****قــانون العمل 90 - 11 ******

[لحن الفرح]

قانون رقم 90-11 المؤرخ في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990 يتعلق بعلاقات العمل،
معدل ومتمم بـ :
- قانون رقم 91-29 مؤرخ في 14 جمادى الثانية عام 1412 الموافق 21 ديسمبر
سنة 1991.(<<ج.ر>> رقم 68 لسنة 1991)
- مرسوم تشريعي رقم 94-03 مؤرخ في 30 شوال عام 1414 الموافق 11 أبريل سنة 1994.(<<ج.ر>> رقم 20 لسنة 1994)
- مرسوم تشريعي رقم 94-09 مؤرخ في 15 ذي الحجة عام 1414 الموافق 26 مايو سنة 1994، يضمن الحفاظ على الشغل وحماية الأجراء الذين قد يفقدون عملهم بصفة لا إرادية. (<<ج.ر>> رقم 34 لسنة 1994)
- أمررقم 96-21 مؤرخ في 23 صفرعام 1417 الموافق 09 يوليو سنة 1996.(<<ج.ر>> رقم 43 لسنة 1996)
- أمررقم 97-02 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997.(<<ج.ر>> رقم 3 لسنة 1997)
- أمر رقم 97-03 مؤرخ في 2 رمضان عام 1417 الموافق 11 يناير سنة 1997، يحدد المدة القانونية للعمل.(<<ج.ر>> رقم 3 لسنة 1997)
إن رئيس الجمهورية،
- بناء على الدستور، لاسيما المواد 52 و53 و54 و113 و115 و117 منه،
- وبمقتضى الأمر رقم 66-156 المؤرخ في 18 صفر عام 1386 الموافق 8 يونيو سنة 1966، المعدل والمتمم، والمتضمن قانون العقوبات،
- وبمقتضى الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 28 رمضان عام 1391 الموافق 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلقة بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات،
- وبمقتضى الأمر رقم75-31 المؤرخ في 17 ربيع الثاني عام 1395 الموافق 29 أبريل سنة 1975 والمتعلق المتعلق بالشروط العامة للعمل في القطاع الخاص،
وبمقتضى القانون رقم 78-12 المؤرخ في أول رمضان عام 1398 الموافق 5 غشت سنة 1978 والمتضمن القانون الأساسي العام للعامل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-03 المؤرخ في 16 ربيع الثاني عام 1401 الموافق 21 فبراير سنة 1981، الذي يحدد المدة القانونية للعمل،
- وبمقتضى القانون رقم 81-08 المؤرخ في 24 شعبان عام 1401 الموافق 27 يونيو سنة 1981، المتعلق بالعطل السنوية،
- وبمقتضى القانون رقم 82-06 المؤرخ في 3 جمادى الأولى عام 1402 الموافق 27 فبراير سنة 1982 والمتعلق بعلاقات العمل الفردية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-01 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتضمن القانون التوجيهي للمؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-02 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بالتخطيط،
- وبمقتضى القانون رقم 88-04 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المعدل والمتمم للأمر رقم 75-59 المؤرخ في 26 سبتمبر سنة 1975 والمتضمن القانون التجاري، والذي يحدد القواعد الخاصة المطبقة على المؤسسات العمومية الاقتصادية،
- وبمقتضى القانون رقم 88-06 المؤرخ في 22 جمادى الأولى عام 1408 الموافق 12 يناير سنة 1988، المتعلق بنظام البنوك والقرض،
- وبمقتضى القانون رقم 90-02 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبراير سنة 1990، المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية للعمل وتسويتها وممارسة حق الإضراب،
- وبمقتضى القانون رقم 90-03 المؤرخ في 10 رجب عام 1410 الموافق 6 فبرايرسنة1990،المتعلق بمفتشية العمل،
-وبمقتضى القانون رقم 90-04المؤرخ في10رجب عام1410الموافق6 فبرايرسنة1990،المتعلق بالنزاعات الفردية للعمل،
وبناء على ما أقره المجلس الشعبي الوطني، يصدر القانون التالي نصه:
الباب الأول: الهدف ومجال التطبيق.
المادة01 – يحكم هذا القانون العلاقات الفردية والجماعية في العمل بين العمال الأجراء والمستخدمين.
المادة02 – يعتبر عمالا أجراء، في مفهوم هذا القانون، كل الأشخاص الذين يؤدون عملا يدويا أو فكريا مقابل مرتب، في إطار التنظيم، ولحساب شخص أخر، طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص، يدعى <<المستخدم>>.
المادة 03 – يخضع المستخدمون المدنيون والعسكريون التابعون للدفاع الوطني والقضاة والموظفون والأعوان المتعاقدون في الهيئات والإدارات العمومية في الدولة والولايات والبلديات و مستخدمو المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري، لأحكام تشريعية وتنظيمية خاصة.
المادة 04 - تحدد، عند الاقتضاء، أحكام خاصة، تتخذ عن طريق التنظيم، النظام النوعي لعلاقات العمل التي تعني مسيري المؤسسات ومستخدمي الملاحة الجوية والبحرية ومستخدمي السفن التجارية والصيد البحري والعمال في المنازل والصحفيين والفنانين والمسرحيين وممثلين التجاريين ورياضي النخبة ومستخدمي البيوت، وذلك بغض النظر عن أحكام هذا القانون، وفي إطار التشريع المعمول به.
الباب الثاني: حقوق العمال وواجباتهم
الفصل الأول: حقوق العمال
المادة 05 - يتمتع العمال بالحقوق الأساسية التالية:
• ممارسة الحق النقابي
• التفاوض الجماعي
• المشاركة في الهيئة المستخدمة
• الضمان الاجتماعي والتقاعد
• الوقاية الصحية والأمن وطب العمل
• الراحة
• المساهمة في الوقاية من نزاعات العمل وتسويتها
• اللجوء إلى الإضراب.
المادة 06 - يحق للعمال أيضا، في إطار علاقات العمل، ما يأتي:
• التشغيل الفعلي،
• احترام السلامة البدنية والمعنوية وكرامتهم،
• الحماية من أي تمييز لشغل منصب عمل غير المنصب القائم على أهليتهم واستحقاقهم،
• التكوين المهني والترقية في العمل،
• الدفع المنتظم للأجر المستحق،
• الخدمات الاجتماعية،
• كل المنافع المرتبطة بعقد العمل ارتباطا نوعيا.
الفصل الثاني: واجبات العمال
المادة 07 - يخضع العمال في إطار علاقات العمل للواجبات الأساسية التالية:
• أن يؤدوا، بأقصى ما لديهم من قدرات، الواجبات المرتبطة بمنصب عملهم ويعملون بعناية ومواظبة في إطار تنظيم
العمل الذي يضعه المستخدم،
• أن يساهموا في مجهودات الهيئة المستخدمة لتحسين التنظيم والإنتاجية،
• أن ينفذوا التعليمات التي تصدرهاالسلطة السلمية التي يعينها المستخدم أثناء ممارسته العادية لسلطاته في الإدارة
• أن يراعوا تدابير الوقاية الصحية والأمن التي يعدها المستخدم وفقا للتشريع والتنظيم،
• أن يتقبلوا أنوع الرقابةالطبيةالداخلية والخارجية التي قد يباشرها المستخدم، في إطار طب العمل أو مراقبة المواظبة
• أن يشاركوافي أعمال التكوين وتحسين المستوى وتجديدالمعارف التي يقوم بهاالمستخدم في إطار تحسين التسيير
أو فعالية الهيئة المستخدمة أو من أجل تحسين الوقاية الصحية والأمن،
• أن لا تكون لهم مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة من الباطن إلا إذا كان اتفاق مع المستخدم وأن لا تنافسه في مجال نشاطه،
• أن لا يفشوا المعلومات المهنية المتعلقة بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرق التنظيم بصفة عامة أن لا يكشفوا مضمون الوثائق الداخلية الخاصة بالهيئة المستخدمة إلا إذا فرضها القانون أو طلبتها سلطتهم السلمية،
• أن يراعوا الالتزامات الناجمة عن عقد العمل.
الباب الثالث: علاقات العمل الفردية
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 08 - تنشأ علاقةالعمل بعقد كتابي أو غير كتابي. وتقوم هذه العلاقة، على أية حال. بمجردالعمل لحساب مستخدم ما.وتنشأعنهاحقوق المعنيين وواجباتهم وفق مايحدده التشريع والتنظيم والاتفاقيات أوالاتفاقات الجماعية وعقد العمل.
المادة 09 - يتم عقد العمل حسب الأشكال التي تنفق عليها الأطراف المتقاعدة.
المادة 10- يمكن إثبات عقد العمل أو علاقته بأي وسيلة كانت.
المادة 11- يعتبر العقد مبرما لمدة غير محددة إلا إذا نص على غير ذلك كتابة.
وفي حالة انعدام عقد عمل مكتوب، يفترض أن تكون علاقة العمل قائمة لمدة غير محدودة.
المادة 12-يمكن إبرام عقدالعمل لمدةمحددة بالتوقيت الكامل أوالتوقيت الجزئي في الحالات المنصوص عليهاصراحة أدناه:
• عندما يوظف العامل لتنفيذ عمل مرتبط بعقود أشغال أو خدمات غير محددة،
• عندمايتعلق الأمرباستخلاف عمل مثبت في منصب تغيب عنه مؤقتا،ويجب على المستخدم أن يحتفظ بمنصب العمل لصاحبه،
• عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع،
• عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
• عندما يتعلق الأمر بنشاطات أو أشغال ذات مدة محددة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.
ويبين بدقة عقد العمل في جميع هذه الحالات، مدة علاقة العمل وأسباب المدة المقررة.
المادة 12 -مكرر- يتأكد مفتش العمل المختص إقليميا، بحكم الصلاحيات التي يخولها إياه التشريع و التنظيم المعمول بهما، من أن عقد العمل لمدة محدودة ابرم من أجل الحالات المنصوص عليها صراحة في المادة 12 من هذا القانون، وان المدة المنصوص عليها في العقد موافقة للنشاط الذي وظف من أجله العامل.
