لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ghani41

السلام عليكم أنا طالب علوم سياسية سنة ثانية بحاجة للمساعدة في اعداد بحث حول "مدخل مفاهيمي للنظم السياسية المقارنة''
وأنا بحاجة لبعض المراجع فمن كان يستطيع المساعدة فلا يبخل علينا وجازاكم الله خيرا و شكرا

https://www.google.dz/url?sa=t&rct=j...86475890,d.d2s

[اسماءنور]

بليز عندي بحث حول الوضع الاقتصادي في المغرب الاوسط والاقصى من خلال كتب النوازل بس مافي كثير مصادر او مراجع عن هدا البحث بليز محتاجة مساعدة واجركم على الله

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اسماءنور

بليز عندي بحث حول الوضع الاقتصادي في المغرب الاوسط والاقصى من خلال كتب النوازل بس مافي كثير مصادر او مراجع عن هدا البحث بليز محتاجة مساعدة واجركم على الله

تأملات في الوضع الاقتصادي و السياسي بالمغرب




عبد الحق لشهب
الحوار المتمدن-العدد: 1259 - 2005 / 7 / 18 - 07:12
المحور: اليسار , الديمقراطية والعلمانية في المغرب العربي






إن تفاقم الأزمة البنيوية التي يعاني منها الاقتصاد الوطني تتجلى في:
-التبعية لمراكز الرأسمالية الخارجية الأوربية و الفرنسية خصوصا، سواء على مستوى التزويد و التسويق، أو على مستوى المنظومات الانتاجية و التكنولوجية.
-تكون النظام الاقتصادي المغربي من بنيات و قطاعات غير متجانسة تكنولوجيا و غير مندمجة مما لا يساهم في استيعاب القيمة المضافة في هذا القطاع أو ذاك، و لا في مضاعفة الآثار الايجابية الاستثمار أو التنمية الانتاجية أو للتطورات الممكنة على المستوى التكنولوجي ، رغم التفاوتات الممكنة بينها على هذا المستوى.
-محدودية النظام المأجور و انحصاره في دوائر ضيقة و تنامي العمل المأجور غير القار و استشراء القطاع غير المنظم أو غير المهيكل و الحرف غير القارة و البطالة المقنعة.
-استمرار تقلص الفضاء الاقتصادي العصري انتاجا و تسويقا نظرا لضعف القدرة الشرائية لأوسع المواطنين و دور التهريب و الغش.
ان تفاقم الاختلالات الهيكلية و الازمة التي يعاني منها الاقتصاد المغربي و تخلفه في الاستعداد لمواجهة تحديات العولمة، يطرح بالحاح القيام بالاصلاحات المؤسساتية الدستورية و السياسية و القضائية و الادارية التي تشجع على تفعيل طاقاته الخلاقة و على رأسها طاقاته البشرية و العلمية من أجل تمنيع الاقتصاد الوطني و تقوية تنافسيته و تسهيل دخوله سيرورة النمو و التنمية.
و الواقع أن لا أحد يجادل بشأن إخفاق السياسة الاقتصادية في ايجاد مقومات نمو اقتصادي قوي و مستديم من شأنه التصدي للمطالب الاجتماعية المتنامية.
فماهو مآل هذه السياسة الاقتصادية في علاقتها بتنامي الاكراهات و الرهانات في ذات الآن ؟
لم يتمكن الاقتصاد الوطني بعد، من تحقيق شروط النمو الاقتصادي الذي تراهن عليه السلطة السياسية للاستجابة للانتظارات ذات الطابع الاقتصادي، ذلك ان معدل النمو الاقتصادي خلال سنة 2004 لن يتجاوز 3 في المائة، في حين ان المعدل الذي يفترض فيه امتصاص العجز الاجتماعي يتراوح ما بين 5 و6 في المائة.
و النتيجة هي أن المخطط الخماسي للتنمية الاقتصادية و الاجتماعية 2004-2000 لم يحقق كل توقعاته خاصة بالنسبة لمؤشرات النمو الاقتصادي، مما جعل السياسة الاقتصادية ظلت حبيسة الانعكاسات السلبية للظرفية الاقتصادية الدولية.
و تبدو تجليات تبعية الاقتصاد الوطني من خلال الدور المحوري للتقلبات المناخية التي تعزز حضور القطاع الفلاحي في الحصيلة النهائية للنشاط الاقتصادي.
و تاتي عائدات الخوصصة لتلقي بظلالها على ميزانية سنة 2004، اذ ان صحة هذه الأخيرة من مدا خيل ولوج شركة "اتصالات المغرب" لبورصة القيم بالدر البيضاء و المقدرة بتسعة ملايير درهم انقدت قانون مالية السنة.
و المثير للانتباه، ان معدل النمو الاقتصادي الذي تم تحقيقه في السنوات الاخيرة لاسيما في ظل المخطط الخماسي للتنمية الاقتصادية و الاجتماعية 2004-2000، لم تكن له تداعيات فعلية على الصعيد الاجتماعي و هو ما دفع بالمركز المغربي للظرفية لان يصف النمو بالعقيم على اعتبار انه لا يترجم خلق فرص شغل تستوجب التدفق المتزايد للشباب على سوق الشغل.
إن الوضع الاقتصادي ببلادنا لازال يعاني من غياب أفق واضح لحل معضلاته البنيوية، واستمر تأثير التغيرات الماضية على معدل النمو الذي ينتقل من السلب إلى الإيجاب حسب المحصول الزراعي للسنة واستقر ثقل ميزانية التسيير وأداء مستحقات الدين وخدمته طاغيا على حساب ميزانية الاستثمار، كما كرس التناقض المضطرد لا يجاز البنيات التحتية الضرورية لإعطاء دفعة قوية للاستثمار، ولإنجاز المرافق الاجتماعية التي تلبي الحاجيات الأساسية للمواطنين.
إن تفاقم الأزمة الاجتماعية وتفاقم الشروخ الاجتماعية والجغرافية والقطاعية كجزء من الأزمة البنيوية الشاملة وعجز النظام الاقتصادي المغربي عن توفير الحد الأدنى من الدخل والخدمات الاجتماعية وتخلي الدولة تدريجيا عن أدوارها الاجتماعية والتوزيعية، عرض المغرب لسلسلة من الاحتجاجات الإجتماعية التي تهدد مقومات الاستقرار السليم لمجتمعنا.
إن هذه الأزمة الاجتماعية التي تتغذى من أزمة النظام الاقتصادي وتهدد سيرورة التأهيل والإنقاذ.
تنتظر الإقتصاد الوطني تحديات كبيرة انطلاقا من سنة 2005، لها علاقة بالظرفية الخاصة التي تم خلالها تحضير مشروع قانون مالية هذه السنة والانعكاسات المتوقعة لذلك على تنفيذ مقتضيات هذا القانون.
إن المواجهة الفعالة لتردي أوضاع البلاد وأحوال أغلبية أفراد الشعب في المجالات الاقتصادية والاجتماعية والثقافية وتراجع مكانة المغرب الدولية، غير ممكنة دون إنجاز إصلاح دستوري و سياسي جوهري.
ومن المفترض سياسيا، أن تقوم الأحزاب المغربية بالدعوة و المساهمة في إنجاز هذا الإصلاح .وتستمد الأحزاب في المغرب أهميتها من الدور المنوط بها دستوريا إذ ينص الفصل الثالث على أن الأحزاب السياسية والمنظمات النقابية والجماعات المحلية والغرف المهنية تساهم في تنظيم المواطنين وتمثيلهم . ومن متابعة أداء الأحزاب المغربية، يتبين أن التقليدانية هي التي طبعت أداء الأحزاب.
وللتقليدانية عدة مظاهر تتجسد في انغلاقها وبالتالي محدودية روادها، وفي إفرازها لزعامة تظل على رأس الحزب إلى حين وفاتها، وأيضا في انعدام الديمقراطية واقتصار عملية صنع القرار الحزبي على بعض النخب المتنفذة أو القريبة من الزعيم.
لقد أصبحت الأحزاب تنتج بكثير من البراعة أنماط التعاطي البيروقراطي والديماغوجية والاستئثار بالرأي، وتعمل من أجل الهيمنة والحفاظ على الوضع الاجتماعي القائم، وتتذرع بالإكراهات تجنبا لمناقشة الاختيارات السياسية الأساسية.
وهذه الأحزاب التي لم تكن في يوم ما أحزاب مجتمع، لا ترى في المسؤولية المركزية أبعد من المقعد البرلماني أو الحكومي، ومن ثمة لا حاجة لها بالمشروع المجتمعي.
من هنا نتساءل: هل الخلل في الأحزاب السياسية أم في الدولة والمجتمع؟
يجب الاعتراف أن الدولة تطورت في سلوكها وخطاباتها، فأصبحت تطالب الأحزاب بإعادة تشكيل ذاتها بعد أن كانت تمارس التفكيك والانشقاق في الماضي، بل إن السلطة تحل محل الأحزاب السياسية وتقوم بوظيفتها، فحملات التضامن المسترسلة منذ سنوات هي محاولة لاستقطاب المهمشين والمعدمين.
أما الطرف الثاني الذي هو المجتمع فقد تجاوز ثقافة الاضطراب واصبح متقدما عن الأحزاب السياسية بممارسة لحقه في الاحتجاج بشكل منظم ذاثيا، بل إن الأحزاب تمارس التشويش عليه بمحاولة اختراق المجتمع المدني الناشئ وتسييس تنظيماته.
إن الإشكال يتمركز في الأحزاب السياسية بصراعاتها وانقساماتها والتي بدت عاجزة اليوم عن صياغة مشروع اجتماعي وسياسي، مما يعمق بشكل كبير الفراغ السياسي والاجتماعي في النظام السياسي المغربي، مادامت سلوكات الاحتجاج في السنين الأخيرة لا يمكن قراءتها إلا انطلاقا من كونها تعبير عن نهاية ميثاق اجتماعي قديم، ونفاد عرض مازال أبطاله يصرون على الحضور.
إن المتأمل في المشهد الحزبي تثيره ضعف البنية التنظيمية للأحزاب السياسية وتدفعه إلى تسجيل الملاحظات التالية:
• تتميز البنية التنظيمية للأحزاب بالانغلاق والإقصاء مما يؤثر سلبا على إنتاج الأفكار والمفاهيم.
• تكريس مفهوم القيادة التي يحكمها هاجس امتلاك السلطة والانفراد بالزعامة.
• هشاشة البناء النظري لدى الأحزاب الناتج عن مبررات ترتبط بمسلسل التسويات السياسية بين الأحزاب والنظام، ثم بضعف الإنتاج الثقافي للنخبة الحزبية.
فهل يمكن الحديث عن مفهوم الحزب في الحقل السياسي المغربي في ظل افتقاره للنظرية السياسية؟
وكيف يمكن طرح فكرة الإصلاح السياسي والدستوري في المغرب في ظل أحزاب سياسية تتسم بالعقم الفكري والنظري؟
لقد أبانت التجربة الحكومية الحالية الممتدة من سنة 1998 حتى اليوم أن قضية الإصلاح الدستوري لازالت مطروحة، وأن كل الرهانات المعقودة على دستور 1996 لإخراج البلاد من وضعها المتأزم لازالت تراوح مكانها.
فمنذ منتصف التسعينيات، كان هناك توجه سياسي نحو مأسسة الخلافة لضمان استمراريتها والبحث عن آليات أخرى لإحداث تغيير تدريجي في النظام السياسي المغربي دون فتح نقاش سياسي مع باقي الفاعلين حول مسألة تعديل الدستور، حيث أن هناك إشارات دالة لمسايرة التوجهات الحداثية للدول المتقدمة، وذلك بتوظيف آليات أخرى غير التعديل الدستوري، وإنما المراهنة على تغييرات جزئية كالانتخابات الأخيرة لـ 27 شتنبر 2002 لإحداث تغيير في العلاقات السياسية الفاعلين.
إن سؤال الدستور ومسطرة تشكله وصياغته وبنوده هو سؤال في شرعية الحكم، باعتبار الدستور هو ذلك العقد الاختياري الذي يجمع بين الأمة ومؤسساتها والحكم ومؤسساته، أي إعادة صياغة الدستور كعقد اختياري تكون للأمة كلمتها فيه عبر مؤسساتها التمثيلية الحقيقية.
فالدستور يحدد الاختصاصات ، المسؤوليات ،آليات المحاسبة ،المراقبة ،تقرير الإختيارات وتنفيذها.
وذلك من أجل بلورة شعار السلطة للأمة التي هي:
• الاشراك الفعلي للأمة في صناعة عقدها.
• اشراكها في صناعة الاختيارات المجتمعية.
• اشراكها في اختيار من ينفذ اختياراتها.
• اشراكها في المتابعة والمحاسبة والتقويم.
إن الإصلاح الدستوري يدخل في صميم هذه الاختيارات التي بواسطتها يصبح مطلب الإصلاح السياسي مطلبا تفصيليا لما ينبغي أن يقره الدستور المنتظر وذلك عن طريق:
• توسيع الحريات بالقدر الذي يسمح للمجتمع صناعة مصائره الكبرى.
• الاستقلال التام للمجال الإعلامي والحق في استعماله بالشكل الذي يحقق المساواة في حرية التعبير.
• نزاهة الانتخابات بما يحقق تداولا حقيقيا على مراكز السلطة.
وعليه فإنه لا يمكن تصور دستور يقر بالإشراك الفعلي للمجتمع في غياب آليات لمقتضياته.
إن المتأمل في خصوصية المتن الدستوري، ينتهي ولا شك، إلى كونه يتميز بالغموض، أي أن عباراته تطغى عليها لغة عامة غير مقيدة تمنح للمشروع وحده حق تأويل النص بالطريقة التي تخدم أغراضه ومقاصده.
كما أن جل النصوص الدستورية تفتقر لقوانين تنظيمية، فحق الإضراب على سبيل المثال لا الحصر يعتبر في منطوق النص الدستوري حقا مشروعا، لكن أين هو القانون التنظيمي المفسر لهذا الفصل؟
مما يجعلنا أمام عبارة دستورية غامضة هدفها هو ترسيخ الغموض السياسي.
ومما يعاب عليه إجمالا تردده في إعلان الحقوق الثقافية والاقتصادية والاجتماعية التي يجب أن تكون أحد أعمدة الدستور، لكنه لم يستطع التنصيص عليها.
كما أنه لم يشر إلى التوزيع العادل للصلاحيات، وإلى مبدأ فصل السلط الذي يعتبر من الضمانات الأساسية للحرية السياسية، مما يعني أن الدستور في حاجة إلى مبدأ السيادة للأمة.
منذ بداية التسعينات رفعت أحزاب الكتلة شعار الإصلاح الدستوري أولا، وتركز النقاش في اتجاه واضح هو اقتسام السلطة بين الملك والطبقة السياسية رفق تعديل دستوري يمس جوهر النص غير أن سقف المطالب حول القضية الدستورية تراجع عن طرح إشكالية السلطة التأسيسية. وتراجعت لغة المطالب الدستورية لتصبح مجرد مقترحات لا تلزم الملك بالرد عليها، وعبرت عن تقديرها الفائق لشخص الملك.
وقد انصبت مضامين مذكرات الكتلة على خدمة أربعة أهداف أساسية:
• نزع الطابع الرئاسي عن الملكية الدستورية.
• توسيع صلاحيات البرلمان والحكومة وتعزيز موقع الوزير الأول.
• تعزيز ثقافة حقوق الإنسان.
• ضمان نزاهة الانتخابات.
وعلى ضوء هذه الأهداف استطاعت مذكرات الكتلة أن تكيف مقترحاتها بأسلوب متوازن يعي حدوده بشكل جيد ولا يطمح إلى إدخال تغييرات بنيوية على نص الدستور بقدرما يهدف إلى إقامة توازن جديد على مستوى العلاقات بين السلط.
إن مرامي الإصلاحات الدستورية التي تقدمت بها الكتلة تطمح إلى إقامة ملكية دستورية شبه رئاسية، وإدخال بعض التعديلات الجوهرية التي تعزز مؤسسة الوزير الأول وترفع من مكانة الحكومة، وتعطي للبرلمان صلاحيات تشريعية قوية، وتمكنه من أدوات الرقابة.
ولكن هل يعني التصويت الإيجابي على دستور 1996 أن الدولة استجابت لجميع مقترحات الكتلة؟ طبعا لا.
لقد لعب ميزان القوى دورا حاسما في صياغة التعديلات الدستورية المتعاقبة وذلك لتحقيق توازن حقيقي بين السلط.
إن الدستور الحالي يتميز بعوائق كثيرة تحول دون تحقيق أو بناء دولة الحق والقانون وتتمثل في:
• الدستور المغربي لا يسمح بالتداول الديمقراطي على السلطة وفق نتائج الاقتراح العام. لأن الفصل 24 من الدستور لا يلزم الملك من الناحية القانونية باختيار الوزير الأول من الأغلبية البرلمانية.
• أن الدستور المغربي يكشف عن التنصيب الأحادي للوزير الأول.
• أن الدستور المغربي يحرم الحكومة حق الاقتراح في الوظائف المدنية السامية وتزكية الشخصيات المؤهلة لذلك.
• إن مكانة الوزير الأول تقتصر إلى السند القانوني الذي يمنحه مركزا حقيقيا في السلطة التنفيذية.
• إن الاجتماع الأسبوعي للمجلس الحكومي غير معترف به دستوريا.
إن تحديث أساليب الحكم والتنظيم المادي لعناصر المجتمع لا يمكن أن يتحقق من دون أن يفرض على الحاكمين مواكبة التطور الحاصل في النظم الديمقراطية الحديثة، وهو ما ينبغي أن يستوعبه النص الدستوري ويعمل بمقتضاه حتى يحقق كفايته الديمقراطية، ويستجيب لمبدأ السيادة العامة للأمة.
في إحدى دراسات محمد معتصم يلاحظ أن وضع المؤسسات الدستورية ابتعدت منذ البداية عن فكرة الدستور والدستورانية الغربية بممارسة سياسة تقليدية قوامها حكم الإمامة يجعل أمير المؤمنين فوق الدستور . لهذا أدى الانقصام بين التقنيات الدستورية المغربية والنظام الذي تعمل فيه إلى تمييز القانون الدستوري المغربي بالانقصام عن عالمه المفاهيمي الذي هو عالم الدستورانية كما نجم عنه ضعف محتواه القانوني ومضمونه التنظيمي ويستعرض الأستاذ محمد معتصم أوجه النقاش الذي أثارته مسألة فعلية الدستور المغربي ليخلص إلى أن 31 سنة من الحياة الدستورية قد شهدت رجحان التصور والممارسة التقليدية للحكم بشكل جعل الفصل 19 يغطي الحياة السياسية المغربية ويتسم بالفعالية وقوة الحمدلة السياسية والإيديولوجية والقانونية.
كما تعتبر الأستاذة رقية المصدق في تحليلها للمعطيات الدستورية المغربية، أن هناك تعايش للدستور الصريح و الدستور الضمني ، هذا الأخير الذي يتعاظم دوره نتيجة التأويلات الملكية للنص الدستوري.
هذه التأويلات أنتجت فصلا ضمنيا للسلط يتماشى مع المفهوم الملكي للملكية الدستورية.
لقد اعتبر البعض أن المغرب يعيش مجازا دستوريا، لأن النص المكتوب عندنا، لا ينقلنا إلى مر حلة تقييد السلطة، ولا يكفل العمل بمبدأ تجزئة السلطة والمحاسبة على ممارسة السلطة، إذ أن النص المكتوب، حتى وأن سمي دستورا، فهو لا يؤسس الحكم على المشروعية الوضعية.
إن ما يميز الدستور المنشود يكمن أساسا في قدرته الفعلية على ضمان احترام حقوق الإنسان والحريات العامة، ووضع حق ممارستها موضع التنفيذ، ويضمن قيام محاكم وهيئات قضائية حرة ومستقلة ونزيهة لا سلطة عليها سوى سلطة القانون وإلزام الحكام بالتفرغ لأداء مهام اختصاصاتهم والابتعاد عما يؤدي إلى احتمال تعارض المصالح الشخصية لهم مع المصلحة العامة التي يفترض فيهم رعايتها وحمايتها.
فهل الأحزاب السياسية اليوم قادرة على رفع شعار الإصلاح السياسي والدستوري كمدخل طبيعي للانتقال نحو الديمقراطية؟
إن دراسة الأحزاب السياسية في إطار النسق السياسي المغربي المعاصر يحتم على الباحث إعادة النظر في تعريف (M.Duverger) الذي جعل لها كهدف مباشر السعي للاستيلاء على السلطة أو على الأقل رغبة المشاركة في ممارستها، فالحزب في الحياة السياسية المغربية يهدف أساسا إلى الاستيلاء على الوظائف أو على الأقل المشاركة في ممارستها، وهذه الوضعية يربطها أحد الباحثين بثلاث اعتبارات:
- تتنافى طبيعة السلطة في المغرب مع وجود أية ممارسة سياسية تطمح إلى الحصول على السلطة.
- تعمل الملكية دائما على احتلال موقع الصدارة داخل النظام السياسي المغربي، وهو تصدر يقابله في نفس الوقت تواري مختلف القوى السياسية بما فيها الأحزاب.
- حاول الحكم الحد من نشاط كل ظاهرة حزبية.
إن صياغة الفصل الثالث من الدستور وضعت قيدين على دور الأحزاب:
يتجلى القيد الأول في قصر دور الأحزاب في المساهمة إلى جانب المنظمات الأخرى في تنظيم المواطنين وتمثيلهم. وهذا يعتبر تقليصا للدور الإيجابي الذي قد تلعبه الأحزاب باعتبارها المحرك الأساسي للحياة السياسية بعد الملك.
-يتمثل القيد الثاني وقوف الفصل 3 عند تنظيم المواطنين وتمثيلهم، ولم يشر إلى إمكانية المشاركة في الحكم وممارسة السلطة.
ولا يسعنا إلا أن نسجل من خلال ممارسة الأحزاب، الطابع التقليداني الاجتماعي الكامن في إيديولوجية الأحزاب السياسية المغربية والمحدد لممارستها السياسية الهادفة إلى تزكية النظام ذاته، وفي الحفاظ على الوضع القائم ومن تم التستر على المصالح الكبرى وقد سبق (لجون واتيربوري) أن وصل إلى خلاصة مفادها أن الحزب الزبوني يشكل أحد ثوابت الحياة السياسية المغربية.
وإذا كان المغرب يشهد شبه إجماع سياسي على أزمة الأحزاب ومعاناتها من مشاكل كبرى تتعلق بانعدام القدرة التدبيرية، فإن المؤشرات السياسية تدل على أن الفضاء السياسي المغربي يسير في اتجاه موت النمطية الحزبية التقليدية.
https://www.ahewar.org/debat/show.art.asp?aid=41317

