها ويعلي من شأنها، وذلك من خلال الممارسة، والبحث والدرا



اسف للاطالة
مع تحيات فريق المعهد العالى للخدمة الاجتماعية بدمنهور


انْ لــمْ تـــســتــطـِــعْ احــْــتـــرام المـــــرأة ، فــدعــها لــمــن هــــو أرجـَــل مـِــنـْــك؛؛؛ فاذا احببت فتاة وانت تعلم انها لن تكون لك فاحتفظ بحبك في قلبك حتى لا تجعلها تعاني وقت الفراق ؛؛ فلآ تـدع فـتـآه تـحـبـك آن لـم تـكـن مـسـتـعـدآ لـحـبـهـا... وقبل ان تخدع فتاه .. تذكر انك تقضى علي حياه شخص .. وقد تتسبب له .. في ألم
طول العمر .. فقد يصمد الرجل امام الازمات .. اما الفتاه
قد تنهار امام ابسط الأشياء فالــذي يعــامــل الفتاة كــالأميــرة فــهذا دليــل علــى انـــه تــربــى علــى ان يكــون مـلـكاً
[/b]
جروب منتدى المعهد على الفيس بوك انضم معانا
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

https://socialwork.yoo7.com/t413-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

أخلاقيات العمل
الرجاء ملاحظة تاريخ الوظائف | وهذه الوظائف بتاريخ (الأحد، 10 أبريل، 2011) لتصفح وظائف أحدث اضغط هنا


1_الإطار النظري لأخلاقيات العمل

مفهوم أخلاقيات العمل

هي القيم التي من خلالها يستطيع الغير التميز بين ما هو جيد وما هو غير جيد وما هو صحيح وما هو غير صحيح .
حيث أن أخلاقيات الإدارة هي مجموعة من القواعد التي يجب على المهني التمسك بها والعمل بها لكي يكون ناجحا في تعاملاته مع الناس , ناجحا في مهنته مادام قادرا على اكتساب ثقة زبائنه والمتعاملين معه من رؤساء ومرؤوسين .

ويري آخرين أن أخلاقيات العمل هي تطبيق المبادئ الأخلاقية على سلوك الأفراد في المنظمات , وبالتالي فإن القيم هي التي تصوغ أخلاق العمل لكل فرد ومن ثم يتولد من تلك الأخلاقيات , نمط سلوكي إداري يكون أخلاقيات أو لا أخلاقيا .
أسس نظام أخلاقيات العمل

ويمكن عرضها كالتالي :

نظام القيم الذاتية
حيث إن سلوك الفرد يتأثر بمجموعة القيم والمعتقدات التي تؤثر عليه وتدفعه لسلوك أفضل ولكي يمكن فهم طبيعة السلوك البشري لابد من اكتشاف القيم والقواعد التي تؤثر في السلوك
https://job.alselsela.com/2011/04/blog-post_3761.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

https://damascusuniversity.edu.sy/fac...usiness-thesis

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

خلاقيات الوظيفة العامة وأثرها على أداء منظمات الإعمال
أخلاقيات الوظيفة العامة
وأثرها على أداء منظمات الإعمال

د. انمار أمين حاجي د.محفوظ حمدون الصواف
أستاذ مشارك أستاذ مشارك
جامعة الموصل/كلية الإدارة والاقتصاد جامعة الموصل/كلية الإدارة والاقتصاد


المقدمة

تعد أخلاقيات الوظيفة العامة من أساسيات النجاح لأنها تعكس ثقة المنظمة بموظفيها وأجهزتها وكذلك ثقة المجتمع . إن الالتزام بالأخلاقيات الوظيفة العامة سوف يقود إلى تطوير العاملين ويعكس الاهتمام الذي يوليه الموظف للالتزام بعناصر أخلاقيات المهنة كالشفافية والنزاهة ، حيث إن عدم الالتزام سوف يؤثر بشكل مباشر على سمعة وهيئة المنظم .
منهجية البحث
1. مشكلة البحث : تعد أخلاقيات الوظيفة العامة من أساسيات النجاح لأنها تعكس ثقة المنظمة بموظفيها وأجهزتها وكذلك ثقة المجتمع الذي تعمل فيه،لذا فأن معرفة أخلاقيات الوظيفة العامة والوعي بدورها سوف يعزز أدائها وتقلل من الأعباء المترتبة عليها
إن المشكلة التي يتصدى لها البحث يمكن تأشيرها من خلال التساؤلات التالية
- هل يمتلك المدراء في الشركة المبحوثة تصورا واضحا من أخلاقيات الوظيفة العامة
- هل يمتلك المدراء في الشركة المبحوثة تصورا واضحا عن العلاقة بين المعايير الأخلاقية والمهنية للوظيفة العامة وتحسين الأد
2. أهمية البحث
تتأشر أهمية البحث من خلال معالجته للأسئلة المطروحة في مشكلته وهي الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة ودورها في تعزيز أداء المنظمة
3. أهداف البحث
انطلاقا من أهمية الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة ودورها في تعزيز أداء الأعمال الإدارية لما لها من تأثير ايجابي على موقف المنظمة الأخلاقي تجاه موظفيها وأجهزتها وتقليل الأعباء المترتبة عن تشوه صورتها أمام المجتمع الذي تعمل فيه .
يهدف البحث إلى
1. التركيز على معرفة أخلاقيات الوظيفة العامة
2. التحقق من مدى إدراك المدراء في الشركة المبحوثة عن أخلاقيات الوظيفة العامة وأثرها في تحسين الأداء.

4.فرضية البحث
اعتمد الباحثان ن في تحديد فرضية البحث على مصادر متنوعة في مقدمتها الدراسات السابقة وبعض المقابلات الشخصية مع مدراء الأقسام والوحدات في الشركة المبحوثة وتتمثل في الأتي
هناك علاقة خطية قوية ذات معنوية إحصائية بين الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة وكفاءة أداء المنظمة .

مجتمع البحث :
اشتمل مجتمع البحث على الشركة العامة للألبسة الجاهزة في الموصل . تم قياس متغيرات البحث من خلال استبانه ضمت قسمين اثنين احتوى القسم الأول على المتغير الأساسي وهو الأداء أما القسم الثاني فقد احتوى على عشرة عبارات تمثل أبعاد أخلاقيات الوظيفة العامة وقد ارتبطت العبارات الإحدى عشر بمقياس ليكرت الخماسي تراوحت أقيامه بين خمسة ويعبر عنه اتفق بشدة وبين واحد ويعبر عنه معارض بشدة في حين الرقم ثلاثة يعبر عن حيادية القياس وقد تم توزيع خمسة وأربعين استمارة وجهت إلى العاملين في الإدارات المختلفة , المالية ,الإدارية ,البحث والتطوير ,التخطيط والمتابعة .
تم استلام ثمانية وثلاثون استمارة صالحة للتحليل و اهملة البقية لعدم صلاحيتها للتحليل .

الأساليب الإحصائية المستخدمة :
تمت المعالجة الإحصائية للبيانات بواسطة استخدام الحاسوب ثم تحليل بيات البحث باستخدام برنامج المجموعة الإحصائية spss باعتماد الأساليب الآتية:
المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية .
تقدير نموذج الانحدار المتعدد لمعرفة العلاقة بين المتغيرات المستقلة مؤشرات أخلاقيات العمل والمتغير المعتمد الأداء .