المادة 13 – يجوز كذلك إبرام عقد العمل لمدة غير محدودة ولكن بالتوقيت الجزئي أي بحجم ساعات متوسط يقل عن المدة القانونية للعمل ويكون ذلك في الحالتين التاليتين:
• إذا كان حجم العمل المتوفر لا يسمح باستخدام العامل كامل الوقت،
• إذا طلب العامل ممارسة ذلك، لأسباب عائلية أو لاعتبارات شخصية، ووافق المستخدم.
ولا يمكن أن يقل، في أي حال من الأحوال الوقت الجزئي في العمل عن نصف المدة القانونية للعمل.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم.
المادة 14- يعتبر عقد العمل المبرم لمدة محدودة خلافا لما تنص عليه أحكام هذا القانون، عقد عمل لمدة غير محدودة، دون الإخلال بالأحكام الأخرى الواردة في القانون.
الفصل الثاني: شروط التوظيف وكيفياته.
المادة 15- لا يمكن في أي حال من الأحوال أن يقل العمر الأدنى للتوظيف عن ست عشر سنة (16) إلا في الحالات التي تدخل في إطار عقود التمهين، التي تعد وفقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
ولا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وصيه الشرعي كما أنه لا يجوز استخدام العامل القاصر في الأشغال الخطيرة أو التي تنعدم فيها النظافة أو تضر صحته أو نمس بأخلاقياته.
المادة 16- يجب على المؤسسات المستخدمة أن تخصص مناصب عمل للأشخاص المعوقين وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
المادة 17- تعد باطلة وعديمة الأثر كل الأحكام المنصوص عليها في الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية أو عقد العمل التي من شأنها أن تؤدي إلى تمييز بين العمال، كيف ما كان نوعه في مجال الشغل والأجرة أو ظروف العمل، على أساس السن والجنس أوالوضعية الاجتماعية،أوالنسبية،والق رابةالعائليةوالقناعات السياسية والانتماء إلى نقابة أو عدم الانتماء إليها.
المادة 18- يمكن أن يخضع العامل الجديد توظيفه لمدة تجريبية لا تتعدى ستة (6) أشهر، كما يمكن أن ترفع هذه المدة إلى اثني عشر (12) شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي.
تحدد المدة التجريبية لكل فئة من فئات العمال أو لمجموع العمال عن طريق التفاوض الجماعي.
المادة 19- يتمتع العامل خلال المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة ويخضع لنفس الواجبات. وتؤخذ هذه المدة بعين الاعتبار في حساب الأقدمية لدى الهيئة المستخدمة، عندما يثبت في منصبه، إثر انتهاء الفترة التجريبية.
المادة 20-يجوزلأحدالطرفين أن يفسخ في أي وقت عقدالعمل خلال المدة التجريبية دون تعويض ومن غير إشعار مسبق.
المادة 21- يجوز للمستخدم توظيف العمال الأجانب عندما لا توجد يد عاملة وطنية مؤهلة، وحسب الشروط المحددة في التشريع والتنظيم المعمول بهما.
الفصل الثالث: مدة العمل.
الفرع الأول: المدة القانونية للعمل
المادة 22- ملغـاة
المادة 23- ملغـاة
المادة 24- ملغـاة
المادة 25- ملغـاة
المادة 26- ملغـاة
الفرع الثاني: العمل الليلي
المادة 27- يعتبر كل عمل ينفذ ما بين الساعة التاسعة ليلا والساعة الخامسة صباحا عملا ليليا. تحدد قواعد وشروط العمل الليلي والحقوق المرتبطة به عن طريق الاتفاقيات أو الاتفاقاتالجماعية.
المادة 28- لا يجوز تشغيل العمال من كلا الجنسين الذين يقل عمرهم عن تسع عشر(19) سنة كاملة في أي عمل ليلي.
المادة 29- يمنع المستخدم من تشغيل العاملات في أعمال ليلية. غير أنه، يجوز لمفتش العمل المختص إقليما أن يمنح رخصة خاصة، عندما تبرر ذلك طبيعة النشاط وخصوصيات منصب العمل.
الفرع الثالث: العـمل التناوبي
المادة 30- يجوز للمستخدم أن ينظم العمل على أساس فرق متعاقبة أو عمل تناوبي إذا اقتضت ذلك حاجات الإنتاج أو الخدمة. يخول العمل التناوبي الحق في التعويض.
الفرع الرابع: الساعات الإضافـية
المادة 31- يجب أن يكون اللجوء إلى الساعات الإضافية استجابة لضرورة مطلقة في الخدمة، كمالا يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا.
وفي هذه الحالة، يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية، زيادة على المدة القانونية للعمل، دون أن تتعدى20 % من المدة القانونية المذكورة، مع مراعاة أحكام المادة 26 أعلاه.
غير أنه يجوز مخالفة الحدود المنصوص عليها في الفقرة 2 من هذه المادة في الحالات المذكورة صراحة أدناه وضمن الشروط المحددة في الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية، وهي:
• الوقاية من الحوادث الوشيكة الوقوع أو إصلاح الأضرار الناجمة عن الحوادث،
• إنهاء الأشغال التي يمكن أن يتسبب توقفها، بحكم طبيعتها، في أضرار.
يستشار وجوبا في هذه الحالات ممثلو العمال ويعلم إلزاما مفتش العمل المختص إقليما.
المادة 32- يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة لا تقل بأي حال من الأحوال عن50 % من الأجر العادي للساعة
الفصل الرابع: الراحة القانونية والعطل والغيابات
الفرع الأول: العطل والراحة القانونية
المادة33-حق العامل في الراحةيوم كامل في الأسبوع.وتكون الراحةالأسبوعيةالعاديةفي ظروف العمل العاديةيوم الجمعة.
المادة 34- يحدد القانون أيام العيد والعطل المدفوعة الأجر.
المادة 35- يعتبر يوم الراحة الأسبوعي وأيام الأعياد والعطل أيام راحة قانونية.
المادة 36- يحق للعامل الذي يشتغل في يوم الراحة القانونية التمتع براحة تعويضية مماثلة لها وينتفع بالحق في زيادة ساعات إضافية، طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 37- يمكن تأجيل الراحة الأسبوعية أو التمتع بها في يوم آخر إذا استدعت ذلك الضرورات الاقتصادية أو ضرورات تنظيم الإنتاج.
ويحق لهيئات والمؤسسات الأخرى أن تجعل الراحة الأسبوعية تناوبية، إذا كان التوقف عن العمل فيها يوم العطلة الأسبوعية يتعارض مع طبيعة نشاط الهيئة أو المؤسسة أو يضر العموم.
المادة 38- يحدد الوالي بقرار يوم الراحة الأسبوعية لجميع العمال أو لبعضهم في الهياكل أو مؤسسات التجارة بالتجزئة، ويأخذ بعين الاعتبار ضرورة تموين المستهلك وحاجات كل مهنة، ويضمن تناوب هياكل كل فئة ومؤسساتها.
المادة 39- لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة الأجر، يمنحها إياه المستخدم.
وكل تنازل من العامل عن كل عطلته أو عن بعضها يعد باطلا عديم الأثر .
المادة 40- يعتمد الحق في العطلة السنوية على أساس العمل المتمم خلال فترة سنوية مرجعية تمتد من أول يوليو للسنة السابق للعطلة إلى غاية 30 يونيو من سنة العطلة.
وتسحب الفترة المرجعية للعمال الجديد توظيفهم ابتداء من تاريخ التوظيف.
المادة 41- تحسب العطلة المدفوعة الأجر على أساس يومين ونصف يوم في كل شهر عمل دون أن تتعدى المدة الإجمالية ثلاثين (30) يوما تقويميا عن سنة العمل الواحدة.
المادة 42- يمنح العامل في ولايات الجنوب عطلة إضافية لا تقل عن عشرة (10) أيام عن سنة العمل الواحدة.
تحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفيات منح هذه العطلة.
المادة 43- كل فترة تساوي أربعة وعشرين (24) يوم عمل كامل أو أربع أسابيع عمل تعادل شهر عمل فعلي، إذا تعلق الأمر بتحديد العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
تساوي هذه المادة 180 ساعة عمل للعمال الموسميين أو العاملين بالتوقيت الجزئي.
المادة 44- تعادل الفترة التي تتعدى خمسة عشر (15) يوم عمل في الشهر الأول من تشغيل العامل، شهر عمل لتحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
المادة 45- يجوز تمديد العطلة الرئيسية لفائدة العمال الذين يؤدون خصوصا، أشغالا شاقة أو خطيرة أو أشغالا تسبب في متاعب بدنية أو عصبية.
وتحدد الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية كيفية تطبيق هذه المادة.
المادة 46- تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ما يأتي:
• فترات العمل المؤداة،
• فترات العطل السنوية،
• فترات الغيابات الخاصة المدفوعة الأجر أو التي يرخص بها المستخدم،
• فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المواد المذكورة أعلاه.
• فترات الغيابات بسبب الأمومة والمرض وحوادث العمل،
فترات البقاء في الجيش أو إعادة التجنيد.
المادة 47- لا يجوز، في أي حال من الأحوال، أن تخول العطلة المرضية الطويلة الأمد، الحق في دفع أكثر من مرتب شهر واحد عطلة سنوية، وذلك مهما تكن مدة العطلة المرضية.
المادة 48- يمكن أن يستدعى العامل الموجود في عطلة لضرورة ملحة تقتضيها الخدمة.
المادة 49- لا يجوز تعليق علاقة العمل ولا قطعها أثناء العطلة السنوية.
المادة 50- يرخص للعامل بتوقيف العطلة السنوية إثر وقوع مرض ليستفيد
المادة 51- يحدد المستخدم برنامج العطل السنوية وتجزئتها، بعد استشارة لجنة المشاركة المحدثة بمقتضى هذا القانون إن وجدت.

