لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

سلطة والحكم في المنظمة (الحكم الراشد)
مُساهمة من طرف حكيمة في 28/03/11, 08:34 pm

[0]
عنوان البحث: السلطة والحكم في المنظمة ( الحكم الراشد) من إعدادي الخاص لا تنسوني بالدعاء
مقدمة:
تسعى الدول إلى تحقيق أفضل حالة من الإستقرار السياسي والإقتصادي والإجتماعي وسيادة القانون، ويتجلى ذلك بالأخذ بالكثير من الأمور التي سعت وتسعى من أجلها في إظهارها وتعزيزها مع الأخذ بزمام المبادرة الحكومية عليها لتطبع بطابع مميز وفق مستجدات وضرورات تتغير وتتحول وفقا للمعيار الافتراضي لتحقيق الاستقرار السياسي والإقتصادي والاجتماعي والقانوني.
إذ يمكن النظر للحكم على أنه ممارسة للسلطة الاقتصادية والسياسية والإدارية لإدارة شؤون بلد ما على جميع المستويات، ويتكون الحكم من الآليات والعمليات والمؤسسات التي يعبر من خلالها المواطنون والمجموعات عن مصالحهم ويمارسون فيها حقوقهم القانونية ويوفون على التزاماتهم، ويحلون خلافاتهم عن طريق الوساطة. والحكم الراشد هو الحكم الذي يتسم، من بين جملة أمور أخرى، بالمشاركة والشفافية والمسائلة، ويكون فعالا ومنصفا ويعزز سيادة القانون، ويكفل الحكم الراشد وضع الأولويات السياسية والاقتصادية والاجتماعية، على أساس توافق الآراء واسع النطاق في المجتمع، تسمع فيه أصوات الفئات الأكثر ضعفا وفقرا في صنع القرارات المتعلقة بتوزيع موارد التنمية.
من هذا المنطلق تبرز أهمية الحكم الراشد، ليتبادر إلى أذهاننا التساؤل التالي:
ما هو واقع الحكـم الراشـد في المنظمة؟
وللإجابة على هذا التساؤل، يمكن طرح التساؤلات الفرعية التالية:
 ما المقصود بالحكم الراشد في المنظمة؟
 هل هناك إصلاحات قانونية تعزز الحكم الراشد؟
 هل للحكم الراشد مسؤولية اتجاه المجتمع؟
 هل تدرك وتطبق المؤسسة حوكمة الشركات؟
 ما هي العلاقة بين الحكم الراشد والتنمية المستدامة؟
ويمكن الإجابة على التساؤلات بتقديم الفرضيات التي نراها إجابات محتملة لها، وهي:
 الحكم الراشد هو التطبيق الجيد للحكم في المؤسسة، ونلمس ذلك من خلال تطبيق الديموقراطية، والشفافية دون أن ننسى سيادة القانون.
 هناك علاقة طردية بين الحكم الراشد والتنمية المستدامة.
 أن الفساد الإداري من أهم معوقات التنمية المستدامة.
 التنمية والحكم الراشد في الجزائر غير مطبق تطبيقا جيدا.
أهمـية البحـث:
تعد دراسة الحكم الراشد من الدراسات الهامة، وذلك للإعتبارات التالية:
أن الحكم الراشد يعد من أولويات الاهتمام السياسي والإقتصادي والإجتماعي، الأمر الذي يستلزم دراسة المبادئ والمعايير التي تساعد وتساهم في الإرتقاء بمستوى الأداء في المؤسسة.
أن هذا الموضوع لم يتم تناوله من قبل بالدراسة والبحث، حيث لم يسبق القيام بدراسات لاختبار وتدعيم إمكانية تطبيق الحوكمة الشركات في المؤسسات.وإن كانت هناك دراسات فهي غير منشورة ومعلن عنها بغية الإستفادة منها.
لم يحظى الحكم الراشد باهتمام المؤسسات في الأقطار النامية ومنها الجزائر على الرغم مما تواجهه تواجهه تلك المؤسسات من مشاكل متعلقة بالسلطة والحكم مما يشكل عائقا لأداء نشاطاتها، وعليه الأخذ بتلك المبادئ والمعايير التي تقوم عليها حوكمة الشركات من شأنها إيجاد الحلول المناسبة لتك المشاكل وتحسين مستوى الأداء، الأمر الذي يترتب عليه أن يحظى الحكم الراشد بالإهتمام المتزايد من قبل تلك المؤسسات.
أهـداف البحـث:
تهدف هذه الدراسة إلى:
مراجعة المفاهيم المتعلقة بالحكم الراشد.
التعرّف على ما إذا كانت هناك تدخلات للدولة وإهتمامها بموضوع الحكم الراشد وتعزيزه.
تحديد فيما إذا للحكم الراشد في المؤسسات مسؤولية اتجاه المجتمع.
التطرق إلى مفهوم حوكمة الشركات وتطبيقاتها في المؤسسة.
تحديد إمكانية ومجالات الإستفادة من تطبيق مبادئ ومعايير الحكم الراشد بالموسسة، وذلك للمساهمة في في زيادة فعالية الحكم وترشيده وحل المشاكل المرتبطة به.
التعرّف على ما إذا كانت هناك علاقة بين الحكم الراشد والتنمية المستدامة، وتبيان نوع العلاقة بينهما.
منهـج البحـث:
لقد قمنا في عملنا هذا باتباع المنهج المنهج الوصفي التحليلي، بإعتباره أكثر ملائمة لطبيعة الموضوع، لأنه يقوم على جمع المعلومات والمعطيات، والتحليلي على تحليلها للوصول إلى نتائج موضوعية.
ولمعالجة هذا الموضوع قمنا بتقسيم البحث حسب الخطة التالية:
فصل واحد يتاول نظرة علمة حول الحكم الراشد، حيث تناولنا من خلاله التعرض إلى:
ماهية الحكم الراشد: تناولنا فيه: مفهوم الحكم الراشد، الإصلاحات القانونية وأثرها في تعزيز الحكم الراشد، آليات الحكم الراشد، الحكم الراشد والمسؤولية الإجتماعية للمؤسسات.
ماهية حوكمة الشركات: مفهوم حوكمة الشركات، التطبيقات النظرية لها، تطبيق حوكمة الشركات، مبادئ حوكمة الشركات.
الحكم الراشد والتنمية المستدامة: تعريف التنمية المستدامة، مؤشرات التنمية المستدامة، علاقة الحكم الراشد بالتنمية المستدامة، الفساد الإداري والسياسي أهم معوقات التنمية في الدول النامية.
الفهرس:
مقدمـــة.......................................... .................................................. ................................أ
الفصـل الأول: نظـرة عامة حول الحكـم الراشـد
I. ماهيـة الحكـم الراشـد........................................... .................................................. ...........................06
I. 1 مفـهوم الحكـم الراشـد........................................... .................................................. ........
I. 2 الإصلاحات القانونية وأثرها في تعزيز الحكم الراشـد........................................... ....................................08
I. 3 آليـات الحكـم الراشـد........................................... .................................................. ..........................11
I. 4 الحكـم الراشـد والمسؤوليـة الاجتماعيـة للمؤسسـات......................................... .....................................
II. ماهيـة حوكمـة الشركـات.......................................... .................................................. ........................
II. 1 مفهـوم حوكمـة الشركـات.......................................... .................................................. ....................
II. 2 التطبيقـات النظريـة لحوكمـة الشركـات.......................................... .................................................. ...
II. 3 تطبيـق حوكمـة الشركـات.......................................... .................................................. ....................
II. 4 مبـادئ حوكمـة الشركـات.......................................... .................................................. .....................
III. الحكـم الراشـد والتنميـة المستدامـة........................................ .................................................. ..............
III. 1 تعريـف التنميـة المستدامــة....................................... .................................................. ......................
III. 2 مؤشـرات التنميـة المستدامـة........................................ .................................................. ...................
III. 3 علاقـة الحكـم الراشـد بالتنميـة المستدامـة........................................ .................................................. ...
III. 4 الفسـاد الإداري والسيـاسي أهـم معوقـات التنميـة فـي الـدول الناميـة.......................................... ...................
III. 5 واقـع التنميـة والحكـم الراشـد فـي الجزائـر.......................................... .................................................. ..

نظرة عامة حول الحكم الراشد
I. ماهية الحكم الراشد
I. 1 مفهوم الحكم الراشد:
لقد أختلفت تعاريف الحكم الراشد بإختلاف أفكار ووجهات نظر الدارسين له، فليس هناك تعريف واحد للحكم الراشد متفق عليه، لذلك فإن إعطاء بعض التعاريف المعروفة للحكم الراشد يعد أمرا ضروريا للإحاطة به، وأول تعريف له كان من اللغة الفرنسية في القرن الثالث عشر كمرادف لمصطلح" الحوكمة" ثم كمصطلح قانوني (1978) ليستعمل في نطاق واسع معبرا عن " تكاليف التسيير " (1679)، وبناءا على أساس هذا التعريف ليس هناك شك أو إختلاف حول الأصل الفرنسي للكلمة.
كلمة الحاكمية أصلها أنجليزي فهو مصطلح قديم، أعيد إستعماله من قبل البنك الدولي في منتصف الثمانينات حيث أصبح من الإهتمامات الكبرى في الخطابات السياسية وخاصة في معاجم تحاليل التنمية، ويمكن شرحه بأنه طريقة تسيير، أعمال وشؤون الدولة.
أما البنك الدولي فقد عرفه سنة 1992 على أنه" الطريقة التي يمارس بها السلطة لأجل تسيير الموارد الإقتصادية والإجتماعية لأي بلد بغية التنمية"، كما يعتبر الحكم الراشد على أنه مرادف للتسيير الإقتصادي الفعال والأمثل، وللإجابة على مختلف الإنتقادات الخاصة بالمجموعات الدولية للتنمية التي تتهم وتشكك في الإصلاحات الهيكلية المسيرة بطريقة علوية، أي من الأعلى نحو الأسفل والتي أدت إلى فراغ مؤسساتي بدل تعبئة القدرات الخلاقة الترقوية الذاتية للمجتمع الذي يزخر بها. وهكذا نجد أن لجنة المساعدة التابعة لمنظمة التعاون والتنمية الإقتصادية "OCDE" قد أنشأت فريق عمل حول التنمية التشاركية والحاكمية الجيدة بحيث ربطت بين الحاكمية الجيدة والتنمية التشاركية، وكذلك حقوق الأنسان والديموقراطية،

كماقامت بتعيين وتدقيق وتعريف إحترام القوانين وتسيير القطاع العام ومحاربة الرشوة وتخفيض النفقات العسكرية الفائضة والمبالغ فيها على إعتبار أن ذلك م أبعاد الحكم الراشد وكان ذلك سنة 1995.
كما يقصد بالحاكمية "GOUVERNANCE" أسلوب وطريقة الحكم والقيادة، تسيير شؤون منظمة قد تكون دولة، مجموعة من الدول، منطقة، مجموعات محلية، مؤسسات عمومية أو خاصة، فالحاكمية ترتكز على أشكال التنسيق، التشاور، المشاركة والشفافية في القرار.
إن مفهوم الحاكمية يطرح ضمن إشكالية واسعة من الفعالية والنجاعة في العمل العمومي، وتهتم بالعلاقة بين السلطة والحكم.
فمفهوم الحاكمية يرتكز على ثلاث أسس رئيسية:
• الأساس الأول يتعلق بوجود أزمة في طريق الحكم (crise de gouvernabilitè ) فقدان مركزية هيأة الدولة وضعف الفعالية والنجاعة في الفعل أو العمل العمومي.
• الأساس الثاني يظهر أن هذه الأزمة تعكس فشل أو ضعف الأشكال التقليدية في العمل العمومي.
• الأساس الثالث يتعلق بظهور شكل جديد للحكم أكثر مواءمة للمعطيات الحالية.
ودائما في دور المحفز صندوق النقد الدولي والبنك الدولي يدافعان اليوم على مبادئ الحكم الراشد كأساس للسياسات الإقتصادية، ويعتبر الحكم الراشد ضمانا لتوفير الشروط الملائمة للحصول على نمو هام يستفيد منه المحتاجين يضمن التطور الجتماعي للبلدان ذات الدخل المنخفض فالحكم الراشد لا يمكن أن يكون إلا في كنف السلم الإجتماعي والإستقرار السياسي وترقية حقوق الإنسان وبسط قوة القانون.


I. 2 الإصلاحات القانونية وأثرها في تعزيز الحكم الراشد
تمتلك الدول وسائل تمنح من خلالها للرأي العام والمجتمع الدولي عموما أحقية إمعان النظر في مدى توافر الأولويات مما يهيئ مجالا رحبا لإقامة مؤسسات أكثر قدرة على المتابعة والاستمرارية وفق إطار قانوني ثابت من حوله الكثير من التغيرات الدولية التي تدور حوله وتعود إليه وتستقر عنده، ويدخل ضمن المحددات الثابتة لمفهوم الحكم الراشد أو الحكم الصالح الذي يمس عمل السلطة السياسية لإدارة شؤون البلاد وعلى جميع المستويات لتحقيق مصلحة الجميع وفق القانون وعلى أساس سيادته فيها، ويأتي معنى الحكم الراشد في تحقيق الغاية المثالية التي تهدف إليها سلطة الدولة من خلال الكثير من الإصلاحات الدستورية وفق أسس اقتصادية أو اجتماعية، أو سياسية أو قانونية لما نلمسها من واقع عمل السلطة القابضة على السلطة التي تعمل على إيجاد القرار المناسب في الوقت المناسب.
يتبع توفر صلاحية الحكم من عدمه بارتباطات جوهرية تمثل الهيكلية الوظيفية لعمل السلطة داخل الدولة وفق معايير ثابتة أهمها تحقيق المصلحة العامة، وتوفير الأجواء المناسبة لإبداء الرأي وخلق مساحة واسعة لحرية الإعلام.
ويمكن أن نتنبه إلى عدة صيغ وتفاعلات ذات مساس وتأثير في مدى توفر الحكم الراشد من عدمه ومنها صيغ التفاعلات القانونية.
حيث يرى الأمين العام " كوفي عنان " أن " الحكم الصالح هو العامل الأهم الذي يمكن من محاربة الفقر وتعزيز التنمية "، وعلى هذا يسعى نموذج التنمية المستدامة والمرتكزة على منظومة الحكم الصالح إلى توسعة خيارات جميع فئات المجتمع، بما في ذلك الفئات الأكثر تهميشا مثل النساء والفقراء، مع الإهتمام في نفس الوقت بحق الأجيال القادمة في حياة كريمة، لكن مع التشديد على تحقيق قدر أكبر من الدمج بين المجالات الإقتصادية والسياسية والاجتماعية في إطار قانوني واحد، وعلى مشاركة أكبر للقوى الفاعلة كما أن مقاربة برنامج الأمم المتحدة الإنمائي الواردة في تقارير التنمية الإنسانية العربية المتعاقبة، تقوم على دمج أهداف الحكم الراشد مع نموذج التنمية البشرية المستدامة.
كما جاء في تقرير التنمية الإنسانية العربية لعام ( 2002 ) على أنه نسق من المؤسسات المجتمعية، المعبرة عن الناس تعبيرا سليما، تربط بينها شبكة متينة من علاقات الضبط والمسائلة بواسطة المؤسسات، وفي النهاية بواسطة الناس.
الحكم الراشد يتطلب عدم استبعاد أي عنصر من النشاط الإنساني في خدمة التنمية وأصبح هذا الحكم يشكل أحد الأحداث الملاحظة في التطور الحديث، بحيث أصبحت السلطة السياسية تحقق مكاسب أكبر من قبل في خدمة هذا الهدف ومن أجله لذلك فهي تعطي التضمينات والوعود، وتعمل ببعضها أو بجميعها في بعض الأحيان كي توفر أساسيات ولبنات الحكم الراشد أو بديات متواضعة له كحد أدنى في المسار الصحيح.
إلا أنه نجد محددات للحكم الراشد والمتمثلة في:
هناك مدرستان لمفهوم الحكم الراشد، الأولى ترى أنه يعبر عن نوعية نظام الحكم وأسلوب صنع السياسة، التي تشتمل على نفس القواعد الأساسية المألوفة للديمقراطية، مثل سيادة القانون، التعددية السياسية والاجتماعية والتسامح والتعبير الحر، حريات وحقوق المواطنة، وبالتالي فهو أقرب إلى كونه مجرد " صياغة حديثة لمبادئ مستقرة ".
أما المدرسة الثانية فتعتبر المفهوم عنوانا لمنظومة أساليب وخطوات الإصلاح السياسي والاجتماعي ككل، مثل اعتماد آليات المحاسبة في مواجهة السلطات العامة. والمطالبة بتوفير مظاهر الشفافية في مؤسسات صنع القرار، وتقييم نوعية الحكم من زاوية الالتزام بسيادة القانون وقدرته على تعزيز
الفرص والميل إلى المشاركة، واحترام حقوق الإنسان ومكافحة الفساد. أي أنه محاولة لوضع تعريف لمفاهيم كلية ومؤسسات وأطر سياسية معقدة، مثل البرلمان والحكومة.
ومن خلال نظرة بسيطة إلى كلا المدرستين نجد أن الاتفاق فيما بينهما أكثر توافرا من الاختلاف من خلال مبدأ سيادة القانون واحترام حقوق الإنسان والمشاركة وغيرها من الأمور وبالتالي فهذا يدل على مدى تقارب مدرستي الحكم الراشد من بعضها في نقاط جوهرية وإنكارهما لبعض الأمور الهامشية التي لا تؤثر في هيكلة الحكم الراشد أو معيار تحققه على أرض الواقع، فضلا عن هاتين المدرستين فإن المنظمات الدولية قد وضعت معايير تنتسب في بعضها إلى المدرسة الأولى أو الثانية أو كليهما في التمييز بين الحكم الراشد في العملية السياسية، فقد وضع برنامج الأمم المتحدة الإنمائي "UNPD" معايير وهي( المشاركة، حكم القانون، الشفافية، حسن الاستجابة، التوافق، المساواة في تكافؤ الفرص، المحاسبة، وأخيرا الرؤية الإستراتيجية.
بالإضافة إلى منظمة التعاون الإقتصادية للتنمية"OECD" بدورها وضعت معايير لبيان مدى إمكانية إقامة الحكم الراشد، استنادا إلى هذه المعايير وهي ( دولة القانون، إدارة القطاع العام للسيطرة على الفساد، خفض النفقات العسكرية ).
في حين وضع البنك الدولي "WB" لمنطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا معيارين وهما: التضمينية والمساءلة.
ومن هذا نستطيع القول أن هناك مجموعة من المعايير القانونية المعبرة في واقع الأمر عن إشكالية واضحة في البناء السياسي أو الأولي لهيكلة الحكم الراشد علي أساس مدي توفر هذه المحددات أو المعايير في الواقع القانوني لسلطة الدولة،ولذلك يمكن القول إن هذه المحددات هي الأساس أو المقياس القانوني لمدى أهلية الحكم الراشد من خلال توفرها مجتمعة بصورة عملية ليست نصا جامدا في صلب الدستور تنتظر التفعيل والعمل، بل يجب أن تكون فاعلة في الواقعين القانوني و السياسي حتى يمكن أن نحكم على عمل السلطة السياسية بأنه يمتلك مقومات الحكم الراشد من خلال بيان الآتي :
1. – علاقة السلطة السياسية بالقانون .
2. – الفعالية القانونية للمؤسسات التشريعية و التنفيذية.
3. – النظام القضائي.
I. 3 آليات الحكم الراشد
تتباين آليات الحكم الراشد أو معاييره بتباين الجهات والمصالح ، فالبنك الدولي يركز على ما يحفز النمو
والإنفتاح اللإقتصادي، في حين أن برنامج الأمم المتحدة الإنمائي، يحفز على الإنفتاح السياسي، لكن في العموم يمكن تحديد أبرزها كالآتي:
I. 3 -1 الشفافية: وهي أهم خصائص الحكم الراشد، وتعني إتاحة كل المعلومات وسهولة تبادلها بأن تكون متاحة لكافة المؤسسات ولجميع الأطراف المعنية، وأن تكون الحسابات االعامة متاحة بصورة مباشرة، وأن تتوفر معلومات كافية وشاملة ومنظمة عن عمل المؤسسة وأدائها لكي يسهل رقابتها ومتابعتها، إذن الشفافية هي تدفق المعلومات الإقتصادية والإجتماعية والشفافية والسياسية الشاملة في الوقت المناسب وبطريقة يمكن الإعمتاد عليها، وتتلخص الشفافية بالمكونات التالية:
• الحصول على المعلومة.
• العلاقة السبيية بين المعلومة والموضوع المراد مراقتبه.
• الدقة في الحصول على المعلومة.
وعليه يجب على الدولة أن تصدر قوانين تهتم بحرية المعلومات وتسمح للجمهور ولوسائل الإعلام المختلفة بالحصول على جميع الوثائق والمتعلقة بعمل الحكومة والتشريعات والسجلات المختلفة، ومن الصعب تخيل وجود حكم راشد ووجود حكومة فاعلة ومتجاوبة مع شعبها دون وجود قطاع إعلامي متميز وقوي ويتسم بالمهنية والإستقلالية.
I. 3-2 المشاركة: وهي تضمن لجميع أفراد المجتمع المشاركة الفعالة في إتخاذ القرار والتي تضمن حرية الرأي والتعبير، والمعايير الأساسية لحقوق الإنسان، كما يرتبط مبدأ المشاركة بمفهوم الشفافية، فمعرفة المعلومات وحدها لا تفي بالغرض، بل لابد أن تكون هناك آليات يكون الشعب قادر على إتخاذها ليؤثر في صنع القرار وأن يصنع المسؤولين تحت طائلة المسؤولية والمحاسبة، وعلى الدول أن تعطي لأفراد المجتمع الحق في المشاركة في صياغة القوانبن واللوائح والأنظمة واستشارتهم في شؤون الحياة العامة اوإعطائهم حق الإعتراف وحق إجراء الإستفتاء على القوانين وغيرها من الأمور بكل نزاهة وسهولة وشفافية.
I. 3-3 حكم القانون ( سيادة القانون ): أي تطبيقه على الجميع دون إستثناء والإلتزام به دون تقديم المصالح الخاصة على العامة، كما يعني أن الجميع حكاما ومسؤولين ومواطنين يخضعون للقوانين ولا شيء يسمو على القانون، ويجب أن تطبق الأحكام والنصوص القانونية بصورة عادلة وبدون تميز بين أفراد المجتمع وأن توافق هذه القوانين معاييرحقوق الإنسان وتكون ضمانة ولحريات الإنسان الطبيعية،وستناقش هذه المادة العلمية مفهوم سيادة القانون كأحد خصائص الحاكمية الرشيدة بأسلوب علمي ومتخصص.
I. 3-4 المسائلة: هي أن يكون جميع المسؤولين والحكام ومتخذي القرار في الدولة أو القطاع الخاص أو مؤسسات المجتمع المدني، خاضعين لمبدأ المحاسبة أمام الرأي العام ومؤسساته دون إستثناء، وتعد آلية المسائلة أهم سبل تحقيق التنمية المستدامة وتأخذ ثلاث أشكال وهي:
• المسائل التشريعية: هي أهم المساءلات في النظام الديموقراطي، لأن البرلمان يلعب دورا مهما في تنفيذ سباسات الحكومة والرقابة عليها.
• المساءلة التنفيذية: خضوع الجهاز التنفيذي نفسه للمحاسبة عبر سبل الإدارة.
• المساءلة القضائية: تشكل ركن أساسي من أركان ضبط عمل الجهاز الحكومي، حيث تلعب دورا بارزا في أسلوب الحكم الراشد عن طريق مراقبة مراقبة تسيير عمل التنفيذ وتوجيه التهم للموظفين
I. 3-5 الإجماع: هو أن جميع المصالح المتعلقة بالمجتمع قد تصطدم بخلافات تحتاج إلى إتخاذ قرار حازم في مسألة معينة، فيجب تغليب رأي المجموعة تحقيقا للنفع العام للوطن ولأفراد المجتمع.
I. 3-6 المساواة: وتعني خضوع جميع أفراد المجتمع للمساواة وعدم التمييز في إطار الحكم الراشد، فهم متساوون بالحقوق والحريات والكرامة.
I. 3-7 الكفاءة: عبر الكفاءة والفاعلية في إدارة المؤسسات العامة ومؤسسات المجتمع المدني هي التي تضمن إستمرارية تحقيق التقدم والإزدهار والتطلع دائما إلى تعزيز مفهوم التنمية والتنمية المستدامة، وهي التي تعمل على الإلتزام بتوظيف الموارد الوطنية بالصورة السليمة والواضحة لكل أفراد المجتمع.
I. 3-8 العدل: والمقصود هنا العدل الإجتماعي بحيث يكون لجميع أفراد المجتمع (نساءا وأطفالا ورجالا وشيوخا) الفرصة لتحسين أوضاعهم الإجتماعية والتطلع دائما لتحسين لأوضاع الفئات المحرومة والمهمشة وضمان أمنهم الإجتماعي والعمل على توفير إحتياجاتهم الأساسية.
I. 3-9 الرؤية الإستراتيجية: فحسب مفهوم الحكم الراشد، فإن الرؤية تتحدد بمفهوم التنمية بالشراكة بين مؤسسات الدولة والقطاع الخاص من خلال خطط بعيدة المدى لتطوير العمل المجتمعي من جهة وأفراده من جهة أخرى والعمل ع ى التنمية البشرية وحتى يتم تحقيق النتائج الإيجابية في رسم الخطط ضمن إطار الحكم الراشد فيجب الأخذ بعين الاعتبار المتغيرات الداخلية والخارجية ودراسة المخاطر ومحاولة وضع الحلول.
I. 3-10 اللامركزية: إن تفعيل مبدأ توزيع السلطات على أفراد المجتمع من خلال التوزيعات الجغرافية للدولة، بهدف إدارة شؤونها والحفاظ على حقوق الأفراد داخلها تشكل بعدا عميقا في تحقيق مفهوم الحكم الراشد فيشعر الفرد أنه صاحب القرار ويعتمد على نفسه من أجل تحقيق الذات من جهة، وأنه تحت المراقبة الشعبية من جهة أخرى.
كما يعتبر البعض بأن أفراد المجتمع في أي منطقة من مناطق الدولة هم الأقدر على رسم السياسات التي تحكم علاقاتهم بالسلطة وهم الأقدر على تحديد الأهداف وصياغتها والعمل لتحقيق مفهوم المشاركة من أجل تحقيقها والوصول إلى التنمية المنشودة بما يتلائم مع احتياجاتكم.
وبالتالي فالسياسات التي يرسمها الحكم الراشد يجب أن تكون منهجية وتلبي مصالح المواطنين عامة، وتحقيق لهم التمتع بكافة الحقوق والحريات دونما أي تمييز وعلى قدم المساواة، وذلك يتم من خلال توفير
آليات مناسبة تعمل على تقييم السياسات وتصحيحها والتصدي لإساءة استخدام السلطة والنفوذ وإهدار المال العام، ويوجب الاحترام لسيادة القانون، وضمان الشفافية وحرية تداول المعلومات والوثائق الحكومية ضمن المساءلة والمحاسبة للقائمين على الشأن العام من خلال بيئة تقوم على التعددية وحرية الرأي.