يحاول البحث التركيز على المحاور الآتية :

1. أخلاقيات الوظيفة العامة – المفهوم والأهمية
2. عناصر أخلاقيات الوظيفة العامة
3. مصادر أخلاقيات الوظيفة العامة
4. المعايير الأخلاقية المهنية للوظيفة العامة
5. اثر الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة على تحسين الأداء
6. الاستنتاجات والتوصيات



أولا :الإطار النظري:

1-أخلاقيات الوظيفة العامة:
أن تنمية الالتزام بالمثل والقيم الأخلاقية والاعتبارات القانونية والسلوكيات الايجابية تعتبر من الفلسفات الرئيسية التي ينبغي وضعها في المقام الأول وان تسير في فلكها جميع الفلسفات الأخر المنشودة التي توصل جميعاً نحو تحسين الأداء وبالتالي تحسين رفاهية المجتمع .
إن فاعلية الإنسان وكفاءته ترتبط وتتأثر بإيمانه العميق واقتناعه بالقيم الأصيلة والمثل الأخلاقية العالية التي تدفعه إلى تنمية معارفه العلمية ومهاراته السلوكية والعلمية نحو تحسين الأداء ومن ثم فان القيم الأخلاقيات تؤثر في السلوك تماماً كما تمثل المفاهيم العلمية والنظريات وان التحدي الكبير لمنظماتنا لايمكن فقط في القدرة على استيعاب المعرفة والتكنولوجيا بقدر ما يمكن في القدرة على صياغة قيم أخلاقية وحضارية ومؤسسية جديدة في إطار تراثنا وثقافة المجتمع وشرائعه السماوية ولا يتأنى ذلك إلا من خلال دراسة الواقع وما يرتبط به من ظواهر ايجابية أو سلبية في الوحدات الإدارية ومن ثم فان التعرف على وثبتي القيم والمثل الأخلاقية الايجابية التي تمكن من دعم الظواهر الايجابية ودحر الظواهر السلبية وإعداد الإستراتيجية الفعالة التنمية الالتزام بها ودعمها أو إجراء التعديلات عليها كلما تطلبت الضرورة ذلك سوف يطلعها على الطريق الصحيح نحو التقدم ومواكبة حركة التطور.

اتساقاً مع ماورد أعلاه نجد أن أخلاقيات الوظيفة العامة تتمثل بمدى التزام الموظف بواجباتها الوظيفية كما يحددها القانون ويعتبر الموظف مقيداً بقواعد العمل وتعليماته ولعل من أهم صفات التي تمتا بها الوظيفية العامة هي حرص الموظف على المصلحة العامة والقبول بعد الخدمة العامة والسؤال الذي يطرحه نفسه في هذا السياق ماهي الوظيفة العامة اطلعت الدراسات الخاصة بالوظيفة العامة مكانة مرموقة في نطاق الإدارة العامة وفي نطاق القانون الإداري وشغلت الفكر الإداري والقانوني والاقتصادي في مختلف ا رجاء العالم.
يرجى اصطلاح الوظيفة العامة إلى الكثير من المعاني المختلفة ذات المفاهيم المتغيرة المضمون حيث يعرفها (الاشيحة وآخرون 1990 ) على أنها الوحدة الأساسية للعمل في الهيكل التنظيمي للتنظيم وهي مجموعة من الواجبات والمسؤوليات المتكاملة والمتجانسة التي يجب ان يؤديها شخص واحد تتوافر لديه شروط التأهيل المحدد لإشغال الوظيفة في التعليم والخبرة والتدريب والمعارف والقدرات والمهارات التي حددتها أو فوضت تحديدها التي السلطة المختصة أما (عبد الهادي 1996 ) فقد ذهب إلى ابعد من ذلك وعرفها مجموعة واجبات ومسؤوليات تعرضها السلطة المختصة أو تطلب خدمات شخص واحد وبناء عليه فهي الوحدة الأساسية في التنظيم الإداري التي تتميز عن مشاغلها بواجباتها ومسؤوليتها 0 ويرى آخرون بان الوظيفة العامة هي عبارة عن اصغر وحدة في التنظيم وهي مجموعة من الواجبات والمسؤوليات في مستوى معين من الصعوبة تحدث لتحقيق هدت في التنظيم ويقوم بأداء الإعمال المرتبطة بها شخص يحمل مؤهلات بشأنها تعينه سلطة ذات اختصا ص وينال مقابل ذلك المراتب والامتيازات الأخرى (حبيش 1996 ).
بعد استعراض التعاريف المختلفة بمفهوم الوظيفة العامة يمكن طرح التصديق الإجرائي التالي مجموعة من المهام والمسؤوليات يتم صياغتها في ضوء القيم والمبادئ الأخلاقية هدفها خدمة المصلحة العامة يقابلها تقع شاغليها بحقوق وامتيازات الوظيفة التي يشغلها ومنص عليه قوانين وانظمة الخدمة المدنية المعمول بها دون ان يترتب على ذلك اية احقية لشاغليها اذا اخل باي من واجباتها.
اما اهداف اخلاقيات الوظيفة العامة فتتناظر من خلال محورين رئيسين اولها علاقة الموظف بالجهود والمجتمع اما الثاني فتحدد من خلال علاقة الموظف بعمله والمعبر عنها باحترامه الجمهور، عدالة الموظف وعدم تحيزه في التعامل مع الاخرين وعدم تفعيل المصلحة الخاصة على المصلحة العامة ام المحور الثاني من خلال علاقة الموظف بالقوانين والانظمة والتعليماتمن خلال التطبيق السليم لها وعدم استغلال موقعه الوظيفي والحفاظ على المال العام واحترام وقت العمل.
2-عناصر اخلاقيات الوظيفة العامة:
تعرض الكثؤ من الكتاب والباحثين الى عناصر اخلاقيات وظيفة العامة (عاشور 1987 ) (شريف 1991 ) وكما ياتي :
1. الالتزام بالانظمة والقوانين
2. احترام قيم وعادات المجتمع
3. العدالة وعدم التحيز
4. احترام الوقت وعدم التقيد بالدوام
5. الانتماء والولاء للمنظمة
6. حب العمل
7. الامانة والنزاهة الحكمة والاخلاص
8. السرعة والاتقان في انجاز العمل
9. المحافظة على ممتلكات الدولة او الشركة
10. تنمية الكفاءات العلمية والعملية من قبل المديرين
3-مصادر اخلاقيات الوظيفة العامة :
تختلف النظم الادارية في مستواها وطبيعة جهودها وطرق تعاملها او لكن لاتختلف في مصادر الاخلاقيات من حيث الجوهر وقد حاول الكثير من الكتاب والباحثين في تحديد المصادر الاساسية لاخلاقيات الوظيفة العامة فمنهم (البكري 1990 )(عاشور 1987 ) وكما ياتي :
- المصدر الديني : لقد وضعت الديانات السماوية اخلاق وفضائل سلوكية تنعكس على المرء في تعامله مع الله وحسن المعاملة والاستقامة في التعامل ومعاملة الجميع معاملة حسنة لانهم متساون في الحقوق والواجبات امام القانون .
- القوانين والانظمة والتشريعات التي تضعها الدولة من نظام الخدمة المدنية.
قانون الخدمة الجامعية ، قانون العمل والعمال، انظمة وقواعد العمل ،اللوائح الادارية
3- البيئة الاجتماعية – تعتبر البيئة الاجتماعية التي يعيش فيها الفرد والتمازج بين قطاعات المجتمع المختلفة من خلال عادات وتقاليد واعراف وقيم من اهم مصادر الاختلافات التي تؤثر في الادارة وفي مستوى التعامل بين المواطنين والجمهور من جهة وبين الموظفين انفسهم داخل المنظمة من جهة اخرى .
4- نظريات التنظيم والمدارس الفكرية والفلسفية حيث تعد اراء العلماء والفلاسفة ورجال الفكر على مختلف مدارسهم وكذلك علماء البيئة والادارة والسلوك والتاريخ والسياسة الذين حاولوا في كلياتهم ان ينظموا العلاقة بين الحاكم والمحكوم.
4-المعايير الاخلاقية والمهنية للوظيفة العامة
ان مرونة السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفة العامة هي وثيقة تصدرها الدولة وتتضمن مجموعة من القيم التي تتبناها المنظمات على اختلاف انواعها في توجيه وممارسة العاملين في ادائهم لاعمالهم والتي تساعدهم في مواجهة القضايا والمشكلات التي تعترضهم اثناء ادائهم الاعمال الموكلة اليهم .
تضمن اهمية المدونة الاخلاقية من خلال الوظائف الايجابية التي تضطلع بها في خدمة المنظمة من خلال الاتي (عبود ، 2005 )
-ان المدونة الاخلاقية في مجال الوظيفة العامة تنمي الاهتمام بالجوانب والمشكلات الاخلاقية لتحقيق الموازنة في الاهتمام بين الجوانب المادية والاخلاقية.
-ان المدونة الاخلاقية تساهم في تطوير مهنة العاملين في الوظائف العامة ، حيث ان القواعد والمبادئ الاخلاقية هي بمثابة القسم الاخلاقي
-ان المدونة الاخلاقية التي يسترشد بها جميع العاملين تؤدي الى التجانس والوحدة والتوافق الاخلاقي لجميع العاملين تؤدي الى التجانس والوحدة والتوافق الاخلاقي لجميع العاملين .
-ان المدونة الاخلاقية تحمي العاملين فم ضغوط الجهات الاعلى لارتكاب ما يخالف قيم ومبادئ المرونة.