[لحن الفرح]

المادة 52- يساوي تعويض العطلة السنوية الجزء الثاني عشر من الأجر الكامل الذي يتقاضاه العامل خلال السنة المرجعية للعطلة أو في ضوء السنة السابقة للعطلة.
المادة 52 مكرر1 –يسدد صندوق خاص تعويض العطلة السنوية المستحقة لعمال المهن والفروع وقطاعات النشاط الذين لا يشتغلون عادة بصفة مستمرة عند نفس الهيئة المستخدمة خلال المدة المعتمدة لتقدير الحق في العطلة.
تنخرط الهيئات المستخدمة المذكورة أعلاه وجوبا في هذا الصندوق.
تحدد المهن والفروع وقطاعات النشاط المذكور أعلاه عن طريق التنظيم.
المادة 52 مكرر 2- تغطي النفقات المتعلقة تسديد تعويض العطلة المذكورة في المادة 52 مكرر أعلاه، وكذا مصاريف التسيير، بواسطة اشتراك على عاتق الهيئات المستخدمة دون سواها.
تحديد نسبة الاشتراك وكيفيات تحصله عن طريق التنظيم.
المادة 52مكرر3-يحددعن طريق التنظيم إنشاء الصندوق الخاص المنصوص عليه في هذا الأمر وكذا شروط سيره وكيفياته.
الفرع الثاني: الغيابات
المادة 53- لا يمكن أن يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما كانت وضعيته في الترتيب السلمي، ماعدا في الحالات التي ينص عليها القانون أو التنظيم صراحة، ذلك دون الإخلال بالتدابير التأديبية الواردة في النظام الداخلي.
المادة 54 - زيادة على حالات الغياب لأسباب منصوص عليها في التشريع المتعلق بالضمان الاجتماعي، يمكن العامل أن يتغيب، دون فقدان الأجر، إذا أعلم مستخدم بذلك وقدم له التبريرات، مسبقا، للأسباب التالية:
• تأدية مهام مرتبطة بتمثيل نقابي أو تمثيل مستخدمين حسب المادة التي حددتها الأحكام القانونية أو التعاقدية.
• متابعة دورات التكوين المهني أو النقابي التي يسمح بها المستخدم و المشاركة في امتحانات أكاديمية أو مهنية،
• يستفيد العامل ثلاثة (3 ) أيام كاملة مدفوعة الآجر بمناسبة حدث من الأحداث العائلية الآتية: زواج العامل وولادة مولود له، أو زواج أحد فروع العامل أو وفاة أحد الأصول أو الفروع أو الحواشي من الدرجة الأولي للعامل أو لزوجه، أو وفاة زوج العامل، أو ختان ابن العامل غير أنه في حالتي الولادة أو وفاة يكون التبرير لاحقا .
• تأدية فريضة الحج إلى البقاع المقدسة، مرة واحدة خلال الحياة المهنية للعامل.
المادة 55 – تستفيد العاملات خلال فترات ما قبل الولادة وما بعدها من عطلة الأمومة طبقا للتشريع المعمول به.
ويمكنهن الاستفادة أيضا من تسهيلات حسب الشروط المحددة في النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
المادة 56- يمكن المستخدم أن يمنح رخصة تغيب خاص غير مدفوع الأجر إلى العمال الذين لهم حاجة ماسة للتغيب حسب الشروط المحددة في لنظام الداخلي.
الفصل الخامس: التكوين والترقية خلال العمل
المادة 57- يجب على كل مستخدم أن يباشر أعمالا تتعلق بالتكوين وتحسين المستوى لصالح العمال، حسب برنامج يعرضه على لجنة المشاركة لإبداء الرأي، كما يجب عليه، في إطار التشريع المعمول به، أن ينظم أعمالا تتعلق بالتمهين لتمكين الشباب من اكتساب معارف نظرية وتطبيقية ضرورية لممارسة مهنة ما.
مادة 58- يتعين على كل عامل متابعة الدروس أو الدورات أو أعمال التكوين أو تحسين المستوى الذي ينظمها المستخدم بغية تجديد المعارف العامة والمهنية والتكنولوجية وتعميقها أو تطويرها.
المادة 59- يمكن المستخدم أن يطالب العمال، الذين تسمح لهم المؤهلات أو الكفاءات، بالمساهمة بشكل فعال في الأعمال التكوينية وتحسين المستوى، التي ينظمها.
المادة 60- يجوز للعامل المسجل لمزاولة دروس التكوين أو تحسين المستوى المهني للاستفادة من تكييف وقت عمله أو من عطلة خاصة، مع الاحتفاظ بمنصب عمله، بشرط موافقة المستخدم.