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اسماءنور

بليز عندي بحث حول الوضع الاقتصادي في المغرب الاوسط والاقصى من خلال كتب النوازل بس مافي كثير مصادر او مراجع عن هدا البحث بليز محتاجة مساعدة واجركم على الله

https://waqfeya.com/book.php?bid=1614

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اسماءنور

بليز عندي بحث حول الوضع الاقتصادي في المغرب الاوسط والاقصى من خلال كتب النوازل بس مافي كثير مصادر او مراجع عن هدا البحث بليز محتاجة مساعدة واجركم على الله

https://www.wawbooks.com/2014/02/blog....EB9SXcrZ.dpbs

https://albwady.com/vb/showthread.php?t=11568
https://www.ketabpedia.com/67754

https://wadod.net/book****f/book/2599

https://mktaba.org/vb/showthread.php?t=21993

https://aslein.net/showthread.php?t=7178

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اسماءنور

بليز عندي بحث حول الوضع الاقتصادي في المغرب الاوسط والاقصى من خلال كتب النوازل بس مافي كثير مصادر او مراجع عن هدا البحث بليز محتاجة مساعدة واجركم على الله

https://abdeljalil-mabrour.blogspot.c...l#.VOfORONaofk

[nadia.nadou]

السلام عليكم و جمعة مباركة اللهم ارحم موتانا و موتى المسلمين واغفر لهم اجمعين

أطلب مساعدتكم اريد بحث عن ادارة الموارد البشرية في الاقتصاد الياباني

[nadia.nadou]

السلام عليكم و جمعة مباركة اللهم ارحم موتانا و موتى المسلمين واغفر لهم اجمعين

أطلب مساعدتكم اريد بحث عن ادارة الموارد البشرية في الاقتصاد الياباني

[hizohizo456]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة hizohizo456 مشاهدة المشاركة
اللهم اجعل قبره روضة من رياض الجنة ولا تجعله حفرة من حفر النار
اللـهـم أسكنه فسيح الجنان واغفر لها يارحمن وارحمها يارحيم وتجاوز عما تعلم ياعليم
اللـهـم اجزه عن الاحسان إحسانا وعن الإساءة عفواً وغفراناً.
اللـهـم ارحمه فانها كانت مسلمة واغفر لها فانها كانت مؤمنة.وادخلها الجنة فانها كانت بـنبيك مصدقًة وسامحها فانها كانت لكتابك مرتلة
اللـهـم شفع فيه نبينا ومصطفاك واحشرها تحت لوائها، واسقها من يده الشريفة شربة هنيئة لا تظمأ بعدها ابداُُ .
اللـهـم اجعله في جنة الخلد.
اللـهـم انزل على اهله الصبر والسلوان و ارضهم بقضائك.
اللـهـم ثبتهم على القول الثابت في الحياة الدنيا وفي الاخرة ويوم يقوم الاشهاد


طلب مساعدة

اريد كل ما يتعلق بالتربية ىالبدنية في التعليم الإبتدائي تعريفها اهدافها و ابعادها

[aida ahmed]

السلام عليكم أخي الكريم ، الله يرحم كل موتى المسلمين و يغفر لهم و الله يتقبل حسناتك و يصل أجرها إلى المغفور له إنشاء الله.
إن كان بالإمكان مساعدتي لإتمام أطروحة دكتوراه في القانون بعنوان "بيع أملاك الدولة الخاصة" و شكرا

[amineragazzi]

ممكن مرجح أحتاجه في مذكرة التخرج
مكانة ودور مدير الموارد البشرية في تسيير وإدارة الأفراد

[ام اسامة22]

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

موارد البشرية من اعداد ilyes_dj

المقــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــدمة :
أصبح العنصر البشري مؤخرا أهم مورد من بين موارد المنظمة، كما أن إدارة وتسيير الموارد البشرية أصبحت تمثل مهمة ومسؤولية جد صعبة، هذا لأن تحقيق المنظمة لأهدافها وعلى رأسهم رفع الإنتاجية وتحسين أدائها مرتبط بشكل كبير برفع إنتاجية وتحسين أداء الأفراد العاملين بها. ولبلوغ هذه الغاية يتطلب من إدارة المنظمة العمل على تنمية قدرات ومهارات ومواهب الأفراد وكذا خلق المناخ والجو الملائمين للإبداع البشري، هذا ما يستدعي القيام بالتغيير في خصائصهم، قدراتهم، مهاراتهم وثقافتهم، وتدعيم هذه العملية بتوفير مجموعة من العوامل أهمها: الحوافز المناسبة، السياسات الإدارية الجيدة، القيادة الإدارية الفعالة والعلاقات السليمة والاتصال في الاتجاهين.
إن كل ما تقدم هو ما تسعى الإدارات الحديثة للمنظمات لتحقيقه وبصفة خاصة إدارة الموارد البشرية لأنها تعتبر المكلفة والمشرفة المباشرة على العاملين، وللتفصيل في هذا الموضوع تم تخصيص هذا الفصل لخصائص ومميزات إدارة وتسيير الموارد البشرية في الوقت الحاضر، ثم الكشف عن المكانة التي يحضى بها تسيير الموارد البشرية ضمن معايير الإيزو وإدارة الجودة الشاملة، باعتبارهما أسلوبان ومنهجان إداريان يهدفان إلى ضمان الجودة في مخرجات المنظمة وتحسينها سلعاً أو خدمات، كما أنهما من الأساليب التي شاع تطبيقها من قبل المنظمات في السنوات الأخيرة.

I. تعريف الموارد البشرية:
إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهداف
تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .
إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها
و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ،
. الأفراد المختلفون:
بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .
الوظائف المختلفة :
تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .
فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .
و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :
" هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية"
"هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم .داخل المنظمات "
" وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد "

" تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد " .
II. محاسبة الموارد البشرية:
1– التعريف بمحاسبة الموارد البشرية:
- تعريف محاسبة الموارد البشرية: سنحاول من خلال هذا التعريف سرد مجموعة من التعاريف منها ما هو تقليدي يركز على الجانب المادي الملموس فقط ومنها ما هو حديث يركز على قيمة الفرد المادية و المعنوية ويعتبر الفرد أصل من أصول المؤسسة مثله مثل باقي الأصول الأخرى.
أ- التعريف الكلاسيكي لمحاسبة الموارد البشرية:
التعريف الأول: يركز هذا التعريف على تعريف محاسبة المورد البشري من منظور الأجر و/أو الراتب وهو تعريف مشتق من وظيفة المحاسبة العامة حيث يعتبر هذا التعريف محاسبة الموارد البشرية هي محاسبة الأجور التي تعنى بحساب مختلف مستحقات العمال من خلال العمل على تحديد مكونات أجرة أو راتب العامل.
التعريف الثاني: يضيف هذا التعريف للتعريف الأول على غرار الأجر أو الراتب مختلف مصاريف التدريب والتكوين حيث يعرف محاسبة رأس المال الفكري على أنها المحاسبة التي تعنى بالإضافة إلى مراقبة ومتابعة الرواتب أو الأجور، مختلف مصاريف التكوين والتدريب، وبالتالي يتم تقييم رأس المال الفكري على أساس مستحقات العامل من أجر بالإضافة إلى مصاريف التدريب والتكوين.
ولقد وجهت انتقادات للتعريفين السابقين لأنهما يركزان على القيمة المادية للفرد دون العناية بالجانب غير الملموس مثل الأداء.
ب- التعريف الحديث لمحاسبة الموارد البشرية
التعريف الأول: من بين التعاريف الحديثة نجد تعريفا يركز على تقييم رأس المال الفكري بالإضافة إلى الأجر ومصاريف التكوين، وعلى جانب الأداء حيث يرى أن محاسبة الموارد البشرية مهمتها هي قياس القيمة المادية والمعنوية للمورد البشري داخل المنظمة من خلال تحديد أثر أداء و كفاءة ومردودية المورد البشري على مردودية المؤسسة.
التعريف الثاني: تعرفها جمعية المحاسبة الأمريكية بأنها "عملية تحديد وقياس الموارد البشرية، وإمداد الوحدات الإدارية المعنية بالمعلومات".
التعريف الثالث :هي عملية قياس وإعداد التقارير عن الديناميكيات البشرية في المنظمة، وهي عملية تقييم حالة الموارد البشرية في المنشأة وقياس التغير في هذه الحالة على مدار الزمن، كما أنها عملية توفير معلومات عن الأفراد والجماعات للمنشأة لمتخذي القرارات سواء داخل المنشأة أو خارجها".
من التعاريف السابقة يمكن استنتاج أن محاسبة الموارد البشرية هي المحاسبة التي تهتم بقياس القيمة الإقتصادية للموارد البشرية من خلال مختلف العمليات الحسابية المتعلقة بتقييم تكلفة المورد البشري (التكلفة القابلة للقياس و التكلفة غير القابلة للقياس) و تقييم أداء المورد البشري (الملموس وغير الملموس) وأثرهما على الأداء الكلي للمؤسسة في وسط بيئة الأعمال التي تنشط فيها.
2- وجهات النظر المؤيدة والمعارضة:
مما سبق نجد أن محاسبة الموارد البشرية تهدف إلى توفير المعلومات والبيانات التي تساعد المنظمة
على حساب تكاليف ومنافع مواردها البشرية، مما يساعدها على عمليات اتخاذ القرارات الخاصة بالعاملين،
وفي إطار ذلك عرضت الكثير من وجهات النظر المؤيدة والمعارضة نذكر منها
1-2 وجهات النظر المؤيدة:-
1-1 تقدم محاسبة الموارد البشرية معلومات هامة وموثوق بها للجهات ذات العلاقة داخل وخارج
المؤسسة،وخاصة أجهزة الرقابة الحكومية.
2-1 تساعد محاسبة الموارد البشرية المؤسسة على القيام بمسؤولياتها الاجتماعية، وذلك بالربط بين
تحقيق الأهداف التنموية والأهداف الانتاجية.
3-1 تساعد الإدارة على توفير مناخ العمل الملائم لتنمية الموارد البشرية وتطوير قدراتها
الإبتكارية، إذ يساعد قياس الأصول البشرية على التعرف على احسن الطرق الدافعية وإقامة العلاقات السلمية
بين الأفراد والجماعات ( 6)
4-1 تحقق محاسبة الموارد البشرية مزايا تخطيطية ورقابية، مثل تقييم برامج التدريب والتنمية التي
تقدمها الإدارة للأفراد.
5-1 تساهم محاسبة الموارد البشرية في تحويل النظرة إلى العاملين، من أنهم تكاليف إلى أنهم أصول
،ومن ثمة تعمل على النمط القيادي الإداري المهتم بتنمية وتطوير الموارد البشرية.
-2 2وجهات النظر المعارضة
1-2 إن عملية جمع وعرض البيانات المتعلقة بالموارد البشرية، عملية صعبة نظرا لكثرة المتغيرات،
حيث من الصعب قياس كل التغيرات التي تطرأ على العامل، وبالذات المتغيرات الإنسانية (السلوك،
الدوافع، الرضا).
2-2كما يترتب على صعوبة القياس أن قيمة الأصل البشري المعروض في الميزانية تتغير ولا تفصح
عن القيمة الحقيقية لهذا الأصل.
3-2 عدم موازنة المنافع المحصلة من استخدام محاسبة الموارد البشرية مع تكاليف جمع البيانات
وإعداد الجداول والميزانيات.( 7)
2-2 تساعد الإدارة على مزيد من استغلال جهود الأفراد نحو الأهداف الاقتصادية، إذ أن الأصل شيء
يهتلك وأن محاسبة الأصول تتضمن العمل على إهتلاك الأصل بأكفأ طريقة ممكنة.
5-2 تتطلب فعالية نظام محاسبة الموارد البشرية وجود نظام دقيق لتقييم أداء العاملين، يرتكز على
الموضوعية والعدالة والشمول وهذا ما لا يتوفر في كثير من الأحيان ،وذلك لحدوث أخطاء في عمليات
التقييم كالتحيز والنسيان والخوف.
إن لاستخدام محاسبة الموارد البشرية مزايا وعيوب، الأمر الذي يتطلب من المؤسسة ضرورة إجراء
موازنة بين السلبيات والإيجابيات التي يولدها تطبيق تنظيم محاسبي للعنصر البشري من النواحي المحاسبية
والإدارية والإنتاجية
-3 فروض محاسبة الموارد البشرية:
تستند محاسبة الموارد البشرية على الفرضيات التالية :
1-3 الفرض الأول:
يعتبر العنصر البشري موردا هاما من موارد المؤسسة، إذ له قيمة اقتصادية مباشرة وغير مباشرة
وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية لإنجاز الأعمال الموكلة إليها مباشرة،
وتقديم خدمات متنوعة حالية ومستقبلية، بينما تتمثل القيمة الاقتصادية غير المباشرة بحسن استخدامها
واستفادتها من الموارد المادية والتكنولوجية، حيث أن هؤلاء قادرون على المساهمة في تحقيق أهداف
المؤسسة
2-3الفرض الثاني:
تتأثر قيمة الموارد البشرية بالنمط القيادي للإدارة، حيث تتوقف إنتاجية العاملين على القدرات
والمهارات من ناحية، والرغبات والميول من الناحية أخرى، كما تتطور معارف الموارد البشرية
في المنظمات التي تركز إدارتها على التدريب وتطوير العاملين، وكذا الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها
لإشباع الحاجات المختلف، كما أن الإدارة تساهم في توجيه العنصر البشري واستخدام طاقاته الاستخدام
الصحيح، مما يولد لديه دوافع إيجابية، واستعداد نفسي وذهني للمساهمة في أهداف المنظمة ،أما إذا فشلت
الإدارة في استخدام العنصر البشري انخفضت قيمته، وعليه فالإدارة الناجحة عليها أن تجذب الكفاءات
الجيدة أكثر من غيرها
3-3 الفرض الثالث :
تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية في جانب تكلفة وقيمة الموارد البشرية، ضرورية
لفاعلية وكفاءة إدارة المنظمة، فمثل هذه المعلومات مفيدة في عمليات التخطيط لاختيار وتوظيف وتنمية
الموارد البشرية
كما أن المعلومات التي تتضمنها محاسبة الموارد البشرية لها أهمية كبيرة في عمليات الرقابة والتقييم
في الأجلين القصير والطويل، سواء لإدارة المنظمة أو للمتعاملين الخارجيين
4-3 الفرض الرابع :
إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تكلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع تحصل عليها
مستقبلا، لذا يمكن ترجمة هذه التكاليف والخدمات في صورة نقدية، وإظهارها في القوائم المالية
5-3 الفرض الخامس:
إن المفهوم التقليدي للأصول يقوم على أنها "حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات نقدية وهي
تكتسب نتيجة للتعامل بين الوحدات الاقتصادية يتوقع الحصول منها مستقبلا على خدمات أو منافع
اقتصادية"( 4)
ومن ثم نستخلص أن الأصول تمتلك الخصائص التالية :
- إمكانية القياس المحاسبي للأصل في صورة نقدية.
- وجود حقوق محددة على منافع وخدمات مستقبلية.
- أن تكون هذه الحقوق مملوكة لشخص أو منظمة.
ويمكن تطبيق قسما كبيرا من خصائص الأصل على الموارد البشرية إذ أن المنافع المحققة من استخدامها هي منافع مستقبلية، وكذا القدرة على حساب مجمل التكاليف التي أنفقت في استقطاب العنصر
البشري، واعتباره موردا وليس كأصل قابل للتملك بشكل كامل كبقية الأصول الأخرى، وللمنظمة الحق فقط في
تشغيل واستخدام وتوجيه مواردها البشرية ،ولها الحق الشرعي بالتعاقدات والالتزامات بين الطرفين الفرد
والمؤسسة،وعلى هذا الأساس تعتبر الموارد البشرية أصولا ذات تكاليف مباشرة وغير مباشرة من اقتناء
وتدريب وتنمية مهارات وغيرها من التكاليف التي ترتبط بالإنتاج ،حيث يستفاد منها لعدة فترات مما يؤدي إلى
إهتلاكها على مدار العمر الإنتاجي المتوقع للعاملين، واعتبار قيمة قسط الاهتلاك مثل المرتبات والأجور وأعباء
التأمينات الاجتماعية
4 أهداف محاسبة الموارد البشرية:
إن محاسبة الموارد البشرية تهدف إلى تقديم المعلومات اللازمة والضرورية عن القوى العاملة
بالمؤسسة، كما تساهم في قياس تكلفة الموارد البشرية، لتساعد الإدارة في اختيار الأفراد الملائمين وتدريبهم
وصيانتهم وتحفيزهم فمحاسبة الموارد البشرية تسعى إلى وضع نظام محاسبي ملائم يوفر المعطيات والمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات الملائمة، والمتمثلة في الاستخدام الأفضل للعنصر البشري في المؤسسة.
5مصادر الموارد البشرية:
تنحصر مصادر الموارد البشرية بعد تحديدها كما ونوعاً بمصدرين أساسيين:
1- الاختيار من داخل المنظمة أو ما يعرف بالمصادر الداخلية InternalSources.
2- الاختيار من خارج المنظمة أو ما يعرف بالمصادر الخارجية ExternalSources .
* الاختيار من داخل المنظمة:إن سياسة الترقية المتبعة في المنظمة تعني إتاحة الفرصة لجميع أفراد التنظيم للترقي إلى المستويات العليا مع الأخذ في الاعتبار عدم التميز في تطبيق هذه القاعدة،ويترتب على هذا التطبيق المزايا التالية:
ـ رفع الروح المعنوية لأفراد التنظيم وازدياد الشعور لديهم بالأمان على مستقبلهم الوظيفي في المنظمة
ـ الاستفادة من كافة الكفاءات المتوفرة داخل المنظمة
ـ إلمام الأفراد بكافة ظروف المنظمة وبالتالي تستمر عملية التكيف مع بيئة التنظيم
ـ القدرة على تامين التعاون الاختياري والتنسيق مع كافة أفراد التنظيم
ـ خلق سمعة ممتازة للمنظمة تمكنها من جذب الأفراد الذين يتمتعون بالطموح الوظيفي
ـ تمكن المنظمة من امتصاص مقاومة التغيير في سياسة الاختيار والترقية
ولكن بمقابل هذه المزايا تتعرض المنظمة من اتباع هذه السياسة لمجموعة من المخاطر أهمها:
أ- إن الاختيار على أساس الترقية قد يسبب جواً من الغيرة بين المرؤوسين الذين لم يتم ترقيتهم،وبالتالي يفقد الفرد الجديد القدرة على التعاون مع زملائه نتيجة الغيرة أو عدم استعدادهم لذلك
ب- حرمان المنظمة من الاستفادة من أفكار وآراء جديدة التي قد تتوفر من المصادر الخارجية مما يخلق جموداً في ديناميكية التنظيم
ج- سيطرة مكونات الوظيفة السابقة على الوظيفة الحالية مما يحد من انطلاقتها
د- احتكار المناصب الأمامية،قد يحرم المنظمة في كثير من الأحيان من مزايا المنافسة بين سوق العمل والمنظمة.
هذا مع التسليم بأهمية المصادر الداخلية في تولي المناصب الأساسية في المنظمة،إنما يجب أن لا يطلق العنان لهذه السياسة وغلق الأبواب أمام مرونة المنظمة في الاعتماد على المصادر الخارجية لجذب الكفاءة المطلوبة لتفعيل التنظيم،لأنها قد تشكل خطراً حقيقياً على مستقبل المنظمة فالديناميكية تستوجب ضخ دم جديد للتنظيم يستطيع أن يزيد من ديناميكيته في الاتجاه الصحيح،ويمكن للمنظمة استخدام كافة الطرق لعدم الربط بين اختيار الأفراد وسياسة الترقية وأن يكون واضحاً لأفراد التنظيم،أن المنظمة ستلجأ إلى الاختيار من الخارج طالما هناك خلافاً في التوازن بين الكفاءة الداخلية والخارجية،ويصبح للمنظمة الحرية الكاملة في توفير الأفراد الأكفاء لشغل المناصب الأساسية من المصادر الخارجية المناسبة
* الاختيار من خارج المنظمة:تلجأ المنظمة إلى هذا المصدر بسبب اقتناعها بضرورة تفعيل ديناميكية التنظيم عن طريق كفاءات تستطيع أن توفر للتنظيم قوة الدفع الجديدة،ولا شك أن المنظمات الكبيرة خاصة في قطاعات الصناعة المتطورة تلجأ إلى المصادر الخارجية نظراً لقوة المنافسة لجذب الأفراد المميزين القادرين على تأمين قوة الدفع المميزة والمطلوبة،إن هذا الأسلوب في الاختيار قد يحقق مزايا كثيرة كما أوردناها إلا أن له انعكاسات سلبية وآثاراً قد تختلق مشكلات تنظيمية وأيضاً مشكلات سلوكية أهمها:
أ- انخفاض الروح المعنوية لأفراد التنظيم نتيجة عدم ارتياحهم أو اقتناعهم بهذه السياسة.
ب- في منظمات العالم الثالث،ينظر دائماً إلى الفرد الجديد الآتي من خارج المنظمة على أنه دخيل سقط على التنظيم من السماء
ج- ظهور نوع من المقاومة للفرد الجديد وهذا أمر طبيعي يتبلور في عدم التعاون معه أو وضع كافة الصعوبات أمامه لعدم نجاحه في وظيفته
III. تطور دور الموارد البشرية في المؤسسات الاقتصادية:
الاهتمام بالموارد البشرية في الحضارات السابقة و الثورة الصناعية:
1-I . العصور القديمة
لقد عرفت وظيفة الموارد البشرية منذ العصور القديمة، فإنها ظهرت مع وجود الإنسان على هذا الكون.
فعن طريق هذه الأخيرة مرست وظيفة التسيير والتي وجدت منذ الأزمنة الغابرة في تاريخ البشرية. فالأديان السابقة
ومنها اليهودية والمسيحية تبين لنا كيف كان نوح وسيدنا إبراهيم عليهما السلام ومن جاءوا من بعدهم سيروا
ووجهوا عدد كبير من الرجال والموارد ووصلوا إلى العديد من الأهداف المتنوعة، انطلاقا من بناء سفينة نوح عليه
السلام إلى إدارة الأحياء مرورا بحروب منتصرة 1. فهناك العديد من النصوص في التسيير ذكرها ( Jethro ) نسيب
موسى عليه السلام، والذي يعتبر كمستشار في التسيير، فقد لقن لهذا النبي مفاهيم في تفويض السلطة، تحديد عدد
التابعين المباشرين والتسيير بالاستثناء. فالحضارات القديمة كالحضارة الإغريقية، اليونانية، حضارة ما بين النهرين
والحضارة الفرعونية. فكل هذه الحضارات تشهد بما حققته من نتائج مذهلة في مبادئ التسيير والإدارة المطبقة
في قيادة الشؤون السياسية، في شق الطرق والبنايات الضخمة، وتطوير أنظمة المحاسبة وما إلى ذلك 2.
كما مرست هذه العملية في المجال الإداري، حيث ظهرت نماذج إدارية وتنظيمية متقدمة في حضارة
الصين القديمة، حيث عرف أقدم نظام في التاريخ لشغل الوظائف العامة على أساس عقد الاختبارات والمفاضلة بين
المتقدمين لاختيار الأصلح. وهو إجراء تقدمي للغاية لم تأخذ به الدول الحديثة إلا في القرنين التاسع عشر
والعشرين.
كما أتبع اليونانيون القدماء بعض الطرق لشغل الوظائف العامة، والتأكد من أهمية اختيار الفرد لشغل
الوظيفة التي تتناسب مع قدراته ومواهبه، وذلك ضمانا للقيام بأعباء تلك الوظيفة. ويرجع الفضل إلى أفلاطون
في تحديده لفكرة المستويات الإدارية وتوزيع السلطة عليها، والفصل أيضا بين السلطة التشريعية التي عليها اتخاذ
القرار والسلطة التنفيذية التي يقع عليها تنفيذ هذا القرار 3.
2-I . الحضارة الإسلامية
كما كانت للحضارة العربية الإسلامية إسهامات كبيرة في مجال الإدارة وذلك من خلال قواعد وعمليات
إدارية، حيث لم تقتصر تعليماته على مجرد تقديم أفكار ومبادئ نظرية فحسب، بل تضمن الفكر الإسلامي صورا
لتطبيق هذه المبادى التي يمكن ذكر بعض الأمثلة منها على سبيل المثال لا الحصر 4:
- مبدأ الشورى: وأمرهم شورى بينهم (قرآن كريم، صورة الشورى، الآية 38 ).
- مبدأ تلازم السلطة والمسؤولية: يا أيها الذين آمنوا أطيعوا الله وأطيعوا الرسول، وأولي الأمر منكم، فإن تنازعتم
في شيء فردوه إلى الله والرسول إن كنتم تؤمنون بالله واليوم الآخر، (قرآن كريم، سورة النساء، الآية 59 ).
- مبدأ الحوافز: ولكل درجات مما عملوا وليوفيهم أعمالهم وهم لا يظلمون (قرآن كريم، سورة الأحقاف، الآية.(19
- مبدأ اختيار القادة والولاة وعمال الدولة: إذا ولي الأمر إلى غير أهله فانتظروا الساعة (حديث شريف)
- مبدأ المساواة: الناس متساوون كأسنان المشط، ولا فضل لعربي على أعجمي، ولا أبيض على أسود إلا بالتقوى
(حديث شريف).
- مبدأ الرقابة على الولاة وعمال الدولة ومحاسبتهم: أطيعوني ما أطعت الله فيكم، فإن وجدتم فيا اعوجاج فقوموني
( عمر بن الخطاب رضي الله عنه).
فعن طريق الإدارة الرشيدة استطاعت الأمة الإسلامية آن ذاك أن تمتد من الخليج إلى المحيط لتتوغل
في كل من أوروبا و إفريقيا و آسيا، و كل ذلك بفضل رجال أكفاء بنيت كفاءتهم على العقيدة و على قدرتهم
الخاصة.
ولم تتوقف مساهمات الأفراد منذ تلك العصور والأزمنة لتستمر في المشاركة والإشراف على كل الأعمال
والإنجازات بشكل أو بأخر لتأخذ طابعها العلمي مع بداية الثورة الصناعية.
3-I . مرحلة الثورة الصناعية
إن مرحلة الثورة الصناعية والتي ظهرت منذ منتصف القرن الثامن عشر ( 1750 ) إلى منتصف القرن
العشرين ( 1950 )، قد تميزت بالعديد من التحولات في مجال الاعتناء بالموارد البشرية.
فبالنسبة لهذه المرحلة يمكن تجسيد فكرة الاهتمام بالموارد البشرية من خلال ما جاء به تيلور « Frederich
w. Taylor » والذي يعتبر بأب التسيير العلمي نسبة إلى المدرسة التي كان ينتمي إليها وهي مدرسة التسيير العلمية.
حيث نادى هذا الأخير بثورة ذهنية تكافئ الطرفين. هذه الثورة الذهنية ارتكزت على أربع مبادئ 5:
- تطوير أحسن طريقة للعمل؛
- الانتفاء العلمي والتطوير الشخصي للعمال؛
- التقارب والإلمام بأحسن طريقة للعمل و للعمال المتكونين والمدربين؛
- التعاون الضيق بين المسيرين والأفراد الغير مسيرين، تعاون يقتضي تقسيم العمل، مسؤولية تخطيط العمل الذي
ترك للمسيرين؛
- وفي هذا السياق، لا ننسى أيضا إسهامات فيول « Henri Fayol » والذي عاصر تيلور وكان لهما نفس الانتماء.
أما بالنسبة لمدرسة السلوكات خلال الثلاثينات من القرن الماضي والتي كان على رأسها ألتون مايو « Elton
Mayo » فمن خلال الدراسة التي قام بها هذا الأخير وزميله فريتز « Fritz Roethlisberger » على هاوتورن
« Hawthorne » ب « Western Electric » والتي أرادا من خلالها معرفة أو تحديد أثار عوامل المحيط الفيزيائي
(ككشافة الإنارة) على إنتاجية اليد العاملة.
فقد اكتشفا بأنه ليس هناك علاقة نظامية، إلا أن التجارب أوضحت بأنه لو أن رؤساء الفرق برهنوا
على قدراتهم الحقيقية فيما يخص القدرات الاجتماعية والبحث عن تعاون بين العمال بدلا من المعارف التقنية
المفروضة بدون نقاش ولا شيء آخر، فإنتاجية العمال تحسنت بصورة واضحة. وبالتالي يجب على المسيرين
أو رؤساء الفرق أن يعتمدوا على سلوكات الأفراد وعلى الجانب البسيكولوجي. فالكتابات العديدة لهذه المدرسة تلح
على ضرورة لجوء المسير إلى أحسن الممارسات فيما يخص العلاقات الإنسانية. فالمحاور التي ركزت أكثر
على العلاقات الإنسانية تمثلت في التحفير، القيادة، التكوين المهني و الاتصال 6.
وفيما يخص المدرسة الاجتماعية فإن هذه الأخيرة تعتبر بأن ممارسة التسيير يعتبر بمثابة نظام بين
العلاقات الثقافية. فلها توجيه سوسيولوجي، فهي تبحث للتعريف بمختلف الأفواج أو الجماعات الاجتماعية
في الميدان بالنسبة لمنظمة ما وعلاقتهم الثقافية وكذلك إدماج هذه الجماعات في نظام اجتماعي كامل. فالمدرسة
الاجتماعية تعتبر كمدرسة السلوكات، حيث ظهرت من تطبيق علوم السلوك في التسيير 7.
وهناك العديد من المدارس الأخري التي أسهمت بطريقة أو بأخري في تطوير إدارة الموارد البشرية من
خلال بعض الأراء و النظريات المتعلقة بالعملية التسييرية و هي المدرسة المبنية علي الأنظمة، المدرسة التسييرية،
المدرسة البنية علي القرارات...
فمن خلال الطرح السابق، يمكننا معرفة مدى أهمية وظيفة الموارد البشرية عقب حقبة زمنية بعيدة
من خلال الممارسات من قبل الأفراد بما حققوه من أعمال وإنجازات. فما هي وظيفة الموارد البشرية وإدارة
الأفراد هذه، وفيما تكمن أهميتها ووظيفتها؟ هذا ما سنعرفه من خلال النقطة الموالية.
IV. إدارة الموارد البشرية:
-1تعريف إدارة الموارد البشرية:
اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لهذه الأخيرة، حيث يري أصحاب النظرية التقليدية
أو الكلاسيكية أنها ما هي إلا نشاط روتيني يختص بأمور لا تأثير لها على إنتاجية المؤسسة. فهذه النظرة الضيقة لم
تكن ترى فيها سوى جهاز تنفيذي محدود الأهمية لا يرقى إلى مستوى الإدارات الرئيسية في المؤسسة مثل إدارة
المصانع أو الإدارة التجارية وغيرها. في حين يرى أصحاب النظرة الحديثة أن إدارة الموارد البشرية هي إحدى
الوظائف الأساسية في المؤسسة ولها نفس أهمية الوظائف الأخرى (الإنتاجّ، التمويل، التسويق) نظرا للدور الذي
يلعبه العنصر البشري في التأثير على إنتاج المؤسسة 8.
ومن هنا كان لإدارة الأفراد تسميات عديدة هي: إدارة القوى العاملة، إدارة شؤون العاملين، إدارة الموارد
البشرية وإدارة المستخدمين. كما أعطيت لها تعاريف مختلفة نذكر منها:
تعريف « Frenche » هي عملية اختيار واستخدام وتذميه وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمؤسسة.
