أريد بحث حول ثقافة المؤسسة

[free style 4 ever]

السلام عليكم
أريد بحث حول ثقافة المؤسسة
شكراااااااااااااا.

[أسير الذنوب]

مقدمة:
في ظل التحولات و التغيرات الجديدة التي تحيط بالمؤسسات, كالعولمة, و حرية حركة رؤوس الأموال, و الأيدي العاملة, و المعلومات (ثورة المعلومات), ظهور التكتلات... وجب على هذه المؤسسات التأقلم و التكيف مع هذه المتغيرات لكي يسمح لها بالنجاح و الإستمرار, فالمؤسسات الناجحة هي التي أدركت أن الإهتمام بالمورد البشري هم مفتاح لنجاحها, و على سبيل المثال لا الحصر, المؤسسات اليابانية و الألمانية, حيث ارتبط نجاحها باعتمادها على التشكيلة الثقافية و الإجتماعية, هذا ما سمح بتطابق أهداف الفرد مع أهداف المؤسسة, حيث أولت هذه المؤسسات أهمية قصوى للقيم التنظيمية التي تساعد على النجاح كقيم الانضباط, الصرامة, الجدية, و المنافسة, التقدير للكفاءة و المبدعين بالإضافة إلى تشجيع الاقتراحات, كل هذه العناصر تدخل ضمن الثقافة التنظيمية للمؤسسة.
على ضوء ما سبق تأتي إشكاليتنا كالتالي:
"ما مدى أهمية ثقافة المؤسسة و أدائها في تطور المؤسسة و نجاحها" ؟؟
و عليه, تتفرع الإشكالية إلى تساؤلات و هي:
· كيف تطور مفهوم الثقافة التنظيمية ؟
· ماذا نقصد بالثقافة التنظيمية ؟
· ما هي أنواعها ؟
· ما مدى ارتباط الثقافة التنظيمية لأداء المؤسسة ؟
· ما هو واقع الثقافة التنظيمية في المؤسسة الجزائرية (دراسة حالة) ؟
يهدف بحثنا هذا إلى الوقوف على مفهوم الثقافة التنظيمية و أداء المؤسسة, كما يرمي إلى التعرف على ثقافة المؤسسة الجزائرية (دراسة حالة).
تبرز أهمية الموضوع من خلال ما يساهم في إضافة معلومات و نتائج تتعلق بالثقافة التنظيمية, و يفتح لنا مجال لبحث خاصة و أن الموضوع مهم بالنسبة للمؤسسات الجزائرية الإقتصادية.
و اعتمدنا في بحثنا على مراجع متنوعة, منها الكتب, المجلات, الملتقيات, الاستبيان.

[أسير الذنوب]