[لحن الفرح]

المادة 61- تتجسد الترقية في التدرج داخل سلم التأهيل أو داخل الترتيب السلمي المهني.وتكون حسب المناصب المتوفرة وتبعا لأهلية العامل واستحقاقه.
الفصل السادس: تعديل علاقة العمل، تعليقها وإنهاؤها
الفرع الأول: تعديل عقد العمل
المادة 62- يعدل عقد العمل إذا كان القانون أو التنظيم أو الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية تملي قواعد أكثر نفعا للعمال من تلك التي نص عليها عقد العمل.
المادة 63- يمكن تعديل شروط عقد العمل وطبيعته بناء على الإرادة المشتركة للعامل والمستخدم، مع مراعاة أحكام هذا القانون.
الفرع الثاني: تعليق علاقة العمل
المادة 64- تعليق علاقة العمل قانونا للأسباب التالية:
• اتفاق الطرفين المتبادل،
• عطل مرضية أو ما يمثلها كتلك التي ينص عليها التشريع والتنظيم المتعلقين بالضمان الاجتماعي،
• أداء التزامات الخدمة الوطنية وفترات الإبقاء ضمن قوات الاحتياط أو التدريب في إطارها،
• ممارسة مهمة انتخابية عمومية،
• حرمان العامل من الحرية ما لم يصدر ضده حكم قضائي نهائي،
• صدور قرار تأديبي يعلق ممارسة الوظيفة،
• ممارسة حق الإضراب،
• عطلة بدون أجر.
المادة 65- يعد إدراج العمال، المشار إليهم في المادة 64 أعلاه، قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقة العمل.
الفرع الثالث: إنهاء علاقة العمل
المادة 66- تنتهي علاقة العمل في الحالات التالية:
• البطلان أو الإلغاء القانوني،
• انقضاء أجل عقد العمل ذي المدة المحدودة،
• الاستقالة،
• العزل،
• العجز الكامل عن العمل، كما ورد تحديده في التشريع،
• التسريح للتقليص من عدد العمال،
• إنهاء النشاط القانوني للهيئة المستخدمة،
• التقاعد،
• الوفاة.
المادة 67- يسلم للعامل، عند إنهاء علاقة العمل، شهادة عمل تبين تاريخ التوظيف وتاريخ إنهاء علاقة العمل وكذا المناصب التي شغلت والفترات المناسبة لها.
لا يترتب عن تسليم شهادة العمل فقدان حقوق وواجبات المستخدم والعامل الناشئة من عقد العمل أو عقد التكوين إلا إذا اتفق الطرفان على عكس ذلك كتابة.
المادة 68- الاستقالة حق معترف به للعامل.
على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء علاقة العمل مع الهيئة المستخدمة أن يقدم استقالته كتابة.
يغادر منصب عمله بعد فترة إشعار مسبق وفقا للشروط التي تحددها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية.
المادة 69- يجوز للمستخدم تقليص عدد المستخدمين إذا بررت ذلك أسباب اقتصادية. وإذا كان تقليص العدد ينبني على إجراء التسريح الجماعي، فإن ترجمته تتم في شكل تسريحات فردية متزامنة، ويتخذ قراره بعد تفاوض جماعي.
يمنع على أي مستخدم، قام بتقليص عدد المستخدمين، اللجوء في أماكن العمل نفسها إلى توظيفات جديدة في الأصناف المهنيةالمعينة بالتقليص.
المادة 70- يجب على المستخدم، قبل القيام بتقليص عدد المستخدمين، أن يلجأ إلى جميع الوسائل التي من شأنها التقليل من عدد التسريحات لاسيما:
• تخفيض ساعات العمل،
• العمل الجزئي، كما هو محدد في هذا القانون،
• الإحالة إلى التقاعد وفقا للتشريع المعمول به،
• دراسة إمكانيات تحويل المستخدمين إلى أنشطة أخرى يمكن للهيئة المستخدمة تطويرها، أو تحويلهم إلى مؤسسات أخرى إذا لم يرغبوا في ذلك، يستفيدون من التعويض عن التسريح من أجل تقليص عدد المستخدمين.

[لحن الفرح]

المادة 71- تحدد كيفيات تقليص عدد المستخدمين، بعد استنفاد جميع الوسائل التي من شأنها منع اللجوء إليه، على أساس معايير ولاسيما الأقدمية والخبرة والتأهيل لكل منصب عمل.
توضح الإتفاقيات أو الإتفاقات الجماعية مجموع الكيفيات المحدد.
المادة 72- ملغـاة
المادة 73- يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكاب العامل أخطاء جسيمة.
وعلاوة عن الأخطاء الجسيمة التي يعاقب عليها التشريع الجزائي والتي ترتكب أثناء العمل، تعتبر على الخصوص أخطاء جسيمة يحتمل أن ينجز عنها التسريح بدون مهلة العطلة وبدون علاوات، الأفعال الأتية:
• إذا رفض العامل، بدون عذر مقبول تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية أو التي قد تلحق أضرارا بالمؤسسة،
• والصادر من السلطة السليمة التي يعينها المستخدم أثناء الممارسة العادية لسلطاته.
إذا أفضى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصناعة والتنظيم أو وثائق داخلية للمهنة المستخدمة، إلا إذا أذنت السلطة السلمية بها أو أجازها القانون،
• إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا للأحكام التشريعية الجاري بها العمل في هذا المجال،
• إذا قام بأعمال عنف،
• إذا تسبب عمدا في أضرار مادية تصيب البنايات والمنشآت والآلات والأدوات والمواد الأولية أو الأشياء الأخرى التي لها علاقة بالعمل،
• إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفق أحكام التشريع المعمول به، إذا تناول الكحول أو المخدرات داخل أماكن العمل.
المادة 73-1- يجب أن يراعي المستخدم، على الخصوص، عند تحديد ووصف الخطأ الجسيم الذي يرتكبه العامل، الظروف التي ارتكب فيها الخطأ و مدى اتساعه ودرجة خطورته والضرر الذي ألحقه وكذلك السيرة التي كان يسلكها العامل حتى تاريخ ارتكابه الخطأ نحو عمله ونحو ممتلكاته هيئته المستخدمة.
المادة 73-2 – يعلن على التسريح المنصوص عليه في المادة 73 أعلاه، ضمن احترام الإجراءات المحددة في النظام الداخلي ويجب أن تنص هذه الإجراءات على التبليغ الكتابي بقرار التسريح وإستماع المستخدم للعامل المعني، الذي يمكنه، في هذه الحالة أن يختار عاملا تابعا للهيئة المستخدمة ليصطحبه.
المادة 73-3 –كل تسريح فردي، يتم خرقا لأحكام هذا القانون يعتبر تعسفيا وعلى المستخدم أن يثبت العكس.
المادة 73-4- إذا وقع تسريح العامل –مخالفة للإجراءات القانونية و/أو الاتفاقية الملزمة، تلغي المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا قرار التسريح بسبب عدم احترام الإجراءات، وتلزم المستخدم بالقيام بالإجراء المعمول به، وتمنح العامل، تعويضا ماليا على نفقة المستخدم، لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه كما لو استمر في عمله.
وإذا حدث تسريح العامل خرقا لأحكام المادة 73 أعلاه، يعتبر تعسفيا.
تفصل المحكمة المختصة ابتدائيا ونهائيا إما بإعادة إدماج العامل في المؤسسة مع الاحتفاظ بامتيازاته المكتسبة، أوفي حالة رفض أحد الطرفين يمنح العامل تعويضا ماليا لا يقل عن الأجر الذي يتقاضاه العامل عن مدة ستة(6) أشهر من العمل دون الإخلال بالتعويضات المحتملة . يكون الحكم الصادر في هذا المجال قابلا للطعن بالنقض.
المادة 73-5 يخول التسريح للعامل الذي لم يرتكب خطأ جسيما الحق في مهلة العطلة التي تحدد مدتها الدنيا في الاتفاقات أو الاتفاقيات الجماعية.
المادة 73-6 للعامل المسرح الحق طول مدة مهلة العطلة في ساعتين كل يوم قابلتين للجمع ومأجورتين حتى يتمكن عن البحث من منصب عمل أخر. يمكن الهيئة المستخدمة أن تفي بالالتزام بإعطاء مهلة عطلة للعامل المسرح بدفعها مبلغا مساويا للأجرة الكلية الذي يكون قد تقاضاه طول المدة نفسها. لا يحرر التوقف عن نشاط الهيئة المستخدمة في التزامها باحترام مهلة العطلة.
المادة 74- إذا حدث تغير في الوضعية القانونية للمهنة المستخدمة،تبقي جميع علاقات العمل المعمول بها يوم التغير قائمة بين المستخدم الجديد والعمال. لا يمكن أن يطرأ أي تعديل في علاقات العمل إلا ضمن الأشكال وحسب الشروط التي ينص عليها هذا القانون وعن طريق المفاوضات الجماعية.
الفصل السابع: النظام الداخلي.
المادة 75- يجب علي المستخدم في المؤسسات التي تشغل عشرين (20) عاملا فأكثر أن تعد نظام داخليا و أن تعرضه على أجهزة المشاركة أو ممثلي العمال ، في حالة عدم وجود هذه الأخيرة، لإبداء الرأي فيه قبل تطبيقه.
المادة 76- يمكن المستخدم في المؤسسات التي تشغل أقل من عشرين (20) عاملا أن يعد نظاما داخليا، حسب خصوصيات الأنشطة الممارسة.
تحدد طبيعة هذه الأنشطة عن طريق التنظيم.
المادة 77- النظام الداخلي هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم لزوما، القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل والوقاية الصحية والأمن والانضباط.
يحدد النظام الداخلي في المجال التأديبي،طبيعة الأخطاء المهنية ودرجات العقوبات المطابقة وإجراءات التنفيذ.
المادة 78- تعد الشروط الواردة في النظام الداخلي، التي قد تلغي حقوق العمال أو تحد منها، كما تنص عليها والقوانين والاتفاقيات الجماعية المعمول بها ، لاغية وعديمة المفعول.
المادة 79- يودع النظام الداخلي، المنصوص عليه في المادة 75 أعلاه، لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة على مطابقته للتشريع والتنظيم المتعلقين بالعمل في أجل ثمانية (8)أيام.
يسري مفعول النظام الداخلي فور إيداعه لدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة إقليميا.
ويضمن له المستخدم إشهارا واسعا في أوساط العمال المعنيين.
الباب الرابع: أجرة العمل
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 80- للعمال الحق في أجر مقابل العمل المؤدى، ويتقاضى بموجبه مرتبا أو دخلا يتناسب ونتائج العمل.

