اريد مساعدة في بحث حول طبيعة العمل البشري.

[Momo007]

بسم الله الرحمان الرحيم
اريد مساعدة في بحث
الذي يتمحور حول طبيعة العمل البشري
مع العلم اني ادرس تخصص
علم نفس عمل و تنظيم
وشكرا لكم مقدما

[djazia01]

مـــــقـــــدمـــــة.
المبحث الأول : ماهية إدارة الموارد البشرية.
المطلب 01 : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية.
I – قبل التصنيع :
II– بعد التصنيع :
1- مرحلة ما قبل حركة الإدارة العلمية :
2- مرحلة حركة الإدارة العلمية :
3- حركة العلاقات الإنسانية :
4- مرحلة مدرسة إدارة الأفراد :
5- مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية :
6- مرحلة مدرسة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية :
المطلب 02 : مفهوم إدارة الموارد البشرية.
I – تعريف إدارة الموارد البشرية :
II- أهمية إدارة الموارد البشرية :
III – أهداف إدارة الموارد البشرية :
1- الأهداف الاقتصادية
2- الأهداف الاجتماعية
3- الأهداف الإنسانية



المبحث التاني : ماهية التنمية المستدامة و وضعها في الدول العربية
2-المطلب 01: مفاهيم أساسية حول التنمية المستدامة.
2-1- تعريف التنمية المستدامة.
2-2- أبعاد التنمية المستدامة
2-2-1- الأبعاد الاقتصادية:
2-2-2-الأبعاد البشرية
2-2-3- الأبعاد البيئية:
2-3- تجارب الدول في تحقيق التنمية المستدامة(3):
2-4- أهداف التنمية المستدامة
3- البطالة من منظور التنمية المستدامة
3-1- معدل البطالة:
3-2- وضع البطالة في الوطن العربي:
3-3- تحديد معالم البناء الاستراتيجي للقضاء على البطالة
3-3-1- التخطيط:
3-3-2- التطبيق
3-3-3- التقييم
الـــخـــاتـــمـــة.




الإشكالية
أكدت الأحداث الأخيرة في الدول العربية أن موضوع بطالة الشباب وتأخر تحقيق التنمية المستدامة من أهم الصعوبات التي تواجه الدول والحكومات، والتي تراهن على قربها الجغرافي من أوربا وعقدها للكثير من الاتفاقيات التجارية وتشجيعها للاستثمار الخارجي لحل هذه المشاكل، ورغم توفر جل الدول العربية على احتياطي مالي متأتي من العوائد البترولية إلا انه لم يمنع من خروج الشباب للتظاهر من اجل الحصول على عمل شريف بدل الاتكال على إعانات الحكومة.
إن التفسير الوحيد لمشكلة البطالة مع وجود فائض مالي يكمن في سوء تسيير هذا الفائض، إذ يجب بناء إستراتيجية متكاملة تأخذ في الحسبان الواقع الاجتماعي والاقتصادي ومن ثم الخروج بقرارات صائبة، ففي العالم هناك العديد من الدول لديها موارد وإمكانات مادية وبشرية تعادل إمكانات الجزائر أو اقل منها وكانت إلى وقت قريب تعاني من مشكل البطالة، وتدني مستوى الدخل الفردي و...الخ،إلا أنها حققت إلى حد ما أهداف التنمية المستدامة، إلا أن الجزائر ظلت تعاني من هذه المشاكل فهل يمكن للجزائر الاستفادة من تجارب الدول الأخرى ومحاكاتها من اجل تحقيق التنمية المستدامة.
مما سبق يمكن أن نطرح السؤال التالي: ما هي متطلبات بناء إستراتيجية متكاملة لتحقيق التنمية المستدامة؟
إن الهدف من هذه الورقة هو تحديد متطلبات بناء إستراتيجية متكاملة تستغل نقاط القوة والضعف للوصول إلى تنمية مستدامة تعمل على القضاء على البطالة، بحيث يستفيد المجتمع من مداخيل التنمية في الجانب الاقتصادي، مع إيجاد فرص التشغيل لتامين الجانب الاجتماعي الذي يحقق العيش الكريم لكل مواطن.

تسعى المؤسسات في وقتنا الحالي إلى ضمان بقاءها واستمرارها في السوق، مما يحتم عليها استغلال مواردها استغلالا أمثلا من أجل الوصول إلى تحقيق أهدافها.
ومن الموارد التي تعتمد عليها المؤسسة، والتي لا يمكن لأي منها الاستغناء عنها مهما بلغت درجة التكنولوجيا المستخدمة بها، نجد العنصر البشري، والذي تغيرت النظرة إليه من مجرد يد عاملة تعمل لتأخذ أجرا وبالتالي تمثل تكلفة، إلى رأسمال استراتيجي تسعى المؤسسة إلى استثماره من أجل تحقيق نتائج أكيدة.