I. 4 الحكم الراشد والمسؤولية الإجتماعية للمؤسسات:
يهدف الحكم الراشد إلى تحقيق الاستفادة من السياسات الاجتماعية عبر أسلوب المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات، وكذا خصخصة المصالح العمومية فالمسؤولية الاجتماعية لمؤسسات مستمدة من طابعها الاختياري المرن والشامل بما يسمح ويشجع كل مؤسسة أيا كان حجم ونطاق أعمالها بأن تنتهج ما تراه مناسبا وملائما من الاجراءات والممارسات وفق امكانياتها وقدراتها المادية وبما يتجاوب مع حقائق السوق ومتطلباته، وهذا الأسلوب شبيه بالحكم الراشد، وهكذا نجد أن الأمين العام لمنظمة الأمم المتحدة السيد كوفي عنان طرح في إطار الملتقى الاقتصادي في دافوس بسويسرا خلال جانفي 1999, وأما أعضاء الملتقى ما عرف بشعار " توجيه قوى الأسواق من أجل دعم المثل العالمية"، وبمقتضاه ظهر عهد جديد، وتم الاجماع على ذلك من طرف ممثلي قطاع الأعمال والمال والتجارة في العالم بحيث يقوم على أساس تكريس احترام عناصر المشاريع التجارية لمدونات ثلاث من الصكوك الدولية: الاعلان العالمي لحقوق الانسان الصادر في سنة1984، إعلان المبادئ والحقوق الأساسية في العمل الصادر عن منظمة العمل الدولية في عام 1998، وإلان ريو الصادر عن مؤتمر الأرض في عام 1991, وتتلخص هذه المبادئ في تسعة عناصر مبدئية رئيسية وهي:
احترام ودعم حقوق الانسان المعلنة عالميا.
احترام حق التنظيم والمفاوضة الجماعية.
كفالة عدم ضلوع المؤسسات المنظمة إلى الاتفاق العالمي في انهاك حقوق الانسان.
القضاء على أشكال العمل الجبري والقهري.
القضاء الفعلي على عمل الأطفال.
القضاء على التمييز بين الاستخدام والمهنة.
دعم التدابير الاحترازية في مواجهة التحديات التي تتعرض لها البيئة.
اتخاذ تدابير لتشجيع الإحساس بالمزيد من المسؤولية في المجال البيئي.
تشجيع تطوير ونشر التقنيات البيئية غير الضارة بالإنسان.
فيظهر جليا أن هناك تكاملا بين الحكم الراشد وهذه المسؤولية، والتي تعرف بأنها الإدماج الطوعي من طرف المؤسسات للاهتمامات الاجتماعية والبيئية في أنشطتها التجارية وعلاقاتها مع شركائها، وإن تطوير هذا المفهوم قد استنبط عبر الأخذ بعين الاعتبار لعودة الوعي المتزايد،من أن النجاح التجاري المستديم لم يكن الوصول إليه وفقط عبر تعظيم الربح في الأجل القصير ولكن وكذلك عبر تبني سلوكات مسؤولة.
وإذا ما توسعنا في الطرح التاريخي لتطوير مفهوم الحكم االراشد، فسنجد أن البنك الدولي عام 1997 وخلال الأزمة الآسيوية يعترف أن السوق لا يمكنها ضمان تخصيص أمثل للموارد وكذلك ضبط الآثار الحساسة للعولمة والكوكبية، وقد توصلنا أخيرا إلى ما يعرف بمذهب الحاكمية العالمية والذي بمقتضاه يكون هناك افتراض ينطلق من أن التطبيقات التقليدية للحكومة للقائمة على التعاون الدولي بين الدول والأمم لا يسمح أكثر بحلول المشاكل الناجمة عن العولمة، يتعلق الأمر إذن بتعريف هيكل قيم عالمية وكونية والتي تستقي مما يعرف بالممارسات الجيدة سواء على المستوى الأعمال أو على مستوى الحكومات، وكذلك المنظمات العالمية باستخدام مفهوم الحاكمية لمعالجة المسائل السياسية، وهي المسائل التي لا توجد لها في الحقيقة أية وصاية كما أن هناك من ينتقد اللجوء إلى الممارسات الجيدة لأنها لا تعبر عن الحقيقة المراد الوصول إليها.
بناءا على ما سبق ذكره، يمكن القول أن تطور مفهوم الحاكمية والحكم الراشد قد جاء من منبع محيط المؤسسة الخاصة من حيث أنماط التنسيق والشراكة المختلفة للسوق، ومن محيط المؤسسة تم الاتجاه نحو المحيط السياسي بمعنى تحويل أشكال النشاط العمومي وكذلك العلاقة بين الدولة والمجتمع المدني.
أزمة الحكم الراشد في المجتمع الدولي هو مما لاشك فيه أن مفهوم الحكم الراشد يقوم على فرضية أزمة الحاكمية في المجتمع الدولي والتي تتميز بثلاث مظاهر أم لنقل وقفات تكمن في التالي ذكره:
• للسلطات العمومية دوما احتكار للمسؤولية فاحكم الراشد يشكل إجابة ممكنة لأجل إيجاد صيغة توافقية بين السياسة والاقتصاد والاجتماع عبر اقتراح أشكال جديدة للضبط والتعديل وبالتالي التصحيح.
• هناك أعوان من كل طبيعة ومن كل الفئات يطالبون أن يكونوا مشاركين في عملية القرار وهم في نفس الوقت في وضعية اقتراح حلول جديدة للمشاكل الجماعية، فالحاكمية تضع النقاط على الحروف بخصوص تنقل المسؤوليات التحدث وتتم بين الدولة والمجتمع المدني وكذلك السوق.
• أي عون لا يملك لوحده المعارف والوسائل اللازمة لأجل الحل الانفرادي للمشاكل التي تطرح، فهناك عمليات التقاء ومفاوضة أصبحت ضرورية بين المتدخلين حتى وإن كانوا متنافرين وغير متجانسين، لأن الحاكمية تستلزم المشاركة والمفاوضة والتنسيق، وعلى هذا االأساس فقد كانت هناك مناظرات بخصوص الحكم الراشد في الألفية الثالثة، فإن التحول الخاص بالاقتصاد الكلاسيكي المبني على أساس الطاقة المادة قد اتجه نحو اقتصاد جديد يسير على أساس الطاقة الإعلام، بحيث يحول ويظهر القيمة المبذولة والمنشأة من طرف المؤسسات، وهناك كذلك ضرورة التحكم أكثر في التحولات السارية المفعول وكذا القيام باسراع والتسريع في الاستلزامات، فهناك مفاهيم تبدو أكثر من ضرورة وتبعا لمحيطات وفضاءات أكثر فأكثر تعقيدا إضافة إلى حقيقة غير ملموسة مما يستلزم طرح سؤال محوري كالتالي: كيف يمكن تعظيم قدرات المؤسسات حتى تتمكن من انتاج أكبر قيمة مضافة ذات طابع اجتماعي والمجتمع والدولة، التي لا يمكن أن تكون إلا قوية تحت كل الظروف؟.
II. ماهية حوكمة الشركات:
II. 1 مفهوم حوكمة الشركات: تعاظم الاهتمام بمفهوم حوكمة الشركات" corporate Governance" في العديد من الإقتصادات المتقدمة والناشئة خلال العقود القليلة الماضية، وخاصة في أعقاب الانهيارات الاقتصادية والأزمات المالية التي شهدتها عدد من دول شرق آسيا وأمريكا اللاتينية وروسيا في عقد التسعينات من القرن العشرين، وكذلك ما شهده الاقتصاد الأمريكي مؤخرا من تداعيات الإنهيارات المالية والمحاسبية لعدد من أقطاب الشركات العالمية خلال عام 2002.
كما يعتبر مفهوم حوكمة الشركات من أحدث وأهم المفاهيم التي بدأت تلمس أحد أهم أشكال المنشآت في العصر الراهن ونقصد بها الشركات المساهمة، ولأهمية هذا الموضوع نلاحظ أن هناك سباقا عالميا محموما لترسيخ نظريات وقوانين للحوكمة، لتكون موافقة لخصائص العولمة في جانب ومتلائمة مع خصائص البلد المنظم في جانب آخر، بل أن مفهوم الحوكمة كنظام وكممارسات أضحى حجر الأساس لتوسيع الخصخصة وجذب الإستمارات وهذا ما دعا الدول المختلفة شرقا وغربا لإصدار التقارير العميقة حول كافة أشكال
الممارسات المتعلقة بالحوكمة، كما أدلى البنك الدولي ومنظمات دولية أخرى بدلوهم بتشجيع عقد المؤتمرات وحلقات النقاش حول أنظمة وممارسات الحوكمة على المستوى العالمي.
ويمكن القول أن حوكمة الشركات هي مجموعة النظم والإجراءات والآليات التي تصمم وتطبق من أجل حكم المؤسسات والشركات عموما والشركات المساهمة على وجه الخصوص، الشركة المساهمة على سبيل المثال تحكم من قبل ثلاثة أطراف: الجمعية العمومية ومجلس الإدارة والإدارة العمومية أو الإدارة التنفيذية.
وعليه فإن حوكمة الشركة كعلم حديث يولي كل طرف على حده ثم الأطراف كلها مجتمعة ما يستحقه من تنظيمات وإجراءات وتوصيات وتعليمات حتى تمارس هذه الأطراف حاكميتها على أصول أو بالأصول.
إذا فماهية مفهوم حوكمة الشركات معنية بإيجاد وتنظيم التطبيقات والممارسات السليمة للقائمين على إدارة الشركة بما يحافظ على حقوق حملة الأسهم وحملة السندات والعاملين بالشركة وأصحاب المصالح وغيرهم، وذلك من خلال تحري تنفيذ صيغ العلاقات التعاقدية التي تربط بينهم، وباستخدام الأدوات المالية والمحاسبية السليمة وفقا لمعايير الإفصاح والشفافية الواجبة.
وللأهمية الجوهرية لحوكمة الشركات في تقدم الإقتصادات والمجتمعات فقد اهتمت عدد من الدول المتقدمة والناشئة بترسيخ القواعد والتطبيقات الجيدة لها لاستقرار الأسواق بتلك الإقتصادات. ففي خلال عام 2002، قامت عدد من الدول ببعض الخطوات الهامة في سبيل تدعيم فاعليات حوكمة الشركات بها، ومنها على سبيل المثال.
الولايات المتحدة: قامت بورصة نيويورك (NYSE) باقتراح قواعد للقيد تلزم الشركات بتحديد مديرين مستقلين لحضور اجتماع مجلس الإدارة، كما قامت الرابطة القومية لديري الشركات National Assocaition of corporate Directors بتشكيل لجنة لمتابعة مخاطر لشركات لتدعيم المديرين المستقلين والمراجعة الدورية للمخاطر المحتملة.
اليابان: أعلنت بورصة طوكيو (TSE) إنها ستقوم بوضع دليل للتطبيقات الجيدة لحوكمة الشركات لتهتدي بها المؤسسات اليابانية، وذلك في سبيل الإعداد لمعايير محلية يابانية، وخاصة في ظل توقع بدأ سريان العمل بالقانون التجاري الياباني في 2003.
المفوضية الأوروبية: أناطت إلى فريق عال المستوى ببروكسل مهمة تطوير وتوحيد الإطار التشريعي لقانون الشركات، لتدعيم الإفصاح، وحماية المستثمرين.
أمريكا اللاتينية: اجتمع عدد من المهتمين بحوكمة الشركات في سبعة دول في سان باولو للاتفاق على تفعيل مشاركتهم في رابطة مؤسسات حوكمة الشركات بأمريكا اللاتينية Latin American Instites of corporate Governance.
تتمثل حوكمة الشركات في مجموعة أجهزة مؤسساتية وسلوكية لمسيريها، بدءا من بنيوية المهام ومسمياتها وصولا إلى الأسهم وقرارات التعديل الخاصة بها. بحث يمكن تعريف الحوكمة كمناجمنت المناجمنت.
II. 2 التطبيقات النظرية لحوكمة الشركات:
هناك تطبيقان نظريان هما أصل حوكمة الشركات:
يتعلق الأمر من جهة بتحليل قيمة الملاك أو المساهمين والمسيرين ومن جهة أخرى لدراسة التقارير بين المساهمين والمديرين في إطار نظرية الوكالة.
II. 2 - 1 سلطة المساهمين والمسيرين: تحليل توزيع السلطة بين المساهمين والمسيرين يكشف عن نظام توازني، مرة لصالح أهداف المساهمين ومرة أخرى لصالح أهداف المسيرين، كما أظهرا G.Means و A.Berle* أن لدى المسيرين سلطة يتمتعون بها، إذ أن المساهم يعتبر مشارك بسيط برأس المال في هذه الحالة فالأهداف المراد تحقيقها هي الأهداف المتعلقة بالمسيرين لأنها ذات أهمية بالغة مقارنة مع أهداف المساهمين، غير أنه منذ سنة 1990 نلتمس رجوع ملحوظ لأهمية المساهمين، فالمساهمين الرئيسيين والأساسيين في المؤسسة نجدهم متطلبين أكثر فأكثر ويتمنون فرض آرائهم خاصة من حيث نسبة المردودية المطلوبة.
إذا حسب ما تم عرضه فإننا نلاحظ عبر الأزمنة هناك غلبة للمسيرين على المساهمين ثم الغلبة للمساهمين على المسيرين وذلك ما يسمى بالاقتصاد المورث.
II. 2 – 2 نظرية الوكالة: M.C Jenes وW.H Meckling ** يعتبران أن الشركة الوهمية القانونية التي تستعمل لعمليات مركبة التي فيها صراعات، حيث هناك صراعات بين الأفراد ( المساهمين، المسيرين ).
علاقة الوكالة في إطار حوكمة الشركات تتضح من خلال الشكل التالي:



الشكل رقم(01): علاقة الوكالة في إطار حوكمة الشركات.
الأهداف الخاصة ( المساهمين ) الرئيس
Incomplétude
عقود ممثل السلطة
تضارب في المعلومات
الأهداف الخاصة (المسيرين) العامل
المصدر: Michel Darbelet. Laurent Izard.Michel Scaramnzza, op.cit.p:382.
الإطار التحليلي يسمح بتمييز العديد من العناصر:
 السلطة ترجع في الأساس للمساهمين الرئيسيين.
 أهداف المساهمين يمكن أن تختلف عن أهداف المسيرين.
 العقود المتفق عليها بين المساهم الرئيسي والعامل غير تامة( نتكلم عن عدم إتمام العقد).لأنه لا يمكن التنبؤ بكل الحالات والقرارات التي يجب أن يأخذ بها المسيرين.
 هناك عدم تناظر في المعلومات، المسيرين في الميدان مجهزين بمعلومات أحسن من التي يتلقاها المساهمين.
هدف حوكمة الشركات إذا هو:
• تقريب أهداف المشاركة( المساهمين والمسيرين)، حيث يدعوا المسيرين إلى تحقيق أهداف المساهمين.
• تطوير الشفافية ومكافحة عدم التماثل في المعلومات ( المعلومة لدى المساهم ليست المعلومة نفسها لدى المسير).
II. 3 تطبيق حوكمة الشركات:
يمكن تمييز ثلاث مظاهر فيما يتعلق بتطبيق حوكمة الشركات:
أولا معالجة تطوير الأنظمة.
ثانيا إضافة تطبيقات جديدة لتسيير الشركات.
ثالثا رغبة الشركات في تطبيق الحوكمة.
II. 3-1 تطور الإطار القانوني والتنظيمي للحوكمة:
تطوير التنظيم مرتبط بسوء التوظيف والملاحظ في تنظيم السلطة داخل الشركات والأعمال، التي أصبحت حدث مالي في الألفينيات.
في فرنسا: القانون" تنظيمات إقتصادية جديدة "NRE الصادر في 15 ماي 2001، تهدف إلى:
• تحسين الشفافية والمعلومة.
• تحسين توازن السلطات وآليات الرقابة.
بالإضافة إلى قانون الأمن المالي بفرنسا في 01 أوت 2003 يدعم ضمان المساهمين بـ:
• إنشاء سلطة الأسواق المالية تجمع بين لجنة عمليات البورصة ومجلس الأسواق المالية، وتدعيم المراقبة المؤسساتية للمعاملات المالية.
• تدعيم إستقلالية المحاسبين الخارجيين المسند إليهم مراقبة أرصدة الحسابات ( يمنع أن يكون الفرد مراقب وعضو في المجلس في آن واحد)، مع توفير جميع حاجيات المحاسب، إذا فبالتوازي مع تطور التنظيم، فالشركات تعمل على تحسين حوكمتها.
في الولايات المتحدة الأمريكية: القانون Sarbanes Oxley، أنتخب بعد الفضيحة المالية وكانت النتائج كالآتي:
• تدخل أكثر للمسيرين الذين يجب عليهم أن يشهدوا شخصيا على رصيد حسابات مؤسساتهم.
• منح مسؤولية أكبر للمسيرين.
• دور مهم لمراقبي الحسابات المستند إليهم التأكد من أرصدة الحسابات.
II. 3- 2 التطبيقات الجديدة للمنظمات:
MEDEF (حركة المؤسسات الفرنسية)، AFEP(المؤسسات الفرنسية للشركات الخاصة)، IFA(معهد تكوين الإداريين)، يعرضون تحسينات متعددة لأجل حوكمة أفضل وشفافية أكثر نذكر على سبيل المثال بعض المطالب لـ MEDEF المطبقة من طرف عدد متزايد من المؤسسات وأهم النقاط تمثلت فيما يلي:
فيما يتعلق بسلطات مجلس الإدارة،" القانون الداخلي للمجلس الإداري يوجب تحديد المبدأ الذي يتم وفقه كل عملية تغيير مهمة التي ليست ضمن الإستراتيجية المعلنة من طرف المؤسسة، تجعل الهدف الموافقة المسبقة للمجلس الإداري.
إستقلالية الإداريين تعرف على أنها: " يعد الإداري مستقل حين لا تكون له أية علاقة مع المؤسسة أو مجموعته أو إدارته التي يمكنها أن تدفعه إلى ممارسة حريته في الحكم، حصة الإداريين المستقلين يجب أن تحمل بسرعة إلى نصف أعضاء المجلس في المؤسسة من الرأسمال الموزع.
إدا فالتطبيقات الجديدة للتنظيمات تظهر في المؤسسات الاجتماعية، وهذه التطبيقات تهدف إلى :
• تنظيم الرقابة ( مراقبة تنفيذ أهداف مؤسسة تجارية خارجيا وداخليا ).
• تنظيم القوة ( رقم الأعمال، استقلالية المدراء ).
• جزاء / أجور عمل المسيرين.
II. 4 مبادئ حوكمة الشركات:
مبادئ حوكمة الشركات هي:
• حماية حقوق حملة الأسهم.
• معاملة عادلة لحملة الأسهم.
• حماية دور أصحاب المصالح.
• الإفصاح والشفافية.
• تحقيق عدالة مسؤوليات مجلس الإدارة.
والقضايا التي تحيط بمبادئ حوكمة الشركات:
• الضوابط الداخلية، والمدققين الداخلين.
• استقلال كيان مراجعي الحسابات الخارجين وجودة ما تقدمه من عمليات مراجعة الحسابات.
• الرقابة وإدارة المخاطر.
• الإشراف على إعداد البيانات المالية للكيان.
• استعراض ترتيبات التعويض لكبير الموظفين التنفيذيين وغيرهم من كبار المسؤولين التنفيذيين.
• الموارد المتاحة للمديرين في أداء واجباتهم.
• الطريقة التي يتم ترشيح الأفراد لشغل مناصب في المجلس.
• سياسة توزيع الأرباح.
وتتلخص مبادئ الحكم الراشد في الشكل الآتي:
الشكل رقم (02): يبين مبادئ الحكم الراشد.


المصدر: [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]

[hano.jimi]

سلطة والحكم في المنظمة (الحكم الراشد)
مُساهمة من طرف حكيمة في 28/03/11, 08:34 pm



III. الحكم الراشد والتنمية المستدامة:
III. 1 تعريف التنمية المستدامة: شهد العالم العربي إنطلاقة برامجه للتنمية منذ الإعلان العربي عن البيئة والتنمية الصادرة عن المؤتمر الوزاري الأول حول الإعتبارات البيئية في التنمية الذي عقد في تونس أكتوبر 1986 والبيان العربي عن البيئة والتنمية وآفاق المستقبل الصادر بالقاهرة في سبتمبر 1991.
والملاحظ أن كثير من مجالات النشر والبحث المرتبط بالتنمية المستدامة كانت تحمل الكثير من التركيز على الدول النامية وأن معظم الدراسات ومنذ البداية وحتى السنوات الأخيرة في تلك الدول تناولت التنمية المستدامة باتجاه يرتبط بالحوار يرتبط بالحوار حول النمو والمشاكل البيئية المرتبطة بالاقتصاد، إلى أن جاء تقرير التنمية الإنسانية العربية لعام 2002 حيث ركز على التنمية المستدامة من زاوية التمكين
السياسي، إذ يعتبر أن التنمية المستدامة هي تنمية ديموقراطية تهدف إلى بناء نظام إجتماعي عادل، وإلى الرفع القدرات البشرية عبر زيادة المشاركة الفاعلة والفعالة للمواطنين وعبر تمكين الفئات المهمشة، وتوسيع خيارات المواطنين وإمكاناتهم المرتبطة ارتباطا محوريا بالقدرات والفرص المتاحة التي تتضمن الحرية بمعناها الواسع، واكتساب المعرفة وتمكين الإطار المؤسساتي.
وقد اكتسب تعريف هيئة براند تلاند للتنمية المستدامة شهرة دولية في الوسط الاقتصادي منذ بداية 1987 محاولة لتعريف التنمية المستدامة، بأنها عملية التأكد أن قدراتنا لتلبية احتياجاتنا في الحاضر لا تؤثر سلبيا في قدرات أجيال المستقبل لتلبية احتياجاتهم، وقد عرفها أيضا: بأنها عملية التفاعل بين ثلاثة أنظمة: نظام حيوي، نظام اقتصادي، نظام إجتماعي.
كما تركز الاستراتيجيات المرتبطة بقياس الإستدامة على قياس الترابط بين مجموعة العلاقات والتي تمثل الاقتصاد واستخدام الطاقة والعوامل البيئية والاجتماعية في هيكل إستدامي طويل المدى، ولقياس الكفاءة والتلاحم بين مختلف الأنظمة، فإن مؤشرات الإستدامة ليشمل العديد من الجوانب الواسعة مثل الاقتصاد والبيئة وثقافة وحضارة المجتمع ودور السياسة والحكومة واستخدام الموارد والتعليم والصحة والجودة والسكن، وأعداد السكان والأمن والرفاهية والمواصلات، ومن الأمثلة للمؤشرات في الجوانب الاقتصادية: توزيع الفرص الوظيفية وعدالة توزيع الدخل والتدريب، بينما تشمل المؤشرات المرتبطة باستخدام الموارد: إستهلاك الطاقة، إستعمال المواد الخطرة وأساليب استخدام المياه، ومن المؤشرات المرتبطة بالثقافة، والحضارة الاجتماعية: العناية بالأطفال ومقدار النشاطات التطوعية في البرامج والنشاطات المستدامة.
كما تضمن التنمية المستدامة عدالتها بأبعادها الثلاثة:
 الوطنية: بين مختلف الطبقات الإجتماعية والمناطق.
 العالمية: فيما يخص التوزيع بين الدول الفقيرة والدول الغنية.
كما تتطلب تحقيق تنمية مستدامة توافقا منظوميا كما يلي:
 نظام سياسي: يضمن مشاركة فعالة للموطنين في إتخاذ القرار.
 نظام اقتصادي: يمكن تحقيق فائض ويعتمد على الذات.
 نظام إنتاجي: يلتزم بالبعد البيئي في مشروعاته.
 نظام تكنولوجي: يمكن بحث حلول لما يواجهه من مشكلات.
 نظام دولي: يعزز التعاون وتبادل الخبرات في مشروع التنمية.
 نظام إداري: مرن يملك القدرة على القدرة على التصحيح الذاتي.
 نظام تعليمي: يدرب على تأصيل البعد البيئي في كل أنشطة الحياة عامة والتنمية المستدامة خاصة.
بحيث تعمل هذه النظم بشكل منظومي متناغم ومتزامن من أجل هدف رئيسي تنجح معا في تحقيقه.
III. 2 مؤشرات التنمية المستدامة:
يمكننا تحديد العديد من المؤشرات أهمها:
التمكين: وذلك بتوسيع قدرات الموظفين وخياراتهم عن طريق تقوية أشكال المشاركة ومستوياتها عبر الإنتخابات العامة لمؤسسات الحكم، وعبر تفعيل دور الأحزاب السياسية وضمان تعددها وتنافسها وعبر ضمان حرية العمل النقابي واستقلالية المجتمع المدني.
التعاون: فيه تضمن لمفهوم الإنتماء والإندماج والتضمينية كمصدر أساسي لإشباع الذاتي الفردي، حيث التعاون هو التفاعل الاجتماعي الضروري.
العدالة في التوزيع: وتشمل الإمكانات والفرص وليست فقط الدخل كحق الجميع في الحصول على التعليم.
الاستدامة: وتتضمن القدرة على تلبية حاجات الجيل الحالي من دون التأثير سلبا في حياة الأجيال اللاحقة، وحقها في العيش الكريم.
الأمان الشخصي: ويتضمن الحق في الحياة بعيدا عن أية تهديدات أو أمراض معدية أو قمع أو تهجير.



III. 3 علاقة الحكم الراشد بالتنمية المستدامة:
تعمل الحكومات وفي إطار تطبيق سياستها لمفهوم الحكم الراشد من منطلق علاقتها بالتنمية على توسيع إدارة المشاركة العامة لأفراد المجتمع مع التركيز على فئة الشباب القادرة على تنمية مفهوم الشراكة من أجل الإصلاح والذي عادة ما يحمل شعار التنمية والنهوض بالمجتمعات ومن أجل ذلك كله فلابد من تعزيز دور الشباب في صياغة القرارات واتخاذها.
وقد كان لصندوق النقد الدولي بتعريفه للحكم الراشد بعدا تقنيا لمفهوم التنمية وعلاقتها بالحكم الراشد من خلال التركيز على النواحي الاقتصادية من الحكم وتحديد مظاهر حسابات الحكومة وإدارة الأموال والموارد العامة في الدولة واستقلال البيئة التنظيمية لنشاطات القطاع الخاص.
إن الحكم الراشد مرتبط ارتباطا وثيقا وهو ضروري لاتمام عملية التنمية وخصوصا التنمية المستدامة ويمكن أن تحدد عناصر الحكم الراشد وعلاقته بالتنمية من خلال المرتكزات التالية:
• ديموقراطية حقيقية مبنية على مفهوم المشاركة في إدارة الدولة والمعتمدة على التمثيل لكافة فئات المجتمع وتعتمد أساسا المحاسبة لأي حكومة.
• احترام المعايير الدولية والمحلية لحقوق الإنسان وخصائصها المبنية على المساواة وعدم التمييز وعدم قابلية هذه الحقوق للتجزئة أو الإنتقاص.
• التشجيع على دعم مؤسسات المجتمع القائمة والتشجيع على تسهيل إجراءات تكوينها وتفعيل دورها في الحياة العامة.
• احترام سيادة القانون وتعزيز مفهوم استقلال القضاء وتحديد معايير المحاكمات العادلة وحق التقاضي أمام محاكم مختصة وقضاة مستقلون.
• إدارة أموال الدولة بطريقة شفافة وسليمة تخضع لمفهوم الرقابة العامة للمجتمع ولمفهوم المساءلة، وإن تقوم على إدارتها مؤسسات حكومية تعرف بقدرتها على التعامل مع قضايا إدارة أموال الدول ومواردها بكل إحتراف ومهنية عالية، وتضع مصلحة المجتمع وأفراده في أولى غاياتها.
• إعتماد السلطة اللامركزية للحكومة وتوزيعها على مختلف مناطق الدولة جغرافيا والإعتماد على المشاركة التامة لأفراد المجتمع في تلك المناطق وإحترام كافة الحقوق والحريات الأساسية وتعزيز مفهوم الرقابة وترسيخ مفهوم الحكم الراشد ومن خلال تمكين العلاقة بين الحكم الراشد ومفهوم التنمية على الدولة تشجيع الإستثمار، وبالأخص إستثمار الموارد.
في هذا السياق نعتبر أن الحكم الراشد وسيادة القانون وأثرهما على التنمية ستساعد إلى حد كبير في تعزيز المساواة بين جميع أفراد المجتمع وخصوصا بين الجنسين من جهة وإلى الإرتقاء بالشؤون الصحية والتعليمية والرعاية وتنوع الخدمات وغيرها ومساعدة الفئات المهمشة والمشاركة في شؤون الحياة العامة والمحافظة على حقوق الإنسان وإحترام الآخرين وتعزيز نظام دولة القانون ومؤسساتها المبنية على المحافظة على موارد الدولة وطريقة إستثمارها وتوزيعها بصورة شفافة وواضحة وتخضع لمفهوم المحاسبة والمسؤولية ولأي تقصير اتجاه الوطن والمواطن.
ومنه نستخلص أن الحكم الراشد يمكن أن يقاس من خلال حقوق الإنسان المدنية والسياسية والإجتماعية والثقافية ومن توافر الحق في الحياة، والصحة والمسكن والطعام، والمساواة في التعليم، والأمن الشخصي والجماعي وتعزيز مفهوم المشاركة، وتطبيق النظام الديموقراطي والتعددية الحزبية وإجراء الإنتخابات وكذلك مكافحة الفساد وهذه كلها تعتبر مكونات أساسية للتنمية المستدامة للمجتمع، بالإضافة إلى فرض بناء إعلام حر حيث يتطلب ذلك توافر بيئة تضمن إستقلال المؤسسات والمنابر الإعلامية وتعطي الحق لكل إعلامي في ممارسة دوره المهني دون مراقبة مسبقة أو ضغط سياسي أمني أو مالي دون ضغط وإكراه مجتمعي، و كل هذه السبل الرامية لتعزيز مبدأ الحكم الراشد تعمل على إدخال الإصلاح كتطلع منشود للمجتمعات العربية.
III. 4 الفساد الإداري والسياسي أهم معوقات التنمية في الدول النامية:
برغم تعدد معوقات التنمية في البلدان النامية إلا أن قضية الفساد الإداري والسياسي تشغل موقعا من مواقع الصدارة بما يحتم ضرورة مواجهتها للحد من آثارها السلبية المختلفة على المسار التنموي، ولعل ما يجب التنويه إليه أن السنوات الأخيرة قد شهدت اهتماما متزايدا بقضية الفساد وذلك ما ظهر من خلال مناقشات الاجتماعات السنوية لصندوق النقد الدولي وتقارير التنمية الدولية هذا إلى جانب جهود منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية في هذا المجال.
كما يمكن تصنيف الفساد إلى ثلاث أقسام رئيسية:
 عرضي.
 مؤسسي.
 منظم.
وعليه يمكن القول أن للفساد أشكالا كثيرة، فقد يكون فرديا أو مؤسسيا أو منظما، وقد يكون مؤقتا أو في مؤسسة معينة أو قطاع معين دون غيره، وأن أخطر الفساد المنظم حين يتخلل الفساد المجتمع كاملا ويصبح ظاهرة يعاني منها هذا المجتمع.
تتفق آراء المحللين على أن الفساد ينشأ ويترعرع في المجتمعات التي تتصف بما يلي:
 ضعف المنافسة السياسية.
 نمو اقتصادي منخفض وغير منظم.
 ضعف المجتمع المدني وسيادة السياسة القمعية.
 غياب الآليات والمؤسسات التي تتعامل مع الفساد.
وترجع النظرية الاقتصادية الفساد إلى البحث عن الريع، وأما علماء السياسة فقد تباينت وجهات نظرهم، فمنهم من يرى أن الفساد دالة لنقص المؤسسات السياسية الدائمة وضعف وتخلف المجتمع المدني.
وهناك فئة من السياسيين ترى أن الفساد وسيلة للمحافظة على هياكل القوى القائمة الفاسدة ونظم السيطرة السياسية.
وللفساد آثار وخيمة على المجتمع بكامله لهذا أصبح القضاء على الفساد الاداري والسياسي والاقتصادي إحدى دعائم الحكم الراشد، ويبدو أن هناك اتفاق حول مجموعة من الشروط الواجب توفرها كشروط سياسة للتنمية والتي تتمثل فيما يلي:
 أهمية تمتع النظام بشرعية تستند إلى القبول الشعبي وفاعلية الأداء وهو ما تفتقر إلية كثيرة من دول العالم الثالث، بما يمكن أن يعكس مظهرا سياسيا من مظاهر سوء الحكم.
 وجود منظومة قيمة تعكس ثقافة سياسية تسهم في تحجيم الصراعات المحتملة بين كل من الحكام والمحكومين وتحد من استخدام العنف في ظل علاقة تنافسية غير صراعية.
وهنا تجدر الإشارة إلى ما تشهده كثير من دول العالم من تصاعد لحدة المواجهات في ظل تراجع ملحوظ لروح التسامح وقبول الرأي الآخر يعكس في مجمله أحد أزمات التنمية السياسية في هذه البلدان.
 ضرورة موائمة الهياكل الاجتماعية والسياسية للتغيرات الاقتصادية، بما يجنب النظام التعرض لمزيد من الضغوط وعدم الاستقرار، الذي يمكن أن يمثل عائقا لعملية التحول الديموقراطي.
 السماح بدور المنظمات المستقلة في مواجعهة الدولة خاصة فيما يتعلق بممارسة القوة وصياغة وتطبيق السياسات إلى جانب عمليات التجنيد السياسي، حيث يمثل هذا الشرط أساسا سياسيا للتنمية يعكس تفاعلا متوازيا بين كل من الدولة والمجتمع في ظل علاقة تعاونية تسمح للدولة بتنفيذ برامجها التنموية والقيام بالتوزيع العادل للموارد والحفاظ على النظام دون اللجوء إلى الوسائل القهرية.
 قبول دور للفاعلين الدوليين على كل من الصعيد الدبلوماسي والاقتصادي والعسكري.
III. 5 واقع التنمية والحكم الراشد في الجزائر:
في حقيقة الأمر يكاد يجمع المهتمين بالشأن الجزائري أن الآليات والأسس التي يرتكز عليها الحكم الراشد ليست محققة إلى حد بعيد في الجزائر، فهذه الآليات نريد إسقاطها في الجزائر وخاصة ما يتعلق منها بالمشاركة السياسية فهي مفتوحة للجميع على الأقل فيما هو مكرس في الدستور وهو الحق في إنشاء الجمعيات ذات الطابع السياسي.
أما من ناحية حكم القانون فلا يمكن الجزم بأن هذه الآليات مطبقة بحذافيرها حيث مازالت العلاقات القربية والعشائرية تسود مختلف أشكال هذا التوظيف من جهة وكذلك التلاعب بالصفقات العمومية لاسيما في منح المشاريع ذات الطابع الإقتصادي للشركات العمومية والخاصة من جهة أخرى.
أما فيما يعلق بالشفافية التي هي نتيجة منطقية لأساس حكم القانون، فبالرغم من وجود مراكز متخصصة في إصدار ونشر بيانات حول ما تتوفر عليه الجزائر وفي حق المواطن في الإطلاع على المعلومات ، فمازالت الجزائر لم تصل بعد إلى هذا المستوى.
لكن هذا لا يمعنا من ذكر بعض المزايا الإيجابية التي حققته الجزائر للوصول إلى مفهوم الحكم الراشد خاصة فيما يتعلق من الناحية الإقتصادية أين تتوفر البلاد على وفورات مالية كبيرة لاسيما إحتياطي الصرف الذي بلغ نهاية جوان 2008 ما قيمته 133 مليار دولار وصندوق ضبط الإيرادات الذي قارب 4000 مليار دينار، بالإضافة إلى المخطط الخماسي لدعم النمو الإقتصادي والذي صرف منه لحد الآن 150 دولار حسب آخر الإحصائيات.
كما يمكن تسجيل بعض المشاريع الواعدة في تنمية المناطق المعزولة منها على الخصوص مشروع طريق السيار شرق غرب، وصندوق تنمية مناطق الهضاب العليا وصندوق الجنوب.
ومن الناحية السياسية يرى بعض الباحثين في هذا الشأن أن الجزائر فتحت ورشات كبير على المجتمع منها: إصلاح هياكل الدولة وإصلاح العدالة وإصلاح التربية والتعليم وهذا كله لتمكين أفراد المجتمع من المشاركة طواعية في تنمية البلاد، وبالتالي عندما نقوم بتحليل بعض هذه الإنجازات التي قامت بها السلطات العمومية يمكن القول أن توفير الجوانب السياسية والإجتماعية والإقتصادية في إطلاق هذه المشاريع كفيل بتحقيق متطلبات الحكم الراشد.
والجزائر في هذا الشأن خطت خطوات كبير نحو الأحسن فيما يخص توسيع المشاركة السياسية وإحترام الإرادة الشعبية وترقية حقوق الإنسان وإيجاد نوع من الإنسجام داخل الهيئات المنتخبة، لكن ما يعاب في كل هذا هو غياب وتغييب مبادئ الشفافية والتسيير العقلاني للموارد والتي مازالت تشكل نقاطا سوداء كلما أردنا الحديث عن توجيه جهود التنمية في الجزائر، كيفما والفساد والتبذير والرشوة أصبحت بمثابة قواعد عامة تسير عليها معظم هيئاتنا المحلية والوطنية.
فبالرغم من إصدار قانون يترجم نصوص الإتفاقية الدولية لمكافحة الفساد في 2006 والذي قامت الجزائر بوضع جملة من التدابير الرامية لمواجهته، كما قامت أيضا بإصدار مراسيم تطبيقية تحدد تشكيلة الهيئة الوطنية للوقاية من الفساد ومكافحته وكذا كيفية سير هذه الهيئة.
كما تتمتع هذه الهيئة بالشخصية المعنوية وإستقلالية الذمة المالية، وتقدم تقارير سنوية عن الظاهرة المستفحلة في الجزائر إلى رئيس الجمهورية.
زيادة على كل هذا قامت الجزائر بإصدار عدة مراسيم رئاسية لمواجهة هذه الظاهرة والحد منها، وعلى سبيل المثال لا الحصر قانون مكافحة غسيل الأموال والذي صدر في 05/04/2005 والذي جاء بعد المخلفات الكارثية التي أحدثها بنك الخليفة بعمليات إختلاس وفساد مالي كبير.
وبالنظر إلى هذه الإجراءات التي قامت بها السلطات العمومية نلاحظ أنها غير فعالة وتنتظر وجود آليات فعلية للحد منها حيث لازالت الظاهرة لصيقة أكثر بهذه المؤسسات ، وما التقارير السنوية التي تصدرها الهيئات الدولية في هذا الشأن كفيلة باستقراء الواقع الجزاءري والتي تصنف الجزائر في مراتب أخيرة ،فآخر تقرير صادر عن المنظمة الشفافية الدولية في هذا العام منحت الجزائر الرتبة 192من مجموع دول العالم وبنقطة 2,5من10 .
ونتيجة لذلك تم إنشاء الجمعية الجزائرية لمكافحة الفساد والتي هي فرع من منظمة الشفافية الدولية والتي تقوم ببذل جهود معتبرة في مجال مكافحة الفساد والتشهير به، والتي أعدت تقارير عن الظاهرة مؤكدة على خطورة الوضع في الجزائر وهذا جراء الإنتشار الواسع لكافة أشكال الفساد.
وإذا أردنا تصور حكم راشد وتنمية حقيقية في الجزائر، يمكن تجسيد ذلك التصور من خلال ما يلي:
النهوض بالعامل البشري.
تقريب المواطن من الإدارة.
ترسيخ روح الديموقراطية.
توفر مجتمع مدني فعال.
وجود فواعل حقيقية تشترك فيها الصحافة الحرة والتنظيمات المهنية.
تطبيق مبدأ الشفافية في التعامل.

