|
|
|
|||||||
في حال وجود أي مواضيع أو ردود
مُخالفة من قبل الأعضاء، يُرجى الإبلاغ عنها فورًا باستخدام أيقونة
( تقرير عن مشاركة سيئة )، و الموجودة أسفل كل مشاركة .
| آخر المواضيع |
|
 |
|
|
أدوات الموضوع | انواع عرض الموضوع |
2013-05-25, 21:03
|
رقم المشاركة : 1546 | |||||
|
اقتباس:
https://gaza-hacker.com/cc/showthread-t_6673.html https://dahane20.ahlamontada.com/t253-topic https://www.palmoon.net/5/topic-392-41.html https://www.mn940.net/forum/forum131/thread9017.html
|
|||||
|
|
2013-05-25, 21:24
|
رقم المشاركة : 1547 | ||||
|
اقتباس:
وزارة التعــــــليم العـــــــالي والبحـــــث العلمي جامعة وهــــــــــــــــــــران السانيا كلية العلوم الاجتماعية قسم علم النفس وعلوم التربية ينظم مخبر الأرغنوميا والوقاية من الأخطار الملتقى الأول بعنوان : واقع ظروف العــــمل والحوادث المـــهنية بالمؤسسات الجزائرية يومي: 15 و 16 ماي 2013م إشكالية الملتقى : يعد موضوع ظروف العمل وعلاقته بالحوادث المهنية، أحد المواضيع التي أصبحت عنوانا لدراسات أكاديمية عديدة، بخاصةً علم النفس العمل والتنظيم، وطب العمل والوقاية والأمن الصناعي، وهذا نظراً للارتباط الوثيق فيما بينهما. فظروف العمل لا تقتصر على الجوانب الفيزيقية كالضجيج والإنارة والحرارة والتهوية، بل تتعداها لتشمل مختلف النواحي الاجتماعية والتنظيمية والاقتصادية داخل العمل وخارجه، وهذه الظروف تؤثر في سلوك الفرد وأدائه وفي ميوله اتجاه العمل وفي علاقاته مع الآخرين وعلى المؤسسة ككل. أما الحوادث المهنية التي غالباً ما تؤدي إلى كلفة اقتصادية عالية نتيجة التوقف عن العمل بسبب الإصابات أو تعطل الآلات والمعدات إضافة إلى التعويضات التي تدفعها المؤسسة للمصاب أو أسرته،إذ أن الحوادث المرتبطة بالعمل تعد من أهم الظواهر التي تهدد البشرية، وهذا نظراً لارتفاعها المذهل، فحسب آخر الإحصائيات أفادت منظمة العمل الدولية أن هناك 270 مليون حادث عمل ووفاة نحو 2.2 مليون عامل وإصابة نحو 160مليون عامل بمرض مهني سنوياً في العالم بسبب حوادث العمل،ومن المسلم به اليوم، أن الفرد هو المورد الحقيقي ورأس المال الفعلي الذي يجب أن توفر له كل الظروف الملائمة وعوامل الراحة، وهذا ما يندرج في إطار الصحة والسلامة المهنية ،التي تعد أحد المحاور المهمة في الدراسات الأرغونومية وهي تهدف في الأساس إلى حماية العامل من المخاطر والإصابات والحوادث التي يتعرض لها بسبب أدائه أو أثناء تواجده في العمل أو بسبب التعرض المستمر لخطر محتمل أو بسبب تقصير في عدم تطبيق القوانين الوقائية وقواعد السلامة المهنية. وأمام هذا الوضع المقلق فإن الاهتمام بظروف العمل وعلاقتها بانتشار الحوادث المهنية ،يفرض علينا ضرورة البحث في دراسة هذا الموضوع دراسة علمية ، تبدأ بالتشخيص وتنتهي باقتراح حلول علمية وعملية كفيلة بتحسين ظروف العمل والتقليل من الحوادث المهنية وهذا ما سنحاول تلبيته من خلال هذا الملتقى عبر مختلف الداخلات وبالتعاون مع جميع الفاعلين والمهتمين ومن خلاله سنحاول الإجابة عن الأسئلة التالية : • ما هو واقع ظروف العمل والحوادث المهنية في المؤسسات الجزائرية ؟ • كيف تؤثر ظروف العمل (الفيزيقية، التنظيمية، الاجتماعية .....) في انتشار نسبة الحوادث المهنية ؟ • ما مدى اهتمام المؤسسات الجزائرية على تحسين ظروف العمل والعامل ؟ • هل هناك علاقة بين الجوانب السيكولوجية والحوادث المهنية ؟ • ما هي سبل الوقاية الكفيلة بتخفيض إصابات العمل والحوادث المهنية ؟ • هل يتلقى العمال حملات تحسيسية من أجل الوعي بضرورة اتباع السلوكيات الوقائية ؟ محاور الملتقى المحور الأول : مفهوم ظروف العمل والحوادث المهنية : (مناقشة أهم النظريات المفسرة لظروف العمل والحوادث المهنية، خاصة النظريات التي درست الموضوع سيكولوجياً) المحور الثاني : الطرق العلمية لتشخيص ظروف العمل، والتقصي عن أسباب الحوادث المهنية. المحور الثالث : عوامل انتشار الحوادث المهنية (الفيزيقية، التنظيمية، الاجتماعية، الشخصية.....) المحور الرابع : دور الأرغونوميا في تحسين ظروف العمل والتقليل من الحوادث المهنية . المحور الخامس : سبل الوقاية من الحوادث المهنية. المحور السادس : التجارب الدولية في مراقبة الظروف الفيزيقية والحوادث المهنية. أهداف الملتقى: يهدف الملتقى إلى : توعية رؤساء المؤسسات، بخطورة الحوادث المهنية وظروف العمل غير المناسبة. إبراز مختلف الانعكاسات السلبية على العامل وعلى المؤسسة نتيجة حوادث العمل . نشر الثقافة والسلوكات الوقائية في الوسط المهني. ضرورة تفعيل دور كل من أطباء العمل وأخصائيي الوقاية والأمن الصناعي وأخصائيي علم النفس العمل والتنظيم في مواجهة هذه التحديات. تفعيل علاقة الجامعة بالمؤسسات الجزائرية، من خلال الاستفادة من نتائج البحوث والدراسات العلمية. تسليط الضوء على دور الأرغنوميا في تحسين ظروف العمل، والتقليل من الحوادث المهنية. المعنيون بالمشاركة في الملتقى: المختصون في علم النفس العمل والتنظيم مهندسو الوقاية والسلامة المهنية. المختصون في الأرغنوميا. أطباء العمل. مفتشو العمل. مدراء المؤسسات ومسؤولو الموارد البشرية فيها رئيس ومنسق الملتقى: أ.د. بوحفص مباركي رئيس اللجنة العلمية: أ. د. محمد مقداد أعضاء اللجنة العلمية: -أ.د/ بوحفص مباركي -أ.د/ مزيان محمد -أ.د/ ماحي إبراهيم -أ.د/غياث بوفلجة أ.د/ تبون بشير -أ. د/فؤاد عبد الغني -أ.د/ بوظريفة حمو د/ منصوري مصطفى د/ بوزيان محمد د/ خلوفي محمد د/ قدار محمد د/ رشيد خلفان د/ جزولي محمد الأمين رئيس اللجنة التنظيمية: الأستاذ ساهل عبد الرحمن أعضاء اللجنة التنظيمية: - حمدادة ليلى - بكراوي عبد العالي - عويسي عبد السلام - بورجي العباس - مرشدي الشريف - بن مستاري نورالدين - عرقوب محمد - ذرذاري موسى - بشير بسكلال محمد الأمين - زاوي إبراهيم - عزاوي جيلالي شروط المشاركة يجب أن تكون المداخلات ضمن محاور الملتقى. أن لا تكون المداخلات المقترحة أعمالا سبق تقديمها في ملتقيات أو تم نشرها. يمكن المشاركة باللغة العربية أو الفرنسة أو اللغة الانجليزية. لا يجب أن يتجاوز البحث خمسة عشر (15) صفحة بخط Simp. Arabic ، حجم 14 باللغة العربية، وبخط T.N. Roman حجم 12 باللغة الفرنسية او الانجليزية. مراعاة الدقة في التوثيق والمنهجية العلمية. الأولوية للدراسات الميدانية. بالنسبة للمداخلات المشتركة يتحمل المخبر نفقات شخص واحد. ترسل الملخصات والمداخلات كاملة إلى البريد الالكتروني التالي: - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) - مواعيد مهمة : آخر أجل لاستلام الملخصات هو يوم الخميس 14 مارس 2013م آخر أجل لتبليغ المشاركات المقبولة مبدئيا من طرف اللجنة، الخميس 21 مارس 2013م آخر أجل لاستلام النص كاملا بغية برمجته ضمن أشغال الملتقى، الخميس 18 أبريل 2013م اســـــتمارة المــــــشاركة: الاسم واللقب............................................ .................................................. ........................ الهاتف...................... البريد الالكتروني........................................ ...... مؤسسة الانتماء.......................................... .................................................. ..................... الرتبة العلمية........................................... .................................................. .............. التخصص............................................ .................................................. ........................ محور المشاركة.......................................... .................................................. ................. عنوان المداخلة.......................................... .................................................. .................. ملخص المــــــــــــداخلة .................................................. .................................................. ....................................... .................................................. .................................................. .............................. المصدر: منتدى جيل البحث العلمي - من قسم: منتدى التظاهرات العلمية https://www.jilhrc.com/vb/showthread....0#.UaEc16IyK7k |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:26
|
رقم المشاركة : 1548 | ||||
|
اقتباس:
هذه المشاركة ذات صلة بملتقى المهندسين العرب https://www.arab-eng.org/vb/t181311.html |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:28
|
رقم المشاركة : 1549 | ||||
|
اقتباس:
وزارة التعــــــليم العـــــــالي والبحـــــث العلمي جامعة وهــــــــــــــــــــران السانيا كلية العلوم الاجتماعية قسم علم النفس وعلوم التربية ينظم مخبر الأرغنوميا والوقاية من الأخطار الملتقى الأول بعنوان : واقع ظروف العــــمل والحوادث المـــهنية بالمؤسسات الجزائرية يومي: 15 و 16 ماي 2013م إشكالية الملتقى : يعد موضوع ظروف العمل وعلاقته بالحوادث المهنية، أحد المواضيع التي أصبحت عنوانا لدراسات أكاديمية عديدة، بخاصةً علم النفس العمل والتنظيم، وطب العمل والوقاية والأمن الصناعي، وهذا نظراً للارتباط الوثيق فيما بينهما. فظروف العمل لا تقتصر على الجوانب الفيزيقية كالضجيج والإنارة والحرارة والتهوية، بل تتعداها لتشمل مختلف النواحي الاجتماعية والتنظيمية والاقتصادية داخل العمل وخارجه، وهذه الظروف تؤثر في سلوك الفرد وأدائه وفي ميوله اتجاه العمل وفي علاقاته مع الآخرين وعلى المؤسسة ككل. أما الحوادث المهنية التي غالباً ما تؤدي إلى كلفة اقتصادية عالية نتيجة التوقف عن العمل بسبب الإصابات أو تعطل الآلات والمعدات إضافة إلى التعويضات التي تدفعها المؤسسة للمصاب أو أسرته،إذ أن الحوادث المرتبطة بالعمل تعد من أهم الظواهر التي تهدد البشرية، وهذا نظراً لارتفاعها المذهل، فحسب آخر الإحصائيات أفادت منظمة العمل الدولية أن هناك 270 مليون حادث عمل ووفاة نحو 2.2 مليون عامل وإصابة نحو 160مليون عامل بمرض مهني سنوياً في العالم بسبب حوادث العمل،ومن المسلم به اليوم، أن الفرد هو المورد الحقيقي ورأس المال الفعلي الذي يجب أن توفر له كل الظروف الملائمة وعوامل الراحة، وهذا ما يندرج في إطار الصحة والسلامة المهنية ،التي تعد أحد المحاور المهمة في الدراسات الأرغونومية وهي تهدف في الأساس إلى حماية العامل من المخاطر والإصابات والحوادث التي يتعرض لها بسبب أدائه أو أثناء تواجده في العمل أو بسبب التعرض المستمر لخطر محتمل أو بسبب تقصير في عدم تطبيق القوانين الوقائية وقواعد السلامة المهنية. وأمام هذا الوضع المقلق فإن الاهتمام بظروف العمل وعلاقتها بانتشار الحوادث المهنية ،يفرض علينا ضرورة البحث في دراسة هذا الموضوع دراسة علمية ، تبدأ بالتشخيص وتنتهي باقتراح حلول علمية وعملية كفيلة بتحسين ظروف العمل والتقليل من الحوادث المهنية وهذا ما سنحاول تلبيته من خلال هذا الملتقى عبر مختلف الداخلات وبالتعاون مع جميع الفاعلين والمهتمين ومن خلاله سنحاول الإجابة عن الأسئلة التالية : • ما هو واقع ظروف العمل والحوادث المهنية في المؤسسات الجزائرية ؟ • كيف تؤثر ظروف العمل (الفيزيقية، التنظيمية، الاجتماعية .....) في انتشار نسبة الحوادث المهنية ؟ • ما مدى اهتمام المؤسسات الجزائرية على تحسين ظروف العمل والعامل ؟ • هل هناك علاقة بين الجوانب السيكولوجية والحوادث المهنية ؟ • ما هي سبل الوقاية الكفيلة بتخفيض إصابات العمل والحوادث المهنية ؟ • هل يتلقى العمال حملات تحسيسية من أجل الوعي بضرورة اتباع السلوكيات الوقائية ؟ محاور الملتقى المحور الأول : مفهوم ظروف العمل والحوادث المهنية : (مناقشة أهم النظريات المفسرة لظروف العمل والحوادث المهنية، خاصة النظريات التي درست الموضوع سيكولوجياً) المحور الثاني : الطرق العلمية لتشخيص ظروف العمل، والتقصي عن أسباب الحوادث المهنية. المحور الثالث : عوامل انتشار الحوادث المهنية (الفيزيقية، التنظيمية، الاجتماعية، الشخصية.....) المحور الرابع : دور الأرغونوميا في تحسين ظروف العمل والتقليل من الحوادث المهنية . المحور الخامس : سبل الوقاية من الحوادث المهنية. المحور السادس : التجارب الدولية في مراقبة الظروف الفيزيقية والحوادث المهنية. أهداف الملتقى: يهدف الملتقى إلى : توعية رؤساء المؤسسات، بخطورة الحوادث المهنية وظروف العمل غير المناسبة. إبراز مختلف الانعكاسات السلبية على العامل وعلى المؤسسة نتيجة حوادث العمل . نشر الثقافة والسلوكات الوقائية في الوسط المهني. ضرورة تفعيل دور كل من أطباء العمل وأخصائيي الوقاية والأمن الصناعي وأخصائيي علم النفس العمل والتنظيم في مواجهة هذه التحديات. تفعيل علاقة الجامعة بالمؤسسات الجزائرية، من خلال الاستفادة من نتائج البحوث والدراسات العلمية. تسليط الضوء على دور الأرغنوميا في تحسين ظروف العمل، والتقليل من الحوادث المهنية. المعنيون بالمشاركة في الملتقى: المختصون في علم النفس العمل والتنظيم مهندسو الوقاية والسلامة المهنية. المختصون في الأرغنوميا. أطباء العمل. مفتشو العمل. مدراء المؤسسات ومسؤولو الموارد البشرية فيها رئيس ومنسق الملتقى: أ.د. بوحفص مباركي رئيس اللجنة العلمية: أ. د. محمد مقداد أعضاء اللجنة العلمية: -أ.د/ بوحفص مباركي -أ.د/ مزيان محمد -أ.د/ ماحي إبراهيم -أ.د/غياث بوفلجة أ.د/ تبون بشير -أ. د/فؤاد عبد الغني -أ.د/ بوظريفة حمو د/ منصوري مصطفى د/ بوزيان محمد د/ خلوفي محمد د/ قدار محمد د/ رشيد خلفان د/ جزولي محمد الأمين رئيس اللجنة التنظيمية: الأستاذ ساهل عبد الرحمن أعضاء اللجنة التنظيمية: - حمدادة ليلى - بكراوي عبد العالي - عويسي عبد السلام - بورجي العباس - مرشدي الشريف - بن مستاري نورالدين - عرقوب محمد - ذرذاري موسى - بشير بسكلال محمد الأمين - زاوي إبراهيم - عزاوي جيلالي شروط المشاركة يجب أن تكون المداخلات ضمن محاور الملتقى. أن لا تكون المداخلات المقترحة أعمالا سبق تقديمها في ملتقيات أو تم نشرها. يمكن المشاركة باللغة العربية أو الفرنسة أو اللغة الانجليزية. لا يجب أن يتجاوز البحث خمسة عشر (15) صفحة بخط Simp. Arabic ، حجم 14 باللغة العربية، وبخط T.N. Roman حجم 12 باللغة الفرنسية او الانجليزية. مراعاة الدقة في التوثيق والمنهجية العلمية. الأولوية للدراسات الميدانية. بالنسبة للمداخلات المشتركة يتحمل المخبر نفقات شخص واحد. ترسل الملخصات والمداخلات كاملة إلى البريد الالكتروني التالي: - البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) - مواعيد مهمة : آخر أجل لاستلام الملخصات هو يوم الخميس 14 مارس 2013م آخر أجل لتبليغ المشاركات المقبولة مبدئيا من طرف اللجنة، الخميس 21 مارس 2013م آخر أجل لاستلام النص كاملا بغية برمجته ضمن أشغال الملتقى، الخميس 18 أبريل 2013م اســـــتمارة المــــــشاركة: الاسم واللقب............................................ .................................................. ........................ الهاتف...................... البريد الالكتروني........................................ ...... مؤسسة الانتماء.......................................... .................................................. ..................... الرتبة العلمية........................................... .................................................. .............. التخصص............................................ .................................................. ........................ محور المشاركة.......................................... .................................................. ................. عنوان المداخلة.......................................... .................................................. .................. ملخص المــــــــــــداخلة .................................................. .................................................. ....................................... .................................................. .................................................. .............................. المصدر: منتدى جيل البحث العلمي - من قسم: منتدى التظاهرات العلمية |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:30
|
رقم المشاركة : 1550 | ||||
|
اقتباس:
الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر وفاء في الجمعة يناير 07, 2011 5:50 pm المداخلة بعنوان:الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر دراسة ميدانية ببعض المؤسسات الاجتماعية بولايتي عنابة الطارف المداخلة ل:د. بوزيــان راضية - قسم علم الاجتماع / المـركز الجـامعي بالطــارف 1.الاشكـــــالية : لقد أولى الباحثون في مجال السلوك التنظيمي في الدول الغربية الإجهاد الوظيفي الكثير من اهتمامهم خلال العقود الماضية، وتركزت هذه الدراسات على معرفة مسببات الإجهاد الوظيفي والآثار المترتبة عليه، وتأثير الفروق الفردية على هذه العلاقة. ويرجع هذا الاهتمام بالإجهاد الوظيفي إلى آثاره السلبية على سلوك الأفراد والجماعات ومواقفهم تجاه أعمالهم ومنشآتهم فضلا عن الضغط النفسي . لذا نجد أن الإدارة الواعية هي التي تولي الإجهاد الوظيفي وطرق إدارته سواء على مستوى الأفراد أو الجماعات الاهتمام الذي يستحقه حتى يتمكن الموظفون من أداء عملهم بفاعلية . ويعتبر هانز سيلي (Hans Selye) بمثابة الأب الروحي للمفهوم الحديث للإجهاد، والذي يسمي الإجهاد بالموت؛ حيث إن الإجهاد هو ظاهرة طبيعية لا يمكن للإنسان تجنبها دائما، خاصة وأن للإجهاد وجهان: أحدهما إيجابي مفعم بالطاقة والإنتاجية، والآخر سلبي هدام للصحة الفردية والتنظيمية . وبالنسبة لتأثير ظروف العمل السيئة كالضوضاء مثلا على الحالة النفسية للعاملين المعرضين لها ، فلقد جاء هذا الموضوع فى مؤخرة الموضوعات التي اهتم بها العاملون في مجال علم نفس المهني، على الرغم من أن العديد من العاملين في المجال قد أشاروا إلى أن الضوضاء يمكن أن تؤثر في صحتنا النفسية وخاصة بالنسبة للأشخاص الذين يعيشون تحت وطأة ضغوط نفسية ، والذين يمكن أن تحولهم الضوضاء إلى مرضى نفسيين . ويشير ماك كورمك و الجين MC Cormick & Ilgen إلى أن تأثير الضوضاء لا يتوقف على الحالة الفسيولوجية للعاملين وعلى أدائهم فقط ، بل يتسع ليشمل نواحي أخرى نفسية مثل : الإحساس بالمضايقة ، الانزعاج ، فالضوضاء تعتبر مصدرا لمضايقة الإنسان وتعتبر أيضا عاملا مشوشا لعملية التواصل بين الأفراد . والواقع أن ظروف العمل السيئة كالضوضاء تعتبر مشكلة مهنية تهدد الصحة النفسية للعاملين ، وإذا كانت الضوضاء شديدة للدرجة التي تجعل من تبادل الحديث بين الأشخاص أمراً مستحيلاً ، فإن الأشخاص المعرضين لها ثماني ساعات في اليوم وست أيام في الأسبوع ربما يتعرضون للكثير من الأضرار . ويؤكد " كوهين "ما ذهبنا إليه من أن غالبية دراسات الضوضاء قد ركزت اهتمامها إما على الآثار الفسيولوجية أو على الآثار الإنتاجية المتعلقة بأداء العمال ، أما الاهتمام بالآثار النفسية ، فإنه يعتبر إلى حد ما موضوعاً حديثاً في علم النفس . إن ترادف الكلمات التي تعبر عن حالة الإجهاد و الضغط لا تعكس فقط حالة الغموض التي تكتنف مفهومي الإجهاد الوظيفي و الضغط النفسي بل تعكس أيضا صعوبة فرز أسبابهما ونتائجهما وكيفية إدارتهما. ولعل هذا هو الذي جعل بعض الباحثين يتجنب إعطاء تعريف محدد للإجهاد الوظيفي ، إلا أن هناك درجة من الاتفاق حول ظواهره وأسبابه ونتائجه واستراتيجيات مكافحته. ولذا تسعى الدراسة الحالية في محاولة البحث عن إشكالية الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل السيئة كعامل للضغط النفسي عند الموظفين بالجزائر من خلال دراسة ميدانية ، وذلك بهدف الوقوف على نمط ما هو متوفر بالفعل من الضغوط المهنية و الإجهاد الوظيفي و ظروف العمل ... ، ورصد بعض معوقات الأداء المهني على أهداف المؤسسة الإنتاجية أو الخدمية، وكذلك اقتراح بعض التصورات لإمكانية التغلب على هذه المعوقات و رسم سبل و استراتيجيات الإصلاح ، التكفل و الوقاية ...الخ ، ولتحقيق ذلك سوف نناقش ما يلي : 1- ما هو مستوى الإجهاد الوظيفي الذي يقع على موظفي بعض المؤسسات الاجتماعية أثناء ممارستهم لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم الشخصية و تأثيره على الضغط النفسي ؟ 2- ما هي الأهمية النسبية لمصادر الإجهاد الوظيفي بالنسبة لأفراد العينة ؟ 3- ماهي الآثار النفسية لظروف العمل السيئة و الإجهاد الوظيفي في نشوء الضغط النفسي عند العامل ؟ 4-ماهي استراتيجيات التكفل و الوقاية الفعالة من عوامل الضغط النفسي داخل بيئة العمل –في مؤسسات البحث ( العينة المبحوثة ) – بالجزائر ؟ Job Stress And Poor Working Conditions As A Factor Of Stress In Staff In Algiers - A Field Study Of Some Social Institutions : ANNABA –EL-TARF Abstract : This study is an attempt to look for the problem of work stress and poor working conditions as a stressor for workers in Algeria, through a field study to identify the model of what is already available from the stress and pressure of work and working conditions ... And monitoring of professional performance, constraints on the objectives of economic enterprises, and suggest some conceptions of the possibility of overcoming these obstacles and find ways and reform strategies, and ensure prevention ... etc. This study will include the following: 1 - What level of stress at work, which is located on the staff of social institutions in exercising their functions from a personal perspective and its impact on stress? 2 - What is the relative importance of sources of stress for workers? 3 - What are the psychological effects of poor working conditions and job stress in the emergence of the psychological pressure for workers? 4 - What are the strategies and ensure the prevention of psychological stressors in the workplace - in research institutions (the sample studied) - Algeria? 2.مفاهيم الدراسة : 2-1.الإجهاد الوظيفي : اختلف الباحثون في تعريفاتهم لمفهوم الإجهاد وطبيعته ومصادره وآثاره وسبل السيطرة عليه، حيث ركز البعض على الأسباب التنظيمية وأهمل الأسباب الاجتماعية والفردية والبيئية. وبين آخرون الآثار السلبية للإجهاد، بينما أظهر غيرهم الفوائد والآثار الإيجابية له. وبالتالي تعددت الاجتهادات حول سبل مواجهة ظاهرة الإجهاد وفقا لطبيعة الافتراضات والمفاهيم والمتغيرات المرتبطة بها . وكذلك تركز اختلاف الباحثين على مفهوم الإجهاد (Stress)، والإحباط (Dépression)، والتوتر (Strain) والضغط (Pressure)، بالإضافة للاختلافات في تحديد طبيعة العلاقة بين هذه المفاهيم ،كماعرفه (هيلريجيل ) ، بأنه الاستجابة لعمل أو حالة أو قوة والتي تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الشخص. وعرفه دنيس أمستوت بأنه نوع من الاستجابة (بدنية أو نفسية) لحادث أو حالة خارجية تضع متطلبات بدنية ونفسية خاصة على الفرد وتسبب تحول عن ممارسة عمله الطبيعي . وعرفه الصباغ بأنه "الموقف الذي يؤثر فيه التفاعل ما بين ظروف العمل وشخصية الإداري على حالته النفسية والبدنية التي قد تدفعه إلى تغيير سلوكه الاعتيادي" . وعرفه برهم "بأنه حالة غير طبيعية طارئة تصيب الفرد نتيجة لمؤثرات داخلية وخارجية مختلفة كما ونوعا، ومختلفة في آثارها ونتائجها على أداء الفرد اعتمادا على الفروق الفردية بين الأفراد وزوال آثار هذه الحالة عن الفرد تختلف نوعا وكما من فرد إلى آخر" . 2-3. الضغوط النفسية: هي مجموع الشدّات أو المؤثرات أو المواقف الضاغطة من مصادر مختلفة يتعرض لها الفرد وتؤدي إلى استجابات لا تكيفية فسيولوجية ونفسية وتخلق حالة من التوتر والانزعاج، تستدعي من الفرد التعامل معها ومواجهتها. 3-3. إستراتيجيات التعامل مع الضغوط : تعرف إستراتيجيات التعامل مع الضغوط بأنها مجموعة من الأساليب أو الطرق والنشاطات الدينامية والسلوكية والمعرفية التي يستخدمها الفرد في مواجهة الموقف الضاغط لحل المشكلة وتخفيف التوتر الانفعالي المترتب عليها. 3.مصادر الإجهاد الوظيفي : تشير الدراسات إلى أن هناك عدة أسباب أو مصادر للإجهاد في بيئة العمل تؤثر في سلوك الأفراد. ويؤكد الباحثون بأن حالة الإجهاد الواحدة قد لا يسببها بالضرورة مصدر واحد؛ وإنما قد يشترك في نسجها مصادر عديدة، وهذا هو الغالب، بعضها بيئية وبعضها فردية. كما أن بعضها الآخر يتولد نتيجة لتفاعل الطرفين معا . وهناك عدة تصنيفات لمصادر الإجهاد. فقد قسمها الصباغ إلى خمسة مصادر هي: التقدم المهني، والعلاقات في العمل، و الهيكل والمناخ التنظيمي، و دور الإداري، وخصائص العمل (متطلبات العمل). وقد بين أحد الباحثين أن مصادر الإجهاد تنقسم إلى ستة مصادر وهي: 1- طبيعة العمل، وتشمل (ظروف العمل، وعبء العمل). 2- دور الفرد في المنظمة، وتشمل (غموض الدور، صراع الدور، وزيادة المسؤولية). 3- سوء العلاقات في العمل (مع الرئيس المباشر، مع الزملاء، ومع المرؤوسين). 4- عدم تطور الوظيفة، ويشمل مدى ضمان تناقض المركز مع واقع الفرد. 5- صرامة هيكل المنظمة ومناخها التنظيمي، وتشمل قلة المشاركة في اتخاذ القرارات، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاستشارات والاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب، وتقييد السلوك ومراقبته عن طريق الموازنات المتعددة. 6- مشكلات ذاتية للفرد، وتشمل ما يحمله الفرد من مشكلات نفسية واقتصادية واجتماعية وطموحات وقيم خاصة. أما هيلريجيل فقد قسم مصادر الإجهاد إلى الأقسام التالية : ( أ ) مجهدات العمل، وتشمل ما يلي: - ظروف العمل، مثل: زيادة أو نقصان حجم العمل، ظروف العمل الطبيعية كالإضاءة، وضغط العمل. - صفات الدور في المنظمة، وتشمل: صراع الدور، وغموض الدور، وعدم المشاركة في اتخاذ القرار، والمسؤولية تجاه الآخرين. - التطور الوظيفي، وتشمل: الترقية السريعة، والترقية البطيئة، ونقص الأمان، وإلغاء الوظيفة. - علاقات داخل التنظيم، وتشمل: ضعف العلاقات مع الرئيس أو المساعدين، وصعوبة في تفويض المسؤوليات. - بيئة العمل (عمليات المنظمة)، وتشمل: قلة التشاور وقلة الاتصال، والقيود على السلوك، وسياسات المكاتب. - تناقض أهداف المنظمة مع أهداف خارجية، وتشمل: تناقض أهداف المنظمة مع أهداف الأفراد، وتعارض أهداف المنظمة مع حياة الفرد العائلية. (ب) مجهدات الحياة، وتشمل متغيرات هامة في حياة الفرد، مثل: الزواج، وموت أحد أفراد العائلة، وهكذا. وقد حددنا مصادر الإجهاد في هذه الدراسة في 04 عناصر هي: 1)غموض الدور: وينشأ عندما لا يمتلك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو في القسم الذي يعمل فيه، أو عندما تكون أهداف العمل غامضة . 2)تناقض الدور (صراع الدور): وينشأ عندما يواجه الفرد العديد من طلبات العمل المتناقضة، أو عندما يعمل أشياء لا يرغبها أصلا أو لا يعتقد أنها جزء من عمله 3)عبء العمل الكمي: ويعرف بأنه "إسناد مهام للفرد لا يستطيع إنجازها ضمن الوقت المتاح" وكذلك يمكن القول بأن عبء العمل الكمي يعني: "زيادة كمية العمل التي يتوجب على الفرد إنجازه خلال فترة محدودة". 4)عبء العمل النوعي: وهو "إسناد مهام للفرد يتطلب إنجازها مهارات عالية لا يملكها". وبين فحص ويمان العلاقة بين زيادة عبء الدور وانخفاض عبء الدور والإجهاد بين (1540) مديرا في عدد من الشركات. حيث تبين من الدراسة أن المديرين الذين يعانون من مستوى عال ومستوى منخفض من الإجهاد لديهم مشكلات صحية. - النمو والتقدم المهني: ويشمل عدم ضمان الفرد للعمل في المستقبل في منظمته الحالية – نتيجة تقليص العمل أو بسبب التقاعد المبكر – ومدى تناقض المركز مع واقع الفرد، مثل الحصول على ترقية أكثر أو أقل من المتوقع . - المسؤولية تجاه الآخرين: وهي نوعان: مسؤولية نحو الأفراد (الرؤساء والمرؤوسين والزملاء)، ومسؤولية نحو الأشياء (المواد والموازنات مثلا) . - التنظيم (هيكله ومناخه): وجود الفرد في المنظمة وما يرافق ذلك من تهديد لحريته أو استقلاليته وشخصيته، وعدم الشعور بالانتماء للمنظمة، وضعف الاتصالات البناءة بين الأقسام والشعب وتقييد السلوك ومراقبته . 4.نظريات متعلقة بالإجهاد الوظيفي : هناك عدة نظريات بحثت موضوع الإجهاد ومنها ما يلي: 1- حدود المرونة في السلوك الإداري : عندما يدرك الإداري وجود إجهاد في العمل فإن رد فعله لهذا الإجهاد- أي اختياره نمط سلوك- يختلف عن سلوكه الاعتيادي. وفي محاولة لمعالجة هذا الإجهاد يعتمد على ما يسمى حدود المرونة، ويكون على ثلاثة مراحل: ( أ ) مرحلة الخضوع: و يبدأ عندها حدوث تغيير طفيف في سلوك الإداري الاعتيادي لمواجهة الإجهاد . (ب) مرحلة الوصول إلى حد المرونة: و يبدأ عندها حدوث تغير جذري في سلوك الإداري. (جـ) مرحلة التمزق، و يحدث عندها تغير كامل في سلوك الإداري . ويعتمد معدل التغير في سلوك الإداري على شخصيته ونظامه الإدراكي والمعرفي و عدة عوامل ديمغرافية. 2- نظرية فردمان وروزمان : وهي نظرية النوع (أ، ب) من السلوك؛ حيث يؤكدان أن الفرق الوحيد هو مدى سيطرة أي من الخصائص على شخصية الإنسان؛ بحيث يتبع في النهاية نمط سلوك يتشابه مع أو يتناقض مع أحد خصائص السلوكين المذكورين (أ، ب). إن مدى سيطرة أي من الخصائص يؤثر أيضا على إدراكه وتحمله لإجهاد العمل، وعلى كيفية معالجة هذا الإجهاد. 3- نظرية تغيرات الحياة : وهي نظرية أدولف ماير (Adolf Meyer) وتتضمن أن التغيرات في حياة الفرد الاجتماعية لها تأثير على صحته. وهذا بالتالي ينعكس على أدائه ومستوى شعوره بالإجهاد. 5.آثار الإجهاد الوظيفي : هناك آثار إيجابية وسلبية للإجهاد الوظيفي؛ لكن معظم الأبحاث ركزت على الآثار السلبية له، مثل: نقص الإنتاجية، واحتمالية الإصابة بالأمراض. وسيتم مناقشة هذه الآثار على مستوى الفرد والتنظيم. ( أ ) على مستوى الفرد: فقد قسم هيلريجيل آثار الإجهاد إلى ثلاثة أقسام ، وهي: آثار نفسية فسيولوجية، وأخرى عاطفية، وثالثة سلوكية. أما بارون فقد بين أن أهم الأعراض السلبية للإجهاد في بيئة العمل هو ظاهرة الإحراق النفسي، بمعنى ظهور متغيرات سلبية عديدة في تصرفات الفرد نتيجة تعرضه إلى اجهادات بيئية . أما كوكس فقد صنف الآثار المتوقعة للإجهاد الشديد على الفرد في أربع مجموعات وهي: تأثيرات شخصية، وسلوكية، وادراكية، وجسمية. (ب) على مستوى التنظيم: وتتجسد النتائج هنا في زيادة معدلات دوران العمل وكثرة الغياب والحوادث وإصابات العمل، وزيادة التكاليف والأعباء التي تتحملها المنظمة، وبالتالي تعود إلى تحطيم كفاءة المنظمة وتدهور إنتاجيتها . (جـ) علاقة الإجهاد بالصحة والأداء وشخصية الفرد : حيث دلت الأبحاث على علاقة أمراض القلب والسرطان وتعاطي المشروبات الروحية والمخدرات وآلام الظهر بالإجهاد؛ لذا فإننا نرى أن هناك زيادة في التكاليف على الفرد والمنظمة، مثل: أجور الأطباء وثمن الأدوية والتقاعد وقلة الإنتاج بالنسبة للمنظمة. وهناك دراسات عديدة أجريت حول العلاقة بين الإجهاد الوظيفي والأداء أدت إلى نتائج مختلفة، حيث أكدت بعضها وجود علاقة سلبية بين الإجهاد والأداء. ويرى البعض أنها علاقة إيجابية، ومن الباحثين من يرى أنه ليس هناك أي علاقة، وآخرون يرون أن هناك علاقة منحنية بين الإجهاد الوظيفي والأداء . 