المبحث الأول : ماهية إدارة الموارد البشرية
تعتبر إدارة الموارد البشرية من أهم الإدارات في أي مؤسسة حيث أصبح عمل المؤسسة يتحدد بناءا على هذا العنصر، فكل جانب من جوانب أنشطة المؤسسة يتحدد نجاحه بناءا على كفاءة وفعالية مواردها البشرية.
المطلب 01 : التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية
إن إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة، إنما هي نتيجة للعديد من التطورات من حيث الوظيفة والأهداف والأدوار، تزامنت مع التغيرات التي شهدتها نمو المؤسسات أو الحاجات المتعلقة بالموارد البشرية، ويمكن تلخيص أهم المراحل التي مرت بها فيما يلي :
I – قبل التصنيع :
تميزت تلك الفترة بالاعتماد الكلي على الصيد والزراعة وفيها لم يكن لنشاط إدارة الموارد البشرية اهتمام واضح، حيث أن التجمعات الزراعية أو لأغراض الصيد كانت تنشأ بشكل عفوي بعيداً عن الإدارة المنظمة التي تستند إلى مبادئ واضحة أو أدلة عمل. وبالرغم من أن السمة السائدة للتجمعات في هذه الفترة كانت زراعية فقد توجهت جهود لا بأس بها وأثمرت في بناء حضارات عريقة قائمة على أساس تنظيم وتعبئة الجهد البشري باتجاه أهداف كانت تعتبرها تلك الحضارات مهمة في بناء مجتمعاتها آنذاك.
وبالرغم من شيوع استخدام بعض المبادئ الإدارية في تلك الفترة ألا أن العملية الإدارية تركزت حول استخدام الأرض والموارد البشرية لتحقيق أهداف محددة هي الإنتاج الزراعي، علاوة على وضوح صفة الدمج بين الملكية والإدارة، لهذا كان القطاع الزراعي أحد أشكال الإدارة المستخدمة في حقل الزراعة، حيث كان المالك المدير هو الذي ينظم ويوجه وينسق ويقيم الأفراد العاملين في الاقطاعات الزراعية.
II– بعد التصنيع :
يعتبر التصنيع نقطة البداية التي نبهت إلى ضرورة إعادة النظر بكيفية إدارة الموارد البشرية ، حيث أن ظهور المنظمات الصناعية وتنوع أنشطتها واستخدمها لأنظمة الإنتاج علاوة على التغيير في التركيبة المهارية والثقافية للموارد البشرية كانت العوامل الحاسمة لظهور حقول إدارية متخصصة ومنها إدارة الموارد البشرية التي بدأت تحت تسمية إدارة الأفراد وتطورت إلى أدارة الموارد البشرية الإستراتيجية في الوقت الحاضر. وأهم هذه المراحل هي :
1- مرحلة ما قبل حركة الإدارة العلمية :
تميزت تلك الفترة والتي تمتد إلى القرن 17 و18 بظهور الكثير من الكتابات التي نبهت إلى ضرورة الاهتمام بالعنصر البشري بشكل عام، والعنصر البشري خلال فترة العمل بشكل خاص، فقد ركز كتاب Robert Owen في العام 1772م على ضرورة تبني نظرة جديدة للمجتمع من خلال بنائه لقرية العمل العصرية في مصنعه للقطن في اسكتلندا، حيث كان الصالح العام للعاملين هدفه الأساسي في إجراء تغيير داخل المصنع.
2- مرحلة حركة الإدارة العلمية :
يعد فريديريك تايلور "Frederick Taylor" الأب الحقيقي والقوة الدافعة باتجاه حركة الإدارة العلمية، استهدف "تايلور" من خلال دراسته إلى تحويل المصالح المتعارضة بين العاملين وأرباب العمل مصالح مشتركة، وعليه حدد "تايلور" المهمة الأساسية للمدير في تحقيق أقصى عائد ممكن لأصحاب العمل مع تحقيق عائد للعاملين في نفس الوقت، منهجه العلمي يعتمد على تنمية قدرة المشرفين على توجيه ودعم العاملين مع توفير حوافز مناسبة وتشجيعهم على زيادة الإنتاج. ولقد ركزت هذه الحركة بشكل مباشر على تحقيق مستوى عالي من الإنتاج بغض النظر عن تحقيق مستويات جيدة من أهداف وطموحات العاملين ، حيث لم يكن في حينها تنظيمات عمالية ترعى شؤون العاملين وتطالب لنيل جميع حقوقهم.
3- حركة العلاقات الإنسانية :
أدى تجهل الإدارة العلمية لأهداف العمال ورغباتهم الشخصية إلى ظهور مدرسة جديدة سنة 1924م هي مدرسة العلاقات الإنسانية التي اهتمت بجانب مهم في حياة الفرد العامل يتمثل بعلاقته بزملاء العمل والجماعات داخل المؤسسة، ففي الوقت الذي ركزت فيه حركة الإدارة العلمية على المواءمة بين الفرد والمنظمة والعمل، ركزت العلاقات الإنسانية على المواءمة بين الفرد والجماعة، والجماعة والمنظمة، والجماعة داخل المنظمة، إضافة إلى المواءامات التي ركزت عليها حركة الإدارة العلمية.
4- مرحلة مدرسة إدارة الأفراد :
لم تكن فلسفة الحركتين الإدارة العلمية والعلاقات الإنسانية كافية لتوفير كل المتطلبات المتعلقة بالأداء الأمثل وإشباع الحاجات للطرفين العمل والعاملين ، لذا نشأت في هذه الفترة إدارات تسمى بإدارات الأفراد كان جل اهتمامها ينصب على توفير الخدمات والرعاية الصحية والاجتماعية ، كذلك هي تعمل كوسيط بين الإدارة العليا وبين العاملين فهي تعمل على توجيه الاهتمام بتوظيف العاملين والاهتمام بتنمية مهاراتهم وإنتاجيتهم للوصول إلى مستوى أمثل في إنتاجية المنظمة .وقد لوحظ على هذه الإدارة أنها شملت الاهتمام بجميع المستويات من العاملين بالإضافة إلى كونها أصبحت تمثل الإدارة المنفذة لإرادات الإدارات العليا في إدارة شؤون الموارد البشرية وتنظيم أدائهم والاهتمام بتنميتهم وتدريبهم وبما يخدم زيادة وتحسين العملية الإنتاجية.
5- مرحلة مدرسة إدارة الموارد البشرية :
انتهجت هذه المدرسة مفاهيم جديدة تعتمد على إدارة الموارد البشرية من خلال وظائف معينة ساعدت المنظمات على تحقيق النجاح من خلال زيادة الكفاءة في الإنتاجية والتي تكونت نتيجة تسليط الاهتمام من قبل مدرسة إدارة الموارد البشرية على إدارة العاملين بشكل أكثر توسعاً وفاعلية، مثل الاهتمام اختيار وتعيين الأفراد وتحديد أجورهم وحوافزهم، والعمل على زيادة خبرة الأفراد من خلال التدريب وتنمية المهارات وتقديم الدعم الكافي لهم، إضافة إلى بناء علاقات تعاونية بين العاملين والتدخل في حل مشاكلهم المختلفة، كما ساهمت مدرسة إدارة الموارد البشرية.
لقد طورت هذه المدرسة مفاهيم جديدة لم تكن مطروحة في السابق مما أدى إلى نجاح أفكارها لأنها تصب في تطوير العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وبين إدارات المنظمات لتحقيق التنسيق الدائم بينهما للوصول إلى مستوى عالي من الفهم المشترك للمصالح، ليؤدي بالنتيجة إلى تحقيق أهداف المنظمة بأقل التكاليف وبفترات زمنية أقصر، إضافة إلى امتلاك المنظمة العاملين الذين يدفعون العمل دوماً إلى النجاح ومن العوامل التي أدت إلى زيادة الاهتمام بالعنصر البشري وظهور هذه المدرسة ما يلي:





- تغير نظرة الإدارة للفرد :

فبعد أن كانت الإدارة تعتبر الفرد سلعة يبيع قوة عمله في سوق العمل و أنه يمكن استخدامه و تشغيله وفق قوانين ثابتة كالآلات و المعدات، تغيرت هذه النظرية نتيجة للأبحاث و الدراسات و أصبح ينظر إليه كأهم العوامل في زيادة الإنتاجية و خلق القيمة و تعظيم الثروة، لذا فقد بدأت الإدارة تعامل الفرد العامل كانسان له كيانه و شعوره يتمتع بخصائص شخصية مميزة و يملك قيما و عواطف و ميول و يبذل جهده إذا ما وضع في موقع المسئولية و المشاركة في اتخاذ القرار.

- التطور العالمي و التطور التكنولوجي في مجال اختراع الآلات و استخراج الوسائل و الأساليب الحديثة في تكنولوجيا الإنتاج :

الذي حتم استخدام قوى عاملة ذات مهارة و كفاءة عالية تستطيع استخدام تلك الآلات و الأساليب بفعالية كبيرة، فالانجازات الهائلة التي حققها التقدم العلمي مثل غزو الفضاء و تشغيل الحاسبات الالكترونية و جني خيرات الأرض و البحار لم يكن بالإمكان أن يعم خيرها البشرية لولا مهارة وموهبة الإنسان في كيفية و إتقان استخدامها، ومن المفيد ذكره في هذا المجال أن هناك العديد من الدول التي حققت تقدما فنياً واقتصادياً عالياً بسبب حسن إدارتها لمواردها البشرية، وأن هناك بالمقابل العديد من الدول التي تتوافر فيها الثروات الطبيعية الضخمة ولم تستطع أن تحقق تقدماً يذكر لسوء استخدامها لمواردها البشرية.

- قياس العمل و التخصص فيه :

حيث أن قياس أداء كل فرد أو كمية العمل الواجب تنفيذها خلال مدة زمنية معينة ساهم و إلى حد كبير في تطوير سياسات الأفراد في مجال الأداء و في التعرف علي محددات الأداء المعنوية و استخدامها بفاعلية اكبر لتحقيق الرغبة في العمل، كما أن المشكلات التي افرزها تقسيم العمل و تعميق التخصص فيه كالرتابة في الأداء و السأم و الملل تلقى علي عاتق إدارة الأفراد مسئوليات جديدة تقتضي الحل و المعالجة كإرضاء حاجة الشعور بالانجاز و تحقيق الذات و التقدير الذاتي.

- صدور التشريعات و القوانين الحكومية المنظمة للعمل و حماية العاملين و خاصة تلك التشريعات المتعلقة بالأجور و الاستخدام و ساعات العمل و الخدمات و ظروف العمل و غيرها.

- إعلان مبادئ حقوق الإنسان و انتشار الأفكار و المعتقدات التي نادت بضرورة إنقاذ الإنسان من البؤس و الشقاء التي يتعرض لها نتيجة استغلاله في المجتمعات الصناعية.

- تأثير النقابات العمالية علي الإدارة في تحديد حقوق العاملين في الدخول و الأجازات و الخدمات و الرعاية الصحية و الحماية من العجز و الشيخوخة و ما شابه ذلك.

6- مرحلة مدرسة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية :

لقد ظهرت هذه المدرسة في بداية القرن الحالي، معتمدة بأفكارها على أيدلوجية مدرسة إدارة الموارد البشرية التي سبقتها حيث اهتمت بإيجاد وتنظيم أسس إدارة الأداء، والكفاءة الإنتاجية، وزيادة مستوى ونوعية الإنتاج، والذي ساعد بشكل كبير المنظمات على ولوج الأسواق العالمية رغم الصعوبات الموجودة لتحقيق ذلك. كما إن أيدلوجيتها اهتمت بقضية أن يحل الرجل المناسب في المكان المناسب، وعملت على تحويل التعامل مع العاملين إعتبارياً إلى شركاء في العملية الإنتاجية والاستثمارية في المنظمة مما أدى إلى تمكن المنظمات من تحقيق أهدافها بقدرة كبيرة.

ومن العوامل التي أدت إلى ظهور هذا المدخل :

- صعوبة المرحلة وزيادة التحديات التنافسية :

فأصبح من الضروري إيجاد الطاقات البشرية التي تشارك في نقلة النجاح النوعي للمنظمات العاملة باختلاف أنواعها، عن طريق عناصر الكفاءة والأداء المتميز والإبداع، بعيداً عن تطبيق العمل على أساس إسقاط الفرص.