من خلال ما تم تناوله في هذه الدراسة، أدركنا جليا الأهمية البالغة لموضوع الحكم الراشد، والدور الكبير الذي يلعبه باعتباره يمثل الإجراءات والأساليب التي تمارس بها السلطة لأجل تسيير الموارد الإقتصادية والإجتماعية لأي بلد بغية التنمية.
كما يقصد بالحاكمية "GOUVERNANCE" أسلوب وطريقة الحكم والقيادة، تسيير شؤون منظمة قد تكون دولة، مجموعة من الدول، منطقة، مجموعات محلية، مؤسسات عمومية أو خاصة، فالحاكمية ترتكز على أشكال التنسيق، التشاور، المشاركة والشفافية في القرار.
وعلى ضوء الدراسة النظرية توصلنا إلى مجموعة من النتائج، ولعل أهم النتائج التي توصلت إليها ، ما يلي:
• إن الحكم الراشد من منظور التنمية الإنسانية هو الحكم الذي يعزز ويصون رفاه الإنسان، ويقوم على توسيع قدرات البشر وخياراتهم. وفرصهم وحرياتهم الإقتصادية والإجتماعية والسياسية، لا سيما بالنسبة لأكثر أفراد المجتمع فقرا وتهميشا.
• إن الدولة تسعى إلى وضع قواعد وقوانين تدعم بها تطبيق الحكم الراشد بغية التقدم إلى الأمام والإبتعاد عن التخلف والفقر، ونستطيع القول أن هناك مجموعة من المعايير القانونية المعبرة في واقع الأمر عن إشكالية واضحة في البناء السياسي أو الأولي لهيكلة الحكم الراشد على أساس مدى توفر هذه المحددات أو المعايير في الواقع القانوني لسلطة الدولة.
• آليات ومعايير الحكم الراشد تتباين بتباين الجهات والمصالح فالبنك الدولي يركز على النمو الإنفاح الإقتصادي، في حين أن برنامج الأمم المتحدة الإنمائي" UNPD "، يحفز على الإنفتاح السياسي، لكن في العموم يمكن تحديد أبرزها كالآتي: الشفافية، المشاركة، حكم القانون، المسائلة، الإجماع، الكفاءة، العدل، الرؤية الإستراتيجية، المركزية.
• هناك تكاملا بين الحكم الراشد والمسؤولية الإجتماعية للمؤسسات، والتي تعرف بأنها الإدماج الطوعي من طرف المؤسسات للاهتمامات الاجتماعية والبيئية في أنشطتها التجارية وعلاقاتها مع شركائها.
• إن حوكمة الشركة كعلم حديث يولي كل طرف على حده ثم الأطراف كلها مجتمعة ما يستحقه من تنظيمات وإجراءات وتوصيات وتعليمات حتى تمارس هذه الأطراف حاكميتها على أصول أو بالأصول.
• إن هدف حوكمة الشركات هو تقريب أهداف المشاركة و تطوير الشفافية ومكافحة عدم التماثل في المعلومات. وضرورة تطبيق ومتابعة نظام الحوكمة في الشركات لضمان حقوق المساهمين والمستثمرين فيها.
• أن الممارسات الايجابية لنظام حوكمة الشركات تعني حماية اكبر لأصول وممتلكات الشركة وأن النظام الجيد لحوكمة الشركات يساعد على التقدم الاقتصادي من خلال زيادة فاعلية تدفق رؤوس الأموال.
• نستخلص أيضا أن الحكم الراشد يمكن أن يقاس من خلال حقوق الإنسان المدنية والسياسية والإجتماعية والثقافية ومن توافر الحق في الحياة، إذا فالعلاقة بين الحكم الراشد والتنمية المستدامة علاقة طردية.
أما بالنسبة إلى النتائج حسب الفرضيات ما يلي:
 إثبات الفرضية الأولى: الحكم الراشد هو التطبيق الجيد للحكم في المؤسسة، ونلمس ذلك من خلال تطبيق الديموقراطية، والشفافية دون أن ننسى سيادة القانون. وذلك من خلال ما استنتجناه من الدراسة النظرية التي قمنا بها، إذ يعتبر الحكم الراشد ضمانا لتوفير الشروط الملائمة للحصول على نمو هام يستفيد منه المحتاجين يضمن التطور الإجتماعي للبلدان ذات الدخل المنخفض فلا يمكن أن يكون إلا في كنف السلم الإجتماعي والإستقرار السياسي وترقية حقوق الإنسان وبسط قوة القانون.
 إثبات النظرية الثانية: هناك علاقة طردية بين الحكم الراشد والتنمية المستدامة وتجلى ذلك من خلال الدراسة التي قمنا بها، حيث أنه كلما تم تطبيق الحكم الراشد وفقا للمبادئ والمعايير التي يعتمد عليها فإنه بالضرورة هناك تنمية مستدامة واتضح ذلك من خلال التعريف الذي قدمته هيئة براند تلاند للتنمية المستدامة على "أنها عملية التأكد أن قدراتنا لتلبية احتياجاتنا في الحاضر لا تؤثر سلبيا في قدرات أجيال المستقبل لتلبية احتياجاتهم، وقد عرفها أيضا: بأنها عملية التفاعل بين ثلاثة أنظمة: نظام حيوي، نظام اقتصادي، نظام إجتماعي.
 إثبات الفرضية الثالثة: أن الفساد الإداري من أهم معوقات التنمية المستدامة، وتبين ذلك من خلال الدراسة النظرية التي أظهرت أن للفساد الإداري والسياسي دور كبير في عرقلة المضي قدما نحو تنمية مستدامة.
 إثبات الفرضية الرابعة: التنمية والحكم الراشد غير مطبق تطبيقا جيدا، وتبين ذلك من خلال الدراسة النظرية التي أظهرت أن الآليات والأسس التي يرتكز عليها الحكم الراشد ليست محققة إلى حد بعيد في الجزائر، إلا أنها قامت بإصدار عدة مراسيم رئاسية لمواجهة هذه الظاهرة والحد منها، وعلى سبيل المثال لا الحصر قانون مكافحة غسيل الأموال والذي صدر في 05/04/2005 والذي جاء بعد المخلفات الكارثية التي أحدثها بنك الخليفة بعمليات إختلاس وفساد مالي كبير.
في ضوء النتائج التي توصلت لهل الدراسة، نقترح مجموعة من التوصيات، التي نأمل أن تساهم في تطوير الحكم الراشد، وفي ما يلي التوصيات المقترحة:
توفير شبكة معلومات خاصة بالحكم الراشد لتوصيل ونشر المبادئ والمعايير التي يقوم عليها.
القيام بدراسات معمقة حول الحكم الراشد على جميع المستويات سواء كانت سياسية أو إقتصادية أو إجتماعية.
تكوين أفراد مختصين بتسيير المؤسسات وفق المبادئ التي تدعوا لها حوكمة الشركات، نظرا للأهمية البالغة لدور حوكمة الشركات في رفاه المجتمع.
للوصول إلى الحكم الراشد في الجزائر يجب علينا تطبيق مايلي: الحرية لا التسلط، الإبداع لا الإتباع، الكفاءة لا المحسوبية.
وأخيرا نرجو أن نكون قد وفقنا ولو بشكل بسيط في تسليط الضوء على هذا الموضوع الهام والمتشعب إلا أننا حاولنا التركيز على أهم النقاط حسب المستطاع، وأننا استطعنا اختيار الوسيلة المناسبة للدراسة، وكانت
النتائج المحتملة المتحصل عليها ذات مصداقية ومو
قائمة المراجع:

المراجع باللغة الفرنسية:
Michel Darbelet. Laurent Izard.Michel Scaramnzza: "L' essentiel sur le Management",5éme édition, copyright Berti Editions,Alger,2007,copyright Editions Foucher,Paris,2006 المواقع الأنترنت:


المصدر: السلطة والحكم في المنظمة (الحكم الراشد) https://www.wadilarab.com/t12160-topic#ixzz3KlzYGAai
منتدى وادي العرب

https://www.wadilarab.com/t12160-topic

[DIDINE27]

ألي زهره أمرنك وين ما أيروح طافية..؟؟؟؟؟؟؟

[DIDINE27]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته :
هذه هي عناوين المذكرات التي طالبونا بها وأرجو أن تساعدني فيها :
1- العقد الإداري الإلكتروني .
2- الإدارة وعقد الإمتياز في الجزائر .
3- نظرية لتفوق الإداري .
4- أساليب إدارة المرفق العام .
5-سلطة الإدارة في تأديب الموظف .
6- العقود الإدارية في التشريع الجزائري .
7- الأسس العامة للعقود الإدارية .
8- الرقابة على الصفقات العمومية في التشريع الجزائري .
9- تنظيم الصفقات العمومية في الجزائر .
10- امتيازات السلطة العامة في العقد الإداري .
11- عقد المقاولة .
12- عقد الإمتياز في التشريع الجزائري .
13- عقود التوريد في التشريع الجزائري .
14- النظام القانوني للقرارات الإدارية .
15- نظام أبرام الصفقات العمومية في الجزائر .
ساعديني قدرما تستطيعين وأجرك على الله

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة rourou19 مشاهدة المشاركة
السلام عليكم احتاج لمساعدة حول موضع بحث دور صندوق النقد الدولي في ادارة ازمة الشرق الاوسط و شمال افريقيا
و اذا امكن كتاب ماذا تعرف عن صندوق النقد الدولي
بارك الله فيك


معالم بارزة في تطوير الإقراض


1994–1995

واجهت المكسيك في الفترة 1994-1995 أزمة حادة عندما أدى حدوث تحويل في الشعور السائد بالأسواق إلى تدفق رؤوس أموال ضخمة إلى الخارج بشكل مفاجئ. وقد سارعت المكسيك باعتماد برنامج قوي للتصحيح والإصلاح أثبت نجاحه في نهاية المطاف. ودعماً لهذا البرنامج وافق الصندوق بسرعة على صرف أكبر قرض في تاريخه حتى الآن بما يعادل 17.8 بليون دولار أمريكي. وحداً ذلك بالصندوق إلى إنشاء الاتفاقات الجديدة للإقراض (NAB) لضمان توفر أموال كافية للصندوق لمواجهة ما يقع من أزمات كبرى في المستقبل.


1996

اشترك صندوق النقد الدولي والبنك الدولي في عام 1996 في إطلاق مبادرة البلدان الفقيرة المثقلة بالديون (Initiative for the Heavily Indebted Poor Countries) المعروفة باسم مبادرة "هيبيك"، بهدف تخفيض الدين الخارجي لأفقر بلدان العالم إلى مستويات يمكن تحملها خلال فترة زمنية قصيرة نسبياً. وتم تعزيز هذه المبادرة في عام 1999 لإتاحة تخفيف أسرع وأعمق وأوسع نطاقاً لأعباء الديون. وفي نفس الوقت، بدل الصندوق تسهيله الميسر الذي كان يطلق عليه اسم التسهيل التمويلي المعزز للتصحيح الهيكلي (Enhanced Structural Adjustment Facility) بتسهيل أشمل هو تسهيل النمو والحد من الفقر ( Poverty Reduction and Growth Facility )، الذي يولي اهتماماً أوضح إلى جهود الحد من الفقر (راجع "منهج جديد للحد من الفقر في البلدان منخفضة الدخل").


1997–1998

خلال الأزمة المالية الآسيوية ي الفترة 1997-1998، قدم الصندوق قروضاً ضخمة بدرجة استثنائية-وصل مجموعها إلى 36 بليون دولار أمريكي-إلى إندونيسيا وكوريا وتايلند لدعم سياسات تحقيق الاستقرار والإصلاحات الهيكلية فيها. وأنشأ الصندوق تسهيل الاحتياطي التكميلي (Supplemental Reserve Facility) في عام 1997 خصيصاً لمساعدة البلدان في مواجهة احتياجاتها الكبيرة للتمويل قصير الأجل الناجمة عن فقدان ثقة السوق على نحو مفاجئ كما يتضح من تدفق رؤوس الأموال إلى الخارج.


معالم بارزة في تطوير الإقراض ( استنتجات)


1999

أنشأ صندوق النقد الدولي أداة جديدة لمنع وقوع الأزمات هي،
خطوط الائتمان الطارئ ( Contingent Credit Lines)
(CCL) (راجع الإطار 4). وهي تمثل خط دفاع ضد عدوى الأزمات المالية وتتاح للبلدان التي تطبق سياسات اقتصادية قوية.


2000

اختتم المجلس التنفيذي لصندوق النقد الدولي في نوفمبر 2000 مراجعة شاملة لتسهيلات الصندوق المالية من أجل تقييم ما إذا كانت أساليب تقديم المساعدة المالية إلى البلدان الأعضاء بحاجة إلى تعديل. وأسفر هذا الجهد عن ترشيد ملموس للأساليب المتبعة عن طريق إلغاء أربعة تسهيلات. وتم تنفيذ عدد من التغييرات المهمة الأخرى التي من شأنها إتاحة دور أكثر فاعلية لتسهيلات الصندوق في دعم جهود الأعضاء الرامية إلى منع وقوع الأزمات وحلها وللمساعدة في ضمان استخدام موارد الصندوق على نحو أكثر كفاءة.



المساعدة الفنية والتدريب

لعل ما اشتهر به صندوق النقد الدولي هو تقديم المشورة بشأن السياسات إلى البلدان الأعضاء ومنحها قروضاً مربوطة بالسياسات في أوقات الأزمات الاقتصادية. على أن الصندوق يتيح للبلدان الأعضاء الاستفادة أيضاً من خبراته الفنية على أساس منتظم من خلال توفير المساعدة الفنية والتدريب في مجموعة كبيرة من المجالات، مثل أنشطة البنوك المركزية، والسياسات النقدية وسياسات أسعار الصرف، والسياسات والإدارة الضريبية، والإحصاءات الرسمية. والهدف من وراء ذلك هو العمل على تعزيز قدرة الأعضاء على تصميم السياسات الاقتصادية وتنفيذها، وهو ما يتم بسبل متعددة تتضمن تعزيز المهارات في المؤسسات المسؤولة، مثل وزارات المالية والبنوك المركزية. وتعد المساعدة الفنية عنصراً مكملاً لما يقدمه الصندوق إلى البلدان الأعضاء من مساعدات مالية ومشورة بشأن السياسات، وهي تمثل حوالي 20% من التكاليف الإدارية للصندوق.

قد بدأ الصندوق في تقديم المساعدة الفنية في منتصف الستينات عندما لجأ كثير من البلدان حديثة الاستقلال إلى الصندوق طلباً للمساعدة في إنشاء البنوك المركزية ووزارات المالية. وحدثت طفرة أخرى في أنشطة المساعدة الفنية في أوائل التسعينات عندما بدأت بلدان أوروبا الوسطى والشرقية والاتحاد السوفيتي السابق التحول من نظم التخطيط المركزي إلى اقتصاد السوق. وفي الآونة الأخيرة عزز الصندوق أنشطة المساعدة الفنية كجزء من الجهد الرامي إلى تعزيز بنيان النظام المالي الدولي. وعلى وجه التحديد، يساعد الصندوق البلدان الأعضاء على تقوية نظمها المالية، وتحسين جمع البيانات المالية والاقتصادية ونشرها، وتدعيم نظمها الضريبية والقانونية، والنهوض بالتنظيم والرقابة المصرفية. كذلك يقوم الصندوق بنشاط مكثف لتقديم المشورة في المجالات التشغيلية إلى البلدان التي اضطرت إلى إعادة إنشاء مؤسساتها الحكومية في أعقاب الحروب أو الاضطرابات المدنية الحادة.

ويقدم الصندوق المساعدة الفنية والتدريب في أربعة مجالات أساسية هي:

دعم القطاعات المالية والنقدية عن طريق تقديم المشورة بشأن تنظيم الجهاز المصرفي والرقابة عليه وإعادة هيكلته، وإدارة النقد الأجنبي والعمليات ذات الصلة، ونظم المقاصة وتسوية المدفوعات، بالإضافة إلى هياكل البنوك المركزية وتطويرها؛
مساندة الجهود الرامية إلى وضع سياسات مالية عامة قوية وضمان حسن إدارتها عن طريق تقديم المشورة بشأن السياسات والإدارة الضريبية والجمركية، ووضع الميزانية، وإدارة الإنفاق، وتصميم شبكات الأمان الاجتماعي، وإدارة الدين الداخلي والخارجي؛
إعداد البيانات الإحصائية وإدارتها ونشرها وتحسين نوعيتها؛
صياغة التشريعات الاقتصادية والمالية ومراجعتها.
وينظم الصندوق دورات تدريبية للمسؤولين في الحكومات والبنوك المركزية في البلدان الأعضاء، وذلك في مقره بواشنطن العاصمة وفي مراكز التدريب الإقليمية في أبيدجان وبرازيليا وسنغافورة وفيينا. ويقدم الصندوق المساعدة الفنية ميدانياً أيضاً من خلال زيارات خبرائه إلى البلدان الأعضاء التي تكملها زيارات الاستشاريين والخبراء المكلفين من خارج الصندوق. وتتقلى برامج المساعدة الفنية والتدريب التي يقدمها الصندوق تمويلا تكميليا من بلدان مثل اليابان وسويسرا، وهيئات دولية مثل الاتحاد الأوروبي ومنظمة التعاون والتنمية في الميدان الاقتصادي وبرنامج الأمم المتحدة الإنمائي والبنك الدولي.

pie-chart

تقوية النظام المالي والنقدي
الدولي

أدت العولمة إلى ظهور تحديات جديدة أمام صندوق النقد الدولي. ولعل أهم التحديات وأكثرها صعوبة هما كيفية تقوية النظام المالي العالمي – بحيث يصبح أقل عرضة للأزمات المالية وأكثر قدرة على التصدي لها إذا وقعت – وكيفية دعم جهود مكافحة الفقر في البلدان منخفضة الدخل (راجع منهج جديد للحد من الفقر في البلدان منخفضة الدخل).

ولقد حققت العولمة فوائد كبرى لبلدان كثيرة وأناس كثيرين في جميع أنحاء العالم، والحق أن الاندماج في الاقتصاد العالمي يمثل عنصراً جوهرياً في أية استراتيجية لتمكين البلدان المختلفة من التوصل إلى مستويات معيشية أعلى، ولكن العولمة، من خلال ما تحققه من زيادة في حجم تدفقات رؤوس الأموال الدولية وسرعة حركتها، قد أدت أيضاً إلى زيادة مخاطر الأزمات المالية. وفي الوقت ذاته، نشأت مخاطرة أخرى، وهي أن البلدان منخفضة الدخل، التي لم تستفد استفادة كبيرة بعد من العولمة، ستزداد تخلفاً عن الركب في الوقت الذي ترتفع فيه مستويات المعيشة في البلدان الأخرى.

بناء نظام مالي عالمي أقوى

كانت الأزمات المالية في الأسواق الصاعدة في منتصف وأواخر التسعينات تذكرة بالمخاطر المرتبطة بالعولمة – حتى بالنسبة للاقتصادات التي حققت استفادة هائلة من ورائها والتي تدار إدارة جيدة من جوانب متعددة. فالاقتصادات التي تضررت من الأزمة الآسيوية في الفترة 1997-1998 على وجه الخصوص كانت قد حققت طوال عدة عقود مكاسب ضخمة من التجارة الدولية التي تزداد تكاملا يوما بعد يوم. ولقد كشفت الأزمات عن وجود جوانب ضعف في سياسات البلدان التي أصابتها الأزمة، بل وعن ثغرات في النظام المالي الدولي نفسه، مما أبرز الحقيقتين التاليتين:

إن المستثمرين قد يتراجعون على نحو سريع وجماعي إذا ما لمسوا وجود نقائص في السياسات الاقتصادية المحلية. ومتى فقد المستثمرون – المحليون أو الأجانب – ثقتهم في الاقتصاد، يمكن أن تنضب تدفقات رؤوس الأموال الداخلة وأن يؤدي خروج تدفقات صافية كبيرة على التعجيل بوقوع أزمة مالية.
إن الأزمة المالية التي تقع في بلد أو منطقة ما يمكن أن تمتد بسرعة لتنتشر في اقتصادات أخرى.
ومن أجل الحد من مخاطر وقوع الأزمات المالية في المستقبل ودعم إمكانية الحل السريع لما يقع منها، يعمل صندوق النقد الدولي على تقوية النظام النقدي المالي الدولي بالتعاون مع حكومات البلدان الأعضاء والمنظمات الدولية الأخرى والهيئات التنظيمية والقطاع الخاص.

وتشمل الإصلاحات الجارية المجالات الآتية:

تقوية القطاعات المالية

من الأسباب الرئيسية وراء حساسية البلدان للأزمات الاقتصادية وجود ضعف في نظمها المالية تتجسد مظاهره في إعسار مؤسساتها أو افتقارها إلى السيولة، أو كونهاعرضة للإعسار أو نقص السيولة نتيجة في حال حدوث تطورات مناوئة. ولتقوية النظام المالي، قد تحتاج البنوك والمؤسسات المالية الأخرى إلى تحسين ضوابطها الداخلية، بما في ذلك تقييم المخاطر وإدارتها. كذلك قد تحتاج السلطات إلى رفع كفاءة رقابتها للقطاع المالي و تنظيمها له بحيث تقترب من مستوى المعايير الدولية.

في عام 1999 بد! الصندوق والبنك الدولي عمليات تقييم مشتركة للقطاعات المالية في البلدان الأعضاء، للمساعدة في تحديد جوانب الضعف الفعلية والمحتملة. ومنذ ذلك الحين، قامت فرق من الصندوق والبنك الدولي، بمساعدة خبراء من البنوك المركزية والهيئات التنظيمية المالية في عموم الحالات، بتقييم قوة النظم المالية في عدد من البلدان الأعضاء. ويجري تقديم هذه التقييمات إلى البلدان المعنية لتكون مرشداً لها فيما ينبغي اتخاذه من إجراءات.

ويعمل خبراء الصندوق أيضاً من الحكومات الوطنية والمؤسسات الدولية الأخرى لتحقيق ما يلي:

تقوية الأطر القانونية والتنظيمية والرقابية للبنوك.
مراجعة الحد الأدنى لرأس المال الإلزامي لدى البنوك والمؤسسات المالية.
وضع مجموعة أساسية من المعايير المحاسبية الدولية.
الانتهاء من وضع مجموعة من المبادئ الأساسية لحسن التنظيم والإدارة في قطاع الشركات.
تجنب نظم أسعار الصرف الحساسة لأي هجوم.
ضمان تدفق البيانات المالية إلى الأسواق بحرية أكبر وفي الوقت المناسب.
وبالمثل، يتعاون صندوق النقد الدولي مع لجنة بازل للرقابة المصرفية من أجل تحسين المعايير التنظيمية.

معايير ومواثيق الممارسات السلمية المقبولة دولياً

ستطيع البلدان طمأنة المجتمع الدولي لسلامة سياستها وممارستها باتباع معايير ومواثيق الممارسات السلمية المقبولة دولياً. أما البلدان التي لا تتبع هذه المعايير والمواثيق الدولية، فيمكنها الاسترشاد بها في تقوية نظمها المعتمدة. وقد عمل صندوق النقد الدولي على وضع وتنقيح المعايير الطوعية في مجالات تخصصه، وذلك بالتعاون مع منظمات دولية أخرى في بعض الحالات، مثل بنك التسويات الدولية والبنك الدولي. ومن بين هذه المعايير ما يتصل بالممارسات الإحصائية في البلدان الأعضاء، ومواثيق الممارسات السلمية في مجال سياسات المالية العامة والسياسات النقدية والمالية، والمبادئ التوجيهية التي تستهدف تقوية القطاع المالي – مثل معايير الرقابة والتنظيم في الجهاز المصرفي.

وتكمل عمل الصندوق في هذا الميدان جهود بنك التسويات الدولية والبنك الدولي وغيرها من الهيئات المعنية بوضع المعايير الدولية في مجالات مثل المحاسبة ومراجعة الحسابات، والإفلاس، والتنظيم والإدارة في قطاع الشركات، وتنظيم أسواق الأوراق المالية، ونظم الدفع والتسوية.

ولمساعدة البلدان في تقدير مدى امتثالها لهذه المعايير، بدأ خبراء الصندوق في عام 1999، بالتعاون مع حكومات البلدان المعنية، في إعداد تقارير قطرية تجريبية حول موضوع مراعاة البلدان للمعايير والمواثيق، مع التركيز أساساً على المجالات التشغيلية التي تهم الصندوق بشكل مباشر. وقد قامت بلدان عديدة بنشر هذه التقارير على أساس طوعي.

تشجيع الانفتاح ونشر البيانات

يعتبر نشر معلومات حديثة يعتد بها – وكذلك معلومات عن السياسات الاقتصادية والمالية والممارسات المتبعة وكيفية صنع القرار في مختلف البلدان – مطلباً لازماً لمساعدة المستثمرين في إصدار أحكام صحيحة، ولتمكين الأسواق من العمل بكفاءة ويسر. وفي أعقاب الأزمة المكسيكية في الفترة 1994-1995، استحدث صندوق النقد الدولي في عام 1996 معياراً خاصاً لنشر البيانات (SDDS) لإرشاد البلدان القادرة على دخول أسواق رأس المال الدولية والأخرى التي قد تسعى لدخولها في نشر البيانات الاقتصادية والمالية للجمهور. وتوافق البلدان المشتركة في هذا النظام على نشر بيانات مالية واقتصادية وطنية مفصلة، بما في ذلك بيانات الاحتياطيات الدولية والدين الخارجي، حسب جدول زمني معلن. وقد أنشئ أيضاً في عام 1997 نظام لنشر البيانات (GDDS) لإرشاد البلدان التي لم تسمح ظروفها بعد بالاشتراك في المعيار الخاص لنشر البيانات والتي تحتاج إلى تحسين نظمها الإحصائية.

الشفافية والمساءلة في صندوق النقد الدولي

يعتبر تحسين المعلومات التي تقدم إلى الأسواق والجمهور العريض بمثابة عنصر أساسي من عناصر إصلاح النظام المالي الدولي، كما أنه يمثل حجر الزاوية في عملية الإصلاح التي بدأت مؤخراً ولا تزال مستمرة في الصندوق ذاته.

أما الشفافية، سواء من جانب البلدان الأعضاء في الصندوق أو الصندوق نفسه، فهي تساعد على تحسين الأداء الاقتصادي بطرق متعددة. فزيادة انفتاح البلدان الأعضاء تشجع الجمهور على تحليل سياسات هذه البلدان نطاق أوسع وبالاستناد إلى معلومات أدق، وتزيد من مساءلة صانعي السياسات ومن مصداقية السياسات المنتهجة، كما توفر للأسواق المالية معلومات تمكنها من العمل بنظام وكفاءة. أما زيادة الانفتاح والوضوح من جانب الصندوق فيما يتعلق بسياساته والمشورة التي يقدمها لأعضائه، فمن شأنها الإسهام في عقد مناقشات مستنيرة بشأن السياسات، وتحقيق فهم أفضل لدور الصندوق وعملياته. ومن خلال إتاحة الفرصة للجمهور العريض كي يتناول تفاصيل المشورة بالفحص والنقاش، يمكن أن يعمل الصندوق أيضاً على الارتقاء بمستوى التحليل لديه.

ومنذ منتصف التسعينات، حدثت زيادة هائلة في حجم المعلومات التي ينشرها الصندوق – عن أنشطته وسياساته وأنشطة وسياسات البلدان الأعضاء – لا سيما في موقعه على شبكة الإنترنت. فنشرات المعلومات المعممة، على سبيل المثال، التي تم نشرها في ختام مشاورات المادة الرابعة من حوالي 80% من البلدان الأعضاء في 1999-2000 تلخص مناقشات المجلس التنفيذي وتقدم الخلفية التي تستند إليها المشاورات. كذلك تقوم الحكومات المعنية بإصدار خطابات نوايا في حوالي 80% من البرنامج. وفي أبريل 1999، بدأ المجلس التنفيذي مشروعاً تجريبياً للنشر الطوعي لتقارير خبراء الصندوق في إطار مشاورات المادة الرابعة، ووافق حوالي ستون بلداً على هذا النشر على مدى الثماني عشر شهراً التالية. وفي نوفمبر 2000 حل محل هذا المشروع التجريبي سياسة للنشر تنص على النشر الطوعي (أي رهناً بموافقة البلد المعني) لكل من تقارير مشاورات المادة الرابعة والتقارير الخاصة باستخدام البلدان الأعضاء لموارد الصندوق.

ولقد تعززت في السنوات الأخيرة قواعد مساءلة صندوق النقد الدولي أمام حكوماته الأعضاء والجمهور العريض عن طريق التقييمات الخارجية التي يقوم بها خبراء من خارج الصندوق لسياساته وأنشطته. وتضم التقييمات الخارجية المنشورة تقييمات التسهيل التمويلي المعزز للتصحيح الهيكلي (الذي حل محله في عام 1999 تسهيل النمو والحد من الفقر) ورقابة الصندوق لاقتصادات البلدان الأعضاء وأنشطة الصندوق في مجال البحوث الاقتصادية. وقد تم في عام 2001 إنشاء مكتب التقييم المستقل (Independent Evaluation Office).

وإذ يزيد المجلس التنفيذي من شفافية الصندوق، فهو يعي تماماً ضرورة الحفاظ على دور الصندوق كمستشار مؤتمن لبلدانه الأعضاء، وهو دور سيظل على الدوام جزءاً أساسياً من مهمة الصندوق.