في هذا السياق كان لاهتمام الدول الاثر الكبير في تأطير قواعد السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفة العامة التي تضمنت المواد من (1-11) ، اذا عالجت المواد من (1-3) القواعد والاسس التي ترتكز عليها وهي العدالة ، تكافؤ الفرص،الشفافية ،الحيادية ،الانتماء للوطن والدائرة والاصرار على تحقيق رسالتها واهدافها وتحمل المسؤولية ،اما المواد من (4-11) فقد تضمنت المحاور التالية:
1. واجبات الموظف ومسؤولياته العامة
2. التعامل مع الاخرين ( المواطنين ، الرؤساء، المرؤوسين)
3. الحفاظ على السرية واليات الافصاح عن المعلومات
4. قبول او طلب الهدايا والامتيازات والفوائد الأخرى
5. تضارب المصالح والامتناع عن أي عمل يتقاطع مع المصلحة العامة
6. الاستحقاق والجودة التنافسية والعدالة
7. المحافظة على المال العام ومصالح الدولة وممتلكاتها
8. حقوق الموظف وضمان حرية الرأي ،والتعبير في حدود الاطر القانونية
9. الاحكام العامة التي تتعلق بتهيئة الفرص للموظفين والمواطنين من الاطلاع على المدونة وتحديد مسؤولية الوزراء والامناء العامون في الاشراف على تفعيل تطبيق المدونة
5-أخلاقيات الوظيفة العامة و الفساد الاداري

إن أخلاقيات الوظيفة العامة تتشابه إلى حد كبير من المعايير والقيم التي تركز عليها مع أخلاقيات الإدارة في شركات الإعمال فالنزاهة والأمانة والامتثال للقانون وغيرها هي مبادئ أخلاقية ضرورية في المؤوسسات الحكومية كما هي ضرورية في شركات الإعمال ( عبود / 2006 ) . إن مرونة السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة ضرورة في المؤسسات الحكومية ليس فقط في جعل الوظيفة العامة أكثر استقامة واستجابة للتطور المهني في حقل الإدارة العامة وأداء الواجبات بطريقة فعالة بل بتقدم الخدمة العامة على الخدمة الذاتية ، وهذا هو جوهر الصراع بين الفرد ومبررات قيامه للفساد حيث إن المواجهه الحقيقية للفساد لا تكون بين القواعد والنظم والإجراءات إن ما يكمن في النفوس والاتجاهات والضمائر. إذن ما ينبغي التأكيد عليه هو اعتماد الحصانة والاستقامة والرقابة الذاتية في مواجهة الفساد والتي عادة ما تغير من القيم والمعتقدات بعيداً عن حسابات الربح والخسارة وهذا ما يتفق مع النموذج الياباني الذي يؤكد على العوامل الناعمة ( القيم والمبادئ والاتجاهات ، أي نقل مركز التأثير في مواجه الفساد من الجوانب الخارجية الفعلية الى الجوانب الداخلية الذاتية الناعمة – النوعية والمعيارية – إذن لا مناص من البعد الإنساني وان المؤسسة بدون التزام نفساني حي شبيه بالفرد الخالي من الروح.
في هذا السياق يمكن أن تلعب أخلاقيات الوظيفة العامة دوراً فعالاً في إدارة هذا البعد الإنساني وعوامل الروح في مواجهة الفساد حيث الأخلاقيات لا تحمي فقط الفساد وحسب بل وإنها توجد ذلك الإحساس العميق في نقوس الأفراد العاملين والمواطنين بالفخر والاعتزاز ، ان دعم البعد الإنساني في الالتزام بالقيم والمبادئ الاخلافية لابد ان يأتي بمشاركة فعالة من قبل الجمعيات المهنية الخاصة بالإدارة العامة أو الجمعيات المهنية القطاعية للموظفين الذي يعملون في قطاعات مثل السياحة ، الزراعة ، النفط. إن تفعيل الإبعاد التي تم الإشارة البها أعلاه سوف يقلل من الآثار السلبية من الفساد الإداري الآتية :-
1- بضيف النمو الاقتصادي الناشئ من ضعف الاستثمار.
2- الأضرار بجودة البيئة الأساسية والخدمات العامة
3- التأثير على الأداء الاقتصادي من خلال تشويه عناصر النفقات الحكومية .
4- يؤدي إلى زيادة التكاليف الإدارية بسبب الخسارة والبعض في العائدات الحكومية وتأسيسا على ما سلف، تحاول الحكومات والإدارات مواجهة الفساد من خلال عدد من الممارسات هي: ( عبود / 2006 )

أ‌- إصدار مرونة أخلاقيات الوظيفة العامة التي تتضمن مجموعة من المبادئ والقيم التوجيهية من اجل الاستقامة في الوظيفة والارتقاء بها من حيث السمعة والنزاهة والجدارة .
ب‌- إعداد برامج تدريبية في مجالات أخلاقيات الوظيفية العامة وحسب القطاعات وإلزام الموظفين العاميين بها بما يؤدي إلى خلق الاهتمامات وإيجاد الخبرات اللازمة للارتقاء بالوظيفة العامة والحد من أسباب ومظاهر الفساد .
ج- التقييم لمجالات الفساد في كل المؤسسات العامة من اجل توجيه الجهود اللازمة لتوعية الموظفين والحد منها .
د- إيجاد حوافز خاصة بأخلاقيات الوظيفة العامة على مستوى المؤسسات القطاع العام كله وعلى مستوى الأفراد في كل مؤسسة حكومية .

وأخيراً بأن أخلاقيات الوظيفة العامة قد أصبحت حاجة ضرورية في مواجهة الفساد الإداري؛ تعبر عن المسؤولية المتعددة المستويات بدءاً من المسؤولية الذاتية على مستوى الفرد والمسؤولية الأخلاقية في الولاء للمثل والمسؤولية المهنية والمسؤولية العامة وصولاً إلى المسؤولية الوطنية والقومية والمسؤولية الدولية .