6.استراتيجيات إدارة الإجهاد : إن الإجراءات الخاصة بإدارة الإجهاد يفترض أن تحدد في ضوء تشخيصات ميدانية لأسباب الإجهاد ومدى انتشاره في المنظمة. ومهما تعددت الاستراتيجيات المتبعة في إدارة الإجهاد فإنها تركز على جانبين هما: 1- الجانب العلاجي: استراتيجية قصيرة المدى تهدف إلى معالجة الإجهاد بعد وقوعه. 2- الجانب الوقائي: استراتيجية طويلة المدى تسعى إلى منع حدوث الإجهاد الناجم عن الاختلال الوظيفي في المنظمة وذلك بتقييم الأداء على أساس الحوار المباشر والاقتناع، والحرص على دراسة أسباب الإجهاد للعاملين في المنظمة، وتعزيز الثقة وخلق الشعور الجماعي بينهم. أما المدهون والجزراوي فقد قسما تعامل الفرد مع الإجهاد من خلال ثلاث استراتيجيات هي على النحو التالي: 1- استراتيجية التحمل والتسامح:وتعتمد على قدرة الفرد على تحمل مصادر الإجهاد ومن ثم قدرته على التسامح والتحمل. 2- استراتيجية المقاومة: وتعتمد على قدرة الفرد على المقاومة والصراع ضد الإرهاصات المختلفة. 3- استراتيجية الانسحاب: وتستخدم كنتيجة طبيعية لعدم قدرة الفرد على التحمل والمقاومة. ووضع بارسون نموذجا أسماه (نموذج الخطوات الأربع) لخفض الإجهاد، ويشمل: 1- تعريف المتدربين والمشتركين في البرنامج التدريبي بمعنى الإجهاد الوظيفي و مسبباته. 2- التعرف على مدى ارتباط المشاكل الصحية بالإجهاد في العمل. 3- عرض الأساليب التقليدية لحل مشاكل الإجهاد، وتتضمن الاسترخاء، والتمارين، والإسقاط، والتأمل. 4- إعداد المتدربين لعمل جماعي تعاوني يتضمن إعداد خطط لتشخيص أعراض الإجهاد في العمل وتحديد مسبباته وانتقاء الأساليب الأفضل لمواجهة مسبباته . وفي النهاية يجب على الإدارة أن تدرك أن الإجهاد في العمل يمثل مشكلة رئيسة في العمل، وأن الحل ينبع أساسا من الإدارة وليس من الأفراد. ولذلك فعلى الإدارة أن تلزم نفسها باتخاذ الإجراءات الإيجابية لتغيير محيط العمل المسبب للإجهاد. 7.الدراسات السابقة : •أجريت دراسة ميدانية لتحليل ظاهرة الإجهاد لدى المديرين في الخدمة المدنية في الأردن. وشملت الدراسة عينة عشوائية تألفت من (431) مديرا في مختلف المستويات التنظيمية العليا والوسطى والدنيا في الوزارات والدوائر المركزية في الأردن. وتبين نتائج الدراسة ارتفاع مستوى الإجهاد لدى المديرين، واحتلال المصادر التنظيمية للإجهاد المرتبة الأولى بين مختلف مصادره، تلتها في ذلك المصادر البيئية والمصادر الشخصية على التوالي من حيث الأهمية النسبية لكل منها، وتبين أن تعزيز الجوانب الإنسانية وتطويرها كان من أهم العوامل المساعدة في تخفيف الإجهاد لدى المديرين. •و أجريت دراسة ميدانية حول مصادر الإجهاد الوظيفي واستراتيجيات مكافحتها على موظفي دائرة الجمارك في الأردن. وقد كانت نتائج الدراسة كما يلي: 1- شعور موظفي دائرة الجمارك بمستوى متوسط من الإجهاد الوظيفي. 2- كان ترتيب التقييم التنازلي لمصادر الإجهاد حسب الأهمية كما يلي: المسؤولية تجاه الآخرين، والتطور المهني، وعبء العمل الكمي، وعبء العمل النوعي، وتناقض الدور، وغموض الدور، على التوالي. 3- يتفق موظفو دائرة الجمارك بشكل عام على وجود مستوى متوسط لإدراكهم للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد. وكان تقسيم موظفي الدائرة للعوامل المساعدة على مكافحة الإجهاد المستخدمة من قبلهم مرتبة تنازليا حسب الأهمية كما يلي: المرونة، وأن يكون الفرد نشيطا ومنتجا، وتنوع الاهتمامات، والقبول بقيم الآخرين، وأخيرا معرفة الذات. كما أجريت دراسة حول أسباب الإجهاد في العمل الذي تتعرض له العاملات في أعمال الكتابة، والذي كان من أهمها: عدم كفاية التعويض المادي، والأعمال الروتينية، وخفض فرص التقدم الوظيفي، وعدم استغلال قدرات العاملين بشكل مناسب . •لقد أجرى كل من كومار ورامامورني (Kumar & Ramamourti) دراسة بهدف التعرف على إستراتيجيات التعامل التي يستخدمها الأفراد للتعامل مع المواقف والضغوط المختلفة خلال التقدم في العمر وتألفت العينة من 360 راشداً، وقد جمعت المعلومات أثناء مقابلة العينة حيث طلب منهم تحديد الخبرات الضاغطة التي مروا بها خلال العامين الماضيين، وكيفية تعاملهم معها، وقد أسفرت النتائج عن أن طبيعة المشكلة المسببة للضغط هي المسؤولة عن تحديد نوع إستراتيجية التعامل حيث كانت إستراتيجية البحث عن المعلومات وطلب النصيحة أكثر استخداماً مع الضغوط الصحية، بينما إستراتيجية حل المشكلة أكثر استخداماً مع الضغوط المالية، وإستراتيجية التحليل المنطقي وإعادة التقييم المعرفي مع الضغوط الاجتماعية والشخصية. 8.الدراسة الميدانية : 9-1. عينة الدراسة : بالنسبة لعينة الدراسة فقد تم توزيع 100 استمارة في مؤسسة الكهرباء و الغاز فرع عنابة و الطارف و كذا المستشفى الصحي أبن رشد بعنابة ، استعدنا منها82 استمارة منها 4 استمارات غير مكتملة الإجابة ، وتبقى 78 استمارة اعتبرت حسب الباحثة مستوفية للشروط . أمّا الحدود الزمنية لهذه الدراسة فقد تمت في الفترة ما بين شهري مارس و افريل 2009. 9-2. نتائج الدراسة : جدول رقم (01) غموض الدور الموكل للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي الفئــــــــــــــــــــات ت % تنقصني السلطة اللازمة لتسيير عملي 47 33 أعاني من عدم وضوح الجهة التي أقدم لها التقارير أو الجهة التي تقدم تقاريرها لي 33 23 لا أفهم مدى مساهمة عملي لتحقيق أهداف الشركة ككل 25 17 تعتبر مسؤوليات وظيفتي وأهدافها غير واضحة بالنسبة لي 08 05 لست على معرفة تامة بما هو مطلوب مني 29 20 المجمــــــــــــــــــوع الكلي 142• 100 يتبين من خلال الجدول السابق أن مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بغموض الدور، ودوره في حدوث الإجهاد عندهم جاء على النحو التالي : فقرتين من أصل خمس فقرات حصلتا على نسبة موافقة متوسطة نسبيا، وهما: نقص السلطة اللازمة لتسيير عمل الموظف ، ومعاناة الموظف من غموض الجهة التي يقدم لها تقاريره، ودلك بـ 33% و 23 % على التوالي. بينما حصلت على مستوى موافقة متدن: عدم فهم الموظف لمدى مساهمة عمله في تحقيق أهداف الشركة و دلك بنسبة 17 %، وغموض مسؤوليات الموظف 05 %، وعدم معرفة الموظف بما هو مطلوب منه و دلك بنسبة 20 % . جدول رقم (02) عبء الدور الكمي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي الفئــــــــــــــــــــات ت % هناك ضغط دائم في العمل لا يعطيني الفرصة الكاملة للراحة 67 37 أنا مسؤول عن عدة واجبات غير مرتبطة ببعضها البعض في نفس الوقت 78 43 لا يخلو مكان عملي من المراجعين وبالتالي فهو دائما مزدحم 29 16 إن وقت العمل الرسمي لا يكفي لأداء عمل يوم 04 02 المجموع الكلي 178• 100 يوضح الجدول رقم ( 02 ) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور الكمي، وأثره في إحداث حالة الإجهاد عندهم؛ حيث حصلت ثلاث فقرات الأولى على نسب مرتفعة نوعا ما و هي على التوالي37% ، 43 %، 16 % . وهذا يدل على مستوى موافقة متوسط لدى أفراد العينة حول هذه الفقرات والتي تؤدي إلى حالة الإجهاد عندهم، بينما حصلت فقرة واحدة فقط من أصل أربع فقرات على نسبة متدنية و دلك بـ : 02 % . جدول رقم (03) عبء الدور النوعي للعمال كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي الفئـــــــــــــات ت % ليس لدي صلاحيات كافية تخولني للقيام بعملي بدقة 39 17 يبدو أن أعباء العمل تزداد تعقيدا مع مرور الوقت 67 30 يتوقع القسم مني جهدا أكبر من مهاراتي وطاقتي 24 10 تعتبر الأعمال الموكلة إلي أحيانا صعبة أو معقدة أو الاثنين معا 78 35 ليس لدي تدريب أو خبرة كافية للقيام بواجباتي بشكل مناسب 12 05 المجمـــــــــوع الكلي 220• 100 يبين الجدول رقم (03) مدى موافقة أفراد العينة على الفقرات التي تتعلق بعبء الدور النوعي وتأثيره في إحداث حالات الإجهاد لديهم. ويتبين أن درجة الموافقة العامة لديهم جاءت بنسب مخنلفة من فقرة لأخرى؛ حيث يظهر أن ثلاث فقرات من أصل خمس فقرات حصلت على مستوى موافقة متوسطة، و هي الفقرات 04 ،02، 01 وتراوحت النسب المئوية بين 35% و 30% و 17% . بينما حصلت فقرتان فقط على نسب مئوية متدنية و هي الفقرة 05 و الفقرة 03 حيث بلغت على التوالي 05% و 10 % . جدول رقم (04) تناقض الدور كأحد أسباب الإجهاد والضغط النفسي % ت الفئــــــــــات 35 72 أعمل في ظل مجموعة قوانين وإرشادات وسياسات متعارضة 25 51 أقوم بتنفيذ أشياء مقبولة من شخص ومرفوضة من الآخرين 18 37 لا يتم التقيد بأطر وأوامر العمل الرسمية 13 28 تصدر لي تعليمات متعارضة من أكثر من مسؤول 06 14 يجب أن أؤدي بعض النشاطات بطريقة أعتقد أنها خاطئة 100 202• المجمــــــــــوع الكلي ويوضح الجدول رقم (14) مدى موافقة أفراد العينة لمفهوم تناقض الدور وأثره في وجود حالات الإجهاد لديهم. وتبين أن درجة الموافقة العامة كانت متوسطة نسبيا ، حيث يظهر الجدول أن جميع الفقرات الخمسة قد حصلت على مستوى موافقة متوسطة. وتبين أن مدى موافقة الموظفين على الفقرة المتعلقة بوجود الموظفين في ظل مجموعة من القوانين والإرشادات والسياسات المتعارضة قد حصلت على أعلى نسبة و دلك بـ 35% ، بينما حصلت الفقرة المتعلقة باعتقاد الموظف أن عليه أن يؤدي بعض النشاطات بطريقة خاطئة على أقل نسبة مئوية ضمن هذه المجموعة من الفقرات الخمس بـ 06 % . جدول رقم (04) مستوى النمو و التقدم المهني و علاقته بالضغط النفسي % ت الفئــــــــــات 35 74 أفتقد الفرصة المناسبة للتقدم في هذه المؤسسة 10 22 يفتقر عملي للأدوات والأجهزة الحديثة 32 68 لدي فرص قليلة للتقدم أو تعلم معارف ومهارات جديدة في العمل 21 46 إنني أعيق تقدمي من خلال بقائي في هذه المؤسسة 100 210• المجمــــــــوع الكلي يوضح الجدول رقم (04) درجة موافقة أفراد العينة على الفقرات المتعلقة بنمو الموظفين وتقدمهم المهني في المؤسسات الاجتماعية التي يعملون بها ، ومدى تأثير ذلك في إحداث الإجهاد لديهم. وكانت درجة الموافقة العامة لديهم متوسطة؛ حيث بلغت النسبة المئوية على الفقرة 01 و 03 ، 35 %و 32 % و هو ما يؤكد انعدام الفرص الجيدة المتاحة للتقدم المهني و تعلم معارف جديدة لنسبة كبيرة من الموظفين . جدول رقم (05) مستوى التنظيم المهني و علاقته بالإجهاد والضغط النفسي الفئـــــــــــات ت % يتصف الهيكل التنظيمي في الشركة بوجود كثير من الروتينية 68 51 لا يتبع في إنجاز العمل التسلسل الإداري في التنظيم 11 08 أشعر بعدم التقدير والاحترام من قبل مديري والمشرفين علي العمل 54 40 المجمـــــــــــوع الكلي 133 100 يوضح الجدول رقم (05) درجة موافقة أفراد العينة على فقرات التنظيم للهيكل التنظيمي في المؤسسات التي يعملون بها ، والتي تحدث نوعا من الإجهاد لديهم. وتبين أن الموافقة العامة كانت متوسطة، و يظهر دلك جليا في الفقرة الأولى حيث أن 51 % يرون ان الهيكل التنظيمي للمؤسسة يتصف بالروتينية مما يشكل إجهادا و ضغطا نفسيا لهم ، كما أن 40 % منهم يشعرون بعدم التقدير و الاحترام من قبل رؤساءهم . من خلال تحليل بيانات الدراسة تبين أن مستوى الإجهاد الذي يقع على أفراد العينة من الموظفين أثناء ممارستهم لمهامهم الوظيفية من وجهة نظرهم الشخصية كان متوسطا نسبيا ،و أن المصادر المسببة للإجهاد تمحورت حول النمو والتقدم المهني، المسؤولية تجاه الآخرين، التنظيم، عبء الدور الكمي، تناقض الدور، عبء الدور النوعي، وغموض الدور. كما تبين أن نقص السلطة لتسيير العمل، وعدم امتلاك صلاحيات كافية للقيام بالعمل، والعمل ضمن قوانين وإرشادات وسياسات متعارضة، وفقدان الفرصة المناسبة للتقدم ، ووجود كثير من الروتينية في العمل، هي من الأسباب المؤدية إلى زيادة الإجهاد لدى الموظفين في المؤسسات التي شملها البحث . 10. التوصيات : 1- ضرورة اهتمام المديرين بموضوع الإجهاد لدى العاملين بحيث يبقى مستوى الإجهاد ضمن المستوى المتوسط والمقبول، وهذا يتطلب وعيا بطبيعة الإجهاد وأسبابه وآثاره وطرق مواجهته والسيطرة عليه. 2- على المديرين أن يحاولوا توفير مناخ اجتماعي ونفسي وتنظيمي مشجع يقلل من الإجهاد في العمل 3- ضرورة إجراء المزيد من الدراسات حول أسباب الإجهاد و الضغط النفسي بكافة أبعاده ومصادره وآثاره من أجل تغطية العجز في الدراسات الميدانية حوله. https://assps.yourforumlive.com/t343-topic |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:31
|
رقم المشاركة : 1551 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:36
|
رقم المشاركة : 1552 | ||||
|
اقتباس:
التطور التكنولوجي الذي يشهده العالم اليوم و ما صاحبه من تطور الصناعات أفرز الكثير من الأخطار التي ينبغي على الإنسان معرفتها و أخذ الحذر و الحيطة من الوقوع في مسبباتها و ليس هناك من يتمنى أن يصاب بحادث يفقده بما من الله عليه من صحة و عافية و سلامة أعضائه فقد يصاب بسبب قلة الاهتمام أو الإهمال و لو لحظات قليلة هي كافية لجعله يتألم لفترات طويلة قد تصل على سنوات . و السلامة مسؤولية كل فرد في موقع عمله و مرتبطة بعلاقته مع من حوله كالأشخاص و الآلات و الأدوات و المواد و طرق التشغيل و غيرها. فالسلامة مجموعة من الإجراءات التي تؤدي إلى توفير الحماية المهنية للعاملين و الحد من خطر المعدات و الآلات على العمال و المنشاة و محاولة منع وقوع الحوادث أو التقليل من حدوثها و توفير الجو المهني السليم الذي يساعد العمال على العمل. وهدفها إنتاج من دون حوادث و إصابات و، و قد أصبحت السلامة المهنية أنظمة و قوانين يجب على العاملين معرفتها كما يجب على الإدارة تطبيقها . و بسبب الانتشار الواسع و المتزايد لظاهرة حوادث العمل خاصة في الوسط الصناعي و ارتفاع تكاليفه الإنسانية و المادية أصبحت هذه المشكلة محل اهتمام العديد من الباحثين بهدف فهمها و تحديد مفهومها و أسبابها الحقيقية الأصلية التي تساهم و تسبب تكرارها و ارتفاع معدلها في المؤسسة الصناعية بصفة خاصة ، و نظرا للأضرار التي تلحقها حوادث العمل بعناصر الإنتاج المادية و البشرية و تأثيراتها على الكفاية الإنتاجية ، و للحد من هذه الظاهرة تم وضع برامج للوقاية من حوادث العمل و هي نوعان مادية و إنسانية . و البرامج الإنسانية هي محل دراستنا و اهتمامنا . و هي تهدف إلى حماية العنصر البشري من حوادث العمل و أخطاره التي يمكن أن يتعرض لها . و التساؤل المطروح هنا : فيما تتمثل البرامج الإنسانية و مدى أهميتها في مجال الوقاية من الحوادث ؟ و من خلال ما سبق نتجت لدينا تساؤلات تطرح نفسها : - إلى ماذا يهدف نظام الوقاية ؟ - ماهي البرامج الإنسانية المتبعة في مؤسسة سونلغاز– ميلة – و ما هو دورها في الوقاية من حوادث العمل ؟ و قد تم اختيارنا لهذا الموضوع للأسباب التالية : - دور برامج الوقاية الإنسانية في المحافظة على عناصر الإنتاج في المؤسسة . - أهمية سلامة العنصر البشري داخل المؤسسة باعتباره الوسيلة و المصدر الأساسي لزيادة الكفاية الإنتاجية . - يمكن حصر الأهمية النسبية لهذا البحث الذي سنركز فيه على شركة توزيع الكهرباء و الغاز للشرق حيث يعتبر موضوع برامج الوقاية الإنسانية على مستوى الشركة بشكل عام من المواضيع التي شهدت اهتماما متزايدا و ذلك لدوره في معالجة سلوكات الأفراد و تصرفاتهم الغير مأمونة التي يعمل وجودها على وقوع الحوادث و تكرارها . - أما الهدف المرجو من هذه الدراسة هو محاولة إبراز أهمية برامج الوقاية الإنسانية في التقليل من حوادث العمل مركزين على شركة توزيع الكهرباء و الغاز للشرق كنموذج للدراسة من خلال : · التعرف على برامج الوقاية الإنسانية المعتمدة في الشركة كما هي في الواقع العملي و ربط ذلك بالإطار النظري للبحث . · التعرف على الوسائل المعتمدة في نشر الوعي الوقائي في الشركة . التعرف على نوعية الخدمات الاجتماعية و العلاقات الإنسانية الموجودة في الشركة و أثرها على الوقاية من حوادث العمل . ومن أجل بلوغ هدف موضوع البحث اعتمدنا في هذه الدراسات المنهج الوصفي التحليلي و أسلوب دراسة حالة الذي يتلاءم مع طبيعة الدراسة . قد تم الاعتماد على رسالة تخرج و انترنت في سبيل تغطية الجوانب النظرية لموضوع البحث و اعتمدنا أسلوب المقابلة و طرح الأسئلة على المسئولين المختصين في هذا المجال على مستوى المؤسسة . - 1- 1- مفهوم نظام الوقاية : يعتبر نظام الوقاية من حوادث العمل احد الأنظمة الفرعية للأمن الصناعي و الذي يعرف هذا الأخير على انه » توفير الإنتاج من مختلف الأخطار(1) « و أهم الأخطار التي يعمل الأمن الصناعي على حماية المؤسسة منها هى:الحرائق،الأمراض،المهني� �،حوادث العمل...)2( .كما تعرف حوادث العمل على أنها كل حادثة غير متوقعة،تقع أثناء العمل أو بسببه أو متصلة به نتيجة عوامل مادية أو إنسانية و التي تلحق إصابة بالعامل أو ضررا بالآلات و المعدات أو تلفا للمواد والمنتجات الأمر الذي يؤثر سلبا على قدرتها و كفايتها الإنتاجية(3) و أهم التعريفات المقدمة لنظام الوقاية نجد ما يلى: » هو حماية مقومات الإنتاج البشرية و المادية من خلال توفير الوسائل التي تكفل منع الحوادث التي تنجم عنها إصابات في القوى العاملة أو خسائر في المنشأة و الأجهزة و الآلات « » هو توفير ما يلزم من الشروط و المواصفات الفنية والإجراءات التنظيمية في بيئة العمل لجعلها مأمونة و صحية ، حتى لا تقع فيها حوادث وإصابات مهنية وذلك بقصد حماية مقومات الإنتاج المادية و البشرية « (4) (1) سملالي يحضية ، دراسة أثر حوادث العمل على الوقاية الانتاجية و فاعلية نظام الوقاية في المؤسسة الصناعية ، رسالة ماجيستير علوم التسيير ، معهد الاقتصاد ، جامعة الجزائر ، 1994-1995 ، ص 46 (2) نفس المرجع السابق ، ص 47 (3) نفس الرجع السابق ، ص 48 (4) نفس الرجع السابق ، ص 48 و التعريف الأشمل : ذلك النظام الذي يضم مجموعة الأسس الإنسانية و المادية و المواصفات الفنية و الإجراءات التنظيمية التي تهدف إلى وقاية عناصر الإنتاج البشرية و المادية و حمايتها من أخطار حوادث العمل وذلك بمنعها أو التقليل منها بغية تخفيض تكاليفها و الرفع من الكفاية الإنتاجية لعناصر الإنتاج(1) 2- 1- 2- أهداف نظام الوقاية : يعمل نظام الوقاية من حوادث العمل على تحقيق الأهداف التالية : (2) أ- حماية العنصر الإنساني : إن نظام الوقاية يهدف بدرجة أولى توفير مجموعة الشروط و الوسائل الواجب توفيرها في الأسس الملائمة لصحته و راحته جسميا و نفسيا و اجتماعيا و هذا هو مجال الوقاية . ب- حماية عناصر الإنتاج المادية : أي حماية و صيانة عناصر الإنتاج المادية من آلات و تجهيزات و معدات و مرافق و مباني و منتوجات من التلف و الضرر و الضياع الذي يمكن أن يخلق لها جراء حوادث العمل الأمر الذي يدعو إلى ضرورة توفيرها نظام وقائي فعال و مكافئ يضمن حمايتها و صيانتها باستمرار . 2- 1- 3- دوافع الاهتمام بنظام الوقاية : تدعو الحاجة إلى الاهتمام بالوقاية من الحوادث نظرا للاعتبارات التالية : (3) أ- الاعتبار الإنساني : يعتبر العامل الإنساني أهم سبب يدعو إلى ضرورة العمل على ترقية مستوى الوقاية في المواقع الإنتاجية نظرا للإصابات* الخطيرة و المتكررة التي تلحق بالعامل و بالتالي تسببت آلاما و معاناة إنسانية و آثار بدنية و نفسية و اجتماعية . (1) مرجع سبق ذكره ، 49 (2) مرجع سبق ذكره ، ص49 (3) مرجع سبق ذكره ، ص : 50،51 ب- الاعتبار المادي : يتمثل الهدف المادي للوقاية في تخفيض تكاليف الإنتاج بمقدار التكاليف المباشرة و غير ا لمباشرة للحوادث هذه التكاليف التي تعتبر عبئا ماليا و اهتلاكا غير عادي لأصول الإنتاج . بالإضافة إلى : · تخفيض معدل دوران العمل ذلك أن وجود بيئة عمل مناسبة و مأمونة يرفع من الروح المعنوية للعمال و يزيد رضاهم عن العمل و يقوي ارتباطهم بالمؤسسة . و يزيد سعيهم لتحقيق أهدافها بكفاءة عالية . · تخفيض معدل التغيب و الناتج عن حوادث العمل 2-1 -4- برامج الوقاية الإنسانية : 2- 1- 4- 1- مفهوم برامج الوقاية الإنسانية : هي مجموعة الإجراءات و الأساليب المتبعة في المؤسسات و التي تعد مكافأة و معالجة للحوادث الناتجة عن العوامل الإنسانية و التي تعتبر احد الأسباب المسؤولة بنسبة كبيرة عن حوادث العمل التي تقع في الوسط الإنتاجي . 2- 1- 4- 2- أنواع برامج الوقاية الإنسانية : · الاختبار : تعتبر عملية الاختيار الجيد للعمال الخطوة الأولى و الأساسية للوقاية من حوادث العمل و خاصة الناتجة عن عوامل إنسانية ذلك أن اختيار عامل لا تتوفر فيه المواصفات و القدرات التي تتطلبها الوظيفة يحول دون تكيفه معها و بالتالي تهدف إلى اختيار الشخص الذي يملك صفات جسدية و نفسية ضرورية لانجاز عمل معين ، بطريقة مرضية و منتجة . أي هو البحث عن القدرات الضرورية لعمل محدد و معين ، وعملية الاختيار تتم عن طريق مراحل تتمثل في : استقبال طالبي العمل ، طلب الاستخدام ، المقابلة ، اختبارات ، الكشف الطبي و أخيرا القرار النهائي بالقبول أو الرفض(1) · التدريب : يعد التدريب إحدى الوسائل الرئيسية لرفع الكفاية الإنتاجية و زيادة الفعالية باعتباره أداة لرفع مقدرة الأفراد على العمل و من ثم الرفع من إنتاجيتهم · و يعرف التدريب على انه : الإجراء المنظم الذي يستطيع من خلاله الأفراد اكتساب مهارة آو معرفة جديدة تساعدهم على تحقيق أهداف محددة .(2) · تدعو الحاجة إلى التدريب في مجال الوقاية في الحالات التالية : (3) - حالة إدخال عمال جدد - حالة إدخال آلات جديدة - حالة نقص التدريب - حالة تغير منصب العمل - حالة تغيير طريقة الإنتاج ــــــــــــــــــــ (1)نفس المرجع السابق،58،59 (2) نفس المرجع السابق،ص61 (3) نفس المرجع السابق،ص64 التدريب نوعان : تدريب بغرض تنمية المهارة و هو موجه لفئتين لفئة الإداريين و لفئة العمال من اجل رفع الأداء و زيادة الإنتاجية أما الأخر فهو التدريب في مجال الوقاية من الحوادث إذ يعتبر من أهم العوامل التي تعمل على تقليل حوادث العمل و منع تكرارها و هو موجه لفئة العمال . · الإعلام : يؤدي الإعلام دورا هاما في تنمية و نشر الوعي الوقائي لدى العاملين من خلال إيجاد بيئة صحيحة في مجال الإعلام من المخاطر و يعرف الإعلام على انه وسيلة اتصال لنقل أمر أو معلومة من طرف إلى آخر . (1) و تتمثل الوسائل الإعلامية في : (2) - الإعلانات و الملصقات التي تعتبر وسيلة هامة تساعد على نشر الوعي الوقائي لدى العاملين و نجد منها الإعلان الايجابي و الإعلان السلبي . - لوحة الإعلانات التي تساعد على التوجيه و الإعلام بالوقاية . - الأفلام ووسائل الإيضاح المرئية ، المحاضرات و الأيام الدراسية. - الحملات الإعلانية . - المطبوعات و المقالات . · طب العمل : يعتبر طب العمل احد المقومات الإنسانية لنظام الوقاية في المؤسسة ذلك انه يهدف بدرجة أولى إلى وقاية العمال من حوادث العمل و الأمراض المهنية،و يعرف طب العمل على انه الطب الذي يهتم بالعامل الأجير أو الموظف في مكان عمله و يشمل الناحية الصحية،العملية،الإنتاجية، و خصوصا الوقاية منها(3) ،و من مهام طبيب العمل: (4) - القيام بإجراء الفحوص المختلفة للعمال سواء بعد الإصابة أو قبلها و خاصة العمال الجدد ــــــــــــــــــــــ (1)تعريف اجرائى (2)سملالى يحضية:مرجع سبق ذكره،ص ص:66-68 https://www.lebarmy.gov.lb (4) (3) نفس المرجع السابق ،ص 69 - القيام بمراقبة ظروف العمل و السعي لمعرفة مختلف العوامل المسببة للحوادث و الأمراض المهنية - القيام بدور المستشار الفني للإدارة لكل ما يتعلق بصحة الأجراء. · الخدمات الاجتماعية: و هي كذلك إحدى الوسائل التي تسمح للمؤسسة بتحقيق أهدافها و خاصة المستوى المرتفع للكفاية الإنتاجية . وتعرف الخدمة الاجتماعية بأنها المجهودات التي يؤديها الأخصائيون الاجتماعيون في المجالات العمالية بقصد زيادة تلاؤم العمال مع الأجواء والمسؤوليات لرفع كفاءة الإنتاج كما ونوعا عن طريق إشاعة العلاقات العمالية السليمة و إشباع الحاجات الإنسانية للعمال (1) واهم الخدمات الاجتماعية التى يجب على المؤسسة الاهتمام بها: (2) خدمة السكن : فتوفر السكن الصحي و الملائم من اهم الخدمات الاجتماعية التي تساهم في السلامة الصحية و النفسية للعامل . خدمة التغذية : تتمثل في تقديم وجبات غذائية للعمال لما لها من اثار ايجابية على معنوياتهم و كفايتهم الانتاجية و قدرتهم على تحمل الظروف المختلفة . خدمة النقل : تعد خدمة النقل ضرورية تعمل على علاج الكثير من الآثار السلبية المؤثرة على انتاجيتهم و التي تقلل من جهدهم ووقتهم . العلاقات الانسانية : تعد العلاقات الانسانية الجيدة احدى دعائم الوقاية بالمؤسسة فهي تعمل على رفع معنويات العمال وآدائهم للعمل بكفاءة و امان و تعرف العلاقات الانسانية بانها : "مجموع العلاقات الموجودة في المؤسسة سواء القائمة بين الرؤساء و المرؤوسين او بين العمال فيما بينهم" (1) www.moe.gov.bn (2) نفس المرجع السابق ، ص 75 و من اهم العوامل التي تساهم في تحسين هذه العلاقات : رفع الروح المعنوية للعمال و الاعتماد على نظام فعال للحوافز. (1) 2-1 – 4- 3: اثر برامج الوقاية الانسانية للتقليل من حوادث العمل : - وضع الرجل المناسب في المكان المناسب يساهم في التقليل من حوادث العمل الناتجة عن غياب المواصفات و القرارات التي تتطلبها الوظيفة . - التدريب و سياسته للمحافظة على الموارد البشرية بصفة خاصة من خلال التقليل من الحوادث و تجنب التعرض للامراض المهنية و بالتالي فهو صمام امان يحيط بالعامل و يحميه من الحوادث في محيط العمل ، كما يهدف التدريب الى تلقين العامل المبادىء العامة المرتبطة باسباب و اخطار حوادث العمل و تدربه على الوسائل و الطرق الواجب اتباعها اثناء قيامها بعمله . - يساعد الاعلام على نشر الوعي الوقائي لدى العاملين و ذلك بتقديم النصح و الارشاد و التوجيه عن طريق وسائل الاعلام المختلفة . - يعمل طب العمل على تعيين العمال في مواقع العمل تتناسب و قدراتهم البدنية و النفسية اضافة الى تكييف العمل مع الفرد . - تعمل الخدمات الاجتماعية التي توفرها المؤسسة على استقرار حالة العامل النفسية و تهيئتها للانتاج بفعالية و اتقان . الامر الذي يساهم في التقليل من حوادث العمل الناجمة عن هذا الجانب - تهدف العلاقات العامة الى خلق و تهيئة جو مناسب من الثقة و الفهم و الاحترام المتبادل بين الادارة و الافراد فالعلاقة الحسنة بين العمال و المشرفين الذين يقدمون التوجيهات و يقومون بالمراقبة و يزودون العمال بالمعلومات اللازمة لآداء العمل تساهم بدرجة فعالة في تقليل الاخطار و العمل على منع تكرارها. (1) نفس المرجع السابق ، ص 75 https://www.hrdiscussion.com/hr28180.html |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:37
|
رقم المشاركة : 1553 | ||||
|
اقتباس:
إن توفير بيئة عمل آمنة من مخاطر الصناعات المختلفة ورفع مستوى كفاءة ووسائل الوقاية سيؤدي بلا شك إلى الحد من الإصابات والإمراض المهنية وحماية العاملين من الحوادث ومن ثم خفض عدد ساعات العمل المفقودة نتيجة الغياب بسبب المرض أو الإصابة، وكذلك الحد من تكاليف العلاج والتأهيل والتعويض عن الإمراض والإصابات المهنية مما سينعكس على تحسين وزيادة مستوى الإنتاج ودفع القوة الاقتصادية للدولة. إصابة العمل يعرف الضرر الذي يصيب العامل بسبب وقوع حادث معين بأنه (( إصابة )) أي أن الإصابة هي النتيجة المباشرة للحادث الذي يتعرض له العامل ، وتعرف إصابة العمل بأنها الإصابة التي تحدث للعامل في مكان العمل أو بسببه وكذلك تعتبر الإصابات التي تقع للعمال في طريق ذهابهم إلى العمل أو طريق الرجوع من العمل إصابات عمل بشرط أن يكون الطريق الذي سلكه العامل هو الطريق المباشر دون توقف أو انحراف، وتعتبر الأمراض المهنية من إصابات العمل. الأمراض المهنية : هي أمراض محددة، ناتجة عن التأثير المباشر للعمليات الإنتاجية وما تحدثه من تلوث لبيئة العمل بما يصدر عنها من مخلفات ومواد وغيرها من الآثار وكذلك نتيجة تأثير الظروف الطبيعية المتواجدة في بيئة العمل عن الأفراد ( الضوضاء ، الاهتزازات، الإشعاعات، الحرارة ، الرطوبة .. الخ ) تصنيف النتائج المترتبة على إصابات العمل 1- النتائج المباشرة تعتبر إصابات العمل والأمراض المهنية التي تصيب العمال بالعجز الكلي أو ألجزئي ، وحالات الوفاة الناجمة عن حوادث العمل المختلفة ، هي نتائج مباشرة لظروف العمل الخطرة التي افتقرت لاشتراطات السلامة والصحة المهنية. 2- النتائج غي المباشرة هذه النتائج ذات طابع اقتصادي ، حيث تظهر الخسائر المادية التي تتكبدها المنشاة أو الدولة بشكل عام نتيجة حوادث العمل والإصابات والأمراض المهنية التي تنتج عن ظروف بيئة العمل غير الآمنة ، ويظهر ذلك في أيام العمل الضائعة ( المفقودة ) بسبب إصابات العمل والأمراض المهنية وبالإضافة إلى النتائج السلبية المترتبة عن عدم كفاية إجراءات السلامة والصحة المهنية في المنشأة والتي تظهر آثارها على العمال . مفهوم الحادث يمكن تعريف الحادث بأنه حدث مفاجئ يقع أثناء العمل وبسببه ، وقد يؤدي الحادث إلى أضرار وتلفيات بالمنشأة أو وسائل الإنتاج دون إصابة أحد من العاملين. أو قد يؤدي إلى إصابة عامل أو أكثر بالإضافة إلى تلفيات المنشأة ووسائل الإنتاج. معاينة وتحليل الحوادث إنه من الضروري إجراء بحث وتحليل للحوادث التي تقع مهما كانت بسيطة وذلك لمعرفة أسبابها ووضع الاحتياطات واتخاذ أفضل الوسائل الكفيلة بمنع تكرارها مستقبلاً، ولا يجب أن يكون هدفنا من بحث وتحليل الحادث هو تحديد المسئولية لمعرفة المتسبب في الضرر فحسب، بل يجب أن يكون الهدف الأساسي هو الكشف عن أسباب الحادث لتحديد وسائل تصحيح الأوضاع . ما هي عناصر البحث في الحادث؟ للحادث شقين أساسين هما ( السبب ، النتيجة ) قد تكون نتيجة بحث حاد ث نتج عنه إصابة بسيطة جداً مفيدة تمتماً كما لو كان هذا الحادث قد أدى إلى إصابة قاتلة. المسئول عن معاينة الحادث ملاحظ العمل أو رئيس القسم المباشر هو أول من يقوم بمعاينة الحوادث . وقت معاينة الحادث يجب بحث الحادث عقب وقوعه مباشرة أو باسرع ما يمكن. كيف نبحث الحادث إن السبب الثابت الذي لا يتغير في اى حادث هو ( أن شخصاً ما قد قام بعمل شئ ما لم يكن له أهمية ) أو ( أن شخصاً ما قد اخفق في عمل شئ كان يجب أ، يعمله )، وقد يكون هذا الشخص هنا العامل أو رئيس القسم أو مدير المنشأة أو صاحب العمل نفسه وفي كل حالة يجب أن يصل المسئول عن معاينة الحادث إلى أكبر قدر من المعلومات التي أدت إلى وقوع الحادث وهي :- 1- الحادث 2- الشخص المصاب نفسه. 3- الإصابة نفسها. التقرير عن الحادث يجب أن يشمل تقرير بحث الحادث: 1- التاريخ المهني للعامل تدوين كل المعلومات التي يمكن الحصول عليها بالنسبة للعامل المصاب وطبيعة عمله، وما الذي كان يقوم به فعلاً، والحوادث التي سبق أن وقعت له، وماذا كان يجب أن يفعله أو لا يفعله حتى لا يقع الحادث. 2- فحص الآلة أو الماكينة أو الأسباب الظاهرة للحادث 3- النتيجة نموذج تقرير حادث * أسم المنشأة: * اسم المصاب: * رقم العامل: * عمر العامل: * مدة الخدمة في العمل بالمنشأة: * مدة خدمته العامل بالقسم الذي وقع به الحادث: * المهنة: * تاريخ الإصابة : * ساعة الإصابة: * نوع الإصابة: ( قطع في نهاية الإبهام الأيمن، كسر في القدم اليسرى،.... الخ ) نموذج لوصف حادث وقع حادث لأحد العاملين بورشة النجارة وهو يعمل على منشار ميكانيكي أدى إلى قطع في إصبعه الإبهام .. وحادث أخر تسبب في إصابة بقدم عامل أثناء قيامه بمناولة جسم معدني.. لتحليل هذين الحادثين يجب علينا الإجابة على الأسئلة التالية والتي منها يمكننا تحديد سبب الإصابة والمقترحات التي يجب تنفيذها لمنع تكرارها مستقبلاً:- [center]نوع الحادث قطع في إصبع الإبهام لعامل أثناء العمل على منشار ميكانيكي إصابة بقدم عامل أثناء قيامه بمناولة جسم معدني ما العمل الذي كان يقوم به العامل المصاب والأدوات والآلات والماكينات والمواد المستعملة عند الإصابة؟ قطع لوح خشب على منشر آلي تحميل جسم معدني ثقيل على عربة ذات أربع عجلات كيف أصيب العامل؟ اصطدام إصبعه الإبهام بسلاح المنشر أثناء دورانه افلت الجسم المعدني من قبضته ووقع على أصابع قدمه اليمنى. ما التصرف الغير مأمون الذي قام به العامل وأدى إلى إصابته؟ لقد قام العامل بدفع اللوح الخشب بإصبعه الإبهام متخطياً الحاجز الواقي وفي اتجاه سلاح المنشار حمل أثقال فوق طاقته ما هي أوجه القصور التي كانت موجودة سواء في وسيلة العمل أو طريقة أداء العمل أو في محيط العمل؟ الحاجز الواقي كان أقصر من اللازم أو غير موجود عدم الاستعانة بغيره لمساعدته في عملية تحميل الجسم المعدني ما هي طريقة الوقاية المناسبة التي يجب أن تستعمل لمنع الإصابة؟ تركيب حاجز واقي يمنع مرور أصابع العمل تحته عند العمل لبس الأحذية الواقية ما هي الإجراءات الواجب اتخاذها لمنع تكرار الحادث مستقبلاً؟ تدريب العمل على تنفيذ العمل بطريقة صحيحة ، عدم السماح للعمل غير المدربين للعمل على المنشار ، تعديل حواجز الوقاية، مراجعة حواجز الوقاية بمختلف الآلات المماثلة، التفتيش الدوري على الماكينات للتأكد من وجود حواجز الوقاية بصفة مستمرة. توجيه العمل إلى ضرورة طلب المعونة والمساعدة للأعمال التي تتطلب ذلك، صرف أحذية وقاية، التأكد من ارتداء أحذية الواقية ومهما الوقاية بصفة عامة، استعمال الآلي الرافعة الميكانيكية لمثل هذه الأعمال، سوف نقوم قريباً بشرح تفصيلي لأنواع حوادث وإصابات العمل والنماذج الإحصائية المستخدمة لحصرها وتبويبها وتصنيفها وتحليلها لمعرفة أسبابها ووضع الحلول الفنية التي تساعد على الحد منها أو تقليها Accidents and work injuries and the effects Almtertbpaliha The provision of a safe working environment from the risks of different industries and raise the level of efficiency and means of prevention will undoubtedly lead to reduction of injuries and occupational diseases and to protect workers from accidents and thereby reduce the number of working hours lost as a result of absence due to illness or injury, as well as reduce the costs of treatment, rehabilitation and compensation for the pathogenic and occupational injuries, which will have to improve and increase the level of production and the payment of the economic power of the state. Work injury Known damage to the worker as a result of an accident that a certain ((injury)) that any injury is the direct result of the incident that exposed group, known as the incidence of work-related injury that occurs to the worker in the workplace or because of, as well as injuries that are occurring to workers on their way to work or by reference to work-job injuries, provided that the route that the group is the direct route without interruption or deviation, is the occupational diseases of workplace injuries. Occupational diseases: the specific diseases, resulting from the direct impact of production processes and the consequent pollution of the work environment, including by the issue of waste materials and other effects as well as the influence of natural conditions present in the work environment of individuals (noise, vibration, radiation, temperature, humidity. etc.). Classification of the consequences of work injuries 1 - Livescore Considered work injuries and occupational diseases that afflict workers in total or partial disability, and death resulting from accidents at work different, are direct consequences of the hazardous working conditions, which lacked the requirements of the Occupational Safety and Health. 2 - Results of direct guy resulting from inadequate safety procedures and occupational health at the facility, which show effects on workers. The concept of accident Can be defined the incident as a sudden event occurring during labor and as a result, the incident may lead to damage and damage to the facility or means of production without injuring one of the workers. Or may cause injury to workers or more in addition to damage to the facility and means of production. Sampling and analysis of accidents It is necessary to conduct research and analysis of incidents which have occurred no matter how simple, to find out causes and to develop the reserves and make the best means of preventing their recurrence in the future, and should not be our research and analysis of the accident is to determine responsibility for the damage caused to know, but it must be the primary objective is to the reasons for the accident to determine the means of rectifying the situation. What are the elements of research in the accident? Twofold of the incident two grounds (reason, result) May be a search result, all resulting in a sharp minor injury is very useful Temtema as if this incident had led to the deaths. Preview responsible for the incident NOEL work or direct the Chief of Section is the first to preview the incidents. The time of the accident Preview Should discuss the incident after the incident immediately or as soon as possible. How can we look the incident The reason the firm does not change in any accident is (that someone had done something he has no interest) or (if a person has failed to do something was a must, he does), This could be a factor here or department head or manager of the establishment or the employer itself and in each case must be in charge of the preview up the incident to the largest amount of information that led to the incident, namely: -- 1 - accident 2 - A person with the same. 3 - the same injury. Report on the incident Must include a research report of the incident: 1 - Career history of the worker Codification of all the information that can be obtained for injured employees and the nature of his work, and what he was doing already, and incidents that had occurred to him, and what he should do or not do so that no accident. 2 - Check the machine or machine or causes of the phenomenon of the incident 3 - result Incident Report Form * Name of Establishment: * Name of injured: Number * Group: * Omar Group: * Length of service in the work in the installation: * The length of service group the department where the incident happened: * Occupation: * Date of Injury: * Hours of injury: * Type of injury: (cut at the end of the right thumb, a broken left foot ,.... etc.) Model to describe the incident Incident to a staff carpentry workshop and is working on a mechanical saw cutting off his finger in the thumb .. And another incident caused injury to his foot during the handling agent, ****l .. To analyze these incidents, we must answer the following questions and which ones we can identify the cause of injury and that proposals should be implemented to prevent their recurrence in the future: -- Type of accident A break in the thumb for a worker while working on a mechanical saw Foot injury while he was working, ****l handle What work was done by the injured worker, tools and machinery, and materials used when the infection? Spare plank on automatic sawmill Download heavy ****l object on a vehicle with four wheels How did working? Collision finger thumb Manshar weapon during the rotation Escaped its grip ****l body, and fell on the fingers of his right foot. The safe disposal of others carried out by the group and led to the injury? The worker has to pay the wood finger board, bypassing the thumb in the direction of the protective barrier arms Saw Carry heavy loads over capacity What are the deficiencies that existed both in the means of action or manner of performance of work or in the workplace? Protective barrier was too short or does not exist Are not used to other to assist in the process of downloading the body ****l What is the appropriate method of prevention which must be used to prevent infection? Installation of protective barrier prevents the passage of the fingers when working underneath it work Wear protective shoes What are the procedures to be taken to prevent a recurrence of the incident in the future? Training to work on implementation of the work correctly, not allowing it to non-trained to work on the saw, modified preventing barriers, review barriers preventing various machines similar periodic inspection of equipment to ensure the existence of barriers preventing a continuous basis. Directing the work to the need to request aid and assistance to businesses that require it, exchange shoes and protection, make sure to wear protective shoes and whatever prevention in general, the use of automated mechanical crane for such acts, We will soon explain in detail the types of accidents and work injuries and statistical models used to inventory, classify, classification, and analyzed for their causes and to develop technical solutions that help to reduce or Tkulaiha . _________________ مع خالص تحيات ادارة المنتدى محمد كســــاب https://regaleletfaa.yoo7.com/t179-topic |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:38
|
رقم المشاركة : 1554 | ||||
|
اقتباس:
إن توفير بيئة عمل آمنة من مخاطر الصناعات المختلفة ورفع مستوى كفاءة ووسائل الوقاية سيؤدي بلا شك إلى الحد من الإصابات والإمراض المهنية وحماية العاملين من الحوادث ومن ثم خفض عدد ساعات العمل المفقودة نتيجة الغياب بسبب المرض أو الإصابة، وكذلك الحد من تكاليف العلاج والتأهيل والتعويض عن الإمراض والإصابات المهنية مما سينعكس على تحسين وزيادة مستوى الإنتاج ودفع القوة الاقتصادية للدولة. إصابة العمل يعرف الضرر الذي يصيب العامل بسبب وقوع حادث معين بأنه (( إصابة )) أي أن الإصابة هي النتيجة المباشرة للحادث الذي يتعرض له العامل ، وتعرف إصابة العمل بأنها الإصابة التي تحدث للعامل في مكان العمل أو بسببه وكذلك تعتبر الإصابات التي تقع للعمال في طريق ذهابهم إلى العمل أو طريق الرجوع من العمل إصابات عمل بشرط أن يكون الطريق الذي سلكه العامل هو الطريق المباشر دون توقف أو انحراف، وتعتبر الأمراض المهنية من إصابات العمل. الأمراض المهنية : هي أمراض محددة، ناتجة عن التأثير المباشر للعمليات الإنتاجية وما تحدثه من تلوث لبيئة العمل بما يصدر عنها من مخلفات ومواد وغيرها من الآثار وكذلك نتيجة تأثير الظروف الطبيعية المتواجدة في بيئة العمل عن الأفراد ( الضوضاء ، الاهتزازات، الإشعاعات، الحرارة ، الرطوبة .. الخ ) تصنيف النتائج المترتبة على إصابات العمل 1- النتائج المباشرة تعتبر إصابات العمل والأمراض المهنية التي تصيب العمال بالعجز الكلي أو ألجزئي ، وحالات الوفاة الناجمة عن حوادث العمل المختلفة ، هي نتائج مباشرة لظروف العمل الخطرة التي افتقرت لاشتراطات السلامة والصحة المهنية. 2- النتائج غي المباشرة هذه النتائج ذات طابع اقتصادي ، حيث تظهر الخسائر المادية التي تتكبدها المنشاة أو الدولة بشكل عام نتيجة حوادث العمل والإصابات والأمراض المهنية التي تنتج عن ظروف بيئة العمل غير الآمنة ، ويظهر ذلك في أيام العمل الضائعة ( المفقودة ) بسبب إصابات العمل والأمراض المهنية وبالإضافة إلى النتائج السلبية المترتبة عن عدم كفاية إجراءات السلامة والصحة المهنية في المنشأة والتي تظهر آثارها على العمال . مفهوم الحادث يمكن تعريف الحادث بأنه حدث مفاجئ يقع أثناء العمل وبسببه ، وقد يؤدي الحادث إلى أضرار وتلفيات بالمنشأة أو وسائل الإنتاج دون إصابة أحد من العاملين. أو قد يؤدي إلى إصابة عامل أو أكثر بالإضافة إلى تلفيات المنشأة ووسائل الإنتاج. معاينة وتحليل الحوادث إنه من الضروري إجراء بحث وتحليل للحوادث التي تقع مهما كانت بسيطة وذلك لمعرفة أسبابها ووضع الاحتياطات واتخاذ أفضل الوسائل الكفيلة بمنع تكرارها مستقبلاً، ولا يجب أن يكون هدفنا من بحث وتحليل الحادث هو تحديد المسئولية لمعرفة المتسبب في الضرر فحسب، بل يجب أن يكون الهدف الأساسي هو الكشف عن أسباب الحادث لتحديد وسائل تصحيح الأوضاع . ما هي عناصر البحث في الحادث؟ للحادث شقين أساسين هما ( السبب ، النتيجة ) قد تكون نتيجة بحث حاد ث نتج عنه إصابة بسيطة جداً مفيدة تمتماً كما لو كان هذا الحادث قد أدى إلى إصابة قاتلة. المسئول عن معاينة الحادث ملاحظ العمل أو رئيس القسم المباشر هو أول من يقوم بمعاينة الحوادث . وقت معاينة الحادث يجب بحث الحادث عقب وقوعه مباشرة أو باسرع ما يمكن. كيف نبحث الحادث إن السبب الثابت الذي لا يتغير في اى حادث هو ( أن شخصاً ما قد قام بعمل شئ ما لم يكن له أهمية ) أو ( أن شخصاً ما قد اخفق في عمل شئ كان يجب أ، يعمله )، وقد يكون هذا الشخص هنا العامل أو رئيس القسم أو مدير المنشأة أو صاحب العمل نفسه وفي كل حالة يجب أن يصل المسئول عن معاينة الحادث إلى أكبر قدر من المعلومات التي أدت إلى وقوع الحادث وهي :- 1- الحادث 2- الشخص المصاب نفسه. 3- الإصابة نفسها. التقرير عن الحادث يجب أن يشمل تقرير بحث الحادث: 1- التاريخ المهني للعامل تدوين كل المعلومات التي يمكن الحصول عليها بالنسبة للعامل المصاب وطبيعة عمله، وما الذي كان يقوم به فعلاً، والحوادث التي سبق أن وقعت له، وماذا كان يجب أن يفعله أو لا يفعله حتى لا يقع الحادث. 2- فحص الآلة أو الماكينة أو الأسباب الظاهرة للحادث 3- النتيجة نموذج تقرير حادث * أسم المنشأة: * اسم المصاب: * رقم العامل: * عمر العامل: * مدة الخدمة في العمل بالمنشأة: * مدة خدمته العامل بالقسم الذي وقع به الحادث: * المهنة: * تاريخ الإصابة : * ساعة الإصابة: * نوع الإصابة: ( قطع في نهاية الإبهام الأيمن، كسر في القدم اليسرى،.... الخ ) نموذج لوصف حادث وقع حادث لأحد العاملين بورشة النجارة وهو يعمل على منشار ميكانيكي أدى إلى قطع في إصبعه الإبهام .. وحادث أخر تسبب في إصابة بقدم عامل أثناء قيامه بمناولة جسم معدني.. لتحليل هذين الحادثين يجب علينا الإجابة على الأسئلة التالية والتي منها يمكننا تحديد سبب الإصابة والمقترحات التي يجب تنفيذها لمنع تكرارها مستقبلاً:- نوع الحادث قطع في إصبع الإبهام لعامل أثناء العمل على منشار ميكانيكي إصابة بقدم عامل أثناء قيامه بمناولة جسم معدني ما العمل الذي كان يقوم به العامل المصاب والأدوات والآلات والماكينات والمواد المستعملة عند الإصابة؟ قطع لوح خشب على منشر آلي تحميل جسم معدني ثقيل على عربة ذات أربع عجلات كيف أصيب العامل؟ اصطدام إصبعه الإبهام بسلاح المنشر أثناء دورانه افلت الجسم المعدني من قبضته ووقع على أصابع قدمه اليمنى. ما التصرف الغير مأمون الذي قام به العامل وأدى إلى إصابته؟ لقد قام العامل بدفع اللوح الخشب بإصبعه الإبهام متخطياً الحاجز الواقي وفي اتجاه سلاح المنشار حمل أثقال فوق طاقته ما هي أوجه القصور التي كانت موجودة سواء في وسيلة العمل أو طريقة أداء العمل أو في محيط العمل؟ الحاجز الواقي كان أقصر من اللازم أو غير موجود عدم الاستعانة بغيره لمساعدته في عملية تحميل الجسم المعدني ما هي طريقة الوقاية المناسبة التي يجب أن تستعمل لمنع الإصابة؟ تركيب حاجز واقي يمنع مرور أصابع العمل تحته عند العمل لبس الأحذية الواقية ما هي الإجراءات الواجب اتخاذها لمنع تكرار الحادث مستقبلاً؟ تدريب العمل على تنفيذ العمل بطريقة صحيحة ، عدم السماح للعمل غير المدربين للعمل على المنشار ، تعديل حواجز الوقاية، مراجعة حواجز الوقاية بمختلف الآلات المماثلة، التفتيش الدوري على الماكينات للتأكد من وجود حواجز الوقاية بصفة مستمرة. توجيه العمل إلى ضرورة طلب المعونة والمساعدة للأعمال التي تتطلب ذلك، صرف أحذية وقاية، التأكد من ارتداء أحذية الواقية ومهما الوقاية بصفة عامة، استعمال الآلي الرافعة الميكانيكية لمثل هذه الأعمال، سوف نقوم قريباً بشرح تفصيلي لأنواع حوادث وإصابات العمل والنماذج الإحصائية المستخدمة لحصرها وتبويبها وتصنيفها وتحليلها لمعرفة أسبابها ووضع الحلول الفنية التي تساعد على الحد منها أو تقليها . https://moe.gov.bh/divisions/safety/work%20accident.htm |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:41
|
رقم المشاركة : 1555 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:43
|
رقم المشاركة : 1556 | ||||
|
اقتباس:
|
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:44
|
رقم المشاركة : 1557 | ||||
|
اقتباس:
من طرف Admin في الأربعاء 03 فبراير 2010, 8:06 am أسباب وآثار انتهاء علاقة العمل @ أسباب انتهاء علاقة العمل * الأســاب القانونـــــة . * الأسباب الاقتصادية . تنتهي علاقة العمل بصورة عامة لأحد الأسباب سواء كانت قانونية عادية أو عارضة ، أو كانت اقتصادية بحتة نتيجة أوضاع وضرورات اقتصادية فرضت تقليص أو تسريح عدد من العمال ، وتنتهي بذلك العلاقة التي تربطهم بصاحب العمل قبل الآجال المحددة لها . المبحث الأول : الأسباب القانونية الأصل أن ينتهي العقد حتما بانتهاء مدته الأصلية أو المحددة إذا كان محدد المدة ، إلى جانب ذلك فإننا نجد القانون والتنظيم المعمول بهما يجيزان لأحد الطرفين المتضرر منهما ، إنها علاقة العمل بمراعاة الاجراءات المتبعة في ذلك 1 المطلب الأول : الأسباب العادية لقد أقر للعامل حق الاستقالة لإنهاء علاقة العمل انطلاقا من مبدأ حرية العمل الذي تقوم عليه هذه العلاقة ، ليتحرر بذلك من الالتزامات المتضمنة في العقد إذ نصت عليها الفقرة الثالثة من المادة 66 من قانون علاقات العمل ، واعترفت المادة 68 منه أن الاستقالة حق معترف به للعامل يقدمها كتابة للهيئة المستخدمة ، ويغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقيات الجماعية ، ليبقى في ذلك تحديد هذه المدة لاتفاق الطرفين دون أن ينص القانون أو التنظيم على حد أدنى لها . كما تنتهي هذه العلاقة قبل انقضاء أجلها المحدد عن طريق الفسخ الإتفاقي ، إن كثير ما يلجأ إليه العامل أو المؤسسة المستخدمة بشرط إخطار الطرف الثاني ومنحه مهلة إخطار مسبق تحددها النظم والاتفاقيات الجماعية ، فهو بالنسبة للعامل شكل من أشكال الاستقالة ، أما بالنسبة لصاحب العمل يعتبر تصريحا ينجم عنه التعويض المنصوص عليه في القوانين والنظم والاتفاقيات المعمول بها في مجال العمل ، مع احتفاظ العامل بكل حقوقه إذ كان هذا التصرف انفراديا من صاحب العمل دون خطأ من العامل ، أما إذا كانت علاقة العمل محددة المدة ، تنتهي بصفة قانونية عادية بانتهاء المدة المقررة ، أو انتهاء العمل المتفق عليه ، كما تنتهي علاقة العمل بوفاة العامل وليس وفاة صاحب العمل ، وهو ما تنص عليه صراحة المادة 74 من قانون علاقات العمل بنصها على أنه : " إذا حدث تغيير في الوضعية القانونية للهيئة المستخدمة تبقى جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغيير قائمة دون أن يطرأ عليها أي تعديل إلا حسب الأشكال المنصوص عليها في القانون وفي المفاوضات الجماعية إلا في حالة حل المؤسسة المستخدمة أو استحالة الاستمرار في وجودها أو إنهاء النشاط القانوني لها " ومن جهته بشكل تقاعد العامل نهاية لعلاقة العمل إلا إذا اتفقا على تجديد العقد واستمرار العلاقة ،إذا نصت الفقرة الثامنة من المادة 66 المذكورة أعلاه على التقاعد ، وبالرجوع إلى القانون رقم 83 /12 المتعلق بالتقاعد، تتوقف وتنتهي علاقة العمل وجوبا ببلوغ الرجل ستين سنة ، وخمسة وخمسين سنة للمرأة في المادة السادسة منه 2 . المطلب الثاني : الأسباب العارضة أما إذا كان إنتهاء علاقة العمل لعجز كامل لأسباب صحية فهو يجعل العامل غير قادر على مواصلة عمل ، أدرجها المشرع الجزائري ضمن حالات العزل في الفقرة الرابعة من المادة 66 من قانون علاقات العمل دون أن يحددها أو يبين طبيعتها وأسبابها ، بما فيها فسخ العقد لإدانة العامل بتهمة سالبة للحرية في حالة إرتكابه عمل غير مشروع أدين بسببه ليتم تعويض مصطلح العزل بمصطلح التسريح التأديبي في المادة 73 من قانون علاقات العمل المعدلة بالقانون رقم 91-29 ضمن الشروط والإجراءات المحددة في النظام الداخلي . وأما التسريح التأديبي الذي أشرنا إليه آنفا فهو حق معترف به لصاحب العمل في حالة ارتكاب العامل خطأ جسيم لم يحدده المشرع الجزائري ، إلا بعد تعديل المادة 73 بموجب القانون 91-29 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 ، فهو إن لم يشر إلى تعريف الخطأ التأديبي بصفة دقيقة ، إلا أنه يعتبر كل مخالفة وعدم الإنصياع لأوامر وتعليمات المستخدم، أو مخالفة للقواعد العامة للمؤسسة المستخدمة ، كما أنه حتى وإن كان من غير الممكن حصر كل الأخطاء التأديبية مسبقا ، غير أن النظام الداخلي الذي يعتبر ميثاقا كل مؤسسة يتولى تحديد حالات تحقق الخطأ التأديبي ، ليكون بذلك الخطأ خطيرا أو جسيما ، يترك فيها تحديد جسامة الخطأ لصاحب العمل بمقتضى المادة 73-01 لينجر عنها التسريح بدون مهلة عطلة ولا علاوات 1. وبالتالي ينشأ الخطأ التأديبي إذن بمجرد إخلال العامل بالتزاماته وواجباته بكل تصرف من شأنه أن يلحق ضررا بالمؤسسة حسب طبيعتها وطبيعة نشاطها ، وإما بإفشاء معلومات مهنية، أو بمشاركة في توقف جماعي أو القيام بأعمال عنف خرقا للتشريع المعمول به ، وهو ما تنص عليه المادتان 36 و40 من قانون 90 /02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم بالقانون 90/27 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 . هاتان المادتان اللتان تنصان على اعتبار عرقلة حرية العمل ورفض القيام بقدر أدنى من العمل خطأ جسيما، على أن يكون هذا الفصل أو التسريح التأديبي وفق الإجراءات المحددة قانونا ، لاسيما تكييف الظروف المحيطة بالخطأ و البحث عن المبررات وفق ما تقتضيه المادة 73/01 مع منح العامل ضمانات كالإستماع له وسماع الشهود ، وإبلاغ العامل بصفة رسمية ، حتى لا يكون هذا الإجراء سلاحا في يد الهيئات المستخدمة، مع إمكانية الطعن في قرار الفصل هذا إذا اتضح خرق لهذه الإجراءات المادة 73/04 2. ----------------- 1/- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص : 164 . 2/- أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص : 288 . المبحث الثاني : الأسباب الاقتصادية يشكل الفسخ في علاقة العمل محددة المدة أو غير محددة المدة ، عائقا أمام إنهائها قبل حلول أجلها ، فكل فسخ مسبق لهذه العلاقة ، يعتبر أصلا فسخا مقترنا بخطأ ، واستثناء لهذا الأصل يجوز تقريره لسبب أو لآخر، يمكن فيه للطرف المتضرر أن يرجع بطلب تعويض على موقعه ، دون أن يكون لهذا التعويض طبيعة الأجر. فبمقتضى عقد العمل وترفع القوة الملزمة عن أحكامه بالنسبة للمستقبل ، ويبقى ما تم وفقا له منتجا لآثاره حتى لو امتدت هذه الآثار إلى ما بعد الانقضاء بالنسبة لصاحب العمل فقط ، أما بالنسبة للعامل فلا يمنع انقضاء العقد من وجوب مراعاة بعض التزاماته . المطلب الأول : مفهوم الأسباب الاقتصادية . أمام التطور التكنولوجي والهيكلي للمؤسسات المستخدمة ، وأمام الأزمات الاقتصادية والمالية التي أفرزت عدة نتائج على عالم الشغل، أصبحت فيها المؤسسات معرضة إلى الظروف وحتميات تمليها عليها الأوضاع السائدة وتفرضها عليها من أجل التغلب على هذه الصعوبات حتى تتمكن من فرض وجودها في عالم المنافسة وإعادة التنظيم الهيكلي والوظيفي للمشاريع ، أصبح فيها الفصل أو التسريح يتجاوز المفهوم التقليدي ، ليتخذ مفهوما أوسع وأعم مما كان عليه 1. ليشمل جماعة أو فئة العمال بتسمية جديدة "وهي التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية " مما أجبر المشرع على إدخال تعديلات على تشريعات العمل بهدف تنظيم هذا الإجراء وحماية اليد العاملة ، وإضفاء الطابع على هذا الفصل وإن كان بدون خطأ من جانب العمال ، وذلك وفق إجراءات معينة ومحددة في القوانين والنظم ، وإدراج هذه الحالات في الاتفاقيات و الاتفاقيات الجماعية للعمل ، بما يحقق مصالح الطرفين والاستقرار الجماعي لعلاقات العمل ، وفي غياب مفهوم محدد للتسريح الجماعي، فهو فصل عاملين أو أكثر بسبب ضغوطات أو صعوبات اجتماعية أو بسبب إعادة تنظيم هيكلي في المؤسسة المستخدمة ، ذلك وفق جدول زمني محدد ومتلاحق أو دفعة واحدة ، وهو حق خوله القانون للمؤسسات المستخدمة أو صاحب العمل ، إذ تنص المادة 69 من قانون علاقات العمل على أنه : " يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذ أبرزت ذلك لأسباب إقتصادية " . فالعبرة إذا من هذا التقليص أنه يكون جماعيا ولأسباب اقتصادية بحتة ، تستبعد بذلك انتهاء علاقة العمل للأسباب الأخرى، فهو إن كان يتم على شكل تسريحات فردية ، يتخذ قراره بعد تفاوض جماعي ، يجب أن يكون مبنيا أساسا على صعوبات إقتصادية ، مالية وتقنية ، وهو ما يبرر هذا الإجراء وإلا كان تعسفيا أو باطلا 2 . ----------------- 1/- أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص: 292 . 2 /- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 167 ،168 غير أن النقابات العمالية كثيرا ما عملت على تضييق الخناق على مشروعية أسباب هذا الإجراء نظرا لخطورته وحماية لحقوق العمال ، مهما كانت التسميات، والدوافع سواء اقتصادية ظرفية أو أسباب اقتصادية ناتجة عن إعادة تنظيم وهيكلة العمل في المؤسسة أو سبب اندماج عدة مؤسسات في مؤسسة واحدة ، وبالتالي الاستغناء عن العمال ، ليكون فيها صاحب العمل مقيدا أو مجبرا على الالتزام ببعض الإجراءات ، لا سيما طلب الموافقة المسبقة من الادارة ، بالإضافة إلى إسناد هذه المهمة أي مهمة تحديد شروط و إجراءات التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية إلى الاتفاقيات الجماعية ، لتوضح فيها طبيعة الأسباب التي أدت إلى اتخاذ هذا الإجراء ، فيكون هذا المبدأ وهذا الشرط من صنع طرفي الاتفاقيات ، خاصة وأن المرحلة الراهنة في الجزائر تقتضي وتفرض إعادة التنظيم والهيكلة ، وهي تعرض باستمرار العديد من العمال لهذا الإجراء ، خاصة بعد اللجوء إلى تجربة الخوصصة في إطار إصلاح الاقتصاد الوطني وتنازل الدولة عن تسيير أموالها بموجب الأمر 95/25 المؤرخ في 25 سبتمبر 1995. فإن كانت الخوصصة عملية ناجحة لدفع عجلة الاقتصاد ودفع وتيرة الإصلاحات الاقتصادية لتحضير المؤسسات إلى نمط تسيير مفتوح في اقتصاد السوق ، إلا أنها تعمل ضمن خطة تعتمد أساسا على المحافظة على مناصب الشغل الحالية وخلق مناصب أخرى ، غير أن هذا لا يعفيها من اللجوء إلى التسريح الجماعي للعمال ، رغم أن هذا المشرع الجزائري لم يدرج أي نص في قوانين الإصلاحات الصادرة إبتداءا من سنة 1988 يعالج أو يحدد أسباب التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية إلا ما أورده في المادة 69 المذكورة أعلاه أنه يكون " لأسباب اقتصادية " دون حصر دقيق لهذه الأسباب ثم تقييد هذا الإجراء في المادة 70 بعدها ، على أن تلجأ إلى جميع الوسائل التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات والمتمثلة في تخفيض ساعات العمل ، العمل الجزئي ،الإحالة على التقاعد والتقاعد المسبق ، ثم دراسة إمكانية تحويل المستخدمين إلى أنشطة أخرى ، أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى لتلجأ بعد ذلك المؤسسات المستخدمة إلى تقليص عدد العمال على أساس معايير معينة ، كالاقدمية والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل ، لتوضح الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية مجموع الكيفيات المحددة ، فأصدر المشرع بهذا الشأن المرسوم التشريعي رقم 94-09 المؤرخ في 26 ماي 1994 الذي ألغى المادة 72 من قانون علاقات العمل ، ويحدد الترتيبات الخاصة بحماية الأجراء وأجراء اللجوء إلى تقليص عدد العمال الذين يفقدون عملهم بصفة لإرادية ويطبقه على جميع الأجراء والهيئات المستخدمة للقطاع الاقتصادي مهما كان وضعها القانوني، ويمكن تمديدها إلى الإدارات العمومية بموجب نص خاص حسب المادة الثانية من هذا القانون . ومن خلال هذا يمكننا حصر هذه الإجراءات والشروط التي تضمنتها مختلف هذه القوانين والتنظيمات العمالية في شروط عامة يجب توفرها لإقرار مبدأ التسريح الجماعي ، ثم تدابير إحتياطية أولية التي يجب إتخاذها للتقليص من عدد العمال 1 . ----------------- 1 / رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ،سبق ذكره ، ص ص : 168 ، 169 . المطلب الثاني : إجراءاتها وشروطها نظرا لما قد يلحقه إجراء التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية من عدم استقرار في مناصب العمل ووضعية العمال على السواء ، أدى بالدولة إلى التدخل بمقتضى الأمر 75/31 المتضمن الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص ابتداءا من سنة 1975ليضع أحكاما مقيدة لهذه العملية ، كما نص المشرع الجزائري في القانون الأساسي العام للعامل على هذا الإجراء بأنه يمكن للمؤسسة المستخدمة أن تخفض عدد المستخدمين إذا أبرزت دوافع اقتصادية حتمية ، وذلك بناءا على عمليات تسريح فردية متزامنة ، يمنع فيها على المؤسسة تطبيق ساعات إضافية أو أي توظيف جديد ، وذلك بعد نفاذ جميع الوسائل الكفيلة بالتقليل من عدد التسريحات الضرورية ، كاللجوء إلى التخفيض ساعات العمل ، المقتطع الجزئي أو الإحالة المسبقة على التقاعد ، ثم نقل المستخدمين إلى المؤسسات مستخدمة أخرى ، يستفيد فيها العمال المعنيون بهذا التسريح من تعويضات الإخطار المسبق والعطل المدفوعة الأجر وتعويضات التسريح الجماعي من أجل تقليص عدد المستخدمين ، وهو ما نص عليه قانون العلاقات العمل في المواد 69 و70 منه ، على أن تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين بعد إستنفاذ جميع الوسائل التي من شأنها منع اللجوء إليه ، على أساس معايير، ولا سيما الأقدمية والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل ، و توضح الاتفاقيات أو الاتفاقيات الجماعية مجموع الكيفيات المحددة . ومن أجل الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين يفقدون عملهم بصفة لإرادية ولأسباب اقتصادية ، صدر مرسوم التشريعي رقم 94/09 المؤرخ في 26 ماي 1994 المعدل والمتمم بالأمر 95/01 المؤرخ في 21 يناير 1995 ، والمرسوم التنفيذي رقم 96/208 المؤرخ في 05 جوان 1996 ، ويضع الترتيبات الخاصة والأدوات القانونية لحماية هؤلاء الأجراء ، فتحدد المادة السادسة منه مرحلتين متمايزتين ومتعاقبتين ، على أن يشمل المرحلة الأولى ، حسب المادة السابعة تكيف النظام التعويضي، وإعادة دراسة أشكال مرتب العمل ومستوياته ، وتنظيم عمليات التكوين التحويلي لإعادة توزيع العمال ، إلغاء تدريجي للجوء إلى العمل بالساعات الإضافية ، ثم الإحالة على التقاعد المسبق للعمال الذين بلغوا السن القانونية لذلك ، ثم العمل بالتوقيت الجزئي أو المنقطع ، مع عدم تجديد عقود العمل لمدة معينة. أما المرحلة الثانية المحددة في المادة الثامنة من نفس المرسوم فتتضمن عمليات إعادة توزيع الأجراء المعنيين بالاتصال مع الفروع أو قطاع النشاط التابع له والمصالح العمومية للشغل والعمل والتكوين المهني والإداري القطاعية المختصة ، أو إنشاء أنشطة تدعمها الدولة لصالح الأجراء المعنيين بإعادة التوزيع ، وتحدد المادة السابعة بعدها أن يتضمن الجانب الاجتماعي هذا ضرورة إستفادة الأجراء من الإحالة على التقاعد ، قبول الإحالة على التقاعد المسبق أداءات التأمين عن البطالة ، والتوظيف التعويضي عن طريق إعادة التوزيع ، بشرط أن يترتب كل ذلك على مفاوضات بين الهيئة المستخدمة وممثلي العمال في محضر 1 ----------------- 1 /- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 169 ، 170 . يوقع عليه الطرفان بمقتضى المادة 13 من نفس المرسوم ، على أن يتم وضع تصور الجانب الاجتماعي هذا في مرحلة واحدة بالنسبة للمؤسسات التي هي موضوع إجراءات الحل أو التي يجب حلها أو المؤسسات التي لها خطة إنعاش ، وذلك بمقتضى المادة 17، كما تلزم المادة 25 المستخدم بتنفيذ تدابير تجنب اللجوء إلى تقليص عدد العمال أو تخفيضهم ، أن تطلب مساعدات عمومية محددة في المادة 26 بعدها ، وتتمثل في تخفيض أو إعفاء جبائي أو شبه جبائي في إطار قوانين المالية ، وإعانة في باب التمويل الجزئي لدورات التكوين والتحويل وإنشاء نشاطات لصالح أجراء المؤسسة في إطار اتفاقية تربط المستخدم بمصالح الإدارة المكلفة بتسيير الصندوق الوطني لترقية الشغل و إدارته ، أو ان يمنح هذا الصندوق الوطني لترقية الشغل ضمانات ضرورية للحصول على قروض لتمويل إستثمارات دفع طاقات الإنتاج أو الإنشاء نشاطات جديدة . ومن جهتهم يستفيد العمال المحالون على التقاعد المسبق في إطار التقليص أو التسريح لأسباب اقتصادية، من الاستفادة من خدمات التقاعد المسبق لسبب اقتصادي قبل السن القانونية للتقاعد لعدد من السنوات قد تصل إلى عشر سنوات للعمل أو المماثلة لها للاعتماد في مجال التقاعد، كما هو محدد في القانون83/12 المتعلق بالتقاعد وفي حدود المقررة بموجب المرسوم التشريعي رقم 94/10 المؤرخ في 26 ماي 1994، أما باقي العمال الذين يفقدون عملهم من جراء التسريح للأسباب الاقتصادية فيستفيدون من نظام التأمين عن البطالة المحدد في المرسوم التشريعي رقم 94/11 المؤرخ في 26 ماي 1994. إذ قبل إلغاء المادة 72 من القانون 90/11، كان العامل الموظف لمدة غير محدودة الحق في التعويض عن التسريح في حالة تسريح فردي أو جماعي يستحقه على أساس شهر لكل سنة عمل حدود 15شهر، بعد إستنفاذ الحق في العطلة السنوية المدفوعة الأجر، يحسب مبلغ التعويض على أساس المتوسط الشهري الأفضل للأجور المقبوضة خلال إحدى السنوات الثلاثة الأخيرة تقوم به الهيئة المستخدمة ، تدارك المشرع هذا الموقف فيما بعد ،حماية للمؤسسات المستخدمة من خطر تحمل تكاليف التعويض الباهضة وأصدر المرسوم التشريعي رقم 94/11 لإحداث نظام التأمين عن البطالة لفائدة الأجراء من أخطار فقدان العمل بصفة لا إرادية و لأسباب اقتصادية، إما في إطار التقليص من عدد العمال ، أو إنهاء نشاط المستخدم، ليوسع تطبيق أحكام هذا المرسوم على جميع الأجراء المنتمين لقطاع المؤسسات والإدارات العمومية، وباستثناء الأجراء الذين هم في انقطاع مؤقت عن العمل بسبب البطالة التقنية، أو البطالة بسبب عوامل مناخي، أو في انقطاع مؤقت أو دائم عن العمل بسبب عجز أو حادث أو كارثة بناءا على ذلك يمكن إجمال الشروط والإجراءات التي تضمنتها مختلف القوانين العمالية العامة والخاصة بعملية التسريح الجماعي لأسباب اقتصادية في شروط أساسية عامة يستند عليه التسريح الجماعي لإقراره، وتدابير احتياطية يجب اتخاذها للتقليل من العمال المعنيين بالتسريح، تتضمن الشروط الأساسية العامة إعداد عرض الأسباب والمشاورة الداخلية، يقدم فيها صاحب العمل تقريرا مفصلا عن الأسباب التي أدت إلى هذا الإجراء، وبيان الضمانات التي تم توفيرها للعمال المعنيين به،أن يعرض هذا التقرير على لجنة المشاركة للاطلاع عليه وإبداء الرأي فيه ضمن صلاحياتها المحددة في المادة 94/04 من قانون علاقات العمل، وذلك بأجل أقصى 15يوما 1 ----------------- 1/- رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 171 . من تاريخ تقديم المستخدم لعرض الأسباب على اللجنة وفي حالة عدم وجود لجنة المشاركة، يعود الرأي للممثلين النقابيين في المؤسسة، وفي حالة عدم وجود هؤلاء الممثلين النقابيين في المؤسسة فيعرض الأمر على الممثلين المنتخبين مباشرة من قبل العمال وفق ما هو منصوص عليه في المواد من 34 إلى 39 من قانون كيفيات ممارسة الحق النقابي رقم 90/14 المعدل والمتمم بالقانون رقم 91/30، لتبدأ بعد ذلك مرحلة التفاوض حول الموضوع المقدم في العرض من حيث العدد المعني بالتسريح من العمال و الاجراءات و الضمانات لمعرفة دوافعه هذا الاجراء ، و برنامج التسريح و الحقوق المقررة لهؤلاء العمال . إذ تعتبر مرحلة التفاوض أهم مرحلة في مصير الأجراء وهو ما أوردته المادة 69 من قانون علاقات العمل بنصها على أنه : " يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذ برزت لذلك لأسباب اقتصادية ، وإذا كان تقليص العدد ينبـني على إجراء التسريح الجماعي فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، يتخذ قراره بعد تفاوض جماعي " . والمادتان 12 و13 من المرسوم التشريعي رقم 94/09 على أن : " يحرر الطرفان محضرا يوقع انه ليثبت نقاط الاتفاق والمسائل محل تحفظ أو إختلاف " ، أما الموافقة الإدارية المسبقة التي كان المشرع الجزائري قد أوردها في المادة 99 /01 من أمر الشروط العامة لعلاقات العمل في القطاع الخاص ، فإنه إجراء شكلي استبعدها المشرع من الشروط العامة لإقرار التسريح الجماعي ، وأوجب على المستخدم إيداع الجانب الاجتماعي الذي تم الاتفاق عليه لدى كتابة الضبط المحكمة ومفتشية العمل المختصة إقليميا ، وذلك بموجب المادة 15 من المرسوم التشريعي رقم 94/09 ، و ذلك وفق الآجال والكيفيات المتفق عليها ، وتضيف المادة 23 من المرسوم التشريعي رقم 94/10 المتعلق بالتقاعد : " أو يودع المستخدم أو الهيئة المكلفة بالتأمين عن طلب الإحالة على التقاعد لدى الهيئة المكلفة بالتقاعد للبت في الموضوع في أجل شهر" . بالإضافة إلى هذا هناك مجموعة من التدابير الاحتياطية تهدف إلى تقليص التسريح والتقليل من عدد العمال تبلغ مسبقا إلى ممثلي العمال والجهات الإدارية ، وتتمثل في الإجراءات التالية : · توقيف التوظيف الجديد بالنسبة للفئات العمالية والأصناف المهنية المعنية بالتسريح وهو ما تنص عليه المادة 69 من قانون علاقات العمل . · توقيف ساعات العمل ، واللجوء إلى العمل الجزئي ، وتنص عليه المادة 13 من قانون علاقات العمل . · توقيف العمل بالساعات الإضافية . · إحالة العمال الذين تتوفر فيهم الشروط المحددة في قانون التقاعد على التقاعد . · تحويل العمال إلى مناصب عمل أو أعمال أخرى أو مؤسسات أخرى . الى جانب ذلك يستفيد العمال المعنيون بالتسريح الجماعي لأسباب اقتصادية من عدة حقوق وحماية 1 ----------------- 1 /- رشيد واضح :علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص ص : 175 ، 176 . قانونية لا سيما الاستفادة من خدمات التقاعد المسبق بسبب اقتصادي المذكور في المادة 05 من المرسوم التشريعي رقم 94 /10 ، منحهم مهلة إخطار مسبق ، كما هي محددة في النظام أو الاتفاقية الجماعية المعمول بها في المؤسسة مع إحتفاظ العامل بكل حقوقه المترتبة عن منصب عمله ، وتعويض التسريح الجماعي وفق ما هو محدد في الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية على أساس شهر واحد عن كل سنة عمل على ألا تتجاوز قيمة التعويض مدة 15 سنة عمل وفق ما هو محدد في المرسوم التشريعي رقم 94/11 المتعلق بالتأمين عن البطالة لأسباب اقتصادية ، والمرسوم التنفيذي رقم 94/189 المتضمن مدة التكفل بنظام التأمين عن البطالة ، دون أن تتجاوز 36 شهر ، ومنح العمال المسرحين أسبقية التوظيف أو التشغيل في مؤسسة ومنحهم شهادات عمل تتضمن بيانات حياتهم المهنية في المؤسسة حتى يسمح للعمال المسرحين من تسهيل إعادة تشغيلهم في المناصب التي يستحقونها ، وبذلك قرر المشرع بطلان أي إجراء من شأنه أن يمس بحق من حقوق العامل المقررة قانونا ، وأعتبر باطلا كل خرق للإجراءات المنصوص عليه في القوانين والتنظيمات العمالية تترتب عليها عقوبات تعرض مخالفيها لأحكام جزائية منصوص عليها في القوانين الساري بها العمل تختلف باختلاف درجة خطورتها وأضرارها 1 . ----------------- 1/ - أحمية سليمان : التنظيم القانوني في علاقات العمل في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص : 241 . .../... Admin المدير رد: أسباب وآثار انتهاء علاقة العمل من طرف Admin في الأربعاء 03 فبراير 2010, 8:21 am @آثــــــــــار إنتهـــــــاء عـــــــــــــلاقة العمل * منازعات العمل . * طرق تسويتها . ان علاقات العمل تثير إشكالات عديدة ، سواء كان ذلك أثناء سريانها أو تنفيذها أو انتهائها لسبب أو لأخر ، خاصة وأن التنظيم الجديد لعلاقات العمل قد أفرز نوعا من التدقيق والتخصيص في مختلف مراحل إبرام وسريان علاقة العمل ،فردية كانت أو جماعية، بغض النظر عن طبيعة ومدة وشكل الأداة القانونية أو التعاقدية التي يقوم عليها ،الأمر الذي يستوجب الإهتمام بدراسة أثار انتهائها ، وتنظيم عمليات حلها و تسويتها ، عن طريق إجراءات محددة ، وإقامة أجهزة رقابية وقضائية مختصة لمعالجتها والبت فيها ، لذلك سنتناول في هذا الفصل المنازعات التي تنشأ عن علاقة العمل ببيان مضمونها و أنواعها في مبحث أول ثم البحث عن طرق تسويتها ، الفردية منها و الجماعية في مبحث ثاني . المبحث الاول :منازعات العمل . إن خلافات العمل ظاهرة عالمية نجدها في كل دول العالم ، بغض النظر عن النظام السياسي والاقتصادي والاجتماعي السائد فيها ، وتنظيم هذا الجانب فقد أصدرت التوصية الدولية رقم 62 سنة 1951 المتعلقة بالتوفيق والتحكيم أوجبت إنشاء هيئات للتوفيق الاختياري للمساهمة في حل منازعات العمل وتسويته 1 . لأن منازعات العمل غالبا ما تثور بين العامل والهيئة المستخدمة ( صاحب العمل ) من جهة أو بين هذا الأخير وممثلي العمال من جهة ثانية بمناسبة أو بسبب تنفيذ علاقة العمل لعدم تنفيذ أحدهما للإلتزاماته التعاقدية او لإخلاله بنص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي بما يسبب ضررا لطرف الثاني . المطلب الاول : مضمون منازعة العمل يقصد بالمنازعة كل خلاف يثور بمناسبة أو بسبب علاقة العمل بين العامل أو العمال أو الهيئة المستخدمة أو ممثليها لإخلال أو لإخلال أو خرق التزامات تعاقدية 3 ا و قانونية او تنظيمية او اتفاقية ، فعندما اكتفى المشرع بالنص عن المنازعة لحدوث خلاف ناجم في علاقة العمل بين المؤسسة المستخدمة والعامل في المادة 91 من نون الأساسي العام للعامل رقم 78/12 فإن المادة الثانية من القانون 90/04 المتعلق بتسوية منازعات العمل الفردية في العمل المعدل والمتمم بالقانون رقم 91/28 بتاريخ 21/ ديسمبر1991 تعرف 2 : --------------- 1/ - راشد راشد : شرح علاقات العمل الفردية والجماعية في ضوء التشريع الجزائري ، سبق ذكره ، ص ك 283. 2/ - رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر، سبق ذكره ص : 177 . " المنازعة الفردية أنها كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل ، التي تربط الطرفين ، إذ لم يتم حلها في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة " ، كما تعرف المادة الثانية من القانون 90/02 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية في العمل المعدل و المتمم بالقانون رقم 91/27 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 " أن النزاع الجماعي هو كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل ، ولم يجد تسوية بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين في هذه العلاقة " . فالنزاع الجماعي هو الخلاف الذي يتناول مصلحة جماعية تهم عددا من العمال ينشأ بينهم وبين الهيئة صاحبة العمل ، لذلك يجب أن تتوفر فيه الشروط أومعايير الشكلية وموضوعية ، فيجب أن يمس هذا الخلاف الجماعي مجموعة من العمال سواء كانوا منظمين في نقابات أو غير منظمين ، يكون المستخدم واحدا أو متعدد طرفا فيه ، أما من حيث الموضوع فيجب أن يتمحور الخلاف حول الحقوق والمصالح الجماعية ، كتطبيق إتفاقية عمل جماعية أو زيادة في الأجور أو التسريح الجماعي ، فقد يكون النزاع فرديا في البداية ثم يتحول الى نزاع جماعي ، وقد يكون في نفس الوقت فرديا وجماعيا كأن يتم تسريح عامل بسبب نشاطه النقابي . --------------- 1 /- أحمد سلامة : شرح قانون العمل ، سبق ذكره ، ص : 130 . من خلال هاتين المادتين ، يعتبر نزاعا كل إخلال يأخذ شكل منازعة ما لم يجد له حلا داخل المؤسسة أو لم يجد تسوية بين العمال و المستخدم أو ممثلي العمال ، مهما كانت الاسباب المؤدية إليها 1 . نظرا لأهمية طبيعة المنازعة ، فردية أو جماعية ، وما قد ينشأ عنها من خلافات وإخلال باستقرار خلافات العمل ، فإن تشريعات العمل قد أحاطتها بعناية تنظيمية خاصة ، ووضعت لها إجراءات تسوية متميزة لتسهيل معالجتها وتسويتها في مختلف المراحل التي تمر بها ، وهو الشيء الذي يترجم العناية والاهتمام الخاصين بهذا الجانب الذي يستوجب إجراءات خاصة على النحو المنصوص عليه في القوانين المنظمة له ، تخضع لمجموعة من المبادئ الأساسية لتسوية المنازعة داخل المؤسسة ، فيتساوى فيها الأطراف في الحقوق ، وتلعب فيها النقابة دورا هاما ، يسمح فيها لأطراف المنازعة بحضور جلسات المصالحة ، وتقسيم القرارات المتخذة في هذا الشأن بطابع التنفيذ المعجل . المطلب الثاني : أنواع المنازعات العمل . تختلف أسباب المنازعات في العمل من حالة لأخرى ، إلا أنها ترتبط كلها بالإخلال بالالتزام أو التقصير في تطبيق نص قانوني أو تطبيقي أو اتفاقي ، وهو ما يميز بين المنازعة الفردية والمنازعة الجماعية ، تقوم المنازعة الفردية بين العامل الأجير والمستخدم ، بشأن تنفيذ علاقة العمل بين الطرفين ، إذا لم يتم حلها في إطار تسوية داخل الهيئة المستخدمة ، أما المنازعة الجماعية فتقوم بشأن كل خلاف يتعلق بالعلاقات لاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل ، ولم تجد تسوية بين الطرفين ، ويقصد بالتسوية الداخلية في المنازعة الفردية هو رفع الأمر الى الرئيس المباشر ، ثم الى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين او المستخدم قبل إخطار مفتش العمل ، ( المواد 03 و 04 و05 من قانون 90/04 ) . أما التسوية في المنازعة الجماعية فهي مباشرة إجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات أو العقود التي يكون كل من الجانبين طرفا فيه قبل أن يرفع الخلاف الجماعي في العمل إلى مفتشيه العمل ( المادة 5 من قانون رقم 90/02) 1 المبحث الثاني : طرق تسويتها إن التنظيم الجديد لعلاقات العمل قد بين ووضح مختلف الإجراءات التي يجب إتباعها في كل خلاف في علاقة العمل سواء كانت علاقة العمل هذه فردية أو جماعية ، وذلك بضرورة المرور ببعض الإجراءات الهادفة الى تسوية النزاع بطريقة ودية أو سلمية قبل إخضاعها لقضاء العمل ، هذه الإجراءات التي تعتبر شرطا جوهريا قبل الفصل في أية منازعة قصد تسهيل حلها والمحافظة على العلاقة الودية بين العامل أو العمال والهيئات المستخدمة ، وهو ما تعمل على تحقيقه وتكريسه قوانين العمل الصادرة في إطار الإصلاحات الاقتصادية لا سيما القانون رقم 90/04 المتعلق بتسوية المنازعات الفردية والقانون رقم 90/02 المتعلق بتسوية الخلافات الجماعية وحق الإضراب ، ولبيان ذلك سنبحث أولا عن طريق تسوية النزاعات الفردية إما بطريقة ودية تتضمن تسوية داخلية او المصالحة ، أو بطريقة قضائية ومعرفة مدى اختصاص قضاء العمل بهذه المنازعات و الإجراءات المتبعة أمامه ، وثانيا طرق تسوية المنازعات الجماعية داخل المؤسسة الجماعية سواء بطرق سلمية لإتقاء خلافات العمل الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة ، لمباشرة إجراءات المصالحة ، الوساطة ، أو بطريقة عنيفة بعد فشل الوساطة ليتخذ هذا الخلاف الجماعي أوج صوره وتصل إلى حد الإضراب 1 . المطلب الاول : طرق تسوية المنازعات الفردية . إن كل خلاف قائم بين العامل والأجير والمستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل ، يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل المؤسسة المستخدمة عن طريق التسوية الودية أو إدارية داخلية للنزاع ، دون تدخل من أي جهة خارجية وذلك وفقا للإجراءات الداخلية لمعالجة النزاع المحددة في المعاهدات أو الاتفاقيات ، أو بواسطة أسلوب التظلم والمصالحة المعمول به في التظلم من القرارات الإدارية لسحب القرار أو مراجعته أو تعديله ، وذلك وفقا للمادة 275 من قانون الإجراءات المدنية 1. وإحترام إتباع الهرم التنظيمي للمؤسسة نفسها ، وهو ما تنص عليه المادة الرابعة من القانون رقم 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية على ان يقدم العامل أمره الى رئيسه المباشر ... ثم الى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين او المستخدم ، على ان يقدم الرئيس الاول للعامل جوابا على ذلك خلال ثمانية أيام من تاريخ الإخطار ، أما بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية داخل الهيئة المستخدمة ، فيمكن للعامل إخطار مفتش العمل او لجنة المصالحة ، حسب المادة 05 من نفس القانون ، بهدف التقريب او التوفيق بين الطرفين يكون فيها مفتش العمل أو لجنة المصالحة . تعتبر مكاتب المصالحة لجان متساوية الأعضاء ، مشكلة من العمال وأصحاب العمل بنسب متساوية ، تكون فيها رئاسة المكتب بالتداول لمدة ستة أشهر ، و هو نصت عليه المادة السادسة من قانون تسوية منازعات العمل الفردية ، يشمل اختصاصها كل المنازعات الناتجة عن علاقة العمل الواقعة في دائرة اختصاصها الإقليمي ، المحدد في مرسوم التنفيذي رقم 91/273 المؤرخ في 10 أوت 1991 المحدد لكيفيات تنظيم إنتخاب المساعدين ، وأعضاء مكاتب المصالحة المعدل بالمرسوم التنفيذي رقم 92/288 المؤرخ في :06/07/1992 . فيكون إجراء المصالحة اجباريا قبل عرض النزاع على الغرفة الاجتماعية بالمحكمة واختياريا في حالة إقامة المدعي عليه خارج التراب الوطني ، او في حالة الإفلاس والتسوية القضائية لصاحب العمل ، فيتم تحرير محضر لذلك يكون الحل فيه اتفاقيا يضع حدا للنزاع وفق الشروط التي يحددها الأطراف . فمساعي مكاتب المصالحة تخرج عن كونها إتفاقا بين الطرفين ، وليس أمرا ولا حكما منها فتنص المادة 33 من قانون المنازعات العمل الفردية على انه " ينفذ أطراف المصالحة الاتفاق ( أي اتفاق المصالحة ) وفقا للشروط والآجال التي يحددونها فإذا لم توجد ، ففي أجل لا يتجاوز 30 يوما من تاريخ الاتفاق . " غير أنه وفي حالة تنفيذ اتفاق المصالحة وفقا للشروط والآجال المحددة . --------------- أحمية سليمان : التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ، سبق ذكره ص 242. كما ان المادة 34 من نفس القانون تخول للسلطة لرئيس المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية إصدار الأمر بالتنفيذ المعجل لمحضر المصالحة من تحديد غرامة تهديديه يومية لا تقل عن 25% من الراتب الشهري الأدنى المضمون ، كما يحدده التشريع والتنظيم المعمول بهما " وذلك بعد نهاية المدة المحددة للتنفيذ والتي لا يجب ان تتجاوز 15 يوما " . وبذلك يكون لهذا الأمر قوة التنفيذ المعجل بحكم القانون رغم مباشرة طرف المراجعة العادية وغير العادية . أما في حالة عدم التوصل الى مصالحة ، فإن المادة 36 من القانون 90/04 تجيز للطرف الذي له مصلحة ان يرفع دعواه أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية وبذلك تدخل المنازعة حيز التسوية القضائية بعد فشل محاولات التسوية الودية هذه المحاكم التي تتشكل من قضاة معينين من طرف الجهات المختصة وممثلي العمال بنسب متساوية ، إذ تنص المادة 8 من القانون المتعلق بتسوية النزاعات العمل الفردية على ان " تنعقد جلسات المحكمة للنضر في المسائل الاجتماعية برئاسة قاضي يعاونه مساعدان من العمال ومساعدان من المستخدمين " . يتم تعينهم أو انتخابهم حسب نفس الطرق والشروط المقررة لانتخاب اعضاء مكاتب المصالحة المحددة في المادة 09 من القانون 90/04 ، أما طبيعة الأحكام الابتدائية للمحاكم الفاصلة في المواد الاجتماعية فترتبط بطبيعة اختصاصها ، وبأحكام القوانين المنظمة لها ، حسب الشكل التالي : * أحكام ابتدائية ونهائية : إذ تنص المادة 21 من قانون تسوية منازعات العمل الفردية على ان " تبت المحكمة المختصة في المسائل الاجتماعية ابتدائيا ونهائيا في الدعاوي التي تتعلق أساسا بإلغاء العقوبات التأديبية التي لا تراعي فيها الإجراءات التأديبية او الاتفاقات الإجبارية والدعاوي الخاصة بتسليم شهادات العمل وكشوفات المرتبات ، ومختلف وثائق إثبات علاقة العمل " . وهي بهذا غير قابلة للطعن بالاستئناف بحكم القانون 1 . * أحكام ابتدائية قابلة للتنفيذ المعجل : وهي أحكام تستدعي تنفيذها بصفة استعجاليه رغم قابليتها للمراجعة ، كذلك الأحكام المتعلقة بالفصل التعسفي من العمل ، او المتعلقة يدفع أجور العمال ، أو المتعلقة بحق من الحقوق المادية والمهنية للعمال ، وفي ذلك تنص المادة 22 من نفس القانون على ان " تكون الأحكام القضائية التالية محل تنفيذ مؤقت بقوة القانون : تطبيق او تفسير اتفاقية او اتفاق جماعي للعمل ، تطبيق او تفسير كل اتفاق مبرم في إطار المصالحة ، دفع الرواتب والتعويضات الخاصة بالأشهر الستة الأخيرة ". -* أحكام الابتدائية عادية: وهي أحكام قابلة للمراجعة العادية وغير عادية ، ولا يمكن تنفيذها إلا بعد استئناف كافة الإجراءات المقررة قانونا للمتقاضي بعد حصول الحكم على حجية الشي المقضي فيهه لأن الاصل في الأحكام الابتدائية هي قابليتها للمراجعة والطعن ، سواء كان ذلك بالاستئناف او المعارضة ، ان كان بالنقض او التماس إعادة النظر كما هو منصوص عليها في قانون الإجراءات المدنية . المطلب الثاني : طرق تسوية المنازعات الجماعية لقد برزت أهمية التنظيم النقابي بأهمية الدور الذي تضطلع به النقابات في إقامة و تحديد علاقات عمل جماعية ، كما برزت أهمية المشاركة العمالية في التنظيم و تحديد ظروف العمل على كافة المستويات ، فنظم المشرع علاقات العمل الجماعية و اصدر إحكاما و نصوصا قانونية يعالج فيها الخلافات التي تنشأ بسبب او مناسبة العمل ، حتى و ان كان قبل ذلك لم يقر صراحة الاعتراف بإقامة علاقات عمل جماعية ، إلا انه اعترف بها ضمنيا ، كما أشار الى الخلافات التي قد تشأ بشأنها و قرر نظامي المصالحة و التحكيم ، و خصص لهما المواد من / 303 الى 315 من الأمر رقم : 75/31 المتعلق بالشروط العامة بعلاقات العمل في القطاع الخاص بينما اقر كيفية حل الخلافات التي تتولد عنها حيث نص في المادة : 90 من القانون الأساسي العام للعامل رقم 78/12 على انه " تداركا لأي خلاف قد يحدث في العلاقات الجماعية للعمل وتوصلا لتسوية عند الحاجة تنشأ الإجراءات الإلزامية للمصالحة والتحكيم في تلك الخلافات" ، غير انه وبصدور القانون رقم 82/05 المتعلق باتقاء الخلافات الجماعية في العمل وتسويتها ألغى أحكام الأمر 75/31 المتعلق بتسوية النزاعات الجماعية . حيث يبين في المادة الأولى منه الإجراءات الإلزامية لاتقاء الخلافات الجماعية في العمل التي تطرأ بين العمال والهيئات صاحبة العمل ، يتعين فيها على المؤسسة صاحبة العمل ان تبرمج اجتماعات شهرية مع الممثلين المنتخبين للعمال للنظر في كل مسالة ذات الصلة بالعلاقات الاجتماعية والمهنية وبحياة مؤسسة صاحبة العمل حسب المادة السابعة منه ، على ان تشارك خلية الحزب في هذه الاجتماعات و تبين المادة : التاسعة من نفس القانون انه يتعين على المؤسسة صاحبة العمل أن تحدد موقفها من الاقتراحات و المطالب في ظرف : 15 يوم . و إذا لم يحصل الاتفاق ، تعيد أطراف الخلاف النظر في المسائل التي تتم تسويتها او ظلت معلقة ، خلال اجتماع استثنائي يعقد وجوبا في ظرف : 15 يوم كما خصص المشرع في هذا القانون أحكاما خاصة بالقطاع الاشتراكي للمواد : 10/11/12 منه بقصد تسوية كل خلاف جماعي من قبل مجلس الادارة او مجلس عمالها او مع الممثلين المنتخبين للعمال ، تتدخل خلية الحزب ، وفي حالة الفشل يعرض الخلاف على متفشية العمل المختصة إقليميا، وفي حالة الفشل يودع بعدها محضر اتفاق لدى مفتشية العمل و في حالة الفشل تتم إحالة الخلاف الى مفتشية العمل المختصة إقليميا ، و في كلتا الحالتين تتولى مفتشية العمل إحالة الأمر الى اللجنة البلدية خاصة بالمصالحة تكون قراراتها ملزمة لأطرافها بقوة القانون حسب المواد : 19/26 من نفس القانون وفي حالة عدم المصالحة، يحال الخلاف الى اللجنة الولائية المكلفة بتسويته تكون قراراتها ملزمة لأطرافها قابلة للطعن أمام اللجنة الوطنية لدى الوزير المكلف بالعمل برئاسة قاضي من المجلس الأعلى. و في حالة ما لم يتم التوصل الى الخلاف يحال على سلطة التحكيم لتصبح قرارات التحكيم نافذة بأمر من الرئيس الاول . 1 للمجلس الأعلى ، و يكون غير قابل للطعن . و بناءا على ذلك نظم المشرع بهدف التقاء خلافات العمل الجماعية وتسويتها داخل المؤسسة المستخدمة في ظل القانون القديم لنخص بالنظر فيها : - الهيئات المكونة : قانونا داخل المؤسسة صاحبة العمل . - اللجنة البلدية الخاصة المكلفة بالمصالحة بالخلافات الجماعية - اللجنة الولائية المكلفة باتقاء الخلافات الجماعية . - اللجنة الوطنية المكلفة باتقاء الخلافات الجماعية . - سلطة التحكيم . * فاخضع كل خلاف جماعي في المؤسسات الخاضعة للقانون التسيير الاشتراكي لإدارة الوحدة او مجلس العمال ، اما الخلافات الناشئة في المؤسسات القطاع الخاص فيعالج الخلاف قصد تسوية من طرف صاحب العمل ، و الهيئة النقابية . أما في حالة فشل التسوية الداخلية للنزاع الجماعي فنباشر إجراءات المصالحة بطلب من إحدى الطرفين الى مفتشية العمل المختصة إقليميا او بقوة القانون و في حالة فشل محاولات إجراءات المصالحة يحال الخلاف الى سلطة التحكيم و هي التي قررها المشرع الجزائري فغي المادة 40 من القانون المتعلق بإنقاذ الحلافات الجماعية في علاقات العمل وتسويتها لسنة 1980 ليكون قراره نافذ بأمر من الرئيس الاول للمجلس الأعلى اما في التنظيم الجديد لعلاقات العمل الجماعية ، فقد نضمها القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية وتسويتها وممارسة حق الإضراب المعدل والمتمم بالقانون رقم 91/27 صادر في تاريخ 21/12/91 وميز بين الأحكام التي تطبق على المؤسسات والإدارات العمومية ، وبناءا عليه فالمادة 4 تنص على انه : أحكام المواد 4 الى 13 منه ، وبناءا عليه تنص على انه " يعقد المستخدمون وممثلو العمال اجتماعات دورية لدراسة وضعية الخلافات الاجتماعية والمهنية وضروف العمل العامة داخل الهيئة المستخدمة ، على ان تحدد اتفاقيات الجماعية كيفية عقد هذه الاجتماعات 1 . وفي حالة اختلاف الطرفين ، حسب المادة 5 ، يباشر الطرفان إجراءات المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقيات او العقود التي يبرمانها فإن لم تكن فيرفع احد الطرفين الخلاف الجماعي الى مفتشية العمل المختصة افليميا على ان تقوم هذه الأخيرة وجوبا بينهما في ضرف 8 أيام وفي حالة فشل إجراء المصالحة ، بناءا على محضر المصالحة تبين المادة 9 انه يمكن للطرفين ان يتفقا على اللجوء الى الوساطة او التحكيم ، فتسند مهمة اقتراح تسوية ودية الى وسيط يشتركان في تعيينه أما في حالة اتفاقهما على التحكيم ، فتطبق اخكام قانون الإجراءات المدنية في المواد 44الى 454 منه فيجوز لكل ان يطلب التحكيم في حقوق له مطلق التصرف ، دون ان يجوز ذلك للأشخاص المعنويين التابعين للقانون العام ، أما إذا كانت تعلق النزاع بشركتين وطنيتين او أكثر او مؤسسات عمومية تابعة للسلطة وصابه مختلفة فتعيين كل من هذه الشركات او المؤسسات حكما عنها ، يرجع احدهما او يعينه رئيس الجهة القضائية الواقعة في دائرتها العقد ، فيكون بذلك قرار التحكيم ملزما للاطرافه و غير قبل للمعارضة ينفذ بموجب أمر صادر عن رئيس المحكمة الذي صدر القرار في دائرة اختصاصها أمام ا لمؤسسات و الإدارات العمومية المتمثلة في هيئات العمومية ذات الطابع الاداري والإدارات المركزية التابعة للدولة والولايات والبلديات فقد خصتها بالمواد من 14 الى 23 من نفس القانون 90/02 لتتم تسوية كل خلاف او نزاع جماعي داخل المؤسسة او الهيئة او الإدارات العمومية لدراسة وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية ، كما تبين المادة 16 أنه اذا اختلف الطرفان في كل او بعض المسائل المدروسة ، فيرفع ممثلوا العمال و الممثلين المخولين في المؤسسات و الإدارات عمومية لدراسة وضعية العلاقات الاجتماعية و المهنية . كما تبين المادة : 16 انه اذا اختلف الطرفان في كل او بعض المسائل المدروسة ، فيرفعه ممثلو العمال الخلاف : 1 للسلطات الادارية المختصة في مستوى البلدية او الولاية التي تنتمي اليها المؤسسة الوزراء او ممثليهم المخولين : إذا في المؤسسات تدخل في نطاق اختصاصهم . أما إذا لم تتمك تسوية النزاع خلال : ثماني أيام فان السلطة السلمية المباشرة تستدعي طرفي الاختلاف الجماعي الى اجتماع المصالحة ، بحضور ممثلي المكلفة بالوظيفة العمومية ، و مفتشية العمل المختصة إقليميا و الا تعرض نقاط الخلاف على المجلس المتساوي في الأعضاء في الوظيفة العمومية الذي يعتبر جهاز مصالحة داخل المؤسسات الإدارية العمومية يتكون من الادارة و ممثلي العمال . و عليه فالتنظيم الجديد لعلاقات العمل الجماعية قد نظم تسوية خلافات العم لا الجماعية داخل المؤسسة المستخدمة صاحبة العمل غير المؤسسات و الهيئات العمومية لتخص في العم ل فيها : - هيئات مكونة قانونا داخل المؤسسة صاحبة لعمل مكونة من المستخدمة و ممثلي العمال - المصالحة المنصوص عليها في الاتفاقات و العقود - مفتشية العمل المختصة إقليميا . - الوساطة . - التحكيم . * أما إذا كانت المؤسسة المستخدمة من المؤسسات و الإدارات العمومية بمفهوم المادة : 14 من نفس القانون المذكور أعلاه ، فان مهمة تسوية كل نزاع جماعي داخل المؤسسة تختص به: - هيئات مكونة قانونا داخل المؤسسة لممثلي العمال و ممثلي الإدارات العمومية . - السلطات الإدارية المختصة في البلدية او الولاية - الوزراء او ممثليهم المخولين . * و المصالحة بحضور السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية و مفتشية العمل - المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية غير انه إذا استمر الخلاف بعد استنفاذ إجراءات المصالحة و الوساطة و في غياب طرق أخرى للتسوية الودية ، يمارس العمال حقهم في اللجوء الى الإضراب/ب وفقا للشروط و الكيفيات المحددة في القانون ن على ان لا يشكل ذلك خطأ مهنيا جسيما تتخذ شأنه إجراءات تأديبية و ذلك لضرورة مراعاة مجموعة من الإجراءات و الشروط المتعلقة بكيفيات ممارسة حق الإضراب ، إذ بالرغم من اعتبار حقا دستوريا ، نص عليه دستور : 1989 المادة : 54 منه ." الحق في الإضراب معترف به و يمارس في إطار القانون " وهي نفس المادة الوارد في دستور 1996 و كرسته كل القوانين العالمية إلا ان الممارسات المتعلقة بالقانون الذي حدودا له في ميادين معينة كالدفاع و الأمن الوظيفيين ، او جميع الخدمات او الأعمال العمومية ذات منفعة الحيوية للمجتمع 1 . لذلك يشترط فغي مشروعية الإضراب موافقة جماعة العمال عليه بمبادرة من ممثليهم بجمعية عامة في مواقع العمل حسب مضمون المادة : 27 المعدلة في القانون : 21/27 بعد إعلام المستخدم لإعلامهم بنقاط الخلاف المستمر و البت في احتمال التوقف الجماعي عن العمل المتفق عليه . فيوافق على اللجوء عليه بالاقتراع السري و موفقة أغلبية العمال المعنيين ، ليشرع في الإضراب عند انتهاء اجل إشعار المسبق المنصوص عليه في المادتين : 29/30 على ان لااتقل مدته عن 8 أيام من تاريخ إيداعه ، يلتزم خلالها المستخدم وممثلوا العمال اتخاذ التدابير اللازمة لضمان المحافظة على المنشآت والأملاك وضمان أمنها المادة 31 وبذلك يحضى العمال بحماية قانونية في ممارستهم هذا /لحق بموجب المادة 32 من القانون كما ، تمنح المادة 33 منه أي تعيين او توظيف او استخلاف خلال هذه المدة ولا تسلط أية عقوبة عليهم ، دون ان يشكل أية عرقلة لحرية العمل بمفهوم المواد 34/35/36 من القانون رقم 91/27 . 