إشراك القطاع الخاص في منع وقوع الأزمات وحلها

يسهم القطاع الخاص بالنصيب الأكبر في التدفقات المالية الدولية. وهنا تبرز أهمية الدور الذي يمكن أن يؤديه القطاع الخاص في المساعدة على منع وقوع الأزمات المالية وحلها إذا وقعت. ويمكن منع حدوث الأزمات والحد من مدى تقلب التدفقات الخاصة عن طريق تحسين عمليات تقييم المخاطر والدخول في حوار أعمق وأكثر تواتراً بين البلدان والمستثمرين من القطاع الخاص. فمثل هذا الحوار يمكن أن يزيد من مشاركة القطاع الخاص في حل الأزمات عند حدوثها، وذلك بأساليب تتضمن إعادة هيكلة الدين الخاص.

ويمكن لكل من الدائنين والمدينين الاستفادة من مثل هذا الحوار. كذلك فإن إشراك القطاع الخاص في منع وقوع الأزمات وحلها من شأنه أن يساعد أيضاً في الحد من "الخطر الأخلاقي" (moral hazard) – أي إمكانية أن ينجذب القطاع الخاص إلى الدخول في عمليات إقراض غير مضمونة من منطلق الثقة في أن الخسائر المحتملة ستكون محدودة نتيجة لعمليات الإنقاذ الرسمية، بما في ذلك الإنقاذ من جانب صندوق النقد الدولي.

ويعمل صندوق النقد الدولي ذاته على تعزيز حواره مع الأطراف المشاركة في السوق، من خلال تشكيل المجموعة الاستشارية المعنية بأسواق رأس المال، مثلاً، والتي اجتمعت للمرة الأولى في سبتمبر 2000. وتمثل هذه المجموعة محفلا للاتصال المنتظم بين المشاركين في أسواق رأس المال الدولية وإدارة الصندوق وكبار موظفيه حول القضايا ذات الاهتمام المشترك، بما في ذلك التطورات الاقتصادية العالمية وتطورات السوق وتدابير تقوية النظام المالي العالمي. غير أن المجموعة لا تناقش المسائل السرية المتعلقة ببلدان بعينها.

وعند وقوع الأزمات، ينتظر من البرامج المدعمة بموارد الصندوق أن تكون قادرة على استعادة الاستقرار، في معظم الحالات، استناداً إلى ما توفره من تمويل رسمي وتعديل في السياسات، وما يرتبط بذلك من زيادة في ثقة المستثمرين من القطاع الخاص. ومع ذلك، فقد يتطلب الأمر اتخاذ إجراءات أخرى في حالات معينة، مثل إعادة الهيكلة المنسقة للديون من جانب الدائنين التابعين للقطاع الخاص. وقد اتفق أعضاء صندوق النقد الدولي على بعض المبادئ للاسترشاد بها في عملية إشراك القطاع الخاص في حل الأزمات. غير أن هذه المبادئ تتطلب مزيداً من التطوير وينبغي توخي المرونة عند تطبيقها على الحالات المختلفة لفرادى البلدان.

التعاون مع المؤسسات الأخرى

يتعاون صندوق النقد الدولي تعاوناً نشطاً مع البنك الدولي وبنوك التنمية الإقليمية ومنظمة التجارة العالمية ووكالات الأمم المتحدة والهيئات الدولية الأخرى، وهي مؤسسات لكل منها مجال تخصص معين ومساهمة خاصة في الاقتصاد العالمي، ويتسم تعاون الصندوق مع البنك الدولي في مجال الحد من الفقر بطابع وثيق خاص، لأن البنك، وليس الصندوق، هو صاحب الخبرة في مجال مساعدة البلدان على تحسين سياساتها الاجتماعية (راجع القسم التالي).

ومن المجالات الأخرى التي يتعاون فيها الصندوق والبنك الدولي تعاوناً وثيقاً عمليات تقييم القطاعات المالية في البلدان الأعضاء بهدف الكشف عن جوانب الضعف في نظمها، ووضع المعايير والمواثيق، وتحسين نوعية بيانات الدين الخارجي ومدى توفرها ونطاق شمولها.

كذلك فإن صندوق النقد الدولي عضو في منتدى الاستقرار المالي الذي يضم السلطات الوطنية المسؤولة عن الاستقرار المالي في المراكز المالية الدولية المهمة، وهيئات التنظيم والرقابة الدولية، ولجان خبراء البنوك المركزية، والمؤسسات المالية الدولية.


منهج جديد للحد من الفقر في البلدان
منخفضة الدخل

صندوق النقد الدولي هو مؤسسة نقدية، وليس مؤسسة إنمائية، ولكنه يسهم بدور مهم في الحد من الفقر في بلدانه الأعضاء. فالنمو الاقتصادي القابل للاستمرار، وهو عنصر أساسي في جهود الحد من الفقر، يتطلب سياسات اقتصادية كلية سليمة، وهي السياسات التي تمثل جوهر التفويض المنوط بصندوق النقد الدولي.

وقد ساعد صندوق النقد الدولي البلدان منخفضة الدخل لسنوات عديدة في تنفيذ سياسات اقتصادية من شأنها تعزيز النمو ورفع مستويات المعيشة، وذلك بتقديم المشورة والمساعدة الفنية والدعم المالي. وفيما بين عامي 1986 و1999، حصل 56 بلداً يبلغ مجموع سكانها 3.2 بليون نسمة على قروض بأسعار فائدة منخفضة طبقاً لتسهيل التصحيح الهيكلي (SAF) وخليفته التسهيل التمويلي المعزز للتصحيح الهيكلي (راجع الإطار 4) اللذين أنشئا لمساعدة أفقر البلدان الأعضاء في جهودها الرامية إلى تحقيق نمو اقتصادي أقوى وتتحسن مستمر في أوضاع ميزان المدفوعات.

وقد أسهمت هذه التسهيلات إسهاماً ملموساً في جهود التنمية في البلدان منخفضة الدخل، ولكن كثيراً من هذه البلدان لم تحقق المكاسب اللازمة للوصول إلى تخفيض دائم في حدة الفقر بالرغم من المساعدات الكبيرة المقدمة من صندوق النقد الدولي ومجتمع المانحين الأوسع.

وقد أدى ذلك إلى مبادرة الحكومات والمنظمات الدولية وغيرها بإجراء عملية إعادة بحث مكثفة لاستراتيجيات التنمية والديون في السنوات الأخيرة، وتم بعدها الاتفاق على ضرورة بذل المزيد من الجهود في هذا الميدان.

وفي الاجتماع السنوي المشترك بين صندوق النقد الدولي والبنك الدولي في عام 1999، اعتمد وزراء البلدان الأعضاء منهجاً جديداً ينص على جعل استراتيجيات الحد من الفقر الصادرة عن البلدان ذاتها هي الأساس الذي يحكم عملية منح القروض الميسرة وتخفيف أعباء الديون التي يوفرها الصندوق والبنك للبلدان الأعضاء. ويجسد هذا الاتجاه منهجاً أكثر اعتماداً من ذي قبل على البلدان الأعضاء في رسم البرامج الاقتصادية التي يدعمها الصندوق.

المنهج الجديد: والتركيز على خدمة الفقراء

من شأن استراتيجيات الحد من الفقر ذات الأهداف المركزة أن تضمن إعطاء أولوية قصوى لاحتياجات الفقراء في إطار المناقشات المعنية بالسياسة العامة، خاصة في حالة اتساع قاعدة المشاركة في صياغة الاستراتيجية – بما في ذلك مشاركة عناصر من المجتمع المدني. وفضلاً عن ذلك، يمكن لاستراتيجيات الحد من الفقر أن تضع البلدان "في موقع القيادة" لتسيير عملية التنمية فيها على أساس رؤية واضحة المعالم لمستقبلها وخطة منظمة لتحق׀Šق أهدافها. ويستند هذا المنهج الجديد إلى عدد من المبادئ التي تسترشد بها عملية وضع استراتيجيات الحد من الفقر.

وتتضمن هذه المبادئ ما يلي:

من الضروري وجود منهج شامل إزاء التنمية ورؤية واسعة لأوضاع الفقر.
تحقيق النمو الاقتصادي بمعدل أسرع هو عنصر حاسم من عناصر التخفيض المستمر لحدة الفقر، وزيادة المشاركة من جانب الطبقات الفقيرة من شأنها زيادة إمكانات النمو في البلدان المعنية.
من الاعتبارات الحيوية شعور البلدان "بملكية" أهداف التنمية والحد من الفقر، والاستراتيجية المتبعة لتحقيقها، والتوجه المعتمد في تطبيقها.
يجب أن تتعاون الدوائر الإنمائية تعاوناً وثيقاً في هذا الميدان.
ينبغي التركيز بشكل واضح على النتائج.
وطبيعي أن نتائج المنهج الجديد لن تتحقق بين عشية وضحاها، ذلك أن تحولاً بالحجم المطلوب يستتبع إحداث تغييرات في المؤسسات حتى تصبح في موضع المساءلة أمام الجميع، بما في ذلك الفقراء، وبناء قدرة كل بلد على الاستجابة لاحتياجات جميع المواطنين. ولن تتحقق النتائج ما لم يكن هناك التزام طويل الأجل من جانب الحكومات وشركائها. وللمساعدة في تحقيق ذلك، تقوم البلدان المشاركة بإعداد خطة شاملة ضمن تقرير استراتيجية الحد من الفقر (PRSP). وتيسر هذه الخطة الكلية على المجتمع الدولي - بما في ذلك صندوق النقد الدولي - تقديم الدعم بأكبر درجة ممكنة من الفعالية.

دور صندوق النقد الدولي والبنك الدولي

يوفر البنك الدولي وصندوق النقد الدولي الدعم للحكومات في وضع استراتيجياتها، ولكن دون التدخل في تحديد النتائج. ذلك أن إدارة كل من البنك الدولي وصندوق النقد الدولي تدرك ما يتطلبه ذلك من تحول في الثقافات والتوجهات التنظيمية في المنظمات والمؤسسات الشريكة. وقد بدأ هذا التحول يحدث بالفعل. فمن خلال التنسيق في وقت مبكر والإبقاء على خطوط اتصال مفتوحة مع سلطات البلد المعني - خاصة من خلال تقديم المعلومات التشخيصية المتوفرة - يمكن للبنك الدولي وصندوق النقد الدولي أن يضمنا مساعدة البلدان في الوقت المناسب وبصورة شاملة.

وينبغي لكل مؤسسة أن تركز على مجالات تخصصها. وهكذا فإن خبراء البنك الدولي يضطلعون بالدور القيادي في تقديم المشورة بشأن السياسات الاجتماعية التي تسهم في الحد من الفقر، بما في ذلك العمل التشخيصي اللازم في هذا الخصوص، بينما يقدم صندوق النقد الدولي المشورة للحكومات في مجال ولايته التقليدية، بما في ذلك تشجيع السياسات الاقتصادية الكلية الرشيدة. أما في المجالات التي يتمتع فيها كل من البنك الدولي وصندوق النقد الدولي بالخبرة اللازمة – كإدارة المالية العامة، وتنفيذ الميزانية، وشفافية الميزانية، وإدارة الضرائب والجمارك – فيتم التنسيق التام بين المؤسستين بدقة تامة.

ولأن تقرير استراتيجية الحد من الفقر يوفر لصندوق النقد الدولي والبنك الدولي إطاراً للإقراض الميسر وتخفيف أعباء الديون، فأن هذه الاستراتيجيات تعد بالغة الأهمية لعمل المؤسستين. وتقوم البلدان المشاركة بإرسال الاستراتيجية النهائية إلى المجلسين التنفيذيين للصندوق والبنك الدولي لإقرارها، كما يتلقى المجلسان التنفيذيان تقييماً مشتركاً يعده خبراء المؤسستين، مع تحليل للاستراتيجية وتوصية بشأن إقرارها. وجدير بالذكر أنه لا يشترط لإقرار الاستراتيجيات المقدمة أن تتطابق تطابقاً تاماً مع توصيات الخبراء، و لكن هذه العملية تضمن للمجلسين التنفيذيين - و المجتمع الدولي - أن هذه الاستراتيجيات من شأنها معالجة القضايا الصعبة أو الخلافية على نحو فعال و لا تقف عند حدود اجتداب التأييد المحلي الذي ربما تتمتع به على نطاق واسع.

الإطار 5
صياغة استراتيجيات الحد من الفقر

الهدف من وضع تقرير استراتيجية الحد من الفقر (PRSP) هو تدعيم المبادئ الأساسية المتمثلة في شعور البلدان بملكية البرامج المدعمة بموارد الصندوق، والتنمية الشاملة، والمشاركة العامة على نطاق واسع. ورغم عدم وجود نموذج قياسي لهذه التقارير، فهناك عدد من العناصر الأساسية المرجح أن تشترك فيها جميع الاستراتيجيات.

تشخيص العقبات أمام تحقيق النمو والحد من الفقر: يمكن لأي استراتيجية معنية بالحد من الفقر أن تبدأ باستخدام البيانات الموجودة لتعريف الفقراء، وأماكن إقامتهم، وتحديد المجالات التي يتعين تعزيز البيانات المتعلقة بها. واستناداً إلى هذا الوصف، يمكن لاستراتيجية الحد من الفقر أن تحلل العقبات الاقتصادية الكلية والاجتماعية والمؤسسية التي تعوق تحقيق النمو والحد من الفقر بسرعة أكبر.

السياسات والأهداف: في ضوء فهم أعمق للفقر وأسبابه، يمكن أن يحدد تقرير استراتيجية الحد من الفقر الأهداف متوسطة الأجل وطويلة الأجل لاستراتيجية الحد من الفقر في البلد المعني، وكذلك السياسات الاقتصادية الكلية، والهيكلية، والاجتماعية اللازمة لتحقيقها .

متابعة التقدم: للوصول إلى فهم أفضل للرابطة بين السياسات والنتائج، ينبغي أن تتضمن استراتيجية الحد من الفقر إطاراً لمراقبة التقدم المحرز وآليات لتقاسم هذه المعلومات مع شركاء البلد المعني في التنمية.

المساعدات الخارجية: يمكن أن تؤدي الاستراتيجية أيضاً إلى زيادة فعالية المساعدات الخارجية ورفع كفاءتها عن طريق تحديد حجم المساعدة الفنية والمالية المطلوبة لتنفيذ الاستراتيجية. ويمكنها كذلك تقييم الأثر المحتمل على حالة الفقر نتيجة لزيادة التزامات المساعدة وتخفيضها، بما في ذلك الوفورات الفعلية المتحققة من تخفيف أعباء الديون.

إقامة عملية قائمة على المشاركة: يمكن أن تصف الاستراتيجية شكل المشاورات ومعدل تواترها وأماكن إجرائها؛ وأن تقدم تلخيصاً لأهم القضايا المطروحة وآراء المشاركين فيها؛ وأن توضح تأثير المشاورات على تصميم الاستراتيجية؛ وأن تتضمن مناقشة لدور المجتمع المدني في المراقبة والتنفيذ مستقبلاً.


خفض أعباء الديون

في عام 1996، أعلن البنك الدولي وصندوق النقد الدولي مبادرة "هيبيك" (HIPC Initiative) لخفض أعباء الديون على أفقر بلدان العالم. واعتبرت هذه المبادرة وسيلة لمساعدة البلدان المعنية على تحقيق النمو الاقتصادي والحد من الفقر.

ورغم تأهل عدة بلدان للاستفادة من هذه المبادرة – والالتزام مع حلول سبتمبر 1999 بتخفيف أعباء ديون سبعة بلدان بقيمة إسمية كلية تبلغ أكثر من 6 بليون دولار أمريكي – فقد تزايد القلق من أن المبادرة لم تقطع شوطاً طويلاً بالقدر الكافي أو بالسرعة الكافية.

وبالتالي، فعند اعتماد المنهج الجديد للحد من الفقر في عام 1999، تم تعزيز المبادرة لكي توفر ما يلي:

تخفيف أعمق وأوسع نطاقاً لأعباء الديون، عن طريق خفض الأهداف الموضوعة لها. فعلى سبيل المثال، يبلغ عدد البلدان المؤهلة للاستفادة من تخفيف أعباء الديون بموجب مبادرة "هيبيك" المعززة حوالي 36 بلداً بالمقارنة بالعدد السابق وهو 29.
تخفيف أسرع لأعباء الديون، عن طريق توفير التمويل في مرحلة مبكرة من البرنامج المعني بالسياسات، وذلك لإطلاق الموارد اللازمة للإنفاق على عمليات الحد من الفقر، مثل الإنفاق على الصحة والتعليم.
وبفضل تخفيف أعباء الديون بموجب مبادرة "هيبيك" وما عداها، من المتوقع أن تنخفض أرصدة ديون البلدان المعنية بمعدل متوسط يصل إلى الثلثين تقريباً، مما يؤدي إلى توفير أموال للإنفاق على البرامج الاجتماعية.

واعتباراً من 27 أبريل 2002، كانت 27 بلداً من البلدان منخفضة الدخل – 23 منها في إفريقيا جنوب الصحراء – قد بدأ يتلقى مساعدات تخفيف أعباء الديون المقررة في إطار مبادرة "هيبيك".

أما البلدان المؤهلة للاستفادة من هذه المبادرة فهي البلدان منخفضة الدخل التي تتحمل أعباء ديون غير قابلة للاستمرار، ومعظمها يقع في إفريقيا. وبالنسبة لهذه البلدان، لا تكفي حتى الاستفادة الكاملة من الآليات التقليدية المتمثلة في إعادة جدولة الديون وتخفيض الديون - إلى جانب المعونات والقروض الميسرة، وانتهاج سياسات سليمة - لكي تصل هذه البلدان إلى مستوى الدين الخارجي "القابل للاستمرار"، أي – مستوى من الدين يمكن خدمته بشكل مريح عن طريق حصيلة الصادرات والمعونات وتدفقات رأس المال الوافدة، مع الحفاظ على مستوى مناسب من الواردات.

وفي ظل مبادرة "هيبيك"، يتاح تخفيض الديون لدعم السياسات المشجعة للنمو الاقتصادي والحد من الفقر. ويتمثل جزء من مهمة صندوق النقد الدولي، بالتعاون مع البنك الدولي، في العمل على ضمان عدم تبديد الموارد التي يوفرها تخفيض الديون. فتخفيض الديون وحده، بغير اتباع سياسات سليمة، لا يمكن أن يفيد في الحد من الفقر. كذلك فإن السياسات الرامية إلى الحد من الفقر ينبغي دعمها ليس فقط بتخفيف أعباء الديون، بل أيضاً بزيادة تدفقات المعونة من البلدان الأكثر ثراء وتمكين البلدان النامية من دخول أسواق البلدان الصناعية بحرية أكبر.

ويعتبر النجاح في تشجيع النمو الذي تشترك في جني ثماره قاعدة عريضة من البلدان، وكذلك النجاح على وجه التخصيص في ضمان وضع حد لتباعد الفقراء عن ركب النمو، هو مسؤولية جماعية تقع على عاتق المجتمع الدولي بأسره. ويحاول صندوق النقد الدولي جاهداً أن يسهم بدور في هذا المسعى من خلال ما يبذله من جهود لجعل ثمار العولمة في متناول الجميع.


Go to top of page


مدخل الصندوق

حقوق النشر و الاستخدام سياسة الخصوصية

https://www.imf.org/external/p

[hano.jimi]

https://www.metlili-chaamba.com/vb/forumdisplay.php?f=48

[oussama berra]

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

إدارة الموارد البشرية

تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك وجهتان للنظر
اولا:وجهة النظر التقليدية: يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والأجازات،ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.
ثانيا:وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت.

هم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها،والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH .G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت.

الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
-توصيف الوظائف.
-تخطيط الموارد البشرية.
-تدريب وتنمية الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-تقييم الوظائف وتحديد المرتبات والأجور.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.
-تقييم الأداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل الإداري.
التكامل في إدارة الموارد البشرية
هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارات الأخرى في المنشأة،فهي ليست إلا إدارة مساعدة للإدارات الأخرى حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم الأداء.
هناك أيضا تكامل بين الأنشطة التي تشتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى العاملة والبحث والاستقطاب والاختيار والتعيين وقياس الكفاءة.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.


بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد لاتكون موثوقة كفاية .
يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديلات اللازمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع اللازمة.

إدارة الموارد البشرية
Human Resources Management

مقدمة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة و الأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الوزارات والمنظمات الحكومية و الأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. و لا عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم النامي. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع. على مدى كفاءة، و قدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ و الأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب و الحوافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري. و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية. بعد ذلك نستعرض الوظائف الأساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في الاهتمام بالموارد البشرية

مفهوم إدارة الموارد البشرية
أورد العلاق في معجمه تعريفًا لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:
الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.
إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية.
بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.
برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.
و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل اتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه.
أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة.

وظائف إدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي:
التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف آل علي و الموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و متطلباتها و الشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و الموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار و تعيين الأفراد و يساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) و خارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) و الأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي و المتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها. و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار و هي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، و الاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و التي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة، و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، و المحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات و الخبرات و المهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية و رفع معنويات الأفراد و تقليل الحاجة للإشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق المعرفة المتخصصة و تعزيز استقرار و مرونة التنظيم. و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. و يستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى و فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و الاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية و تطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟. وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل". و من مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة. و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، و أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و صقل خبرته. و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية و الواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّالة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
التقييم و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. و يعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه. فمن خلال التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين و معاقبة المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل وقائمة المراجعة و الترتيب البسيط. و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية و هو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي و تحسين علاقاتهم التنظيمية، و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة و دقيقة و عادلة، و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و نزاهة"(260). أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء و الأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد. و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار و التدريب و التوظيف. و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على وضوح الرؤية. و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف، و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة و تخطيط الأهداف المستقبلية، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة و مواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافها. نقطة أخرى مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع الاستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة العامة للاستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و الأهلية، لكن إن تُُُُُُُُُُـرك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب الأحيان من التحيز و المبالغة و لا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور و الحوافز،عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، و تشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي. ويجب أن تكون عملية الأجور و الحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم. و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على الإبداع. و تتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. و ورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك اللا موضوعية و المحسوبية و العلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية"(111). على أنه برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز و التقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة. و أثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. و يستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع و الإتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.
الموارد البشرية لشركة سابك
ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية، كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل في الشركة.

ختامًا
إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد و بالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و الحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية و البيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها الاقتصادية و الإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114). أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة الانجليزية مع كليات المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم، مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الانجليزية المتوفرة في الكليات سوف يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما تفعل ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا، مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.
المصدر: موقع البرونزية النسائي







https://www.brooonzyah.net/vb/t8719.html
قديم 11-03-2007, 05:27 PM

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:22
مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية


تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك وجهتان للنظر
اولا:وجهة النظر التقليدية: يرى بعض المديرين ان إدارة الموارد البشرية ماهى إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات العاملين وضبط أوقات الحضور والانصراف والأجازات،ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون ان تأثيرها ضئيل على نجاح وكفاءة المنشآت.
ثانيا:وجهة النظر الحديثة: يرى البعض الآخر من المديرين ان إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشآت. وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد البشرية في المنشآت.
فهرست
• 1 أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
• 2 الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
• 3 التكامل في إدارة الموارد البشرية
• 4 التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
• 5 إدارة الموارد البشرية
• 6 مقدمة
• 7 مفهوم إدارة الموارد البشرية
• 8 وظائف إدارة الموارد البشرية
• 9 الموارد البشرية لشركة سابك
• 10 ختامًا
• 11 المصادر
• 12 أنظر أيضا


أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب
فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها،والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
SMITH .G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت.

الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
-توصيف الوظائف.
-تخطيط الموارد البشرية.
-تدريب وتنمية الموارد البشرية.
-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.
-تقييم الوظائف وتحديد المرتبات والأجور.
-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.
-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.
-توفير الرعاية الصحية للعاملين.
-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.
-تدقيق الموارد البشرية.
-تقييم الأداء للعالمين بالمنظمة او التشكيل الإداري.

التكامل في إدارة الموارد البشرية
هناك تكامل بين إدارة الموارد البشرية وبين الإدارات الأخرى في المنشأة،فهي ليست إلا إدارة مساعدة للإدارات الأخرى حيث تساعدها على تدبير احتياجاتها من الموارد البشرية والترقية والنقل وتقييم الأداء.
هناك أيضا تكامل بين الأنشطة التي تشتمل عليها إدارة الموارد البشرية مثل التكامل بين أنشطة التوصيف وتخطيط القوى العاملة والبحث والاستقطاب والاختيار والتعيين وقياس الكفاءة.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب:
1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.

المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى: 1
1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.


_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:23
-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
• وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
• في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
• مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
بعض المعلومات الواردة في هذه المقالة او هذا المقطع لم تدقق و قد لاتكون موثوقة كفاية .
يمكنك أن تساعد ويكيبيديا بتدقيق المعلومات و المصادر الواردة في هذه المقالة/المقطع ، قم بالتعديلات اللازمة ، و عزز المعلومات بالمصادر و المراجع اللازمة.

إدارة الموارد البشرية
Human Resources Management

مقدمة
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري و الذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة و الأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق. إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الوزارات والمنظمات الحكومية و الأهلية من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. و لا عجب عندما نسمع أن ارتفاع أرباح شركة ما و نزول أرباح أخرى كان بسبب الموارد البشرية في هذه الشركة أو تلك. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف و ربح للمنظمة و يمكن أن تكون عبء مالي على المنظمة كما هو الحال في أغلب المنظمات الحكومية في العالم النامي. إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر و المُتوقَع. على مدى كفاءة، و قدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ و الأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط و الاختيار والتدريب و الحوافز و التقييم و كل ما له صلة بالعنصر البشري. و في هذه الورقة سوف نتحدث عن ماهية إدارة الموارد البشرية ثم أهمية الموارد البشرية. بعد ذلك نستعرض الوظائف الأساسية للموارد البشرية ثم نختم هذه الورقة بعرض نموذج لنجاح شركة سابك في الاهتمام بالموارد البشرية

مفهوم إدارة الموارد البشرية
أورد العلاق في معجمه تعريفًا لإدارة الموارد البشرية بأنها جزء من الإدارة يعني بشؤون الأفراد العاملين من حيث التعيين و التأهيل و التدريب و تطوير الكفاءات و كذلك وصف أعمالهم. و أورد الخزامى تعريفًا لها بأنها "جذب و تنمية الأفراد الذين يمتلكون المواهب و الخيال اللازمين للشركات لكي تتنافس في بيئة متغيرة و معقدة"(17). أما نيجرو Nigro فيرى أنها كما أشار النمر و آخرون "فن اجتذاب العاملين و اختيارهم و تعيينهم و تنمية قدراتهم و تطوير مهاراتهم، و تهيئة الظروف التنظيمية الملائمة من حيث الكم و الكيف لاستخراج أفضل ما فيهم من طاقات و تشجيعهم على بذل أكبر قدر ممكن من الجهد و العطاء"(246). و ذكر حنفي بأنها الإدارة التي تبحث عن الأفراد و تخطط الاحتياجات البشرية ثم تقوم بالاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و تنمية المهارات و تضع هيكل أو نظام للأجور. و بعد استعراض المفاهيم المتعددة لإدارة الموارد البشرية نرى أنها سلسلة من الإجراءات و الأسس تهدف إلى تنظيم الأفراد للحصول على أقصى فائدة ممكنة من الكفاءات البشرية و استخراج أفضل طاقاتهم من خلال وظائف التخطيط و الاستقطاب و الاختيار و التعيين و التدريب و التقويم و الحوافز المالية و المعنوية. أهمية إدارة الموارد البشرية: قامت إدارة الموارد البشرية بتبني مدخلين للموارد البشرية و الذي يمكن أن تستفيد المنظمات من خلالهما و هما زيادة الفعالية التنظيمية و إشباع حاجات الأفراد كما أوردت حسن. و تستطرد حسن فبدلاً من النظر إلى أهداف المنظمة و حاجات الأفراد على أنهما نقيضين منفصلين و أن تحقيق أي منهما سيكون على حساب الآخر، أعتبر مدخل الموارد البشرية إن كلاً من أهداف المنظمة و حاجات الأفراد يكملان بعضهما البعض و لا يكونا على حساب أحدهما، لذلك أظهرت الأبحاث السلوكية الحاجة إلى معاملة الأفراد كموارد بدلاً من اعتبارهم عامل إنتاج. و ذكرت حسن الأسس و المبادئ التي يقوم عليها هذا المدخل و منها:
الأفراد هم استثمار إذا أُحسن إدارته و تنميته يمكن أن يحقق أهداف المنظمة و يزيد إنتاجيتها.
إن سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـخلق لإشباع حاجات الأفراد النفسية و الاقتصادية و الاجتماعية.
بيئة العمل لابد أن تهيئ و تشجع الأفراد على تنمية و استغلال مهاراتهم.
برامج و سياسات الموارد البشرية لابد أن تُـنفذ بطريقة تراعي تحقيق التوازن بين حاجات الأفراد و أهداف المنظمة من خلال عملية تكاملية تساعد على تحقيق هذا التوازن الهام.
و أرى برأيي عنصر خامس و هو التغيرات العالمية في أغلب دول العالم بعد ظهور ميثاق حقوق الإنسان HRO و الذي ساعد العاملين في المنظمات على معرفة حقوقهم و واجباتهم بل و تبني تنظيمات تجمعية مثل إتحاد العمّال Labour Union و الذي ساعد العمّال على الاحتجاج ضد أي تعسف، لذا أرى أن هذه الظروف أجبرت المنظمات بطريقة مباشرة أو ضمنية على التعامل مع الموارد البشرية كفرد منتج إذا أُحسن احترامه و تدريبه.
أورد الضحيان أن نائب وزير الإصلاح الإداري الكندي السيد شارلبوا "أشار إلى أن كندا أعدت خطة طويلة الأجل اعتبارًا من 1990-2000 و سُميت مشروع تطوير أداء الخدمة لعام 2000 و ذلك بقصد تدعيم الخدمة العامة بحيث تكون أكثر كفاءة و تخصصًا و حيادية و أن يُعترف بها كأصل من أصول الإنتاجية في عملية التنمية"(151). و لا

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:24
عجب أن نجد أن أربعة بنود من أصل عشرة بنود في الخطة الكندية تهتم بالموارد البشرية. هذه الأربعة بنود هي المزايا و التعويضات ثم التدريب و التطوير ثم التوظيف بعد ذلك تكيف العاملين مع بيئة العمل. بعد استعراض ما تقدم يتضح لنا أهمية الموارد البشرية كأصل تنموي منتج و فعّال إذا ما أُحسن استغلاله و تدريبه و هذا ما ساعد على تقدم الدول الكبار لأنها اهتمت بالعنصر البشري بل و قامت بوضع الخطط الإستراتيجية لإدراكها لأهمية الاستفادة القصوى من هذه الموارد البشرية كما هو الحال في دولة كندا. و بفضل أاهتمام ماليزيا بالفرد كما أشار دعدوش انتقلت من دولة زراعية بدائية إلى دولة متقدمة تحتل المرتبة التاسعة عالميا بين الدول المصدرة للتقنية العالية, وذلك بمعدل نمو سنوي يناهز الثمانية بالمئة وهو أحد أعلى المعدلات في العالم، كما بلغ الناتج القومي الخام بالنسبة للفرد حوالي 3400 دولار أمريكي في عام 2003مع توقعات تم تحديدها بـ 6000 دولار وفقًا للخطة الإستراتيجية الماليزية رؤية آفاق 2020. و يستطرد دعدوش لقد انطلقت السياسة التنموية الماليزية من اهتمامها بالإنسان الفرد من خلال الخطة الإستراتيجية رؤية آفاق 2020، والعمل على تحقيق التنمية البشرية بكل أبعادها، وتعميق الحرص الذاتي في كل فرد على تطوير الدولة مما يشعره بأنه عنصر فاعل وحقيقي في تجربة بلاده التنموية‏, فالهدف المركزي الرابع من برنامج الاستشراف المستقبلي الماليزي (رؤية 2020) هو تأسيس مجتمع قيمي كامل، يكون المواطنون فيه على درجة من التدين القوي والقيم المعنوية والمعايير الأخلاقية الرفيعة.