[لحن الفرح]

المادة 81- يفهم من عبارة مرتب، حسب هذا القانون، ما يلي:
- الأجر الأساسي الناجم عن التصنيف المهني في الهيئة المستخدمة،
- التعويضات المدفوعة بحكم أقدمية العامل أو مقابل الساعات الإضافية بحكم ظروف عمل خاص، لاسيما العمل التناوبي والعمل المضر والإلزامي، بما فيه العمل الليلي، وعلاوة المنطقة،
- العلاوات المرتبطة بإنتاجية العمل ونتائجه.
المادة 82- يفهم من عبارة الدخل المتناسب مع نتائج العمل الأجرة حسب المردود،لاسيما العمل بالالتزام أو القطعة أو العمل بالحصة أو حسب رقم الأعمال.
المادة 83- تسدد المصاريف حسب تبعات خاصة يفرضها المستخدم على العامل (مهام مأمورة، استعمال السيارة الشخصية لأداء خدمة،وتبعات مماثلة ).
المادة 84- يجب على كل مستخدم ضمان المساواة في الأجور للعمال لكل عامل مساوي بدون أي تميز.
المادة 85- تحدد الأجور بعبارات نقدية محضة وتدفع عن طريق وسائل نقدية محضة
المادة 86- يدرج مبلغ الأجر وجميع عناصره بالتسمية في قسيمة الأجور الدوري التي يعدها المستخدم.
ولا يطبق هذا الحكم على تسديد المصاريف.
الفصل الثاني:الأجر الوطني الأدنى المضمون.
المادة 87- يحدد الأجر الوطني الأدنى المضمون المطبق في قطاعات النشاط بموجب مرسوم بعد استشارة نقابات العمل والمستخدمين والتنظيمات النقابية الأكثر تمثيلا.
ويراعى عند تحديد الأجر الوطني الأدنى المضمون تطور ما يأتي:
• متوسط الإنتاجية الوطنية المسجلة،
• الأرقام الاستدلالية لأرقام الاستهلاك،
• الظروف الاقتصادية العامة.
المادة 87-مكرر –يشمل الأجر الوطني الأدنى المضمون، المذكور في المادة 87 أعلاه،الأجر القاعدي والعلاوات والتعويضات مهما كانت طبيعتها، باستثناء التعويضات المدفوعة لتسديد المصاريف التي دفعها العامل.
الفصل الثالث: الامتيازات والضمانات.
المادة 88- يجب على المستخدم دفع الأجور لكل العمال بانتظام، عند حلول أجل استحقاقه.
المادة 89- تمنح الأفضلية لدفع الأجور وتسبيقاتها على جميع الديون الأخرى بما فيها ديون الخزينة والضمان الاجتماعي، مهما كانت طبيعة علاقة العمل وصحتها وشكلها.
المادة 90- لا يمكن الاعتراض على الأجور المرتبة على المستخدم كما لا يمكن حجزها أو اقتطاعها مهما كان السبب حتى لا يتضرر العمال الذين يستحقونها.

[لحن الفرح]

السلام عليكم
اخواني ارجوا تثبيت الموضوع

[لحن الفرح]

الباب الخامس: مشاركة العمال
الفصل الأول: أجهزة المشاركة
المادة 91- تتم مشاركة العمال في الهيئة المستخدمة كما يأتي:
بواسطة مندوبي المستخدمين في مستوى كل مكان عمل متميز يحتوي على عشرين (20) عاملا على الأقل، بواسطة لجنة المشاركة تضم مندوبي المستخدمين، في مستوى مقر الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا للمادة 93 أدناه.
المادة 92– يمكن أن ينضم العمال في أقرب مكان أوأن يتجمعوالانتخاب مندوبيهم،عندمايوجد ضمن نفس الهيئةالمستخدمة
عدة أماكن عمل متميزة تضم كل واحدة أقل من عشرين عاملا.لكن عددهم الإجمالي يساوي أو يفوق عشرين عاملا
المادة 93 –ينتخب مندوبوا المستخدمين ضمن نفس الهيئة المستخدمة، المنتخبين طبقا لأحكام المادتين 91 و92 من هذا القانون من بينهم لجنة مشاركة ويحدد عدد المندوبين فيها طبقا للشروط المنصوص عليها في المادة 99 أدناه.
المادة 93 مكرر– يمارس مندوب المستخدمين المنتخب، طبقا للمادتين 91 و 92 من هذا القانون، صلاحيات لجنة المشاركة المنصوص عليها قي المادة 94 أدناه في الحالات التي تتوفر فيها الهيئة المستخدمة على
مكان عمل متميز وحيد.
الفصل الثاني: صلاحيات أجهزة المشاركة
المادة 94 – للجنة المشاركة الصلاحيات التالية:
-1 تتلقى المعلومات التي يبلغها إليها المستخدم كل ثلاثة أشهر على الأقل والخاصة بـ:
*تطوير إنتاج المواد والخدمات والمبيعات وإنتاجية العمل،
* تطور عدد المستخدمين وهيكل الشغل،
* نسبة التغيب وحوادث العمل والأمراض المهنية،
* تطبيق النظام الداخلي.
-2 مراقبة تنفيذ الأحكام المطبقة في ميدان الشغل والوقاية الصحية والأمن والأحكام المتعلقة بالضمان الاجتماعي.

[لحن الفرح]