- عامل الزمن :

فأصبح من العوامل الرئيسية في مجال عمل المنظمات لأن تفويت الفرص سيقف بالضد من تطوير العمل وتقدمه وإحراز النجاح والربح

- ظهور نظام العولمة :

مما جعل العالم عبارة عن قرية صغيرة، دفع ذلك المنظمات إلى التوسع في الأعمال على النطاق العالمي بدلاً من النطاق المحلي، لغرض الاستمرار بالإنتاج وتطويره ومقاومة المنافسة، وهذا التوسع يحتاج إلى نظام إداري علمي يبدأ بأهم الموارد وهي الموارد البشرية فيوجه الاهتمام لها لتكون خير ظهير للمنظمة في مسيرة العمل والمنافسة.

- الميزة التنافسية التي نشأت بين المنظمات والمؤسسات :

دفعتها إلى ضرورة استثمار المورد البشري ومشاركته بفعالية لغرض المضي بالعمل نحو المستوى المتقدم.
- الموارد البشرية هي العناصر الوحيدة القادرة على استيعاب الأفكار وبلورتها :

بما يخدم تقدم العمل وتنمية الموارد الأخرى إنطلاقاً من ضرورة التغيير والمحافظة على زيادة مستوى الإنتاج، بغض النظر عن مراعاة عامل الزمن، فبقية الموارد هي عبارة عن أداة طيعة بيد المورد البشري.

- إعتبار قيم الجودة الشاملة في تقييم الأداء والإنتاج والنوعية في المنظمات العاملة :

أدى بشكل كبير إلى اهتمام أرباب العمل ببحث أنجح السبل لتحقيق ذلك ومن ذلك الاهتمام بالإدارة الكفوءة والنوعية للمورد البشري لغرض الوصول إلى الجودة المنشودة.




المطلب 02 : مفهوم إدارة الموارد البشرية
لم يتم تحديد تعريف موحد لإدارة الموارد البشرية وما زال كل كاتب أو باحث يعرفها كما يراها هو، وقد أصبحت إدارة الموارد البشرية وظيفة ذات أهمية بالغة في المؤسسة وتسعى لتحقيق مجموعة من الأهداف ذات الأبعاد المختلفة.
I – تعريف إدارة الموارد البشرية :
يمكن تقسيم وجهات النظر لإدارة الموارد البشرية إلى نظرتين التقليدية والحديثة، يتمثل الأول في النظرة التقليدية والتي تنظر لإدارة الموارد البشرية على أساس كونها نشاط روتيني تنفيذي بحت يرتكز على حفظ الملفات وسجلات العاملين وضبط أوقات حضورهم وانصرافهم و إجازاتهم.....الخ أما النظرة الحديثة فتعتبر إدارة الموارد البشرية كوظيفة أساسية في المؤسسة شانها شان باقي الوظائف و ذلك لأهمية العنصر البشري في الكفاية الإنتاجية للمؤسسة.
لتوضيح مفهوم إدارة الموارد البشرية نستعرض بعض التعاريف من وجهة نظر بعض الكتاب :

1- يعرف (كاسبو) إدارة الموارد البشرية على أنها :

" العملية ((process التي من خلالها تكفل المؤسسة الاستخدام الفعال للعاملين بما يحقق أهداف المؤسسة والعاملين بها ".
2- يرى كل من ( Myres .c) و (pigros) أن إدارة الموارد البشرية:
" عبارة عن القانون أو النظام الذي يحدد طرق و تنظيم معاملة الأفراد العاملين بالمؤسسة بحيث يمكنهم تحقيق ذواتهم أيضا الاستخدام الأمثل لقدراتهم وإمكانياتهم لتحقيق أعلى إنتاجية ".
3- يرى (chraden ) و (shemen.A) أنها :
" تشتمل على عمليات أساسية ينبغي أداؤها ومجموعة من القواعد العامة يجب أتباعها، وكذلك مجموعة أدوات وأساليب يتعين استخدامها لإدارة مجموعات الأفراد في التنظيم، والمهنة الرئيسية لمدير إدارة الموارد البشرية هي مساعدة المديرين في المؤسسة وتزويدهم بما يحتاجون إليه من رأي أو مشورة متخصصة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بطريقة أكثر فاعلية "
ويمكن إعطاء تعريف شامل لإدارة الموارد البشرية كما يلي :
- "عملية تتكون من أربعة خطوات تتضمن البعد الذي يتعلق بالناس في الإدارة : الحصول عليهم، وإعدادهم، تنشيطهم والإبقاء عليهم ".
II- أهمية إدارة الموارد البشرية :
تكتسي إدارة الموارد البشرية أهمية بالغة في المؤسسة باعتبار العنصر البشري هو الغالب على المؤسسة، وتتمثل أهمية وظيفة إدارة الموارد البشرية فيما يلي :
1- تساعد على تشخيص الفعالية والكفاءة التنظيمية من خلال بعض الوسائل المتعلقة بالأفراد العاملين، وكذلك قياس الكفاءة المهنية الإنتاجية ومعدل الغيابات والتأخرات ودوران العمل، ومعدلات الحوادث والشكاوي.
2- تقديم النصائح والإرشادات للمديرين التنفيذيين في جميع الجوانب المتعلقة بالأفراد العاملين.
3- تساعد على كشف المشاكل المتعلقة بالأفراد العاملين والصعوبات المؤثرة على فعالية المؤسسة.
4- التنسيق بين جميع النشاطات المتعلقة بالأفراد العاملين والإدارة من خلال مناقشتها
5- يعتبر تسيير الموارد البشرية بمثابة جهاز إنذار وتحذير داخل المؤسسة من حدوث مشاكل خطيرة تؤثر على إستراتيجية المؤسسة كتفاقم الصراعات بين العمال و الإدارة ووصولها إلى حد الإضراب والتوقف عن العمل، فتقوم إدارة تسيير الموارد البشرية بمحاولة تهدئة الأوضاع قبل الوقوع في المشاكل.
6- توفير الإجراءات المتعلقة بالأفراد العاملين، من توظيف العمل، إعداد وتهيئة الأفراد العاملين، إعداد البرامج التدريبية، هيكل الأجور والرواتب والحوافز التشجيعية، وكل هذا لضمان إنتاجية أفضل وأداء أعلى.