I نشأة و تطور الثقافة: [1]
نشأت الثقافة البشرية مع ظهور الإنسان على الأرض, و تطورت من عصر إلى عصر على مرّ التاريخ. فمن مخلفات الإنسان نجد الحفريات, هذه الأخيرة تكشف لنا تطور ثقافة الإنسان على الأرض, و يسميها العلماء "حفريات العقل".
كما تقدمت ثقافته يبطئ خلال تلك العصور, و بقيت الأجيال عشرات الآلاف من السنين دون تطور أو تحسن يذكر سوى بعض التقدم في شطف الأحجار و تهذيبا في شكلها لفترة تتراوح بين 60.000-40.000 سنة حتى ظهور الأجيال الأولى من الإنسان الحديث (الرجل العقل), الذي تم الكشف عنه في حفريات فلسطين و العراق في صورة الهيكل العظمي.
و تأتي فترة ظهور الإنسان ( 10.000 سنة قبل الميلاد) حيث ظهر الفن الهندسي الخام و الأحجار الصغيرة المدببة... , و في سنة 5000 قبل الميلاد تم الظهور تم ظهور الإنسان الحديث بصورة تمثلت في الحضارة المذهلة للفراعنة بعولمة الهندسيين و المقابر الضخمة.
و في سنة 1900 قبل الميلاد, دخلت الثقافة الإنسانية العصر البرونزي و خلط سبائك المعادن و صنع السيوف و الدروع, و خوذات حماية الرأس المعدنية و استئناس الخيل. و في عام 1000 سنة قبل الميلاد بدأ إنسان أوروبا يدخل العصر الحديدي و صناعات الأسلحة و النقود المعدنية, و من هنا اكتشف الإنسان استخدام منابع جديدة للطاقم كالفحم, و الغاز ثم الآلة البخارية ثم البترول و آلات الاحتراق الداخلي التي دخلت الإنسان إلى العصر الحديث.
هذا العصر الصناعي الذي يمتاز بظهور عدة مؤسسات اقتصادية تتواجد في محيط تتأثر و تؤثر فيه, حيث ظهرت عدة نظريات اهتمت بالثقافة التنظيمية في المؤسسة الإقتصادية, من بينها نظرية (Z), إذ تنطوي الثقافة عليها هذه النظرية على مجموعة متميزة من القيم, كالتوظيف الطويل المدى, و الثقة المتبادلة, و العلاقات الإنسانية الوثيقة, و من أهم الأمور التي تقوم عليها أو تدعو عليها نظرية (Z), هي إعادة توجيه الإهتمام إلى العلاقات الإنسانية في عالم المؤسسات في مختلف المستويات التنظيمية.
كما أظهرت الدراسات في الثقافة التنظيمية لنظرية (Z) أن الأفراد الذين يعيشون في بيئة متكاملة تقدم لهم الدعم النفسي, يكونون أكثر نجاحا في الإحتفاضات بالعلاقات الإجتماعية الطبية خارج نطاق العمل, و من الأسس السليمة لثقافة التنظيم أن تتم عملية اتخاذ القرارات بالإجماع و المشاركة, و تعتبر عملية المشاركة من أهم الوسائل التي تمكن من انتشار المعلومات على نطاق واسع و على تكريس القيم و أخلاقيات التنظيم. [2]
تعريف الثقافة التنظيمية:

[1]عثمان فراج, "الثقافة و عملية التنشئة الإجتماعية في الوطن العربي", الثقافة و التسيير, أعمال الملتقى الدولي المنعقد بالجزائر 28-30نوفمبر 1992, ديوان المطبوعات الجامعية, 1992, ص 36-38.

[2] مصطفى عشوي, مرجع سبق ذكره, ص 276.

[أسير الذنوب]

يعرفها Edgar Morin على أنها :" ذلك النظام الذي ينقل التجربة الموجودة لدى الأفراد و المعرفة الجماعية المركبة التي تتمثل في الإتجاهات (المعتقدات), القيم و المعايير السائدة بين الجماعات, الأساطير و تاريخ المنظمات و الطقوس الجماعية". [1]
ضمان الترابط و متابعة الجماعة الثقافة الوطنية و الثقافة الجهوية
شخصية المؤسسين
تحسين الاتصال بين الأفراد الثقافة المهنية للإجراء
الذين لديهم رؤية مختلفة. الأحداث التي عاشتها المؤسسة
و التي سجلت تاريخها
"نهاية الهدف" "المصادر"

.



ثقافة المؤسسة


أما "شين Shein" فيعرفها في كتابه "الثقافة التنظيمية و القيادة" بأنها: "مجموع المبادئ الأساسية التي اخترعتها أو اكتشفتها أو طورتها, أثناء حل مشكلاتها للتكيف الخارجي و الإندماج الداخلي, و التي أثبتت فعاليتها و من ثم تعليمها للأعضاء الجدد كأحسن طريقة للشعور بالمشكلات و إدراكها و فهمها".
حيث يقصد بالمبادئ الأساسية:
- احترام المحيط الطبيعي أو التفتح على العالم الخارجي.
- القيم التي تساعد على التكيف الداخلي نجد مبدأ الاستماع للغير و احترام القواعد. [2]
أما Hélene Denis يعرفها في كتابه "استراتيجيات المؤسسة و عدم التأكد مع المحيط" أنها :" تلك المجموعة التي تربط كل من طريقة التفكير, الشعور, الحركة بطريقة مقننة (متعارف عليها), حيث تتقاسم و توزع بواسطة أغلبية الأفراد, و أن هذه الطرق تركب هؤلاء الأفراد في مجموعة متعاونة خاصة و متميزة".
هذا التعريف واسع جدا, حيث أن الثقافة التنظيمية هي التي تربط ببين الأفراد فيما يخص تصرفاتهم و إحساسهم و ذكائهم, هذا الإرتباط الذي تبنيه الثقافة هو في نفس الوقت موضوعي, بمعنى يمكن للثقافة أن تدرس, ترصد من طرف ملاحظ خارجي من المحيط, و في نفس الوقت رمزي أي بالمستوى الذي يأخذ و يوزع بين أفراد الجماعة, إذن هناك اشتراكية داخل المؤسسة. [3]