وظائف إدارة الموارد البشرية
تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة و أنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم و هي:
التوظيف و هو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة. هذه الخطوات تتضمن: توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين. يعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب و آخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال و المهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة. عرّف آل علي و الموسوي توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها و مسؤوليتها و متطلباتها و الشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"(264). يستخدم توصيف الوظائف كما أشارا آل علي و الموسوي كأساس لوضع نظام سليم لاختيار و تعيين الأفراد و يساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية. هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة و متطلباتها يساهم في تحديد و تخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا. أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) و خارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة و التي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة"(75).يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد و تطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) و الأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات. من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي و المتوقع من الأفراد. أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها و قد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة و قد يكون من خارجها. و تلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة و العديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين و يعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة. بعد ذلك تأتي عملية الاختيار و هي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها"(75). يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل الوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، و الاختبارات التحريرية أو المهاراتية، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح و تتطابق عليه المتطلبات. أشار الصباب و آخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي. من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف و التي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.و في رأيي أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين(أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية، وتفتقر إلى الشفافية والمساءلة، وتعتبر تقليدية وغير فعّالة أو مرنة، و كونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، و المحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة. يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح و يضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى.
التدريب و التطوير الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة. التدريب كما ذكر الصباب و آخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات و الخبرات و المهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية. و أشار حنفي إلى أن التدريب و التطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية و رفع معنويات الأفراد و تقليل الحاجة للإشراف عن قرب و تخفيض حوادث العمل و تعميق المعرفة المتخصصة و تعزيز استقرار و مرونة التنظيم. و أرى أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي و بالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي. و أشار الصباب و آخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى. ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح و ليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية. و يستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى و فعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع و الاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية و تطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء"(14). أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة. ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة؟. هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة؟. وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال: إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية و رسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل". و من مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص و الفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة و المدربة. و قد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، و أن كفاءة المتدرب و حبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية و بالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة و صقل خبرته.. و قد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية و الواسطة في محيط العمل. تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّالة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية. لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن و سد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.
التقييم و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة. و يعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة. إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:25
أكمل وجه. فمن خلال التقييم و بناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين و معاقبة المقصرين. أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها. ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له و معرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة. هناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف و التقييم المقالي و مدخل معايير العمل وقائمة المراجعة و الترتيب البسيط. و كان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية و هو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي و تحسين علاقاتهم التنظيمية، و أما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة و دقيقة و عادلة، و مدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة و نزاهة"(260). أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة و معنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء و الأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي و هذا أمر منطقي كما أشار يوسف حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة و الضعف في أداء الفرد و من ثم ينمّي و يدّعم أوجه القوة و يعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد. و قد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار و التدريب و التوظيف. و يستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة و يساعد على وضوح الرؤية. و قد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف، و أخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم. بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم و يجب ربطها ليس فقط في الحوافز و العلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة و تخطيط الأهداف المستقبلية، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم و اجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز و التطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية. فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة و مواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة و تحقيق أهدافها. نقطة أخرى مهمة برأيي و هي اتجاه أغلب الدول و منها المملكة إلى تشجيع الاستثمار لديها و أي قارئ لقوانين و بنود الهيئة العامة للاستثمار في المملكة يرى أنها تعامل المستثمر الأجنبي مثل معاملة المستثمر السعودي في جميع بنودها تماماً، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير و تفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية و الأهلية، لكن إن تُُُُُُُُُُـرك التقييم شكلي كما هو و يعاني في أغلب الأحيان من التحيز و المبالغة و لا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي و عدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي.
الأجور و الحوافز،عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل، و تشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز. تعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي.. ويجب أن تكون عملية الأجور و الحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف و التقييم. و لكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع و يشجع غير المبدع على الإبداع. و تتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة و مابين معنوية كترقية أو خطاب شكر و هناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت و نظام المشاركة في المكاسب و نظام هالسي و نظام راون، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة. و ورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم. لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة و التطبيق فهناك اللا موضوعية و المحسوبية و العلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين. أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا و فاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل و ينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية"(111). على أنه برأيي إن أهم بند في الحوافز و المكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز و التقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم و هذه المعايير و بالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة. و أثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية و المعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة. و يستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء و التقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية و بخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية"(37). تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع و قد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع و الإتقان في داخلهم و بالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.

الموارد البشرية لشركة سابك
ورد في مقال سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم أن شركة سابك أولت منذ نشأتها أقصى درجات العناية لاستقطاب وتدريب وتأهيل العناصر الوطنية، حيث تعمل سابك لتهيئة مناخ العمل الخصب للعاملين، وتتيح لهم فرص الارتقاء الوظيفي، وتقدم لهم الحوافز المادية والمعنوية التي تستنفر عطاءاتهم الإنتاجية والإبداعية، كما تنظم لهم برامج للتعليم المستمر. أيضًا تلتزم إدارة التدريب والتطوير في سابك بتطوير كل موظف يعمل لدى سابك من خلال برامج التدريب. وتعتقد سابك أن التعليم المستمر ضروري لزيادة الكفاءة الفردية والتنظيمية، لذا توفر سابك وشركاتها الفرص المناسبة لموظفيها السعوديين لمواصلة التعليم العالي والتخصص في مجالات عملهم. وطورت سابك سياسة شاملة للنقل والإعارة فيما بين شركاتها ومكاتبها وفروعها على نحو يسهم في تحقيق أفضل استثمار للموارد البشرية. وتتكفل شركات سابك عادة بتزويد موظفيها بدورات التدريب المصممة لتطوير تعليمهم وتخصصهم. وقد توّجت سابك عنايتها بموظفيها بتكوين اللجنة العليا للتطوير الوظيفي، لتتحمّل مسؤولية تطوير وتفعيل سياسات الموارد البشرية، بما يعزز مشاعر الانتماء والولاء، والرضا الوظيفي بين مجموع العاملين، وتخطيط ومتابعة البرامج التطويرية لهم، وإعداد جيل مؤهل للعمل في الشركة.

ختامًا
إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز. فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد و بالتالي نجاح المنظمة. فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم و الحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديها. ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، و إنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية و البيئة التي تعمل في إطارها. فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي و التزاماتها الاقتصادية و الإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري و ينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة"(114). أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها. من خلال ما تقدم، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب

_________________
https://www.shbab1.com/2minutes.htm
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو https://islamfin.go-forum.net/forum.htm
ch.ch
مشرف
مشرف


عدد الرسائل: 2855
تاريخ التسجيل: 23/12/2007


مُساهمةموضوع: رد: مفاهيم حول إدارة الموارد البشرية الإثنين 31 مارس - 0:26
أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي. فعلى الرغم من الخطوات الواسعة التي تخطوها المملكة في مجالات الإصلاح الاقتصادي والسياسي، إلا أن الإصلاح في مجال الموارد البشرية بقي محدوداً ولم يجار مجالات الإصلاح الأخرى. فالسياسات والإجراءات الخاصة بالموارد البشرية المطبقة حالياً ما زالت دون مستوى الطموحات، ولا تعكس الممارسات المثلى في هذا المجال. فتخطيط الموارد البشرية لا يتم وفق منهجية علمية ودقيقة، الأمر الذي يترتب عليه عدم تمكن الوزارات والمؤسسات الحكومية من تحديد احتياجاتها المتوقعة من الأعداد والمهارات والخبرات العلمية اللازمة لتحقيق أهدافها، أو حتى من تحديد الفائض منها، وبالتالي يعاني القطاع العام من تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم جهازه الوظيفي و دليل ذلك أزمة خريجي كليات المعلمين مع وزارة التربية و التعليم و عدم قدرتها على توظيفهم و أزمة خريجي دبلوم اللغة الانجليزية مع كليات المعلمين أيضًا و شكواهم لديوان المظالم و الذي قام بإنصافهم و أثبت تظلمهم، مما يؤكد الضبابية و التخبط في التعامل مع الموارد البشرية, فعندما تعلن كليات المعلمين من أن خريجي دبلومات اللغة الانجليزية المتوفرة في الكليات سوف يتعينون في مدارسها ثم تتراجع عن هذا القرار بعد أن تخرّج الخريجين، عندما تفعل ذلك فحتمًا و يقينًا أن ذلك يؤكد غياب تخطيط الموارد البشرية وفق خطط علمية و منهجية مدروسة. فهذا القرار لو دُرس دراسة تامة لما تراجعت الكليات بالعدول عن القرار بعد فترة وجيزة من إصداره و تتجاهل الخريجين تمامًا، مما يؤكد عشوائية الطرح و التناول في جهاز الكليات العلمية الذي أثبت أنه أبعد ما يكون عن العلمية المنهجية في قراراته.

المصادر
الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية. 2 مايو 2006. [Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
الخزامي, عبد الحكم احمد. إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. القاهرة: دار الكتب العلمية للنشر و التوزيع, 2003.
الرفاعي, يعقوب السيد يوسف. أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء و سلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت. الإداري. السنة 22 العدد 81 يونيو 2000.
الركابي، زين العابدين. يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خلال أزمات البطالة. صحيفة الشرق الأوسط. 6 مايو 2006
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
الشريف, طلال مسلط. العوامل المؤثرة في أداء العمل. مجلة جامعة الملك عبد العزيز: الاقتصاد و الإدارة. المجلد 5, 1992.
الصباب, أحمد عبدالله و آخرون. أساسيات الإدارة الحديثة. 2002.( لم أجد بيانات النشر كاملة).
لضحيان، عبدالرحمن إبراهيم. الإصلاح الإداري المنظور الإسلامي و المعاصر و التجربة السعودية. جدة: دار العلم للطباعة، 1994.
العقدة, احمد عبد المجيد. تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف و أساليب و وسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية. الإداري. السنة 20 العدد 72 مارس 1998.
العلاق, بشير عباس. المعجم الشامل لمصطلحات العلوم الإدارية و المحاسبة و التمويل و المصارف. بنغازي: الدار الجماهيرية للنشر و التوزيع و الإعلان,2004.
آل علي, رضا صاحب و سنان كاظم الموسوي. الإدارة لمحات معاصرة. عمّان: الوراق للنشر و التوزيع, 2001.
النمر، سعود محمد و آخرون. الإدارة العامة الأسس و الوظائف. الرياض: مطابع الفرزدق، 1994.
ثومسون, روزمري. إدارة الأفراد. ترجمة حزام ماطر المطيري. الرياض: النشر العلمي و المطابع جامعة الملك سعود, 2004.
حسن, راوية محمد. إدارة الموارد البشرية. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث, 1999.
حنفي, عبد الغفار. إدارة الأفراد بالمنظمات مدخل وظيفي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية, 2000.
دعدوش, احمد. التنمية بالإيمان في ماليزيا. 2 مايو 2006.
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم. 2 مايو 2006
[Link nur für registrierte Benutzer sichtbar]
هيجان, عبد الرحمن احمد. معوقات الإبداع في المنظمات السعودية. الإدارة العامة. المجلد 39 العدد 1 ابريل 1999.
يوسف, درويش عبد الرحمن. العلاقة بين الإحساس بفعالية و موضوعية نظام تقويم الأداء و الولاء التنظيمي و الرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم الإدارية. المجلد 6 العدد 2 مايو 1999.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
https://islamfin.go-forum.net/t1546-topic

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

إدارة الموارد البشرية
الفئة : التنمية الإدارية القسم :القوى العاملة وإدارة شئون الأفراد
تمت الاضافة بواسطة :د. محمد العامري الكاتب: د. محمد بن علي شيبان العامري
إدارة الموارد البشرية
19/08/32 09:05:52 ص
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم وظائف الإدارة لتركيزها على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيرًا في الإنتاجية على الإطلاق.


إن إدارة وتنمية الموارد البشرية تعتبر ركناً أساسياً في غالبية المنظمات حيث تهدف إلى تعزيز القدرات التنظيمية، وتمكين الشركات من استقطاب وتأهيل الكفاءات اللازمة والقادرة على مواكبة التحديات الحالية والمستقبلية. فالموارد البشرية يمكن أن تساهم وبقوة في تحقيق أهداف وربح للمنظمة.


إن إدارة الموارد البشرية تعني باختصار الاستخدام الأمثل للعنصر البشري المتوفر والمُتوقَع. على مدى كفاءة، وقدرات، وخبرات هذا العنصر البشري وحماسه للعمل تتوقف كفاءة المنظمة ونجاحها في الوصول إلى تحقيق أهدافها. لذلك أهتم علماء الإدارة بوضع المبادئ والأسس التي تساعد على الاستفادة القصوى من كل فرد في المنظمة من خلال إدارة الموارد البشرية. هذه الأسس تبدأ من التخطيط والاختيار والتدريب والحوافز والتقييم وكل ما له صلة بالعنصر البشري.


أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية لبعض الكتاب

فرنش:هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.


SIKULA:هي استخدام القوى العاملة بالنشأة ويشتمل ذلك على:عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.


GLUECK.W:هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها


CHRUDEN & SHERMAN:إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.


SMITH.G&GRANT.J:هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وترصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.


و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.


الموارد البشرية هي عملية إدارة الموارد البشرية بكفاءة عالية


الأنشطة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

تختلف وظائف الموارد البشرية من منظمة لأخرى بحسب حجم المنظمة وأنشطتها إلا أن هناك عددًا من الوظائف الأساسية للموارد البشرية في أي تنظيم وهي :


1.التوصيف الوظيفي :

وهو عملية مكونة من عدة خطوات صممت لتزويد المنظمة بالأفراد المناسبين للوظائف المناسبة .

هذه الخطوات تتضمن :

توصيف الوظائف، تخطيط الموارد البشرية، توفير الموظفين من خلال الاستقطاب ثم الاختيار ثم التعيين.


ويعتبر توصيف الوظائف كما ذكر الصباب وآخرون البداية الحقيقة لعمل إدارات الموارد البشرية لأنه يحدد الأعمال والمهارات المطلوبة بعد تحديد أهداف المنظمة.


عرّف توصيف الوظائف بأنه "تحديد معالم كل وظيفة من الوظائف الموجودة في المنظمة من حيث واجباتها ومسؤوليتها ومتطلباتها والشروط التي يجب أن تتوفر فيمن يشغلها"


ويستخدم توصيف الوظائف كأساس لوضع نظام سليم لاختيار وتعيين الأفراد ويساهم أيضًا في تحديد الاحتياجات الدقيقة من الموارد البشرية.


هذا الوصف المكتوب عن الوظيفة ومتطلباتها يساهم في تحديد وتخطيط الاحتياج الفعلي من الموارد البشرية أيضًا.


أوضحت حسن أن تخطيط الموارد البشرية عبارة عن "نظام توافق أو مقابلة عرض الأفراد داخليًا (الأفراد الموجودين فعلاّ) وخارجيًا (هؤلاء الذين سيتم تعيينهم أو البحث عنهم) مع الوظائف المتاحة والتي تتوقع المنظمة وجودها عبر فترة زمنية محددة" .


.يتبين لنا أن من أهم بنود تخطيط الموارد البشرية أنها تهدف إلى التنبؤ باحتياجات المنظمة من الأفراد وتطوير خطط واضحة تبين عدد العاملين الذين سيتم توظيفهم (من خارج المنظمة) والأفراد الذين سيتم تدريبهم (من داخل المنظمة) لسد هذه الاحتياجات.


من خلال ما تقدم يتبين لنا أيضًا أن تخطيط الموارد البشرية لا يعني بالضرورة عملية الحصول على العدد الصحيح من الأفراد المؤهلين للوظائف المناسبة، بل يعني تحديد الاحتياج الحالي والمتوقع من الأفراد.


أما توفير الموظفين كما أوضح حنفي فيتم عن طريق الاستقطاب الذي يُعرف بأنه العملية التي يمكن من خلالها جذب طالبي العمل للتقدم للمنظمة لشغل الوظائف الشاغرة عن طريق نشر مواصفات الوظيفة ومتطلباتها وقد يكون هذا الجذب من داخل المنظمة وقد يكون من خارجها.


وتلجأ المنظمات للعديد من الوسائل للبحث عمن يغطي هذه الاحتياجات، مثل الصحف اليومية والصحف المختصة بالإعلانات ، ووكالات العمل، أو الاتصال بالمعاهد والكليات التجارية، أو مواقع الويب المختصة والعديد من الوسائل التي تمثّل الاستقطاب السلبي أما الايجابي فهو عندما يذهب ممثلو المنظمة إلى ذوي الخبرة المؤهلين ويعرضوا عليهم الوظائف الشاغرة .


بعد ذلك تأتي عملية الاختيار وهي كما ذكر ثومسون "اختيار أنسب شخص للعمل من بين مرشحين من داخل المنظمة أو من خارجها" . يتم اختبار المرشحين الذين تقدموا لشغل لوظائف المعلن عنها بعدة وسائل منها ملء بعض الاستمارات، أو المقابلات، والاختبارات التحريرية أو المهاراتية ، بعد ذلك يتم تعيين مَنْ ينجح وتتطابق عليه المتطلبات.


أشار الصباب وآخرون إلى أن التعيين لابد أن يتم بصفة مبدئية حتى يتم التأكد من أن العاملين قد اجتازوا الاختبار الفعلي . من خلال ما تقدم يتبين لنا أهمية التسلسل المنهجي العلمي في عملية التوظيف والتي تعتبر أهم وظيفة في إدارة الموارد البشرية لأنها الأساس الذي يُبنى عليه نجاح أو فشل الموارد البشرية في المنظمة.


و أن مما أفقد سياسات إدارة الأداء والاختيار والتعيين( أي التوظيف) المعمول بها حالياً في منظماتنا أهميتها هو كونها لا تعتمد على أسس الاستحقاق والجدارة والتنافسية ، وتفتقر الى الشفافية والمساءلة ، وتعتبر تقليدية وغير فعّآلة أو مرنة ، وكونها تعمل وفق أنظمة مغلقة تعتمد على مبدأ المركزية في اتخاذ القرار، والمحسوبية بدلاً من معايير أداء دقيقة.


يتبين لتا أيضًا أن أي إخلال في أي مبدأ من هذه البنود المتسلسلة من شأنه أن يُضعف فرص المنظمة في النجاح ويضعف وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى .


2.التدريب والتطوير


الذي يكون بعد توصيف الوظائف لمعرفة المهارات المطلوب توافرها في الأفراد المعنيين لشغل وظيفة معينة.


التدريب كما ذكر الصباب وآخرون هو العملية التي تقوم على تزويد الأفراد بالمعلومات والخبرات والمهارات اللازمة لأداء أعمالهم بفعالية.


وأشار حنفي إلى أن التدريب والتطوير به عدة مزايا منها زيادة الإنتاجية ورفع معنويات الأفراد وتقليل الحاجة للإشراف عن قرب وتخفيض حوادث العمل وتعميق المعرفة المتخصصة وتعزيز استقرار ومرونة التنظيم.


أن التدريب يساعد المنظمات على تحقيق الاكتفاء الذاتي وبالتالي تقليل الاعتماد على الخبير الأجنبي .


وأشار الصباب وآخرون أن هناك عدة مستويات من التدريب منها تدريب العاملين الجدد أو التدريب أثناء العمل أو تجديد المعلومات لإكساب العاملين المهارات الجديدة في مجال تخصصهم أو إعادة تدريبهم لشغل وظائف أعلى .


ذكر الرفاعي في دراسته أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت أهمية التدريب كونه يعتبر وسيلة من وسائل الاستثمار المختلفة التي تحقق مكسبًا ماليًا يضاف لقائمة الأرباح وليس عبئاً على ميزانية المنظمة لكونه أكثر الاستراتيجيات الفاعلة في مجال الموارد البشرية.


ويستطرد الرفاعي قائلاً "يصبح التدريب أكثر جدوى وفعالية عندما يكون مبنيًا على أساس التتابع والاستمرارية من خلال تبني استراتيجية لتنمية وتطوير قدرات العاملين تعتمد على إعداد البرامج التدريبية لتقويم أي اعوجاج في الأداء" .


أورد الركابي مقالة عن أهمية تخطيط تدريب الموارد البشرية قائلاً "على أن ما يلزم دراسته والتحسب التخطيطي له هو ظاهرة لم تحدث من قبل لا في تاريخ العمالة، ولا في التاريخ البشري كله ظاهرة إن الجدارة العالية للتكنولوجيا المتقدمة تسببت في تفاقم البطالة عن طريق إعادة الهيكلة، والتخلص من الروتين، وتقليص فرص العمل، وتسريح الأيدي العاملة.


ويمكن شرح الفقرة الآنفة بأنه يستحيل إيقاف الترقي المستمر في التكنولوجيا وكفاءتها المذهلة في الإنتاج. وهذا الاستمرار في الترقي سيؤدي إلى الاستغناء عن جماهير كثيفة جدا من العمالة البشرية يكفي كمثل ما يتحقق في مجال الطباعة من تقدم تقني استغني به عن العمال. فماذا فعلت الحكومات والشركات تجاه هذه المعضلة الحادة ؟.


هل أخضعت هذه الأزمة الحقيقة للدراسة المعمقة المستقبلة الجادة ؟.


وهل انتهت هذه الدراسة إلى حلول عملية منها على سبيل المثال : إعادة تأهيل العمالة من خلال تطوير مهاراتها بسرعة وجودة عالية ورسم استراتجيات مستقبلة للتعامل الاستثماري النوعي الجديد مع الطاقة البشرية الفائضة عن سوق العمل".


ومن مميزات التدريب ذكر الرفاعي أن التدريب يحقق التوازن في سوق العمل من حيث سد النقص والفراغ الناتج عن عدم قدرة مخرجات التعليم على توفير العمالة المتخصصة والمدربة.


وقد أوضحت دراسة الرفاعي إلى أن 95% من العينة وافقوا على أن التدريب قد حسّـن من أدائهم الوظيفي، وأن كفاءة المتدرب وحبه لعمله قد زاد بعد الدورات التدريبية وبالتالي صعوبة تركه لعمله بعد أن اكتسب مهارات عديدة زادت من ارتباطه بالمنظمة وصقل خبرته.


وقد أشارت الدراسة أيضًا إلى عدم وجود أسس واضحة يتم بناءً عليها اختيار المتدربين بل هناك عوامل كالمحسوبية والواسطة في محيط العمل.


تعقيبًا على دراسة الرفاعي يتضح أنه فيما يتعلق بسياسات التدريب والتطوير، المنظمات لا تعتمد على الحاجة الفعلية المرتبطة بمتطلبات العمل، ولا توجد لدى غالبية الوزارات والمؤسسات الحكومية خطط تدريب سنوية مرتبطة بأهدافها الإستراتيجية، كما لا توجد آليات فعّآلة لنقل المعرفة أو لقياس مدى العائد من البرامج التدريبية وتحقيقها للنتائج المطلوبة. أيضًا يتضح لنا أن غالبية الشركات التدريبية لا تلتفت إلا بعقد البرامج في فنادق خمسة نجوم مع توفير الأكل والغداء وما إلى ذلك من أمور لا تمت بصلة إلى المتطلبات الفعلية.


لكن التدريب الفعّال يساهم في تحقيق التوازن وسد النقص في ظل غياب التأهيل التعليمي المؤهل من مخرجات التعليم، لذا نرى أنه إذا ما تم إنشاء تنسيق وثيق بين تخطيط الموظفين والتدريب وتطوير الموارد البشرية، فان نظام تدريب الموارد البشرية سيتمكن من تحقيق أهم أهدافه الطموحة وهو التأكد من حصول المنظمة على الكادر الوظيفي المؤهل الذي تحتاجه في الوقت المناسب من خلال عملية التدريب في عصر التقنية المتطورة يومًا بعد يوم.


3.تقييم الوظائف


و هو القياس للتأكد من أن الأداء الفعلي للعمل يوافق معايير الأداء المحددة.


ويعتبر التقييم متطلب حتمي لكي تحقق المنظمة أهدافها بناءً على المعايير الموضوعة.


إن تقييم أداء الموظفين هو عبارة عن مراجعة لما أنجزوه بالاعتماد على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم، كما يوفر تقييم الأداء معلومات عن المهارات التي يحتاجونها للقيام بمهامهم على أكمل وجه.


فمن خلال التقييم وبناءً على نتائجه تتخذ القرارات بمكافأة المجتهدين ومعاقبة المقصرين.


أوردت حسن أن مسؤولية إدارة الموارد البشرية تتمثل في تصميم النظام الأساسي لتقييم أداء الأفراد ثم تدريب المديرين على كيفية التقييم بعد ذلك الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء لكي تتخذ القرارات بناءً عليها.


ذكر حنفي أن التقييم قد يستخدم لتنمية الفرد من خلال تحديد الاحتياجات التدريبية له ومعرفة مدى تقدمه نحو الكفاءة.


وهناك عدة طرق للتقييم منها كما ذكرت حسن وضع الأهداف والتقييم المقالي ومدخل معايير العمل وقائمة المراجعة والترتيب البسيط.


وكان ليوسف رأي نيّر في دراسته حول العلاقة بين الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء والولاء التنظيمي والرضا والأداء الوظيفي : دراسة ميدانية وهو "و لا بد من الإشارة إلى أن المقصود بفاعلية نظام تقويم الأداء هو مدى مساهمة هذا النظام في مساعدة العاملين في تطوير أدائهم الوظيفي وتحسين علاقاتهم التنظيمية ، وأما موضوعيته فإن المقصود بها مدى استناد هذا النظام إلى معايير واضحة ودقيقة وعادلة ، ومدى قدرة الرئيس المباشر على الحكم على أداء المرؤوسين بكفاءة ونزاهة ".


أيضًا ثبت صحة فرضية دراسة يوسف القائلة توجد علاقة موجبة ومعنوية بين إحساس العاملين بموضوعية نظام تقويم الأداء والأداء الوظيفي بمعنى أنه كلما زاد إحساس العاملين بفعالية نظام تقويم الأداء المطبّق في المنظمة زاد مستوى الأداء الوظيفي وهذا أمر منطقي كما أشار يوسف ، حيث إن نظام تقويم الأداء الذي يتسم بالفاعلية يساهم في كشف أوجه القوة والضعف في أداء الفرد ومن ثم ينمّي ويدّعم أوجه القوة ويعالج أوجه الضعف مما يؤدي إلى رفع مستوى الفرد.


وقد أوضح العقدة أن من المميزات الهامة للتقييم هو الكشف عن مدى كفاءة بعض وظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى المرتبطة ارتباط وثيق بالتقويم مثل الاختيار والتدريب والتوظيف. ويستطرد العقدة يساهم التقييم في إنجاح عمليات تخطيط أهداف المنظمة ويساعد على وضوح الرؤية .


وقد أظهرت دراسة العقدة تقويم الأداء : نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية عدة عيوب في عمليات التقييم منها أن بعض نماذج التقييم تتضمن عناصر لا تنطبق مع طبيعة عمل الموظف مما يؤثر على نتيجة تقييمه ، أيضًا النماذج المطبقة طويلة نسبيًا لاحتوائها العديد من العناصر المكررة بالإضافة إلى عدم كفاية الوقت المخصص للمديرين لكتابة تقارير التقييم ، إضافة إلى ذلك اعتماد نموذج أوحد للتقييم لا يحتوي على أسلوب مرن عند تعبئة النماذج ولا يترك الحرية للمقيّم لترك بعض العناصر بلا إجابة دون أن يؤثر ذلك على التقييم ، أيضًا عدم وجود معدلات أداء مكتوبة سلفًا تمثّل المعيار الذي يسير عليه قياس أداء الموظف ، وأخيرًا عدم اعتماد دورات تدريبية في كيفية إعداد تقارير تقييم الأداء للمديرين أو القائمين على عملية التقييم .


بعد استعراض ما تقدم يتبين لنا أهمية تفعيل وظيفة التقييم ويجب ربطها ليس فقط في الحوافز والعلاوات بل يجب أن يتسع ذلك ليشمل تطوير عمل المنظمة وتخطيط الأهداف المستقبلية ، أيضًا ينبغي علينا تفعيل وظيفة التقييم واجتثاث الروتينية منها حتى تكون المعيار المُعتمد عليه في التحفيز والتطوير لتتمكن المنظمات من البقاء في البيئة التنافسية . فعملية التقييم إذا طبقت بناءً على معايير صحيحة ومواكبة للتقدم العالمي، فإن ذلك يساعد على تطوير المنظمة وتحقيق أهدافها.


نقطة أخرى مهمة وهي اتجاه أغلب الدول إلى تشجيع الاستثمار لديها ، أما علاقة هذه النقطة بالتقييم فهي أنه متى ما كان هناك تقييم حقيقي للعنصر البشري على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي فإن ذلك مؤداه إلى التطوير وتفادي جميع سلبيات المنظمات الحكومية والأهلية، لكن إن تُـرك التقييم شكلي كما هو ويعاني في أغلب الأحيان من التحيز والمبالغة ولا يوجد به تغذية راجعة فإن ذلك يعني تدني مستوى الأداء والإنتاجية وتضخم الجهاز الوظيفي وعدم القدرة على البقاء في ظل التنافس العالمي مع المنافس الأجنبي .


4.الأجور والحوافز :


عرّفت حسن الأجور بأنها هي ما يُـدفع للفرد بالساعة أو اليوم أو الشهر مقابل قيامه بالعمل ، وتشترك جميع المنظمات في دفع نظام الأجور إلا أنها تختلف في نظام الحوافز.


وتعتبر الأجور ضمان حصول العاملين على أجرٍ عادل يتناسب مع أعباء وظائفهم كما أوضح حنفي . ويجب أن تكون عملية الأجور والحوافز نتيجة طبيعية لعملية توصيف الوظائف والتقييم.


ولكن القائمين على الموارد البشرية أدركوا أن الأجور قد توفر قدرًا من الرضا للعاملين لكنها لا تولّد فيهم الحماس أو الدافع للعمل المتقن أو الإبداع كما أشار حنفي ، لذا كان لزامًا وضع نظام للحوافز يساهم في مكافأة المبدع ويشجع غير المبدع على الإبداع.


وتتنوع طرق الحوافز ما بين مادية كزيادة في الأجر أو المكافأة وما بين معنوية كترقية أو خطاب شكر وهناك عدة نظم للحوافز المادية منها كما أشار حنفي نظام جانت ونظام المشاركة في المكاسب ونظام هالسي ونظام راون ، وجميع هذه النظم تشجع الإبداع في المنظمات بطرق مختلفة.


وورد في مقال الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية أن من أهم طرق تحفيز الموظفين إدماجهم في الأعمال المهمة ، كأن تشركهم المنظمة في التقييم السنوي لها ، أو التخطيط الاستراتيجي، أو تصميم البرامج والمشاريع والخدمات ، فمشاركتهم في مثل هذه المهام سيشجعهم على تطوير أدائهم .


لكن دراسة الشريف أوضحت أن الحوافز تكمن مشكلتها في الممارسة والتطبيق فهناك اللا موضوعية والمحسوبية والعلاقات في المنظمات مما يؤثر على قيمة الحوافز لدى العاملين.


أيضًا أوضح الشريف في دراسته العوامل المؤثرة في أداء العمل أن "الحوافز المعنوية تلعب دورًا أساسيًا وفاعلا مؤثرًا في أداء العمل. فهي تستهدف الروح المعنوية للعاملين مما يؤثر في العمل وينعكس على زيادة الكفاءة الإنتاجية" .


إن أهم بند في الحوافز والمكافآت هو ربطها بمعايير التفوق والامتياز والتقييم في المنظمة فيشعر الأفراد بأهمية التقييم وهذه المعايير وبالتالي المساعدة على تطوير أدائهم في المنظمة .