القيام بكل عمل ملائم لدى المستخدم في حالة عدم إحترام الأحكام التشريعية والتنظيمية الخاصة بحفظ الوقاية الصحية والأمن وطب العمل،
-4إبداء الرأي قبل تنفيذ المستخدم القرارات المتعلقة بما يالي:
*المخططات السنوية وحصيلات تنفيذها ،
*تنظيم العمل ( مقاييس العمل، وطرق التحفز،، ومراقبة العمل ، وتوقيت العمل)،
*مشاريع إعادة هيكلة الشغل ( تخفيض مدة العمل، إعادة توزيع العمال وتقليص عددهم)،
*مخططات التكوين المهني وتحديد المعارف وتحسين المستوى والتمهين،
*النظام الداخلي للهيئة المستخدمة.
يجب الإدلاء بالآراء في أجل أقصاه خمسة عشر (15) يوما بعد تقديم المستخدم لعرض الأسباب، وفي حالة الخلاف حول النظام الداخلي، يتم إخطار مفتش العمل وجوبا.
-5 تسيير الخدمات الاجتماعية للهيئة المستخدمة إذا أسند تسيير الخدمات الاجتماعية للمستخدم بعد موافقته، تحدد اتفاقية تبرم بين لجنة المشاركة والمستخدم شروط وكيفيات ممارستها والرقابة.
-6الإطلاع على الكشوف المالية للهيئة المستخدمة:
تحصيلات و حسابات الاستغلال، وحسابات الأرباح والخسائر.
-7إعلام العمال بانتظام بالمسائل المعالجة ماعدا المسائل التي لها علاقة بأساليب الصنع والعلاقات مع الغير والمسائل التي تكتسي الكتمان والسرية
المادة 95 – تضم الهيئة المستخدمة أكثر من مائة وخمسين (150) عاملا وعندما يوجد بداخلها مجلس إدارة أو مراقبة تعين لجنة مشاركة من بين أعضائها أو من غير أعضائها قائمين بالإدارة يتولون تمثيل العمال في هذا المجلس طبقا للتشريع المعمول به.
المادة 96 – إذا كان للهيئة المستخدمة عدة أماكن عمل متمايزة يمارس مندوبو المستخدمين في كل مكان متمايز تحت مراقبة لجنة المشاركة صلاحيات هذه اللجنة المبينةفي الفقرتين1و3من المادة 84 أعلاه المتعلقةبمكان العمل المعني . الفصل الثالث: طريقة الانتخاب
وتشكيل أجهزة المشاركة
المادة 97 – ينتخب العمال المعنيون بالاقتراع الفردي الحر السري والمباشر مندوبي المستخدمين طبقا للمادتين 91 و 92 أعلاه. ويعتبر غير قابل للإنتخاب عليهم الإطارات القيادية فيالهيئة المستخدمة، وأصول المستخدم وفروعه وحواشيه أو أقاربه بالنسب من الدرجة الأولى والإطارات المسيرة والعمال الذين يشغلون مناصب مسؤلية مع التمتع بسلطة تأديبية والعمال الذين لا يتمتعون بحقوقهم المدنية والوطنية.
وينتخب مندوبو العمال من بين العمال المثبتين اللذين تتوفر فيهم شروط الناخب،البالغين 21 سنة والمثبتين لأقدمية أكثر من سنة في الهيئة المستخدمة.
لا تشترط الأقدمية المنصوص عليها في الفقرة الثالثة أعلاه، إذا كانت الهيئة المستخدمة مؤسسة منذ أقل من سنة.
المادة 98 – يتم الاقتراع في دورين، في الدور الأول تقدم المنظمات النقابية التمثيلية ضمن الهيئة المستخدمة مترشحين لانتخاب مندوبي المستخدمين من بين العمال الذين تتوفر فيهم معايير قابلية الإنتخاب المحددة في المادة 97 أعلاه.
إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف عدد الناخبين يجري الدور الثاني من الاقتراع في مدة أقصاها ثلاثون (30) يوما.
وفي هذه الحالة، يمكن كل العمال الذين تتوفرفيهم معايير قابلية الانتخاب المحددة في المادة 97 أعلاه أن يرشحوا أنفسهم.
وفي حالة عدم وجود منظمة أو منظمات نقابية تمثيلية، ضمن الهيئة المستخدمة، تنظم انتخابات مندوبي المستخدمين ضمن الشروط المحددة في الفقرة 3 السابقة، مع مراعاة النسبة الدنياللمشاركة الاقتراع كما هو محدد في الفقرة 2 أعلاه،
يجب، زيادة على ذلك، أن يسمح نمط الاقتراع بالحصول على تمثيل عادل لمختلف الفئات الاجتماعية والمهنية في مكان العمل وفي الهيئة المستخدمة المعنية.
يعتبر فائزا في الانتخاب، المرشحون الذين يحصلون على أكبر عدد من الأصوات وعندما يحصل مترشحان أو عدة مترشحين على نفس عدد الأصوات، تؤخذ الأقدمية ضمن الهيئة المستخدمة بعين الاعتبار من أجل الفصل بينهم.
غير أنه، في حالة ما إذا كان المترشحون الفائزون يتمتعون بنفس الأقدمية ضمن الهيئة المستخدمة، يعتبر فائزا المترشح الأكبر سنا.
تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة، لاسيما المتعلقة منها بتنظيم الانتخابات عن طريق التنظيم، بعد استشارة المنظمات النقابية للعمال والمستخدمين الأكثر تمثيلا.
المادة 99 – يحدد عدد مندوبي العمال كالتالي:
• من 20 إلى 50عاملا : مندوب (1
• من 51 إلى 150عاملا : مندوبان (2)،
• من 151 إلى 400عامل :أربعة (4 ) مندوبين،
• من 1401 إلى 1.000 عامل : ستة (6) مندوبين،
ويخصص مندوب إضافي عن كل شريحة 500 عامل إذا تجاوز العدد 1.000 عامل
المادة 100 –يرفع كل إحتجاج يتعلق بانتخابات مندوبي المستخدمين في أجل الثلاثين (30) يوما التالية للانتخابات أمام المحكمة المختصة إقليميا التي تبت بحكم ابتدائي ونهائي في أجل ثلاثين (30) يوما من إخطارها.
المادة 101 – تدوم عضوية مندوبي المستخدمين ثلاث (3) سنوات ويمكن أن تسحب هذه العضوية من مندوبي المستخدمين بناء على قرار أغلبية العمال الذين انتخبوهم خلال جمعية عامة يستدعيها رئيس مكتب لجنة المشاركة المنصوص عليها في المادجة 102 أدناه أو المنعقد بناء على طلب ثلث العمال المعنيين على الأقل.
في حالة الشعور لأي سبب كان يختلف مندوب المستخدمين العامل الذي حصل في الانتخابات على عدد من الأصوات يلي مباشرة عدد الأصوات التي تحصل عليها آخر شخص منتخب كمندوب للمستخدمين.
الفصل الرابع: التسيير والتسهيلات
المادة 102 –تعد لجنة المشاركة نظامها الداخلي وتنتخب من بين أعضائها مكتبا يتكون من رئيس ونائب رئيس، عندما تتكون من مندوبين اثنين للمستخدمين على الأقل.
المادة 103 – تجتمع لجنة المشاركة مرة واحدة في كل ثلاث (3) أشهر على الأقل وتجتمع إجباريا بطلب من رئيسها أو بطلب من أغلبية أعضائها، ويجب إبلاغ المستخدم بجدول أعمال هذه الاجتماعات قبل 15 يوما من اجتماعها.
ويمكن المستخدم أن يفوض واحد أو أكثر من مساعديه لحضور هذه الاجتماعات.
المادة 104- يجتمع مكتب لجنة المشاركة، أيضا تحت رئاسة المستخدم أو ممثله المخول قانونا يساعده مساعدوه الأقربون مرة واحدة على الأقل كل ثلاثة أشهر.
يجب أن يبلغ جدول أعمال هذه الاجتماعات إلى رئيس مكتب لجنة المشاركة قبل ثلاثين (30) يوما على الأقل، كما يجب أن يتناول مواضيع تابعة لاختصاصات لجنة المشاركة .
وتبلغ الملفات الخاصة بالمسائل المطلوبة تناولها إلى رئيس لجنة المشاركة.
يمكن مكتب لجنة المشاركة أن يقترح إضافة نقاط لجدول أعمال الاجتماع شريطة أن تكون المسائل التي تثار داخله في اختصاصه وأن تصل الملفات المطابقة التي أعدها مكتب لجنة المشاركة إلى المستخدم قبل خمسة عشر (15) يوما على الأقل من التاريخ المقرر لعقد الاجتماع.
المادة 105 – يعقد الممثل، الذي خوله المستخدم و يساعده مساعدوه الرئيسيون، اجتماعا في كل مكان عمل مرة على الأقل كل ثلاث (3) أشهر مع مندوبي المستخدمين المعنيين طبقا للمادة 96 أعلاه، على أساس جدول الأعمال المعد مسبقا والمبلغ إلى هؤلاء قبل سبعة أيام على الأقل من تاريخ عقد هذا الاجتماع.
المادة 106 – يحق لمندوبي المستخدمين التمتع بحساب عشر(10) ساعات عمل في الشهر مدفوعة الأجر من قبل المستخدم كوقت عمل ليمارسوا عضويتهم ماعدا خلال عطلتهم السنوية.
تكون كيفيات حساب الساعات المخصصة على هذا النحو موضوع اتفاق مع المستخدم.
المادة 107 – يمكن أن يصطلح مندوبو المستخدمين علي جميع حساب الساعات المخصصة إليهم بعد اتفاق مع المستخدم حتى ينتفع بها مندوبو أو عدة مندوبين.
المادة 108 – لا يدخل في حساب الساعات الشهرية، المشار إليه في المادة 106 أعلاه. الوقت التي يقضيه مندوبو المستخدمين في الاجتماعات التي يبادر المستخدم إلى استدعائها أو التي يقبلها بناء عن طلبهم.
المادة 109 – يضع المستخدم تحت تصرف لجنة المشاركة ومندوبو المستخدمين الوسائل الضرورية لعقد اجتماعاتهم ولإنجاز أعمالهم السكرتارية.
المادة 110- تنظم لجنة المشاركة نشاطاتها في إطار اختصاصاتها ونظامها الداخلي،كما يمكنها أن تلجأ إلى خيرات غير تابعة لأصحاب العمل.