6- أثر الالتزام باخلاقيات الوظيفة العامة على تحسين الآداء

تقوم الوظيفة العامة لتقديم خدمات المجتمع ، والموظف هو جزء من المجتمع لذا يجب أن يحقق التوافق بين المصالح الشخصية والمصالح العامة ، فقد يلجأ الموظف العام الى استغلال وظيفة لتحقيق مصالحه الشخصية . إن عدم الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة سوف يؤدي إلى ضعف دور الحكومة لأنه يقلل من مصداقية وصورة الحكومة في أذهان الجمهور فضلاً عن الآثار السلبية الناشئة عن فقدان الثقة من الحكومة والتي تنعكس بشكل ومباشر في عدم الاستقرار السياسي ، كذلك هناك أثار اقتصادية تتمثل في ضعف سمعة البلد في معاملاته الاقتصادية والإقليمية والدولية وتبديد الثروات والمساعدات والقروض كما حدث في العراق بعد الاحتلال فضلاً إن هناك آثار قانونية ، إدارية ، أخلاقية ، اجتماعية :-

تاسيسا على ما سلف هناك مجموعة من المبررات تدفع المنظات على اختلاف أنواعها باتجاه تحسين الأداء هي :-
1- ان الالتزام بالمعايير الأخلاقية للوظيفة العامة سوف يؤدي إلى تنمية قدرات العاملين وتحفيزهم على تحسن الأداء .
2- احترام حقوق ومصالح الآخرين سوف يؤدي إلى زيادة الثقة بالمنظمة ويعزز من مكانتها لدى زبائنها .
3- تطور القدرات المهنية والتعرف على آخر المستجدات في مجال عمله سوف تؤدي إلى تحسين الأداء .
4- الالتزام بالمعايير الأخلاقية والمهنية وقواعد السلوك الوظيفي عامل أساس في تحسين كفاءة أداء العاملين في المنظمة .
5- الشفافية في تنفيذ الأعمال الموكلة للعاملين سوف يعزز من الطاقة الذهنية للمنظمة لدى الجمهور ويحافظ على موقفها التنافسي .
6- الالتزام بالمعايير الأخلاقية والمهنية يعزز من الأداء المنظمي من خلال العمل كفريق واحد .
7- ضمان حرية الرأي والتفكير للعاملين سوف يعزز من ولائهم تجاه المنظمة التي يعمل بها وبالتالي تحسين أدائهم .

7-أليات تحسين و تنمية الاعتبارات الاخلاقية في مجال الوظيفة العامة

1. التحديد الواضح لسلطات الموظفين والإداريين .
2. مراجعة التعليمات الإدارية القديمة والإجراءات التي تتعلق بالسلوك الأخلاقي
3. وضع عقوبات رادعة من ترتكب مخالفات أخلاقية من الموظفين .
4. تحسين النظام الرقابي المعمول به في المنظمة .
5. الاعتراف و التقدير بالأداء الأخلاقي المتميز للموظفين.
6. التأكيد على أهمية سلوك الموظفين في الدرجات العليا كنموذج لسلوك الموظفين الآخرين .
7. الاستفادة من الطرق الرسمية التي يمكن من خلالها غرس السلوك الأخلاقي الذي يقوم على العقل والضمير الذاتي بما يضمن الاستمرارية .
8. الاستفادة من كل الوسائل المتاحة التي تعزز احترام العمل الأخلاقي .
9. الشفافية والمساءلة والقدوة الحسنة .



ثانيا الجانب التطبيقي :
يشير الاطار النظري الذي تم عرضه سابقا ان هناك علاقة بين اخلاقيات العمل وتحسين الاداء ويمكن تحديد الاطار العام لهذه العلاقة بالموذج الاتي :
ولغرض بيان اثر المؤشرات الأخلاقية في الأداء الوظيفي تم تصميم استمارة استبيان خاصة لهذا الغرض وبعد تفريغ المعلومات الواردة في الاستمارة تم استنتاج ما يأتي
وقد تم استخلاص خصائص العينة كما يأتي :

- الجنس
شكل الذكور 58%
شكل الإناث 42%
- العمر
اقل–30 37%
30-35 26%
36-40 16%
40- فأكثر 21%
- المؤهل العلمي
ثانوية فاقل 0.03%
دبلوم 11 %
بكالوريوس 87 %
غير ذلك 1.97 %

ولغرض قياس اثر الأخلاقيات على الأداء عبر متغيرات تم تحديدها لهذا الغرض وبعد تنفيذ معادلة انحدار ثم الحصول على النتائج الآتية :

Y=0.94 + 0.66X1 + 0.41X2 + 0.24X3 + 0.12X4 + 0.01X5 - 0.18X6 – 0.02X7 – 0.22X3 – 0.22X9 – 0.23X10

وكانت القدرة التفسيرية للنموذج هي 38 % أي إن 38 % من التغييرات الحاصلة في الأداء يعزى سببها إلى اثر الأخلاقيات ومعنوي معنوي إحصائيا حيث إن :-


X تمثل الأداء
X1 تمثل قيم المجتمع
X2 العدالة وعدم التميز
X3احترام وقت العمل
X4 تنمية روح الانتماء
X5 حب العمل
X6 السرعة والإتقان
X7 المحافظة على الممتلكات
X8 الأمانة والنزاهة
X9 تنمية الكفاءات العلمية والعملية
X10 إجراءات الحد من الفساد

حيث 1 = X1 والتي تمثل قيم المجتمع أعطت علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثير مقداره 0.66 في حين أعطى متغير العدالة علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثير مقداره 0.41 أما متغير احترام وقت العمل فشكل تأثير 0.24 أما تنمية روح العمل فتأثيرها في الأداء طردياً وبمعامل 0.12 .
وقد عكس متغير حب العمل ما مقداره 0.01 وبتأثير في الأداء وبالاتجاه الطردي ،

أما متغير السرعة والإتقان فقد أعطى علاقة عكسية وبمعامل تأثير 0.18 – وأكد تفسير ذلك هو ضعف في عملية التدريب أو ضعف في ثقافة العاملين تجاه تعزيز الأداء للمنظمة ، وكذلك الحال بالنسبة لمتغير المحافظة على الممتلكات فضلاً عن متغير الأمانة والنزاهة ومتغير تنمية الكفاءات العلمية والعلمية ومتغير إجراء الحد من الفساد فقد أعطت علاقات عكسية مع متغير الأداء وبمعاملات تأثير 00.02 ، 0.22 - ، 0.23 – على التوالي ، ولعل تفسير العلاقة السلبية هذه تمثل عدم وضوح الرؤيا لدى العاملين تجاه موضوع العلاقة بين الأخلاقيات والأداء .

يتضح من الجدول (2)، على أن الأوساط الحسابية اكبر من القيم الحيادية المعتمدة في استمارة الاستبيان والذي يعتبر مؤثر على وجود علاقة بين متغيرات أخلاقيات الوظيفة وتحسين الأداء، فضلا عن أن الانحراف المعياري بشكل عام اقل من 1.


Standard Deviation mean
0.9438 4.4
0.9629 4.5
0.7454 4.0
0.9913 5
0.9492 4.3
0.9312 4.2
0.9759 4.2
0.8933 4.4
1.0090 4.3
1.0357 4.1












لعل ابرز النتائج التي اشرها الجانب التطبيقي ان هناك علاقة بين متغيرات الاداء الذي تم اعتماده كمتغير معتمد ومتغيرات الاخلاق التي تم اعتمادها كمتغيرات مستقلة تمثلت ب R2 والذي يعبر عن التغيرات الحاصلة في متغيرات الاخلاق أي ان 38% من تغيرات الاداء سببها يعزى الى اخلاقيات العمل وان 62% من المتغيرات الحاصلة في الاداء تعزى الى اسباب اخرى اما تقنية او مالية اومنظمة او بحث وتطوير الى اخره من المتغيرات المؤثرة في الاداء .