وأثبتت نتائج دراسة هيجان معوقات الإبداع في المنظمات السعودية أن مستوى الإبداع الإداري في الأجهزة الحكومية بالمملكة أقل من المتوسط بسبب عدم توفر الحوافز المادية والمعنوية، حيث أن الغالبية العظمى من الأجهزة الحكومية لا تقدم مكافآت مادية للأفكار الإبداعية ، فضلاً عن أن الترقية لا ترتبط أساسًا بالكفاءة.


ويستطرد هيجان "إن تأكيد المديرين السعوديين على وجود معوق عدم التشجيع من المنظمة يشير إلى افتقارهم إلى التغذية المرتدة الايجابية التي تتضمن الثناء والتقدير على الجهود التي يقومون بها، بالإضافة إلى عدم وجود الحوافز المادية الكافية وبخاصة الترقيات حيث يعتبر التجمد الوظيفي إحدى المشكلات التي يعاني منها الموظف السعودي في جميع المستويات الإدارية" .


تعقيبًا على دراسة هيجان يتضح لنا الدور الهام الذي تلعبه الحوافز فهي قد تكون عاملاً مشجعًا على الإبداع وقد تكون العكس تمامًا حينما يرى العاملين أن الحوافز لا تستند إلى الكفاءة بتاتًا مما يقتل الإبداع والإتقان في داخلهم وبالتالي التقليل من قيمة الحوافز في أعينهم.


5.-تخطيط الموارد البشرية.


يعتمد تخطيط الموارد البشرية على عملية التقدير والتنبؤ، حيث تعمل من خلاله إدارة الموارد البشرية لتحديد احتياجاتها من الكوادر البشرية المختلفة كماً ونوعاً في الوقت والمكان المناسبين وتوفير تلك الاحتياجات خلال الفترة المخططة لتحقيق الأهداف العامة للمنظمة والأهداف الخاصة للقطاعات العامة بها.

ويمكن تحديد أهداف تخطيط الموارد البشرية فيما يأتي :

1- التعرف على الوضع الحالي للموارد البشرية للمنظمة بشكل تفصيلي.

2- تحديد مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها.

3- الوقوف على المشكلات التي تواجه عمليات تخطيط الموارد البشرية.

4- تقديم المقترحات والحلول العلمية والعملية للمشكلات التي تواجه تخطيط الموارد البشرية.

5- التنبؤ بأعداد ومستويات وهياكل الموارد البشرية اللازمة لمختلف الأنشطة خلال الفترة الزمنية المستقبلية.

6- وضع السياسات والبرامج المتعلقة بالاختيار والتعيين وتنمية الموارد البشرية.

7- التعرف على المعروض من العمالة ودراسة وتحليل خصائصه الجغرافية والديموجرافية.

8- العمل على صيانة الموارد البشرية والسعي لرفع كفاءتها الإنتاجية.

وهناك فوائد كثيرة في تخطيط الموارد البشرية ومنها :

1-الإسهام في تحديد أهداف وخطط المنظمة.

2- مواءمة الهيكل التنظيمي مع هيكل الوظائف.

3- تنمية وتطوير سياسات الموارد البشرية.

3 -تحقيق الاستفادة القصوى من الكفاءات البشرية المتاحة.

3- الحصول على متطلبات المنظمة من العمالة.

4 - المساهمة في تحقيق خطط الإنتاج.

5- الحد من ظاهرة البطالة المقنعة، إذ يتم تحديد المطلوب من الأفراد بدقة وبما يضمن تحقيق خطة الإنتاج المرجوة بأقل تكلفة ممكنة.

6- سرعة سد العجز في العمالة.

7- إعداد موازنات الأجور والمكافآت.

8- التوزيع المناسب للعاملين في أماكن العمل.


6.-البحث والاستقطاب للموارد البشرية.


7.-قياس كفاءة أداء الموارد البشرية.


8.-الاختيار والتعيين للموارد البشرية.


9.-توفير الرعاية الصحية للعاملين.


10.-الأعمال الروتينية كحفظ ملفات العاملين والترقيات والنقل.


11.-تدقيق الموارد البشرية.


التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الإدارة ، ومن هذه الأسباب :


1-التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.


2-التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي، مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.


3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية، مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.


4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية، مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية .


و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي


•المرحلة الأولى : تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث :

1.نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.

2.نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.


المرحلة الثانية : ظهور حركة الإدارة العلمية :

من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهي :

1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.

2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية، فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.

3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد أن يكون لديه استعداد للعمل، وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.

4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالإمكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.

وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون أن يحصلوا على اجر بنفس الدرجة، كما أهمل الجانب الإنسانى .


•المرحلة الثالثة : نمو المنظمات العمالية:

في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل، وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.


•المرحلة الرابعة : بداية الحرب العالمية الأولى:


حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا) وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم.


ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.


ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة


•المرحلة الخامسة : ما بين الحرب العالمية الأولى والثانية:

شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو، وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.


•المرحلة السادسة : ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:

في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.


وما زالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه ، ويجب التأكد من أن العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الإنسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.


و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية، وهناك تحديات يجب أن تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل : الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات، ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.


ختامًا


إن أي جهاز إداري لا يألوا جهدًا على تنمية العنصر البشري لأنه يتوقف عليه تحقيق أهداف الجهاز . فإدارة الموارد البشرية تعمل أو تدور حول محور قوامه زيادة الاهتمام بالموارد البشرية بما يضمن الاستخدام الأمثل لهذا المورد وبالتالي نجاح المنظمة . فالمنظمات لدينا تعاني كما أوضحت الدراسات من عدم وضوح الرؤية فيما يتعلق بالتقييم والحوافز، لذا وجب على جميع المنظمات في العالم النامي توجيه الاهتمام بتبني سياسة شاملة لإعادة النظر في وظائف إدارة الموارد البشرية لديه ا.


ذكر الشريف في دراسته "إن رفع كفاءة الأداء الجيد أمر لا يُحل عن طريق الحوافز المالية أو المعنوية فقط رغم أهميتها، وإنما يحتاج إلى فهم الظروف السائدة في داخل الأجهزة الإدارية والبيئة التي تعمل في إطارها . فالموارد البشرية في بيئة العمل تتأثر بالظروف الاجتماعية مثل ظروف منظمات العالم النامي والتزاماتها الاقتصادية والإدارية التي تشكل أرضًا لانتشار الفساد الإداري وينعكس ذلك على حافزية العاملين في بيئات العمل المختلفة" .


أيضًا أثبت هيجان في دراسته وجود الدوافع الداخلية للإبداع لدى الأفراد إلا أن الثقافة التنظيمية لا تزال عاجزة أو قاصرة عن توفير المناخ الملائم لتشجيع الأفراد أو العاملين فيها لتقديم أفضل ما لديهم ، لأنها منظمات لا تزال تعاني من عدم وضوح الرؤية لأهدافها .


من خلال ما تقدم ، يتضح لنا أنه فيما يتعلق بالموارد البشرية وحجمها في المنظمات الحكومية، فيجب أن يكون هناك عملية إعادة توزيع واستغلال للموارد البشرية الحالية وتوجيهها نحو الأهداف المطلوبة, مع توفير التدريب المناسب للحصول على موارد جديدة مؤهلة عن طريق تفعيل برنامج تطوير القطاع العام وتوفير التدريب المستمر لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب بناء على أسس الجدارة والاستحقاق الوظيفي.


المراجع والمصادر :
1.مركز الخبرات المهنية للإدارة والتدريب والتنمية البشرية - دكتور عبد الرحمن توفيق https://www.pmecegypt.com/
2.الأسس المهنية لإدارة الموارد البشرية. 2 مايو 2006. https://www.ngoce.org/psg3-1.htm
3.الخزامي, عبد الحكم أحمد. إدارة الموارد البشرية إلى أين التحديات التجارب التطلعات. القاهرة: دار الكتب العلمية للنشر والتوزيع, 2003.
4.الرفاعي, يعقوب السيد يوسف. أثر التدريب أثناء الخدمة على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب بدولة الكويت. الإداري. السنة 22 العدد 81 يونيو 2000.
4.رشيد، مازن فارس رشيد. إدارة الموارد الموارد البشرية: الأسس النظرية والتطبيقات العملية، الرياض: مكتبة العيبكان، 2001.
1.الركابي، زين العابدين. يوم العمال العالمي ومستقبل العالم من خلال أزمات البطالة. صحيفة الشرق الأوسط. 6 مايو 2006 [1]
2.الشريف, طلال مسلط. العوامل المؤثرة في أداء العمل. مجلة جامعة الملك عبد العزيز: الاقتصاد والإدارة. المجلد 5, 1992.
3.الصباب, أحمد عبد الله وآخرون. أساسيات الإدارة الحديثة. 2002.(لم أجد بيانات النشر كاملة)خالد الزهراني - فينيل العربية.
4.لضحيان، عبد الرحمن إبراهيم. الإصلاح الإداري المنظور الإسلامي والمعاصر والتجربة السعودية. جدة: دار العلم للطباعة، 1994.
5.العقدة, أحمد عبد المجيد. تقويم الأداء: نظرة تحليلية على أهداف وأساليب ووسائل تقويم الأداء في الجهاز الحكومي بسلطنة عمان دراسة ميدانية. الإداري. السنة 20 العدد 72 مارس 1998.
6.العلاق, بشير عباس. المعجم الشامل لمصطلحات العلوم الإدارية والمحاسبة والتمويل والمصارف. بنغازي: الدار الجماهيرية للنشر والتوزيع والإعلان,2004.
7.آل علي, رضا صاحب وسنان كاظم الموسوي. الإدارة لمحات معاصرة. عمّان: الوراق للنشر والتوزيع, 2001.
8.النمر، سعود محمد وآخرون. الإدارة العامة الأسس والوظائف. الرياض: مطابع الفرزدق، 1994.
9.ثومسون, روزمري. إدارة الأفراد. ترجمة حزام ماطر المطيري. الرياض: النشر العلمي والمطابع جامعة الملك سعود, 2004.
10.حسن, راوية محمد. إدارة الموارد البشرية. الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث, 1999.
11.حنفي, عبد الغفار. إدارة الأفراد بالمنظمات مدخل وظيفي. الإسكندرية: دار المعرفة الجامعية, 2000.
12.سابك الرائدة بين أكبر شركات البتروكيماويات في العالم. 2 مايو 2006 [2]
13.هيجان, عبد الرحمن أحمد. معوقات الإبداع في المنظمات السعودية. الإدارة العامة. المجلد 39 العدد 1 أبريل 1999.
14.يوسف, درويش عبد الرحمن. العلاقة بين الإحساس بفعالية وموضوعية نظام تقويم الأداء والولاء التنظيمي والرضا والأداء الوظيفي: دراسة ميدانية. المجلة العربية للعلوم الإدارية. المجلد 6 العدد 2 مايو 1999.
15.مجتمع الموارد البشرية [3]
توثيق مصدر المقال
تلتزم مهارات النجاح للتنمية البشرية بحماية حقوق المؤلفين وكتاب مقالات تعلم وإبرازهم . ولتوثيق ذلك نود هنا أن نبرز معلومات توثيقية عن كاتب المقال: د. محمد بن علي شيبان العامري .

كما تلتزم مهارات النجاح بحفظ حقوق الناشر الرئيسي لهذا المقال وندعوكم لزيارة صفحة الناشر بدليل الناشرين لمقالات موسوعة تعلم معنا من خلال الظغط على اسم المصدر ، كما نتقدم بالشكر أجزله والتقدير أجله للناشر لمساهمته الفاعلة في نشر مصادر المعرفة.

المصدر (الناشر الإلكتروني الرئيسي لهذا المقال ): مهارات النجاح للتنمية البشرية
رابط صفحة المقال في موقع الناشر (المصدر الرئيسي): أنقر هنا

- See more at: https://www.sst5.com/readArticle.aspx....nC5EbNQo.dpuf
https://www.sst5.com/readArticle.aspx?ArtID=990&SecID=50

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://fr.slideshare.net/bibo202/ss-2722506

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://www.********.com/LMD.MASTER/...70515376380142

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

https://www.hrdiscussion.com/hr56955.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

حث حول ادارة الموارد البشرية

(1/1)

بسمة07:
خطة البحث:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية

مقدمة:
تمثل الموارد البشرية في المنظمات موردا من اهم الموارد و اصلا من اهم الاصول التي تمتلكها المؤسسة. فلا يمكن تحقيق اهداف المؤسسة بدون هذه الموارد ، فالمؤسسة بدون افراد ما هي الا مجموعة من الاصول الثابتة و التي لا تستطيع لوحدها ان تنتج الا مع مساندة القوى العاملة. و بصف عامة اتفق معظم الباحثين على وجود خمسة وظائف رئيسية يقوم بها المديرون و تتمثل هذه الوظائف في: التخطيط ، التنظيم ، التشكيل، القيادة، و الرقابة.
و بصفة عامة تمثل هذه الوظائف العملية الادارية ، و في مجال دراسة الموارد البشرية يتم التركيز على احدى هذه الوظائف و هي التشكيل او ما يطلق عليه بادارة الموارد البشرية . و لهذا اكانت اشكالية بحثنا كما يلي :
ما مدى اهمية ادارة الموارد البشرية في تطوير الاداء الاقتصادي للمؤسسة؟
و كاجابة مبدئية على الاشكالية نقول ان لادارة الموارد البشرية اهمية بالغة في رفع الاداء الاقتصادي للمؤسسة من خلال الاخذ بعين الاعتبار التغيرات في سيناريوهاتها بالمؤسسات.
و لهذا كانت خطة البحث التي اتبعناها كالاتي:
المبحث الاول: نشاة و تطور ادارة الموارد البشرية
المبحث الثاني: ادارة الموارد البشرية
المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المبحث الرابع: الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية





المبحث الاول: نشأة و تطور إدارة الموارد البشرية
المطلب الاول: نشأة إدارة الموارد البشرية
تشهد آثار وكتابات الحضارات القديمة على وجود فكر يوجه الموارد البشرية في بناء هذه الحضارات كما تقدم الأديان السماوية فلسفات عميقة للموارد البشرية في مجال الأعمال، وربما يحتاج الأمر من الباحثين الحاليين إلى إيجاد الروابط الواضحة بينها وبين الممارسات المعمول بها حاليا.
ولقد لعبت إدارة الموارد البشرية وما زالت أدوارا عدة في حياة المؤسسات، إذ أن الوظائف التي أنيطت بهذه الإدارة تطورت مع تطور الحاجات التي رافقت نشوء المؤسسات، ونمت تدريجيا لترافق بدورها التطور التاريخي الهائل الذي أوجدته العلوم المختلفة، وفي مقدمها العلوم الإدارية، وبالرغم من أن زمان و مكان إنطلاقة إدارة الموارد البشرية لم يعرفا بالتحديد، إلا أنه مع بداية العام 1800م أو ما قبله بقليل، برزت مسائل عدة تقع ضمن مسؤولية إدارة الموارد البشرية، وأصبحت قيد المناقشة و التطبيق في كل من إنكلترا وفرنسا والولايات المتحدة الأمريكية وغيرها من الدول.

المطلب الثاني: التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
يمكن القول أن المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية قد إستقر بعد عدة تطورات مر بها العنصر البشري وهو يمارس نشاطه، وتتمثل هذه التطورات التاريخية فيما يلي
الثورة الصناعية :
ظهرت هذه الثورة في العالم الغربي في القرن الثامن عشر، وظهرت في العالم العربي في القرنين التاسع عشر و العشرين، وأهم ما كان يميزها ظهور الآلات و المصانع الكبيرة، واستغنائها أحيانا عن العمال، واحتياجها أحيانا إلى عمالة متخصصة، كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العمل (ساعات عمل طويلة، ضوضاء، أتربة، أبخرة، وغيرها...)، كما أدى الأمر إلى ظهور فئة ملاحظين ومشرفين أساءوا أحيانا إلى العاملين تحت إمرتهم، كما أدى الأمر أيضا إلى رقابة وروتينية العمل وسأم العاملين، ولقد أظهرت هذه الفترة الإحتياج إلى ضرورة تحسين ظروف العاملين.
ظهور الحركات العمالية :
مع مساوئ الثورة الصناعية، كان على العمال أن يتحدوا في مواجهة أصحاب الأعمال، وظهر ذلك في شكل إنتفاضات عشوائية، ثم إضرابات منظمة، ثم إنقلبت إلى تكوين إتحادات ونقابات عمال تطالب بحقوقهم وتتفاوض بإسمهم فيما يمس الأجور، وساعات العمل.
الإدارة العلمية :
حاول فردريك تايلور(Fredrick Taylor) أن ينظم العلاقة بين الإدارة والعمال وذلك من خلال عدة مبادئ أهمها: تصميم العمل وفق قواعد دراسات الحركة والوقت، والإختيار المناسب للعاملين، وتدريبهم، وإعطائهم أجور محفزة.
ظهور علم النفس الصناعي :
تلا حركة الإدارة العلمية إهتمام من علماء النفس بدراسة ظواهر معينة مثل الإجهاد والإصابات، وأهم ما ركزوا عليه هو تحليل العمل بغرض معرفة المتطلبات الذهنية والجسمية للقيام به، وركزوا أيضا على تطوير الإختبارات النفسية المناسبة للإختيار من بين المتقدمين لشغل الوظائف، ولقد أظهرت هذه الحركة نجاحا كبيرا في الشركات التي استخدمت أساليب تحليل العمل والإختبارات النفسية.
ظهور حركة العلاقات الإنسانية :
ركزت هذه الحركة على أن إنتاجية العاملين لا تتأثر فقط بتحسين ظروف العمل(مثل الإضاءة وساعات العمل)، بل وأيضا بالإهتمام بالعاملين، والنمط الإشرافي عليهم، والخدمات المقدمة إليهم، ولقد ظهرت هذه الحركة كنتيجة لتجارب مصانع"هاوثورن" والتي أشرف عليها "إلتون مايو" (Elton Mayo).
البدء في ظهور بعض ممارسات إدارة الأفراد :
كانت أولى المنظمات أخذا بمفاهيم الإدارة العلمية، وعلم النفس الصناعي، والعلاقات الإنسانية هي منظمات الجيش والحكومة(أي الخدمة المدنية)، وكان من أهم الممارسات: وضع شروط للتعيين، واستخدام الإختبارات النفسية، والإهتمام بأنظمة الأجور، وخدمات العاملين ومنع الفصل التعسفي.
البدء في ظهور بعض المتخصصين في إدارة الأفراد :
قامت بعض الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية والجيش بتوظيف عاملين متخصصين في الأنشطة المختلفة بدلا من الأفراد، مثل المتخصصين في مجالات التوظيف والتدريب، والأجور وخدمات العاملين، والأمن الصناعي والرعاية الطبية والإجتماعية للعاملين.
ظهور حركة العلوم السلوكية :
أثرت هذه الحركة(التي ظهرت في النصف الثاني من القرن العشرين) على تطوير ممارسات الأفراد لكي تتواكب مع التطور في العلوم السلوكية، ومن أمثلتها إثراء و تعظيم الوظائف، وتخطيط المسار الوظيفي ومراكز التقييم الإدارية، في تغيير ملامح كثير من وظائف إدارة الأفراد.
تدخل الدولة بالقوانين و التشريعات :
نشطت كثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار تشريعات تقنن بها العلاقة بين أصحاب الأعمال(أي المنظمات والشركات) والعاملين، ولقد ركزت هذه التشريعات على موضوعات من أهمها: الحد الأدنى للأجور، والتأمينات والمعاشات، والأمن الصناعي وصحة العاملين.

المطلب الثالث: العوامل المؤثرة في تطور إدارة تسيير الموارد البشرية
هناك العديد من الأسباب التي تفسر الإهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة إدارية متخصصة وكفرع من فروع علم الإدارة، ومن هذه الأسباب :
• التوسع والتطور الصناعي الذي تم في العصر الحديث، ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة، وبدأت تظهر المشاكل والصراعات بين الإدارة والعاملين، وحاولت الإدارة استخدام بعض الأساليب لمواجهة هذه المشاكل، ولكن ذلك لم يقلل من الحاجة إلى وجود إدارة متخصصة ترعى العاملين وعلاج مشاكلهم.
• التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة العامة أمام العاملين، أدى ذلك إلى زيادة وعي القوى العاملة نتيجة إرتفاع مستواهم التعليمي والثقافي، وتطلب الأمر وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية، ووسائل حديثة أكثر مناسبة للتعامل مع هذه النوعيات الحديثة من العاملين.
• زيادة التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال وأصحاب الأعمال عن طريق إصدار القوانين والتشريعات العمالية، ومن ثم ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين المعقدة حتى لا تقع المنشأة في مشاكل مع الحكومة نتيجة لعدم إلتزامها بتنفيذ هذه القوانين.
• ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن العاملين، وتطلب الأمر ضرورة الإهتمام بعلاقات الإدارة والمنظمات العمالية ومن ثم كانت أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والمنظمات العمالية وإعداد سياسات جديدة للعلاقات الصناعية.



بسمة07:
المبحث الثاني: إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
المطلب الاول: تعريف إدارة الموارد البشرية و العوامل المؤثرة عليها
اولا: تعريف ادارة الموارد البشرية
لقد اختلفت وجهات نظر المديرين في الحياة العملية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية ويمكن التمييز بين وجهتي نظر أساسيتين هما:
أ/ وجهة النظر التقليدية
يرى بعض المديرين أن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في المنشأة وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية من أمثلتها حفظ المعلومات على العاملين في ملفات وسجلات معينة ومتابعة النواحي المتعلقة بالعاملين مثل ضبك أوقات الحضور والانصراف والانجازات والترقيات ويبدو أن إدارة الموارد البشرية لم تخص بالاهتمام هؤلاء المديرين ، حيث يرون أن تأثيرها ضئيل على كفاءة ونجاح المنشأة وقد انعكس ذلك على الدور الذي به مدير إدارة الموارد البشرية ، وكذلك على الوضع التنظيمي لهذه الإدارة.
ب/ وجهة النظر الحديثة:
يرى البعض الآخر من المديرين أو إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية في المنشاة وهي لا تقل أهمية عن باقي الوظائف الأخرى : كالتسويق والإنتاج والمالية وكذلك لأهمية العنصر البشري وتأثيره على الكفاءة الإنتاجية للمنشأة ، وكذلك اتسع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليشمل أنشطة رئيسية من أهمها تحليل وتوصيف الوظائف ، تخطيط الموارد البشرية ، جذب واستقطاب الموارد البشرية ، تحفيز الموارد البشرية ، تنمية وتدريب الموارد البشرية ، بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشؤون الموارد البشرية في المنشأة.

ج/أهم التعاريف لإدارة الموارد البشرية
التعريف الأول:
هي الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين في مختلف المستويات أو نشاطات المؤسسة هم أهم الموارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدهم بكافة الوسائل التي تمكنهم من القيام بأعمالهم لما فيه مصلحتها ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان نجاحهم ونجاح العامة.
التعريف الثاني:
إدارة الموارد البشرية هي سلسلة القرارات الخاصة بالعلاقات الوظيفية المؤثرة في فعالية المنظمة والعاملين فيها.
التعريف الثالث:
يعرف فرانراش إدارة الموارد البشرية بأنها عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية العاملة في المؤسسة.
التعريف الرابع:
يعرف فيليبو إدارة الموارد البشرية بأنها تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة النواحي المتعلقة بالحصول على الأفراد وتنميتهم وتعويضهم والمحافظة عليهم بغرض تحقيق أهداف المنشأة.

ثانيا: العوامل المؤثرة على إدارة الموارد البشرية
العوامل الاقتصادية:
إن حالة الاقتصاد الوطني والظروف المحيطة به تؤثر على الموارد البشرية الا أن المنظمات تتجه الى التوسع في الأنشطة الخاصة بإدارة الموارد البشرية في فترات الرواج وتقلصها في فترات الكساد.
العوامل القانونية:
ياتي اثرالعوامل القانونية على إدارة الموارد البشرية من خلال الانتقال من مجال يحكمه مبدأ «دعه يعمل» الى مجال آخر مقيد بقوانين فدرالية وقوانين الولايات وهذا من خلال تدخل التشريعات والقوانين في تحديد دور المنظمات العمالية وحقوقها، والحد الأدنى للأجور والحد الأقصى لساعات العمل وكل السياسات المتعلقة باستقطاب الأفراد ومقابلتهم، واختبارهم، وتدريبهم وأمنهم، وصحتهم وتوقيتهم وتقييمهم.
العوامل الاجتماعية:
يأتي أن هذه العوامل من خلال التغيرات الجوهرية في أسلوب مفتشية الأفراد وأسلوب تفكيرهم وهذا جعل نظرة الأفراد للدور الذي يجب أن تلعبه الحكومة في حياتهم قد يغير في اتجاه الاتساع.



العوامل التكنولوجية:
إن التقدم التكنولوجي الذي حدث في المجتمعات الآن قد صاحبه تغيرات جذرية في القوى العاملة كنتيجة لتغير حاجات ومتطلبات المنظمات ومن أهم هذه التغيرات التوسع المستمر في الأوتوماتيكية وزيادة الاعتماد على الحسابات الالكترونية.

المطلب الثاني: أهمية وأهداف إدارة الموارد البشرية
أولا : أهمية إدارة الموارد البشرية
تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
- تهتم بالموارد الرئيسية في المنظمة و هم الأفراد
- لا توجد مؤسسة دون إدارة موارد بشرية
- تقوم بتطوير مهارات الأفراد العاملين بالمؤسسة
- تصنع الخطط المناسبة للتدريب.
- تقوم بدراسة مشاكل الأفراد ومعالجتها.
- تختار الأفراد المناسبين لشغل الوظائف.
ثانيا: أهداف إدارة الموارد البشرية
هناك نوعين من الأهداف هما المشاركة والفعالية.
المشاركة : وتتمثل فيما يلي:
• استقطاب واختيار الموارد البشرية القادرة على تحقيق أهداف المؤسسة
• التعريف بالمؤسسة بشكل سليم بحيث يرغب طالبي العمل في الانضمام إلى المنظمة.
• الاحتفاظ بالأفراد الناجحين في عمليات الاختيار.
• استقرار اليد العاملة في المنظمة.(5)
الفعالية :
وهي جعل القوى العاملة تنجز ما يطلب منها بنجاح ومثابرة وهي مرتبطة بعدة عوامل منها:
• تحفيز الأفراد
• تطوير قدراتهم ومهاراتهم
• مدهم بمهارات جديدة والمواد الكفيلة لتحقيق ذلك.
• مساعدتهم على التواصل إلى الأداء المرغوب فيه.
المطلب الثالث: وظائف إدارة الموارد البشرية
أ/الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية
أ-1: الوظائف الأولى لإدارة الموارد البشرية: وتتمثل فيما يلي
تحليل العمل:
وتعني هذه الوظيفة التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة وتحديد المسؤوليات الملقاة على عاتقها وتصمم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد مواصفات من يشغلها.
تخطيط القوى العاملة:
تعني تحديد احتياجات المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب المؤسسة من العاملين وتحديد ما هو معروف ومتاح منها والمقارنة بينها لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى العاملة للمؤسسة
الاختيار والتعيين:
وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصفيتهم من خلال طلبات التوظيف والاختيار والمقابلات الشخصية وذلك لوضع الفرد المناسب في المكان المناسب .
تصميم هيكل الاجور:
وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد الدرجات الأجرية للوظائف كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل للقيم والهيئات المختلفة للوظائف المختلفة.
أ-2: الوظائف الثانية
أي الوظائف التي تأتي بعد تحسين الفرد في عمله و تتمثل في:
تصميم أنظمة الحوافز:
وتعني منح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم الجماعي فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية وأيضا هناك حوافز على آداء المنظمة ككل.
تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين:

بسمة07:
تهتم المؤسسة بمنح عامليها كمزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات الخاصة بالمرض والبطالة كما تهتم المنظمات بتقسيم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية رياضية وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
تقييم الأداء:
تهتم كل مؤسسة تقريبا بتقييم أداء موظفيها ويتم ذلك من خلال أساليب معينة وغالبا ما تقوم بتقسيم الرؤساء المباشرين بهدف التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه التطور في الأداء.


التدريب:
تمارس المؤسسة أنشطة التدريب بعرض رفع كفاءة الأفراد ومعارفهم ومهاراتهم وتوجيه واتجاهاتهم نحو أنشطة معينة على الشركة أن تحدد احتياجات المرؤوسين للتدريب وان تستخدم الأساليب والطرق المناسبة وأن تقيم فعالية هذا التدريب.
تخطيط المسار الوظيفي:
تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للحركات الوظيفية المختلفة للعاملين في المؤسسة وعلى الأخص فيما يخص النقل والترقية والتدريب ويحتاج هذا إلى التعرف على نقاط القوى لدى الفرد ونقاط الضعف لديه .
ب/ الوظائف المساعدة لإدارة الموارد البشرية
1- العلاقة مع النقابات :
وهي وظيفة تهتم بتنظيم العلاقات مع التنظيمات العمالية (النقابات) والتطرق إلى الموضوعات مثل الشكاوي والنزاعات العالمية والفصل من الخدمة.
2- أمن وسلامة العاملين: وهي تهتم بإجراءات الحفاظ على سلامة العاملين والأمن والصحة الاتجاهات النفسية السليمة لهم.
3- ساعات وجداول العمل : وتهتم هذه الوظيفة بتحديد ساعات العمل والراحة والإيجارات وفقا لنظام يناسب طبيعة المؤسسة ووضع نظام بتكفل بكفاءة العامل.

المبحث الثالث: ادارة الموارد البشرية في المؤسسة
المطلب الاول: موقع إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمؤسسة
إن الهيكل التنظيمي يعني الصرح الرسمي المقرر من قبل إدارة المؤسسة بحيث أنها تبين جميع النشاطات والعمليات التنسيقية والمهام المختلفة التي يوكل بها أعضاء المؤسسة . ومن هنا فإن كل زيادة في حجم الأعمال والنشاطات التي تتطلبها المشاريع عادة ما يتبعها تعديل في الهيكليات ، وأحيانا تغيير في تصميمها ، فالمالك الوحيد لا يحتاج لهيكلة إدارية لأنه باستطاعته أن يقوم لوحده بكافة العمال الإدارية التي تتطلبها نشاطات مشاريعه الصغيرة ، سواء إنتاجية أو تسويقية أو ماليا ، لكن مع زيادة حجم المشاريع وكميات الإنتاج ، ويتعذر على صاحب العمل أن يؤدي لوحده الوظائف الإدارية ومنها وظيفة إدارة الأفراد ، ومن هنا بدأ التفكير جديا في تحدي وخلف إدارة الأفراد وتحديد موقعها من الهيكل التنظيمي للمؤسسة ، كنتيجة لتطور إدارة المؤسسات وتعدد أنواع المؤسسات وازدياد أحجامها وتعدد مالكيها وانتشارهم في كل مكان ، وثم رافق هذا التطور لإدارة الموارد البشرية تطورا في صلاحياتها وكان من بين غاياتها دعم الإدارات عن طريق تزويدها بالموارد البشرية الفاعلة والقادرة على تحقيق الأهداف المرجوة .بالرغم من تعدد الهياكل في المؤسسة فإننا نجد أن المؤسسات المتوسطة والكبيرة الحجم تعمد إلى تجميع وتقسيم الوظائف ضمن وحدة أو وحدات متخصصة في شؤون الموارد البشرية سواء عن طريق خلق جهاز مركزي لإدارة الأفراد له حق الإشراف الوظيفي على إدارة الفروع أو عن طريق اعتماد لا مركزي له حق التنسيق مع الفروع مع ترك الاستقلالية التامة لنشاطاتها الداخلية . من أكثر التقسيمات الهيكلية المعتمدة وخاصة لدى المؤسسات الصناعية والإنتاجية ، هو التنظيم الوظيفي على أساس العمليات أو النشاطات ذات الاختصاص الواحد أو الاختصاصات المتشابهة. بحيث أن كل قسم ، وحده وظائفيا القيام بالنشاطات المسندة إليه.
المطلب الثاني: اثر وظيفة الموارد البشرية على نجاح المؤسسة
هناك طرق محددة يمكن أن يظهر فيها هذا التأثيرو تتمثل في :
1- تخفيض التكلفة غيرالضرورية للعمل الاضافي من خلال زيادة الانتاجية أثناء العمل في الأيام العادية.
2- استبعاد الوقت الضائع للأفراد من خلال التنظيم الجيد للعمل.
3- الحد من تكلفة دوران عمل الأفراد والبطالة من خلال ممارسة علاقات صناعية جيدة وخلق جو عمل يساعد ؟على زيادة الرضا.
4- تصميم نظام فعال للصحة والأمن لتقليل الخسارة في الوقت والناجحة عن الحوادث والابقاء على التكلفة العلاجية وتعويضات العاملين في أدنى حد.
5- تنمية وتدريب الأفلراد بطريقة صحيحة لتمكينهم من تحسين قيمهم بالنسبة للمنظمة ولانتاج وبيع أفضل سلع وخدمات ذات جودة مرتفعة وبأدنى حد من التكلفة.
6- تقليل التكلفة العالية لفقد المواد من خلال التخلص نت العادات والاتاجاهات السيئة للعمل، وشروط العمل السيئة والتي تقود الى الأخطاء وعدم الاكتراث.
7- تعيين أفضل الأفراد المتاحين على كل المستويات للحصول على أفضل ما لديهم ولتجنب الزيادة التي لا حاجة للمنظمة بها.
8- الحفاظ على خاصية المنافسة في ممارسات الدع وبرامج المزايا والتي تمثل عوامل هامة في توفير مناخ تحفيزي وتدعيمي للأفراد.
9- تشجيع الأفراد بل أداء آرائهم فيما يتعلق بزيادة وانخفاض التكاليف.