III – أهداف إدارة الموارد البشرية :
إن الهدف العام من تسيير الموارد البشرية هي وضع استراتيجيات لتحسين إدارة الموارد البشرية وذلك بهدف تحقيق توازن حقيقي بين التنمية الفردية وإدارة الموظفين، حسب ظروف المؤسسة والضغوطات الخارجية.
إن الهدف الأساسي لتسيير الموارد البشرية هو تزويد المؤسسة بموارد بشرية ذات الخصائص التالية :
1- موارد بشرية منتجة :
وذلك ضمن كفاءة العامل أو الموظف الذي تسعى المؤسسة إلى ترقيته، فالكفاءة تساهم مساهمة فعالة في زيادة الإنتاجية.
2- موارد بشرية مستقرة :
حيث أن الاستقرار للمورد البشري يعني بالضرورة استقرار المؤسسة في حد ذاتها لأن الفكرة الأساسية في مجال تنمية الموارد البشرية تتمثل في احتكار جميع أفراد المؤسسة "موارد" موضوعة تحت تصرف المؤسسة وفق شروط محددة واستقرارها يعني استقرار المؤسسة.
3- موارد بشرية فعالة :
للفاعلية دور هام في تطور المؤسسة وازدهارها فمورد بشري منتج مستقر تنقصه الفعالية هو مورد عديم الجدوى.
يمكن إدراج الخصائص السابقة في الأهداف الآتية :
1- الأهداف الاقتصادية : نخص بالذكر ما يلي :
- فتح فرص التعليم والرفع من المستوى الدراسي للعمال والموظفين مما يدفعهم إلى المساهمة في الأهداف الاقتصادية للمؤسسة.
- جودة محيط العمل مما يساهم في الكفاءة الإنتاجية وتحقيق الأهداف الاقتصادية للمؤسسة.
2- الأهداف الاجتماعية : تتمثل في :
- العدالة في توزيع مناصب العمل وتكافؤ فرص التكوين والتدريب.
- استجابة إدارة الموارد البشرية لبعض المحددات الاجتماعية كالتشريعات والقوانين الخاصة والعاملين.
- وضع الفرد المناسب في المكان المناسب وفقا لكفاءته وخبرته مما يعطي فرصا جديدة للتطور والنمو.
- تحقيق أهداف المجتمع عن طريق إدماج الأفراد بالأعمال المختلفة للمؤسسة.
3- الأهداف الإنسانية : وتتمثل هذه الأهداف في :
- الاهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته عند الحاجة وذلك بحل مشاكله سواء داخل المؤسسة أو خارجها.
- محاولة خلق ظروف عمل ملائمة للعلاقات الإنسانية.
- توفير ظروف أحسن للتقليل من المشاكل اليومية للعامل.
- الرضا عن العمل والاستعداد للتغيير.
- محاولة تفهم العمال وتحقيق الثقة والرضا في عملهم مما يدفعهم إلى المبادرة والإبداع ومن ثم تحسين الكفاءة الإنتاجية.