كما عرفها « Sikhula » بأنها استخدام القوى العاملة داخل المؤسسة، ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى
العاملة بها، الاختيار والتعيين، التدريب والتنمية، التعويض والأجور، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية
والصحية للعاملين وأخيرا بحوث الأفراد 9.
كما تعرف إدارة الأفراد بأنها مجموعة القواعد والإجراءات التي تطبقها المؤسسة، فهي التي تشرف
على مجموعة الأنشطة المتعلقة بالعنصر البشري في المنظمة حيث تقوم بتخطيط القوى العاملة وتشرف
على عمليات التوظيف والاختيار، الاستقطاب، التدريب، تحديد الكمية والنوعية اللازمة من العمال، كما تقوم
بالبحث عن الإطارات المؤهلة من اليد العاملة من أجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب والوصول
إلى النجاعة و الإنتاج المطلوب من جهة الأفراد و المؤسسة 10 .
وعليه فمن خلال التعاريف السابقة يمكن القول بأن وظيفة الموارد البشرية هي تلك الوظيفة التي تهتم بكيفية
إعداد القدرات اللازمة للمنظمة وكيفية توزيعها على مختلف المناصب داخل هذه الأخيرة ومن ثم الإشراف
والتوجيه لهذه القدرات وتعويضها بما تستحقه جراء قيامها بما أنيط إليها من واجبات ووظائف.
-2التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية :
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب :
-1التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
-2التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
-3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
-4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.
المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى:
1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
-3أهمية إدارة الموارد البشرية:
إن تحقيق أهداف النمو الاقتصادي في بلد ما لا يتم فقط بالتوسع الأفقي للإنتاج عن طريق زيادة الاستثمار
(المصانع) وتنوعها وزيادة الإمكانيات، ولكن يتم أيضا عن طريق التوسع الرأسي في الإنتاج. وذلك برفع الإنتاجية
في هذه المصانع والمؤسسات بالاستثمار أو الاستغلال الجيد في عوامل الإنتاج المتوفرة، ولعل أهم هذه العوامل هو
عنصر العمل أو العامل.
إن إدارة الموارد البشرية محورها العنصر البشري في العملية الإنتاجية ومختلف العمليات الأخرى. ويعتبر
هذا العنصر أكثر هذه العناصر تقلبا وتغيرا وأصعبها في التنبؤ بسلوكه للمستقبل أو فهم محددات هذا السلوك، ذلك
أن الأفراد لهم آمال ورغبات ودوافع تحكم سلوكهم وترسم اتجاهاتهم وكل ذلك يؤثر على مستوى أدائهم وإنتاجيتهم،
هذا عكس عناصر الإنتاج الأخرى كالمواد والآلات التي يمكن التحكم فيها حسب ما نشاء، وذلك تحت ظروف
التشغيل المتوفرة.
ونظرا للأهمية الكبيرة التي أصبحت تكتسيها إدارة الأفراد في ظل المتغيرات الجديدة، يمكن إبرازها
في النقاط التالية 11 :
-1 إن التوسع والتطور الصناعي أدى إلى زيادة حجم العمالة الصناعية التي تتطلب
مواصفات وتحتاج إلى تدريب وتأهيل يجعل من الصعب التخلي عن هذه العمالة التي تم استقبالها وتدريبها
وضرورة المحافظة عليها من خلال إجراءات ونظم مستمرة تقوم على تنفيذها جهة مختصة ومسئولة.
-2. زيادة دور النقابات والمنظمات العمالية: إن الدور الأساسي الذي تقوم به النقابات والمنظمات العمالية هو الدفاع
عن مصالح وحقوق العاملين، فزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين يتطلب بالضرورة الاهتمام بالإدارة وتنظيم
العلاقات بين المنظمات العمالية وهذه الأخيرة للتقليص والتخفيف من حدة هذا الصراع.
-3. ارتفاع تكلفة العمل الإنساني: في كل المنظمات على اختلاف أنواعها وأنشطتها فإن الأجور تشكل النسبة العالية
والمتزايدة في تكاليف الإنتاج، الأمر الذي أدى إلى وجوب الاهتمام بزيادة إنتاجية العاملين وارتفاع تكلفة العمل،
وذلك من خلال البحث والدراسة. إن الإدارة الجيدة هي تلك التي يقوم بها جهاز متخصص في شؤون العاملين.
-4. الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير: إن هذا الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير أدى إلى تضخم المنظمات
في مختلف مجالات الأعمال، وذلك مع ظهور أشكال حديثة مثل الشركات القابضة، وباختلاف الجنسيات والمهارات
والتخصصات أدى الأمر إلى ضرورة وجود أداة متخصصة توعي شؤون هذه المنظمات وتنسيق استخداماتهم بما
يعود بالمنفعة على المنظمة والعمال.
-5التطور العلمي والثقافي: لتفادي هذا التطور في المجال العلمي والثقافي إلى زيادة درجة وعي العاملين، وثقافتهم
وتغير خصائص العمالة، ومع وجود هذا الوضع الجديد تطلب ذلك وجود خبراء ومتخصصين في إدارة الموارد
البشرية ووسائل حديثة أكثر تناسبا للتعامل مع هذه النوعيات من العاملين.
-6اتساع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل: لقد اتسع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال
وأصحاب الأعمال وذلك عن طريق إصدار قوانين وتشريعات عمالية حتى لا تقع المنظمة في مشاكل قانونية مع
الجهات الحكومية نتيجة لعدم التزامها بتنفيذ هذه القوانين. ومن هنا وجب وأصبح من الضروري وجود إدارة
متخصصة تحافظ على تطبيق هذه القوانين والتشريعات المنعقدة.
-4وظائف إدارة الموارد البشرية:
، و يتم تقسيمها إلى النقاط التالية:
-1 تحليل العمل: تعني هذه العملية التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة، وتوصيف هذه الوظيفة، وتحديد
المسؤوليات الملقاة على عائقها، تصميم الوظيفة بشكل مناسب، وتحديد مواصفات من يشغلها.
-2 تخطيط القوى العاملة: ونعني بها تحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب
المنظمة من العاملين، وتحديد ما هو معروض ومتاح منها، والمقارنة بينهما لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى
العاملة بالمنظمة.
-3 الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل، وتصنيفهم من خلال طلبات
التوظيف، والاختبارات، والمقابلات الشخصية، وغيرها من الأساليب، وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان
المناسب.
-4 تصميم هيكل الأجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة، وتحديد درجات أجرية
للوظائف. كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة
للوظائف المختلفة.
-5 تصميم أنظمة الحوافز: وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز. ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم
الفردي، أو أدائهم الجماعي، فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية. وهناك أيضا حوافز على أساس أداء
المنظمة ككل.
-6 تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المنظمات بمنح عمالها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات
الخاصة بالمرض والعجز والبطالة، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية،
ورياضية، وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
-7 تقييم الأداء: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها، ويتم ذلك من خلال أساليب معينة، وغالبا ما يقوم
بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه القصور
في هذا الأداء.
-8 التكوين (التدريب): تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة و معارف و مهارات العاملين،
و توجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة. و على الشركات أن تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب، و أن تستخدم
الأساليب و الطرق المناسبة، و أن تقيم فعالية هذا التدريب.
-9 تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة،
وعلى الأخص فيما يمس النقل، الترقية والتدريب، ويحتاج هذا التعرف على نقاط القوة و نقاط الضعف لدى ا لدى
الفرد.
V. إستراتيجية إدارة المواردالبشرية:
1-تعريف إستراتيجية إدارة المواردالبشرية :
هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع المورد (العنصر) البشري في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمةُ، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.
ويمكن تعريفُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية أيضاً بأنها: خطة طويلة الأجل، تتكون من مجموعة من النشاطات على هيئةِ برامجَ محددة البداية والنهاية، وسياسات تكوِّن وظائفَ ومهامَّ إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة، وتحتوي هذه الخطةُ على مجموعة من الإجراءات والقرارات المتعلقة بشؤون الموارد البشرية داخل المنظمة، والمستقبل الوظيفي لهذه الموارد البشرية.
وتهدف إدارة الموارد الإستراتيجية إلى إيجاد قوة عمل حقيقية، مؤهلة تأهيلاً عالياً، وفعالة وقادرة على تحمل مسؤوليات وتبعات الأعمال داخل المنظمة، ومن ثم تكون قادرة على تحقيق متطلبات وطموحات الإستراتيجية العامة للمنظمة ككل.
-2أهمية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية:
تستمد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية أهميتها من المزايا التالية:
-1. ربط تحركات إدارة الموارد البشرية بما تهدف إليه المنظمة، ويعني هذا قيام إدارة الموارد البشرية بمساعدة المنظمة في تحقيق أهدفها
-2. ضمان التنسيق و التعاون بين إدارة الموارد البشرية و الإدارة العليا بالمنظمة و تبادل التأثير لكل طرف منها على الأخر
-3. ضمان توجيه موارد المنظمة (ما يمس الموارد البشرية) إلى تحقيق أهداف المنظمة .
-4. ضمان أخذ الإدارة العليا نقاط القوة و الضعف في الموارد البشرية في الحسبان عند تحديد و تنفيذ استراتيجيات المنظمة
-5. ضمان توجيه أنشطة إدارة الموارد البشرية في نفس الاتجاه التي تسير فيه أنشطة المنظمة.
-3إستراتيجية الموارد البشرية جزء من إستراتيجية المنظمة:
إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من إستراتيجية المنظمة، وتقع في المستوى الثالث من هرم اتخاذ القرارات الإستراتيجية داخل الشركة [حيث المستوى الأول في هذا الهرم: يُتخذ فيه القرارُ المتعلق بتحديد الخيار الاستراتيجي العام، والمستوى الثاني: يُتخذ فيه القراراتُ المتعلقة بوحدات الأعمال، وتحديد نشاطاتها الرئيسية، ومجالات الاستثمار فيها، أما المستوى الثالث: فيتخذ فيه القراراتُ المتعلقة بتحديد وظائف وممارسات وحدات الأعمال].
وهو مستوى إستراتيجية الوظائف: كالتسويق، والإنتاج، والمشتريات، والمبيعات.. إلخ والتي يكوِّن مجموعُها إستراتيجية المنظمة، ومن هذا المنطلق نجد أن وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية تعمل جميعها في خدمة استراتيجيات الإدارات (الوظائف) الأخرى، أي في خدمة إستراتيجية المنظمة، تحت مظلة التكامل والتوافق معاً.
يتوافقُ الاتجاهُ السابق مع مفهوم يُدعى "التكامل الاستراتيجي" strategic integration الذي يؤكد على أن إستراتيجية المنظمة تتوافق مع رسالتها، واستراتيجيات الهيكل التنظيمي (إدارات: الإنتاج، والتسويق، والمبيعات، والمشتريات... إلخ) تتطابقُ أيضا مع إستراتيجية المنظمة؛ لأنها تعمل على خدمتها، وإستراتيجية إدارة الموارد البشرية تتطابق وتعمل على خدمة إستراتيجية المنظمة وإستراتيجية الهيكل التنظيمي، في ظل تأثير متغيرات البيئة الخارجية التي تعمل في ظلها المنظمة ككل، وتستخدم استراتيجيتها للتكيف معها لتضمن لنفسها البقاء والاستمرار.
ومما سبق يتضح لنا أن بناء إستراتيجية الموارد البشرية يتطابق ويتكامل مع:
- متطلبات إستراتيجية المنظمة بما تشمله من رسالتها، وغاياتها، وأهدافها، ووسائلها.
- متطلبات إستراتيجية الهيكل التنظيمي (الإدارات المختلفة واحتياجاتها من الموارد البشرية ذات الكفاءة والفاعلية).
ومما تقدم يتضح لنا أن صفة التكامل والتطابق التي وصف بها بناء إستراتيجية الموارد البشرية تشتمل على جانبين:
1- تكامل وتطابق داخلي: ويُقصد به أن إدارة الموارد البشرية نظام متكامل، يتكون من وظائف تتفاعل مع بعضها بشكل متكامل، بهدف خدمة وإنجاز الإستراتيجية العامة للمنظمة، وإستراتيجية الهيكل التنظيمي.
2- تكامل وتطابق خارجي: ويقصد به تكامل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مع إستراتيجية المنظمة والهيكل التنظيمي في مواجهة التحديات الخاصة بالبيئة الخارجية.
فإستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء أو نظام فرعي من نظام كلي أشمل وأكبر هو إستراتيجية المنظمة، التي تشتمل على استراتيجيات الهيكل التنظيمي بما فيها إستراتيجية الموارد البشرية، التي تتكامل جميعها مع بعضها؛ لتحقيق رسالة وأهداف المنظمة.
ولتوضيح عملية التكامل الاستراتيجي.. نفترض أن إحدى الشركات قررت بناءَ إستراتيجية عامة تعملُ من خلالها على تغيير منتجها الحالي الذي انخفض الطلبُ عليه بدرجة كبيرة، والتحول إلى منتج جديد عليه طلبٌ مرتفع، وتتوقعُ الشركة تحقيقَ أرباح وفيرة من وراء إنتاجه وبيعه.
وفي ظل هذه الإستراتيجية الجديدة قامت إدارة الموارد البشرية بوضع إستراتيجية تتكامل وتتطابق مع إستراتيجية الشركة، واحتوت على الآتي:
1- توصيف وظائف جديدة، وتصميم أعمال جديدة، تخدمان وتتماشيان مع المنتج الجديد.
2- تحديد الاحتياجات التي تتطلبها المنظمة لخدمة المنتج الجديد من الموارد البشرية، مع تحديد حجم الموارد البشرية القديمة التي سيتم الاستغناء عنها نظراً لعدم توفر المهارات العالية فيهم، والتي يتطلبها المنتج الجديد.
3- تصميم حملة استقطاب شاملة لسوق العمل، بهدف إيجاد وتوفير الموارد البشرية ذات الكفاءة والمهارة العالية، للاختيار من بينها؛ لتوظيفه وتعيينه في المنظمة لتلبية حاجاتها الجديدة لمواجهة متطلبات المنتج الجديد.
4- إعداد ووضع برامج تدريبية وتأهيلية مستخدِمةً في ذلك الوسائلَ والمناهج العلمية التدريبية الحديثة، والمعرفة التكنولوجية المتقدمة في مجال صناعة المنتج الجديد، وذلك للموارد البشرية الجديدة، وما ستبقي عليه المنظمة من الموارد البشرية القديمة.
5- من الطبيعي أن المنتج الجديد سيحتوي على مخاطر مختلفة عن المخاطر التي كان يحتويها المنتج القديم، ومن ثم يجب على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد استراتيجيتها - تضمينُها برامجَ سلامةٍ وصحة تتناسب والمخاطر الجديدة التي قد تتعرض لها الموارد البشرية.
-4الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية:
يمكننا إيجاز الأبعاد الإستراتيجية لأدوار ومهام إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
1- تأمين المورد أو العنصر البشري المناسب والمؤهل تأهيلاً علمياً معاصراً، والذي تحتاجه المنظمة، وذلك من خلال إستراتيجية واضحة ومحددة تتكامل وتتوافق مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، بمعنى المشاركة الفعالة في تحقيق المنظمة لرسالتها، ورؤيتها، وغاياتها، وأهدافها ووسائلها.
ولن تتمكن إدارة الموارد البشرية من توفير هذا العنصر أو المورد البشري، وجعله قوة عمل حقيقية وفعالة ومفيدة داخل المنظمة، ويدين لها بالانتماء والولاء، ويعمل بكل طاقاته وإمكانياته لرفع شأن المنظمة - إلا من خلال خطة إستراتيجية طويلة المدى، تشتمل على رؤية واضحة، ورسالة محددة، وأهداف واقعية قابلة للتطبيق العملي – بعيدة عن الفلسفات النظرية – وسياسات وبرامج وإجراءات في مجال التحفيز المعنوي والمادي لهذا المورد البشري، فضلاً عن تهيئة وتوفير بيئة عمل مناسبة تمكّن هذا المورد أو العنصر البشري من استخراج إبداعاته وابتكاراته، فضلا عن القيام بأداء واجبات عمله.
2- على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد إستراتيجيتها وتحديد دورها داخل المنظمة - أن تتماشى هذه الإستراتيجية مع الاتجاهات الحديثة والمتطورة التي انتشرت أو المتوقع انتشارها عالمياً في المدى المنظور، وذلك في جميع المجالات: الإدارية، والإنتاجية، والتسويقية، والقانونية.. وغيرها من مجالات البيئة الخارجية.
3- ينبغي للمنظمة أن توفر العناصر البشرية المؤهلة والمتخصصة والمحترفة للعمل في إدارة الموارد البشرية، حتى يتسنى لهذه الإدارة القيام بمهامها، والأعمال المنوطة بها، والمتوقعة وغير المتوقعة منها، فضلاً عن تحقيقها لآمال المنظمة المنعقدة عليها. ومن نافلة القول: ألا تعد المنظمة الإنفاق على إدارة الموارد البشرية إنفاقا لا عائدَ من ورائه، وأنه يمثل خسارة بالنسبة لها، بل تعد هذا الإنفاق استثمارا في مورد هام يعود من ورائه عائدٌ مادي وغير مادي، أو عوائد مادية ملموسة وعوائد معنوية محسوسة.
4- على إدارة الموارد البشرية القيامُ بتحديث البرامج والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية، وجعلها متوافقة مع الاتجاهات الحديثة المتعلقة بالموارد البشرية، وهذه البرامج وتلك السياسات الحديثة من شأنها زيادةُ الإنتاجية والفعالية والجودة مما يؤدي إلى نجاح المنظمة وازدهارها.
5- على إدارة الموارد البشرية أن تعمل من خلال التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى داخل المنظمة، لكي تضمن نجاح إستراتيجيتها، فمسؤولية إدارة الموارد البشرية مسؤولية تشترك فيها جميع الإدارات عن طريق مديريها، وخاصة الإدارة المباشرة، والإدارة الوسطى، وهما الإدارتان المنوط بهما وضعُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية موضعَ التنفيذ على أرض الواقع العملي.
وهذا التكامل والتنسيق والتعاون بين مديري الإدارات ومدير إدارة الموارد البشرية في المنظمة، والحرص عليه يؤدي إلى تفادي مديري الإدارات في المنظمة الوقوعَ في بعض الأخطاء ومنها:
1) وضع الموظف أو العامل أو المورد البشري المتاح للمنظمة في وظيفة لا تتناسب وإمكاناته وقدراته، سواء كانت إمكاناته وقدراته أكبر أو أقل من مهام هذه الوظيفة.
2) عدم استغلال طاقات الموارد البشرية الاستغلالَ الأمثل أو الأفضل، بل هَدْر هذه الطاقات، وذلك بارتفاع معدلات دوران العمل بينهم.
3) تدني وانخفاض الروح المعنوية لدي العاملين في المنظمة، وزيادة شعورهم بعدم الانتماء والولاء، مما يؤدي إلى تباطؤهم وعدم مبالاتهم عند قيامهم بأداء واجباتهم نحو العمل المَنُوط بهم، وهذا يؤثر بشكل سلبي على معدلات الإنتاجية، وعلى جودة المنتج، مما يترتب عليه انخفاضُ رضا العميل أو المستهلِك، مما يُفقد المنظمة حصتَها السوقية، وتعرضها لأخطار المنافسة القاسية، والتي قد تودي بالمنظمة إلى الخروج من إطار المنافسة كلياً، ومن ثم انهيارها..!
4) شعور بعض العاملين بالاضطهاد أو بعدم العدالة من رؤسائهم المباشرين أو غير المباشرين، والذي قد يتأصل في نفوسهم من خلال التفرقة في المعاملة الإنسانية أو المادية بينهم وبين أقرانهم في المنظمة، مما يدفعُهم إلى التقصير في أداء مهام وواجبات أعمالهم، أو اللجوء إلى ردود أفعال سلبية، تصب كلها في غير صالحهم أو في غير صالح المنظمة ككل.
5) الإهمال والتقصير في وضع برامج تأهيلية وتدريبية فعالة ومستمرة، للتنمية والنهوض بقدرات ومهارات الموارد البشرية، مما يؤثر على فعالية ومستويات أدائها داخل المنظمة، وهذا ليس في صالح المنظمة بلا شك.
6) ممارسة بعض السلوكيات غير المناسبة، والخارجة عن الأخلاقيات من قبل المسؤولين على اختلاف درجاتهم الوظيفية.. في بعض الأحيان داخل بيئة العمل.
7) عدم تقدير ومراعاة الفوارق الفردية، والثقافات، والمعتقدات المختلفة للعاملين داخل بيئة العمل
الفكر الاستراتيجي وأثرُه في وظائف إدارة الموارد البشرية:
إن وظائف إدارة الموارد البشرية [وهي: تصميم العمل وتوصيف الوظائف، تكوين الموارد البشرية، التحفيز، تقييم الأداء، علاقات العمل، التعويضات] تعرضت خلال عقدين ونصف من الزمان تقريباً إلى تغييرات جوهرية وأساسية وبطريقة تدريجية في وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية، فرضتها طبيعةُ التغيرات والتحولات التي طرأت على المنظمات والشركات الكبرى واستراتيجيتها، والتي تولدت عن التغيرات الكبيرة في البيئة العالمية، والبيئة الإقليمية والمحلية المحيطة بهذه المنظمات والشركات.
وهذه التغيرات التي تعرضت لها وظائف إدارة الموارد البشرية، فرضت عليها تحولاتٍ إستراتيجية نوجزُها فيما يلي:
1- وظيفة تصميم العمل وتوصيف الوظائف:
لقد فرض التغير الذي حدث في مجال البيئة الاقتصادية، والمعرفة الإدارية، وإستراتيجية المنظمة، على إدارة الموارد البشرية أن تغير مفهومَ وظيفة تصميم العمل من مجرد تحديد واجبات ومسؤوليات وظائف المنظمة، والمواصفات والشروط التي يجب توافرُها في العناصر البشرية التي ستَشْغَل هذه الوظائف، إلى إعادة هيكلة العمل – أو كما يسميها البعض "هندسة العمل" - من أجل أن توفر وظائفُ المنظمة لشاغليها عناصرَ الإقبال على العمل والحماسة إليه، والتحفيز بأشكاله المتنوعة، وإيجاد الشعور بالمسؤولية لدى العاملين عند ممارستهم لمهامهم داخل المنظمة، وهي تهدف من وراء ذلك إلى تشجيعهم، واستخراج طاقاتهم وإبداعاتهم، فضلاً عن أدائهم الفعال داخل المنظمة، مما يترتب عليه الاستغلال الأمثل لطاقات الموارد البشرية وعدم هَدْرها، فضلاً عن الاستغلال الأمثل للموارد المالية من ناحية أخرى، مما يصب في النهاية في الصالح العام للمجتمع، والصالح الخاص للعاملين، والصالح الأخص للمنظمة.