المطلب الثالث: بناء الميزة التنافسية من خلال الموارد البشرية
تعرف الميزة التنافسية على انها اي عامل يسمح للمؤسسة ان تميز بين كمنتجاتها او خدماتها عن منتجات و خدمات المنافسين ، املا في زيادة حصتها السوقية.
و توجد العديد من الاستراتيجيات التنافسية التي يمكن للمؤسسة الاختيار من بينها وفقا لظرفها ، و تتمثل هذه الاستراتيجيات في :
* استراتيجية القيادة في التكاليف (اقل تكلفة في مجال معين)
* استراتيجية التمايز( التركيز على منتج ذو قيمة بالنسبة للمستهلك)
* استراتيجة التركيز ( التركيز على قطاع سوقي معين)
و لكن في ظل الاسواق التنافسية ، و في ظل العولمة الآن اصبح ليس كافيا للمؤسات ان تعتمد على صناعة منتج عالي الاتقنية لكي تتنافس في الاسواق العالمية ، و لكن الاكثر اهمية هو تحقيقها لميزة تنافسية من خلال خلقها لموارد بشرية اكثر كفاءة و التزاما و مهارة ، و اكثر قدرة على صنع هذه المنتجات .
فالموارد البشرية تعتبر اهم ميزة تنافسية للمؤسسات ، حيث زاد ادراك المنظمات لامكانية لامكانية تحقيقها لميزة تنافسية من خلال قوة عاملة اكثر جودة و التي تساعدها في المنافسة على اساس سرعة الاستجابة للسوق ، جودة المنتج و الخدمة ، و المنتجات المتمايزة و الابتكارات التكنولوجية .
و قد ادت هذه النظرة المتطورة للموارد البشرية و اعتبارها ميزة تنافسية الى نمو مجال جديد هو الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية.

المبحث الرابع: الادارة و التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
المطلب الاول: إدارة الموارد البشرية في المستقبل
قدمت نظرية الاستثمار البشري في مجال الاقتصاد مفاهيما أكثر عمقا للأفراد فتحولت إدارة الأفراد الى إدارة للموارد البشرية أسوة بالموارد الأخرى في المنظمة مثل الموارد المالية وقد ساعد هذا على زيادة إحتمالات تطبيق المنظمةنفس أساليب إدارتها لمواردها المادية على إدارتها لمواردها البشرية.
ومن هنا كان من الضروري تبني وجهات نظر جديدة تجاه الموارد البشرية يختلف عن وجهات النظر التقليدية والتي لم تدرك الأهمية الحقيقية والدور الرسمي الذي تلعبه الموارد البشرية في انجاح سياسات المنظمة ككل.
وبالرغم من ظهور نظرية الاستثمار البشري لشولتز في الستينيات الا أنها لم تطبق في مجال إدارة الموارد البشرية الا حديثا، فقد استخدمت بعض التطبيقات العملية المرتبطة بالاستثمار البشري مثل: تقديم البرامج التدريبية، والمنح الدراسية للأفراد، والتخطيط طويل الأجل للموارد البشرية ككل دون وعي أو إدراك حقيقي من جانب المنظمات بتطبيقها لمبادئ ومفاهيم نظرية الاستثمار البشري، و بالتالي الاتجاه الى مفهوم أكثر شمولا لإدارة الموارد البشرية وهو المفهوم الاستراتيجي وأيضا الاتجاه الى استحداث أساليب ونظم جديدة لتدريب وتحفيز وتقييم أداء الأفراد بما يعكس الاختلافات الفردية.
و من هنا حدد بعض الباحثين أكثر المجالات التي حدثت فيها تطورات في كل الموارد البشرية في فترة الثمانينات.
1- قياس الموارد البشرية: حيث حاولت كثير من المنظمات زيادة محاولتها لفهم تكلفة رأس المال البشري من خلال برامج محاسبة الموارد البشرية.
2- الدفع على أسس الأداء: فهناك إتجاه متزايد تجاه مكافأة الأفراد على أساس فردي وفقا لأداء وانتاج كل فرد.
3- خطط التشكيل والخصائص السكانية: فيجب تنمية خطط تشكيل الأفراد وفقا للخصائص الديموغرافية للأفراد مثل السن والجنس وأيضا وفقا للتقلبات الاقتصادية الدورية.
4- سياسة الحد من زيادة تكلفة المنافع: حيث تزيد المنظمات من مجهوداتها لتخفيض تكلفة المنافع ولتحصل على أكبر منفعة ممكنة من كل ما ينفق على كل منفعة من خلال خطط المنافع المرنة.

المطلب الثاني: الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
اولا:الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية
زاد في الآونة الأخيرة إدراك المنظمات لأهمية وفعالية إدارة وتخطيط الموارد البشرية كأهم عامل مؤثر على نجاح الأعمال سواء على المستوى الفردي أو مستوى المنظمة أو على المستوى الافتصادي ككل، وقد ساهمت العديد من العوامل في زيادة شعورالمديرين بالأهمية المتزايدة لتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومن أهم هذه العوامل:
- تأثير بعض القوانين والتسريحات المتعلقة بالقوى العاملة على الحد الأدنى للأجور وازدياد معدلات التضخم، والذي يزيد من التكلفة المباشرة للموارد البشرية لكل المنظمات وأيضا يزيد من التكلفة غير المباشرة نتيجة ارتفاع تكلفة التأمينات الاجتماعية والصحية وهذا ما أدى الى التركيز على انتاجية الموارد البشرية كوسيلة لتخفيف الآثار المترتبة على التصاعد المستمر لزيادة الأسعار، وبناءا على هذا فإن مفهوم التخطيط والدورة الاستراتيجية للموارد البشرية يمدنا بمكون أو عنصر هام من مكونات الفلسفة الجديدة اللادارة.
- ومن الضروري قبل الخوض في الحديث عن مكونات التخطيط الاستراتيجي على مستوى المنظمة أن تعرض لتعريف مفهوم الادارة الاستراتيجية بصفة عامة والادارة الاستراتيجية للموارد البشرية بصفة خاصة.
تنطوي الادارة الاستراتيجية على عملية التخطيط طويل الأجل والتي تهدف الى تحديد الأهداف التنظيمية وتقرير البرامج الشاملة للتصرفات والأفعال اللازمة لتحقيق هذه الأهداف كما تنطوي الادارة الاستراتيجية على التعرف على الفرص والتهديدات الموجودة بالبيئة الخارجية وإعداد التصرفات لمواجهتها مسبقا.



ثانيا: التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية
يعرف التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية بصفة عامة على أنه مجموعة من الأفعال والتصرفات المنسقة والتي تهدف الى تكامل كل من البيئة التنظيمية والمنظمة والأفراد و الانظمة ، وتتوقف قدرة المؤسسة على تبني الاتجاه الاستراتيجي لإدارة مواردها البشرية بل قدرتها على تنسيق بيئة تكون فيها:
1- الموارد البشرية عنصرا متكاملا مع عناصر العمل الأخرى.
2- الموارد البشرية متضمنة في كل قرارات العمل الاستراتيجية.
3- القرارت المتعلقة بالموارد البشرية منبثقة أساسا من حاجة العمل الفردية.
4- أنشطة الموارد البشرية متكاملة وداعمة لبعضها البعض بدلا من معاملتها لأنشطة مستقلة.
ويتضمن التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية المشاركة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية في تكوين وإعداد وتطبيق استراتيجية العمل ككل من خلال تنمية مفاهيم وأدوات للمشاركة في وضع الخطط طويلة الأجل على مستوى المنظمة وبهذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحقيق التكامل بين كل من أنظمة التفويضات وأنظمة المعلومات الخاصة بالأفراد.
ويمكن تحديد بعض العناصر الهامة للتخطيط الاستراتيجي والآثار المحتملة لها على تخطيط الموارد البشرية كالآتي:
1- تحديد فلسفة المنظمة:
فأجل خطوة من خطوات الادارة الاستراتيجية تتمثل في الاجابة على مجموعة من التساؤلات مثل:
- لماذا يوجد العمل أصلا؟
- ما هي الاسهامات التي يمكن تحقيقها من جراء القيام بهذا العمل؟
- ما هي دوافع أو قيم المديرين وأصحاب العمل؟
فمثلا بالنسبة لمنظمة ما قد يمثل تقديم وتوفير فرص للتوظف والترقية للأفراد فرضا هاما يبرر وجود هذه المنظمة في مجال الأعمال.
2- دراسة الظروف البيئية:
وهي تنطوي على تحديد ماهية التغيرات الاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والسياسية التي تحدث في البيئة الخارجية، فحسب الفرص أو التهديدات وتتمثل هذه الفرص والتهديدات في بعض الأمور ومنها: عرض العمالة، والمتطلبات القانونية المتزايدة والتي تحكم سياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية، والتغير التكنولوجي الريع.
كل هذه الأمور السابقة تؤثر على العمل أيضا يجب الالمام باستراتيجيات المنافسين المتعلقة بالموارد البشرية حيث يمكن أن تؤثر هذه الاستراتيجية على الاتجاهات المستقبلية للعمل مثل القدرة على جذب والحفاظ على أفضل المهارات البشرية المتاحة.

3- تقييم نقاط القوة والضعف للمنظمة:
أي تحديد ماهية العوامل التي قد تقوي أو تضعف وتحد من اختيار تصرفات معينة من مجموعة التصرفات المستقبلية المحتملة للمنظمة ومن أمثلة المشاكل الشائعة التي قد تعوق التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة هي: وجود بعض العاملين كبار السن، أو التح...الزائد للقوى العاملة والذي يحد من القدرة على الحراك للأفراد في المراكز الرئيسية أو النقص في فرص الترقية للأفراد وذوي الاحتمالات المستقبلية العالية.

بسمة07:

أي تحديد ماهية أهداف المبيعات أو الأرباح، أو العائد على الاستثمار المطلوب لتحقيقه؟ وما هو الزمن المحدد المطلوب لتحقيق هذه الأهداف من خلاله وكلما تمكن المديرون من تحقيق هذه الأهداف كلما زاد الالتزام في الاستراتيجيات المحددة.
5- تنمية الاستراتيجيات:
أي تحديد مجموعة الأفعال والتصرفات التي يجب أن تتبعها المنظمة لتحقيق وترقية أهدافها؟ وما هي البرامج اللازمة لتحقيق وتنفيذ الاستراتيجيات؟ وما هي التغيرات المطلوبة في الهيكل التنظيمي والعمليات الادارية والموارد البشرية.
وفي هذا المجال اظلخير يكون التركيز منصبا على تخطيط الموارد البشرية، وكيفية الحصول عليها وتحديد المهام والواجبات الموكلة إليهم، وتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل وانهاء خدماتها كل هذا يفرض تشكيل المنظمة بطريقة سليمة ويمثل هذا نقطة التقاء تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي.

ثالثا:المزايا المحققة من التخطيط والاداة الاستراتيجية للموارد البشرية
يمكن استخلاص عدد من المزايا والمنافع التي تستطيع المنظمة تحقيقها من تطبيق الإدارة والتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومنها:
1- استخدام الخطط الاستراتيجية كمرشد ودليل للمنظمة لتحديد التغيرات الهامة والتكيف معها بفعالية، وخلق منظمة قادرة على التحكم والتكييف مع المتطلبات الحالية والمستقبلية.
2- زيادة قدرة المنظمة لتحديد أهدافها المتعددة و الاعتراف بنقاط الضعف والقوة والفرص والتهديدات في المنظمة وتحديد البرامج التنفيذية للتعامل معها.
3- زيادة قدرة المنظمة بل التنبؤ باحتياجاتها من الموارد البشرية كما ونوعا وتنميتها بصورة تتفق مع تحقيق أهدافها الاستراتيجية.
4- خلق وسيلة للربط بين السياسات وأنظمة الموارد البشرية متضمنة سياسات التدريب وتنمية الأفراد باستراتيجية العمل ككل.
5- زيادة الانساق والتوافق بين خطط الموارد البشرية والعمليات التنفيذية.
6- زيادة فعالية استخدام الموارد البشرية وتحسين انتاجيتها وخفض معدل الحوادث، ومعدل دوران العمل ومعدل دوران العمل ، و معدلات الغياب .
خاتمة:
من خلال ما تقدم تبين لتا بأن إدارة الموارد البشرية تعتبر بمثابة القلب النابض للإدارة الحديثة وذلك لأنها تضطلع بوظائف ومهام تعزز مكانتها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة وتجعلها وسيلة من وسائل البقاء والديمومة في النشاط والنجاح

zineeddine:
مجهودات كبيرة و تميز في طرح المواضيع .. بارك الله فيك .. مزيدا .. للأمام

تصفح

[0] فهرس الرسائل
https://forum.univbiskra.net/index.ph...c=22884.0;wap2

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة oussama berra

السلام عليكم اخوتي في الله ....لي طلب ارجوا ان تعينوني في إيجاد دراسات سابقة او مشابهة لموضوعي والذي هو بعنوان ((((((((( دور تنظيم إدارة الموارد البشرية في تطوير المنشأة الرياضية ))))))))))

وأسأل الله ان ينفعنا وإياكم بما علمنا وان يرزقنا العمل بعلمه بما يحب ويرضى علينا به


وهذه رابط لمجموعة من الرسائل التي تتناول دراسة .....الموارد البشرية ....حجمها حوالي 625mb
https://ia600705.us.archive.org/25/i...d_bacharia.zip

تنمية الموارد البشرية استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل
كاتب الموضوع رسالة
دكتور مصطفي يوسف



عدد المساهمات: 2
تاريخ التسجيل: 21/09/2009


مُساهمةموضوع: تنمية الموارد البشرية 25/9/2009, 4:09 am
تنمية
الموارد
البشرية



إعداد
الدكتور مصطفي يوسف


















قال الله تعالي :
كما أرسلنا فيكم رسولا منكم يتلوا عليكم ءاياتنا ويزكيكم ويعلمكم الكتاب والحكمة ويعلمكم ما لم تكونوا تعلمون .

صدق الله العظيم


تنمية الموارد البشرية :ــ
إن تنمية الموارد البشرية عملية مستمرة،حيث أن العاملين الجدد يحتاجون إلي برامج توجيهية عن وظائفهم ويحتاجون تدريب لرفع مهارتهم وسلوكهم في العمل . كما أن حركة التغيير في المنظمة مستمرة سواء في الهيكل التنظيمي ، في أنشطة المنظمة ، وفي التكنولوجيا المستخدمة .
وهذا التغيير يؤدي بالضرورة في تغيير طريقة العمل وفي إضافة وظائف جديدة وفي إلغاء وظائف كانت قائمة . وحثي يمكن لأفراد المنظمة استيعاب ذلك التغيير المستمر لزم نشاط التدريب لهم بصفة مستمرة.
( 6: 219 )
ومما لاشك فيه أن نجاح أيه مؤسسة من المؤسسات يعزي بالدرجة الأولي إلي ما تمتلكه من موارد بشرية فتحقيق الأهداف التنظيمية لا يمكن أن يحدث في غياب العنصر البشري ، ولنا أن نتصور كيف يكون حال أيه مؤسسة عملاقة مثل IBM أو المقاولون العرب بعيداً عن أصولها البشرية أنها لا تعدوا أن تكون مجموعة من المباني والمعدات والأثاث وربما بعض الأرصدة في البنوك ! إنهم الأفراد وليس المباني أو المعدات أو العلامات التجارية التي تضع المؤسسات وتمهد لها الطريق للنمو والنجاح والاستمرار .
ومما يدعو للأسف أن الغالبية منا تغيب عنه هذه البديهة . فأنت عندما تفكر في ملايين المنظمات التي تمدنا بالسلع والخدمات فإنك نادراً ما تدرك صراحة أن هذه المنظمات تعتمد كلية علي الأفراد في تشغيلها أو تحقيقها لرسالتها وأهدافها المحددة .
ولكن كيف ألتحق الأفراد بهذه المنظمات ؟ وكيف تم اختبارهم ؟ وكيف تم تقديمهم لأعمالهم أو إعدادهم لممارسة هذه الأعمال ؟ وما هي الأسس التي تستند إليها المنظمات في تحديد مستويات أجورهم أو نوع الحوافز التي يحصلون عليها ؟ ماهي الأسس التي يتم الاستناد إليها في ترقية أو نقل هؤلاء العاملين ؟ وكيف يتم تهيئة هؤلاء العاملين للتعامل مع تحديات تكنولوجيا العمل المستحدثة ؟ ماذا يحدث عندما ينشأ الصراع بين الاتحادات العمالية والنقابات من جهة والإدارة من جهة أخري ؟
( 7 :15 )
] أن مثل هذه الأسئلة وغيرها تقع الإجابة عليها في نطاق موضوع إدارة الموارد البشرية الذي نحن بصددة [.
تعريف التنمية:
لو بحثنا في قواميس اللغة العربية لوجدنا أن تنمية الشىْ تعنى ارتفاعه من موضعه لموضع أخر . ونما المال بمعنى زاد وكثر . ولكن مدلول التنمية في لغتنا المعاصرة لا تكفيه هذه المعاني : ونلاحظ أن كلمة التنمية الاقتصادية والاجتماعية و الثقافية من أكثر الكلمات تداولا في لغة السياسة والصحافة المعاصرة وخاصة في الدول النامية : كحل لا بديل عنه في مواجهة المتطلبات القومية في ميدان الإنتاج و الخدمات فان التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية كما يبرزها الإعلام اليوم تعنى من الناحية الحضارية تغييرا أساسيا في كل أنماط الحياة السائدة . ويتبع هذا تغير نوعى وكمي في صور العلاقات الاجتماعية في كافة مجالات النشاط البشرى في المجتمع . وهذا يعنى أن تنمية المجتمعات المتخلفة هو نقلها من حالة أو مستوى إلي حالة آو مستوى أفضل ومن نمط تقليدي معين إلى نمط متقدم كما ونوعا.
كما وضع ــ صلاح الفوال تعريفا : للتنمية على الوجه التالي : " التنمية هي محصلة الجهود العلمية المستخدمة لتنظيم الأنشطة المشتركة ،الحكومية و الشعبية ، في مختلف المستويات لتعبئة الموارد الموجودة أو التي يمكن إيجادها لمواجهة الحاجات الضرورية وفقا لخطة مرسومة وفى ضوء السياسة العامة للمجتمع " .
وبرغم فضل هذه التعريفات جميعها في السابق يرى ــ محمد سيد محمد: إنها قاصرة على المصطلح الذي نقصده الآن لمعنى التنمية ويقول : بأنها " زيادة محسوسة في الإنتاج و الخدمات شاملة ومتكاملة مرتبطة بحركة المجتمع تأثيرا وتأثرا مستخدمة الأساليب العلمية الحديثة في التكنولوجيا والتنظيم والإدارة ". (12- 23:25)
ويعرفها حامد أحمد رمضان ويقول : "لايوجد تعريف محدد لمصطلح الموارد البشرية ولكن يعرفها البعض بأنها عبارة عن المعرفة الكلية والمواهب والقدرات واتجاهات وقيم واعتقادات قوة العمل الموجودة بالمنظمة لذلك لايقصد بالموارد البشرية كم الأفراد فقط ولكن أيضا قدرات الأفراد وكيفية استغلال هذه القدرات وإدارتها .
وفي الدول النامية ومنها مصدر عدد كبير من الأفراد ذوي قدرات متنوعة ولكن الضعف يوجد في كيفية استغلال هذه القدرات وتوجيهها التوجه السليم حتي يتحقق رضاء كل من المنظمة والأفراد العاملين . ( 6 : 22 )
نظريات التنمية:
أن الفكر (( الماركسي)) هو نظرية فئ التنمية ، وانه فكر أوروبي ثار على الفكر السائد قبله ونقده من أساسه . ومن البديهي أيضا أن نربط بين نظرية العالم العربي ابن خلدون في رقى الدول وانحطاطها وبين التنمية تلك النظرية التي سبقت و التي تأثر بها كثير من علماء الاقتصاد والاجتماع الأوروبيون وهم يعالجون فلسفة التنمية في القرن العشرين ، وكرروا ما سبق لا بن خلدون أن قاله في القرن الرابع عشر لقد تحدث ((ابن خلدون)) في القرن الرابع عشر الميلادي عن واقعات العمران البشرى وأحوال الاجتماع الانسانى الذي هو عمران العالم وما يعرض لطبيعة ذلك العمران من التوحش و التآنس و العصبيات وأصناف التقلبات للبشر بعضهم على بعض ، وما ينتحله البشر بأعمالهم ومعاشهم من الكسب والمعاش والعلوم والصنائع وسائر ما يحدث في ذلك العمران بطبيعه من الأحوال .
ماذا نقصد بنظريات التنمية .....
أن مانقصده بنظريات التنمية هي النظريات المحددة أو المتخصصة التي تعالج التنمية في الدول المتخلفة ، ولكن ذلك لا يكتمل بغير أن ندرك نظريات التخلف ، أو أسباب التخلف ، وبغير أن نعرف النظريات التي تعالج التنمية في الدول المتقدمة والتي نسميها نظريات النمو الاقتصادي تمييزا لها وبعدا بها عن قضايا التخلف ولأنها تنتقل من نمو إلي نمو أكثر وأعظم . وسنجد في نظريات الثنية هذه الأمور متشابكة بمعني أن النظرية التي تفسر لنا أسباب التخلف تقدم لنا منطقيا طريق القضاء عليه بإزالة أسبابة. وبمعني أن تنمية الدول المتقدمة ترتبط بظروف الدول المتخلفة ارتباطا وثيقا. وسنجد في نظريات التنمية المثلث الذي حددنا به مفهوم التنمية الشاملة بأضلاعه الثلاثة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
ففي المجال الاجتماعي يقسم الدكتور سعد الدين إبراهيم النظريات الاجتماعية في التنمية إلي ثلاث مجموعات طبقا لنوع المتغيرات التي تستند إليها كل مجموعة طبقا لمصدر ومسار التغير الاجتماعي المنشود في إتجاة التنمية وهي :
• إتجاه الأنماط المثالية للمؤشرات .
• إتجاه الانتشار الثقافي الحضاري .
• إتجاه تغيير الأفراد نفسيا .
أذن لا يمكننا الفصل بين نظريات النمو ونظريات التخلف لأنهما وجهان لعملة واحدة.. وسوف نعرض لأهم هذه النظريات مايلي :-
أولا –نظرية التخلف بسبب البيئة الجغرافية :
تقوم هذه النظرية علي أساس تفسير التخلف بسبب البيئة الجغرافية والظروف الطبيعية السائدة والتي يصعب تغييرها .ويؤكد أنصار هذه النظرية تفسيرهم للتخلف بأن عدد كبيرا من الدول النامية تقع في المناطق المدارية الاستوائية في أفريقيا وأسيا وأمريكا اللاتينية ، بينما تقع معظم الدول المتقدمة في المناطق المعتدلة .


ثانيا –نظرية التخلف بسبب البيئة الاجتماعية :
وتقوم هذه النظرية علي أساس أن النشاط الاقتصادي لا يدور في فراغ، وإنما يدور في مجال اجتماعي، وهو نتيجة لتفاعل عدة عوامل مثل عناصر الإنتاج والقدرات البشرية ومستوي التقدم العلمي وما شبة ذلك . كما أن هذا النشاط الاقتصادي لابد وان يعكس قيما معنوية وحضارية من عادات وتقاليد ثقافية ومثل وسلوك وما الي ذلك ، ومن الأمثلة التي يسوقها أنصار هذه النظرية ما يلي :
• عوائق العادات والتقاليد في الادخار .
• عوائق العلاقات الأسرية المتزمتة .
• عوائق العلاقات الطبقية .
• عوائق التعصب الاعمي .
• عوائق الشخصية القومية

ثالثا- نظرية التخلف بسبب الجنس أو العقيدة:
وتقوم هذه النظرية علي تمجيد الرجل الأبيض ووصفه بالإبداع والتفوق والذكاء ، وتري أن جميع سكان الدول المتقدمة فيما عدا اليابان من الجنس الأبيض ، بينما سكان اغلب الدول النامية من الملونين ، ولكن هذه النظرية العرقية كاذبة من أساسها ، وهي ترديد للجنس الاسمي الذي ذهب بالنازية والفاشية إلي الهاوية ،ونغمة من شعب الله المختار الذي يقوم عليه الفكر الصهيوني .




رابعا –نظرية التخلف بسبب الظروف الاستعمارية :
هي بلا شك أقوي النظريات التي تفسر سبب التخلف. وما دامت عناصر الحياة مترابطة لابد إذن من أن ندرك إن الاستعمار عمد إلي خلق ظروف اجتماعية متخلفة في البلدان التي استعمرتها وأنه لم يطور البيئة الجغرافية في المستعمرات إلا بالقدر الذي يخدم مصالحه المباشرة فقط وأنه حاول أن يرسخ في الأذهان فكرة تفوقه كرجل أبيض . أن النظريات التي تفسر التخلف ليست متعارضة ولا متنافرة ، ونظرية الظروف الاستعمارية هي قضب الرحى ،والمحور الذي تدور حوله هذه النظريات بنسب متفاوتة .
خامسا –نظريات الدفعة القوية :
يري (بول روز ) صاحب هذه النظرية بأن القضاء علي التخلف لا يمكن تحقيقة إلا بدفعه قويه أو سلسلة من الدفعات القوية ، ويؤكد أن الدفعات الصغيرة وإن كثرت وتوالت لا يمكنها إلي نتيجة الدفعة القوية أو سلسلة الدفعات القوية . .
سادسا-نظريه النمو المتوازن:
يري (واجنار نوركس ) صاحب هذه النظرية إن التنمية يجب أن تهدف إلي تحقيق التوازن بين الزراعة والصناعة لأنه مالم ينطلق القطاعان جانبا إلي جانب فأن تخلف إحداهما لابد أن يعوق الآخر في نموه.
و يرى بعض الاقتصاديين أن نظرية النمو المتوازن هي امتداد لنظرية الدفعة القوية



سابعا-نظرية النمو غير المتوازن:
تذهب نظرية النمو غير المتوازن التي تعزو إلى (فرنسوبيرو) ثم طورها (ألبرت هيرشمان) إلى ضرورة أن تبدأ التنمية بالصناعات أو القطاعات القائدة أو أقطاب النمو ثم تنتشر التنمية بعد ذلك تلقائيا إلى قطاعات أخرى و صناعات أخرى.
و من وجهة نظر (هيرشمان) في النمو غير المتوازن إن الاقتصاد يحمل في طياته فكرة عدم التوازن من الإحساس،وان جزئيات الاقتصاد النامي لا يمكن أن تنمو بنفس الدرجة .
ثامنا-نظرية قارب النجاة :
ووضع أساس هذه النظرية الدكتور(جاريت هارون)أستاذ علم الإحياء بجامعة كاليفورنيا الأميركية تحت عنوان : شعار قارب النجاة و هو يذهب إن القول في تفسير نظريته بأن بلاد العالم الغنية تعيش داخل قارب نجاة مزدحم أما بقية سكان الأرض فأنهم يغرقون في بحر من الجوع و لو سمح أصحاب قارب النجاة للآخرين بالتشبث بالقارب و الصعود إلية فأن مصير القارب هو الغرق بكل من فيه ــ و الدكتور هارون مع عدد من أعضاء الكونجرس عن ولاية كاليفورنيا ينادون بضرورة قطع المعونة فورا عن البلاد التي تتلكأ فئ تحديد النسل .
تاسعا-نظرية التحرر الانسانى :
يضع الدكتور سعد الدين إبراهيم أمامنا نظريته للتنمية مركز على الجانب الاجتماعي أو منطلقا من البعد الاجتماعي بصفة خاصة،وبالرغم من أنة اتخذ لبحثه عنوانا (نحو نظرية سيكولوجية للتنمية في العالم الثالث)إلا أن الكاتب أطلق عليها نظرية التحرر الانسانى تعبير عن مضمونها
(12- 103 :117)
مفهوم إدارة الموارد البشرية :
لماذا تنجح احدي المنظمات في استغلال الفرص المتاحة لها في السوق بينما تفشل منظمة أخري في استغلال نفس الفرص ؟
يجيب علي هذا السؤال : " توماس بيتر Thomas peters "إن المدخل الرئيسي لتحقيق الاستمرار والنجاح في ظل بيئة أعمال غير مستقرة لايتمثل في العوامل صعبة القياس مثل سلوك العاملين والجودة وخدمة العملاء ، وفوق ذلك توافر المرونة الكافية للتعامل مع الظروف المتغيرة . وبالمثل فقد تعرض داتان Duttan ظاهرة التطور التكنولوجي في المنظمة الحديثة .
إن عملية إدارة الموارد البشرية تعطي اهتماما خاصاً لإشباع الاحتياجات الذاتية لكل من المنظمات والأفراد علي السواء.إن المدي الذي يساهم فيه الأفراد في تحقيق الأهداف التنظيمية ،إنما يتوقف في المقام الأول علي مقدرة وكفاءة مديري الموارد البشرية في تلك المنظمات . إن التحدي هنا يكمن في إيجاد بيئة تنظيمية تمكن الفرد من النمو والتطور، مثل هذه البيئة، مثل بيئة يطلق عليها التنظيم الصحي Healthy Organization، وهو ما تسعي إدارة الموارد البشرية الفعالة إلي تحقيقه. (7 :16)

أرتبط مفهوم التنمية في البداية بفكرة التطور التي أسهمت في تقديم نظريات اجتماعية توضح مدى التفوق الأوروبي وفى نفس الوقت قدمت تفسيرات لكيفية تطوير المجتمعات المتخلفة ، وذلك من خلال حصرها نطاق التنمية على التطابق مع نمط معين من التطور .

ولقد تزامن مفهوم التنمية مع بلوغ الرأسمالية ذروتها في النمو و ما صاحبها من تقدم مذهل أفسح الطريق أمام فكرة التطور المادي و التنمية .

• ويوضح لنا هذا الارتباط بين التنمية و الرأسمالية ضرورة التميز بين ثلاث مراحل أساسية في تاريخ الرأسمالية تكشف لنا عن التغيرات التي طرأت على مفهوم التنمية :

1. المرحلة الأولى:
وهى مرحلة الرأسمالية التنافسية،والتي تميزت بإنتاج السلع الاستهلاكية و ظهور الأسواق التنافسية كما اتسمت هذه المرحلة بدخول البورجوازية الصناعية الجديدة فئ صراع ضد الإقطاعية لإحراز القوة السياسية ،ولقد انحسر مفهوم التنمية فئ تلك المرحلة على النمو الاقتصادي زيادة تراكم رأس المال .