2 غير انه يمنع اللجؤ الى الإضراب في ميادين الأنشطة الأساسية التي تمس امن وصحة المواطنين والاقتصاد الوطني وتعرضهم الى الخطر فيمنع الاضرلب على القضاة والموظفين العموميين بمرسوم ، أعوان مصالح الأمن ، أعوان الحماية المدنية ، الأعوان الميدانيين للجمارك عمال المصالح الخارجية لإدارة السجون وأعوان مصالح استغلال الشبكات للإشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية المحددين في المادة 43 على ان تخضع الخلافات الجماعية في العمل التي يكون هؤلاء العمال طرفا فيها لإجراءات المصالحة ، ولدراسة من طرف لجنة التحكيم الوطنية ورغم ذلك فقد اوجب المشرع في المادة 45 ضرورة ا الاستمرار في المفاوضات حتى بعد الشروع في الإضراب لتسويف الخلاف الذي أدى إليه ، وإذا ظهرت صعوبات في ذلك فإنه يمكن للوزير المكلف بالقطاع او الوالي ورئيس المجلس الشعبي البلدي ان يعين وسيطا كفئ بمقتض المادة 46 ، كما يجوز لهم إحالة هذا الخلاف الجماعي على اللجنة الوطنية لتحكيم بعد استشارة المستخدمة وممثلي العمال ، لتبت فيه . وبهذا فأسباب إنهاء علاقة العمل تؤدي كلها الى ووضع حد الى العلاقة التي تربط العامل بالمؤسسة المستخدمة مهما كان العقد الذي يجمع بينهما فينتهي العقد لأسباب قانونية نص عليها القانون صراحة وخصتها بحالات معينه سواء كان ذلك بإرادة ورضا الطرفين في العقود محددة المدة ، او بالإرادة المنفردة لأحدهما اذ كثيرا ما يلجأ الطرفان المتعاقدان الى إجراء الفسخ الإتفاقي ، المنصوص عليه في العقد والاتفاقيات الجماعية حتى ولو انه يعتبر شكلا من أشكال الاستقالة بالنسبة الى العامل وتسريحا بالنسبة للمستخدم ، لأن الاصل في العقود تنتهي بصفة قانونية عادية بنهاية المدة او العمل الذي ابرم من اجله العقد ، كما تنتهي بوفاة العامل ، وحالته على التقاعد وفي حالة أصابته او مرض يجعله عاجزا عن مواصلة عمله 1 كما يشكل العزل فسخا للعقد من جانب العمل ، يخوله ممارسة أجراء التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل خطأ جسيما كعرقلة حرية العمل والإضراب غير الشرعي . كما ان هذه العلاقة تنتهي لأسباب اقتصادية ، لان الاتصال في كل فسخ مسبق لهذه العلاقة يعتبر فسخا مقترنا بخطأ ، واستثناءا يجوز تقريره بظروف تفرضها ضرورات اقتصاديةواوضاع تجعل منه يشمل فيئات من العمال بتسميته ( التسريح الجماعي الأسباب اقتصادية وذلك اما لأـسباب اقتصادية ظرفية او لاسباب اقتصادية ناتجة عن إعادة تنظيم وهيكلة العمل في المؤسسة 1 خاتمة إن الاهتمام بدراسة علاقات العمل وتنظيمها كان منذ السنوات الأولى للاستقلال عبارة عن عملية تابعة للتنظيمات والقوانين الاقتصادية بالدرجة الأولى فعل قوانين والتنضميات علاقات العمل كانت تعكس التنظيم الاقتصادي الذي جاء قبلها ففي الفترة التي أعقبت الاستقلال مباشرة ، فرضت أوضاع سياسية واقتصادية مواصلة العمل بالقوانين الفرنسية المور وثة عن النظام الاستعماري وابقاء العمل بنفس القوانين العمالية التي كانت سائدة قبل الاستقلال وذلك إلى غاية صدور الأمر رقم 66-133 بتاريخ 02-07-66 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية واعتبر العلاقة التي تربط الموظف العمومي بالادارة هي علاقة قانونية وتنظيمية وأخذ بتصريح العبارة في المادة السادسة من قانون الوظيفة العمومية على أنه :" يعتبر الموظف اتجاه الإدارة في علاقة قانونية وتنظيمية " وبما أن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية لم يدع أي مجال لإقامة علاقات عمل أخرى خارج الأحكام التي أورد ها في نصوص قانونية يفهم منها العلاقة التعاقدية للعمل وإنما أداة التوظيف التي تنشأ عنها علاقة العمل كانت تقوم أساسا على مايسمى بقرار التعيين أو وثيقة تعهد أو التزام كانت تصدرها الجهة المكلفة بالتوظيف بصفة منفردة دون مشاركة العامل في إعدادها وبالتالي فإن صدور الأمر رقم 75-31 بتاريخ 29 أفريل وسع دائرة علاقات العمل وفتح المجال أمام طرفي العلاقة لاقامتها بناء على اتفاقهما ولهذا فإن علاقة العمل في ظل هذا القانون كانت ذات طبيعة تعاقدية تخضع لإدارة الطرفين لكون فيها الأخير في تنمية قانونية وتنظيمية لصاحب العمل فينفذ العامل عمله تحت اشراف صاحب العمل ويكون عمله هذا وسيلة كسب وعيش أساسية بفضل النشاط الذي يقدمه غير أن المشرع تراجع عن هذا الموقف بموجب القانون الأساسي العام للعامل رقم 78 -12 المؤرخ في 05 أوت 1978 متأثرا بالميثاق الوطني والدستور لسنة 1976 واعتبر عاملا في المادة الأولى منه :" كل شخص يعيش من حاصل عمله اليدوي أو الفكري ولا يستخدم لمصلحة الخاصة غيره من العمال أثناء ممارسة نشاطه المهني " وأشارت المادة 02 منه :" تحدد القوانين الأساسية الخاصة بالمؤسسات صاحبة العمل بموجب اتفاقيات جماعية في إطار أحكام هذا القانون " واخضع علاقة العمل للقانون الأساسي العام للعامل والقوانين الأساسية الخاصة بالمؤسسات المستخدمة ولمجموع الأحكام القانونية أو التنظيمية المتعلقة بها في المادة الثالثة منه واعتبرت المادة 26 :" باطلا وعديم الأثر كل شرط مدرج في عقد العمل يخالف الأحكام التشريعية والتنظيمية ويكون في غير مصلحة العامل " وبعد أن ظهر جليا فس هذه المرحلة أن المؤسسات أصبحت لا تتحكم لا في التنمية ولا في تجديد طاقاتها ولا تطوير علاقاتها لأن قرار الاستثمار فيها كان مركزيا بصفة مطلقة ولم يترك لها قانون الوظيفة العمومية ولا القانون الأساسي العام للعامل حرية في تنظيم مختلف شؤونها أصبح من الضروري لها أن تتكفل بتنظيم أعمالها وعلاقاتها وتسيير ثرواتها البشرية وبذلك أصبح عقد العمل في ظل القوانين والتشريعات العمالية الحديثة ينفرد بالكيان المستقل والتكوين المتميز والهدف الواسع الذي يهدف إلى تحقيقه ليصبح وسيلة فعالة لإقامة علاقة العمل فهو يحقق أكبر قدر ممكن من الحماية للعمال وأصحاب العمل على السواء وقد تم فصل النظام المطبق على علاقات العمل في إطار قوانين الإصلاحات الاقتصادية من النظام المطبق على علاقات العمل في قانون الوظيفة العمومية حتى وإن كان النظامان يشتركان في بعض الجوانب ولو بصورة متقاربة كالمدة القانونية للعمل والأحكام الخاصة بالراحة الأسبوعية والعطل وقوانين الضمان الاجتماعي فهي تطبق بصفة موحدة بين كافة الطاعات خاصة ما يتعلق منها بالحماية القانونية للأجور والرواتب ، الحماية والأمن في العمل ويفهم من ذلك أن كل عقد يربط العامل بالمؤسسة يكون محل تفاوض يتضمن مختلف الجوانب والمسائل المتعلقة بظروف العمل واعتماد الاتفاقيات الجماعية للعمل كإطار تنظيمي جديد بحكم وينظم علاقات العمل بدل النصوص التنظيمية إلى درجة اعتبار هذه الاتفاقيات الجماعية للعمل قانونا مشتركا بين العمال والمستخدمين يستمد قوته من اتفاقهما وعليه أصبح العمال والمستخدمون في ظل النظام الجديد لعلاقات العمل يخضعون إلى الشروط التي تتضمنها الاتفاقيات الجماعية للعمل قصد ضمان السير الحسن للعمل وبالتالي العمل على تطوير علاقات العمل داخل المؤسسة إلى علاقات اجتماعية أوسع لأن توسع دائرة علاقات العمل أمام العمال والمستخدمين لتنظيم علاقاتهم الإنسانية داخل المؤسسة على أسس جديدة تتناسب ومفاهيم الديمقراطية الحديثة يعطي المؤسسة مفهوما تأسيسا تضامنيا يقوم على تضامن عضوي بين العمال وأصحاب العمل يهدف إلى تحقيق مصالح مشتركة لذلك لا يجب أن لا يتوقف دورها على تنظيم شروط العمل وتطوير العلاقات داخل المؤسسة فحسب بل يصل إلى حد المشاركة في تنمية الاقتصادية و الاجتماعية الوطنية بالرفع من الكفاية الإنتاجية وتحسين ظروف العمل " وبالتالي يمكن أن نضع الاقتراحات التالية 1- تشجيع الاستثمار 2- الاعتماد على القطاعات ذات اليد العاملة الكثيفة كالزراعة 3- إنشاء مراكز التوجيه والبحث عن العمل 4- تنظيم العاطلين عن العمل في الجمعيات تأسيسية كجمعية خريجي الجامعات 5- تنظيم ملتقيات وأيام اعلامية 6- التوعية من مخاطر انفجار السكاني وتنظيم النسل 7- التخفيض من سن التقاعد لاعطاء فرص العمل للشباب المراجـــــــــــــــــــــــع : 1- أحمد سلامة ، شرون العمل ، دار الفكر العربي ، الطبعة الأولى ، 1959 2- أحمية سليمان ، التنظيم القانوني لعلاقات العمل في التشريع الجزائري ، ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر سنة 1998 3- بوشعير السعيد النظام التأديبي للموظف العمومي في الجزائر ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر سنة 1991 4- بوشاشي بوعلام الأمين في الاقتصاد دار المحمدية الجزائر 5- راشد راشد شرح علاقات العمل الفردية والجماعية في القانون الجزائري ديوان المطبوعات الجامعية الجزائر 1991 6- رشيد واضح علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر دار هومة الجزائر 2003 7- صالح كركر ، نظرية العمل والعمال والعدالة الاجتماعية في المذاهب الوضعية دراسة مقارنة مطبعة تونس ، قرطاج ، بدون سنة نشر 8- ناصر دادي عدون 9- همام محمد محمود زهران قانون العمل بعقد العمل الفردي دار الجامعية الجديدة الإسكندرية 2003 النصوص القانونية أ - النصوص التشريعية : 1- الدستور الجزائري لسنة 1989 2- الأمر رقم 66-133 المؤرخ في 02 جويلية 1966 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية 3- الأمر 71-74 المؤرخ في 16نوفمبر 1971 المتعلق بالعلاقات الجماعية للعمل في القطاع الخاص ، الجريدة الرسمية عدد 101 ديسمبر 1971 4- الأمر 75-31 المؤرخ في 21 جانفي 1995 الذي يحدد أساس اشتراكات بأداءات الضمان الاجتماعي جريدة رسمية العدد 05 جانفي 1995 5- القانون رقم 78- 12 المؤرخ في 05 أوت 1978 المتضمن القانون الأساسي العام للعامل الجريدة الرسمية عدد 12 أوت 1978 6- القانون رقم 82 -05 المؤرخ في 13 فيفري 1982 المتعلق بإنهاء الخلافات الجماعية في العمل وتسويقها جريدة رسمية عدد 07 فيفري 1982 7- القانون رقم 83-12 المؤرخ في جويلية 1983 المتعلق بالتقاعد جريدة رسمية عدد 28 جويلية 1983 8- القانون رقم 83-12 المؤرخ في جويلية 1983 المتعلقة بحوادث العمل والأمراض المهنية جريدة رسمية عدد 28 جويلية 1983 9- القانون 88-01 المؤرخ في 12 جانفي 1988 المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية جريدة رسمية عدد 02 جانفي 1988 10- القانون رقم 90-02 المؤرخ في 06 فيفري 1990 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب جريدة رسمية عدد 06 فيفري 1990 المعدل والمتمم بالقانون رقم 91-27 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 جريدة رسمية عدد 68 ديسمبر 1991 11- القانون رقم 90-04 المؤرخ في 06 فيفري 1990 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل جريدة رسمية 06 فيفري 1990 المعدل والمتمم بالقانون رقم 91-28 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 جريدة رسمية عدد 68 ديسمبر 1991 12- القانون رقم 90-11 المؤرخ في 21 أفريل 1990 المتعلق بعلاقات العمل جريدة رسمية عدد 17 أفريل المعدل والمتمم بالأمر رقم 91-29 المؤرخ في 12ديسنبر 1991 جريدة رسمية 68 ديسمبر 1991 والمرسوم التشريعي رقم 94 -03 المؤرخ في 11 أفريل 1994 والأمر رقم 96-21 المؤرخ في 09 جويليا 1996 جريدة رسمية 43 جويلية 1996 والأمر رقم 97-02 المؤرخ في 11 جانفي 1997 والأمر 97-03 المؤرخ في في 11- جانفي 1997 جريدة رسمية عدد 03 جانفي 1997 القانون رقم 90 -14 المؤرخ في 02 جوان 1990 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي جريدة رسمية عدد 23 جوان 1990 المعدل والمتمم بالقانون رقم 91-30 المؤرخ في 21 ديسمبر 1991 والأمر رقم 96-12 المؤرخ في 10 جوان 1996 جريدة رسمية عدد 36 جوان 1996 ب/- النصوص التنظيمية : 1- المرسوم 82-184 المؤرخ في 15ماي 1982 المتعلق بالراحات القانونية ، جريدة رسمية عدد 20ماي 1982 2- المرسوم 82-302 المؤرخ في 11 سبتمبر 1982 يتعلق بكيفية تطبيق الأحكام التشريعية الخاصة بعلاقات العمل الفردية الجريدة الرسمية عدد 37 سبتمبر 1982 3- المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال الإدارات والمؤسسات العمومية ، جريدة رسمية عدد 13 مارس 1985 المرسوم 86-276 المؤرخ في 11 نوفمبر 1986 المتضمن تحديد شروط توظيف العمال الأجانب في مصالح الدولة والجماعات المحلية والهيئات العمومية 4- المرسوم التنفيذية 91-273 المؤرخ في 10 أوت 1991 المتضمن تحديد كيفيات تنظيم انتخاب المساعدين وأعضاء مكاتب المصالحة جريدة الرسمية عدد 38 أوت 1991 المعدل والمتمم بالمرسوم التنفيذي رقم 92-88 المؤرخ في 06 جويلية 1992 5- المرسوم التنفيذي 96-208 المؤرخ في 05جوان 1996 الذي يحدد كيفيات تطبيق المادة الأولى من الأمر 95-01 المؤرخ في 21 جانفي 1995 الذي يحدد أساس اشتراكات وأداءات الضمان الاجتماعي 6- المرسوم التشريعي 94-09 المؤرخ في 26 ماي 1994 المتعلق بالحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين يفقدون عملهم بصفة لا إدارية جريدة رسمية عدد 34 ماي 1994 7- المرسوم التشريعي 94-10 المؤرخ في 26 ماي 1994 المتعلق بالتقاعد جريدة رسمية عدد 34 ماي 1994 8- المرسوم التشريعي 94-11 المؤرخ في 26 ماي المتضمن التأمين عن البطالة لفائدة الأجراء الذين يفقدون عملهم بصفة لا إرادية لأسباب اقتصادية جريدة رسمية عدد 34 ماي 1994 1/- bernard saintourens , denis gatumel op cit p 180 2 /- أحمد سلامة : شرح قانون العمل ، دار الفكر العربي ، طبعة 01 سنة : 1959 ، ص : 133 . 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص: 180 . 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ، ص 181 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ص 184/185 1 - رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره ص : 187 1 رشيد ولضح : علاقات العمل في ظل الإصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، مرجع سابق : ص 188 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ظل الاملاك الاقتصادية في الجزائر .، سبق ذكره ص 190 1 رشيد واضح من القانون رقم ل الاصلاحات الاقتصادجية في الجزائر سبق ذكره ، ص : 192 2 bernerd saintourens . denis.gutemel..op cit p 132 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الاصلاحات الاقتصادية في الجزائر ، سبق ذكره . ص 195 1 رشيد واضح : علاقات العمل في ضل الإصلاحات الاقتصادية فغي الجزائر مرجع سابق ص 196. Admin المدير https://sciencesjuridiques.ahlamontada.net/t978-topic |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:45
|
رقم المشاركة : 1558 | ||||
|
اقتباس:
محاضرات الأستاذ ساسان في قانون العمل الجزائري الفصل التمهيدي: مقدمة عامة المبحث الأول: نشأة قانون العمل و تطوره يعتبر قانون العمل من القوانين الحديثة، بحيث تأخر ظهوره إلى منتصف القرن التاسع عشر، و كان لهذا التأخر أسباب حالت دون ظهوره في العصرين القديم و الوسيط، و على هذا الأساس نتناول بالدراسة بيان أسباب تأخر نشوء قانون العمل في العصرين القديم و الوسيط، ثم إلى عوامل ظهوره في العصر الحديث. المطلب الأول: أسباب تأخر نشوء قانون العمل اقترن ظهور العمل باعتباره المجهود المبذول بظهور الإنسان، إلا أن العمل باعتباره علاقة قانونية تربط بين العامل و رب العمل قد تأخر ظهوره إلى منتصف القرن التاسع عشر، و مرد هذا التأخر العديد من الأسباب يمكن حصرها في: الفرع الأول: انتشار ظاهرة الرق في العصور القديمة: حال انتشار ظاهرة الرق في العصور القديمة في ظهور قانون العمل، حيث لم يعترف للعبيد بالشخصية القانونية التي تمكنهم من اكتساب الحقوق و تحمل الالتزامات، و اعتبروا من قبيل الأشياء التي تعتمد عليها الاقتصاديات القديمة، و بالتالي لم يظهر قانون يضمن لهذه الفئة حقوقها، عديمة الإرادة المعتد بها قانونا، لمصلحة إرادة الأسياد المطلقة في مواجهة هؤلاء العبيد. الفرع الثاني: سيادة نظام الإقطاع في القرون الوسطى: حال ظهور نظام الإقطاع في القرون الوسطى بأوروبا دون ظهر قانون للعمل، حيث اعتبر عمال صاحب الأرض الإقطاعي جزء من الأرض التي يملكها، فلم تكن متاحة لهم حرية العمل أو حرية تركه، و كان الأقنان أو عبيد الأرض ملزمون بعدم مغادرة أرض سيدهم إلا بموافقته تحت طائلة إقامتهم فيها مدى الحياة، و كانوا ملزمين بدفع ضرائب و إتاوات، بعضها إلى الدولة، و البعض الآخر إلى سيدهم مقابل استغلالهم لجزء من هذه الأرض لصالحهم. الفرع الثالث: نظام الطوائف الحرفية في القرون الوسطى: ينصرف معنى الطوائف الحرفية إلى تكوين الصناعيين أو الحرفيين طائفة فيما بينهم، تشكل نوعا من النظام على أساس من التدرج الطبقي، الذي يوجد على قمته المعلم، ثم العامل، ثم العامل المتمرن، و يقوم العاملون بانتخاب شيخ الطائفة الذي يملك وحده الحق في قبول احتراف أي شخص مهنة معينة، أو أن يصبح فيها معلما، و قد كانت كل طائفة تستقل بوضع نظام يحكم شؤون الصناعة التي تمثلها، و قواعد الارتقاء في درجات الطائفة، و كل ما يتعلق بالأجور، و أوقات العمل و العطل و الإجازات، و على هذا فإن علاقات العمل كانت منظمة تنظيما داخليا، و ليس قانونيا، إذ تستأثر كل طائفة بوضع نظام قانون خاص بالمهنة التي تمثلها. إن ما يعتبر بمثابة القاعدة في عدم ظهور أي تنظيم قانوني لعلاقات العمل قبل القرن التاسع عشر، يرد عليه بعض من الاستثناءات التي عرفتها البشرية خلا تطورها، إذ أن التاريخ يحتفظ لحمورابي في الدولة البابلية تضمن قوانينه بعض الأحكام التي يمكن اعتبارها قواعد قانونية عمالية، من ذلك تحديده أجور مختلف الفئات الحرفية مثل البنائين، و النجارين. المطلب الثاني: بداية ظهور قانون العمل و تطوره: ارتبط ظهور تشريعات العمل في العالم بدء من أواسط القرن التاسع عشر حتى القرن العشرين بجملة من الأسباب تهيأت لتنشئ هذا الفرع من القانون، و يمكن رد هذه الأسباب إلى ما يلي: الفرع الأول: مبادئ الثورة الفرنسية: من بين أهم المبادئ التي دعت إليها الثورة الفرنسية و التي انتشرت منها إلى كامل الدول الأوروبية بالخصوص مبادئ الحرية و المساواة و الحقوق الطبيعية، و قد وجدت هذه المبادئ تطبيقاتها في مجال قانون العمل على غرار فروع القانون الأخرى، فتم على هذا الأساس مبدأ "حرية العمل" المرتكز أساسا مبدأ سلطان الإرادة و حرية التصرفات القانونية و التعاقدية، و على هذا فقد نص ما يعرف بمرسوم آلارد Décret d'Allard الصادر في مارس 1791 على أن: "يكون كل شخص حرا في أن يمارس المهنة أو الصنعة أو الوظيفة التي يراها مناسبة له."، كما قضى قانون شابوليي Loi Chapelierلشهر جوا ن1791 بأن هلا يجوز للعمال أن يسنوا لوائح بشأن مصالحهم المشتركة المزعومة...و إذا أبرم مواطنون فيما بينهم اتفاقات تقتضي دفع الغير لثمن لقاء التحاقهم بصنعتهم كانت هذه الاتفاقات غير دستورية."، أما فيما يتعلق بنظام الإقطاع فقد قضت الجمعية الوطنية بمقتضى قانون 4 أوت 1789 بتخليص ملكية الأرض من جميع الامتيازات التي كانت ثابتة للإقطاعيين، و جعلها ملكية خالصة للتابع الذي يحوز الأرض، مع التزامه بدفع مبالغ محددة لصاحب الملكية الأصلية. غير أن مبدأ سلطان الإرادة و حرية التعاقد قد أظهر محدودية آثاره الإيجابية بالنسبة للعامل الذي غالبا ما يكون الطرف الضعيف في العلاقة التعاقدية تحت ضغط الحاجة للأجر، مما يدفعه للقبول بالاشتراطات التعاقدية التي تكون على الأغلب في مصلحة رب العمل لاسيما من حيث تحديد الأجر، و ساعات العمل، و العطل، و شروط الأمن و السلامة داخل مقرات العمل، مما أدى بالدول إلى أن تعمد إلى التخلي عن دورها الحمائي في سبيل تبني دور المتدخل في الاقتصاد. الفرع الثاني: تطور وظيفة الدولة: انعكس تطبيق مبدأ سلطان الإرادة بالسلب على واقع العمال الاجتماعي، مما أدى إلى تصاعد الدعوات إلى ضرورة تخلي الدولة عن دورها الحارس للاقتصاد المكتفي بحماية الحريات العامة، بما فيها حرية العمل و المقاولة، و تبني دور أكثر إيجابية من خلا التدخل لضبط النظام الاجتماعي، و توفير أدنى حد من مستوى المعيشة و الحقوق الاقتصادية و الاجتماعية، و هذا ما نادت به مدرسة التضامن الاجتماعي في فرنسا، من حيث تأمين العمال ضد الأخطار المهنية، و ضرورة تدخل الدولة لمساعدة العاجزين و العاطلين، و وضع تشريع خاص للتعويض عن حوادث العمل و التأمينات الاجتماعية، كما انضم إلى هذه الدعوات رجال الاقتصاد الذين بدؤوا يطالبون الدولة بالتدخل لأجل ضمان الرخاء المادي، و ألا تكتفي بالاهتمام بخلق الثروة، و ذلك بفرض ضمان أجر أدنى مناسب، و الخفض من سعر الفائدة الذي يمكن من الرفع من وتيرة الاستثمار، الذي يمكن بالتبعية من توفير فرص الشغل. أدت الانعكاسات السلبية لتطبيق مبدأ سلطان الإرادة، و دعوات المفكرين إلى ظهور حركة تشريعية متسارعة في مجال قانون العمل خلال القرن العشرين، و تأكد تحول دور الدولة من حماية الحرية التعاقدية و حرية المقاولة، إلى دور يهدف لتوجيه الاقتصاد نحو دعم المراكز القانونية للعمال، و بسط حماية القانون عليهم، و قد ظهرت بوادر هذا التدخل في فرنسا من خلال قانون 21 مارس 1884 الذي يقر حرية العمال و أصحاب العمل في تشكيل التجمعات المهنية و النقابات، كما صدر قانون 13 جويلية 1906 الذي حدد فترة الراحة الأسبوعية، كما سن قانون 9 أفريل 1898 الذي يلزم أصحاب العمل بضمان و حماية العمال ضد حوادث العمل، و قانون التقاعد الصادر سنة 1910. المبحث الثاني: نشأة و تطور قانون العمل في الجزائر: اقترن تطور تشريع العمل في الجزائر بتغير الخيارات السياسية و الاقتصادية التي اعتمدتها البلاد منذ الاستقلال، و تبعا لتغير الوضع العام فيها، و على العموم فإن الدراسة الاستقرائية لتطور الأحكام التشريعية المتضمنة علاقات العمل تمكن من التمييز بين ثلاثة مراحل: المطلب الأول: مرحلة ما بين 1962 إلى 1975: تمتد هذه المرحلة من تاريخ إصدار قانون 31/12/1962 المتضمن تمديد العمل بالتشريع الفرنسي المطبق في الجزائر قبل الاستقلال إلى غاية تاريخ 5 جويلية 1975، و هو تاريخ بدء سريان أمر 73/29 المتضمن إلغاء قانون 31 ديسمبر 1962، و يرجع تمديد سريان التشريع الفرنسي المطبق في الجزائر قبل الاستقلال إلى الفراغ التشريعي الذي شهدته الجزائر عقب الاستقلال، رغم ما قد يولده هذا التمديد من تناقض بين الاتجاه الاشتراكي الذي أرادت الجزائر التزامه بعد الاستقلال، و الاتجاه الحر للتشريع الفرنسي الذي يغلب على علاقة العمل الطابع التعاقدي، بتفعيل دور الإرادة فيها وفق مبدأ سلطان الإرادة، على حساب التدخل التشريعي من قبل الإرادة، غير أنه و خلال هذه المرحلة، بدأت تظهر بوادر استقلال الدولة الجزائرية الفتية بتقنين بعض مجالات الشغل كما هو الشأن بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية الصادر في 2 جوان 1966، و كذلك الأمر رقم 71/74 المتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات. المطلب الثاني: مرحلة ما بين 1975 و 1990: و هي المرحلة الممتدة من تاريخ سريان الأمر 73/29 إلى تاريخ إصدار قوانين 1990، لاسيما قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل الفردية، و تتميز هذه المرحلة بإصدار نصوص قانونية تتلاءم و الاتجاه الاشتراكي للجزائر في تلك المرحلة، و الذي تجلى من خلال تدعيم علاقات العمل بأحكام تشريعية آمرة، و استبعاد لدور الإرادة فيها، محاولة من المشرع المحافظة قدر الممكن على مناصب العمل. شهدت هذه المرحلة إصدار العديد من النصوص القانونية الاجتماعية، بدء من الأمر 75/31 المتضمن الشروط العامة للعمل في القطاع الخاص، و الأمر 75/32 المتضمن العدالة في العمل، و الأمر 75/30 المتضمن المدة القانونية للعمل، و كذلك الأمر 75/33 المتضمن تحديد اختصاصات مفتشية العمل، و خلال هذه المرحلة سن القانون 78/12 المتضمن القانون الأساسي للعامل، و الذي يعتبر بمثابة الدستور الذي يحكم كافة جوانب علاقات العمل، و في كافة المجالات. المطلب الثالث: مرحلة ما بعد 1990: يترجم تشريع العمل الوضعي في الجزائر تراجع المشرع عن الخيار الاشتراكي الذي تم تبنيه في المرحلة السابقة، و يعود هذا التراجع إلى الخيارات الاقتصادية و السياسية التي اعتمدتها الجزائر مع نهاية الثمانينات، في إطار الإصلاحات التي بادرت بها، و التي كانت لها انعكاسات على واقع العلاقات القانونية بين العمال و المستخدمين، حيث تم تغليب الطابع التعاقدي. الفصل الأول: مفهوم قانون العمل المبحث الأول: التعريف بقانون العمل و بيان خصائصه: المطلب الأول: التعريف بقانون العمل: اختلف الفقه في التعريف بقانون العمل، و مرد هذا الاختلاف هو حداثة القانون، و اختلاف الآراء حول نطاق تطبيقه، و أول ما يظهر من هذا الاختلاف هو التباين في الاصطلاح، حيث عرف عددا من التسميات نوجزها في ما يلي: 1- القانون الصناعي: و هو الاصطلاح الأول من حيث الظهور، حيث اقترن بالثورة الصناعية بأوروبا، غير أنه يفهم من هذا الاصطلاح أن المقصود بمجموع النصوص القانونية التي تنظم العلاقات القانونية بين التابع و المتبوع هي تلك التي يتحدد نطاقها في عمال الصناعة وحدهم، و بالتالي يخضعون وحدهم لقانون العمل، و عليه يكون هذا الاصطلاح قاصرا على الإلمام بكل فئات العمال، حيث يستثني فئة المأجورين الذين يؤدون عملا مأجورا في قطاع التجارة و الخدمات. 2- القانون الاجتماعي: ترتكز هذه التسمية إلى اعتبار مجمل النصوص المنظمة لعلاقات العمل تهدف في الأساس إلى دعم الأمن الاجتماعي، غير أنه ما يعاب على هذه التسمية أن القانون الذي ينظم علاقات العمل ليس وحده الذي يضمن الأمن الاجتماعي، و إن كان جوهريا لتحقيق هذه الغاية، بل أن ضمان الأمن الاجتماعي تكفله مجمل القوانين متكاملة فيما بينها، حيث أن الهدف النهائي لوجود أي قانون هو تحقيق هدف السلم الاجتماعي. 3- قانون العمل: يمكن لهذا الاصطلاح أن يشكل بديلا للاصطلاحات السابقة، من حيث كونه أكثر قدرة على التعبير عن النصوص التي تنظم العلاقات الناشئة عن العقود التي يتم بمقتضاها تبادل الجهد و الأجر فيما بين أطرافها. وردت عديد التعاريف بصدد قانون العمل، إلا أن الاتجاه الغالب في الفقه يعرفه بأنه مجموعة القواعد القانونية و التنظيمية و الاتفاقية التي تنظم العلاقات القائمة بين كل من العمال و المؤسسات المستخدمة، و ما يترتب عنها من حقوق و التزامات و مراكز قانونية للطرفين، و على هذا الأساس، فإن قانون العمل يتشكل كالآتي: 1- من حيث النصوص: لا يكتفي قانون العمل فقط بالتشريعات، و إنما يتعداها إلى الاتفاقيات الجماعية و الأنظمة الداخلية 2- من حيث مجال التطبيق: ينصرف تطبيق قانون العمل الحديث إلى جميع الفئات العمالية، و في مختلف المجالات: الصناعة، التجارة، و الخدمات، فيما عدا الفئات المستثناة صراحة من الخضوع لقانون العمل لاسيما الموظفين، القضاة، و كذا المنتسبين لقطاع الدفاع الوطني. 3- من حيث الجوانب التي ينظمها: لا يقتصر قانون العمل على تنظيم الحياة المهنية للعمال، أثناء سريان علاقة العمل، و غنما يتعداها إلى كل الجوانب التي لها علاقة بالعمل، حتى أثناء انقطاعه أو توقفه، مثل وضعية التقاعد، و المرض. المطلب الثاني: خصائص و مميزات قانون العمل: شكلت قواعد قانون العمل فيما بينها مجموعة ذات استقلالية جعلتها متميزة عن غيرها من القواعد، و تتلخص هذه الخصائص فيما يلي: الفرع الأول: الصيغة الآمرة: أخذ القول بسلطان الإرادة في التراجع، و ذلك أمام نمو الاتجاهات الاجتماعية على حساب المذاهب الفردية، مما ضيق من مجال هذا المبدأ لصالح القانون، الذي بدأ يتدخل في مجال قانون العمل بقواعد آمرة، مما ترتب عنه ظهور نظام عام حمائي تدعم معه مركز العمال في علاقة العمل على حساب سيطرة أصحاب العمل التي كانت تستند إلى قانون العرض و الطلب، و إلى مبدأ سلطان الإرادة، و يبرز هذا التدخل في التشريع الجزائري من خلال الكثير من الأحكام القانونية، مثل نص المادة 53 من قانون 90/14 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي: "لا يجوز للمستخدم أن يسلط على أي مندوب نقابي بسبب نشاطاته النقابية عقوبة العزل أو التحويل، أو أي عقوبة تأديبية كيفما كان نوعها."، و لا يكتفي المشرع بإقرار المسؤولية المدنية للمستخدم لإخلاله بأحكام قانون العمل، بل يتشدد في المسؤولية ليجعل منها مسؤولية جزائية في بعض الحالات، كما هو الشأن في حالة إبرام عقد عمل لمدة محدودة في غير الحالات المنصوص عليها قانونا وفقا لما ورد في المادة 146 مكرر من قانون 90/11 المتضمن علاقات العمل المعدل و المتمم: "يعاقب على كل مخالفة لأحكام هذا القانون المتعلقة باللجوء إلى عقد العمل ذي المدة المحدودة خارج الحالات و الشروط المنصوص عليها صراحة في المادتين 12 و 12 مكرر من هذا القانون بغرامة مالية من 1000 دج إلى 2000 دج مطبقة حسب عدد المخالفات." الفرع الثاني: ذاتية المصدر: يعتبر قانون العمل في شكله المعاصر محصلة لجهود طبقة العمال من أجل وضع قواعد هذا القانون، مما جعله متميزا عن غيره من فروع القانون من حيث مصادره، التي يعتمد فيها بالخصوص إضافة إلى النصوص القانونية، أحكاما ذات طابع اتفاقي، تتمثل على الخصوص في الاتفاقيات و الاتفاقات الجماعية، التي تترتب عن الأخذ بمبدأ التفاوض بين أرباب العمل و العمال، و التي لا يكون القانون إزاءها إلا مجرد كاشف عن إرادة المخاطبين بأحكامه، عمالا أو مستخدمين. الفرع الثالث: الاتجاه نحو التدويل: عملت الآراء الفقهية و البحوث العلمية على التقارب بين أحكام قانون العمل في مختلف الأنظمة القانونية في العالم، مما يجعل بالإمكان الحديث عن عولمة قانون العمل، أو القانون الدولي للعمل، و يبرر اتجاه هذا القانون للتدويل بوجود منظمات دولية متخصصة تعنى بمسائل قانون العمل، مثل المنظمة الدولية للعمل، و منظمة العمل العربية، و التي تساهم في التقريب بين النصوص القانونية المتعلقة بالعمل بفضل الاتفاقيات الدولية، و التوصيات و الأعمال الاستشارية التي تقدمها للدول. المبحث الثاني: مصادر قانون العمل: تنقسم مصادر العمل إلى فئتين: مصادر وطنية، و مصادر دولية: المطلب الأول: المصادر الوطنية: إن المصادر الوطنية أو الداخلية إما أن تكون مصادر رسمية، أو مصادر تفسيرية. الفرع الأول: المصادر الرسمية: تشمل مصادر القانون مرتبة وفق مبدأ تدرج القوانين، و هي: 1- المبادئ الدستورية: عرفت الجزائر بدء من دستور 1989 ما يعرف بالدستور القانون، بعد أن تبنت الدستور البرنامج الذي تميز بخصائصه دستور 1976، حيث اكتفى كل من دستور 1989 و 1996 بوضع المبادئ الدستورية التي تحكم عالم الشغل، دون التوسع في مكانة العمل في المجتمع، مثلما كان الوضع بالنسبة لدستور 1976، في مقابل إقرار المبادئ الأساسية للعمل ، و التي وردت في الفصل الخاص بالحقوق و الحريات العامة، لاسيما المواد من 55 إلى 57 من دستور 1996، و التي تضمنت الحق في العمل، و الحق في الإضراب، الحق النقابي، و غيرها من الحقوق المرتبطة بعالم الشغل كالحق في الحماية و الأمن، و الحق في الراحة. 