-5إدارة الإستراتجية للموارد البشرية في ظل العولمة:
إن قوة المنظمات القادرة على التنافس في ظل العولمةوالخصخصة تتمثل في قدرتها العلمية والمعرفية وبراسمالهاالبشري والفكريوهذا يستوجب تحول منظماتنا عن نهجها التقليدي الموجه نحو الموارد المالية لتصبح الموارد البشرية محل الصدارة والاهتمام.
ويأتي تأثير العولمة على المواردالبشرية بطرق مختلفة - فكرية وثقافية واجتماعية واقتصادية وتنظيمية ,وأمنية, وتكنولوجية - يأتي من أهمها الحاجة إلى رفع كفاءة وقدرات العاملين للمنظمات لإمكانية استغلال الفرص المتاحة عالمياً والحد من التهديدات التي تحملهاالعولمة والتطورات التكنولوجية المتلاحقة في طياتها.
ويرى اغازادة (Aghazadeh,1999) أن التكنولوجيا والعولمة كعناصر حيوية مؤثرة مباشرة في مجال القوىالبشرية,وان على المختصين في مجال الموارد البشرية تعزيز القدراتالتنظيمية في استقطاب الإفراد المـؤهلين والاحـتفاظ بهم.
وعليه فإن تبنىاستراتيجيات متطورة في مجال إدارة وتنمية الموارد البشرية في منظمات القطاع العاموالخاص لمواجهة تحديات العولمة , أصبح أمر ضروريا , إن لم يكن واقع فرضتهالتطورات والمستجدات المعاصرة .
وهذا يستوجب إعادة النظر في الهياكل الإدارية للمنظمات وأنظمة إدارتها، والتكنولوجيا الملائمة ،
و الثقافات والقدرات الفردية للعاملين ومهاراتهم ومعارفهم , لمواجهة متطلبات العمل اليومي وتلبيةاحتياجات المستقب