الاستنتاجات :
1- أوضح معامل التحديد أن المتغيرات المستقلة أعطت قدرة تفسيرية مقدارها 0.38 أي أن 0.38 من التغيرات الحاصلة في الأداء يعود سببها إلى التغيرات الحاصلة في مؤشرات الأخلاق .
2-أوضح البحث أن هناك قدر من الالتزام بأخلاقيات المهنة وهو ما أوضحه المتغيرات التي أعطت علاقة طردية .
3-اشر البحث وجود علاقة بين أهداف الوظيفة العامة وبين الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة
التوصيات :
1-إلزام المنظمات على اختلاف أنواعها بوضع أسس ومعايير أخلاقية للوظيفة العامة .
2-تدريب الموظفين وبشكل دوري على المهام والمسؤوليات التي تقع على شاغل الوظيفة العامة .
3- توعية العاملين بإبعاد المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية وأثرهما على تحسن الأداء
4-ضرورة وضع برامج فعالة للحد من الفساد الإداري لان ذلك من شائنة أن يحفز الموظفين على الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة .
المصادر:

1- البكري ,سونيا محمد,1999 ,نظم المعلومات الإدارية ,المفاهيم الأساسية , الإسكندرية ,,مصر .
2- حمدي ,امين عبد الهادي ,1996 ,نظرية الكفاية في الوظيفة العامة ,ط1 , دار الفكر العربي .
3- عاشور ,محمد عاطف , 1987 ,علم الاجتماع الاسكندرية دار المعرفة الجامعية .
4- عبود,نجم عبود, (2005) اخلاقيات الادارة في شركات الاعمال ,عمان مؤسسة الرواق للنشر والتوزيع .
5- عبود,نجم عبود, (2005) ادارة المعرفة –المفاهيم و الاستراتيجيات و العمليات. الطبعة الاولى –عمان. الاردن.
6- فوزي حبيش , الوظيفة العامة وادارة شؤون الموظفين , المنظمة العربية للعلوم الادارية ,عمان , الاردن .
7- شريف ,احمد صقر ,علي الشرقاوي , 1991 ,الادارة :النظم والعمليات والممارسات , الاسكندرية , دار المعرفة الجامعية
8- نادر ابو شيحة ,عبد اللطيف الاسعد , 1990 الرشد الى توصيف وتصنيف الوظائف ,ط1 , المنضمة العربية للعلوم الادارية ,عمان ,الاردن .
https://www.acc4arab.com/acc/showthre...85%D8%A7%D9%84

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

أخلاقيات العمل الوظيفي

أدوات الموضوع
بحث في الموضوع
عرض
29/11/2009, 17:31 #1
الصورة الرمزية زيد عنتر
زيد عنتر زيد عنتر غير متواجد حالياً أقدمية تقييم العضو
تاريخ التسجيل
Oct 2009
البلد
الجزائر
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
38
افتراضي أخلاقيات العمل الوظيفي
مقدمة :

لا يتوقف أمر أخلاقيات العمل عند المدارس و الجامعات بل يأخذ الأمر بعدا اكبر في الحياة العملية سوا في القطاع العام أو القطاع الخاص .
وتلقى أخلاقيات العمل اهتماما كبيرا فنجد أكثر الجامعات تدرس مادة في أخلاقيات العمل و الإدارة ,في حين نجد أن أخلاقيات العمل تجد جذورها بالفعل منذ الدراسة الابتدائية و ذلك بان ينشأ الطالب على الغش في الامتحانات أو نقل الواجبات هي عملية لا يصح أن يقوم بها الشخص السوي و يتم التعامل مع هذا الأمر بصرامة , و بذلك يعتاد الطالب على احترام حقوق الآخرين في ابسط الأشياء مثل الانتظار ففي الطابور و الالتزام بقواعد المرور , فهذه الأشياء البسيطة تؤخذ بجدية شديدة جدا و بالتالي يترعرع الطالب وهو يحترم فضيلة الصدق و العدل و الأمانة وأداء الواجب وهذه هي محاور أخلاقيات العمل .

الأهداف :

• أخلاقيات العمل في الإسلام .
• أخلاقيات العمل ضرورة إدارية .
• العلاقة بين العاملين و الإدارة .
• العلاقة بين العاملين .
• إرساء أخلاقيات العمل في المنظمة
• ترسيخ أخلاقيات العمل .
• عقبات تطبيق أخلاقيات العمل .
• الإحباط الوظيفي .
• اهتمام الجامعات بأخلاقيات العمل .
• أسباب الانهيارات الأخلاقية للشركات و المؤسسات غير الهادفة للربح .
• من أخلاقيات العمل التي نسمع عنها في الخارج .

أخلاقيات العمل في الإسلام :