2- النصوص التشريعية: لا تكفي المبادئ الدستورية وحدها كي تحكم عالم الشغل، بحكم أنها مجموعة مبادئ عامة، ينبغي أن تفصل بمقتضى نصوص تشريعية، حيث أحال دستور 1996 على البرلمان صلاحية التشريع في مجال قانون العمل، و ذلك بمقتضى المادة 122 الفقرة 18 من الدستور، التي خصت البرلمان بصلاحية التشريع في المسائل المتعلقة بقانون العمل و الضمان الاجتماعي، و ممارسة الحق النقابي، و هي الصلاحية التي كان المشرع التأسيسي قد أكدها بمقتضى المادة 155 من دستور 1989، مما انجر عنه إصدار العديد من النصوص التشريعية المتعلقة بعالم الشغل، لاسيما قانون 90/11 المتعلق بعلاقات العمل. 3- النصوص التنظيمية: ورد في المادة 125 من الدستور أن "يمارس رئيس الجمهورية السلطة التنظيمية في المسائل غير المخصصة للقانون." و هي المسائل التي حددتها المادة 122 من الدستور، كما أن لرئيس الحكومة (الوزير الأول حاليا) صلاحية اتخاذ الوسائل التنظيمية و الإجرائية لتنفيذ النصوص القانونية، مثلما هو وارد في الفقرة 2 من المادة 125 من الدستور: "يندرج تطبيق القانون في المجال التنظيمي الذي يعود لرئيس الحكومة."، و على هذا الأساس فإن المقصود بالنصوص التنظيمية فئتان: - المراسيم الرئاسية: الصادرة عن رئيس الجمهورية. - المراسيم التنفيذية: الصادرة عن الوزير الأول. 4- الأحكام القضائية: اختلف الفقه في الأخذ بالأحكام القضائية ضمن زمرة المصادر الرسمية، و إن كان الإجماع قد وقع باعتبارها مصدرا ماديا للكثير من الأحكام التشريعية، أو التنظيمية، أو الاتفاقية، من خلال المبادئ القضائية التي يستقر عليها القضاء بمناسبة الفصل في مختلف الدعاوى المرفوعة إليه، مما يدفع بالسلطات التشريعية و التنظيمية، إضافة أرباب العمل و العمال من خلال الاتفاقيات الجماعية إلى تبني المبادئ القضائية، حرصا على استقرار المعاملات فيما بين أطراف علاقة العمل، كما أنه لا يمكن بأي حال من الأحوال أن يعزف القضاء عن الفصل في النزاع المطروح أمامه، حتى في الوضع الذي يتعذر فيه وجود نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي، و ذلك تحت طائلة اعتبار القاضي مقترفا لجريمة إنكار العدالة. الفرع الثاني: المصادر التفسيرية: تتميز قواعد قانون العمل بذاتية مصدرها، و واقعية أحكامها، و مرد هذه الميزة أن هذه القواعد تعود في غالبيتها إلى إرادة أطراف علاقة العمل، مما ترتب عنه ظهور فئة من المصادر غير الرسمية، أي غير التي ينشؤها القانون أو السلطات الرسمية في الدولة، و تتمثل هذه المصادر في ما يلي: 1-العرف و العادات المهنية: لم تزل للعرف في مجال قانون العمل أهمية بالغة، بل أن الكثير من الأحكام القانونية في هذا المجال يعود مصدرها المادي إلى العرف و العادات المهنية، و من هذه الأحكام ممارسة الحق النقابي، حق العامل في التعويض عن الإنهاء التعسفي، الحق في مهلة الإخطار، و الحق في الإجازة المدفوعة الأجر. 2-الاتفاقيات الجماعية: و تدعى عقد العمل الجماعي، و هي اتفاق تنظم بمقتضاه شروط العمل و ظروفه، بين العمال من جهة ممثلين بمنظمة نقابية، أو مندوبي المستخدمين، و بين صاحب العمل أو منظمات أصحاب العمل من جهة ثانية، و يشترط في هذا الاتفاق أن يضمن ظروف و مزايا عمل أفضل من تلك المقررة في التشريع، تحت طائلة بطلان الاتفاقية، و هذا ما يفهم من نص المادة 114 من قانون علاقات العمل المعدل و المتمم، و تمكن استقلالية الاتفاقية الجماعية عن الهيئات الرسمية في الدولة، و إقرارها بالتفاوض بين العمال و أرباب العمل من اكتساب أهمية كبيرة من حيث تقبل أطراف علاقة العمل لأحكامها، كونها مستقاة من إرادتهم، كما أن الاتفاقيات الجماعية غالبا ما تمنح العمال مزايا أكثر من تلك التي يمنحها القانون، و بالتالي نشأت للاتفاقية الجماعية مصداقية كبيرة في عالم الشغل، لهذا فغن القانون كثيرا ما يحيل على الاتفاقيات الجماعية، للبث في الكثير من المسائل، مثلما ورد في نص المادة 6 من أمر رقم 96/21: "يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقل عن عشرة أيام عن سنة العمل الواحدة. تحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفيات منح هذه العطلة." أدخل المشرع الجزائري بمقتضى الأمر 96/21 المعدل و المتمم لقانون علاقات العمل اصطلاح الاتفاق الجماعي و الذي يتميز عن الاتفاقية الجماعية بكونه: "اتفاق مدون يعالج عنصرا معينا، أو عدة عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل و العمل بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية و مهنية، و يمكن أن يشكل ملحقا للاتفاقية الجماعية." حسبما ورد في الأمر 96/21 المعدل و المتمم للمادة 114 من القانون 90/11. الفرع الثالث: النظام الداخلي: يلعب الفقه في مجال قانون العمل الدور ذاته الذي يلعبه في غيره من فروع القانون، إذ أنه يمد المشرع في الكثير من الحالات بالأفكار و الدراسات و التحاليل التي قد تمكنه من وضع الحلول القانونية لمختلف الإشكالات التي قد تطرأ على عالم الشغل، و قد كان للفقه هذا الدور عند دعوته إلى استبدال فكرة عقد العمل باصطلاح علاقة العمل، تحت مبرر الأثر المتعاظم للتدخل التشريعي في مجال الشغل، و الابتعاد تدريجيا من المفهوم التعاقدي المستند على سلطان الإرادة. المطلب الثاني: المصادر الدولية: تتشابه ظروف الطبقة العاملة في مختلف دول العالم، الأمر الذي نجم عنه تقارب أحكام قانون العمل في مختلف الأنظمة التشريعية في العالم، و مما زاد في هذا التقارب هو ظهور مجهودات المنظمات ذات الطابع الدولي، تركزت حول محاولة توحيد أحكام قانون العمل على المستوى الدولي، من خلال صياغة اتفاقيات دولية متعددة الأطراف. إن أهم المنظمات التي يمكن التطرق إليها في هذا المجال هما: - المنظمة الدولية للعمل. - المنظمة العربية للعمل. الفرع الأول: المنظمة الدولية للعمل: أنشئت المنظمة الدولية للعمل بمقتضى معاهدة فرساي لسنة 1919، التي أبرمت بعد انقضاء الحرب العالمية الأولى، حيث اتفق الموقعون على الاتفاقية بمقتضى ما ورد في مقدمتها على إنشاء منظمة دولية دائمة لتحقيق العدل الاجتماعي بما يدعم الأمن و السلام العالميين، و ذلك من خلال تحسين الظروف الاجتماعية للعمال، و تنظيم ساعات العمل، و وضع حد أقصى لساعات العمل اليومية و الأسبوعية، و حماية العمال من الأمراض المهنية، و حوادث العمل. لقد وضعت منظمة العمل الدولية العديد من الاتفاقيات، شملت مختلف جوانب علاقة العمل، منها على الخصوص: - الاتفاقية رقم 10 لسنة 1948 الخاصة بتحديد الحد الأدنى لساعات العمل. - الاتفاقية رقم 87 لسنة 1948 الخاصة بالحرية النقابية. - الاتفاقية رقم 14 لسنة 1924 الخاصة بالراحة الأسبوعية. الفرع الثاني: المنظمة العربية للعمل: أنشئت المنظمة العربية للعمل سنة 1971 كهيئة تابعة لجامعة الدول العربية، قصد النهوض بقضايا العمل العربية على اختلاف أشكالها و مواضيعها، مما يخدم قطاع العمل في البلاد العربية، و من بين إنجازاتها إقرار الاتفاقية العربية للحريات النقابية لسنة 1977. تكتسي الاتفاقيات الدولية المصادق عليها من قبل رئيس الجمهورية أهمية بالغة، باعتبارها تلي الدستور من حيث سموها بصريح نص المادة 132 من الدستور الجزائري، و التي جاء فيها: "الاتفاقيات التي صادق عليها رئيس الجمهورية حسب الشروط المنصوص عليها في القانون تسمو على القانون" و هذا ما يكسبها أهمية بالغة، لاسيما و أن الدولة الجزائرية قد اعتمدت غالبية الاتفاقيات الدولية المبرمة في هذا المجال. الفصل الأول: علاقة العمل الفردية العقد هو الإطار القانوني الذي يتم ضمنه تبادل الطرفين في علاقة العمل لالتزاماتهما، استنادا إلى مبدأ حرية التعاقد، و هذا ما يجعل عقد العمل خاضعا لأحكام العقد عموما، حتى و إن ظهرت بعض الخصوصيات استدعت أحكاما يتميز بها عقد العمل عن غيره من العقود، لاسيما و أن مجال الحرية التعاقدية فيه غير مطلق بالنظر لتدخل المشرع لأجل تنظيم و توجيه إرادة الأطراف متى كان هذا التدخل مبررا بحماية العامل باعتباره الطرف الضعيف في العقد. المبحث الأول: ماهية عقد العمل: يقتضي التطرق لماهية عقد العمل بيان تعريفه، ثم عناصره، و أخيرا شروط صحته. المطلب الأول: التعريف بعقد العمل: لم يهتم المشرع الجزائري بتعريف عقد العمل على اعتبار عدم اختصاص القانون بصياغتها بل الفقه، الذي اتجه في هذا الصدد على الغالب إلى تبني تعاريف تأخذ بعين الاعتبار العناصر المشكلة لعقد العمل، فعرف على هذا الأساس بأنه العقد الذي يلتزم العامل ببذل جهده لمصلحة رب العمل، و تحت إشرافه و توجيهه، مقابل التزام هذا الأخير على تمكينه من الأجر. يتشكل عقد العمل وفقا للتعريف السابق باجتماع جملة من العناصر تجعله متميزا عن غيره من العقود المشابهة لاسيما عقد المقاولة، باعتباره واحد من العقود الواردة على العمل، إلى أن ما يتميز به عقد العمل عن عقد المقاولة هو استقلالية المدين بالعمل –المقاول- في أداء العمل عن صاحب المشروع، بحيث لا يكون خاضعا عند تنفيذ العقد لأوامره و توجيهاته، كما يتميز عقد العمل عن عقد المقاولة في كون مقتضى هذا الأخير الالتزام تحقيق النتيجة التي يتضمنها العقد، مثل إقامة منشأة، أما بالنسبة للعامل فلا يعدو أن يكون التزاما ببذل عناية مقتضاها بذل الجهد دون أن يكون مسؤولا عن تحقيق نتائج بعينها، على اعتبار أن هذه النتائج مرتبطة بالأساس بتوجيهات و أوامر رب العمل. المطلب الثاني: عناصر عقد العمل: نستخلص من التعريف السابق لعقد العمل أنه يتشكل من اجتماع ثلاث عناصر تمثل جوهر العقد، و يمكن حصر هذه العناصر في ما يلي: الفرع الأول: عنصر العمل يتمثل في الجهد الذي يكون العامل ملزما ببذله لمصلحة رب العمل، بما يستجيب لتوجيهات هذا الأخير و أهدافه، و يستوي في ذلك أن يكون هذا المجهود بدنيا أو فكريا، كما أن هذا العنصر يختلف عن عنصر العمل الذي قد تتضمنه بعض العقود المشابهة بالنظر لما يميزه بالنسبة لعقد العمل، و نخص في ذلك بالذكر: 1- شخصية عنصر العمل: إن قوام العلاقة القائمة بين رب العمل و العامل هو الاعتبار الشخصي الذي يكون دافعا لتحديد مدى إبداء الطرفين رغبتهما في إبرام العقد، على الأخص بالنسبة لرب العمل، حيث تكون شخصية العامل و صفاته و مؤهلاته جوهرية في العقد، و هذا ما يجعل من تنفيذ العمل مقتصرا على العامل دون غيره، بحيث لا يمكنه تكليف الغير بأدائه سواء أداء كليا أو جزئيا، على خلاف الوضع بالنسبة لعقد المقاولة، حيث يكون الغرض من التعاقد تحقيق نتيجة يمكن للمقاول أن يعهد لغيره في تحقيقها، و تأكيدا لذلك ألزم المشرع الجزائري بمقتضى نص المادة 7 من قانون 90/11 العمال بأن "يؤدوا و بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم، و يعملون بعناية و مواظبة في إطار تنظيم العمل الذي يضعه المستخدم" كما يتأكد هذا الاتجاه في ما ذهب إليه المشرع المدني الجزائري من أنه: "في الالتزام بعمل إذا نص الاتفاق أو استوجب طبيعة الدين أن ينفذ المدين الالتزام بنفسه، جاز للدائن أن يرفض الوفاء من غير المدين." 2- الخضوع لتوجيهات و أوامر رب العمل: يبرر اقتصار مسؤولية العامل في بذل العناية دون أن يتعداه إلى تحقيق النتائج الذي يحددها رب العمل في أن هذا الأخير هو من يحوز سلطة توجيه العامل إلى كيفيات تنفيذ العمل من خلال سلطة الإشراف و الرقابة المقررة لمصلحته، و هي السلطة التي تظهر من خلال تمكينه من إصدار النظام الداخلي بما يتضمنه من أحكام تأديبية و فنية. 3- توفير ظروف العمل اللازمة: بما يحمله هذا العنصر من دلالة على انحصار التزام العامل ببذل الجهد، على خلاف الأمر بالنسبة لعقد المقاولة، حيث يقع التزام المقاول بتوفير وسائل العمل التي تتلاءم و طبيعة التزامه بمقتضى عقد المقاولة. الفرع الثاني: عنصر الأجر: و هو المقابل المالي لالتزام العامل ببذل الجهد، و الموقع على ذمة رب العمل بمقتضى العقد، و يشتمل على عنصرين، أحدهما ثابت و يسمى أجر المنصب، أو الأجر القاعدي، و الآخر متغير، و يتضمن المبالغ المدفوعة للعامل في شكل منح و تعويضات، و يحدد الأجر بالتفاوض الفردي فيما بين العامل و رب العمل، أو من خلال التفاوض الجماعي، حيث يقرر في هذه الحالة بمقتضى الاتفاقية الجماعية التي تتبعها المؤسسة المستخدمة، و في هذا ترجمة لمبدأي الحرية التعاقدية و التفاوض الجماعي الذين اعتمدهما المشرع في مجال علاقات العمل بعد التعديلات التي أحدثها في هذا الخصوص سنة 1990. الفرع الثالث: عنصر التبعية: يقصد بها سلطة رب العمل في الإشراف على العامل، و توجيه الأوامر باعتبارها مظهرا من مظاهر السلطة الممنوحة قانونا لرب العمل في إطار علاقة العمل، و يذهب الفقه في تبرير عنصر التبعية ثلاث مذاهب رئيسة: 1- التبرير الاقتصادي لعنصر التبعية: مؤداه أن العامل مرتبط معيشيا بالأجر، بما يجعله مجبرا على الاستجابة لأوامر رب العمل المحتكر لجهد العامل خلال المدة التي تستغرقها علاقة. 2- التبرير القانوني لعنصر التبعية: يعتمد هذا الموقف في تبرير التبعية في ما يمنحه القانون صراحة من صلاحيات إدارة المنشأة المشغلة، بما يتطلبه ذلك من سلطة توقيع الجزاءات المترتبة عن الأخطاء التي يمكن للعامل أن يقترفها أثناء سريان علاقة العمل، ضمانا للسير الحسن للعمل، و هو مل يبرر به تمكين رب العمل من إصدار وثيقة النظام الداخلي، و التقسيم العضوي و الفني للعمل داخل المنشأة المستخدمة. 3- التبرير المختلط لعنصر التبعية: يأخذ هذا الرأي موقفا متوازنا بين الموقفين السابقين، بحيث يبرر عنصر التبعية بالحاجة الاقتصادية التي تدفع العامل إلى قبوله الخضوع لتوجيهات و أوامر رب العامل، غير أن هذا الرأي ليس كافيا وحده، إذ ينبغي أن يجتمع بالتبرير القانوني على اعتبار أن القانون يدعم المركز الممتاز لرب العمل من خلال تمكينه من صلاحية الإشراف و التوجيه لأجل تحقيق الأهداف الاقتصادية للمنشاة، بل أن الغالب أن مرد هذه السلطة هو القانون و ليس الحاجة الاقتصادية، على اعتبار أن الوضعية الاجتماعية للعمال ليست متشابهة، على الرغم من ذلك فإنهم ملزمون قانونا بالخضوع لتلك الأوامر بالقدر و الكيفية ذاتها. المطلب الثالث: شروط صحة عقد العمل: تتمثل على الخصوص في الشروط العامة المستوجبة لصحة العقود عموما، و عليه يمكن أن نميز بصددها بين: الفرع الأول: الأهلية: نميز في ذلك بين أهلية العامل ثم أهلية رب العمل. 1- أهلية العامل: أثرت الاعتبارات الاجتماعية في تمييز الأهلية بالنسبة للعامل بأحكام خاصة، حيث مكن المشرع العامل القاصر من إبرام عقود العامل على شرط الترخيص له من قبل وليه الشرعي متى بلغ 16 سنة (المادة 15 ف1 قانون 90/11)، كما أن ما يميز عقد العمل بالنسبة للقواعد العامة أن الأهلية على الرغم من اعتبارها مسألة من مسائل النظام العام يفترض أن يلحق التصرف الذي لا يحترمها البطلان، إلى أنه بالنسبة لعقد العمل ما ينجم عن عدم أهلية العامل هو بطلان من نوع خاص يتقرر بالنسبة للمستقبل، و على هذا الأساس فإن الأجور التي يكون العامل غير المؤهل قد استحقها نتيجة وضعية العمل الفعلي التي ربطته برب العامل تظل تحظى بالحماية القانونية على الرغم من بطلان التصرف على خلاف القواعد العامة. 2- أهلية رب العمل: ينبغي في هذا الصدد التمييز بين رب العمل في الوضع الذي يكون شخصا طبيعيا، ثم في الوضع الذي يكون فيه شخصا معنويا. أ- رب العمل شخص طبيعي: يشترط لرب العمل في هذه الحالة أهلية أداء كاملة على اعتبار أن عقد العمل هو من العقود الدائرة بين النفع و الضرر. ب- رب العمل شخص معنوي: تتحقق في هذه الحالة أهلية الشخص المعنوي بالنظر للاختصاص حسبما هو مقرر في الأنظمة الداخلية و التقسيم العضوي للمهام داخل المنشأة الذي يحيل على جهة ما داخل المنشأة صلاحية إبرام عقود العمل، مثل أن يكون مدير الموظفين، أو مدير المنشأة. الفرع الثاني: الرضاء في عقد العمل: يعد عقد العمل في الأصل من العقود الرضائية التي تنعقد بمجرد تطابق الإيجاب و القبول، دون أن يشترط لتمامه شكلا معينا، إلى أنه بالنسبة للعقود المحددة المدة يشترط المشرع أن يتم تحديد المدة كتابة، و ذلك تحت طائلة تحول العقد من عقد محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة، مع ما يستتبعه ذلك من آثار لاسيما المالية منها. الفرع الثالث: المحل و السبب في عقد العمل: تنطبق بالنسبة لعقد العمل الشروط العامة للعقود فيما يتعلق بالمحل و السبب، كما أن اعتباره من العقود التبادلية الملزمة للجانبين يجعل من محل التزام أحد الطرفين سببا لالتزام الطرف الثاني، إذ أن الأجر الذي هو محل التزام رب العمل هو من جانب آخر سبب التزام العامل، كما أن الجهد الذي يعد محل التزام العامل هو ذاته سبب التزام رب العمل بدفع الأجر. المبحث الثاني: الطبيعة القانونية لعلاقة العمل: يمكن التمييز بصدد الطبيعة القانونية لعلاقة العمل بين نظريتين:تقليدية و حديثة: المطلب الأول: النظرية التقليدية: هي في الأساس نظرية رأسمالية تنظر إلى عنصر العمل باعتباره "سلعة" يمكن أن تكون محلا للتعاقد، و بالتالي إمكانية أن تكون محل إيجار، وفق ما يعرف بعقد إيجار الخدمات، و بناء على مبدأ الحرية التعاقدية، مما يبعد هذا النوع من العقود من مجال التدخل التنظيمي التي يمكن للدولة أن تمارسه. في مجال العلاقات القانونية. المطلب الثاني: النظرية الحديثة: و هي نظرية اجتماعية تستجيب أكثر للطابع الاجتماعي لعلاقة العمل، و لبعدها الإنساني، مما يفترض معه تدخل الدولة قانونيا لأجل ضمان تحقيق علاقات العمل عموما لأهدافها الاجتماعية، و ضبط العلاقة الناشئة بين أرباب العمل من جهة، و العمال من جهة ثانية، و هو الأمر الذي يتجلى من خلال إقرار الكثير من النصوص التي تدعم مركز العمال في علاقة العمل، لاسيما تلك المتعلقة بالضمان الاجتماعي، شروط الصحة و الأمن داخل مقرات العمل، حظر تشغيل الأطفال و النساء في أعمال خطيرة إلى غيرها من الأحكام ذات البعد الاجتماعي. نهأنه الفصل الثاني التنظيم القانوني لعلاقات العمل: يتضمن هذا الفصل بالخصوص بيان مراحل انعقاد عقد العمل، ثم سريانها. المبحث الأول: انعقاد علاقة العمل: إن من بين ما يميز عقد العمل عن غيره من العقود المدنية الأخرى هو انعقاده على مرحلتين: التجريب ثم الترسيم. المطلب الأول: مرحلة التجريب: تعتبر مرحلة تمهيدية قبل تثبيت العامل في منصب عمله، إذ تسمح بأن يوضع خلالها العامل الجديد محل اختبار قصد التأكد من كفاءته و استعداده للقيام بالعمل الموكل إليه، و قد نظمت المادة من قانون 90/11 هذه المرحلة بالنص على إمكانية إخضاع العامل لفترة تجريب لا يجب أن تزيد عن ستة أشهر، إلى بالنسبة للمناصب ذات التأهيل العالي التي يمكن أن ترفع فيها هذه المدة إلى 12 شهرا، إلا أنه يمكن خفضها بمقتضى الاتفاقية الجماعية، حسب نص المادة 120 من قانون 90/11، كما تسمح فترة التجريب للعامل الاطلاع على ظروف العمل، و مدى ملاءمة المهام الموكلة له لمؤهلاته و استعداداته، و على هذا الأساس يمكن لأي من الطرفين، و خلال هذه المدة، التحلل من العقد دون أن تترتب على ذلك أية مسؤولية على عاتقه، أما إذا انقضت المدة دون أن يتمسك أحدهما بحقه في التحلل من العقد يتحول عندئذ إلى عقد بات. المطلب الثاني: فترة الترسيم: بمجرد انقضاء فترة التجريب دونما استعمال الطرفين حقهما في التحلل من العقد يصبح العقد نهائيا، بما يمكن العامل من التمتع بكب الحقوق المرتبطة بالترسيم، كعدم إمكان فصل العامل إلى وفق إجراءات خاصة، و الحق في الترقية. المبحث الثاني: سريان علاقة العمل: يعرف عقد العمل من حيث سريانه وضعيتين: العمل الفعلي، و الانقطاع. المطلب الأول: وضعية العمل الفعلي: و هي الوضعية الأصلية المترتبة عن علاقة العمل، حيث تفترض تواجد العامل في مقرات العمل و قيامه بالوظيفة المسندة إلية فعليا، على اعتبار أن حق العامل في اقتضاء الأجر مرهون بأداء العمل المتفق عليه، و ما ينجم عن وضعية الفعلي هي مجموعة الامتيازات المرتبطة حصرا بهذه الوضعية، من ذلك الحصول على المنح و التعويضات، و الحق في الترقية. المطلب الثاني: وضعية التوقف المؤقت عن العمل: قد تعلق علاقة العمل مؤقتا لاعتبارات قانونية دون أن يؤدي ذلك إلى قطعها، و ذلك في الحالات التالية: الفرع الأول: الاستيداع: يتحقق في الوضع الذي يتعذر فيه على العامل الاستمرار مؤقتا في تبادل التزاماته مع صاحب العمل لاعتبارات مختلفة، من أمثلتها اضطرار الزوجة لمرافقة زوجها بمناسبة انتقاله للعمل في مكان بعيد عن مكان مزاولتها لعملها،، و قد ورد النص على الاستيداع في المادة 64 و 8 من قانون 90/11 دون تعداد لحالاته، حيث يترك ذلك لتقدير رب العمل. الفرع الثاني: الانتداب: ينتقل العامل في هذه الحالة إلى مؤسسة أو هيئة أخرى لممارسة مهام قانوني أو انتخابية بشكل دائم، و لمدة محددة، و يتحقق الانتداب في الحالات التالية: 1- ممارسة مهمة انتخابية: حيث ل ا يمكن في هذه الحالة التوفيق بين الالتزامات المهنية و الالتزامات الانتخابية، الأمر الذي يدفع إلى توقف العامل عن ممارسة مهنته مدة أداء المهمة الانتخابية، لاسيما بالنسبة للمهام الانتخابية الوطنية، مثل عضوية البرلمان، حيث يستفيد العامل من تفرغ كامل، و الأمر ذاته بالنسبة للمهام النقابية، و إن كان العامل لا يستفيد حينها إلا من عدد محدود من ساعات الانتداب (10 ساعات شهريا) إضافة إلى ساعات الاجتماعات الرسمية. 2- أداء واجب الخدمة الوطنية: و هو انتداب بقوة القانون بالنسبة للعامل المرسم، بحيث يكون رب العمل ملزما بالحفاظ على منصب العام إلى حين عودته من الخدمة الوطنية أو تجديدي التكوين العسكرية. 3- متابعة فترة تكوين أو تربص: يمكن العامل المتابع لفترة تكوين أو تربص من فترات انتداب تستغرق الساعات التي يتطلبها التكوين، و يقع التمييز بين التربص القصير و التربص الطويل المدى، فبالنسبة للتربص القصير المدى و الذي يقل عن 6 أشهر فإن العامل يستفيد من انتداب جزئي حسبما تقره الاتفاقية الاجتماعية التي تنتمي لها المؤسسة، و هي على الغالب ساعتين يومي، أما بالنسبة للتكوين الطويل المدى الذي يفوق 6 أشهر فيستفيد العامل من انتداب كلي يستغرق كل ساعات العمل، على أن يفقد العامل الحق في الأجر. الفرع الثالث: حالة المرض الطويل و عطلة الأمومة: كلاهما عذر يحول دون تمكن العامل أو العاملة من العمل الفعلي، لاعتبارات مرتبطة بوضعهما الجسمي، و عليه فإن علاقة العمل تنقطع طوال المدة التي يتطلبها الشفاء التام بالنسبة للعامل المريض، أما بالنسبة لعطلة الأمومة فإن المرأة العاملة في هذه الحالة تستفيد من عطلة إجبارية قدرها 14 أسبوعا، على أن يبدأ سريانها كأقصى تقدير أسبوعا قبل التاريخ المفترض للوضع. الفرع الرابع: الإضراب: أقر الدستور الحق في الإضراب، و اعتبرته المادة 64 من قانون 90/11 أحد أشكال التوقف القانوني عن العمل، كما أقرته المادة 32 من القانون 90/02 المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل. الفرع الخامس: التوقف التأديبي: هو جزاء تأديبي قد يوقعه رب العمل ضد العامل، وفق سلم الأخطاء و العقوبات المقررة في النظام الداخلي، و يترتب عن التوقيف حرمان العامل من العمل، و تبعا لذلك من الأجر. الفرع السادس: التوقيف الاحتياطي: يتقرر في حال التحقيق مع العامل بتهمة سالبة للحرية، بحيث يوقف عن العمل إلى حين نظر الجهات القضائية في الدعوى، حيث إما بالإدانة فيكون ذلك سببا لانقضاء علاقة العمل، أو بالبراءة حيث يعاود العامل حينها الرجوع لمنصب عمله. الفرع السادس: التوقف المؤقت للهيئة المستخدمة: و هي الحالة الوحيدة التي يعود سبب الانقطاع فيها عن العمل مرتبط بحالة المؤسسة، حيث تتوقف عن العمل لاعتبارات مختلفة، مثل أعطاب لحقت وسائل الإنتاج، أو تعرض المؤسسة لأخطار طبيعية، أو لصعوبات مالية تمر بها المؤسسة، أو في التموين بالمادة الأولية، بحيث يضطر رب العمل إلى غلق مقرات العمل حتى زوال سبب التوقف. المطلب الثالث: أحكام ظروف عقد العمل: تتضمن ظروف العمل الظروف و الجوانب التنظيمية التي تحكم علاقة العمل، و التي يمكن إجمالها فيما يلي: الفرع الأول: المدة القانونية للعمل: يقصد بها المدة اليومية أو الأسبوعية التي يكون خلالها العامل في وضعية تبعية لرب العمل، ملتزما بوضع جهده في خدمته، و قد تكفل المشرع الجزائري بتنظيمها و اعتبرها من النظام العام، و هي محددة بأربعين ساعة أسبوعيا يترك للمؤسسات المستخدمة صلاحية توزيعها على مدار الأسبوع حسب خصوصيات كل قطاع. الفرع الثاني: فترات الراحة و العطل القانونية و الخاصة: يمكن أن نبين في هذا الصدد: 1- الراحة الأسبوعية: حدد المشرع حدها الأدنى بأربع و عشرين ساعة متتالية أسبوعيا حسب المادة 33 من قانون 90/11 و تستحق في الأصل يوم الجمعة، مع إمكان تكييفها حسب خصوصيات كل قطاع بأن تمنح في يوم آخر. 2- العطل و الإجازات القانونية: المقصود بها إجازات العطل الوطنية و الوطنية المحددة قانونا و التي تكون مدفوعة الأجر مثل عيد الثورة و الاستقلال و عيد الثورة، و عيد الفطر و الأضحى، و كذلك بالنسبة للعطلة السنوية التي تستحق على أساسا يوم عطلة بالنسبة لكل يوم عمل. 3- العطل الخاصة: يتمكن العامل من الحصول فرديا على عطل خاصة في حالات معينة حددتها المادة 54 من قانون 90/11، إضافة إلى استحقاق عطلة خاصة بمناسبة أدائه الحج مرة واحدة خلال مساره المهني. المبحث الثاني: آثار عقد العمل: تتضمن آثار عقد العمل بيان حقوق و التزامات كلا الطرفين: المطلب الأول: حقوق و واجبات العامل: 1- حقوق العامل: تتمثل على الخصوص فيما يلي: أ- الحق في الأجر: هو المقابل المالي المحدد الذي يتفق عليه، و يدفع للعامل نقدا كلما حل أجل سداده، مقابل العمل المؤدى، فهو متلازم مع العمل وجودا و عدما مثلما يفهم من نص المادة 80 ق90/11، و هو يعنى بحماية قانونية صارمة بالنظر لطابعه الاجتماعي و المعيشي، حيث أقر له المشرع أفضلية في السداد قبل غيره من الديون، بما فيها ديون الخزينة العمومية وفق نص المادة 89. ب- الحق في التأمين و الحماية و الضمان الاجتماعي: تتقرر هذه الحقوق في ذمة رب العمل و الدولة، كما هو الحال عند تعرض العامل لحادث عمل، أو مرض مهني، أو حتى لأسباب غير مرتبطة بعلاقة العمل كما هو الحال بالنسبة للشيخوخة و المرض وفق أحكام الضمان الاجتماعي و التي تمتد لفروع العامل و أصوله المكفولين و لزوجه. ت- الحق في الراحة و العطل القانونية: أضحى الحق في العطل حقا مكفولا دستوريا حسب نص المادة 55/03 من الدستور. ث- التأمين على البطالة: استحدث المشرع هذا التأمين بمقتضى المرسوم التشريعي 94/11 بالنسبة للعمال الذين يفقدون مناصب عملهم لأسباب لا إرادية اقتصادية، و يتمثل في اكتتاب تأمين على البطالة لدى الصندوق الوطني للتأمين على البطالة. ج- الحق في التقاعد: هو حق شخصي ذو طابع مالي، يستفيد منه العامل الذي استوفى شروط استحقاقه، لاسيما دفع استحقاقات الضمان الاجتماعي خلال المدة التي تمكنه من الاستفادة من أداءات الصندوق، و هي مقدرة ب 32 سنة يستحق على إثرها العامل الحق في التقاعد على أساس نسبة 80 من المائة من متوسط الأجر المدفوع عن السنة الأخيرة من العمل، أو الثلاث سنوات الأخيرة منم العمل إذا كان ذلك أفضل للعامل،، و ينتقل الحق في التقاعد إلى من هم في كفالته من ذوي الحقوق، و هم الزوج، و الفروع، و الأصول المكفولين. ح- الحق في التكوين و الترقية المهنية: ألزم المشرع رب العمل بمباشرة أعمال التكوين لمصلحة الأجراء و تحسين مستواهم حسب المادة 57 من قانون90/11، و ألزم العمال في ذات الوقت بمتابعة دورات التكوين التي ينظمها رب العمل. خ- الحق في ممارسة النشاط النقابي: مكن الدستور الجزائري العمال من الحق في الممارسة النقابية من خلال السماح بتأسيسي نقابات مستقلة عن الاتحاد العام للعمال الجزائريين، بعد أن كان مفهوم الممارسة النقابية في ظل النصوص السابقة يقتصر على حق الانضمام لهذه النقابة، و أقر بالنسبة للنقابيين إجراءات حمائية خاصة، تتمثل على الخصوص في حظر الإجراءات العقابية التي تتخذ ضد النقابيين بمناسبة ممارستهم لمهامهم. 2- التزامات العمال: يرتب عقد العمل على عاتق العامل الالتزامات التالية: أ- الالتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد: أقرت المادة 7 من قانون 90/11 هذا الالتزام باعتباره التزاما أساسيا مرتبا على عاتق العامل بمقتضى العقد، كما أن الإخلال به بدون عذر مقبول يمكن اعتباره خطا مهنيا جسيما قد تسريحه تأديبيا بدون الحق في التعويض وفق نص المادة 73 من القانون 90/11. ب- الالتزام بتوجيهات صاحب العمل: من الواجبات الأساسية المترتبة على عاتق العامل و المستندة إلى عنصر التبعية و سلطة رب العمل في الإشراف و الرقابة، سواء قدمت هذه التوجيهات مباشرة أو بشكل غير مباشر، لاسيما بمقتضى التقسيم العضوي للمهام. ت- الالتزام بالسر المهني: يعتبر خرق هذا الالتزام بالحالات التي يمكن أن تبرر التسريح الذي يتعرض له العامل دون الحق في التعويض، على اعتبار أنه من الأخطاء المهنية الجسيمة حسب مفهوم نص المادة 73/02. الفرع الثاني: حقوق و التزامات رب العمل: 1- حقوق رب العمل: تثبت لمصلحة رب العمل بمقتضى عقد العمل حقوق يمكن تلخيصها فيما يلي: أ- الحقوق المرتبطة بعقد العمل: تتضمن في ذات الوقت الالتزامات المترتبة بمقتضى العقد على عاتق العامل، على اعتبار الطابع التبادلي لعقد العمل، و على هذا الأساس يكون التزام العامل ببذل الجهد حقا لرب العمل، كما أن التزام العامل بالسر المهني يقع في مصلحة رب العمل باعتباره وسيلة للحفاظ على مصالحه المادية، و الشأن ذاته النسبة لباقي الالتزامات. ب- الحق في الإدارة و التنظيم: تظهر سلطة رب العمل الإدارية من خلال صلاحية اتخاذ الإجراءات التنظيمية داخل مقرات العمل، مثل صلاحية إصدار وثيقة النظام الداخلي، حتى و إن كانت خاضعة للرقابة الإدارية لمفتش العمل المختص. ت- صلاحية توقيع الجزاءات التأديبية: تثبت للمستخدم سلطة توقيع الجزاءات بما خوله المشرع من سلطة تأديبية، حتى و إن كانت هذه السلطة محدودة قانونا، حيث تتوقف عند التسريح، الذي يخضع لإجراءات و شروط قانونية، و يخرج عن مجال إعمال السلطة التأديبية. 