2. المرحلة الثانية:
وهى مرحلة السيطرة الاحتكارية على السوق من خلال التنظيمات الضخمة إلى جانب سيطرة المراكز الصناعية على الأطراف ولقد شهدت هذه المرحلة سرعة فئ التنمية الاقتصادية و التطور التكنولوجي كما ظهرت الرأسمالية كشكل مسيطر للإنتاج في العالم و لقد ركزت البورجوازية على التنمية باعتبارها ضرورية و حتمية .

3. المرحلة الثالثة:
ولقد بدأت بحصول معظم دول العالم الثالث على استقلالها، ولقد شهدت هذه الفترة سيطرة نموذج واحد للتنمية على فكرة هذه البلدان و جهودها وذلك من خلال السير على نهج التوصيات التي قدمها الغربيون أي إتباع الطريق الذي رسمته البلدان الغربية ويطلق علية التحديث .
(2-25:27)
• ومن التعريفات التي وردت عن التنمية ما قدمه الماركسيون بأنها:
(عملية ثورية تتضمن تحولات شاملة في البنأ الاجتماعي والاقتصادي والسياسي)
• ويعرفها /محمد الجوهري:
(أنها حركة تستهدف تحقيق حياة أحسن للمجتمع المحلى نفست من خلال المشاركة الايجابية للأهالي وإذا أمكن من خلال مبادأة المجتمع نفسه و إذا لم يتيسر هذت المبادأة فأن هذه الحركة تستخدم الأساليب التي توقظ و تستثير هذه البادئة ضمانا للحصول على استجابة حماسية و فعالة للحركة) .
• ويعرفها /نبيل السمالوطى:
(بأن التنمية هي العمليات إلى تتوحد الجهود بها للمواطنين و الحكومة لتحسين الأحوال الاجتماعية والاقتصادية و الثقافية في المجتمعات).

ركزت التعريفات السابقة على بعض العناصر التي من أهمها : ــ
• التنمية تركز علي الإنسان باعتباره العنصر البشري الذي يساهم في عملية تنمية المجتمع
• التنمية عملية تستهدف تحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية لجميع أفراد المجتمع وليس شريحة دون آخري .
• تهدف التنمية إلي استغلال كافة الطاقات والموارد المتاحة في المجتمع .
• تعتمد التنمية علي المشاركة الشعبية ويعني هذا ضرورة أن ساهم جميع أفراد وأعضاء المجتمع في كل مراحل التنمية ابتداء من التخطيط للتنمية حتي أخر مراحل التنمية .
• تهدف التنمية إلي تنميه وعي الأفراد وتوجيههم وتنمية قدراتهم علي مواجهة المشكلات
• وتستهدف التنمية بوضع إشباع الحاجات في المقدمة إلي جانب محاولة القضاء علي الفقر .
في ضوء هذا العرض السابق يمكن التوصل إلي تعريف محدد للتنمية يتضمن كافة العناصر التي سبق ذكرها :-
"عملية تغيير واع يحدث في المجتمع من خلال التوحد والمشاركة بين جهود المواطنين والحكومة بهدف الاستفادة من كافة الموارد المتاحة في المجتمع ، وتحقيق الرفاهية الاجتماعية والاقتصادية ، ويتم ذلك وفق خطة مرسومة "
(2ـ 31:33)
• كما يعرفها جمال الدين محمد المرسي : ــ
" الأنشطة الإدارية المتعلقة بحصول المنظمة علي احتياجاتها من الموارد البشرية وتطويرها وتحفيزها والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق الأهداف التنظيمية بأعلى مستويات الكفاءة والفعالية " .
ويستدل من التعريف السابق لإدارة الموارد البشرية علي ما يلي :
• إن إدارة الموارد البشرية تنطوي علي ممارسة العملية الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة للعنصر البشري في المنظمة .
• وجود مجموعة من الأنشطة المميزة والمتخصصة والتي تعكس مساهمة إدارة الموارد البشرية ، استقطاب العاملين للتدريب والتطوير التنظيمي ، تحفيز العاملين ، تقييم الأداء ، وتحسين بيئة العمل .
• يتمثل الغرض النهائي لإدارة الموارد البشرية في تحقيق الفعالية التنظيمية وتحقيق الأهداف الفردية لأعضاء التنظيم في ذات الوقت .
• تمارس إدارة الموارد البشرية دورها في ظل ظروف ومتغيرات بيئية داخلية وخارجية ، يجب أخذها بعين الاعتبار لتحقيق الفعالية المطلوب لأنشطتها .

والخلاصة : أن إدارة الموارد البشرية تمثل نظاما لإدارة العنصر البشري بإعتبارة أهم العوامل المؤثرة في تحقيق تكيف المنظمة مع المتغيرات السائدة في بيئة أعمالها ، وثم قدرتها علي تحقيق أهدافها المحددة . ( 7 :16 ،17 )


الوظائف الرئيسة للموارد البشرية :
1. تحليل العمل :
تعني هذه الوظيفة التعرف علي الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة ، وتوصيف هذه الوظيفة ، وتحديد المسئوليات الملقاة علي عاتقها ، وتصميم الوظيفة بشكل مناسب وتحديد من يشغلها .

2. تخطيط القوي العاملة :
تعني بتحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين . المعروض والمتاح منها .
3. الاختيار والتعيين :
بالبحث عن العاملين في سوق العمل وتصنيفهم من خلال طلبات التوظيف .والاختبارات والمقابلات الشخصية وغيرها .
4. تصميم هيكل الأجور :
تهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة وتحديد أجرها وتحديد درجات أجريه للوظائف .
5. تصميم أنظمة الحوافز :
وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز ويمكن تحفيز العاملين علي أدائهم الفردي أو الجماعي . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية . فتظهر الحوافز الفردية أو الجماعية .
6. تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين :
مثل المعاشات والتأمينات الخاصة أو خدمات مالية أو اجتماعية ورياضية وقانونية وقد تمتد إلي الأنشطة والمواصلات وغيرها .
7. تقييم الأداء :
للتعرف علي أوجه القصور .
8. التدريب :
بغرض رفع كفاءة ومعارف ومهارات العاملين.
9. تخطيط المسار الوظيفي :
النقل والترقية.





الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية :
1. العلاقات مع النقابات :
تهتم بتنظيم العلاقة مع التنظيمات العمالية ( النقابات ) الشكاوي ــ النزاعات العمالية ــ التأديب ــ الفصل من الخدمة .
2. أمن وسلامة العاملين :
بإجراءات الحفاظ علي وحماية وسلامة العاملين والأمن والصحة والاتجاهات النفسية لهم .
3. ساعات وجداول العمل :
بتحديد ساعات العمل . والراحة والأجازات وفقاً لنظام المؤسسة .
تنظيم إدارة الموارد البشرية :
1. التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية :
وتهتم بإحداث التغيرات اللازمة في أهداف وسياسيات وأنظمة الموارد البشرية لكن تتناسب مع التغيرات في بيئة الأعمال ، والأداء الداخلي للمنظمة . == وهذه النقطة سنأخذها بالتفصيل والإيضاح ===
2. نظم المعلومات وبحوث الموارد البشرية :
تحتاج كل منظمة إلي نظام متكامل للنماذج والسجلات والمستندات والمعلومات .
3. الهيكل التنظيمي للموارد :
ويهتم هذا الأمر بمكانة إدارة الموارد البشرية في الهيكل التنظيمي للمنظمة وتحديد التنظيم الداخلي لأنشطة وممارسات هذه الإدارة .
( 4 : 29 ،30 )
• ولكن بالبداية ماهي الموارد والمقصود بتعبئة الموارد ؟
تعبئة الموارد :

هو جهد مخطط لحشد الطاقات البشرية والمالية والفنية واستخدامها أفضل استخدام لتحقيق الهدف المرغوب.


• فنجد أنها تنقسم إلي أنوع ثلاثة وهي : ـــ




( 14 : 29 ،30 )

من الذي يدير الموارد البشرية :
هل من الأفضل إدارة مستقلة ومتخصصة للموارد البشرية أم تترك لكل المديرين التنفيذيين في مواقع عملهم إن الإجابة ليست سهلة.
وأنه لابد من وجود تعاون مشترك بين إدارة الموارد البشرية وباقي المديرين التنفيذيين في مواقعهم . (4 :31)
الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية : ــ
إن الأنشطة المختلفة لإدارة الموارد البشرية لاتوجد في فراغ ، ولكنها تتأثر إلي كبير بما يحدث خارج التنظيم ..عليه فإنه من الضروري التعرف على القوى والمتغيرات البيئية المحيطة والتا تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على كافة الناشطة التي تضمها عملية إدارة الموارد البشرية .
وبالإضافة إلى المتغيرات البيئية العامة التي تشمل المتغيرات الاقتصادية والثقافية والاجتماعية والسياسية والتكنولوجية والتشريعية ، وكلك متغيرات البيئة الجزئية والتي تتضمن البيئة التنافسية وسوق العمل والعملاء والموردين والموزعين وحملة الأسهم وغيرهم والتي تؤثر في العديد من القرارات الخاصة بإدارة الموارد البشرية مثل تخطيط القوي العاملة والاختيار والتعيين والتدريب والنقل والترقية ، وتحد من تصرف الإدارة في هذه المجالات ، توجد العديد البشرية ومن أبرزها الاتجاه نحو العولمة وبنوع قوي العمل ، وتغير المتطلبات المهارية لأداء الوظائف ، وتصغيرا أحجام المنظمات ، الجودة الشاملة ، إعادة هندسة العمليات ، ولامركزية مواقع العمل .
ويمثل الفصل الحالي محاولة لإلقاء الضوء علي هذه الاتجاهات المعاصرة في بيئة إدارة الموارد البشرية وإنعكاستها علي المهام والأدوار التي يجب أن تضطلع بها حتي تحقق التوافق المرغوب مع هذه القوي والمؤثرات .
• العولمة Globalitiation : ــ
يمثل هذا المفهوم ، والذي يعني إنتاج وتسويق المنتجات علي نطاق عالمي واقع منظمات الأعمال ليوم . فقد اكتشفت المنظمات الرائدة أنه لكي تنمو وتزدهر فإنها يجب أن تنافس بقوة في الأسواق الخارجية ، في نفس الوقت الذي يفرض عليها أن تحمي بقوة أسواقها الداخلية من محاولات غزو المنتجين الأجانب . وفي الحقيقة ، فقد أدي الميل إلي تحرير التجارة العالمية وإزالة الحواجز الجمركية وغير الجمركية بشكل تدريجي إلي أن ترفع إلي أن ترفع العديد من الشركات شعار " العالم هو سوقنا "
ويمتلك هذا الاتجاه نحو العولمة دلالات قوية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية . علي سبيل المثال ، يجب أن تتأكد إدارة الموارد البشرية من وجود المزيج المناسب من العالمين من حيث اللغة والمهارات والقدرة علي التوافق مع الثقافات الأخرى الذين يمكنهم تحقيق المهام الجديدة التي تفرضها عالمية النشاط .
ويقضي تحقيق ذلك الهدف أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتدريب الأفراد علي مواجهة تحديات العولمة . أولاً وقبل كل شي يجب أن تكون هناك وسائل لإكساب العاملين المهارات اللغوية من حيث الحديث والكتابة والخاصة بالدول التي سوف ينتقلون للعمل بها . من ناحية أخري ، فقد تفضل بعض الشركات استقطاب بعض عناصر العاملين الذين يجيدون التحدث بلغة الشركة الأم ، وهو ما يحتاج إلي مساعدة كذلك في إتقان هذه اللغة ثانية حتي تتأكد من سلامة عمليات الاتصال داخل المنظمة بفروعها المختلفة . ( 7 : 57، 58 )
لماذا الاهتمام بإدارة الموارد البشرية ؟ : ــ
لماذا هذا التحول الهائل في إدراك المنظمة الحديثة لأهمية المورد البشري ؟ من المعروف أنه يتم إنشاء المنظمات لتحقيق أغراض وغايات محددة ، وأن هذه المنظمات تود الاستمرار لأطول فترة ممكنة في خدمة عملائها أو أسواقها أو جماهيرها المستهدفة إلا أن ذلك قد يصعب تحقيقه مالم تمتلك المنظمة القدرة علي الاستجابة للتغيير أو التعامل الفعال مع القوي المؤثرة في بيئتها الخارجية . ويمثل المورد البشري أحد الأسلحة الإستراتيجية في صراع المنظمات من أجل البقاء والنمو .

• ولذا يمكن القول بأن الأسباب الدافعة للاهتمام بالموارد البشرية هي : ــ
1. تغير احتياجات العاملين .
2. تعقد المهام الإدارية .
3. زيادة درجة التدخل الحكومي .
4. تغير ملامح الوظيفة ومتطلبات الأداء .
5. حدة المنافسة.
6. الحاجة إلي نظم معلومات للموارد البشرية .
7. الارتفاع المتزايد في تكلفة استخدام العنصر البشري .
8. الحاجة إلي وضع سياسات لإدارة الموارد البشرية .
9. بعض التطورات الأخري :.منها علي سبيل المثال :
أ‌- مساعدة العاملين في تقبل التغيير .
ب‌- تنمية القدرة التنافسية للمنظمة .
ت‌- تبني فلسفة الجودة الشاملة .
ث‌- تغير ثقافة المنظمة المعاصرة .
( 7 : 19 ــ 23 )

عملية إدارة الموارد البشرية :ـــ

• عملية إدارة الموارد البشرية ، والتي تسمي أيضا عملية التوظيف تعتمد أساساً علي أربع مفردات أساسية : ــ
1. التخطيط .
2. الجذب .
3. التطوير .
4. استيفاء الموظفين .
• هذه العملية من خلال عناصرها الأربعة لها ارتباطات هامة يجب أن تؤخذ في الاعتبار وهي : ــ
• التحفيز والتعويض يؤثران علي جذب الموظفين .
• العلاقات العمالية تؤثر علي التخطيط .
• التحليل الوظيفي يؤثر علي التدريب .
( 11 : 169 )
إدارة الموارد البشرية ، منظور إستراتيجي
تمتلك المنظمات العديد من الموارد التي يمكن استخدامها ميزة تنافسية في أسواق منتجاتها .ومن ثم تحقيق أهدافها محددة .
ويمكن تصنيف هذه الموارد في ثلاث مجموعات تشمل : كما بالشكل السابق
1. الموارد المالــــية : مثل المباني والمعدات والتكنولوجيا والأرصدة المالية .
2. والموارد التنظيمية : مثل الهياكل والأنظمة المالية والإدارية والرقابية .
3. والموارد البشرية : والتي تتعدي خبرات ومهارات وقدرات العاملين .
وتقع هذه الموارد تحت سيطرة الإدارة والتي من خلالها تحقيق الميزة التنافسية .
ويكمن الغرض من تبني مفهوم الإدارة الإستراتيجية في مساعدة المنظمة علي تخصيص مواردها بالطريقة التي تساعدها من تحقيق ميزة تنافسية.

ماهي الإدارة الإستراتيجية ؟
يري العديد من الخبراء والباحثين في عالم اليوم الذي يتسم بالتغير السريع وكثافة المنافسة والتطور التكنولوجي الذهول ، فإن المنظمات يجب أن تتبني الفكر الإستراتيجي من أجل أن تضمن البقاء والنمو والازدهار . وكلمة إستراتيجية Strategy ترجع جذورها إلي الحضارة اليونانية وهي مستمدة من كلمة Strategos والتي ارتبط مفهومها بشكل صارم بالخطط المستخدمة لإدارة قوي الحرب ووضع الخطط العامة في المعارك .
وحديثاً أخذت هذه الكلمة معني مختلف ، وصارت مفضلة الاستخدام لدي منظمات الأعمال المعاصرة خاصة تلك التي تتمتع بالمبادرة والريادة في مجال نشاطها .
ومن التعريفات الشائعة للإدارة الإستراتيجية أنها " عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بتخصيص وإدارة موارد المنظمة من خلال تحليل العوامل البيئية بما يساعدها علي تحقيق رسالتها والوصول إلي غاياتها وأهدافها المنشودة " .
ويحقق التوجه الاستراتيجي للمنظمة العديد من المزايا التي يمكن تلخيصها :
• وضوح الرؤية المستقبلية والقدرة علي اتخاذ القرارات الإستراتيجية .
• القدرة علي تحقيق التفاعل البيئي في المدي البعيد .
• تحقيق النتائج الاقتصادية والمالية المرضية .
• القدرة علي إحداث التغيير .
• تخصيص الموارد والإمكانيات بطريقة فعالة .
مكونات عملية الإدارة الإستراتيجية
تتكون عملية الإدارة الإستراتيجية من مرحلتين متميزتين ومترابطتين في ذات الوقت هما :

• مرحلة إعداد الإستراتيجية .
• ومرحلة تنفيذ الإستراتيجي

مرحلة إعداد الإستراتيجية :ـ
فإن فريق التخطيط الإستراتيجي يحاول الوصول إلي قرارات محددة بشأن التوجهات الإستراتيجية من خلال المراحل الفرعية :
1. تحديد رسالة المنظمة وأهدافها الرئيسية .
2. التحليل البيئي الخارجي .
3. التحليل البيئي الداخلي .
4. تعرض الوقوف علي الفرص والتهديدات ونواحي القوة والضعف . ( *)
5. تنمية البدائل الإستراتيجية.
6. تقييم هذه البدائل في ضوء قدرتها علي تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية .
7. الاختيار الاستراتيجي.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــ
• * : هدف التحليل الرباعيswot :

يهدف التحليل الرباعي إلي دمج نتائج البيئة الخارجية ( الفرص والتهديدات ) مع نتائج تحليل القدرات الذاتية للمنظمة ( مواطن القوة والضعف ) في إطار واحد ، لتحديد الاتجاه العام للمنظمة وإستراتجيتها المستقبلية . ( 13 )

وتتكون عملية إعداد الإستراتيجية من خمسة جوانب أساسية هي : ـ
كما هي موضحة بالشكل
1) صياغة الرسالة.
2) الغايات والأهداف .
3) التحليل الخارجي Sad فرص / تهديدات ) .
4) التحليل الداخلـي :0نواحي( القوة /والضعف ).
5) الخيارات الإستراتيجية .

شكل يوضح
مكونات إعداد الإستراتيجية













دور إدارة الموارد البشرية في إعداد الإستراتيجية : ـــ
عادة ما تتم عملية إعداد الإستراتيجية علي مستوي الإدارة العليا في المنظمة أو من خلال فريق متخصص لهذا الغرض ، وهو ما يعني أن وظيفة الموارد البشرية يجب أن تكون متواجدة في كل مرحلة من المراحل من المكونات الخمسة السابق ذكرها .
• وتوجد أربع مستويات من الترابط بين وظيفة الموارد البشرية وعملية الإدارة الإستراتيجية هي : ــ
1. الترابط الإداري .
2. الارتباط ذو الاتجاه الواحد .
3. الارتباط ذو الاتجاهين .
4. الارتباط المتكامل .
• ومن هنا نقول ما نوعية المدخلات التي يمكن أن تساهم بها إدارة الموارد البشرية في ظل هذا المستوي من الارتباط ؟

وتكمن الإجابة :
أولاً : المساعدة في تحديد رسالة المنظمة وغاياتها الرئيسية .
ثانياً: تتعلق العديد من الفرص والتهديدات التي تفرزها بيئة المنظمة بالعنصر البشري.
ثالثاً: يتطلب التحليل الداخلي للمنظمة وما يترتب عليه من الإلمام بنواحي القوة أو الضعف
إلي وجود مساهمة فعالة لوظيفة الموارد البشرية.




شكل يوضح : مستويات الترابط بين التخطيط الاستراتيجي
وإدارة الموارد البشرية


الارتباط الإداري الارتباط ذو الاتجاه الواحد الارتباط ذو الاتجاهين الارتباط الكامل


مرحلة تنفيذ الإستراتيجية :ــ
فإن التنظيم يعمل علي تطبيق الإستراتيجية التي تم اختيارها ، ويتطلب ذلك :
1. إعداد الهيكل التنظيمي .
2. تخصيص الموارد .
3. التأكد من توافر الأعداد والمهارات البشرية المطلوبة .
4. تطوير نظام المكافأة الذي يحفز العاملين علي بذل الجهود الكافية لتحقيق الأهداف الإستراتيجية .
• وبالنسبة للمشروعات القوية فإن هذه العملية لا تحدث بالتتابع السابق بالضرورة حيث تنطوي علي عملية مستمرة لتوليد المعلومات واتخاذ القرارات .
• والنجاح في عملية التخطيط الاستراتيجي تعتمد علي المدي الذي يتم فيه مشاركة
إدارة الموارد البشرية في هذه العملية ومن ثم عند ممارسة الإدارة الإستراتيجية ، فإن وظيفة إدارة الموارد البشرية يجب أن تساهم سواء في مرحلة الإعداد أو مرحلة تنفيذ الإستراتيجية ويستطيعون أن ينهضوا بدور فعال في تزويد فريق إعداد الخطط الإستراتيجية بالمعلومات الخاصة بقدرات وإمكانيات العاملين في المنظمة حيث تساعد هذه القدرات في صياغة الإستراتيجية الملائمة إذا كانت تمثل ميزة تنافسية .
فأنه يجب البدء في تنفيذ الإستراتيجية المختارة في شكل برامج وأنشطة عمل يومية وتنطوي الإستراتيجية التي تنوي المنظمة إتباعها علي العديد من الاحتياجات ذات العلاقة بالعنصر البشري .

• وبصفة عامة توجد خمسة متغيرات هامة تؤثر في مدي النجاح في تنفيذ الإستراتيجية وهي : ــ

1. الهيكل التنظيمي .
2. تصميم المهام .
3. اختبار وتدريب وتنمية الأفراد .
4. نظام المكافأة .
5. نوعيات ونظم المعلومات .







وذلك علي النحو المبين بالشكل
المتغيرات المؤثرة في تنفيذ الإستراتيجية




وكما هو موضح بالشكل فإن إدارة الموارد البشرية تتحمل المسئولية عن ثلاثة من المتغيرات الخمسة المؤثرة في نجاح عملية تنفيذ الإستراتيجية وهي : المهام ، الأفراد ، أنظمة المكافأة
( 7 : 91 ــ 105 )
• ممارسات إدارة الموارد البشرية ودورها في تنفيذ الإستراتيجية : ـ
ويمكن تصنيف الممارسات لإدارة الموارد البشرية
إلي نوعين :ــ

أولاً : التي يمكن أن تساعد المنظمة في التعامل مع القوي والمتغيرات التي تسود بيئة عملها في خمسة أبعاد رئيسية وهما :
1. إدارة البيئة الداخلية والخارجية .
2. تقييم الأعمال والنتائج .
3. استقطاب وتوظيف الموارد البشرية .
4. تنمية وتطوير الموارد البشرية .
5. تحفيز الموارد البشرية .
( 7 : 84 ــ 87 )
ثانياً : دورها في تنفيذ الإستراتيجية :
يمكن تصور وظيفة الموارد البشرية علي أنها مصدر لست قوائم من الممارسات التي يمكن للمنظمات الاختيار من بينها تلك التي تتناسب مع التنفيذ الفعال للإستراتيجية . وتشير كل واحدة من القوائم إلي مجال وظيفي محدد من مجالات إدارة الموارد البشرية وهي :
1. تحليل وتصميم الوظائف .
2. استقطاب واختيار العاملين .
3. التدريب والتنمية .
4. غدارة الأداء .
5. هيكل الأجور والحوافز .
6. علاقات العمل والعاملين .
( 7 : 106 ــ 112 )





البدائل الإستراتيجية
يمكن تصنيف المنظمات وفقاً للاستراتيجيات العامة التي ينتهجونها ، ومن المهم إدراك أن هذه الإستراتيجيات العامة ليست هي المقصود بالتخطيط الإستراتيجي ، بل إنها مجرد بدائل أو خيارات متاحة أمام المنظمات يمكنها الاعتماد عليها لتحقيق ميزة تنافسية في السوق . ويوجد العديد من هذه النماذج ونرمز لنموذجين هنا هما :
أولاً : الإستراتيجيات العامة " لبورتر " :ـــ
وفقاً لما يراه porter فإن مصدر الميزة التنافسية يكمن في قدرة المنظمة علي خلق قيمة من خلال عملياتها الإنتاجية هذه القيمة يمكن تحقيقها عن طريقين هما تخفيض التكاليف أو التنويع في المنتج أو الخدمة إلي الحد الذي يسمح للمنظمة بالحصول علي أسعار أعلي لنفس المنتج قياسا علي منافسيها ومن المنطق تولد إستراتيجية ثالثة وهذه هي : ــ
الزيادة في التكلفة :
تركز علي إمكانية أن تصبح المنظمة أقل المنظمات من حيث التكلفة في صناعتها ويمكن النجاح لهذه الإستراتيجية من خلال بناء تسهيلات ضخمة تساعد في تحقيق وقورات الحجم الكبير ،
إستراتيجية التنويع :
تستند هذه الإستراتيجية إلي محاولة المنظمة خلق الانطباع بأن منتجاتها أو خدماتها تختلف عن منتجات وخدمات الآخرين. ويمكن تحقيق التنويع من خلال تحسين الصورة الذهنية لعلامة المنتج ، استخدام تكنولوجيا متطورة لإضافة ملامح متميزة .
فإذا نجحت المنظمة من خلا هذه الأساليب في تمييز منتجاتها عن الآخرين فإنها سوف تحقق معدلات عائد تفوق متوسط العائد في الصناعة التي تنتمي إليها.
إستراتيجية التركيز :
تعتمد بصفة عامة إما علي تخفيض التكلفة أو التنويع في المنتج من أجل مواجهة احتياجات قطاع سوقي معين . وتحاول الشركة التي تستخدم هذا الأسلوب خدمة هذا القطاع بدرجة تفوق المنافسين .
ثانياً : نماذج إستراتيجيات " مايلزوسنو " : ــ
وفقاً للتصورات فإنه يوجد أربعة نماذج من الإستراتيجيات :
• المدافعون :
ويقصد بهم الشركات التي تتمتع بوجود قطاع سوقي ضيق ومستقر نسبيا .
• الرواد :
وهم تلك النوعية من الشركات التي تبحث دائماً عن فرص جديدة للمنتجات أو الأسواق تلك الشركات تواجه وتحاول إيجاد حالة من عدم التأكد بين منافسيها من خلال تنويع منتجاتها .
• المحللون :
يقصد بهم الشركات التي تسعي إلي إحداث مزج بين فلسفة المدافعون والرواد فهم يعملون في ظل أسواق منتجات مستقرة وغير مستقرة ويحاولون مراقبة تصرفات المنافسين .
• المستجيبون :
وهم الشركات التي يبدو أنها لا تتبني إستراتيجية محددة ولا تفعل أكثر من محاولة الاستجابة أو تحقيق رد فعل يختلف عن السوق .
( 7 : 112 ــ 115 )
نظرة جديدة لإدارة الموارد البشرية :ــ
يستدل من السابق الطريقة التي تدار بها الموارد البشرية سوف تحدد بدرجة كبيرة مستوي القدرة التنافسية للمنظمة وبالتالي قدرتها علي تحقيق أهدافها .
ومن الناحية التاريخية فإن ممارسات إدارة الموارد البشرية لم يكن ينظر إليها علي أنها أحد مصادر القيمة الاقتصادية للمنظمة ، وذلك بعكس التكنولوجيا والمعدات . إلا أن هذه التطورات الحديثة ساهمت في إعادة التفكير في هذه النظرة ، حيث أصبح ينظر إلي أنشطة استقطاب العاملين والتدريب والتنمية والحفز وتقييم الأداء وغيرها من ممارسات إدارة الموارد البشرية علي أنها استثمارات ذات قيمة أو عائد اقتصادي .
( 7 : 83 )
دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية إستراتيجية : ــ
من خلال عملية الإدارة الإستراتيجية وما يرتبط بها من قضايا تتعلق بالموارد البشرية سواء في مرحلة إعداد الإستراتيجية أو تنفيذها ، إلا أنه يجب ملاحظة أن الموارد البشرية يمكن أن تساهم في خلق ميزة تنافسية من خلال طريقتين أخريتين وهما : الإستراتيجية الناشئة وتدعيم القدرة التنافسية .
الإستراتيجية الناشئة :
في البداية يجب التمييز بين ما يسمي بالإستراتيجيات المزمعة و بالإستراتيجيات الناشئة عند الحديث عن دور الموارد البشرية في خلق ميزة تنافسية. فغالبية الناس تنظر إلي الإستراتيجيات باعتبارها مجموعة من القرارات التي تستند إلي العقلانية والمبادرة وتستهدف تحقيق أهداف محددة.
ونجد أن الإستراتيجيات المزمعة ، والتي تمثل نتيجة عملية اتخاذ القرار الرشيد بواسطة الإدارة العليا في محاولتها صياغة الخطة الإستراتيجية .وفي الحقيقة فإن غالبية الإستراتيجيات التي تتبناها المنظمة تدخل تحت مسمي الإستراتيجيات المزمعة ـــ أما الإستراتيجيات الناشئة فتتكون من الإستراتيجيات التي تنمو من داخل المنظمة وتعكس ما الذي يقوم به التنظيم بالفعل وليس ما يزمع أو ينوي القيام به ومن المنظور قد تعرف الإستراتيجية بأنها نموذج اختبار من القرارات أو التصرفات .
وأن التمييز بين الاثنين له دلالاته بالنسبة لإدارة الموارد البشرية .
تعزيز القدرة التنافسية :
من الوسائل الأخرى التي يمكن للموارد البشرية أن تدعم بها القدرة التنافسية للمنظمة تنمية قاعدة من رأس المال البشري التي يمكنها تزويد المنظمة بقدرات مميزة تساعدها في التكيف مع المتغيرات البيئية المعقدة ودائمة التغير.
وحديثاً فقد زاد اهتمام المديرين بمفهوم التنظيم المتعلم وهو لتحقيق النتائج المرغوبة . و يتطلب ذلك أن تكون المنشأة في حالة تعلم مستمر من خلال المراقبة للبيئة ونشر وتبادل المعلومات والمشاركة في اتخاذ القرارات، وتحقيق المرونة الهيكلية. وذلك من أجل المنافسة بنجاح في ظل هذه البيئة إن المنشآت التي تمتلك هذه القدرة علي التعلم تستطيع أن تحقق ميزة تنافسية.
( 7 : 122 ــ 124 )

تخطيط الموارد البشرية
مفهوم تخطيط الموارد البشرية :
لا تعيش منظمات الأعمال بمعزل عما يدور في بيئتها المحلية أو الخارجية ،حيث تؤثر العديد من المتغيرات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية علي مزيج الموارد البشرية المناسب للتعامل مع هذه المتغيرات فالعمولة وتصغير حجم المنشأة والاستخدام المتزايد للعمالة والاتجاه نحو لامركزية مواقع العمل وتطبيق فلسفات الجودة الشاملة وإعادة هندسة العمليات والتطور التكنولجي الهائل في تكنولوجيا الإنتاج والإتصالات وغيرها من التطورات البيئية خلقت العديد من التحديات والفرص لمنظمات الأعمال والتي تنوعت أساليبها في تحقيق الاستجابة وبالتالي اختلفت قدرتها علي تحقيق ميزة تنافسية في سوق العمل .
ويأتي ذلك من خلال ثلاث متطلبات لتحويل التحديات إلي فرص وهي :
• أولاً : أن تتوافر لدي المنظمة فكرة واضحة عن الموقف الحالي للموارد البشرية .
• ثانياً : الإلمام بأهدافها المستقبلية وإلي أي حد تتوافق قدرات وإمكانيات قوة العمل بها مع احتياجاتها المستقبلية .
• ثالثاً : تصميم البرامج المناسبة لتوفير احتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية في حالة وجود فجوة بين الواقع الحالي والمستقبلي .
( 7 : 183 )
مقومات تخطيط الموارد البشرية :
إن تخطيط الموارد البشرية كأي نوع آخر من التخطيط يوضع في ضوء البيانات التي تصل إلي إدارة الأفراد ، وتتوقف فعالية التخطيط علي كفاية هذه البيانات ، وواضح أنه لم تتوافر البيانات
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

https://sporting.ahlamontada.com/t15-topic