https://www.ingdz.net/vb/showthread.php?t=72337

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

https://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...0&d=1324640743

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

من أنا..
صورتي
نواف الحربي..
عرض الملف الشخصي الكامل الخاص بي

إلا صلاتي
تحميل الملف من هنا

كاريكاتير
كاريكاتير
التنظيم وإدارة السلوك البشري في نظرية البنائية الوظيفية والنظرية المعدلة

مرسلة بواسطة نواف الحربي.. On 1:21 ص

أ. دنبــري لطفي
جامعـة الجزائرمنذ أن وجد الكائن البشري على سطح الأرض و هو يحمل في نفسه بذور التجمع و عوامل الحياة الاجتماعية التي تتطلبها تركيبته العضوية من غرائز و عواطف و أحاسيس، و الأهم من ذلك العقل، الذي يدرك و يميز به بين ما يضره و ما ينفعه، من جهة ، و من جهة أخرى، عجزه عن تحقيق رغباته و الحفاظ على كيانه بالانعزال عن بني جنسه. الحياة الاجتماعية مهمة للفرد و لبروزه، بل و مفروضة عليه لإثبات وجوده و إظهار قيمته الحقيقية ضمن ثناياها المتجسدة أساسا في أشكال التعاون و التفاعل و التبادل المشترك ، فمصالح الأفراد متوقفة إلى أبعد حد على بعضهم البعض ، بدء بالجانب الاقتصادي و الجانب الأمني ( الدفاعي)،و كنتيجة للميل الفطري كما يقـر ابن خلدون.و بتطور المجتمعات في مختلف مجالات الحياة ، أصبح للتجمع الإنساني معنى أوسع يميزه التطور و التنظيم . هذا الأخير الذي يعد بمثابة السمة الأساسية التي تميز المجتمعات الإنسانية الحديثة ، إذ نجد الأفراد و الجماعات ينتظمون في وحدات و أنساق اجتماعية متباينة وفق نموذج بنائي معين يسمح بتحقيق أهداف محددة ينشأ من أجلها التنظيم . ومن هنا بدأت مشكلة إدارة هذا التنظيم و أهميتها منذ أن كبر حجم المشاريع و احتياج صاحب العمل إلى من يساعده ، أين برزت فكرة الانتظام و ضرورة التعاون مع الآخرين، من خلال تقسيم الأعمال و تنظيم الجهود لبلـوغ أهداف محددة لم يكن الفرد وحده قادرا على بلوغلها. و مع كبير حجم المنظمات و ازدياد أنشطتها و ارتفاع عدد الأفراد العاملين بها، ازدادت الحاجة إلى ايجاد أساليب و طرق أكثر تطورا تساعد في تسيير شؤون تلك المنظمات و تعظيم الأرباح.من أجل هذا الشأن تطور الفكر التنظيمي خلال سنوات طويلة من الممارسات الإدارية في المؤسسات المختلفة بفضل إسهامات دراسات و بحوث عدد كبير من المفكرين و العلماء، الذين قاموا بإثرائه بكثير من الآراء و الأفكار المفيدة، من خلال طرحهم لنماذج و نظريات تفسر الإدارة كظاهرة اجتماعية. وفي أثناء هذا التطور اتسم الفكر التنظيمي بسمات ميزت كل مرحلة من المراحل التي مر بها ، من حيث المداخل والاتجاهات التي وجه إليها هؤلاء العلماء اهتماماتهم، الأمر الذي نتج عنه أكثر من رافد فكري، تمثل في أكثر من مدرسة ، لكـل منها نظرياتها و أرائها وروادها الذين أثرت بهم هذا المجال ،هذه النظريات التي لا تزال تحظى حتى وقتنا هذا باهتمام الباحثين والدارسين والممارسين للإدارة، لما تقدمه من مفاهيم ومبادئ وقواعد وأساليب منظمة للأنشطة والأعمال الهادفة.و نحن في هذا المقام و من خلال هذا المقال إنما نريد أن نسلط الضوء على أحد أهم النظريات الاجتماعية الرائدة في علم الاجتماع، و هي النظرية البنائية الوظيفية ، بشكل قراءة جديدة نبرز من خلالها مساهمات روادها في تطوير الفكر التنظيمي و آليات فهم السلوك البشري داخل التنظيم بغية السيطرة عليه و توجيهه الوجهة المرغوبة.
برزت مساهمات البنائية الوظيفية في الفكر التنظيمي بعد الانتقادات التي وجهت إلى النظريات الكلاسيكية الخاصة بالإدارة البيروقراطية ، و كذا النظريات ذات البعد الواحد. حيث ينطلق هذا الاتجاه من فكرة مفادها أن الظواهر تتشابك في بينها، وأن التنظيمات عبارة عن أنظمة اجتماعية تتكون من مجموعة من الأنساق الاجتماعية الفرعية تتشابك وتتفاعل فيما بينها و تهدف إلى تحقيق التكيف مع الكل الذي تعتبر هي جزء منه.يرى أصحاب الاتجاه الوظيفي أن النظم الاجتماعية مثلها مثل الكائنات الحية، لها حاجات الاستمرار في الوجود و التكيف مع البيئة وتحمل بين أجزائها نمطا من الاتصال المتبادل. و المنظمات كأنساق مترابطة تتكون من سلسلة مترابطة من العمليات. فهذا الاتجاه ينظر إلى المؤسسة بوصفها بناء كلي يتكون من مجموعة من الأنظمة الفرعية الفعالة، التي تتفاعل فيما بينها لتحقيق الهدف ، أو بصيغة أخرى ، المؤسسة نسق اجتماعي يعمل ضمن نسق أكبر ، و تحتوي في نفس الوقت على أنساق فرعية تعاونية ( شستر برنارد) تتفاعل فيما بينها لتحقيق وظيفة في بنائية النسق الأكبر. و النظام الكلي في هذه النظرية يأتي قبل الجزء، و لفهم الجزء بالضرورة يسبقه فهم الكل ؛ لأن الأنساق الفرعية ما هي إلا أنساق تعاونية لها تأثير وظيفي متبادل من أجل خدمة الكل. إن المنظور الوظيفي يقوم أساسا على تحليل و تفسير السمات البنائية و العمليات الاجتماعية التي تميز المنظمات ، و يحدد العناصر البنائية التي يجب توفرها في التنظيم كالآتي: (1)· وجود جماعة ثابتة لها قيم تضامنية.· وجود مجموعة من الأهداف المحددة الواضحة التي ترسم أبعاد التنظيم و نشاطاته و تبرر وجوده و تحافظ على بقائه و تحديد طريقة تحدد هذه الأهداف من خلال معايير و أدوار محددة.· إتباع تنظيم دقيق لنشاطات الأفراد بطريقة تضمن أفضل تقسيم للعمل يمكن أن يتولى بمقتضاها كل عضو مهام وواجبات محددة يتعين عليه أداؤها إذا ما أراد الاستمرار في عضويته.· وضع نظام رئاسي (متسلسل رئاسي) يحدد واجبات وحقوق كل عضو داخل التنظيم يرتبط به تسلسل محدد للسلطة يتخذ شكلا هرميا ( تسلسل السلطة).· وضع نظام محدد للاتصال يحدد القنوات و المسارات التي تنظم العلاقات الرئاسية بين كافة المستويات داخل التنظيم.· إتباع نظام عادل في التعيينات و الترقيات و الأجور و المكافآت.· وجود نظام قانوني يضبط سلوك الأفراد.يرتكز هذا المدخل البنائي الوظيفي على جملة من العناصر من شأنها تحقيق الهداف البنائي الوظيفي ، و هي : (2) 1. التاريخ : حيث يفيد في فهم الواقع الحالي من خلال استقراء التطور الذي حدث في الماضي، و ماهية العوامل التي جرت خلال الفترة الماضية و أدت إلى استمرار أو عدم استمرار منظمة العمل في آداء العمل في فترات متتالية، و بعدها قياس الحاضر باعتباره نتاج الماضي و التنبؤ بالمستقبل باستعمال نفس المعايير ، و يفيد ذلك جدا في تحليل ظواهر التنظيم في مقدمتها الإدارة.2. القيـم: و تعتبر عناصر بنائية تشتق أساسا من التفاعل الاجتماعي ، لها دور بالغ الأهمية لأنها تساعد على تحليل الأهداف و السلوك و التفاعل و البناء الاجتماعي، كما تفيد في فهم مجتمع التنظيم باعتبار أن النشاطات في مختلف المنظمات تستمد دلالتها من الأهداف و القيم و الغايات التي تستطيع فهمها فقط.3. البعد التكنولوجي : و ما يرتبط به من تقدم و زيادة في تقسيم العمل و زيارة فرص العمل و ما يصبحهم أيضا من توترات و مشاكل.4. الأهداف التنظيمية : و التي يلزم أن يكون لها الأولوية على أهداف الأفراد و مطالبهم الشخصية فللأهداف التنظيمية مبادئ تمت صياغتها حين قام المجتمع الصناعي ؛ تتحدد بصفة رسمية، يعمل الجميع من أجل تحقيقها. إن الأهداف التنظيمية و الأهداف الفردية لأعضاء البناء الاجتماعي (التنظيم) تمر جنبا إلى جنب حتى لا يحدث التضارب أو الصراع. و إن حدت التغيير في الأهداف لضرورة معينة كالتقدم التكنولوجي أو غيره ، يلزم أن تواكبه الأبعاد السوسيولوجية بالدراسة و الفحص.5. البناء التنظيمي : و يتحدد في شكل الهرم الوظيفي داخل مجتمع التنظيم ، و الذي يقع في قمته أعضاء الإدارة العليا ، يليهم أعضاء و مستويات الإدارة الوسطى و الإشراف، في قاعدة الهرم يكون العمال ، فالهرم الوظيفي عند البنائيين يقوم على الأدوار Rôles التي يقوم بها الأعضاء كل في مركزه و مكانته في الهرم.فالبناء الاجتماعي لمجتمع التنظيم يتكون من المراكز و الأدوار و السلطات و المسؤوليات و القواعد التي تحدد نمط السلوك المتوقع بطريقة رسمية.و لتفاصيل أوفى عن مساهمة هذه النظرية ، نطرح آراء و مساهمات جملة من مفكريها و روادها الأساسيين كل على حدا ، بهذا الشكل : I . النظام التعاوني لشستر برناردِC.Barnard: كانت مساهمة شستر برنارد بمثابة حلقة الوصل بين تحليلات ماكس فيبر ونظريته البيروقراطية و بين نظريات البنائية الوظيفية ، فهو من رواد النظريات متعددة الجوانب، مساهمته في سبيل التنظيم كانت بإقراره وجود نسق تعاوني كمركب معقد فيزيقيا ، بيولوجيا،و شخصيا و سوسيولوجيا، له علاقة متميزة من خلال التعاون بين الأفراد. فالتنظيم عنده عبارة عن نظام تعاوني يقوم على أساس تعاون شخصية أو أكثر من أجل تحقيق هدف محدد . و التنظيم بهذا المنطلق يمثل وحدة فرعية في نظام أكبر ، من ناحية ، كما يضم وحدات أصغر منه من ناحية أخرى، و بدورها الأنساق الفرعية هاته تتضمن نسقا تعاونيا داخليا. إذن التنظيم نظام مفتوح.(4)يقول برنارد بأن التنظيم يتأثر بجملة من القضايا، في مقدمتها البيئة أو المناخ المادي للمحيط ، و كذا المناخ الاجتماعي الذي يعتبره أشد تأثيرا من الأول و الذي يصل تأثيره إلى داخل التنظيم عن طريق الأفراد الذين يلتحقون بعضوية التنظيم أو يتعاملون معه، و أن التنظيم يتميز بوجود جماعات بشرية تتعاون من أجل أهداف محددة.إن لب مساهمة برنارد يكمن في اهتمامه الكبير بالعنصر البشري و بالدوافع الإنسانية المحرك الرئيسي لأي نشاط بالتنظيم ، و على الإدارة أن تعمل على تشجيع تكوين الجماعات و محاولة التنسيق بينها بإيجاد الجو التعاوني المناسب.و في هذا الصدد يطرح برنارد 4 تقسيمات مميزة للأنساق التعاونية توجد داخل التنظيمات بالفعل ، تظهر في : 1. علاقات بالبيئة الفيزيقية.2. بالبيئة الاجتماعية.3. بالأجــزاء.4. و في علاقات وثيقة بعدة متغيرات تنظيمية أخرى.العنصر الأول يوضح أن أي نسق تعاوني ليس معزولا عن البيئة الفيزيقية الخارجية مع الأنساق الفرعية الأخرى من التنظيمات، أما الثاني فيشير أن كل العناصر الاجتماعية مرتبطة في علاقتها بالموقف التعاوني ، و هذه العلاقة تظهر في عدة أشكال مميزة هي : · نشاطات الأفراد داخل التنظيم.· نشاطات المواقف الأخرى للأفراد ، سواء كانت في صور تعاون أم صراع.· و في احتكاك النسق مع الأنساق التعاونية الأخرى.· يظهر عن طريق الأنساق التعاونية العليا ، نتيجة للتماسك الداخلي بالنسق التعاوني نفسه.أما العنصر الثالث فيشير إلى الاتحاد بين البيئة الفيزيقية و الاجتماعية التي يتميز بها التنظيم.على المدير حسب هذا الرأي الذي يطرحه برنارد ، أن يعلم بحقيقة التعاون بين الأنساق الفرعية و أن يحاول أن يسهل عملية الاتصال التي تساعد على التعاون أكثر وسهولة تبادل المعلومات بين الأفراد، و أن يشجع تكوين الجماعات و أن يعمل على تحقيق احتياجاتها و مقاربة أهدافها غير الرسمية مع الأهداف الرسمية للتنظيم ، مستخدما في سبيل ذلك المغريات ـ كما يطلق عليها برنارد ـ و هي تعني الحوافز التي من شأنها أن تحفز الأفراد و الجماعة على العطاء.إن برنارد يشيد بأهمية الحوافز كوسيلة مهمة لتحريك دوافع العمل لدى الأفراد ، لأن ـ حسبه ـ الفرد يهتم كثيرا بنوعية المزايا التي يحققها مقابل تعاونه مع التنظيم في انجاز أهداف معينة ، و التي يريدها أن تكون تساوي أو تفوق ما يبذله من جهد ، على الأقل من وجهت نظره هو.إذن مشكلة إدارة الموارد البشرية لدى برنارد يحصرها في محاولة استقطاب أكبر مساهمة ممكنة من الأفراد و هذا ما يعتمد ـ في نظره دائما ـ على نوعية الحوافز التي يقدمها التنظيم و مدى اقتناع الأفراد بها، أو مدى تلبيتها لاحتياجاتهم غير المشبعة.و يطرح برنارد في هذا الشأن أنواع المغريات بالشكل الآتي: (5)Ø المغريات المادية مثل النقود و غيرها من المزايا المادية ذات القيمة.Ø المغريات الشخصية غير المادية، كالفرص المتاحة للتقدم و التفوق و الوصول إلى مراكز السيطرة في التنظيم.Ø طرق العمل المادية الملائمة، و التي تعتبر أيضا من المغريات التي قد تكون لها أهميتها في بعض الأحيان.Ø المغريات المعنوية مثل التقدير للجهود المبذولة و الشعور بالخدمة و الولاء للتنظيم.Ø حافز الارتباط الجماعي و الشعور بالانتماء إلى جماعة تؤيد الفرد و تحميه.Ø حافز المشاركة و الشعور بالأهمية نتيجة الإسهام في اتخاذ القرارات.و يحدد برنارد بعض الطرق التي يلجأ إليها التنظيم للحصول على اقتناع الأفراد بالحوافز المتاحة ـ كما يشير إليه على السلمي ـ بالقهر أو الترويج لهذه الحوافز و تبريرها لكي يقبل عليها الأعضاء ، أو العمل على خلق الدوافع و الرغبات المناسبة للحوافز من خلال عمليات التعليم و التدريب. II. تالكـوت بارسـونزT.Parsons : بنيت مساهمة بارسونز جملة من الأفكار التي تنطلق أساسا من فكرة أن التنظيم عبارة عن نسق اجتماعي طبيعي يتكون من : 1. وحدات فرعية (أقسام ، وظائف ، جماعات مهنية ، إدارات) ، و هي في نفس الوقت وحدات فرعية داخل نسق اجتماعي أكبر (اقتصادي ، سياسي ، ...)2. أوجه نشاط رسمية موجهة نحو انجاز هدف محدد.3. يتوافر في التنظيمات و سائل لحل المشاكل التي تواجهها في المحافظة على أنماط العلاقات الداخلية.4. التنظيمات أنساق فرعية توجد في بيئة.نظرية بارسونز تتعامل مع التنظيم بوصفه نسق مفتوح يؤثر و يتأثر بالبيئة الخارجية ، التي يحصل منها على مدخلاته و يصرف فيه منتجاته. و لكي يقوم النسق الاجتماعي( أو التنظيم) بوظيفته على أكمل وجه، يقول بارسونز أنه بحاجة إلى توفر جملة من المتطلبات ، يحددها في أربعة أساسية، اثنان منها يهتمان بالعناصر الخارجية للنسق و هما: المواءمة( التكيف) و تحقيق الهدف ، و اثنان آخران يرتكزان حول استقرار و توازن النمط و هما : التكامل و الكمـون.1. التكيف أو المواءمة: و يشمل كافة الوسائل التي يستعين بها التنظيم في أن يحصل من بيئته على ما يحتاجه بناؤه لاستمرار يته.2. انجاز أو تحقيق الهدف :و يشمل كافة الوسائل التي تساعد التنظيمات على انجاز أهدافها المحددة.3. التكامل : و الذي يتمثل في كشف الوسائل التي يمكن أن تتفق بها أوجه نشاط الوحدات الفرعية التي يتكون منها النسق مع أوجه نشاط الوحدات الأخرى في مستويات أخرى.4. الكمون: أو ما يطلق عليه بإدارة التوترات و المحافظة على النمط.هذه هي إذن ـ حسب بارسونز ـ أهم المشكلات التي يمكن أن تواجه التنظيم ، أو بصفة أدق ، التي تواجه أعضاء الإدارات الذين يهمهم جدا معرفة المشاكل و تحديدها حتى يتمكنوا من اتخاذ القرارات السليمة لحلها من أجل ضمان الاستقرار و الاستمرارية، و التي تعتمد أساسا على فكرة تحقيق الأهداف.لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا ، عن الحلول التي يقترحها بارسونز لمواجهة هذه المشاكل الرئيسية التي تواجه التنظيم ؟ أو بعبارة أخرى ، ما هي التحليلات التي يقترحها نموذج بارسونز للإداريين المسئولين عن التنظيمات المختلفة حتى يتمكنوا من مواجهة هذه المشاكل الأربعة؟" يحلل بارسونز النماذج الأربعة و يقول أن مطلب التكيف أو المواءمة في التنظيم يقابله أو تعبر عنه مشكلة تدبير كل الموارد البشرية و المادية لتحقيق الأهداف ، و مطلب تحقيق الهدف يتحدد في حشد الموارد التنظيمية من أجل تحقيق الأهداف ، هذه الموارد التي يكون قد تم تدبيرها في تحقيق مطلب المواءمة و التكيف ، و النجاح في تحقيق الهدف يعتمد بدرجة كبيرة على ملائمة الوسائل للغايات و الأهداف"(6)
أما عن مطلب الكُمون فيتفرعْ إلى مطلبين آخرين هما : 1. تدعيم النمط: و الذي يتعلق بمدة الانسجام و التطابق بين الأدوار التي يؤديها الفرد في التنظيم و الأدوار التي يقوم بها في الجماعات الخارجة عن التنظيم (المجتمع) ، مما يفرض ضرورة وجود ميكانيزمات تساعد على خلق الانسجام و التوازن النسبي بين التوقعات التنظيمية و التوقعات التي تحدث خارج نطاق التنظيم.2. مطلب احتواء التوترات التنظيمية :و استيعابها الذي يتحقق من خلال ضمان وجود دافعية كافية لدى الفرد لكي يستطيع أداء مهامه التنظيمية (7) [بتصرف] لقد أفاد بارسونز كثيرا الفكر الإداري من خلال تحليله للنسق التنظيمي من وجهة نظر نظامية ثقافية منطلقا من القيم و الطابع النظامي ، أين نادي بضرورة أن تنسق القيم التنظيمية مع قيم المجتمع ، لأن هذه الأخيرة هي التي تعطي صفة الرشد للأولى. وصفات النسق التنظيمي و خصائصه تتحدد في: 1. ضرورة وجود القيم في الأنساق التنظيمية لأنها تلعب دورا وظيفيا يعمل على ديمومة و استقرار التنظيم.2. أهمية الجماعة و الدور التنظيمي، و اعتبار نسق القيم أساسي و هام في التنظيم نظرا لمشاركة الأفراد في وظائف التنظيم.و في هذا الصدد بالضبط يحدد بارسونز مجموع القيم التي تواجه شاغلي الأدوار في التنظيمات ، و التي على الإدارة أن تنتبه إليها أثناء تعاملها مع الأفراد كالآتي: ¨ قيم النسب في مقابل قيم الإنجاز.¨ قيم الانتشار في مقابل قيم التخصص.