يوجد تناقض بين أخلاقيات العمل النبيلة التي يدعو لها القران الكريم و الحديث الشريف و بين التطبيق العملي و اليومي لبعض تلك الأخلاقيات الإسلامية حول العمل .
فأخلاقيات العمل في الإسلام وما تدعو إلية الحكمة العربية و الإسلامية المحلية التقليدية هي مبادئ متلازمة و متوافقة مع بعضها البعض و لا يجب أن تكون متناقضة .
إن أخلاقيات العمل في الإسلام مرتبطة ارتباطا أساسيا و عضويا و منطقيا بالعمل المدني و الدنيوي اليومي بدأ بالتعامل اليومي مع الآخرين , و إجادة العمل الوظيفي , و ممارسة الأخلاق الإنسانية السوية , و انتهاء بالتمسك بالقوانين خلال الممارسة الاجتماعية المدنية اليومية في المجتمع الإنساني المدني .
هناك حالة مماثلة في تاريخنا كعرب , الم تسمع عن العرب قبل وما كانوا فيه من فساد في الاعتقاد وعبادة للأوثان وانتشار لرذائل كثيرة. ولكنك في نفس الوقت تعلم أن الرسول صلى الله عليه وسلم كان يسمى الصادق الأمين من قبل البعثة وكان ذلك محمودا لديهم. كذلك من المعلوم أن صفة الكرم كانت محمودة لديهم وكذلك صفة الصدق. وكذلك صفات الشهامة والوقوف بجانب الضعيف.
خلاصة القول هو أن الأخلاق الحميدة مثل الصدق والأمانة والوفاء بالوعد وعدم الغش وعدم الخداع هي من الأمور المحمودة عند المجتمعات المتقدمة.
لاحظ أن هذه الأخلاقيات هي أخلاقيات العمل الأساسية. قد يكون الدافع للالتزام بالأخلاق مختلفا من شخص لآخر فهذا يعتبرها جزءا من الدين وهذا يعتبرها أمرا محمودا وهذا يخاف أن يحتقره الآخرون وهكذا. ولكن على أي حال لن تجد مجتمعا يفتخر بكونه مجتمعا كذابا ولا يعترف بالأمانة. لماذا؟ لأن كل المجتمعات تعلم أن هذه صفات سيئة لا يُمدح عليها الإنسان بل يُذم. وبالتالي فأخلاقيات العمل الأساسية هي فضيلة عند كل المجتمعات
أخلاقيات العمل ضرورة إدارية :
على الرغم من أن كل شخص ينبغي أن يَتَحلَّى بأخلاقيات العمل فإن إدارة المنظمة لابد أن تضع ضوابط وجزاءات تجعل الموظفين يلتزمون بأخلاقيات العمل. فقد تجد من الموظفين من هو مؤمنٌ بأخلاقيات العمل ومنهم من لا يكترث بها.
ولكن من مصلحة المنظمة أن تجعل الكُل يلتزم بها بناء على لائحة أو ميثاق توضح أخلاقيات العمل من منظور المنظمة بحيث تكون ملزمة لكل العاملين وبحيث تكون هناك عقوبة رادعة لمن يخالفها
العلاقة بين العاملين والإدارة:
من الأمور المعلومة أن الثقة بين العاملين والإدارة لها علاقة مباشرة بزيادة إنتاجية العامل. فالموظف الذي يعلم أن إدارة المنظمة ستقدر مجهوداته على المدى القريب والبعيد فإنه يَتَفانى في عمله.
ولكن عندما يشعر الموظف بأن إدارة المؤسسة لا تََفِي بوعودها للعاملين فإن هذا يكون أمرا غير مُحفِّز له على تطوير العمل والإبداع وزيادة الكفاءة. لذلك فإن التزام المديرين بالصدق والأمانة والعدل والوفاء والرحمة مع العاملين يؤدي إلى ثقة العاملين في الإدارة وهو ما يؤدي إلى تحفيزهم على العمل ويوفر كثيرا من الوقت الضائع في الشائعات والشكوك والتفاوض.
قارن بين حالتين: حالة الإدارة الملتزمة بأخلاقيات العمل والإدارة غير الملتزمة بأخلاقيات العمل. في الحالة الأولى تجد أن وعود المديرين للعاملين مُصدَّقة بينما في الحالة الثانية تجد أن الوعود غير مُصدَّقة بل يكون الشك مُهيمناً على العلاقة بين العاملين والإدارة.
في الحالة الأولى تجد كثيرا من العاملين يستمر في العمل لسنوات عديدة طالما كان الدخل مقبولا بينما في الحالة الثانية تجد العاملين يبحثون عن بديل باستمرار حتى وإن كان الدخل مرتفعا. في الحالة الأولى تجد العامل سعيدا في عمله ولديه ولاء لهذه المنظمة المحترمة بينما في الحالة الثانية تجد العلاقة مبنية على المقابل السريع لأن المقابل بعيد المدى غير مضمون.
هذا الأمر يمتد تأثيره إلى العمالة التي قد تتقدم لوظائف بالمنظمة. فالمنظمة التي تتعامل بطريقة أخلاقية مع موظفيها تجتذب كفاءات سوق العمالة بينما المنظمة التي لا تُبالي بهذه الأمور تُنَفِر الكثير من تلك الكفاءات. تأثير ذلك على قدرات المنظمة غنيٌ عن التفصيل. كذلك فإن أسلوب تعامل المنظمة مع المتقدمين لوظائف يؤثر على الكفاءات التي تقبل التوظيف بها بل والتي تتقدم لها مستقبلا.
العلاقة بين العاملين:
عندما يكون الصدق والتعاون الاحترام والأمانة هي الأخلاقيات المنتشرة بين العاملين وبعضهم البعض فإن هذا يؤدي إلى تَفجر طاقات العاملين لصالح العمل.
بينما عندما تكون ثقافة الخداع والنفاق والإساءة للزملاء هي المسيطرة فإن كل عامل يكون على حذر من زميله ويتعاون معه بقدر ضئيل ويُخفي عنه الكثير من المعلومات وقد يكذب في التقارير التي يكتبها لرئيسه وهكذا.
في الحالة الأولى يمكن تشكيل فرق عمل لحل المشاكل وتطوير العمل بينما في الحالة الثانية فإن فرق العمل تفشل لعدم وجود روح التعاون والثقة بين العاملين. في الحالة الأولى تجد أن بيانات العمل دقيقة وصحيحة بينما في الحالة الثانية تجد أن كثيرا من البيانات خاطئة وكثيرا من التقارير مُضلِّلة. في الحالة الأولى تجد الخبرة تنتقل من موظف لزميلة ولمرؤوسه وكذلك من جيل لجيل وبالتالي فإن العاملين دائما في حالة نمو وتطور وهو ما ينعكس على المنظمة.
بينما في الحالة الثانية تجد أن كل موظف يُخفي معلوماته عن زميله وتجد الخبرة تَضِيع بانتهاء خدمة موظف ما وعلينا البدء من جديد.
في الحالة الأولى تجد أن كل موظف مستعد لتحمل بعض الأعباء الإضافية بينما في الحالة الثانية تجد أن كل موظف يتجنب تحمل أي مسئوليات إضافية. في الحالة الأولى تُقابل أي مبادرة من أحد العاملين لتطوير العمل بالتِرحاب بينما في الحالة الثانية تقابل بالشكوك و بالتساؤل عن الأهداف الخفية لصاحب المبادرة.
في الحالة الأولى يكون العمل هو الشغل الشاغل للعاملين بينما في الحالة الثانية تكون مهارات التغلب على مكائد الزملاء ومهارات إيقاعهم في المشاكل هي الهدف الأسمى لكل عامل
إرساء أخلاقيات العمل في المنظمة:
إتباع الأخلاق هو أمر يجب أن يحرص عليه كل شخص ولكن إدارة المؤسسة لن تعتمد على مدى التزام العاملين بأخلاقيات العمل بناء على قناعاتهم الشخصية بل هي بحاجة لأن تُلزمَهم بذلك كجزء من مُتطلبات العمل. فكما أوضحت فإن عدم الالتزام بأخلاقيات العمل يؤثر على أداء المؤسسة وبالتالي فلابد لها من الحرص على تطبيقها.
لذلك فإنه من الضروري تحديد ما هو أخلاقي وما هو غير أخلاقي في عُرف المؤسسة لكي يلتزم به الجميع. في غياب ذلك فإن كل موظف يكون له مقاييسه الشخصية والتي تختلف من شخص لآخر.
كذلك فإنه لا بد من التعامل بحزم مع كل إخلال بهذه الأخلاقيات. لابد أن يتم التعامل مع الكذب في التقارير وفي البيانات وفي التعامل بكل حزم.
لابد أن تُعامل روح العداء والإيذاء بين العاملين بالجزاء الرادع. لا يمكن ترك كل موظف يتصرف حسب ما اعتاد عليه فلا يمكن ترك الموظفين يتبادلون الألفاظ البذيئة أو يَحِيكون المؤامرات لبعضهم. لا يمكن أن يتم التعامل مع من لا يحترم أخلاقيات العمل بتهاون فهذا يجعل الجميع يسلك نفس المسلك.
لا يمكن أن تقبل أن يكون العاملين لهم مصالح متداخلة مع مصالحة المؤسسة. لا يمكن أن تقبل أن تكون روح العداء هي المنتشرة بين العاملين.
لا يمكن أن تقبل أن يخدع موظفا عميلا أو موردا أو مُتقدم لوظيفة. لا يمكن أن تقبل إدارة المؤسسة أن يأخذ العاملين هدايا قيِّمة من الموردين أو العملاء. يجب أن يتم التعامل مع كل أمر يخص أخلاقيات العمل بكل شدة مهما كانت رتبة الشخص المخالف
الحِرص على أخلاقيات العمل هو أمرٌ أخلاقي وديني وإداري. مع الأسف فإن إهمالنا لأخلاقيات العمل يجعل العاملين لا يتعاونون والشركات لا تثق في بعضها والكل يبدأ بسوء الظن ولا يمكننا الاستفادة من خبرات بعضنا. أخلاقيات العمل ضرورة للتطور. لابد أن تكون لأخلاقيات العمل أولوية أكبر بين موظفينا ومُديرينا.

ترسيخ أخلاقيات العمل:

لا يشك أحد في أن هناك خللاً ما في تطبيق أخلاقيات المهنة في القطاعين العام والخاص ، ويدل لذلك الإحصائيات العالمية والمحلية ، ومن ذلك على سبيل المثال:
• نشرت جريدة المدينة السعودية أن 69 % من موظفي الدوائر الحكومية متسيبون في عملهم ، وأن 54 % منهم يخرجون أثناء الدوام الرسمي لقضاء مصالح شخصية ، وأن 60 % يخرجون قبل نهاية الدوام .
• نشر موقعManagement Methods | Management Models | Management Theories في أبريل 2004 م ، أن ثلاثة أرباع المنظمات لا تخصص موظفاً لأخلاقيات العمل ، وثلاثة أرباع المنظمات ليس لديها برنامج أخلاقيات ، ولا تخدم الموظفين في تعليم الأخلاقيات .
• نشر موقعRecruiters World عام 2004 م ، أن 61 % من الموظفين لا يثقون برؤسائهم في العمل .
• نشرت شركة كلاود بو عام 2002 م ، أن 45 % من الموظفين يأخذون معدات مكتبية تتبع الشركة كالأقلام والكتب معهم ، وأن 65 % من الموظفين يستخدمون الحاسب الآلي لأغراضهم الشخصية.(Cloudbow )

وسائل ترسيخ أخلاقيات المهنة :

* تنمية الرقابة الذاتية :
فالموظف الناجح هو الذي يراقب الله تعالى قبل أن يراقبه المسؤل ، وهو الذي يراعي المصلحة الوطنية قبل المصلحة الشخصية ، فإذا تكون هذا المفهوم الكبير في نفس الموظف فستنجح المؤسسة بلا شكّ ؛ لأن الموظفين مخلصون لها .
الرقابة الذاتية التي كانت تدفع أمير المؤمنين عمر بن الخطاب رضي الله عنه لتفقد رعيته في مسيراته الليلية المشهورة في المدينة المنورة .
الرقابة الذاتية التي كانت ترقى بإيمان ذلك الراعي الذي مرّ به عبدالله بن عمر وطلب منه أن يذبح له شاة ويعطيه ابن عمر ثمنها ، فاعتذر الراعي بأن مولاه لم يأذن له ، فقال له ابن عمر يختبره : إذا سألك مولاك عنها قل له : أكلها الذئب ، فقال الراعي : فأين الله ؟!
هذه الرقابة تمنع من الخيانة ، وتعين على الأمانة ، لذا فهي من المقومات المتفق عليها في العالم ....