المبحث التاني : ماهية التنمية المستدامة و وضعها في الدول العربية
2-المطلب الاول: مفاهيم أساسية حول التنمية المستدامة.
2-1- تعريف التنمية المستدامة.
ظهر أول تعريف للتنمية المستدامة في قمة الأرض بريوديجانيرو عام 1992 المنعقدة بالبرازيل من خلال أجندة القرن الواحد والعشرين(أجندة 21)، ومنذ ذلك الحين عكف خبراء الاقتصاد والسياسة والاجتماع على تحديد مفهوم مصطلح التنمية المستدامة وأبعاده واهم المؤشرات، وفي هذا البحث سنكتفي بإيراد التعريفين التاليين:
تعريف الفاو للتنمية المستدامة ) الذي تم تبنيه في عام 1989 ) كما يلي :
"التنمية المستدامة هي إدارة وحماية قاعدة الموارد الطبيعية وتوجيه التغير التقني والمؤسسي بطريقة تضمن تحقيق واستمرار إرضاء الحاجات البشرية للأجيال الحالية والمستقبلية. إن تلك التنمية المستدامة (في الزراعة والغابات والمصادر السمكية) تحمي الأرض والمياه والمصادر الوراثية النباتية والحيوانية ولا تضر بالبيئة وتتسم بأنها ملائمة من الناحية الفنية ومناسبة من الناحية الاقتصادية ومقبولة من الناحية الاجتماعية".
تعريف هيئة ترونتلاند للتنمية المستدامة :
"التنمية التي تغطي احتياجات الحاضر دون الإضرار بقدرة الأجيال المستقبلية على تغطية احتياجاتها) "الهيئة العالمية للبيئة والتنمية – 1986)
مما سبق يتبين أن المنظور الاقتصادي والاجتماعي والبيئي للتنمية المستدامة يتجسد في إحداث التنمية الاقتصادية التي تلبي احتياجات المجتمع في الوقت الحالي مع المحافظة على البيئة والموارد الطبيعية للأجيال اللاحقة.
2-2- أبعاد التنمية المستدامة
تؤخذ التنمية المستدامة أبعادا كثيرة تشمل كل القطاعات التي من شانها المشاركة في ترقية ورفاهية المجتمع، ويمكن تلخيصها في الأبعاد الثلاثة التالية:
2-2-1- الأبعاد الاقتصادية:
يفسر الفكر الاقتصادي الكلاسيكي التنمية المستدامة باستمرارية الموارد المتعددة في دعم البنى الاقتصادية لتحقيق الرفاهية للمجتمع، أما الفكر الاقتصادي الحديث فيرى انه من الضروري الحفاظ على الموارد الطبيعية والبشرية والبيئية التي تساهم في الوقت الحالي ومستقبلا في تامين احتياجات السكان، ومن أهم الأبعاد الاقتصادية ما يلي(1)(عمر شريف، 2007):
حصة الاستهلاك الفردي من الموارد الطبيعية:
فالملاحظ أن سكان البلدان الصناعية يستغلون قياسا على مستوى نصيب الفرد من الموارد الطبيعية في العالم أضعاف ما يستخدمه سكان البلدان النامية.
إيقاف تبديد الموارد الطبيعية:
فالتنمية المستدامة في البلدان الغنية تتلخص في اجراء تخفيضات متواصلة من مستويات الاستهلاك المبددة للطاقة والموارد الطبيعية وذلك عبر تحسين مستوى الكفاءة وتغيير أسلوب الحياة، أما البلدان النامية فترى ضرورة الحفاظ على الموارد قدر الإمكان باستعمال الترشيد.
المساواة في توزيع الموارد:
إن تخفيف حدة الفقر وتحسين مستوى المعيشة أصبح مسؤولية كل البلدان الغنية والفقيرة وتتمثل هذه المسؤولية في جعل فرص الحصول على الموارد والمنتجات فيما بين جميع الأفراد داخل المجتمع اقرب إلى المساواة.
تقليص الإنفاق العسكري:
كما أن التنمية المستدامة يجب أن تعني في جميع البلدان تحويل الأموال من الإنفاق على الأغراض العسكرية وامن الدولة إلى الإنفاق على احتياجات التنمية، ومن شان إعادة تخصيص ولو جزء صغير من الموارد المكرسة الآن للأغراض العسكرية للإسراع بالتنمية بشكل ملحوظ.
2-2-2-الأبعاد البشرية
ترتكز كل الاقتصاديات العالم على العنصر البشري لذا ينبغي الاهتمام به، وتسعى التنمية المستدامة إلى تحقيق المستوى الأمثل في رعاية وترقية الموارد البشرية بكل أبعادها وهي :
الاستخدام الكامل للموارد البشرية :
من خلال الاستفادة من كل الطاقات البشرية والمتمثلة في الأفكار والإبداعات والاختراعات، وتخصيص كل الموارد لدعم المواهب في كل المجالات.
الصحة والتعليم:
إن التنمية المستدامة تتفاعل تفاعلا قويا مع الأبعاد الأخرى للتنمية المستدامة، فالأفراد الأصحاء والمتعلمين ومع توفرهم على تغذية جيدة أمر يساعد على التنمية الاقتصادية.
أهمية توزيع السكان:
كما أن لتوزيع السكان أهميته البالغة، فتمركز السكان في المدن الكبرى يؤدي إلى نقص حظوظ حصول الفرد على الخدمات الصحية والتعليم، وأيضا حدوث عواقب وخيمة على البيئة والنظم الطبيعية المحيطة.
تكافؤ فرص العمل:
يعد العمل من أهم مطالب الفرد لأجل الحصول على العيش الكريم، وتسعى التنمية المستدامة من خلال أبعادها الاجتماعية إلى حصول الفرد على التعليم والتكوين اللازمين لتأهيله للحصول على شغل، وعلى عكس الدول الرأسمالية المتقدمة التي تتمركز الثروة فيها لدى قلة من الأفراد، فالدول النامية تعيش في أزمة بطالة بسبب التخلف الاجتماعي والاقتصادي.
2-2-3- الأبعاد البيئية:
يركز البيئيون في مقاربتهم للتنمية المستدامة على مفهوم الحدود البيئة والتي تعني أن لكل نظام بيئي طبيعي حدود معينة لا يمكن تجاوزها، لذا فان الاستدامة من المنظور البيئي تعني دائما وضع الحدود أمام الاستهلاك والنمو السكاني والتلوث وأنماط الإنتاج السيئة، واستنزاف المياه وقطع الغابات وانجراف التربة،
ومن أهم الأبعاد البيئية مايلي(2) (Stephen Monched, 2005)،:
حماية الموارد الطبيعية:
تحتاج التنمية المستدامة إلى حماية الموارد الطبيعية المتمثلة في الغابات ومصايد الأسماك والأراضي الزراعية وغيرها في إنتاج المواد الغذائية وتامين احتياجات السكان.
صيانة المياه:
مع تزايد الطلب على المياه العذبة لا بد من إيجاد الحلول المستديمة لتامين احتياجات السكان(الماء الشروب) واحتياجات الزراعة الغذائية، ومن جانب آخر حماية المياه من التلوث بمختلف المواد الكيماوية التي تفرزها المصانع والسفن العملاقة.
حماية الأراضي الزراعية من التصحر:
تعد مكافحة التصحر من أهم الأبعاد التي تهتم بها التنمية المستدامة فتقلص المساحات الزراعية يؤدي إلى نقص الغذاء ونزوح سكان الأرياف نحو مناطق أخرى، مما يسبب زيادة في الضغط السكاني.
حماية المناخ من الاحتباس الحراري:
والتنمية المستدامة تعني كذلك عدم المخاطرة بإجراء تغييرات كبيرة في البيئة العالمية، بزيادة مستوى سطح البحر، أو تغيير نمط سقوط الأمطار والغطاء النباتي، وهذا ما يؤدي إلى إحداث تغيير في الفرص المتاحة للأجيال القادمة.
2-3- تجارب الدول في تحقيق التنمية المستدامة(3):
إن التجربة العملية لإستراتيجيات التنمية التي انطلقت من المبادئ السابقة أثبتت أنه، على الرغم من تحقيق النمو الاقتصادي المتمثل في زيادة متوسط نصيب الفرد من الدخل القومي، إلا أن مشكلات هذه الدول قد تزايدت وزاد سوء الأوضاع الاقتصادية في معظم هذه الـدول حيث عـانت من زيادة حدّة التضخم، وتفـاقم مشكلات البطالة والإسكـان والرعاية الصحية والتغذية الملائمة.
نجد مثلا تجارب بعض الدول في شرق آسيا التي استلهمت سياستها التنموية من التجربة اليابانية ونجحت نجاحا باهرا في تحقيق التنمية البشرية والمادية معا مثل كوريا الجنوبية وسنغافورا وماليزيا وتايوان.
فقد انتدبت هذه التجارب أن النجاح لا يتوقف على السياسات التنموية ولكن يمتد أيضا إلى الإطار المؤسسي الذي تطبق خلاله هذه السياسات له أثر هام في نجاح الجهود التنموية. وأن تدخل في مجال التنمية لتحقيق العدالة ومساهمة كل الفئات الاجتماعية في عمليات التنمية هو من أهم عناصر نجاحها ووضعها على أسس ثابتة. فهذه الدول كان لها في بداية الستينات نفس ظروف وسمات ومستوى الدخل الذي كان سائدا في معظم الدول النامية، وقد أصبحـت اليوم في عداد الدول الناجحة وفـق لمعايير التنمية الاجتماعيـة والبشرية معا.
وهكذا فإن عملية التنمية المستدامة هـي عملية مـوجبة تهدف بالاتجاه الأفـضل والأحسن والخير الاجتماعي العام، وتنادي بالمساواة في الفرص وتسعى إلى تلبية الحاجات البشرية الأساسية من تعليم وصحة ومعرفة وتطوير القدرات وحماية حقوق الإنسان الأساسية في مختلف المجالات، والقضاء على أنواع التمييز بين البشر.
2-4- أهداف التنمية المستدامة
إن التنمية المستدامة عملية واعية، وهادفة ومعقدة، طويلة الأمد، شاملة ومتكاملة في أبعادها الاقتصادية، الاجتماعية، السياسية، الثقافية والبيئية.
وإذا كانت غايتها هي الحفاظ على حياة الإنسان وأبنائه من بعده فهي أيضا تسعى إلى إيجاد البنى التحية والبرامج الإنمائية التي تعزز هذا التوجه، دون الضرر بعناصر البيئة المحيطة (4) (محمد مصطفى الأسعد، 2000 ).
الحقيقة انه لا يمكن حصر أهداف التنمية المستدامة في هذا البحث نظرا لتعددها وإسهاب الخبراء في تحديدها كل حسب منظوره، وما يهمنا نحن هو أهداف التنمية المستدامة في خلق فرص العمل وتحققي المساواة في توزيعها.
3- البطالة من منظور التنمية المستدامة
يعد مشكل البطالة من أهم المشاكل التي تواجهها دول العالم كله، فرغم تحقيق التقدم العلمي وتكنولوجي وتوفر كل سبل ترقية العمل وتوفيره، إلا أن هناك ما يسمى بعدم تكافؤ فرص التشغيل.
وتعد البطالة من أهم المؤشرات الاجتماعية للتنمية المستدامة والتي يعتمد عليها خبراء اللجان الدولية للتنمية المستدامة في ترتيب تقدم الدول، ويشير تقرير اللجنة الاقتصادية والاجتماعية لغربي آسيا إلى أن مؤشر البطالة يحسب بالطريقة التالية:

3-1- معدل البطالة: نسبة الأشخاص العاطلين عن العمل إلى مجموع القوى العاملة.
المؤشر: جميع أفراد القوة العاملة الذين ليسوا موظفين يتقاضون مرتبات أو عاملين مستقلين كنسبة مئوية من القوة العاملة ككل.
ويعبر هذا المؤشر على مدى تقدم الدولة أو تخلفها، ويرجع ارتفاع هذا المعدل إلى وجود طاقات بشرية معطلة لا يستفاد منها، بسبب غياب التنمية الاقتصادية والبشرية اللازمة.
3-2- وضع البطالة في الوطن العربي:
رغم أن جل الدول العربية تعيش حاليا في بحبوحة مالية متأتية من عائدات البترول إلا أنها تعيش مشاكل حقيقية تواجه اقتصادها وتتجسد في ارتفاع معدل البطالة، صحيح أن هناك نسبة معينة من البطالة الاختياري (عزوف الشباب عن العمل رغم توفره) إلا أن عدم تكافؤ الفرص التشغيلية ورداءة التسيير (التسيير العشوائي) ومع وجود عراقيل بيروقراطية في وجه الشباب، كل هذا أدى إلى تفاقم أزمة البطالة.
إن اعتماد الدول العربية على العمالة الأجنبية لا يفسر تحقيق العمالة الكاملة، وإنما يفسر وجود نقص في الاعتماد على العمالة المحلية، أو على عدم كفاءتها، فالاقتناع الشبه تام لدى مسؤولي المؤسسات الخاصة والعمومية بان اليد العاملة الأجنبية أكثر مهارة رغم ارتفاع تكاليف تشغيلها، يعد المشكل الرئيسي في القضية.
يلاحظ من خلال تدقيق المؤشرات الرقمية لمعدلات النمو السنوية للأقطار العربية أن هناك تفاوتاً ملحوظاً بينها فيما يخص مستويات التشغيل ومعدلات نمو فرص العمل تبعاً للظروف الاقتصادية لكل بلد، من حيث الموارد الطبيعية والبشرية والهيكلية الاقتصادية، حسب ويقدر متوسط نسبة البطالة في الدول العربية بنحو15% من إجمالي قوة العمل، أي بمعنى أن هناك أكثر من 15 مليون عاطل يبحثون عن العمل من القادرون عليه ولا يجدونه، ووفقاً للبيانات الموضحة بالكشف لاحقاً يتضح أن التفاوت يقع بين 31.1% في فلسطين و1.1% في الكويت (باستثناء العراق)(5).(فارس رشيد البياتي، 2008)
الجدول رقم(01): معدلات البطالة مقارنة مع معدل النمو للقوة العاملة في الوطن العربي
الدولة معدل النمو السنوي للقوة العاملة 2004 معدل البطالة
الجزائر 3.8 27.3
سوريا 4.5 11.7
المغرب 2.5 11.6
مصر 2.3 9.2
السعودية 6.3 4.6