2- التزامات صاحب العمل: إن الطابع المزدوج و التبادلي لعقد العمل يجعل من الحقوق الثابتة للعامل التزامات على ذمة رب العمل. المبحث الثالث: منازعات العمل الفردية: قصر المشرع الجزائري مفهوم المنازعة الفردية على المنازعات التي سبب نشوئها خلاف بين العامل و المستخدم حول تنفيذ علاقة العمل حسب ما يفهم من نص المادة 90/04 المتعلق بتسوية منازعات العمل الفردية، و نظم المشرع إجراءات تسوية النزاع من خلال التمييز بين فئتين من الأحكام: أحكام التسوية الودية، ثم التسوية القضائية. المطلب الأول: التسوية الودية للمنازعات الفردية في العمل: نميز في هذا الصدد بين التسوية التي تتحقق داخل المؤسسة، و تلك التي تباشر خارجها. الفرع الأول: التسوية الداخلية: تتم التسوية في هذه الحالة داخل أجهزة المؤسسة بطريقة إدارية بأن يسحب مصدر القرار قراره المنشئ للنزاع أو يعدله، أو يتقبله العامل، وفق الإجراءات المقررة في الاتفاقيات الجماعية أو القانون، مثل منح رب العمل مهلة لسحب أو تعديل القرار، و عقد جلسة استماع للعامل قبل إصدار القرار قصد التمكن من التقريب بين الطرفين في محاولة لحسم النزاع مسبقا. الفرع الثاني: المصالحة: هو إجراء يقوم به طرف ثالث أجنبي عن المؤسسة قصد التوفيق بين طرفي النزاع قصد حسمه قبل اللجوء إلى القضاء، و قد أوكلها المشرع الجزائري إلى هيئة متساوية التمثيل نصفها من ممثلي العمال، و النصف الثاني ممثلا لأرباب العمل، و يتولى أمانتها مفتش للعمل، و تتم المصالحة من خلال إيداع عريضة مكتوبة أو بمقتضى محضر بأقوال الطرف المتضرر يحرره رب العمل المختص، و المصالحة شرط جوهري لمباشرة الدعوى العمالية، بحيث يعد إغفالها سببا لرفض الدعوى القضائية شكلا. 1- اختصاصات مكتب المصالحة: نميز في هذا الصدد بين الاختصاص الموضوعي و الاختصاص المحلي: أ- الاختصاص الموضوعي: يمتد اختصاص مكتب المصالحة لكافة المنازعات الفردية في العمل، سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص، و عليه يستثنى من هذا المجال الأنظمة الخاصة، و تلك الخاضعة للوظيف العمومي. ب- الاختصاص الإقليمي: الأصل أن يؤسس لكل دائرة إقليمي لمكتب مفتشية العمل مكتب للمصالحة، إلى إذا استدعت ضرورات عملية استحداث أكثر من مكتب واحد داخل دائرة اختصاص مفتشية واحدة، كما هو الحال بالنسبة لشساعة النطاق الجغرافي لاختصاص مفتشية العمل، أو ارتفاع حجم المنازعات العمالية لاسيما بالنسبة للمناطق ذات النشاط الاقتصادي الكثيف. 2- إجراءات المصالحة: تبدأ إجراءات المصالحة بعريضة يودعها المدعي لدى مفتش العمل المختص، أو الإدلاء بأقواله أمامه، على أن يحرر مفتش العمل محضرا بأقواله، ثم يستدعي خلال ثلاثة أيام مكتب المصالحة للانعقاد و يجتمع المكتب بعد ثمانية أيان على الأقل من تاريخ الاستدعاء، و في حالة تغيب المدعي دون عذر مقبول يمكن للمكتب شطب الدعوى (م28 ق90/04)، و إذا لم يحضر المدعى عليه دون عذر مقبول يتم استدعاؤه من جديد لاجتماع في أجل أقصاه ثمانية أيام، فإذا لم يحضر يحرر محضر بعدم المصالحة يسلم للمدعي لأجل مباشرة الدعوى القضائية. أما إذا حضر الطرفان و تمت المصالحة فينقضي النزاع عند هذا المستوى، أما إذا لم تتحقق المصالحة فيحرر محضر بعدم المصالحة يستعمل في مباشرة الدعوى القضائية. 3- تنفيذ اتفاقات الصلح: لا يملك مكتب المصالحة سلطة إجبار الطرفين على تنفيذ اتفاق الصلح، حيث يتدخل المشرع لدعم ما تم الاتفاق عليه بين المتنازعين، حيث شمله بنظام الغرامة التهديدية بأمر من رئيس المحكمة المختصة الملتمس بعريضة من أجل التنفيذ، مع تحديد غرامة تهديدية لا تقل عن ربع الأجر الوطني الأدنى المضمون (م 34 ق90/04) المطلب الثاني: التسوية القضائية: نتطرق بصدد التسوية القضائية للمسائل التالية: الفرع الأول: تعريف قضاء العمل: هو قضاء مختص بالمنازعات التي تثور بين طرفي عقد العمل، ذو اختصاص أصيل، حيث لا ينظر إلا في المسائل التي يحيلها عليه قانون العمل دون غيرها، و هو قضاء مهني متساوي التمثيل، حيث يتشكل من ممثلين منتخبين من العمال، و ممثلين منتخبين عن أرباب العمل. الفرع الثاني: تطور تنظيم قضاء العمل في الجزائر: مر تنظيم قضاء العمل في الجزائر بالمراحل التالية: 1- مرحلة ما قبل 1972: كان فيها قضاء العمل مندمجا ضمن المنظومة القضائية العامة التي أقرها الأمر 65-278. 2- مرحلة 1972-1975: تميزت بتحول في تشكيلة المحكمة الاجتماعية من حيث انعقادها برئاسة قاضي يساعده مساعدان لهما صوت استشاري حسب ما ورد في الأمر 72/61 المتضمن سير المحاكم في المسائل الاجتماعية. 3- مرحلة 1975-1990: تميزت بإجراءات خاصة لاسيما عرض النزاع على مفتشية العمل المختص حسب ما أورده الأمر 75/32 المتعلق بالعدالة في العمل. 4- مرحلة ما بعد 1990: أقر المشرع بمقتضى القانون 90/04 المتضمن تسوية المنازعات الفردية في العمل صوتا تداوليا بالنسبة للمساعدين. الفرع الثالث: تشكيل و اختصاصات محكمة العمل: 1- تشكيل محكمة العمل: تتشكل محكمة العمل من قاضي يرأس المحكمة، و من ممثلين اثنين للعمال، و ممثلين اثنين لأرباب العمل، ينتخبون من بين العمال و أرباب العمل كل حسب صفته، و يجوز للمحكمة أن تنعقد قانونا بحضور ممثل واحد عن كل فئة، أما بالنسبة للغرفة الاجتماعية على مستوى المجالس القضائية و المحكمة العليا فهي تتشكل حصرا من قضاة معينين. 2- اختصاصات محكمة العمل: حدد القانون مجال اختصاص محكمة العمل سواء تعلق الأمر بالاختصاص الإقليمي أو الاختصاص الموضوعي. أ- الاختصاص الإقليمي: لا يطرح الاختصاص الإقليمي على اعتبار تحديده قانونا بمقتضى الأمر 97/11 المتضمن التقسيم القضائي، كما أن المادة 40/8من قانون الإجراءات المدنية و الإدارية وضعت قاعدة عامة في هذا الخصوص، حيث أحالت على المحكمة التي تم فيها إبرام عقد العمل، أو تنفيذه، أو التي يوجد فيها موطن المدعي، إلى بالنسبة لإنهاء أو تعليق عقد العمل بسبب حادث عمل فإن الاختصاص ينعقد لمحكمة موطن المدعي. ب- الاختصاص الموضوعي: من حيث الموضوع تختص محكمة العمل في كل القضايا التي يحيلها عليها القانون صراحة، لاسيما: - الخلافات الفردية في العمل الناجمة عن تنفيذ أو توقيف أو قطع علاقة العمل، وعقد التكوين بالتمهين، - كافة القضايا الأخرى المحالة قانونا على المحكمة العمالية، لاسيما تلك المتعلقة بالضمان الاجتماعي. الفرع الرابع: إجراءات التقاضي: تخضع إجراءات التقاضي أما المحكمة العمالية للأحكام ذاتها المقررة بالنسبة لإجراءات التقاضي عموما، مع استثناء مرتبط باشتراط محضر عدم المصالحة، أو عدم المصالحة الجزئية كشرط لمباشرة الدعوى العمالية، حيث ترفع الدعوى بمقتضى عريضة مكتوبة تودع لدى كاتب الضبط للمحكمة المختصة، أو الإدلاء بأقوال لدى هذه الجهة، حيث يتكفل حينها كاتب الضبط بتحرير محضر بأقوال المدعي، و تقيد الدعوى المرفوعة إلى المحكمة حالا تبعا لترتيب ورودها مع بيان أسماء الأطراف و رقم القضية و تاريخ الجلسة، ثم يرسل بعد ذلك تكليف بالحضور إلى المعنيين بالأمر، فإذا لم يحضر المدعي أو ممثله بدون عذر مقبول و رغم صحة التبليغ يتم شطب الدعوى، أما إذا لم يحضر المدعى عليه بدون عذر مقبول و رغم صحة التبليغ فيقضى في غيابه، و في حالة ما إذا كان غيابه مبررا فيستدعى من جديد. إن الطابع الاستعجالي لقضايا العمل دفع المشرع إلى تحديد الجلسة الأولى للنظر أو الفصل في المنازعة في مدة لا تتجاوز 15 يوما من تاريخ توجيه العريضة الافتتاحية، و أن تصدر حكمها في أقرب وقت ممكن، باستثناء حالات إصدار أحكام تمهيدية أو تحضيرية، مثل تعيين خبير، و فيما يتعلق بإعادة السير في الدعوى في حالة وفاة المدعي أو المدعى عليه، فللورثة حق مواصلة السير في الدعوى إلا أن تكون مهيأة للفصل فيها. الفرع الخامس: طبيعة الأحكام الابتدائية و كيفيات تنفيذها: يمكن لتمييز بصدد الأحكام الابتدائية بين ثلاث فئات: 1- أحكام ابتدائية نهائية: حيث لا يجوز الطعن فيها بأي من أوجه الطعن، سواء العادية أو غير العادية، و من أمثلة هذه الأحكام ما تضمنته المادة 21 من قانون 90/04، و التي تتضمن: - إلغاء العقوبات التأديبية غير الإجرائية، - الدعاوى الخاصة بتسليم شهادات العمل، - الدعاوى الخاصة بكشف الرواتب. 2- أحكام ابتدائية قابلة للنفاذ المعجل: حيث تنفذ هذه الفئة من الأحكام رغم قابليتها للطعن، و تتضمن على الخصوص: - الإنهاء التعسفي لعقد العمل، - تطبيق أو تفسير اتفاقية أو اتفاق جماعي للعمل، - تطبيق أو تفسير كل اتفاق مبرم في إطار الإجراءات الخاصة بالمصالحة، - دفع الرواتب و التعويضات الخاصة بالستة أشهر الأخيرة، - حالة احتلال العمال لأماكن العمل، و إن تعلقت هذه الحالة بالقضاء الاستعجالي. 3- الأحكام العادية: و هي الأحكام القابلة لطرق المراجعة العادية و غير العادية، و التي لا يمكن تنفيذها إلا بعد استنفاذ كافة الإجراءات المقررة صراحة للمتقاضين، أي بعد حصول الحكم على حجية الشيء المقضي فيه، حيث تمنح للخصوم مهل للمراجعة و الاستئناف. الفرع الثالث: الدعوى النقابية: يمتد الحق في التقاضي إضافة إلى العامل و رب العمل، إلى المنظمات النقابية الممثلة للعمال، باعتبار أن القانون أثبت لها أهلية التقاضي حسبما جاء في المادة 90/14 المتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي، و على هذا الأساس فإن المنظمة النقابية، و إضافة إلى اعتبارها شخص معنوي له شخصية مستقلة عن شخصية أعضائه القانونية، و يملك حق التقاضي في النزاعات التي تمس مصالحه سواء قبل المنظمات النقابية الأخرى، أو قبل أرباب العمل، فإنه يمكنها تمثيل أعضائها في مصالحهم الفردية وفق ما هو معروف إجرائيا بدعوى المصالح الفردية، لاسيما إذا كانوا ممثلين نقابيين، و هذا خروجا عن القواعد العامة التي لا يجوز بمقتضاها رفع الدعوى القضائية إلى لمن يحوز مصلحة، و في هذا الشأن يمكن للمنظمة النقابية أن تتأسس لمصلحة أعضائها المادية و المعنوية، باعتبار الدفاع عن هذه المصالح هو السبب في وجودها. inShare Plus Email Lien Imprimer https://dr.sassane.over-blog.com/article-97108526.html |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:48
|
رقم المشاركة : 1559 | ||||
|
اقتباس:
Sunday 03 July 2011 فريد منَّاع (لا يمكن لفرد واحد أن يحقق الفوز وحده، كرة القدم لعبة جماعية، والمدافعون والمهاجمون على نفس القدر من الأهمية). جريج برويت سبق القول أن السلوك الإنساني يتأثر بمجموعة من العوامل الفردية، أي التي تتعلق بالفرد كالدافعية، والإدراك، والشخصية، والتعلم ...، وبالإضافة إلى ذلك يتأثر سلوك الفرد بالجماعات التي ينتمي إليها، ولذلك سوف نتناول الآن ديناميات الجماعة والعمل الفريقي (فرق العمل) في المنظمات. ويرتبط كل منا بعدد من الجماعات، وأول هذه الجماعات هي أسرته، التي يتفاعل معها الفرد منذ ولادته، ويصبح لهذه الأسرة دورًا رئيسيًا في تشكيل وتوجيه سلوك أعضائها، ولكن بمرور الوقت يرتبط الفرد بجماعات أخرى في المجتمع، كالأصدقاء، والزملاء، وغير ذلك. وتسهم دراسة الجماعات في تفسير كثير من الظواهر السلوكية في المنظمة والمجتمع، ومن أمثلة هذه الظواهر: التعاون والترابط بين الأفراد، أو الصراع والتنافس فيما بينهم، وبطبيعة الحال تلعب الإعتبارات الثقافية، والإجتماعية، والإقتصادية، والسياسية السائدة في مجتمع معين دورًا كبيرًا في تحديد دور الجماعات في هذا المجتمع. ويمكن أن تصبح الجماعات قوة دافعة لتقدم المجتمع، وتساهم مساهمة كبيرة في رفع معيشة أفراده، أو العكس قد تصبح قوة مدمرة، إذا دخلت في صراعات ونزاعات فيما بينها. ونذكر مثالًا على أهمية الجماعة وتأثيرها الكبير على الإنتاجية في اليابان، ففي الحضارة اليابانية تلعب الجماعات دورًا رئيسيًا وهام في حياة الإنسان الياباني، فاليابانيون يميلون بطبعهم إلى العمل في جماعات، وبالتالي يضعون قيمة عالية على عضوية الجماعات، والتفاني في المحافظة على تماسك وترابط الجماعات التي ينتمون إليها، ويتجسم هذا الإتجاه إلى تفضيل العمل الجماعي في اليابان في شكل تكوين جماعات لتحسين الإنتاجية، وزيادة جودة المنتجات اليابانية، وهذه الجماعات يطلق عليها "دوائر مراقبة الجودة". مفهوم الجماعات؟ يعرِّف علماء الإجتماع الجماعات: بأنها كيانات تشمل اثنين أو أكثر من الأفراد المتفاعلين مع بعضهم البعض، والذين يجمع بينهم نمط ثابت من العلاقات، ويسعون لتحقيق أهداف مشتركة، ويعتبرون أنفسهم أعضاء بنفس الجماعة. من التعريف السابق، يتضح أن الجماعات تتميز بالخصائص الآتية: · ضرورة وجود عدد من الأعضاء لا يقل عن اثنين. · ضرورة وجود تفاعل، وإتصال مستمر بين أعضاء الجماعة، وأيضًا اعتماد تأثير متبادل فيما بينهم، وهذا يعني أن مجرد تجمع عدد من الأفراد في مكان واحد لا يشكل بالضرورة جماعة فيما بينهم، بل لابد من وجود تفاعل، ولذلك فأفراد الأسرة يكونون جماعة فالأب والأم والأبناء والبنات تنشأ فيما بينهم علاقات متصلة، وتأثير متبادل، فالإرتباط المادي والمعنوي متوافر فيما بينهم. · لها تركيب أو بناء مستقر، ويقصد بذلك استمرارية العلاقات والتفاعل الإجتماعي بين أعضاء الجماعة لفترة طويلة نسبيًا، ومفهوم الجماعة في هذه الحالة يختلف عن التجمعات الطارئة، مثال ذلك التجمع لمشاهدة حادث معين في الشارع، أو التجمع في سيارة نقل عام أثناء ركوب السيارة. · بينهم أهدف مشتركة. · وأخيرًا فإن أعضاء الجماعة، يجب أن ينظروا إلى بعضهم البعض على أنهم يشكلون جماعة واحدة، فالجماعات تتألف من أفراد يعتبرون أنفسهم أعضاء في نفس الجماعة، ولديهم القدرة على التمييز بينهم وبين من هم ليسوا أعضاء بجماعتهم. أنواع الجماعات: جماعات رسمية جماعات غير رسمية · يتم تأسيسها وتصميمها بشكل معتمد من قبل المنظمة؛ لتوجيه أعضائها نحو هدف تنظيمي هام. · العضوية فيها إجبارية. · وتنقسم الجماعات الرسمية إلى: أ. جماعات الأوامر (الرئاسة): · تتبع التسلسل الرئاسي. · تظهر على الخريطة التنظيمية، مثل الأقسام، والإدارات. · تتميز بالدوام النسبي. ب. جماعات المهام: · تصمم بغرض تحقيق مهمة محددة. · تضم أعضاء من مواقع تنظيمية مختلفة. · قد تكون مؤقتة، مثل اللجان، والمجالس. · تنشأ وتنمو بشكل طبيعي وعفوي. · عضوية اختيارية دون أي توجيه من إدارة المنظمة. وتنقسم الجماعات الغير رسمية إلى: أ. جماعات المصالح: تجمعهم مصلحة مشتركة، مثل النقابات، الإتحادات، الجمعيات، النوادي. ب. جماعات الصداقة: تجمعهم مصلحة مشتركة معنوية، أفراد ينجذبون (جاذبية مشتركة) لبعضهم البعض، مثل العصبة، والشلة. أسباب الإنضمام إلى الجماعات: 1. إشباع المصالح أو الغايات المشتركة. 2. تحقيق الأمان للأفراد. 3. إشباع الحاجات الاجتماعية. 4. إشباع حاجات التقدير وتحقيق الذات. مراحل تطور ونمو الجماعات: (دورة حياة الجماعات) مثلما أن الأطفال ينمون بأشكال محددة خلال الأشهر الأولى من حياتهم، فإن الجماعات أيضًا تميل إلى إظهار علامات مستقرة نسبيًا من النضج والنمو مع مرور الوقت، ومن خلال الآتي، نعرض نظرية شائعة "نموذج توكمان" تلقي الضوء على خمس مراحل رئيسية لنمو الجماعات: 1. الأعضاء يبدأون في التعرف على بعضهم البعض، ويسعون لإرساء قواعد أساسية لتعاملاتهم. 2. الأعضاء يبدأون في مقاومة سيطرة قادة الجماعة، ويظهرون نوعًا من السلوك الرافض لهم. 3. الأعضاء يعملون مع بعضهم البعض، ويكونون علاقات ومشاعر وثيقة فيما بينهم. 4. الأعضاء يعملون بشكل متناغم؛ سعيًا لأداء مهامهم على النحو الأمثل. 5. الجماعة قد تنفض أخيرًا، إما بعد تحقيقها أهدافها، وإما لأن أعضائها قد هجروها. يعتبر هذا النموذج مجرد إطار عامل لتطور الجماعات، لماذا؟ 1. قد تكون الجماعة في أي مرحلة، في أي وقت من الأوقات. 2. يتفاوت الزمن الذي تستغرقه الجماعة في مرحلة ما، من جماعة إلى أخرى. 3. لا توجد حدود فاصلة قاطعة بين المراحل المختلفة. (يمكن أن تندمج المراحل مع بعضها، وليست دائمًا بهذه الدرجة من الوضوح كما أشارت إليها النظرية) 4. قد تندمج أكثر من مرحلة في خطوة واحدة، وأنه من الجائز أن تندمج أكثر من مرحلة في خطوة واحدة، ولا سيما عندما تواجه الجماعة ضغوطًا بضرورة إنجاز مهام ما قبل موعد نهائي محدد. 5. إن الطبيعة الديناميكية المتغيرة للجماعات، لا تمكِّن من التنبؤ الصحيح لترتيب التطور عبر المراحل المختلفة. بناء أو هياكل جماعات العمل: كما سبق أن أوضحنا إن وجود هيكل أو بناء مستقر، هو أحد الملامح الرئيسية للجماعات بمفهومها الصحيح، وعندما يتحدث علماء الإجتماع عن هيكل الجماعة، فإنهم يعنون العلاقات المتبادلة بين الأفراد الذين تتكون الجماعة منهم، والخواص التي تجعل أداء الجماعة منتظمًا وقابلًا للتنبؤ، وفيما يلي سوف نعرض لأربعة جوانب هامة لهياكل الجماعات، وهي بالترتيب: الأدوار، الأعراف، المكانة، والترابط. 1. الأدوار: (القبعات العديدة التي نرتديها) فمن أهم العناصر الهيكلية التي تميز الجماعات، ميل أعضائها للعب أدوار محددة (وغالبًا متعددة) في التفاعلات الإجتماعية، ويمكننا تعريف الأدوار بأنها السلوكيات المحددة التي نتوقع أن تميز تصرفات شخص ما في سياق إجتماعي محدد. ومن أمثلة بعض الأدوار الرئيسية التي تلعب في الجماعات: 1. الأدوار الموجهة نحو المهام: · المبادر/ المساهم (يقترح بعض الحلول لمشاكل الجماعة). · الباحثون عن المعلومات (يسعون لجميع الحقائق اللازمة). · عارضو الآراء (يشاركون الآخرين في آرائهم للوصول إلى أفضل المقترحات). · الشاحن يحث الجماعة على العمل، كلما لاحظ فقدان الحماس. 2. الأدوار الموجهة نحو العلاقات: · المنسق (يتوسط في الصراعات داخل الجماعة). · أصحاب الحلول الوسط (يعدلون آراءهم للوصول إلى التناغم الكامل بين الأعضاء). · المشجعون (يحمسون الآخرين ويمتدحون أفعالهم الإيجابية). 3. الأدوار الموجهة نحو النفس (الأنانية): · المقاومون (يرفضون التجاوب وتقديم التنازلات، ويعارضون الجماعة في كل شيء). · الساعون للتقدير الشخصي (يحاولون باستمرار جذب الأنظار لإنجازاتهم الشخصية). · المتجنبون (ينعزلون عن الجماعة ويرفضون الاختلاط بأعضائها). 2. الأعراف (القواعد غير المنطوقة للجماعات): إن نشوء الأعراف هو واحد من الخواص، التي تساعد الجماعات على الأداء بشكل منتظم ومتوقع، ويمكننا تعريف الأعراف، بأنها قواعد غير رسمية متفق عليها، تحكم سلوكيات أعضاء الجماعة الواحدة. والأعراف تختلف عن القواعد التنظيمية، في أنها ليست رسمية ولا مدونة كتابيًا، وأحيانًا يكون أعضاء الجماعة على غير علم أصلًا بوجود هذه الأعراف، التي تحكم وتنظم سلوكياتهم، ولكن الأعراف الجماعية في كل الأحوال لها آثار عميقة على سلوكيات وتصرفات الجماعة، فهي مثلًا قد تحث العاملين على الاتسام بالأمانة والولاء للمنظمة. والأعراف نوعان رئيسيان: الأول هو الأعراف الإرشادية (وهي تحدد السلوكيات المستحب، أو المفروض القيام بها في مواقف معينة)، والثاني هو الأعراف التحذيرية (وتشير إلى السلوكيات، التي يجب على أعضاء الجماعة اجتنابها). 3. المكانة (الوجاهة الإجتماعية لعضوية بعض الجماعات): فهي تعتبر واحدة من أهم العوائد المحتملة الناتجة عن هذه العضوية، ومن ثم فهي من أهم الدوافع العضوية أيضًا. وداخل أغلب المنظمات، يمكننا بسهولة التمييز بين نوعين من المكانات الإجتماعية هما المكانة الرسمية والمكانة غير الرسمية، ويشير مصطلح المكانة الرسمية إلى محاولات التمييز بين درجات السلطة الرسمية الممنوحة للعاملين من قبل منظمتهم، مثل مسميات الوظائف (مدير، نائب مدير، وغير ذلك)، والأشياء المحجوزة مقدمًا باسم الفرد (مثل أماكن انتظار السيارات، أو المقاعد حول طاولة الاجتماعات المخصصة دائمًا لمديرين أو أشخاص بعينهم). وتشير المكانات غير الرسمية إلى الوضع الإجتماعي الجيد نسبيًا، الذي يتمتع به أشخاص ذوو سمات خاصة، غير منصوص عليها رسميًا من قبل إدارة المنظمة، فعلى سبيل المثال، من الشائع أن الموظفين الأكثر خبرة والأكبر سنًا يتمتعون في أغلب المنظمات بمكانات إجتماعية أفضل من تلك التي يتمتع بها زملاؤها الأقل خبرة أو سنًا. 4. الترابط (العمل بروح الفريق): من أوضح محددات بناء أية جماعة هو مدى ترابطها، والترابط أو التماسك هو مدى قوة ورغبة الجماعة في البقاء والعمل مع بعضهم، ومتقبلين لأهداف جماعتهم ومستعدين للعمل بجد على تحقيق هذه الأهداف. وأشارت الأبحاث، أنه كلما زادت حدة التهديدات، أو المنافسة الخارجية التي تواجه الجماعة، طالت المدة الزمنية التي يقضيها أعضاء الجماعة مع بعضهم البعض، وكلما كانت الجماعة أصغر حجمًا من حيث عدد أعضائها، وأخيرًا كلما كانت الجماعة تتمتع بتاريخ طويل من النجاح. وختامًا: تذكر ما قاله بريان تراسي: (عند انتقائك أشخاص لفريقك، فإن أفضل قاعدة هي "عَيِّن ببطء وافصِل بسرعة")، وسوف نتناول في المرة القادمة ـ إن شاء الله ـ القيادة. أهم المراجع: 1. سلوك تنظيمي، سعيد سلطان. 2. القيادة الفعالة، بريان تراسي. 3. الانتصار مع فرق العمل، كاترين كاريفلاس. 4. سلوك تنظيمي، أحمد ماهر وصلاح عبد الباقي وحسين القزاز. https://www.islammemo.cc/fan-el-edara...03/128575.html |
||||
|
|
|
2013-05-25, 21:51
|
رقم المشاركة : 1560 | ||||
|
اقتباس:
الرجوع إلى قائمة المقالات مقدمة: يعتبر موضوع الموارد البشرية من أهم المواضيع التي تحضى في الوقت الحالي باهتمام الكتاب و الباحثين الإقتصاديين ، و ذلك في إطار البحث عن التوليفة المثلى من عوامل الإنتاج القادرة على تحقيق أكبر مردود بالنسبة للمؤسسة في الإطار الجزئي أو الإقتصادي و بشكل كامل ، و لا يتحقق هذا إلا بوجود نظام فعال لآداء هذه الموارد داخل المؤسسات . نستطيع أن يستغل كافة قدرات العمال و مهاراتهم و إهتمامهم و مدى مساهمة الفرد بالعملية الإنتاجية و خلق عوامل تساهم مجتمعة في تهيئة نظام للسيطرةعلى أداء العمل و بالتالي أصبح دور الموارد البشرية لا يتوقف على التخطيط و إجتذاب وتحفيز القوى العاملة فقط ، بل يتناول أيضا البحث عن الوسائل و البرامج الناجحة في الحفاظ وتقييم هذه الموارد . كما تعتبر عملية تقييم الاداء من العمليات الهامة التي تمارسها إدارة الموارد البشرية، وعليه تعتبر من العمليات الهامة على جميع مستويات المنظمة إبتداءا من الإدارة العليا وانتهاءا بالعاملين في أقسام وحدات الإنتاج ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وبمشاركة جميع الاطراف التي من الممكن ان تستفيد من النتائج. المبحث الأول: أداء الأفراد المطلب الأول : الخلفيات التاريخية لقياس و تقويم الأداء : يشير التتبع التاريخي لعملية قياس أداءالعاملين أنها استعملت من قبل الحضارات القديمة "الصينية، الرومانية، الفرعونية، حضارة بلاد الرافدين" وصولا إلى العصر الحديث نجد ان من اهتم بهذه العملية بشكل واسع، هي حركة الإدارة العلمية حيث استخدمت العملية كوسيلة لإعادة تصميم الوظائف بما يعزز استخدام الأساليب العلمية في الأداء. كما اهتم بهذه العملية كذلك مدرسة العلاقات الإنسانية؛ حيث دعت إلى ضرورة المزج ما بين المعاييرالموضوعية والسلوكية عند تقويم الأداء. كما صحب هذا التطور التاريخي تغيرات في استخدام المصطلح المناسب للدلالة على معنى هذه العملي، فمن المصطلحات التي استخدمت"performance assessments, performance evaluation, appraisal " فالنظر غلى هذه المصطلحات يقود إلى ان العملية تتضمن ثلاث عمليات فرعية: 1- قياس الاداء المحقق. 2- تحديد مستوى الأداء المنجز ويطلق عليه التقييم او التقرير. 3- تعزيز نقاط القوة أو معالجة نقاط الضعف في الأداء ويطلق عليها التقويم. ويعتبر مصطلح Appraisal(تثمين,تخمين , تقييم) ملم بهذه العمليات جميعها. المطلب الثاني : مفاهيم حول تقييم الأداء إن الهدف الأساسي لأي مؤسسة سواء كانت صغيرة أو كبيرة ، خدماتية أوإنتاجية فهي تخلق قيمة مضافة تشكل ثروة ستوزع فيما بعد و بشكل و حجم هذه الثروة مرتبط بمفهوم جديد هو الأداء . - مفهوم الأداء في المؤسسة : فالأداء في أي مؤسسة (صناعية – إدارة – بنك ...) هو ناتج جماعي ، أي ما ينتج عن مشاركة الذين أسهمو في اإنتاج المستمر – المالك – الأجراء – المردون – العملاء – المقرضون ، فكل الأطراف المشاركة تؤثر على أداء المؤسسات . *الأداء : هو زيادة في رقم الأعمال، اكتساب حصة سوقية أكبر، الربح المحقق – الإشباع المحصل. يشمل الأداء معاني عديدة و مختلفة و ينعكس في مؤشرات منها مردودية المؤسسة – الوضعية التنافسية – حصة السوق – أساليب التنظيم . - مفهوم تقييم الأداء[1] : لقد تناول العديد من الكتاب و الباحثين اصطلاحات كثيرة على قياس الأداء فمثلا : هناك من يستعمل قياس الأداء : عملية قيلس موضوعية لحجم و مستوى ما تم إنجازه مقارنة مع المطلوب إنجازه كما و نوعا وبالتالي يمكن تقييم العمال إى شطرين ، الشطر الأول يتضمن الجانب الكمي الذي يتميز بأنه شيئ مادي وملموس وبالتلي يمكن حصر وحداته و التأكد من مطابقة هذه الوحدات للمواصفات المحددة و ذلك مثلا قياس بناء العامل على أساس عدد من الأمتار التي ينجزها خلال فترة زمنية محددة و معينة ، بشرط أن يكون الإنتاج في المستوى المطلوب من حيث الجودة . * تقييم الأداء : هو قياس كفاءة الأداء الوظيفي لفرد ما و الحكم على قدرته و استعداده للتقدم ، وقد ظهر تقييم الأداء لأول مرة في الجيش الأمريكي خلال الحرب العالمية الأولى ، و لم تأخذ به المؤسسات و خاصة الصناعية إلا في أواخر العشرينيات و أوائل الثلاثينيات كما أنه لم يتبلور كوظيفة منظمة متخصصة إلا منذ عهد قريب ، ولو أن كثير من المؤسسات إلى يومنا لا تأخذ بهذا الأسلوب أولا تستعمله بصورة علمية مبينة على الدراسة و التحليل أو أنها تجربة بصفة غير رسمية . * تعار يف للكتاب [2]: " العملية التي بموجبها يتم قياس أداء الأفراد العاملين طبقا للمهام و الواجبات الوظيفية في ضوء الإنجاز الفعلي للفرد وسلوكه و أدائه و مدى استعداده لتحسين و تطوير الإنجاز الذي يقدمه ، و بما يساعد على معرفة جوانب القوة و الضعف في طريقة أدائه و العمل على تعزيز الأولى و مواجهة الثانية و ذلك لتحقيق فاعلية المؤسسة الآن وفي المستقبل ". و قد عرف أحد الباحثين تقييم الأداء بأنه " عملية منظمة تهدف إلى تقرير مدى فعالية و كفاءة الفرد في العمل من أجل مساعدة الإدارة المعنية على إتخاذ القرارات التي تخص الفرد و مصيره الوظيفي. كما عرف فيشر : تقييم الأداء على أنه العملية التي يتم بواسطتها تحديد المساهمات التي يعطيها الفرد للمؤسسة خلال فترة زمنية محددة . و من خلال التعاريف السابقة بمكن أن نستخلص النقاط التالية : 1. إن تقييم أداء العاملين هو عبارة عن جمع البيانات التي تساهم في تحديد مستوى أداء الفرد للعمل المكلف به بهدف قياس الإنجاز الفعلي للفرد . 2. إن تقييم الأداء هو عملية إيجابية لا نسعى من خلالها فقط إلى الكشف عن نقاط الضعف للفرد وإنما أيضا يهتم بنقاط القوة التي جسدها الفرد أثناء سعيه إلى تحقيق الأهداف . 3. إن تقييم الأداء يتطلب وجود معايير او أساس يقارن به للحكم على هذا الأداء . 4. إن نتائج تقييم الأداء تبنى عليها قرارات متعلقة بالمصير المهني للفرد مثل الترقية ، ... لذلك يجب توفر عنصر الموضوعية في التقييم . 5. هو تحقيق للأهداف التنظيمية مهما كانت طبيعة و نوع هذه الأهداف وهو متعدد الأبعاد بالنظر إلى الأهداف التنظيمية . 6. تتبلور عملية التقييم في المؤسسات و المنظمات ، فتصبح وظيفة متخصصة لها قواعد و أصول و يقوم بها متخصصون و أفراد مدربون ، و تستعمل فيها مقاييس لوضع على أساس علمي موضوعي . - المفهوم الجديد للتقييم[3] : يقدم هذا المفهوم الإيجابيات التلية ، فهو لا يجعل من العامل يتعلق في وظيفته ويدعوه إلى أن يرى أبعد و أوسع ، لأنه يحي بالمبادرة ، انه فردي لأنه يشجع على إبداع كل واحد ( المبادرة مبدعة دائما)، انه مؤثر لأنه يسير في المعنى الذي يدعو الى تقييم كل مظاهر الخدمة . إن تعقد لابد ان ينعكس على المعايير الصالحة للتقييم ، فلو أن المهمة معقدة ( مثلا التأطير )، و نمنح لها المعايير الأولية ساذجة، فستكون النتيجة الحتمية أن يكون تكفل أولي ساذج لهذه المهمة . و من هذا فمسؤلوالفرق لا يمكن تقييمهم إلا على أساس النتائج التقنية او الإقتصادية ، فمن العادي أن يستثمروا معظم طاقاتهم في هذا الجانب من وظيفتهم ، و هذا ما نأسف له ، لذلك فتسيير الموارد البشرية التي أنيطت إليهم هذا المظهر من عمل المسؤول ضيقت عامل الحركة عندهم سواء كان ذلك عن قصد أو نسيان أو من الصعب القيام بتقييم في ميدان تسيير الموارد البشرية و بالتالي حصرتهم في زاوية ضيقة ألا وهي النتائج . و لكن في ميدان تسيير الموارد البشرية يتضح أن الإتصال المطالب واجب أن يترك مجالا واسعا للمبادرة في اختيار الوسائل و اختيار الأعمال ، و من المهم أن مساهمة كل واحد من المسيرين في التوجيهات الكبيرة التي تحددها المديرية في مادة تسيير الموارد البشرية ينبغي أن تكون موضوع تعريف واضح و دقيق و خلف هذا المسعى تظهر فلسفة التقييم التي تتجاوز معنى المراقبة و تنمي فكرة الخدمة و أداء الخدمة ، انه تصور اقل تسلسليا و لكن أكثر تعاقديا للتقييم فعلا في هذا السياق يمكن للتقييم أن يترقب كتقدير للخدمة قدمت للمؤسسة بطلب هذه الأخيرة و يكتسب هذا الطلب ثلاثة أشكال: 1. طلب نشاط واضح ، على العامل الإلتزام به ، في تجاوز الأهداف في شكل انجاز منتظم . 2. التعبير في حاجة نشاط في شكل نشاط نوجه على الأجير و المساهمة فيه وكل مع إمكانية كبيرة هي المبادرة على مستواه . 3. اختيار الأعمال و الوسائل المطبقة للتوجيهات الكبيرة للمؤسسة . - التعريف الجامع لتقييم الأداء : بعد دراسة الخصائص التي يجب توافرها في التعريف الذي يجسد المفهوم الحقيقي و المقصود بالفعل من عملية تقييم الأداء للعمال ، تبين للباحث بأن عملية تقييم الأداء لها بعدان : 1. تعريف لتقييم الأداء ذا البعد الإداري : إن تقييم الأداء للعمال عملية إدارية تهتم بالمراجعة المستمرة و المنتظمة العادلة والموضوعية ذات البعد الشمولي لأنظمة تسيير العنصر البشري في المؤسسة ، لمتابعة إجراءات تطورها ، من خلال قياس مستوى أداء العامل للمهام الموكلة له خلال فترة زمنية محددة ، وكشف مدى صلاحيته في التقدم لإنجاز العمل المرشح له مستقبلا . 2. تعريف لتقييم الأداء ذا البعد التقني : إن تقييم الأداء هو عملية قياس لمدى كفاءة و فعالية الأداء الفعلي للعامل لفترة محددة . تجدر الإشارة إلى أن الباحث يميل في دراسته و تحليله لعملية تقييم الأداء ذات البعد التقني ، كون هذا التعريف ينطوي على العناصر الأساسية التي تقوم بها عملية التقييم و هي : § عملية القياس : إلزامية توافر أداة للقياس ينسب إليها أداء العمال و يقارن به كأساس للحكم على أدائهم . § المدى ( فجوة الأداء ) : نقصد بكلمة المدى في هذا التعريف ، الإبتعاد إلى حد ما عن صيغة التأكيد ، التي تعود عليها الكثير من الكتاب عندما افترضوا ضرورة مطابقة الأداء الفعلي لمعايير الأداء . حيث أثبتت الممارسة العلمية ضرورة وجود انحرافات ، و لذلك يميل الكثير من الكتاب الى تقسيم الإنحرافات إلى نسبتين، نسبة مسموحة و نسبة غير مسموحة ، و نقصد بالإنحرافات هنا الإنحرافات النسبية . يعبر عن المدى بفجوة الأداء . § الفترة المحددة : تعني المدة التي تمارس فيها عملية التقييم ، حيث يجب أن نكون الفترة بين الأداء الفعلي و بين قياسه و تقديره فترة قصيرة جدا لسهولة و ضمان فعالية التقييم و دون الزمن يصعب تحديد مفهوم الكفاءة و الفعالية . § الكفاءة و الفعالية : الكفاءة هي مؤشر يستعمل في قياس الأداء ، و يعبر عن العلاقة النسبية بين المدخلات و المخرجات التي تفسر كيفية إنجاز العمل بالشكل الصحيح بإتباع أفضل الوسائل و الخيارات الموصلة للأهداف. § الأداء الفعلي: ان تعبير فعالية الأداء يمكن استخدامه للتدليل على مدى النجاح الذي يحققه العامل في الوصول الى الأهداف المقبولة . المطلب الثالث : أسباب القيام بعملية التقييم : إن توافر نظام منظم للمعلومات الإدارية عن أداء العاملين يفيد المؤسسة في مجالات هي : v اتخاذ القرارات و تأكيد ملاءمة هذه القرارت . كما يستفيد العاملون كما يلي : v إيجاد القاعدة لتغذية مرتدة موضوعية و الحيلولة دون تجاهل الأفراد . v مساندة القرارات الإدارية : من يجب ترقيته ، من يجب فصله أو اعادة وضعه في مكان آخر ؟ من يجب نقله ؟ ما هو الراتب الذي يجب أن يحصل عليه الفرد ؟ ما هو اسم العامل أو الوظيفة الملائمة في تسلسل الأسماء ؟ يتم اتخاذ هذه القرارات يوميا في المؤسسات الكبيرة للوصول إلى نتائج جيدة يجب أن تبنى هذه القرارات على أساس تقويم منظم لنتائج الأداء . v توفير التوثيق : توفر سجلات تقييم الأداء ممتازا وراء القرارات و التصرفات الإدارية ، و تساعدك أيضا في تقديم التوصيات للإدارة . تخضع القرارات الإدارية في الكثير من الأوقات إلى مراجعة من قبل طرف ثالث من الخارج ، ولتبرير هذه القرارات ، يجب على الإدارة ، أن تقدم الأدلة على أن هذه القرارات قد اتخذت على أساس سليم قائم على تقييم موضوعي للأداء. v إمداد العاملين بتغذية مرتدة عن الأداء : يحتاج العاملون عادة إلى معرفة مستوى فعالية أدائهم مقارنة مع ما كان متوقعا منهم ، يكون المشرفون في حالة غياب تغذية مرتدة محددة بذلك فكرة عن الأداء من خلال مقارنة خبراتهم الشخصية بخبرات العاملين و نوعية العمل الذي يقومون به ، و رواتبهم و هل يجب ترفيعهم ام لا ؟ تؤدي تعليقات المشرفين اليومية عادة الى زيادة هذه الملاحظات أحيانا الى نتائج خاطئة و ذلك لكونها عشوائية و غير مكتملة و ينقصها التفسير الموضوعي و توفر أي طريقة أو وسيلة نظامية لتقييم الأداء ، معلومات موضوعية و أسلوب قياس موحد ، مما يتيح للعاملين الإطلاع على مدى تقدمهم في العمل مقارنة مع التوقعات . v ضمان عدم إهمال العامل : يؤكد أي برنامج منظم لتقييم الأداء على عدم ضياع العامل في متاهات البيروقراطية في المؤسسات الكبيرة و يحصل كل فرد على الإعتراف به كعضو في مجموعة العمل والإعتراف بمساهمته فيها . v المساعدة في استخدام القوى البشرية و التطوير المهني : إن احد الأهداف أساسية لتقييم الأداء هو المساعدة في التعرف على المجالات التي لا يستفاد فيها بمهارات أعضاء المجموعة ، و تستطيع أن تساهم من خلال التعرف على مجالات النمو المتوقع و التطوير للعاملين ، في نمو كل من المؤسسة و العامل كما نستطيع أن تعمل من أجل تحسين المجالات الضعيفة و تقدم للعاملين الفرص للاستخدام الكامل لقدراتهم . و يمكن أن نخلص الى الأسباب الحقيقية الداعية لقيام المؤسسة بعملية التقييم لأداء عمالها من فترة الى أخرى ، التي قمنا بتحديدها في ستة (06) أسباب نوجزها كالآتي : Ø توفر مقياس عادل يجمع بين مؤشرين : فعالية و كفاءة الأداء: Ø توفير المعلومات لمختلف المستويات الإدارية Ø تشخيص لوضعية الأداء البشري في المؤسسة Ø تشجيع المنافسة داخل و خارج المؤسسة Ø الكشف عن تطور المسار المهني و الوظيفي للعمال Ø ضمان تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة المطلب الرابع : عناصر تقييم الأداء باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في: 1- تحديد الغرض: وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات، حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها مايلي: 1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء نحو الأفضل. 2- تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء. 3- تحديد الوظيفة الحالية المناسبة، والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل، أو الإستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية. 4- التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في حالة الحاجة إلى هذه المهام. 5- تحديد اوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب. 6- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية. فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء. فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة او الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم، فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الاداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين. 2 - تحديد المسؤول عن العملية: يمكن أن يقوم بهذه العملية أي من الأطراف التالية: الرئيس، الرؤوس، لجنة تقييم، زملاء العمل. فطريقة التقييم عن طريق الرئيس هي الأكثرشوعا، كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الاعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، والتأكد من اتباعهم للإجراءت والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر. وتتمثل الطريقة الثانية في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الامر، ضف إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء. أما الطريقة الثالثة فهي تخص تقييم الزملاء والتي تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل فيالعلاقات الإجتماعية داخل العمل، كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الإستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل. أما فيما يخص الطريقة الرابعة والتي تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده، وهذا الطريقة تفترض ان الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛ وهو أمر غيرمتوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية. 3- تحديد وقت التقييم: وهنا تطرح الأسئلة التالية: - كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ - متى تتم عملية التقييم؟ فغالبا ما تقوم المؤسسسات بهذه العملية في نهاية السنة وهو في حقيقة الأمر يمثل تهديد لعملية التقييم وذلك لضيق الوقت المخصص لهذه العملية؛ فإذا ما عمل الرؤساء بعملية التقييم خلال الفترة كلها وذلك يوجب الإحتفاظ بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم وهذا في الواقع مدة أطول من تلك تخصص لها في نهاية السنة. 4- معايير تقييم الأداء: وهي تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وتصنف هذه المعايير إلى: * معايير نواتج الاداء: تختص بقياس كمية وجودة الاداء. * معايير سلوك الأداء: مثل معالجة شكاوى العملاء، إدارة الإجتماعات، كتابة التقارير، المواظبة على العمل والتعاون مع الزملاء...إلخ. * معايير صفات شخصية: مثل المبادأة، الإنتباه، دافعية عالية والإتزان الإنفعالي...إلخ. المبادئ الأساسية في استخدام المعايير: 1- يجب الإستعانة بعدد كبير نسبيا من المعايير وذلك لتعدد الانشطة التي يمارسها المرؤوسون بهدف تغطية الجوانب المختلفة للأداء. 2- يجب أن تكون موضوعية، اي تعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل، حيث تعتبرمعايير نواتج الاداء الأكثر موضوعية من غيرها. 3- صدق المعيار، والذي يعني أن تكون جميع العوامل المدرجة في المعيار يجب أن تعبر بصدق عن الخصائص التي يتطلبها الاداء ويتم الوصول إلى ذلك من خلال دراسة وتحليل العمل. 4- ثبات المقياس أو المعيار، أين يجب أن تكون نتيجة الأداء من خلال مقاييس ثابتة تختلف باختلاف درجات ومستويات الأداء. 5- التمييز ويعني ذلك حساسية المعيار لإظهار الإختلافات في مستويات الاداء مهما كانت بسيطة فيمز بين أداء الفرد او مجموعة من الأفراد. 6- السهولة في استخدام المعيار، وهذا يعني الوضوح في الإستعمال من قبل المسؤول عن التقييم. 7- قابلية القياس، وهذا يعني إمكانية قياس هذا المعيار أو تلك الخاصية المراد قياسها في الفرد. المبحث الثاني: تنفيذ عملية تقييم الأداء المطلب الأول : خطوات عملية تقييم الأداء تمر عملية تقييم الأداء بأربعة خطوات أساسية : أولا: تحديد أبعاد و معايير تقييم الأداء إن أول خطوة في تقييم الأداء هي تحديد ما الذي يجب أن يتم قياسه عند تقييم أداء الأفراد ، مما يعني تحديد الأبعاد التي سوف تستخدم في قياس الأداء ، و البعد هو جانب من جوانب الأداء يمكن أن يستخدم لتحديد مدى فعالية و كفاءة الفرد في قيامه بعمله مثال : الأداء و جودة الأداء و سلوكيات العمل....وغيرها.[5] إن تقييم الأداء يجب أن يرتكز على أبعاد ذات صلة مباشرة بما يؤديه الفرد فعلا في وظيفته و هنا يجب أن يتم تحديد أبعاد التقييم استنادا الى نتائج تحليل الوظائف و بصرف النظر عما اذا كانت أبعاد التقييم مرتبطة بأهداف المنظمة أو مرتبطة بمحتوى العمل الذي يظهره تحليل الوظائف ، و يجب أن يتم اختيار الأبعاد التي تتوفر على عدة خصائص أهمها : 1. أنها قابلة للقياس . 2. أنها خاضعة لسيطرة الفرد . 3. أنها ستتم بشكل مباشر فب تحقيق أهداف المنظمة . ثانيا : قياس الأداء الفعلي للأفراد تنصب عملية قياس الأداء الفعلي للأفراد على تحديد درجة أو رتبة مدى جودة أداء الفرد في كل بعد من أبعاد التقييم التي تم تحديدها في الخطوة السابقة فقد تستعمل بعض المنظمات قياس مكون من خمس درجات مثلا (1،2،3،4،5) أو تستخدم رتبة وصفية (ممتاز ، جيد جدا،جيد ،مرضي). وقد تكون أحيانا من السهل تقييم الأداء بشكل كمي وذلك في حالة تقييم حجم الإنتاج أوالتصميمات التي أنجزها الفرد. ثالثا : توفير معلومات مرتدة للأفراد عن نتائج تقييم آرائهم غالبا يثار في بعض المنظمات سؤال مؤداه من الأفضل إخبار المرؤوسين بنتائج تقييم أدائهم أم لا ؟ و هذا السؤال في حقيقة الأمر يعتبرسؤال مستغرب . فكيف يتم تقييم أداء الأفراد ، ثم يحجب عنه نتائج تقييم ، و قد وصل الأمر في بعض المنظمات الحكومية أن يطلق على تقييم الأداء "التقارير السرية " حيث أنها تعتبر سرية حتى بالنسبة للفرد الذي يتم تقييم أداؤه . إن الأساس في عملية التقييم هو توفير معلومات مرتدة للأفراد عن نواتج تقييم أدائهم لكي يكونوا على دراية بنقاط القوة و نقاط الضعف في آداءهم السابق و بالتالي الإستفادة من هذه المعلومات في تحسين أدائهم المستقبلي . رابعا : إدارة و تحسين الأداء إن أساليب تقييم الأداء قد تؤثر بشكل مباشرالى تحسين الأداء كما أنها قد تؤدي الى نتائج عكسية ، فقد تنتهي بصراع و تعارض بين الفرد و رئيسه المباشر ، و لتحسين ذلك يجب أن تقوم فلسفلة تقييم الأداء في المنظمة على تحسين أداء الأفراد و ليس عقابهم أو مكافأتهم . و لتحقيق الفعالية المطلوبة في إدارة و تحسين الأداء يجب مراعاتها كالآتي : 1. اكتشاف أساليب ضعف الأداء و تقديم حلول فورية و مبتكرة لها، و من أهم مسببات ضعف الأداء الفرد هي الدافعية و القدرات و العوامل الموقفية ( الظروف التي يعمل فيها الفرد ) . 2. توجيه الإهتمام لأسباب ضعف الأداء، و ذلك من خلال وضع خطة عمل تنفيذية للقضاء عليها . فإذا كان السبب في ضعف الأداء يرجع في انخفاض دافعية الفرد مثلا فيمكن تقديم حل لهذه المشكلة عن طريق وضع نظام للحوافز ، ووضع آلية للإعتراف و الإشادة بالأداء الجيد . 3. تمكين الفرد من اتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة لتحسين الأداء ، يجب اعطاء الفرد السلطة و الصلاحية اللازمة لتحسين أداءه . و هنا يتحول دور الرئيس من اعطاء الأوامر و التعليمات اللازمة الى التدريب و التوجيه و الإرشاد فضلا عن توفير الموارد و الظروف المناسبة لتحسين أداء الفرد . 4. وضع نظام متكامل لربط نتائج تقييم الأداء بوظائف ادارة الموارد البشرية الأخرى مثل تصميم الوظائف و الترقية و النقل و غيرها مع تقييم أداء الأفراد بهدف محدد هو تحسين الأداء و تحقيق الأهداف العامة للمنظمة . المطلب الثاني: تنفيذ عملية تقييم الأداء *إجراءات عملية تنفيذ عملية التقييم : يتطلب تنفيذ عملية التقييم من المقيم إتباع الإجراءاتالتالية : - بعد استلام استمارات و تعليمات التقييم ، يقوم الرئيس المباشر و المدير بتقييم الأفراد المنتمين الى ادارتها . - و حسب تعليمات المنظمة ، يقوم المسؤول بمناقشة الإستمارة مع العامل لإجراء التعديلات اللازمة في حالة اتفاقهما أو تثبيت ما بداخلها في حالة تعارضهما . و يتم التقييم بشكل سري من طرف المسؤول وحده في بعض المنظمات . - يتم التوقيع على الإستمارة من قبل الطرفين (المسؤول و العامل ) في حالة اتفاقهما ويمكن أن يرفض العامل توقيعها . - بعدها تقوم إدارة الموارد البشرية ، بجمع البيانات الضرورية لدى مختلف المصالح المعنية ، و التي تمكنها من تحليل الإستمارات و نتائج الفرد . - بعد جمع الإستمارات و البيانات ، تقوم ادارة الموارد البشرية بتحديد نتائج التقييم بالنسبة لكل فرد و بإعداد قائمة بالنتئج النهائية و الإجراءات التي يستحقها كل فرد . - و يتم ارسال هذه القائمة للإدارة العامة لإعتمادها ، مناقشتها و تنفيذ الإجراءات المقترحة فيها . - يتم بعد ذلك تنفيذ القرارات المتخذة من طرف الأدارة العامة من طرف مختلف المصالح والوحدات - يتم حفظ التقييمات في سجلات مخصصة لذلك لإستعمالها عند الحاجة . *تحديد الأداء : تقوم ادارة الموارد البشرية ، في هذه المرحلة، بمقارنة الأداء الحقيقي مع الأداء المنتظرو تحديد استحقاقات العامل ، و اعلامه بنتائج التقييم ، و بعد قياس الأداء ،يتم استعمال مجموعة من المؤشرات لتحليل و تحديد الميزانية اللازمة لتنفيذ عملية التقييم، و من أهمها : - قياس نسبة المصروفات الى اجمالي النشاط . - قياس نسبة الأرباح الى اجمالي النشاط . - معدل النمو. - معدل دوران العمالة . - معدل الزيادة في العملاء. و يأتي بعد ذلك تعريف العوامل التي تسهل أو تعرقل تحقيق الأهداف المسطرة في نظام التقييم و الإجراءات التعديلية التي تحدد الأهداف الجديدة للفترة المستقبلية ، و من ثم يتم تحديد الإحتياجات التكوينية و التطويرية المستقبلية و تسجيل النتائج على ملفات العاملين لتقييم تطورهم في المستقبل . * تقييم الأداء في ظل الإدارة بالأهداف : يختلف تقييم أداء العاملين عندما تعتمد المنظمة نظام الإدارة بالأهداف الذي يركز على مايلي : - يتم الإتفاق و التعاقد في ضوء قدرات و ظروف كل فرد في المنظمة على الأهداف التي يجب تحقيقها خلال سنة . - يحدد المدير في بداية السنة مع موظفيه ما يستلزم به كل موظف خلال السنة و ما ستقدمه له المنظمة مقابل ذلك لتعويض جهوده . - يتم في نهاية السنة مراجعة التعهدات و التأكد من مدى تحقيق الإلتزامات و تعويض الأفراد عن انجازاتهم . كما يتم التفاوض حول أهداف السنة التالية . - و تتم عملية التقييم في نهاية السنة عند مراجعة عقود التعهد التي تتضمن كل عناصر الأداء المهمة التي يتم التفاوض حولها . و من أهم مزايا هذه الطريقة : § العمل على تشجيع الأفراد و تحفيزهم : فهم يساهمون في تحديد الأهداف و تحقيقها مما يساعد على تطوير آدائهم . § هي طريقة موضوعية : لكونها تعتمد على الأداء الفعلي المحدد بشكل كمي. § تعمل على تعريف الأفراد بعملهم : فهم يعملون ما يطلب منهم مسبقا . § تسهل عملية التنسيق: بين أهداف الإدارات المختلفة و الأهداف الإستراتيجية. المطلب الثالث : طرق عملية تقييم الأداء هناك العديد من الطرق المستعملة لتقييم أداء العمال : الطرق التقليدية و الطرق الحديثة . * الطرق التقليدية : تعتمد الطرق التقليدية في عملية التقييم على الحكم الشخصي للرؤساء غلى المرؤوسين و من أهمها[6]: طريقة الترتيب البسيط : من أقدم الطرق في تقييم الأداء ، و تعتمد على ترتيب أداء الأفراد العاملين بالتلسلسل من الأحسن الى الأسوء . و هي طريقة غير موضوعية من حيث تحديد درجة الأفضلية أنها لاعرضة للتأثيرات الشخصية . طريقة المقارنة المزدوجة : يتم مقارنة كل فرد بباقي الأفراد في نفس القسم ، و يتكون وفقا لذلك ثنائيات يتحدد في كل منها العامل الأفضل ، و بتجميع هذه المقارنات يمكن وضع ترتيبا تنازليا للعاملين . طريقة التدرج : توضع حسب هذه الطريقة عدة تصنيفات من قبل ادارة الموارد البشرية و يمثل كل تصنيف درجة معينة للأداء و يتم مقارنة أداء الأفراد و فقا لهذه التصنيفات المحددة مسبقا . طريقة التدرج البياني : تعتمد هذه الطريقة على تحديد عدد من الصفات أو الخصائص التي تمكن الفرد من رفع مستوى الأداء و يتم تقييم كل فرد حسب مقياس التدرج البياني المحدد وفقا لدرجة امتلاكه لهذه الصفات . و ترجع فعالية هذه الطريقة الى الدقة في تحديد الصفات و الخصائص المرتبطة بالأداء . طريقة القوائم المرجعية : يتم اعداد قوائم تشرح جوانب كثيرة من السلوك الواجب توافرها في العمل ، و تحدد ادارة الموارد البشرية أهمية كل عنصر في تأثيره على أداء الفرد و قيمة هذه الأهمية . لكن عدم معرفة المقيم للدرجات التي تحدد كل صفة يجعله غير موضوعي في تقييمه . طريقة الإختيار الإجباري : حسب هذه الطريقة يختار المقيم الصفة أو العبارة التي تكون أكثر وصفا للعامل. و تتكون كل صفة من زوج من الصفات يصف في الغالب سلوك الفرد إما بالإيجاب او بالسلب . طريقة المواقف الحرجة : يقوم المقيم حسب هذه الطريقة ، بتسجيل السلوك المساهم ابجابا أو سلبا في أداء العمل .و يوضح تحديد السلوكيات و تسجيلها من قبل المقيم للسلوكيات المرغوب فيها و غير المرغوب فيها . الطريقة المقالية : يتم كتابة تقارير تفصيلية من قبل الرئيس المباشر تصف جوانب الضعف و القوة، الآداء ، مهارات الأفراد و تضع اقٌتراحات تطويرية وتشجيعية . *الطرق الحديثة : لتفادي عيوب و أخطاء الطرق التقليدية في التقييم ، ظهرت الطرق الحديثة و من أهمها ما يلي: مقياس التدرج على الأساس السلوكي : يربط هذا المقياس بين طريقتي التدرج البياني والمواقف الحرجة ، و يتم حسب هذه الطريقة تحديد و تصميم أعمدة لكل سلوك مستقي من واقع العمل ثم تقسيم الفرد بناءا على مدى امتلاكه للسلوك أو الصفة ، كما يتم توضيح المستويات المختلفة للسلوك و درجة فعاليتها مما يساعد المقيم على ربط تقييمه بسلوك الفرد في العمل اثناء عملية التقييم. مقياس الملاحظات السلوكية: يعتمد تقييد الأداء حسب هذه الطريقة على النتائج المحققة فعلامقارنة بالأهداف المسطرة. و ترتكز هذه الطريقة على الإدارة بالأهداف ، وهو أسلوب حديث في الإدارة و تقييم الأداء . ويحدد هذا المقياس الأبعاد السلوكية المتوقعة للأداء الفعال والتي تمثل مواقف جوهرية لسلوكيات العمل و يقوم المقيم بملاحظة سلوكيات الأفراد موضع التقييم و ترتيبهم حسب خمس أوزان لكل بعد و من ثم تجمع الدرجات التي يتحصل عليها العامل من بعد من أبعاد العمل. طريقة مراكز التقييم :تسعى هذه الطريقة الى قياس مهارات و صفات معينة مثل التخطيط التنظيم و العلاقات الإنسانية ..الخ ، بتحديد مقاييس معينة لهذه الصفات على الرغم من صعوبة تحديدها . و تستخدم هذه الطريقة لتقييم مدراء مختلف المستويات الإدارية وبصورة خاصة الأفراد المرشحين للإدارة العليا . المطلب الرابع : إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم وهنا يطرح السؤال الذي يقتضي توصيل معلومات ونتائج التقييم إلى المرؤوسين أو كتمها والاحتفاظ بها لدى الإدارة. والوضوح داخل العمل مهما كانت النتائج. 1. هناك من المنظمات التي تنظر بمنظور عدم تعكير جو العمل فلا ترغب في تسليم النتائج وتعتقد أن ذلك أفضل لها. 2. فيما تفضل منظمات أخرى السبيل الثاني وذلك لعدة أسباب نذكر منها: * رغبة المرؤوس في التعرف على مستوى أداءه والإطلاع على رأي الرئيس المباشرعليه. * رغبة المرؤوس كذلك في رفع مستوى أداءه الحالي. * محاولة خلق جو من التفاهم والتعاون. فمعظم الدراسات الحالة تفضل علانية النتائج عن طريق المقابلات الرسمية يعطي نوع من التحفيز. الكيفية التي يتم بها إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم 1- الصراحة في تقديم المعلومات عن المرؤوس. 2- تقديم أكبر قدر من المعلومات إلى المرؤوس، كوسيلة لكي يعلم مدى تقدمه في الإنجاز. 3- إقناع المرؤوس بنتيجة التقييم، وذلك من خلال الأدلة والبراهين 4 - إعطاء فرصة للمرؤوس لكي يبدي رأيه. 5- إتباع أسلوب المقابلة لعرض النتائج، وذلك كسبيل لتطوير وتحسين الاداء. إستخدام نتائج تقييم الاداء: يجب أن يكون هنا حلقة ربط بين تحديد أهداف التقييم والمهام الاخرى لإدارة الموارد البشرية، وذلك باستخدام النتائج كأساس لهذه المهام فعلى سبيل المثال كمعيار للترقية، أومنح العلاوات والمكافآت والحوافز، وتحديد الإحتياجات من التدريب المبحث الثالث : تقييم الأداء المطلب الأول : أهمية تقييم الأداء تهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة، المدير والفرد العامل التنفيذي. * أهميتها على مستوى المنظمة: 1- إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوي العاملين إتجاه المنظمة. 2- رفع مستوى اداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم والتطور. 3- تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات لحكم على دقة هذه السياسات. 4- مساعدة المنظمة على وضع معدلات اداء معيارية دقيقة[7]. * أهميتها على مستوى المديرين: 1- دفع المدرين والمشرفين إلى تنمية مهاراتهم وامكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم. 2‑ دفع المديرين إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات. * أهميتها على مستوى العاملين: 1- تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة وبان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة. 2- دفع العامل للعمل باجتهاد وجدية وإخلاص ليترقب فوزه باحترام وتقدير رؤساءه معنويا . المطلب الثاني : أهداف تقييم الأداء إن لنظام تقييم الأداء في الإدارة العامة و المؤسسات العمومية و الخاصة أهمية بالغة و فوائد كثيرة ، سواء على المستوى المؤسساتي أو الأفراد . 1. بالنسبة للموارد البشرية: يساعد التقييم على : · تعريفهم على نواحي القصور و الضعف من جهة ، و نواحي القوة في أدائهم ، حتى يسعون الى زيادة فعاليتهم و تحسينها . · التعرف على نواحي السلوك الغير مقبولة، و التي تقلل من كفاءة العاملين · خلق ديناميكية بين الأفراد، و منافسة شريفة في ميدان العمل، تقوم على أساس تقديم الأفضل. · توفير تغذية مستمرة إستراتيجية عن أداء العمال، و بالتالي فهم مهتمون بمعرفة مدى النجاح في تأدية المطلوب منهم بالمقارنة مع المتوقع منهم من قبل الإدارة ، هل يؤدون المطلوب بدور أفضل ، أو كما هو أو أقل من المتوقع ، و بالتالي ان قرار استرجاع الأداء يعرف الفرد نتائج أدائه توجيهه نحو الأداء الطبيعي المتوقع منه . 2. بالنسبة للمؤسسة : أما من ناحية الإدارة أو المؤسسة فإن للتقييم فوائد كثيرة. يساعد النظام الموضوعي للتقييم على: · استخلاص معلومات واقعية و عاكسة لسلوك و أداء الأفراد داخل المؤسسة باعتبارها نظاما مفتوحا يتأثر و يؤثر بعوامل متعددة منها عوامل أو محددات شخصية خارجية و داخلية . · يعتبر تقييم أداء العاملين جزءا أساسيا في عمل ادارة الموارد البشرية ، فهو عملية مستمرة تهدف الى تقرير مدى ملائمة الفرد و نوع العمل الذي يمارسه في المؤسسة ، كما تستفيد المؤسسة من توافر نظام منظم للمعلومات الإدارية عن أداء العاملين في مجالات أساسية و يمكن تلخيصها فيما يلي : ان المعلومات الناجمة عن هذه العملية يمكن الإستفادة منها في مجالين : Ø اتخاذ القرارات و تأكيد ملائمة هذه القرارات. Ø الترقية و النقل : يكشف قياس الأداء قدرات العاملين ، و بالتالي اختيار أنسب المرشحين وأكفأ الأشخاص لنيل وظائف أعلى من وظائفهم في المستوى التنظيمي ، و نقل ووضع كل فرد في الوظيفة التي تساعده و تلائم امكانيته . · التخطيط التنظيمي : إن قياس الأداء يزود المؤسسة بمعلومات ذات قيمة عالية و مهمة في التخطيط للموارد البشرية، ابتداءا من اجتذاب الموارد البشرية و تعيينها و تطويرها و تنميتها و استمراريتها بشكل عقلاني و نظامي وبذلك فهو مؤشر لإجراءات دراسات ميدانية تتناول أوضاع العاملين و مشاكلهم و انسجامهم ، و مستقبل المؤسسة و على ضوء هذه تحدد السياسات المنهجية من طرف هذه المؤسسة أو تلك ، و يعتبر كأداة للوقوف على خبرة المقيم بالدراسة و التخطيط الأمثل لمستقبل المؤسسة . · علاقات العمل: ساعد النظام الموضوعي للتقييم على تحسين علاقات العمل في المؤسسة، ويخلق إحساس لديهم بأن التقييم ليس الهدف منه تصحيح الأخطاء بقدر ما يساعد على تحسين هذه العلاقة . · تشخيص المشاكل: إن عملية تقييم الأداء بالإستناد إلى مستويات محددة للأداء تكتشف بوضوح نوع المشاكل التي تتعرض حسن أداء الأفراد بمهارة و فعالية لوظائفهم . · توفير التوثيق : توفر سجلات التقويم الأداء توثيقا ممتاز الأسباب وراء هذه القرارات أو التصرفات الإدارية المستقبلية ، و تبرير القرارات المتخذة سلفا ، و تقديمها للطرف الثالث عند اقتضاء الضرورة في ذلك . · الأداء الجماعي: ترتكز الإدارة الحديثة على عمل الأفراد كفريق، و ترغب بمكافأة الفرد على أداء المجموعة و بالتالي يخضع الأفراد إلى ثقافة المؤسسة و أن تقييم أداء الجماعة أسهل من تقييم أداء الأفراد. 3. أهداف أخرى : · اكتشاف ذوي المواهب و الكفاءات العالية. · مساعدة الإدارة في معرفة درجة عدالة المشرفين في الحكم على المرؤوسين . · تساعد عملية التقييم من تقويم الانحراف. نستخلص مما سبق أن: الهدف من تقييم أداء الأفراد هو ترتيبهم تنازليا أو تصاعديا حسب مقدرتهم و خبرتهم و عاداتهم الشخصية. و بالتالي فهو قياس مقدرة الأفراد في حين أن تقييم الوظائف تعتبر وسيلة لدرجة الصعوبة في الوظائف. المطلب الثالث: شروط نجاح تقييم الأداء يتوقف نجاح تقييم الأداء على توفر بعض الشروط الدائمة له ، و لنبين أهم هذه الشروط : · التناسب : الرابط الذي يجمع بين معايير الأداء و الأهداف المحددة له سلفا, فالأداء الذي تتطابق نتائجه مع الأهداف و المعايير التي حددت لقياسه، يعتبر أداء مناسبا و بالتالي ناجحا، و التناسب يقوى و يزداد اذا حددت المؤسسة للفرد أهدافا واضحة و أجواء مريحة. · القبول: الشرط الثاني يعني قبول الأطراف المشاركة بالتقييم، فتقييم الأداء الذي يلقى قبولا لا من قبل الأفراد و لا من قبل رؤسائهم لا يعتبر تقييما ناجحا. فالتقييم الغير قادر على التمييز بين الأداء الجيد و الغير جيد يلقى حتما رفضا قاطعا من قبل الأفراد · المرونة والحوار: المرونة لابد أن ترافق آليات و عمليات التقسيم فالنظام التقييمي ياخذ بعين الاعتبار الأختلاف والتنوع الحاصل بين ثقافات الأفراد. ان حوار الأداء الذي يدور بين طرفي الأداء يعتبر من الشروط الهامة و الكفيلة بانجاح تقييم الأداء. المطلب الرابع : العوامل المؤثرة على تقييم الأداء إن طبيعة عملية التقييم جعلت هذا الموضوع حساس و مثير للجدل و ذلك لما يتضمنه من أحكام و موضوعية و بالتالي يخضع أي حكم فيه لمؤثرات و أخطاء غالبا ما تكون ناتجة عن عدة جهات. الجهة الأولى: الأسباب المتعلقة بمعد التقرير. الجهة الثانية: الأسباب المتعلقة بنظام لتقييم . 1. الأسباب المتعلقة بمعد التقرير : إن أهم الأخطاء الإنسانية التي تصدر عن معد التقرير و تؤدي الى عدم الرضا عن نظام التقييم و بالتالي لا يصل التقييم الى مستواه . التساهل و التشدد: إن بعض المقيمين يصنعون للأفراد العاملين درجات عالية على نفس المقياس و البعض الآخر على درجات متدنية ، فالنوع الأول نسميه التساهل الإيجابي أما النوع الثاني التساهل السلبي و ذلك بدون الرجوع إلى الفروقات الفردية فالنوع الأول يخشى من مقابلة الموظفين أما النوع الآخر يتجاهل قوة الشخصية لهؤلاء . الأخطاء الناجمة عن التأثيرات الشخصية : معرفة نواحي القوة أو الضعف لدى موظف و تقييم هذه المعرفة على كل الأحكام و بالتالي يكون تقدير سلبي أو إيجابي أي تحديد أداء الأفراد اعتمادا على صفة واحدة سواء كانت ايجابية أو سلبية. التحيز الشخصي: يحدث هذا نتيجة لميل الرئيس للمقيم لأسباب خارجة عن أطر العمل. الاتجاه نحو الوسط : يتجه بعض معدي التقييم إلى إعطاء تقديرات متوسطة و ذلك لإرضاء جل العمال. أخطاء التشابه : في بعض الأحيان يقوم المقيم لتقييم الأفراد العاملين إنطلاقا من تصوراتهم عن ذاته حين يسقط ما يعمل هو من صفات على غيره من الأفراد . خطأ الحداثة : يتمثل خطأ الحداثة في تأثر معد التقرير بتصرفات و سلوكات أداء الموظفين في الفترة الأخيرة بغض النظر عن سلوكه و أدائه قبل ذلك . إنخفاض دافعية المقيم : في الواقع العملي ليس أمام المقيم أية ضوابط تحدده في توجيهاته حول عملية التقييم فنضطر إلى عملية التقييم كواجب و بالتالي سجلت هذه الإستمارات من أجل الملء فقط . 2. الأسباب المتعلقة بنظام التقييم : عدم وجود معدلات و معايير للأداء: يكمن ضعف نظام التقييم للأداء الوظيفي إلى عدم وضوح وجود معدلات و معايير واضحة ودقيقة للأداء و لا سيما تلك الوظائف التي توصف بالإستشارية . استخدام طريقة للتقييم لا تتناسب مع جميع الموظفين: إن تقييم طريقة واحدة على جميع الوظائف و جميع الأجهزة قد لا يحقق الكفاءة المطلوبة. - عدم كفاءة نماذج التقييم *** - التركيز على عناصر تتعلق بالصفات الشخصية للمقيم و ليس أداءه - إستخدام نماذج موحدة لجميع الموظفين - استخدام عبارات و ألفاظ غير واضحة و محددة المعنى 3. الأسباب المتعلقة بإدارة نظام التقييم - نقص اللوائح و النشرات الدورية إن قلة و عدم تداول و تعميم اللوائح و النشرات الدورية بين المقيمين من دوره عرقلة النظام الأدائي الوظيفي و خلق نوع من الإختلال في الأهداف . - نقص تدريب الرؤساء المباشرين - قلة المتابعة مهما كان النظام جيدا فإنه بحاجة إلى المتابعة من قبل الجهة التي وضعت هذا النظام و بالتالي لابد أن يطرأ عليه تغيير من حين لآخر و ذلك تماشيا مع متطلبات الظرف الراهن. المصدر: https://forum.3rbdream.net/dream35/et...-cuaca-368490/ (رَبَّنَا اغْفِرْ لِي وَلِوَالِدَيَّ وَلِلْمُؤْمِنِينَ يَوْمَ يَقُومُ الْحِسَابُ) Currently 674/5 Stars. 12345 224 تصويتات / 14810 قراءة نشرت فى 27 مايو 2010 بواسطة ahmedkordy التقييم, الأداء, المبادىء, منظمات الأعمال, المهارات الإدارية, مقاييس الأداء, قياس الأداء, إدارة الأعمال, الموارد البشرية, تقييم الأداء, الإدارة, إدارة الأفراد, العاملين, شئون العاملين احفظ أحمد السيد كردي » أقسام الموقع التنمية الإسلامية . التنمية المجتمعية . التنمية الإدارية . التنمية البشرية . التنمية الشاملة . التنمية الطبية . التنمية التكنولوجية بقلم أحمد كردي جارى التحميل تسجيل الدخول اسم الدخول كلمة المرور » غير مشترك؟ احصل على موقع مجاني الآن! » هل نسيت كلمة المرور؟ أحمد السيد كردي أمن المعلومات الأسرة الأطفال الأمراض الإدارة الإسلام الإقتصاد التدريب التربية التعليم التفكير التنمية التنمية البشرية الحياة الزوجية الذات الصحة الطب الطفولة العلاج المرأة المشاكل المهارات المهارات الإدارية الموارد البشرية النجاح النفس تكنولوجيا المعلومات رمضانيات موقع الإسلام اليوم عدد زيارات الموقع 5,098,139 تصنيفات المقالات أحمد السيد كردي أمن المعلومات الأسرة الأطفال الأمراض الإدارة الإسلام الإقتصاد التدريب التربية التعليم التفكير التنمية التنمية البشرية الحياة الزوجية الذات الصحة الطب الطفولة العلاج المرأة المشاكل المهارات المهارات الإدارية الموارد البشرية النجاح النفس تكنولوجيا المعلومات رمضانيات موقع الإسلام اليوم مهارات مدير التسويق . التنمية الإدارية جماعات العـمل الإتجاهات الإيجابية للمديرين الإتجاهات والرضا الوظيفي مهارات الإتصال الفعال بمنظمات الأعمال أحمد السيد كردي تابعونا على حساب أحمد الكردى موسوعة الإسلام و التنميه على الفيس بوك ومدونة أحمد السيد كردى على بلوجر إدعم صفحة كتاب عمل المرأة عن بعد على الفيس بوك للتعرف على الجديد وأهم موضوعات الكتاب https://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/posts/127583 |
||||
|
|
|
| الكلمات الدلالية (Tags) |
| مرجع, يبدة, ساساعده |
|
|
المشاركات المنشورة تعبر عن وجهة نظر صاحبها فقط، ولا تُعبّر بأي شكل من الأشكال عن وجهة نظر إدارة المنتدى
المنتدى غير مسؤول عن أي إتفاق تجاري بين الأعضاء... فعلى الجميع تحمّل المسؤولية
Powered by vBulletin .Copyright آ© 2018 vBulletin Solutions, Inc
العرض العادي