[1]File : //A: culture d’entreprise.htm

[2]مصطفى عشوي, الموضوع:" الخليفة الثقافية للقيادة في المؤسسة الإقتصادية", مرجع سبق ذكره, ص 273.

[3]Hélène Dénis, stratégies d’entreprise et incertitudes environnementales, Design organisationnel, culture et technologie, P122, Ed Economica, 1990.

[أسير الذنوب]

هذه تترجم بواسطة ميكانيزمات الاستقبال (رسمي أو غير رسمي), و بواسطة الحركات الملموسة, مثال الترقيات التي تعوض التصرفات المجهودة.
و حسب Jeun Langatte, Jaques Muller, في كتابهما "اقتصاد المؤسسة", عرفا ثقافة التنظيمية على أنها:"تتكون من مجموع مفاهيم المديرين, اتجاهاتهم (المعتقدات), القيم الإجتماعية الموجودة لدى أفراد المؤسسة".
الثقافة الوطنية- ثقافة المجتمع

تاريخ المنشأة

الثقافات الفردية

الثقافات المهنية

ثـقافـة الـمؤسسـة

و يمكن لكل ثقافة مؤسسة أن تتفصل على المحور الأفقي كالتالي:

· الثقافة الوطنية: بما فيها الثقافة الجهوية, لكل بلد ثقافة خاصة به, و التقارب الموجود بين الدول هو جد مهم.
· تاريخ المؤسسة: لكل مؤسسة تجربة ثقافية خاصة بها, تاريخ المؤسسة يجعل إظهار للواجهة الأحداث الكبيرة من أجل تحفيز العمال في الحاضر.
· الثقافات المهنية: لكل مهنة تركب على أساس القيم الموجودة حولها.
· الثقافات الفردية: كل فرد هو وحيد. [1]
من هذه التعاريف يمكن لنا أن نعرف الثقافة التنظيمية على أنها: مجموع سلوك الأفراد, المديرين, اتجاهاتهم, قيمهم, طريقة عملهم, تاريخ المنظمات و الطقوس الجماعية.

[1]Jean Langatte, Jaques Muller, Economie d’entreprise, 2ème édition, Dunod, Paris, 1999, P 96.

[أسير الذنوب]