¨ قيم الاصطفائية في مقابل قيم العالمية.¨ قيم العاطفة في مقابل قيم الحياد.¨ قيم الاهتمام بالجماعة في مقابل قيم الحياد العاطفي.لأنه بناء على هذه القيم يمكن فهم سلوكات الأفراد داخل التنظيمات، و بالتالي يمكن التنبؤ بها مما يتيح فيما بعد التحكم بها و إخضاعها لخدمة أهداف التنظيم عامة.إن المتتبع لمساهمة بارسونز و نموذجه يجد أن فكرة الصراع عنده متجاهلة تماما ، لأن تركيزه كان منصبا على دراسة نتائج الفعل أكثر من دراسة أسباب حدوثه ، ففي فكرة الصراع تجده يهتم بما ينتج عن هذه الظاهرة و ليس أسبابها.III. روبرت ميرتون : R.Merton يمكن استنتاج مساهمات ميرتون في مجال الفكر التنظيمي من خلال جملة القضايا التي طرحها في تحليلاته الخاصة بالبناءات البيروقراطية في إطار المدخل الوظيفي، و التي يمكن تلخيصها في النقاط التالية: Ø البناء الاجتماعي لديه يتميز بطابع الرسمية و العقلانية في تحديد أنماط النشاط التي ترتبط في صور وظيفية لتحقيق أغراض و أهداف التنظيم التي يرمي إليها.Ø كل بناء تنظيمي حالة متكاملة من سلسلة من الوظائف مع قواعد و التزامات محددة.Ø ضرورة توفير عنصر الكفاءة و الفاعلية و تحديد المسؤوليات المختلفة. Ø السلطة قوة للضبط و التحكم داخل التنظيمات.Ø المكانة العلمية و المعرفية تتحدد حسب دور الفرد التنظيمي و تسلسله الإداري و المهني داخل بناءات التنظيم.(8) بتصرفبالرغم من أن ميرتون قد انطلق في تحليلاته من النظرية البيروقراطية إلا أنه ركز على الجانب الوظيفي لها ، و قال أن البيروقراطية برشدها و عقلانيتها و بتحديدها الأهداف المرجوة من التنظيم و تحديد المسؤوليات و تنظيم العمل ، فعلا تساعد على ضبط السلوك و التنبؤ به ، لكنها تهمل شيئا أساسيا في نظر ميرتون هو اتجاهات الأفراد و مشاعرهم و الجماعات غير الرسمية التي تتكون داخل التنظيم الرسمي ، و التي تلعب دورا مهما. انطلاقا من هذا يوضح ميرتون أهمية جماعات العمل غير الرسمية و يثبت وجودها و مدى مساهمتها في تحقيق الأهداف التنظيمية الرسمية ذاتها. و لا يقف عند هذا الحد فقط بل و يؤكد على أنها عوامل أكثر ديناميكية ذات أغراض تنظيمية هامة، فهو يهتم بالملامح البنائية للبيروقراطية و مدى أهميتها في الإدارة و التنظيم ، لكن ليس على حساب مشاعر و اتجاهات الأفراد ، لأن القواعد المعيارية المجردة تخلق نوعا من الصراع و التنافس بين الأعضاء الرسميين كالصراع على السلطة و التسلسل الإداري ، فبالضرورة عند حدوث ذلك تظهر الحاجة إلى جماعات غير رسمية ثانوية تكون مهمتها تنظيم العلاقات الاجتماعية و تهتم بشؤون الأفراد.إن روبرت ميرتون لم يسعى إلى "نفي صدق النموذج البيروقراطي لفيبر ، لكنه سعى إلى توضيح جانب آخر، هو النتائج التي تتخذ اتجاها معاكسا لأهداف الفعل و أسسه" (9)و التي تؤدي إلى جمود السلوك و صعوبة التكيف مع مهام الوظيفة (المعوقات الوظيفية).بهذا يمكن تلخيص ما قدمه ميرتون من مساهمة و تصور فيما يعرف بنظريته متوسطة المدى ، و التي تقوم على أساسا ثلاث مفاهيم و أضدادها ، و هي :1. الوظائف الكامنة أو غير المقصودة مقابل الوظائف الظاهرة.2. المعوقات الوظيفية مقابل الوظائف.3. البدائل الوظيفية.(10)IV. فيليب سلزنيكP.Salznick : أما سلزنيك الذي يعتبر من أكبر ممثلي الاتجاه البنائي الوظيفي ، فجاءت مساهمته مشابهة إلى حد كبير مساهمات تالكوت بارسونز و روبرت ميرتون ، يختلف عنهما فقط في أنه اعتمد في وضع نظريته على دراسة فيزيقية (أمبريقية) أجراها على منظمة التنسي فالي Tennessy authority في حين استند بارسونز و روبرت ميرتون إلى رؤية نظرية مجردة. ففي حين ركز ميرتون ـ كما مر ـ على القواعد الرسمية و تداعياتها الوظيفية " تركز تفكير سلزنيك حول فكرة هامة و هي أهمية البناءات غير الرسمية في البناء الرسمي التنظيمي، لما لها من آثار ايجابية . و هذا ما هو ملاحظ في التنظيمات الكبرى ، حيث توجد العديد من القواعد مدونة أو مكتوبة / مما يتطلب وجود الجماعات غير الرسمية كأنساق ضبط تظهر أهميتها خاصة في مراحل التحول التنظيمي و البعد عن القواعد التنظيمية"(11) بالإضافة إلى ذلك يؤكد سلزنيك على فكرة تفويض السلطة و ما يترتب عليها من نتائج غير متوقعة ، و في ذلك نجده ينطلق من قضية أساسية هي " أن التنظيم يواجه مطلب الضبط الذي تمارسه أعلى المستويات الرئاسية في التنظيم و هو ما يفرض بالضرورة تفويض دائم للسلطة ، بحيث يتخذ هذا التفويض طابعا نظاميا يترتب عليه نتائج مباشرة ، كزيادة فرص التدريب على الوظائف المتخصصة و اكتساب الخبرة و في ميادين محددة ، مما يمكن عضو التنظيم من مواجهة المشكلات و معالجتها."(12) و يذهب سلزنيك إلى أن البيروقراطية تواجه دائما الحاجة إلى تفويض السلطة لأنساق فرعية داخل التنظيم ( هذا الأخير الذي يتكون من مجموعة من الأنساق الفرعية) نظرا لتعقد مهام الإدارة و تعقد مسؤولياتها. بيد أن التفويض من جهة يؤدي إلى تمييع الأهداف العامة للتنظيم لأن وحداته الفرعية ستتجه أكثر فأكثر نحو تحقيق أهدافها الخاصة و اعتبارها غايات في حدذاتها.و مما يعبر عن اتجاه سلزنيك البنائي الوظيفي هو توضيحه لفكرة أن هناك نتائج وظيفية و أخرى غير وظيفية للتفويض ، أي معوقات وظيفية ، و عالج هذه الأخيرة بصفة مغايرة عن ما ذهب إليه ميرتون ، فأوضح النتائج المترتبة عن المعوقات الوظيفية و كشف عن الميكانيزمات المعالجة لهذه المعوقات من خلال تجربة منظمة التنسي فالي ، التي لجأت إلى إشراك الأطراف المتعددة في عملية اتخاذ القرار ، حتى يكون القرار جماعي.و يلفت سلزنيك نظر الإداريين إلى فكرة أن الأفراد داخل النسق التنظيمي يميلون إلى مقاومة كل معاملة لهم باعتبارهم وسائل ، و هم يتفاعلون كجماعات و يعملون على تحقيق أهدافهم و حل مشاكلهم. و مما يتضمنه البناء الرسمي بطبيعة الحال الكثير من العناصر العقلانية التي تظهر في السلوك التنظيمي للأفراد ، مما يتطلب وجود نسق تعاوني بين مختلف بناءات التنظيم من أجل تحقيق التوازن الداخلي و الخارجي للسلوك، و تظهر الحاجة هنا إلى الجماعات غير الرسمية كأنساق ضبط غير رسمية تساهم في انجاز الأهداف التنظيمية الرسمية.ويضيف سلزنيك مشيرا إلى قضية أخرى هامة تتمثل فيما أطلق عليه بحاجات الأنساق ، حيث يقول " أنه لكي تشبع الأنساق حاجاتها تواجه من جانب أجزائها المكونة لمقاومة الأفعال التي لا تخدم أغراضها..."(13) ،كما أوضح بأن الاهتمام بالشخصية التنظيمية هو أحد المداخل الهامة لفهم العمليات التنظيمية بشكل واقعي، حيث تتداخل رغبات الأعضاء و تكيف مع البناء التنظيمي من أجل تحقيق النسق التعاوني.إن سلزنيك يهتم بكل من الفرد و التنظيم معا و اعتبارهم ككل طبيعي ، و اعتبار البناءات التنظيمية بناءات مختلطة لها نتائج سيكولوجية معقدة مما يتطلب ضرورة الموائمة أو التكيف الديناميكي للمتغيرات الداخلية و علاقاتها بالبيئة الخارجية من أجل معرفة الظروف الجديدة التي تطرأ كمشاكل تواجه كلا من التنظيم و أفراده، و تؤثر على تحقيق الأهداف العامة أو تنفيذ سياسات التنظيم.و يضيف سلزنيك في الأخير أن حاجات الأفراد لا ينبغي إشباعها عن طريق الفعل الواعي للأفراد ، بل عن طريق النتائج غير الواقعة لأفعالهم ، و هكذا تنشأ البدائل الوظيفية عندما لا نستطيع إشباع الحاجات بطرق مقبولة ثقافيا. إذن فهو يعتمد على الميكانيزمات اللاشخصية التي من خلالها تؤدي التنظيمات وظائفها أكثر من اعتمادها على الدافعية ( التي لم يغفلها تماما)، فهو يقول " ... علينا في مثل هذه الظروف أن نحلل السلوك الصادر من أعضاء التنظيم قي ضوء استجابة التنظيم لحاجاته و تلبيته لها".(14) و يؤكد ذلك أيضا في عبارة أخرى "... إنني لعلى يقين من أن النسق هو الذي يستشعر الحاجات ، و هو الذي يستجيب لها ، و هذا هو ما جعلني أؤكد الطابع العضوي للتنظيم و أنظر إليه بوصفه نسقا تعاونيا . إن التنظيم ككل هو الذي يصل إلى القرارات و هو الذي يقوم بالأفعال و هو الذي يحقق التكيف على أوسع نطاق و إلى أبعد مدى" (15) V. ألفـــــن جولدنـر A. Goldner: تستمر تحليلات البنائية الوظيفية للتنظيم و محاولات فهم سلوك أفراده هذه المرة مع ألفـن جولدنر واحد من أبرز ممثليها كذلك ، الذي ينطلق كسابقيه دائما من تحليلات ماكس فيبر ،لكن هذه المرة حاول جولدنر اختبار متضمنات نظرية فيبر واقعيا ، من خلال تجربة قام بها بأحد مصانع الجبس بأمريكا ، التي أورد نتائجها في كتابه ( أنماط البيروقراطية في الصناعة) ، والذي أورد فيه أن ماكس فيبر قد أخلط بين أنماط السلطة القانونية ووضعها كما لو كانت نمطا واحدا، أي أن "النموذج البيروقراطي استخدمه فيبر كأداة نهائية بدلا من أن يستخدم كمجموعة من الفروض التي يتعين التحقق منها من خلال النتائج التجريبية"(16)من هذا الرأي فرق جولدنر بين ثلاثة أنماط من القواعد البيروقراطية: 1. القواعد البيروقراطية النيابية: و فيها توضع القواعد القانونية بالاتفاق بين الرئيس و المرؤوس ، و يعكس هذا النمط رضا الإدارة و العمال و يرتكز على أسس ديمقراطية ، و يعتمد عليها كثيرا لمنع الصراعات و التوترات المحتمل نشوؤها داخليا.2. القواعد البيروقراطية الجزائية أو العقابية: و هي تفرض القواعد على الأفراد، و تستمد شرعيتها من جانب الهيئة الإدارية المتواجدة في البناء التنظيمي نفسه. (17) 3. القواعد البيروقراطية المزيفة: و فيها تفرض القواعد و اللوائح التنظيمية من هيئات أو جهات خارجية، بمعنى أن لا دخل لإدارة التنظيم أو عماله في وضع أو تحديد القواعد التنظيمية و السياسية الخاصة بالمنظمة.من هنا يتضح أن جولدنر قد كشف عن الخلط الذي وقع فيه فيبر، هذا الأخير الذي لم يميز بين القواعد القانونية التي تفرضها السلطة وبين تلك القواعد التي يتم الاتفاق عليها بين الرئيس و المرؤوس.و إذا رجعنا إلى نتائج جولدنر في دراسته التي أجراها في مصنع الجبس الأمريكي ، نجده قد توصل إلى نتيجة مفادها أن القواعد البيروقراطية العقابية أو الجزائية هي النمط الذي كان يسود المصنع ، و ما يلفت النظر هنا هو اكتشافه أن كل من الرؤساء و المرؤوسين كانوا يستخدمون هذه القواعد لأهداف مختلفة ، ففي حين يستخدمها الرؤساء بهدف العقاب ، يستخدمها المرؤوسون من أجل المساومة ، بمعنى أن هذا النمط من القواعد البيروقراطية ـ كما يشير إلى ذلك الدكتور طلعت إبراهيم لطفي في كتابة (علم الاجتماع الصناعي) قد تنطوي على معوقات وظيفية أو صراعات ، لأن القيم المستندة إليها لا تلقى قبولا من كل عضو في التنظيم كما هو الحال بالنسبة للقواعد البيروقراطية النيابية. و يوضح جولدنر في نفس السياق ، أن التنظيم الذي يعتمد على نمط البيروقراطية النيابية يلجأ إلى تزويد العاملين فيه بالعلم و الثقافة المتخصصة و التدريب، و غالبا ما يرجع الانحراف عن القواعد البيروقراطية النيابية إلى جهل العاملين و عدم إلمامهم بهذه القواعد التي تلقى قبولا عاما من جميع الأفراد الذين اتفقوا على وضعها.(18) إن لب مساهمة ألفن جولدنر فيما يخص إدارة الموارد البشرية بالتنظيم يتمحور أساسا حول القواعد البيروقراطية الجزائية و النيابية ، و على كل هيئة إدارية أو تنظيمية أن تنتبه إلى هذين النموذجين من القواعد حتى تستطيع السيطرة و تحقيق الأهداف.لكن يبقى أن نشير في الأخير أن النموذجين السابقين اللذين طرحهما جولدنر (حسب السيد الحسيني في كتابه علم اجتماع التنظيم) يكشفان عن استحالة التوصل إلى معايير مقبولة. و لكي يتجنب جولدنر هذا القصور بحث عن بعد آخر هو تعاقب قادة التنظيم ، الذين أعزى إليهم في الأخير موضوعية القواعد البيروقراطية.VI. بيتــر بـلاو P.Blau : عرض بـلاو أفكاره و آرائه حول التنظيمات في كتابه ( ديناميكية البيروقراطية) الذي أشار فيه للدراسة الأمبريقية التي قام بها على هيئتين حكوميتين تنظيميتين ، توصل من خلالها إلى عدة نتائج هامة توضح طبيعة البناءات الداخلية و الخارجية للتنظيم المدروس و زيادة لفهم الواقع التنظيمي من خلال المدخل البنائي الوظيفي ، و لقد كشفت تحليلاته عن عناصر و متغيرات هامة لمعرفة الجوانب التنظيمية مثل التكيف و المواءمة الداخلية للعناصر البيروقراطية ، و توصل أيضا لإدراك مدى تأثير التغيرات التي تطرأ على الموقف الخارجي و أنه لا يعتبر العامل الوحيد المؤثر على البناءات الداخلية و إحداث التغير فيها، لأن معظم تلك البناءات لها إجراءات و أغراض معينة، و لها نتائجها الخارجية عن التنظيم و الأفراد أيضا. و بالرغم من وجود الانجازات الموضوعية للوظائف الداخلية، هناك أيضا الجوانب غير الوظيفية، و من الصعوبة تحقيق التكيف التام نظرا للتغيرات التي تحدث على طبيعة الوظائف و الأساليب الإدارية. (19)ويركز بلاو على ضرورة وجود التماسك أو التضامن الاجتماعي الذي يقوم أساسا على المساواة في المكانة ، و اعتبار التعاون مظهرا تنظيميا باعتباره مصدرا هاما للتماسك بين جماعات العمل.و يعرض بيتر بلاو مجموعة من المقترحات من شأنها القضاء على الخلل الوظيفي و تحقيق التكيف بالشكل الآتي20) 1. تحديد حدود معينة لضمان سلامة العمل التنظيمي.2. أهمية التوجيه المهني لتأدية الوظائف و انجازها.3. إقامة جماعات العمل غير الرسمية.4. العمل على حل الصراع التنظيمي.5. أهمية توزيع الأعمال حسب المتطلبات الوظيفية التنظيمية.هذه الاقتراحات الخمسة التي تعمل على إعادة التكيف مع المتغيرات التي تظهر على المستوى الداخلي و الخارجي للتنظيمات.VII. أميتـــاي اتـزيوني A.Etzioni:تتمحور مساهمة اتزيوني حول مفهومين أساسين نادى بهما كعمليات لا مفر منها في التنظيمات مهما اختلفت ، و هما ظاهرتا الاغتراب و الصراع ، حيث يؤكد على أنهما عمليتان مرغوبتان في بعض الظروف. لأنه ينطلق كذلك من فكرة أساسية هي أن التنظيم وحدة اجتماعية معقدة يتفاعل داخلها جماعات اجتماعية متباينة و كثيرة ، هذه الأخيرة تشترك في بعض الاهتمامات و المصالح و لكنها في الوقت نفسه تحتوي على مصالح و اهتمامات متعارضة ، خاصة إذا ما تعلق الأمر بطريقة توزيع الأرباح و الفوائد في التنظيمات ( على حد رأي الدكتور عبد الحميد رشوان) و نفس الجماعات تلك نجدها تشترك في بعض القيم القومية ، و تختلف على أخرى. إذا فهذه الجماعات أثناء نشاطها ـ وفقا لما ذكرـ قد تتعاون في مجالات معينة أين تكون الاهتمامات و المصالح مشتركة ، و تتنافس في المجالات الأخرى التي تتعارض فيها المصالح.و يشير اتزيوني إلى أن أكبر الجماعات التي يحدث بينها الصراع على المصالح هما جماعة العمل و جماعة الإدارة " و جهود الإدارة نحو جعل العامل يؤدي عمله ، قد يجعل هذا الأخير يعيش حالة من الغربة اتجاه هذا العمل، فهو لا يملك وسائل الإنتاج ، و يفتقر إلى كل فرصة للابتكار و التعبير عن الذات نتيجة لرقابة و تكرار العمل الذي يؤديه ، و لأن عمله أصبح لا معنى له ، و لم يعد له إلا قدر ضئيل من التحكم في وقته و في المكان الذي ينجز فيه هذا العمل ، و تميز حالة الغربة هذه كل التنظيمات"(21) و يذهب اتزيوني على غرار روبرت ميرتون إلى ضرورة وجود نظريات متوسطة المدى في التحليلات التنظيمية التي من شأنها أن تجمع بين مستويات التحليل النظرية المجردة في مجال التنظيم و بين الدراسات المهتمة بحالات فردية أو ظاهرة تنظيمية واحدة، مما ينتج عن استخدام كثير من نماذج التحليل المقارنة للأنواع التنظيمية.(22) وقد ركز أيضا على متطلبات التغيير المستمر التي تطرأ على التنظيمات و أشار إلى وجود صلة وثيقة بين متطلبات التنظيم و متطلبات الأفراد، و ذلك من خلال أنماط الأداء و الكفاءة و الفعالية و الانجاز و الإشباع التام لدى كل من الأفراد و التنظيم معا. كل ذلك يتم في إطار محدد ذي قواعد ضبط مميزة من أجل نجاح التنظيمات في تحقيق أهدافها و زيادة فاعليتها و كفاءتها.و يوضح اتزيوني أنه توجد عدة تصنيفات لعناصر الضبط الاجتماعي و التنظيمي ذات أبعاد تحليلية واضحة، فيزيقية و مادية و رمزية، تتحدد حسب الوضع الإداري الذي يشغله الفرد و المكانة التنظيمية التي يحتلها ، و تختلف أنواع الضبط حسب أنواع التنظيم سواء كانت التنظيمات معيارية أو تعبيرية أو نفعية ، و لكل منها إطار من القواعد الرسمية التي تحدد عناصرها و عملياتها الداخلية.(23)كما هو ملاحظ و من دون أدنى شك أن تحليلات ايتزيوني تؤكد على أهمية المدخل البنائي الوظيفي ( شأنه في ذلك شأن كل من سشتر برنارد ، تالكوت بارسونز، روبرت ميرتون ، فيليب سلزنيك و ألفن جولدنر ) في دراسة التنظيمات ، لكن ما يفرقه عنهم إضافة إلى ما تقدم ذكره من أفكار ، هو تركيزه على التحليل المقارن و إقامة النماذج التحليلية الأكثر واقعية و التي تؤدي إلى إثراء النظرية التنظيمية عموما.ثانيـا . النظريـــة المعدلـة: و يندرج تحتها أعمال كل من باك و كريس أرجريس و وليام وايت و رنسيس ليكرت ، الذين ركزوا على فكرة التفاعل بين الأفراد و الجماعات ، في محاولة منهم دائما لفهم سلوك الفرد داخل التنظيم، فكانت مساهمتهم بهذا الشكل: I. نظريـة التنظيم الاجتماعي لـ:" بـاك " White Bakke: يركز باك في دراسته للتنظيم على ما يطلق عليه بالتفاعل أو كما يسميه البعض بمرحلة الاندماج التي تهدف إلى الربط بين أهداف الأفراد العاملين بالمؤسسة و أهداف المؤسسة ذاتها ، فبـاك يعتقد أن الفرد إنما ينضم إلى المؤسسة بغية شيء واحد، و هو تحقيق أهدافه الشخصية آملا أن يستعمل المؤسسة لذلك، في نفس الوقت التي تحاول فيه المؤسسة من جهتها تحقيق أهدافها عن طريق الأفراد العاملين لديها،و في مرحلة الانصهار أو الاندماج كما يطلق عليها ، نجد أن كلا من المؤسسة و الأفراد يؤثر كل منهما في الآخر ما ينتج نوعا من الارتباط، هذا الأخير الذي أطلق عليه باك بروابط المنظمـة Bonds of Organization و يقصد به التنظيمين الرسمي و غير الرسمي.بأسلوب آخر يرى محمود حنفي سليمان في كتابه "وظائف الإدارة" في هذا الصدد بالذات أن عملية التفاعل التي تحدث من خلال الاندماج السالف الذكر بين أهداف المنظمة و أهداف الأفراد العاملين بها يقصد بها: " تلك العملية التي من خلالها تستطيع المنظمة أن تغير الفرد لصالحها و التي من خلاها أيضا يستطيع الفرد أن يؤثر على المنظمة لصالحه هو " (24) لقد ركز "باك" على مفهوم التنظيم الاجتماعي و التكوين الداخلي له حيث عرف التنظيم على انه: " نظم مستمر من الأنشطة الإنسانية المتميزة و المتناسقة التي تستخدم مجموعة من الموارد الإنسانية ; المادية و المالية و الفكرية و الطبيعية في نظام متميز فريد لحل المشكلات ، و يعمل على إشباع بعض الرغبات الإنسانية متفاعلا مع غيره من النظم في البيئة المحيطة به" (25)أي أن الأفراد (الموارد البشرية) عند بـاك هم العنصر الأساسي أو المورد الرئيسي للتنظيـم، و هم بما يتمتعون به من دوافع و اتجاهات و ميول، بالإضافة إلى تكوينهم الجسماني و قدراتهم الفسيولوجية إنما يمثلون واحدا من المتغيرات المحددة للسلوك التنظيمي. إذا التنظيم عند باك نظام مفتـوح يتكون أساسا من الأنشطة و العلاقات الإنسانية، يتفاعل و يعتمد مع/على غيره من التنظيمات المحيطة به أثناء سعيه لتحويل المدخلات التي يحصل عليها من المحيط الخارجي إلى مخرجات في النهاية.و يحدد باك مكونات التنظيم في : (26)1. ميثـاق التنظيـم: و هو الذي يميز التنظيم عن غيره من التنظيمات الأخرى، حيث يحدد هذا الميثاق اسم التنظيم ووظيفته، و الأهداف الرئيسية له، و القيم التي يستند عليها و الرموز التي يرتكز عليها لتأكيد أهدافه.2. الموارد الأساسية: و هي ما يستخدمه التنظيم في أداء وظائفه و تحقيق أهدافه و تشمل العناصر الإنسانية ( التي أعطاها باك أهمية كبيرة) و العناصر المادية (المواد الخام و المعدات و الآلات) و العناصر المالية و الفكرية و الطبيعية في المجتمع المحيط به.3. الأنشطة : و هي التي يمارسها التنظيم و تهدف إلى الحصول على الموارد لتحويلها إلى منتجات يعرضها التنظيم على المجتمع مرة أخرى. و يدخل ضمن هذه الأنشطة، الأنشطة الإنتاجية و الأنشطة الرقابية و الأنشطة الخاصة بالمحافظة على توازن التنظيم و استقراره... 4. روابط التنظيم : و تشير هذه الفكرة إلى التداخل و الاعتماد المتبادل بين أجزاء التنظيم المختلفة و عناصره المتفاعلة.