ففي استبيان أجرته مجموعة روبرت هاف انترناشيونال المحدودة ، على أكثر من 1400 موظف ، أجاب 58 % منهم بأن الاستقامة والنزاهة هما أكثر صفتان تعجبهم في المرشَّحين للوظائف .( CalCPA Home )
ويشتهر اليابانيون بجديتهم الذاتية في أداء العمل ، حيث إن العمل هو وجود المواطن الياباني ، وهو ما يعرف بالـ ( YORUKI ) أي : النزعة الذاتية للبحث عن الذات من خلال العمل .
ولذا كانت نسبة الغياب عن العمل في اليابان ( 2 % ) #! وحاولت الحكومة اليابانية تخفيض ساعات العمل ففشلت ! لأن الموظفين يريدون بقاء ساعات العمل طويلة .
ولتنمية الرقابة الذاتية وسائل : كتقوية الإيمان بالله والتقوى ، وتعزيز الحس الوطني ، وتحمل المسؤولية ، والإقناع بأهمية الوظيفة وأدائها بشكل صحيح .

* وضع الأنظمة الدقيقة التي تمنع الاجتهادات الفردية الخاطئة :
لأن الممارسات الأخلاقية غير السوية تنتج أحياناً من ضعف النظام ، أو عدم وضوحه .
ويمكن للمؤسسة أن تخصص مكتباً خاصاً للاهتمام بأخلاق المهنة ، يقوم عليه مجموعة من الموظفين ، ولهذا الجهاز رقم هاتف خاص ساخن للتبليغ عن أي خلل في الأخلاق .
وسيكون مردود هذا المكتب على أداء العمل رائعاً جداً .
ومن وسائل التوعية بهذه الأنظمة : ما ورد في نظام العمل والعمال ( مادة 9 من الفصل الأول ) : يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ، ليكون كل منهما على بينة من أمره ... وعالماً بما له وبما عليه . ويجب فوق ذلك أن توضع في مكان ظاهر بكل مؤسسة تستخدم عشرين عاملاً فأكثر ...
كما يجب أن توضع في مكان ظاهر بالمؤسسة لائحة للجزاءات تشتمل على الأفعال والمخالفات وعدم تنفيذ الأوامر والالتزامات المكلَّف بها العامل .

* القدوة الحسنة :
فإذا نظر العاملون إلى المدير وهو لا يلتزم بأخلاق المهنة ، فهم كذلك من باب أولى .
وقد قال الخليفة الأول للمسلمين أبو بكر الصدِّيق رضي الله عنه : ولِّيتُ عليكم ولستُ بخيركم ، فإن أحسنت فأعينوني ، وإن أسأت فقوِّموني .
لذا لما مات قال فيه أمير المؤمنين عمر رضي الله عنه : رحمك الله يا أبا بكر ، لقد أتعبت
من بعدك .
* تصحيح الفهم الديني والوطني للوظيفة :
فإذا اقتنع العامل بأن العمل عبادة ، وأن العمل وسيلة للتنمية الوطنية ، وازدهار البلد ، وتحسين مستوى الدخل زاد لديه الالتزام بأخلاق المهنة .

* محاسبة المسؤلين ، والموظفين :
فلا بدّ من المحاسبة للتأكد من تطبيق النظام ، وهو ما يعرف بالأجهزة الرقابية التي تشرف على تطبيق النظام ، وقد كان عمر رضي الله عنه يسأل الرعية : أرأيتم إذا استعملت عليكم خير من أعلم ثم أمرته بالعدل أكنتُ قضيت ما عليّ ؟ قالوا : نعم . قال : لا ، حتى أنظر في عمله ، أعمِل بما أمرته أم لا .
* التقييم المستمر للموظفين :
مما يحفزِّهم على التطوير إذا علموا أن من يطوِّر نفسه يقيَّم تقييماً صحيحاً ، وينال مكافأته على ذلك ، والتقييم يعين المسؤل على معرفة مستويات موظفيه وكفاءاتهم ومواطن إبداعهم .
وورد في نظام الخدمة المدنية / المادة 36 : تعدّ تقارير دورية عن كل موظف وفق لائحة يصدرها رئيس مجلس الخدمة المدنية . واللائحة هي " لائحة تقويم الأداء الوظيفي " الصادرة في عام 1404 هـ .
عقبات تطبيق أخلاقيات المهنة :

* عدم تطبيق العقوبات :
فمن أمن العقوبة أساء الأدب – كما يقول المثل - ، والعقوبة لا تراد لذاتها ، بل لتقويم سلوك الأفراد والمسؤلين المنحرف ، وإعطاء الآخرين صورة عن الجدية في تطبيق النظام .
* غياب القدوة الحسنة .
* ضعف الحسّ الديني والوطني : وتغليب المصلحة الشخصية على المصلحة العامة .
* عدم وجود ، أو وضوح ، أو تفعيل النظام .
* فقدان روح التفاهم بين المسؤل والموظفين .

الإحباط الوظيفي :
على غرار أنفلونزا الطيور أنتشر في الآونة الأخيرة مرض أنفلونزا الإحباط الوظيفي والذي يصيب موظفي كل القطاعات سواء كانت الحكومية أم الخاصة وتختلف أسباب الإصابة باختلاف المزاج الإداري لدى كل من المدراء أو الموظفين وفي بعض الأحيان مجلس إدارة الشركات والمؤسسات.
للأسف أصبحت الشكوى من هذا الفيروس على كل لسان والجميع يشتكي منه في كل يوم وفي كل وقت وأصبح من الصعب أن يتهنى الإنسان بوقته ويومه دون أن يتدخل ذلك الفيروس ليعرقل صفاء ذهنه ويدمر مزاجه وتبدأ الشتائم والألفاظ اللائقة والغير لائقة تكال لإدارة المؤسسة والمدير المباشر .
وفي نفس السياق أذكر أن موظف في إحدى المؤسسات جاء لمديرها العام وأخبره بكل قسوة أنه في كل صباح يطلب من أبنائه جميعا أن يدعوا عليه وعلى أهله وأنه على هذه الحالة طيلة سنوات مضت بسبب موضوع إداري يشعر أنه ظلم فيه.
اهتمام الجامعات بأخلاقيات العمل:
تلقى الأخلاقيات التي ذكرناها اهتماما كبيرا في الجامعات في الدول الأجنبية. فتجد أن تدريس مادة في أخلاقيات المهنة أمرا شائعا.
وكذلك في كليات الإدارة والتجارة تجد أن أكثر الجامعات تُدرِّس مادة في أخلاقيات العمل والإدارة. بالإضافة لذلك فإنه يتم التطرق في بعض الأحيان لأخلاقيات المهنة في أثناء دراسة المواد الأخرى. يمكنك الاطلاع على مثال لهذه البرامج من خلال الرابط التالي والذي يعرض مادة أخلاقيات الهندسة والتي تدرس لطلبة الهندسة في جامعة أمريكية مرموقة
أخلاقيات الهندسة في M IT
أما في مجال دراسة إدارة الأعمال فإنه من الشائع في الجامعات الأوروبية والأمريكية أن تكون هناك مادة متعلقة بأخلاقيات العمل. هذه المادة تكون إجبارية في بعض الجامعات وتكون اختيارية في بعض آخر. الموقع التالي يعرض في صفحته السابعة معلومات عن مادة أخلاقيات العمل في مجموعة من الجامعات في برامج ماجستير إدارة الأعمال MBA
Enhancing the MBA
لا تكتفي الجامعات بتدريس أخلاقيات العمل بل إنها تتفاعل مع مشاكل العمل الأخلاقية ويدفعها ذلك لتطوير أسلوب تدريس أخلاقيات العمل. المقالة التالية توضح اهتمام الجامعات بتطوير برامجها لأخلاقيات العمل في برامج دراسة الإدارة لمواجهة المشاكل الأخلاقية والقانونية التي وقع فيها بعض الحاصلين على شهادات في إدارة الأعمال.