التمييز بين الثقافة التنظيمية و الحضارة و مشروع المؤسسة:
مشروع المؤسسة:
يمثل تلك الوثيقة المرجعية التي يتقاسمها أغلبية الأفراد الذين يعملون في المؤسسة, يوجد في تلك الوثيقة نص يتم إنشاؤه و تحريره و يوزع على الأفراد الذين ينتمون إلى المؤسسة, و هي تلزمهم على المدى الطويل و توحدهم و تشكل عادة بانسجام مع الثقافة التي تستمد منها, إذن ذلك النص يحتوي على ثقافة المؤسسة, ويحتوي المشروع على ناهية المؤسسة و ما هو لمراد منها, إذن الثقافة هي جـزء أو تكون ضمن مشروع المؤسسة.[1]
الحضارة:
تعني المدينة, مأخوذة من اللاتينية (مدني- حكومي), أي أنها جملة إنجازات المجتمع المادية و الروحية, و يقارن مفهوم الحضارة عادة بمفهوم الثقافة, و غالبا ما يعني الفلاسفة البرجوازيون بالحضارة إنجازات المجتمع المادية و التقنية, و يقصرون الثقافة على القيمة الروحية.
و الحضارة هي جملة الخبرات المادية, و يذهب "شينغلر" إلى أن الحضارة مرحلة من تطور المجتمع تحل عندما يعتري الجمود الثقافة كلها و تسير في دروب الانحطاط و الهلاك.[2]
مركبات الثقافة التنظيمية:تتركب الثقافة التنظيمية من المركبات التالية:
1- الإتجاهات (المعتقدات), القيم و المعايير السائدة بين الجماعات.
2- الأساطير و تاريخ المنظمات (Muthe). 3- الطقوس الجماعية (rites) .
4- الشفافية 5- التصرفات. 6- المحرمات.
7- اللغة. 8- الرموز.
1- الإتجاهات: و يقصد بالاتجاهات:
· ميل و استعداد ذهني و عصبي نحو الأشياء من حوله.
· ميل ذهني للتصرف بطريقة معينة؛ و يكون لديه اتجاه مساند للوظيفة
· تمهيد ذهني للفرد يسبق تصرفه نحو شيء معين إيجابا أو سلبا.
· ميول مسبقة تشكل رد الفعل الذي يتخذه الفرد نحو موقف أو فرد أو حدث معين.
· تهيأ فكري و شعوري سبق سلوك الفرد نحو شيء معين.
إذن الإتجاهات تعبر عن حالة فكرة أو مجموعة من الآراء في ذهن الفرد نحو الأشياء من حوله, فإذا أحب الفرد وظيفته و كانت فكرته عنها إيجابية, الأمر الذي يجعله يرى الجوانب الحسنة فيها و يتغاضى عن صعوباتها

[1]Jean Langatte, Jaques Muller, opcit, P 98.

[2] علي محمد أحمد, الموضوع: "خطر عولمة الثقافات و الاستبداد بالعلم على الثقافة العربية", الصراط, مجلة كلية العلوم الإسلامية للبحوث و الدراسات المقارنة, مارس 2002, ص 56.

[أسير الذنوب]

و يدافع عنها إذ انتقدها أحد, و من ثم فهو يقبل على أدائها بشغف ة يحرص على القيام بأعبائها حسب مستويات الإدارة المقررة, و ربما أبدع فيها, و العكس صحيح.و من هنا يأتي السؤال كالتالي: كيف تتكون الاتجاهات لدى الفرد و ما هي العوامل المؤثرة فيها ؟
إن الاتجاهات مكتسبة, و تتكون لدى الفرد على مراحل مختلفة من حياته, و يمكن أن تنقسم العوامل التي تؤثر في الاتجاهات إلى عوامل تربوية, تعليمية, اجتماعية, عوامل موقفية, جماعات العمل.
إذن الاتجاهات شيء ملموس لا نستطيع التعرف عليه إلاّ من خلال انعكاسه على سلوك الأفراد و علاقاتهم في العمل و نحو الزملاء و الرؤساء و المرؤوسين, و لكن من المهم في كثير من المواقف و بالنسبة لكثير من لقضايا أن تتعرف الإدارة على اتجاهات العاملين, مثلا عند إدخال آلات جديدة دون أن تنتظر حتى دخول آلات فعلاً, و ترى ردود أفعالهم أو تصرفاتهم اتجاهها, أو قد تريد التعرف على شعور العاملين نحو سياسة أو أسلوب من الأساليب التي تتبعها.[1]
من أهم السبل إلى ذلك:
1- إعطاء المعلومات و الحقائق الصحيحة عن المواقف أو الحدث الذي يواجهه الأفراد.
2- الربط بين تغيير الاتجاهات في المسار السلم المرغوب, و بين الحوافز التي يمكن أن تعود على الأفراد نتيجة ذلك.
3- إن لجماعة العمل أثر كبيراً على اتجاهات أعضائها, فإن الجماعة من خلال المناقشات و اللقاءات تعتبر وسيلة فعّالة لتعديل اتجاهات الأفراد.
4- إعطاء الفرصة لتجربة الشيء (مثلا آلة جديدة).
5- إبراز الحاجة للتغيير و مخاطبة الناس على قدرة عقولهم مع استخدام مصادر المعلومات الموثوق بها.[2]
2- القيم:
عبارة عن شيء يحرص الفرد على اكتسابه و الحفاظ عليه, و يعتبره أحد أسباب سعادته الحياتية, كما ينظر للقيم على أنها تجمع لنواحي الكره و الحب, عدم التفضيل و التفضيل, و وجهات النظر و التحيزات, و النزعات الداخلية و الحكم الرشيد و الغير رشيد التي ترسم للفرد صورة العالم من حوله.
كيف تتكـون القيـم ؟؟ تكتسب القيم من المجتمع الذي نعيش فيه, ذلـك من خلال: التعليم, الملاحظة, الإقتداء, الاتجاهات, الخبرات العلمية. كما أن هناك تصنيف يشتمل على القيم التالية:

[1]سعيد يس عامر, علي محمد عبد الوهاب, الفكر المعاصر في التنظيم و الإدارة, مركز زايد سيرقين للإستثمارات و التطوير الإداري, الطبعة الثانية 1998, ص 324.

[2]سعيد يس عامر, نفس المرجع أعلاه, ص 329.

[أسير الذنوب]

· القـيم النـظرية: يعطي الفرد الأهمية الكبيرة في هذه القيم للبحث عن الحقيقة, فهو يهتم بكشف القوانين التي تحكم الظواهر و الأشياء, و يعزل حطمه الشخصي عن المعلومات الموضوعية (لا ينظر إلى القيمة العلمية).[1]
· القيـم الإقتصاديـة: و تتمثل في اهتمام الفرد بكل ما هو نافع محققا للكسب المادي و النظر إلى العالم باعتباره مصدراً لزيادة الثروة و تنميتها.[2]
· القيـم الجماليـة: ينظر الفرد تبعا لهذه القيم إلى الجوانب الفنية للحياة, فهو يرى قيمة الشكل و البعد و الحجم و الانسجام الشكلي و اللوني.
· القيـم الإجتماعيـة: و تتمثل في اهتمام الفرد بالآخرين, و تقديم العون و المساعدة لهم, و النظر إليهم باعتبارهم غايات و السعي لخدمتهم.
· القيـم السياسيـة: و تتمثل في اهتمام الفرد بالسيطرة على الآخرين, و قيادتهم و التحكم فيهم, و ينجح الفرد الذي يعطي القيم السياسية وزنا كبيرا في المناصب التي يتمتع فيها بالنفوذ على الآخرين.
· القيـم الدينيـة: و تتمثل في اهتمام الفرد بعلاقة الإنسان بربه, و السعي لإتباع التعاليم الدينية, و تأمل غايات خلقه.
تعتبر القيم النظرية, القيم الدينية, القيم الجمالية, قيم تقليدية موروثة, بينما القيم السياسية, القيم الإقتصادية, و القيم الإجتماعية قيم معاصرة تظهر باستمرار نتيجة التفاعل و التجديد الحضاريين, كما أنها معاصرة لواقع الفرد و إشغالاته (هذا ما يفسر وجود صراعات بين الأجيال).
و هناك ما يسمى بالقيم المحلية و القيم المستوردة, فالقيم المحلية هي نتيجة تفاعل العناصر الداخلية و التي ظهرت و تطورت محليا, تماشيا مع واقع المجتمع و مشاكله و اهتماماته و طموحاته؛ أما القيم المستوردة فهي تلك التي تظهر و تتطور في أوساط حضارية أجنبية, شرقية, أم غربية بقيمها و إنشغالاتها و أهدافها, ثم نقلت إلى مجتمعنا رغم اختلاف الحضارتين و المجتمعين, و تتمثل هذه القيم في طرق الإدارة و التنظيم و التسيير المستوردة مع التكنولوجيا. [3]
و من هنا فإن الإختلاف و الصراع بين الحضارات ينقل إلى داخل التنظيمات نتيجة الاختلاف و التناقض بين القيم, فعندما تتناقض التوقعات أو المتطلبات التي يمليها المدير أو الرئيس المباشر أو إدارة المنظمة, مع القيم الأساسية التي يعتنقها الفرد و سيعاني هذا الأخير في هذه الحالة صراعا و نزاعا يسمى "نزاع الدور", فهو من ناحية يريد أن يطيع أوامر رئيسه, و لكنه من جهة أخرى لا يريد أن يسلك سلوكا لا يتسق مع قيمه.