المصدر: منظمة العمل العربية، تقرير إحصائي لسنة 2007.
وبما أن معظم سكان العالم العربي من الشباب، إذ تشكل نسبة الشباب من العاطلين نسبة 90% في مصر والعراق ونسبة من 40% - 60% في الأردن وفلسطين ولبنان والجزائر وتونس واليمن، فان معدلات نمو القوة العاملة تزداد بمعدلات اكبر من السكان حيث قدر معدلها ب 3.4% خلال الفترة 1995 -2002 مقارنة بنمو معدل السكان السنوي الذي بلغ 2.4â„… خلال نفس الفترة وارتفعت نسبة البطالة عن نسبة الوظائف المقدرة ب 2.5â„… في الدول العربية مما أدى إلى ارتفاع معدل البطالة بها والتي كانت 10â„… في العديد من الدول العربية ما عدا دول مجلس التعاون الخليجي وهذا التزايد يعود إلى العرض المتزايد لسوق العمل خاصة خريجي التعليم العالي وعدم استيعاب السوق لهذه الأعداد الهائلة.
من خلال الجدول التالي نستعرض معدلات البطالة لدى بعض الدول العربية، وتبقى هذه المعدلات غير دقيقة بسبب قوانين كل بلد في حساب معدل البطالة، ونقص المعلومات والإحصائيات من جهة أخرى.
الجدول رقم(02): معدلات البطالة لدى الشباب حسب الجنس سنة 2005
الرقم الدولة الذكور الإناث كلا الجنسين
01 الجزائر 47.20 â„… 56.35â„… 45.60â„…
02 سوريا 15.99â„… 33.69â„… 19.89â„…
03 المملكة المغربية 16.20â„… 14.40â„… 15.70â„…
04 مصر 18.40â„… 37.24â„… 25.80â„…
05 السعودية 24.40â„… 31.60â„… 25.90â„…

المصدر: منظمة العمل العربية، تقرير إحصائي لسنة 2007.
3-3- تحديد معالم البناء الاستراتيجي للقضاء على البطالة
3-3-1- التخطيط:
إن التخطيط الاستراتيجي للقضاء على البطالة يعتمد على ثلاثة خطوات رئيسية تتمثل في ما يلي:
1- القيام بجمع المعلومات والبيانات الأساسية عن مشكلة البطالة، من خلال بناء قاعدة معطيات تتغذى من شبكة معلومات إحصائية تقوم بإحصاء عدد العاطلين عن العمل وتصنيفهم على حسب القطاعات والمناطق والمهارات المكتسبة لديهم.
2- تحليل المعلومات المحصل عليها وإعطائها الأهمية اللازمة من خلال تحديد الأولويات ومدى تطابقها مع المعايير المحددة مسبقا.
3- إيجاد خطة إستراتيجية محكمة مبنية على أساس ومعطيات محينة، وبالاعتماد على خبراء أكفاء في كل مجال اقتصادي، واجتماعي، وسياسي، وتعليمي، يحدد الزمن اللازم للخطة واهم المراحل التي تمر بها، وتحديد توجهات سوق العمل، وعدد طالبي العمل، وعارضيه، ومدى توفر المهارات اللازمة لشغل فرص العمل المتواجدة والمستقبلية.
3-3-2- التطبيق
بعد التخطيط الاستراتيجي وتحديد الهدف والرؤية، نقوم بتطبيق الخطةّ، فانه لا معنى للخطة دون تطبيقها، ويكون التطبيق بواسطة خبراء وإطارات مؤهلة لذلك، بحيث لا يوجد مجال للخطأ، ويجب توفير كل الوسائل المادية والبشرية والمالية اللازمة.
إن البرامج والخطط المطبقة تستلزم تكاثف جهود كل الأطراف مما ينبغي إيجاد إطار قانوني وتنظيمي يقوم بتسهيل تطبيق الخطة، وتوفير الحماية والدعم اللازم للأفراد الذين يقومون بالتنفيذ.
3-3-3- التقييم
بعد مرحلتي التخطيط والتنفيذ تأتي مرحلة تقييم المسار الاستراتيجي، بقياس مدى مطابقة الأهداف المحققة بالأهداف والمسطرة، وتحليل الانحرافات، والعمل على التغذية العكسية للخطة الأولية، وبتصحيح الأخطاء وتوجيه العاملين فيه واستبدالهم إذا تطلب الأمر.
الاقتراحات و التوصيات:
1- العمل على تفعيل و تثمين دور إدارة الموارد البشرية على مستوى جميع المؤسسات الإنتاجية و الخدماتية في المجتمع .
2- ضرورة تعزيز إدارة الموارد البشرية بالكفاءات و الموارد المادية و المالية .
3- الاعتماد على إدارة الموارد البشرية كإدارة أولى متخصصة و مسؤولة لصياغة الاستراتيجيات و الخطط التنموية.
4- العمل على خلق التنسيق و التشاور بين إدارة المواد البشرية و بين الإدارات الأخرى ذات الاهتمام و الانشغال الواحد .

عرف مفهوم إدارة الموارد البشرية تطورا كبيرا، يرجع هذا التطور إلى مختلف الظروف والتغيرات التي تطرأ أثناء كل حقبة زمنية، والتي فرضت على المؤسسة تجديد أفكارها وتحديث نظرتها للعنصر البشري، فاهتمت تدريجيا بظروف العاملين بعد أن كانت تعتبره مجرد آلة، إلى اعتباره شريكا مهما في العملية الإدارية.
ويمكن القول بأن إدارة الموارد البشرية في وقتنا الحالي تمثل تلك الإدارة التي تسعى إلى الحصول على المورد البشري وتطويره والحفاظ عليه من خلال مجموعة من الوظائف.
ومن خلال تطور اهتمام المؤسسة بإدارة الموارد البشرية تغير موقعها في الهيكل التنظيمي حتى وصل إلى الارتباط المباشر بالإدارة العامة.