[لحن الفرح]

المادة111-تطبيقالأحكام المادة 110أعلاه تخصص الهيئةالمستخدمةميزانيات،ح سب الكيفيات التي تحدد بالطرق التنظيمية.
المادة 112- يخضع مندوبو المستخدمين عند ممارستهم لأعمالهم المهنية للأحكام التشريعية والتنظيمية والتعاقدية المتعلقة بحقوق العمل وواجباتهم.
المادة 113- لا يمكن أي مندوب أن يكون موضوع تسريح أو تحويل أو أية عقوبة تأديبية أيا كان نوعها، بسبب النشطات التي يقوم بها بحكم مهمته التمثيلية.
الباب السادس: التفاوض الجماعي
الفصل الأول: أحكام عامة
المادة 114- الاتفاقية الجماعية اتفاق مدون يتضمن مجموع شروط التشغيل والعمل فيما فئة أو الفئات المهنية.
الاتفاق الجماعي اتفاق مدون يعالج عنصرا معين أو عدة عناصر محددة من مجموع شروط التشغيل والعمل بالنسبة لفئة أو عدة فئات اجتماعية ومهنية. ويمكن أن يشكل ملحقا للاتفاقية الجماعية.
تبرم الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية ضمن نفس الهيئة المستخدمة بين المستخدم والممثلين النقابيين للعمال.
كما تبرم بين مجموعة مستخدمين أو منظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للمستخدمين، من جهة، ومنظمة أو عدة منظمات نقابية تمثيلية للعمال، من جهة أخرى.
تحدد تمثيلية الأطراف في التفاوض طبقا للشروط المنصوص عليها في القانون.
المادة 115- تحدد الاتفاقية الجماعية مجاله تطبيقيها المهني والإقليمي ويمكن أن تخص فئة واحدة أو عدة فئات اجتماعية مهنية أو عدة هيئات مستخدمة، كما يمكن أن تكتسي طابعا محليا أو جهويا أو وطنيا.
المادة 116- عندما تخص الاتفاقيات الجماعية عدة مؤسسات مستخدمة تلزم هذه الأخيرة، شريطة أن يكون ممثلو العمال ومستخدمين هذه المؤسسات أطرافا فيها أو أن ينضموا إليها باتفاق مشترك.
المادة 117- تبرم الاتفاقية الجماعية لمدة محدودة أو غير محدودة.
وإن لم توجد شروط مغايرة تبقى الاتفاقية ذات المدة المحدودة التي حل أجلها سارية المفعول كاتفاقية أو اتفاق غير غير محدودي المدة حتى يتوصل الطرفان إلى اتفاقية جديدة.
المادة 118- تفرض على المؤسسة المستخدمة الأحكام الأكثر نفعا الواردة في مختلف الاتفاقيات الجماعية التي اكتتبت بها هذه الهيئةأوانضمت إليهاوتطبق على أعمالها، إلا إذا كانت هناك أحكام أنفع مضمنة في عقود العمل المبرمة مع المستخدم.
المادة 119- يجب على الهيئات المستخدمة أن تقوم بإشهار كل الاتفاقيات الجماعية التي تكون طرفا فيها في أوساط جماعات العمال المعنيين وتوضع نسخة من الاتفاقيات الجماعية، دوما، تحت تصرف العمال وفي موضع مميز في كل مكان العمل.
الفصل الثاني: محتوى الاتفاقيات الجماعية
المادة 120- تعالج الاتفاقيات الجماعية التي تبرم حسب الشروط التي يحددها هذا القانون، شروط التشغيل والعمل ويمكنها أن تعالج خصوصا العناصر التالية:

[لحن الفرح]

1- التصنيف المهني،
2- مقاييس العمل، بما فيها ساعات العمل وتوزيعها،
3- الأجور الأساسية الدنيا المطابقة،
4- التعويضات المرتبطة بالأقدمية والساعات الإضافية وظروف العمل، بما فيها تعويض المنطقة،
5- المكافآت المرتبطة بالإنتاجية ونتائج العمل،
6- كيفيات مكافأة فئات العمال المعنيين على المردود،
7- تحديد النفقات المصرفية،
8- فترة التجريب والإشعار المسبق،
9 - مدة العمل الفعلي التي تضمن مناصب العمل ذات التبعات الصعبة أو التي تتضمن فترات توقف عن النشاط،
10 – الغيابات الخاصة،
11 – إجراءات المصالحة في حالة وقوع نزاع جماعي في العمل،
12 - الحد الأدنى من الخدمة في حالة الإضراب،
13 - ممارسة الحق النقابي،
14- مدة الاتفاقية وكيفيات تمديدها أو مراجعتها أو نقضها.
الفصل الثالث: الاتفاقية الجماعية الخاصة بالمؤسسة
والاتفاقيات التي تعلوها درجة.

[لحن الفرح]

المادة121- يمكن أي هيئةمستخدمةأن تتوفرعلى اتفاقيةجماعية للمؤسسة أو تكون طرفا في اتفاقية جماعية تعلوها درجة.
المادة 122- تعتبر الاتفاقيات الجماعية التي تتجاوز إطار الهيئة المستخدمة من درجة أعلى بمجرد ما تتفاوض في شأنها وتبرمها التنظيمات النقابية للعمال والمستخدمين المعترف بتمثيلها في مجال التطبيق القطاعي أو المهني الإقليمي لتلك الاتفاقيات.
الفصل الرابع: التفويض في الاتفاقيات الجماعية.
المادة 123- يكون التفاوض في الاتفاقيات الجماعية بناء على طلب أحد الطرفين المذكورين في المادة 114 أعلاه، وتقوم به لجان متساوية الأعضاء للتفاوض تتكون من عدد مساو من الممثلين النقابين للعمال وعدد من المستخدمين ينتدبهم أولئك الذين يمثلونهم. ويختص كل احد الطرفين في التفاوض بتعيين من يمثلونه.
المادة124-يمكن أن كل واحدمن الطرفين في الاتفاقيات الجماعيةللمؤسسةعدد يتراوح من ثلاث (3)إلى سبعة(7 أعضاء.
أما في الاتفاقيات من درجة أعلى، لا يمكن أن يتجاوز عدد ممثلي كل طرف أحد عشر (11) عضوا.
المادة 125- يعين كل واحد من الطرفين في التفاوض لسير المفاوضات الجماعية، رئيسا يعبر عن رأي أغلبية أعضاء الوفد الذي يقوده ويصبح نطقه الرسمي.
الفصل الخامس: تنفيذ الاتفاقيات الجماعية.
المادة 126-يقدم طرف التفاوض الجماعي أو الطرف الأكثر استعجالا منهما الاتفاقية الجماعية فور إبرامها، قصد تسجيلها فقط، إلى مفتشية
العمل ضبط المحكمة الموجودتين في الأماكن التالية:
• في مكان مقر الهيئة المستخدمة، إذا تعلق الأمر باتفاقية جماعية للمؤسسة،
• في مقر البلدية إذا كان مجال تطبيقها ينتهي عند حدود البلدية،
• في مقر الولاية عندما يمتد مجال تطبيقها إلى الولاية أو إلى عدة
بلديات من الولاية الواحدة،
• وفي مدينة الجزائر فيما يخص الاتفاقيات الجماعية المشتركة بين
الولايات أو بين الفروع، أو الوطنية.
المادة 127- تلزم الاتفاقيات الجماعية كل من وقع عليها أو انضم إليها فور استكمال الإجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة.
المادة 128- يجوز للأشخاص الذين تربطهم اتفاقية جماعية أن يرفعوا أية دعوة تستهدف الحصول إلى تنفيذ الالتزامات المتعاقد عليها دون المساس بالتعويضات التي قد يطلبونها بسبب خرق الاتفاقية المذكورة.
المادة 129- يمكن التنظيمات النقابية للعمال أو المستخدمين التي تربطهم اتفاقية جماعية، أن تباشر كل الدعاوى الناشئة عن هذا السبب أمام القضاء لصالح أعضائها كما يمكنها أن ترفع دعوى لحسابها تستهدف الحصول على تنفيذ الالتزامات المتعاقد عليها.