أسباب الانهيارات الأخلاقية للشركات و المؤسسات غير الهادفة للربح:
* الضغوط التي يفرضها بعض المديرين على الشركة ليستمروا في مناصبهم.
* الخوف والصمت إزاء تجاوزات الكبار في المؤسسة.
* وجود مجلس إدارة ضعيف تمزقه الخلافات والصراعات.
* الاعتقاد بأن حسن أداء بعض المهام يستلزم أحيانا اتخاذ أساليب غير أخلاقية.
يستهدف الكتاب قاعدة عريضة من القراء الذين يفتح لهم نافذة على عالم المال والأعمال في الوقت الحاضر، سواء المستثمر الذي يهتم بتجنب الاستثمار ووضع أمواله في شركة قد تتعرض لفضيحة أخلاقية على غرار ما تعرضت له شركة إنرون الأمريكية، أو الموظف الذي يقلقه احتمال تعرض شركته لسقطات أخلاقية، أو الطالب الذي يدرس إدارة الأعمال.
من أخلاقيات العمل التي نسمع عنها في الخارج :
• عدم وجود تضاد في المصالح Conflict of Interest مثل أن تعمل في مؤسسة وتعمل مستشارا لمورديها أو تتقاض هدايا أو أجراً من منافسيها أو تتملك حصة في شركة تعمل كمنافس أو عميل او مرد للشركة التي أعمل بها.
• من الأمور المحددة في ميثاق شركة كريزلر - الرابط موجود في القسم السابق- أن المديرين لا يجوز لهم تملك ما يزيد عن واحد في الألف من أسهم أي شركة منافسة أو موردة أو عميلة للشركة
• عدم الغش والخداع والكذب بأي نوع ومع أي جهة. فلا يجوز للبائع أن يخدع المشتري ولا للشركة أن تخدع مورديها ولا للمتقدم لوظيفة أن يخدع شركة التوظيف ولا للمرؤوس أن يكذب على رئيسه والعكس
• الحفاظ على البيئة بمعنى عدم تلويث البيئة بمخلفات الإنتاج ويشمل عدم تلويث الهواء والبحار والأنهار والأرض. لذلك تجد الشركات تشير في مواقعها على الشبكة الدولية لما توليه من عناية بالبيئة وما تقوم به للمحافظة عليها
• عدم تشغيل الأطفال باعتباره استغلالا للأطفال وتعويق لهم عن التعليم الإلزامي بالإضافة إلى أنه غالبا ما يشتمل على تعرض الأطفال لمخاطر أو استغلالهم في أعمال غير آمنة
Child Labor -UNICEF
• عدم استخدام معلومات غير متاحة للعامة لتحقيق مكاسب من التجارة في البورصة وهو ما يسمى Insider Trading أو تجارة العليم ببواطن الأمور. فلا يمكن للعامل في الإدارة المالية في شركة أن يقوم بالتخلص من أسهمه في الشركة بالبيع حين يعلم ان الميزانية التي سوف تعلن على المساهمين ستوضح خسارة الشركة ولا أن يخبر أحدا بذلك للاستفادة من هذه المعلومة. لماذا؟ لأنه استغل معلومات غير متاحة للعامة وبالتالي أخل بتكافؤ الفرص في سوق الأسهم. هذا الأمر قد يؤدي إلى السجن.
Insider Trading - US SEC

• احترم حقوق الملكية الفكرية مثل حقوق الطبع وحقوق براءات الاختراع فلا يسمح بنسخ البرامج الإلكترونية ولا إعادة طبع كتاب بدون إذن مؤلفه ولا بالنقل من كتاب بدون توضيح الجزء المنقول ومصدره. عدم الالتزام بذلك قد يؤدي إلى فصل طالب من الجامعة بل فصل أستاذ من الجامعة
• عدم حصول الموظفين على هدايا سوى ما تسمح به اللوائح فبعض الشركات قد تسمح للموظفين بقبول هدايا في حدود قيمة مالية محددة مثل عدة دولارات أو بمعنى آخر بأنه يسمح بقبول هدايا رمزية فقط. أي مخالفة لذلك تعتبر إخلالا بالأمانة وقد يترتب عليها فصل العامل بمعنى طرده من العمل
• عدم تقاضي رشوة….هذا أمر واضح
• عدم التفرقة في التوظيف والترقية والتدريب وأي معاملة في العمل بناء على لون أو نوع أو ديانة أو أصل العامل أو المتقدم للعمل. فلا يمكنك أن ترفض شخصا لأن أصله من بلد محدد طالما هو يتمتع بحقوق العمل في هذا البلد. وكذلك لا يمكنك رفض شخص أو عدم ترقيته لأنه من الملونين أو لأنه كبير في السن أو صغير في السن.
• عدم التفريق في التعيين والترقيات وخلافه بناء على وجود إعاقة غير مؤثرة في العمل بمعنى انك لا تستطيع رفض شخص تقدم لوظيفة بسبب وجود إعاقة ما لم تكن هذه الإعاقة تمنعه عن أداء العمل. ولذلك تجد في الخارج معاقين يعملون في مجالات مختلفة.
• الصدق والدقة في التقارير وأهمها تقارير الشركات السنوية وما تحتويه من قوائم مالية. هذا أمر قد يترتب على مخالفته الفصل والعقوبات مثل الحبس. هذا الأمر يُقابل باستهجان كبير من العامة عند اكتشافه لأنه عمل غير أخلاقي ويضر بمصالح الكثير من الناس الذين يستثمرون في هذه الشركات. لاحظ أن المستثمر هنا لا تنحصر في الأثرياء ولكنها تشمل الشخص العادي الذي يشتري بضعة أسهم هنا وهناك. هذا المستثمر يعتمد على القوائم المالية للشركة في تقرير شراء أو بيع الأسهم. ولذلك فحين تكون هذه التقارير كاذبة فإن هذا الشخص يخسر أمواله
• الحفاظ على أمان وصحة العاملين فتجد أنظمة الأمان في العمل لها احترام عظيم
• احترام سرية بعض المعلومات الخاصة بالمؤسسة وعدم إعلانها .
• عدم استخدام موارد المؤسسة في المصالح الخاصة .
• عدم السرقة أو أخذ أموال من الشركة أو المؤسسة بغير حق .
وهل لا توجد تجاوزات؟
بالطبع لا يخلو الأمر من تجاوزات ولكن المسائل المتعلقة بأخلاقيات العمل تقابل بجزاءات رادعة وباحتقار من المجتمع. فمن الأشياء التي تلاحظها أن الشخص المخالف لا يجلس وسط أقرانه لكي يحدثهم كيف كذب على الآخرين وكيف خدعهم لأن هذا سيقلل من قيمته في نظرهم ولا يأمن أن يفضحه أحدهم. ولا تجد شخصا يجلس وسط الناس ليفتخر بأنه متهرب من الضرائب أو أنه استطاع أن يخدع زملاءه أو مديريه لأن هذا أيضا سيقابل بالاحتقار.
وبعد؟
أردت بذلك الرد على من يدعي أنه لا أخلاق في العمل والاستثمار بحجة ان هذا ما يفعله
بلحشاني زيد
منقول

https://www.hrdiscussion.com/hr7688.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

https://www.google.dz/url?sa=t&rct=j...06674449,d.d2s

https://www.google.dz/url?sa=t&rct=j...06674449,d.d2s

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

ممكن مساعدتي في مذكرتي بعنوان (تاثير اخلاقيات الخدمة العامة على تمكين لعاملين)

https://damascusuniversity.edu.sy/fac...usiness-thesis