[1]سعيد يس عامر, نفس المرجع, ص 330-331.

[2]مزيان محمد, الثقافة و التسيير, "بعض المؤشرات التحفيز للعمل و علاقتها بقيم العمال",1992, ص 201.

[3]بوفلجة غياث, الموضوع "تناقض القيم داخل التنظيم", الثقافة و التسيير, مرجع سبق ذكره, ص 215.

[أسير الذنوب]

و أيضاً, قد يحدث نفس الشيء بين الجماعات أو المنظمات أو الإدارات أو الأقسام المختلفة, في قسم الإنتاج و الجودة و السرعة و التنسيق, ...إلخ. فقد يحدث نزاع بين مدير الإنتاج و مدير المبيعات, فبينما يركز الأخير على قيمة الربح و المنافسة و الإنتشار الجغرافي و زيادة المبيعات و تنويع المنتج, يركز الأول على عنصر الكفاءة و ضغط التكاليف و تنميط المنتج. [1]
3- الأساطير و تاريح المنظمات:
و كمثال على ذلك نذكر أهم و أكبر الأحداث التي نجحت فيها المؤسسة, مثلا "كنا نحن الأوائل" نجاحات الماضي, الجوائز التي تحصلت عليها المؤسسات, و هذا سيحفز الأفراد على العمل و زيادة الإنتاج.[2]
4- اللغة:
و هي جزء مندمج داخل عالمنا المركب, طريقة المخاطبة, التعريض على التصرفات المختلفة, استعمال بعض المفردات, استعمال أو كيفية استعمال الأسماء, الممارسات.
5-الرموز:
الصنف, ملحقات الألبسة, الجوائز, المكافآت...
6- الحرم Tabous:
المناطق الحساسة, أسرار الشخص, مثلا هفوات المدير في الماضي, أسرار المهنة.
أنواع الثقافات:
إن معظم المراجع حول ثقافة المؤسسة تفترض وجود علاقة مباشرة بين ثقافة المؤسسة, و نجاح المؤسسة, و الذي يتجسد من خلال أدائها المرتفع. كما نميز عدة أنواع من الثقافات, منها ما يضمن النجاح المستمر, و منها من لا يحقق ذلك, و هذه الأنواع تتمثل في:
1- الثقافات القوية:
فالمؤسسة ذات الثقافة القوية تكتسب شهرة تستمد من خصوصية معينة, و هي نتاج قيمها التي تتميز بالثبات, فتنشئ هذه المؤسسات قيمها و فلسفتها من خلال تبني مشروع مؤسسة, أو تحديد مهمة عمل يعمل الجميع على تحقيقها.
فنجد أن أفراد المؤسسة يتقاسمون مجموعة من القيم و السلوكات المتشابهة و المتماثلة, و يعملون على زرعها و ترسيخها في الأعضاء الجدد بمجرد انضمامهم إليهم, و أي فرد يخالف قانون المؤسسة, يكون دوما محل المراقبة.
إيجابياتها:
· تحفيز الأفراد على العمل, من خلال الاحتكام إلى مجموعة من القيم و النظم المشتركة مما يخلق نوعا من الإنسجام.
· الاعتراف المتبادل و المسؤول, مما يقوي الشعور بالإنتماء.

[1]سعيد يس عامر, مرجع سبق ذكره, ص 334.

[2]Georges Nisard, identité et culture de l’entreprise, Harverd, l’expansion, Hiver 1989, Séminaire P 99.