ويحدد باك أنواع الأفراد التي يراها تشكل أهمية بالغة للتنظيم و لسلوكه في :v الأفراد العاملين في التنظيم حاليا.v الأفراد المحتمل انضمامهم لعضوية التنظيم.v الأفراد العاملين مع التنظيم و بالتالي يساهمون في أداء وظائفه و تحقيق أهدافه.و يوضح باك أن العناصر البشرية في التنظيم تتأثر بطبيعته و تكوينه، كما يركز في تناوله للعنصر البشري إضافة ـ إلى الجانب الفسيولوجي الطبيعي له ـ على الجانب النفسي و الاجتماعي، وهذا ما يخالف نظرة أصحاب النظريات الكلاسيكية الذين اغفلوا الإنسان و دوره في التنظيم و اقتصارهم فقط على دراسته من النواحي الفسيولوجية و حسب.II. نظرية التناقض بين الفرد و التنظيم لكريس أرجيرس C.Argyris :كأحد ممثلي النظرية الإدارية المعدلة حاول أرجيرس تفسير السلوك الإنساني في المنظمات كمقدمة للتنبؤ به و التحكم فيه. و السلوك الإنساني في التنظيمات المختلفة في رأي أرجيرس إنما هو حصيلة جملة من العوامل التي إما يكون تفاعلها تفاعلا منفردا أو تفاعلا مع الغير ، و هذه العوامل هي : (27)1. عوامل فردية متصلة بالشخصية الإنسانية.2. عوامل تتعلق بالجماعات الصغيرة غير الرسمية... و هذا يتطلب دراسة الجماعات.3. عوامل تنظيمية رسمية ... التي تتطلب التعرف على الأساليب التقليدية للتنظيم.و لأهمية هذه العوامل يرى أرجيرس أنه من الضروري التعرض لها بالبحث و الدراسة كأساس لفهم السلوك الإنساني في التنظيم . كما يوضح أن العنصران الأساسيان في أي تنظيم هما: الإنسان أو الفرد و التنظيم الرسمي. و اعتمد في توضيحه للعلاقة بينهما على أن هناك تناقضا أساسيا بين ما يطلق عليه متطلبات الشخصية الإنسانية النامية و بين خصائص التنظيم الرسمي ، هذا التناقض الذي تزيد حدته كلما طبقت مبادئ التنظيم الكلاسيكي بحذافيرها ، فأرجيرس يعتقد أن الجو الذي يعمل فيه الإنسان تحت نظام مثل ذاك يتناقض مع الشخصية الإنسانية النامية و المتطورة، كما يطلق عليها. من هذا المنطلق يرى أرجيرس أن المتنفس الوحيد للأفراد و الجماعات لحماية أنفسهم من الضغوطات التي تفرضها متطلبات النظام الرسمي، هو اللجوء إلى تكوين الجماعات غير الرسمية Informal Orgnanization ، و في الوقت نفسه لا يرفض فكرة التنظيم الرسمي كلية و إنما يشترط تعديله بطريقة تخفف من آثاره على الفرد ،مشيرا إلى أن الإنسان يميل إلى التكيف مع تلك الأوضاع التي يفرضها عليه التنظيم الرسمي باستعمال أساليب مختلفة على مستوى الفرد و على مستوى الجماعات كما يلي 28)على مستوى الفرد : 1. يسعى الفرد إلى ترك التنظيم كلية.2. يحاول أن يتسلق السلم التنظيمي، أي أن يصل إلى مركز إداري أعلى حيث يتخلص من جانب كبير من ضغوط التنظيم الرسمي الذي يتركز عبئها على المستويات الدنيا في التنظيم.3. . أن يستخدم أيا من الوسائل الدفاعية التي في حوزته : كالعداونية ... و غيرها.4. أن يصبح مستهترا و غير عابئ بشيء ـ متكاسل و لا يهتم بالتنظيم و أهدافه.5. الانضمام إلى الجماعات غير الرسمية لحمايته من التنظيم الرسمي.على مستوى جماعات العمل: 1. تقييد الإنتاج و تخفيض الجهود المبذولة في العمل.2. إعطاء الطابع الرسمي للجماعات الصغيرة و ذلك بتكوين النقابات لمواجهة سيطرة التنظيم الرسمي بتنظيم رسمي مماثل.3. التركيز في معاملاتهم مع التنظيم على الأجور و المزايا الاقتصادية الأخرى ، أي أن الإنسان ذو الشخصية النامية حين تعترضه خصائص و متطلبات العمل في التنظيم الرسمي غير الملائمة فإنه يعمد إلى تكوين الجماعات غير الرسمية، لأنها تساعده على تحقيق مزايا عديدة منها: · تقليل درجة اعتماده و خضوعه و سلبيته بالنسبة لإدارة التنظيم الرسمي.· تقليل احتمالات تعرضه لتصرفات تحكمية من أصحاب السلطة في التنظيم، فهو يحتمي في الجماعة.· ايضا من شان الجماعة غير الرسمية أن تسمح للفرد بفرصة التعبير عن مشاعره المختلفة التي لا يستطيع أن يعبر عنها بصراحة. · التنظيم غير الرسمي يكوٌن عالما خاصا للفرد تنمو فيه شخصيته الإنسانية دون قيود أو ضغوط.إذن ما نستنتجه مما سبق أنه على الإداريين في معاملتهم مع الأفراد أن لا يتبعوا متطلبات التنظيم الرسمي طبقا للنظرية التقليدية حرفيا دون النظر إلى النتائج النفسانية التي تؤثر على الأفراد ، بل من الضروري التوصل إلى أمر وسط بين رغبات الفرد النامي (بمفهوم أرجيرس ) و متطلبات التنظيم الرسمي، و لعله لتحقيق هذا التقارب المنشود ـ حسب أرجيرس ـ يفترض إتاحة فرص للتفاعل بين الأفراد في التنظيم إلى أقصى قدر ممكن ، و جعل خطوط الاتصالات عبر التنظيم مفتوحة و متشابكة بحيث يندمج التنظيمين الرسمي و غير الرسمي ،و كذلك التوسع في استخدام أسلوب اللجان كوسيلة لإدماج الفرد في التنظيم. من هنا بدأت فكرة الإدارة بالأهداف تتبلور.و لأهمية ما جاء به ارجيرس نورد فيما يأتي شكلا ملخصا لأهم ما طرحه من أفكارـ كما جاءت في كتاب تطور الفكر التنظيمي لعلي السلمي ـ في شكل نصائح مباشرة لمن يدير مجموعة من الأفراد في أي تنظيم:1. هناك تناقض جذري بين حاجات الشخصية الإنسانية و بين متطلبات التنظيم الرسمي.2. أن نتيجة هذه التناقض هو الإحباط ، الفشل ، الصراع، قصر النظر بالنسبة للأفراد.3. في بعض الظروف المعينة تميل درجة التناقض بين الشخصية الإنسانية و بين التنظيم الرسمي إلى الازدياد. و يحدث هذا في الحالات التالية : - كلما زد معدل نضج الشخصية الإنسانية.- كلما أنخفض المستوى الإداري أو التنظيمي للفرد.- كلما زاد استخدام أسلوب القيادة الآمرة.- كلما زادت حدة الرقابة الإدارية.- كلما زادت درجة التخصص في العمل.4. أن طبيعة مبادئ التنظيم التقليدية تجعل الأفراد على اختلاف مستوياتهم يعانون من المنافسة ، الحقد ، العداوة ، و تضائل الشخصية و تنمية التركيز الجزئي بدلا من التركيز على الكل.5. أن السلوك الإنساني يدعو الفرد إلى الاحتفاظ بتكامل شخصيته و التكيف مع الظروف في ذات الوقت الذي يعرقل تكامله مع التنظيم الرسمي.6. أن السلوك الإنساني الرامي إلى التكيف له آثار تراكمية ، حيث يؤثر مرة أخرى في التنظيم الرسمي.7. أن فلسفة الإدارة في بعض الأحيان تجعل الأفراد يمعنون في سلوكهم المعادي للتنظيم الرسمي. حيث إمعان الإدارة في استخدام أسلوب العلاقات الإنسانية غير الصادقة يؤدي إلى زيادة الانفصال بين الإدارة و بين الأفراد في التنظيم.8. و أخيرا هناك بعض الأساليب الإدارية التي تستطيع أن تخفف من حدة الانفصال بين الإدارة و العاملين ، من بينها : - استخدام أسلوب القيادة الذي يركز على الأفراد و مشاكلهم.- تكبير العمل حتى يتاح للفرد انجاز عمل متكامل.- تخفيف حدة الرقابة الإدارية.III. نظرية التفاعل لـ" ويليام وايت William white":لم يختلف ويليام فوت وايت عن باك و أرجيرس في تناوله للتنظيم و تركيزه على السلوك الإنساني داخله ، حيث و كماي يتبين من خلال اسم النظرية، ركز وايت في مفهوم للتنظيم على تداخل ثلاثة مفاهيم تؤثر و تتأثر ببعضها و هي : (29)1. مفهوم التفاعل: و الذي يرمز به إلى الاتصالات التي تتم بين الأشخاص المختلفين و التي يمكن ملاحظتها و تحديد تأثيرها على السلوك الإنساني.2. مفهوم الأنشطة: و هي تلك التصرفات الإنسانية و الأشياء التي يفضلها الناس، أي التصرفات المادية المشاهدة و القابلـة للقيـاس.3. مفهوم المشاعر: و تعبر عن الكيفية التي يشعر بها الناس بالعالم المحيط بهم و كيفية إدراكهم لجوانبه المختلفـة. و يحدد وايت هنا عناصر المشاعر في ثلاثة هي:- العنصر الفكري، بمعنى فكرة أو مبدأ أو عقيدة عن شيء معين.- العنصر العاطفي.- الاتجاه أو السبيل للتصرف أو العمل.يؤكد "وايت" على أن هذه المفاهيم الثلاثة متداخلة و تؤثر في بعضها البعض و هي لا تتم بطرقة عشوائية ، بل تتم وفق نمط منتظم و كما يقول فإن التغيير في نمط التفاعل بين الأفراد داخل التنظيم يحدث تطويرا في أنماط الأنشطة و المشاعر.و يضيف أن هذه السلسلة من التفاعلات، الأنشطة و المشاعر، لا تمثل نظاما مغلقا و إنما هي نظام مفتوح تتأثر كثيرا بما يجري في البيئة أو المجتمع المحيط، هذا الأخير (المجتمع) الذي يشتمل حسب "وايت" على البيئة القانونية و البيئة الاقتصادية و البيئة التكنولوجية و التي تتخذ شكل المحرك الرئيسي للسلوك الفردي داخل المنظمة.IV. نظرية الدافعيــة لـرنسيس ليكرتRensis Likert: تولي نظرية الدافعية أهمية بالغة للعنصر البشري في التنظيم ، حيث تعتبره الحجر الأساسي الذي يبنى عليه حاضره و مستقبله ،و السلوك الإنساني لدى ليكرت هو محدد فعالية التنظيم و انجازاته، و عليه يرى بضرورة الاهتمام بهذا العنصر الفعال بغية الوصول إلى الفعالية المنشودة التي تحقق الأهداف.كسابقيه من العلماء السلوكيين يركز ليكرت كعالم نفس اجتماعي على الجانب السلوكي في الإنسان، فحسن إدارة العنصر البشري لديه يترجم في حسن توجيه سلوكه نحو العمل و هذا لا يتم إلا بالاهتمام بفكرة الدافعية كعنصر مهم جدا في توجيه سلوك الأفراد .فبعد الأبحاث و التجارب التي قام بها و زملائه في جامعة ميتشجان بهدف كشف أسباب و عوامل تباين و اختلاف الكفاءة الإنتاجية لتنظيمات مختلفة، اهتدى ليكرت إلى نتيجة مفادها أن العامل الأساسي وراء هذه الاختلافات في الإنتاجية إنما هو نظام الإدارة الذي يتبعه المديرين ، فألئك الذين يطبقون النظام التقليدي في الإدارة اثبتوا فشلا ذريعا في إنتاجيتهم ، بينما أولئك الذين يتبعون نظاما معدلا هم الذين حققوا النجاح و الإنتاجية الأعلى.و عليه استنتج أن النظام الكلاسيكي في الإدارة المتبع من طرف بعض التنظيمات يمثل السبب الرئيسي في فشلها و تأخرها عن باقي التنظيمات التي تتبع نظما مختلفة. و خلافا للنظرية الكلاسيكية يقترح ليكرت نظريته المعدلة ـ كما يطلق عليها ـ كأسلوب بديل في الإدارة ، هذه النظرية و كما يظهر من اسمها إنما هي تعديل لجملة من الأسس التي جاءت بها النظرية العلمية المتمثلة في: (30)v القضاء على الإسراف و انخفاض الإنتاجية باستخدام أسلوب التنظيم الوظيفي.v تحديد معدلات محددة للأداء أو أهداف العمل.v قياس العمل المحقق بالأهداف المقررة.v استخدام أساليب الميزانيات و محاسبة تكاليف الرقابة.تركز النظرية المعدلة على ضرورة توفر قدر كاف من الدافعية في جميع أجزاء التنظيم كعامل ضروري و مهم لتحقيق الأهداف المسطرة و المقررة من طرف التنظيم. و هنا تبرز ضرورة التجـاء الإدارة إلى القواعد الأكثر فاعلية في إنتاج الدافع للعمل و الإنجـاز ، و كما يقول ليكرت :"إن النظرية المعدلة تدعو إلى أن تكون إجراءات تنفيذ الوظائف التنفيذية المختلفة من إشراف ، اتصال ، تدريب ، رفع أجور و اتخاذ قرارات ... كلها مبنية على أساس يؤكد و يدعم الدافع إلى العمل."(31)و تنقسم العوامل الدافعة عند ليكرت إلى : 1. عوامل تتعلق بالدوافع الاقتصادية.2. عوامل تتعلق بالدوافع الذاتية كالرغبة في الانجاز و التقدم.3. عوامل تتعلق بالدوافع إلى الأمن و الضمان.4. عوامل تتعلق بالرغبة في التجديد و الابتكار.تتخلص زبدة النظرية المعدلة في النتيجة التي يحددها ليكرت عندما يقول :"إن المرؤوسين في التنظيمات المختلفة يستجيبون بطريقة ايجابية و مرضية في المواقف التي يشعرون فيها بالتقدير و التأييد و التي يحصلون منها على شعور بأهميتهم و قيمتهم الشخصية ، كذلك فإن الأفراد يستجيبون بطريقة سلبية أو غير مرضية في المواقف التي تهددهم أو التي تقلل من شعورهم بقيمتهم الشخصية"(32)لم تتوقف مساهمة ليكرت عند هذا الحد بل تعرض في نظريته للتنظيم لمفهومي القيادة و العمل الجماعي فهو يرى بضرورة أن تتكون المنظمة من مجموعات و فرق عمل ، و ليس من إدارات و أقسام بالمعنى التقليدي ،على أن يتم ربط هذه الفرق بعضها ببعض من أدنى التنظيم إلى أعلاه ، ما أطلق عليه بالعضوية المزدوجة ،التي تتمثل في أن يقوم رئيس مجموعة العمل في المستوى الإداري الأدنى بالمنظمة برئاسة مجموعته و أن يكون عضوا في مجموعة العمل التي تعلوا مستواه التنظيمي مباشرة، هذا من ناحية ، و من ناحية أخرى فإن أسلوب العمل و اتخاذ القرارات على جميع المستويات داخل المنظمة يجب أن يسير وفقا لمنطق العمل الجماعي ، أي وفقا لمنطق المشاركة في الإدارة. (علي رأي حنفي محمود سليمان). العمل الجماعي عند ليكرت هو أساس تكوين العلاقات الإنسانية و على الإدارة العمل على تنمية هذا العمل الجماعي من خلال القيادة المرنة التي تساعد على خلق جماعات متعاونة يسودها روح الفريق ،و نظم الاتصالات الفعالة التي تربط كامل أجزء التنظيم بما يوحد أفكاره.و نظام المشاركة في الإدارة الذي يساعد على خلق الشعور بالانتماء و بالتالي الولاء و الالتزام و الإحساس بالمسؤولية و كذا الحوافر الجماعية. هكـذا فقط يتحول التنظيم إلى مجتمع متكامل يشكل وحدة مترابطة متساندة موحدة الأهداف و المصالح، و هذا هو هدف العلاقات الإنسانية في أي تجمع إنساني.خاتمـة : عموما يجمع العلماء الوظيفيون على عدد من المتغيرات و الخصائص العامة التي تحيط بالبناءات التنظيمية مثل: أهمية القواعد الرسمية و غير الرسمية وواجب الامتثال و الطاعة من قبل الأعضاء لتلك القواعد ، و أهمية المعرفة العلمية و التسلسل الإداري و أنساق الضبط و التحكم و تقسيم العمل ، و تحديد المسؤوليات و ضرورة الاهتمام بأنساق البيئة الخارجية التي تحيط بالتنظيمات، و أنساق التوازن و الاستقرار و تحقيق الدافعية ، و أهمية الإشباع عامة للتنظيم و الأفراد معا ، و التنسيق الداخلي للوظائف و اعتبار السلطة مرتبطة بأنساق المكانة القائمة على المساواة و الاهتمام بالصالح العام من أجل تحقيق الأهداف ، و إدراك طبيعة الصراع و تحليل مفهوم المتطلبات الوظيفية و احتياج الأفراد ووظائفهم و مشاعرهم و اتجاهاتهم و تطلعاتهم... و غيرها من التصورات العامة التي نتجت من تحليلاتهم النظرية و الأمبريقية و التي أفادت الفكر الإداري التنظيمي جدا.و النظرية الوظيفية لم تنشأ من فراغ ، و إنما استفادت من تحليلات النظريات التي سبقتها كثيرا ، و كانت بمثابة رد فعل حقيقي للنظريات التنظيمية و الإدارية الكلاسيكية و نظريات البعد الواحد ، فكانت تلك الدراسات بمثابة البداية التي أفسحت المجال أمام علماء النظريات الوظيفية و نقطة انطلاقهم ، ليفسحوا بدورهم المجال لمساهمات أتت بعدهم في مجال الاهتمام بتفسير الظواهر التنظيمية و فهم سلوك الموارد البشرية.
المراجع المعتمدة :T.Parsons. Suggestions for sociological Approach to the theory of Organization (1) (2) جبارة عطية جبارة : الاتجاهات النظرية في علم الاجتماع الصناعي، دار الوفاء لدينا الطباعة و النشر ، الإسكندرية، 2001، ص-ص. 174-176
(3) علي السلمي : نطور الفكر التنظيمي، وكالة المطبوعات ، الكويت ، 1975 ، ص 175. نقلا عن : Barnard,C. The function of executive, Cambridge.Mass.1938
(4) علي السلمي : تطور الفكر التنظيمي ، وكالة المطبوعات ، الكويت ، ص،ص. 180،181.(5) السيد الحسيني : علم اجتماع التنظيم ، دار المعرفة الجامعية ، الاسكندرية ،ص 75(6) لمرجع نفسه ، ص 76(7) محمد علي محمد: علم اجتماع التنظيم ، مدخل للتراث و المشكلات و الموضوع و المنهج ، ط2، دار المعرفة الجامعية، الإسكندرية ،2003 339. نقلا عن : Merton.R, « Bureaucratic structure and personality ».Tn Etzioni.A, Modern organisation, New Delhi.Prentice Hall of India private limited,1972. P.P 47.48
(8) السيد الحسيني : علم اجتماع التنظيم ، دار المعرفة الجامعية ، الاسكندرية ، 1994 ، ص 83.(9) حسين عبد الحميد أحمد رشوان :علم اجتماع التنظيم، ص.110.(10) عبد الله محمد عبد الرحمن: المرجع السابق ، ص 332.(11) السيد الحسيني : المرجع السابق، ص،ص.66،(12) عبد الحميد أحمد رشوان: المرجع السابق، ص104(13) السيد الحسيني : المرجع السابق ،ص.90. نقلا عن :
Salznick.P : T.VA and the Grass Roots, Ber keley , California Univeristy.Press 1949.P.259
(14) المرجع نفسه ، ص.91. نقلا عن: Salznick.P: Fondation of the theory of Organization, Amer. Social Rev.vol13 P.P 27.28
(15) صالح بو نوار : الفعالية التنظيمية ،رسالة دكتوراه في علم الاجتماع ، قسم علم الاجتماع و الديمغرافيا ، جامعة منتوري ، قسنطينة، الجزائر، 2004 ، ص 209 ، غير منشورة(16) طلعت ابراهيم لطفي: علم الاجتماع الصناعي، شركة مكتبات عكاظ للنشر و التوزيع، المملكة العربية السعودية ، ص 112(17) المرجع نفسه ، ص 112(18) عبد الله محمد عبد الرحمن: المرجع السابق ،ص.343. نقـلا عن : Blau,P : Dynamics of Bureaucracy. Chicago, Univ; Chicago pn. 1965,PP. 201-204.
(19) المرجع نفسه ، ص 345. نقلا عن : Blau,P :Op Cit , P 216.
(20) حسين عبد الحميد أحمد رشوان: المرجع السابق ، ص.113.(21) عبد الله محمد عبد الرحمن : المرجع السابق ، ص.345. نقلا عن : Etzioni,A : A comparative analysis of complex organization, N.Y ; the free press,1975.p.xi
(22) عبد الحميد أحمد رشوان : المرجع البسابق ، ص،ص.114،113 . نقلا عن : Etzioni,A : Modern Organization, New dalhi. Prentice Hall of India private Limited, 1972 , P.P. 58.61.(23) حنفي محمود سليمان: وظـائف الادارة ، مطبعة الاشعاع الفني ، مصر 1998 ، ص 36.(24) على السلمي : المرجــع السابق ، ص.116. نقلا عن :
Bakke, E W concept of the organization, in Haire,M. Modern Organization theory, N.Y.Wiley . 1959 p37
(25) محمد بهجت جاد الله كشك : المنظمات وأسس إدارتها ،الكتب الجامعي الحديث ، الاسكندرية ،1999 ، ص 104(26) علي السلمي : مرجع سابق ، ص. ص 126.125 نقلا عن : Argyris. C. Understanding Human behavior in organization, One view point in Haire, M. Modern Organization theory.N.Y.Wiley, 1959.P115(27) المرجع نفسه ، ص 130 .131(28) علي السلمي : المرجع السابق ،ص 134 نقـلا عن : Whyte .W.F. Man and Organization : Three Problems in Human Relation.N.Y1959(29) علي السلميي: المرجع السابق ،ص 137 نقلا عن: Likert, R : New Patterns of Management.N.Y Megraw-Hill. 1961
(30) المرجع نفسه ،ص 137.(31) علي السلمي :المرجع السابق ،ص.ص 141.140 نقلا عن :Likert, R : A Motivation Approach to a Modified theory of Organization and Management. In Haire, M.Modern Organization theory.N.Y Wiley.1959 p
Category :
0 Response to "التنظيم وإدارة السلوك البشري في نظرية البنائية الوظيفية والنظرية المعدلة"

إرسال تعليق


رسالة أحدث رسالة أقدم الصفحة الرئيسية
الاشتراك في: تعليقات الرسالة (Atom)

https://nsalharbi.blogspot.com/2009/0...post_1149.html