[لحن الفرح]

المادة 130- يسهر مفتشوا العمل على تنفيذ الاتفاقيات الجماعية ويشعرون بكل خلاف يتعلق بتطبيقها.
المادة 131- يمكن الأطراف المتعاقدة نقض الاتفاقية الجماعية جزئيا أو كليا ولا يمكن، مع ذلك أن يقع النقض في غضون أثني عشر (12) شهرا التي تلي تسجيلها.
المادة 132- يبلغ النقض برسالة مستعجلة، إلى الطرف المتعاقد الأخر، مع إرساله نسخة إلى مفتشية العمل، التي سجلت هذه الاتفاقية وتسلمها إلى كتابة الضبط التابعة للمحكمة المودع لديها
المادة 133-يلزم تبليغ النقض الأطراف بالشروع في مفاوضات في ظرف ثلاثين (30) يوميالإبرام اتفاقيةجماعية جديدة.
ولا يمكن، في أي حال من الأحوال، أن يؤثر نقض الاتفاقية على عقود العمل المبرمة في السابق والتي تبقى خاضعة للأحكام المعمول بها إلى غاية إبرام اتفاقية جماعية جديدة.
المادة 134-إذا لاحظ مفتش العمل أن اتفاقية جماعية أو اتفاقا جماعيا مخالف(ة) للتشريع والتنظيم المعمول بهما، يعرضها (يعرضه ) تلقائيا على الجهة القضائية المختصة.
الباب السابع: حالات البطلان
المادة 135- تعد باطلة وعديمة الأثر كل علاقة عمل غير مطابقة لأحكام التشريع المعمول به.
غير أنه لا يمكن أن يؤدي بطلان العمل إلى ضياع الأجر المستحق عن عمل تم أداؤه .
المادة 136- يكون باطلا وعديم الأثر كل بند في عقد العمل مخالف للإحكام التشريعية و التنظيمية المعمول بهما وتحل محله أحكام هذا القانون بقوة القانون
المادة 137- يكون باطلا وعديم الأثر كل بند في عقد العمل يخالف باستنقاصه حقوقا منحت للعمال بموجب التشريع والاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية
الباب الثامن: الأحكام الجزائية
المادة 138- يعاين مفتشو العمل ويسجلون المخالفات حيال أحكام هذا القانون طبقا لتشريع العمل.
المادة 139- تضاعف الغرامة في حالة العود، فيما يخص المخالفة . ويعتبر عودا إذا أدين المخالف بسبب مخالفة مماثلة خلال الاثني عشر (12) شهرا السابقة للواقعة الملاحقة.
المادة 140- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 إلى 2.000 دج على كل توظيف عامل قاصر لم يبلغ السن المقررة، إلا في حالة عقد التمهين المحرر طبقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما.
وفي حالة العود، يمكن إصدار عقوبة حبس تتراوح من 15 يوما إلى شهرين، دون المساس بالغرامة التي يمكن أن ترفع إلى ضعف الغرامة المنصوص عليها فالفقرة السابقة.
المادة141- يعاقب كل من ارتكب مخالفة لأحكام هذا القانون المتعلق بظروف استخدام الشبان و النسوة بغرامة مالية تتراوح من2.000 دج إلى4.000 دج وتطبق كلما تكررت المخالفة المعاينة.
المادة 142- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 2.000دج إلى 5.000دج كل من يوقع اتفاقية جماعية أو اتفاقا جماعيا للعمل يكون من شأن أحكامهما إقامة تميز بين العمال في مجال الشغل أو الراتب وظروف العمل، كما وردت في المادة 17 من هذا القانون.
ويعاقب في حالة العود بغرامة تتراوح من 2.000دج إلى 10.000دج وبالحبس مدة ثلاثة (3) أيام أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط.
المادة 143- يعاقب كل من خالف أحكام هذا القانون المتعلق بمدة العمل القانونية الأسبوعية واتساع فترة العمل اليومية والحدود في مجال اللجوء إلى الساعات الإضافية والعمل الليلي،فيما يخص الشبان والنسوة بغرامة مالية تتراوح من 500 دج إلى 1.000 دج، وتطبق العقوبة عند كل مخالفة معاينة وتكرر بحسب عدد العمال المعنيين.
المادة 143 مكرر- يعاقب كل من خالف أحكام هذا القانون المتعلق بالتجاوزات المرخصة في مجال الساعات الإضافية كماهومحددفي المادة 31 من هذا القانون، بغرامةمالية من 1.000 دج إلى2.000 دج مطبقة حسب عدد العمال المعنيين.

[لحن الفرح]

المادة 144- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل مستخدم يخالف أحكام هذا القانون المتعلقة بالراحة القانونية، ويتكرر تطبيقها حسب عدد العمال المعنيين.
المادة 145- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من1.000 دج إلى 2.000 دج على كل مخالفة معاينة وحسب عدد العمال المعنيين كل من يخالف أحكام المواد من38 إلى 52 أعلاه.
المادة 146- يعاقب كل من قام بتقليص عدد المستخدمين خرقا لأحكام هذا القانون بغرامة مالية تتراوح من2.000 دج 5.000 دج وتضاعف العقوبة حسب عدد العمال المعنيين، دون المساس بحقوق العمال بإعادة إدماجهم.
المادة 146 مكرر- يعاقب على كل مخالفة لأحكام هذا القانون المتعلقة
باللجوء إلى عقد العمل ذي المدة المحددة خارج الحالات والشروط المنصوص عليها صراحة في المادتين 12 و12 مكررا من هذا
القانون بغرامة مالية من 1.000 دج إلى2.000 دج مطبقة حسب عدد
المخالفات.
المادة 147- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل من خالف أحكام هذا القانون بوجوب إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل ولدى كتابة الضبط للمحكمة المختصة.
المادة 148- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من500 دج إلى 1.000 دج، كل من دفع أجر لعامل دون أن يسلمه قسيمة الراتب المطابقة للأجر المقبض، أو يغفل فيها عنصرا أو عدة عناصر يتكون منها الراتب المقبوض، وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
المادة 149- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج كل مستخدم يدفع لعامل أجر يقل عن الأجر الوطني الأدنى المضمون أو الأجر الأدنى المحدد في اتفاقية جماعية أو اتفاق جماعي للعمال وذلك دون الاخلال بالأحكام الأخرى الواردة في التشريع المعمول به، وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
وفي حالة العودة، تتراوح الغرامة المالية من 2.000دج إلى5.000دج وتضاعف حسب عدد المخالفات.
المادة 150- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 2.000 دج على كل مخالفة لوجوب دفع المرتب عند حلول أجل استحقاقه وتضاعف العقوبة حسب عدد المخالفات.
وفي حالة العودة، تتراوح الغرامة المالية من 2.000 دج إلى 4.000دج وتضاعف حسب عدد المخالفات بالحبس من ثلاث (3) أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط.
المادة 151- يعاقب بغرامة مالية تتراوح بين 5.000 دج إلى 20.000 دج وبالحبس من شهر واحد إلى ثلاثة (3) أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط وكل من يعرقل تكوين لجنة المشاركة أو ممارسة صلاحياتها أو صلاحيات مندوبي المستخدمين أو كل من رفض تقديم تسهيلات ووسائل منحها هذا القانون لأجهزة المشاركة.
المادة 152-يعاقب بغرامةماليةتتراوح من 1.000دج إلى4.000 دج على كل مخالفة لأحكام هذا القانون في مجال إيداع وتسجيل اتفاقيات أواتفاقات جماعيةوالإشهاربهافي وسط العمال المعنيين وكذاكل رفض للتفاوض في الآجال القانونية.
المادة 153- تعتبر كل مخالفة لما نصت عليها الاتفاقيات أو الاتفاقات الجماعية من مخالفات تشريع العمل ويعاقب عليها طبقا لأحكام هذا القانون.

[لحن الفرح]

المادة 154- يعاقب بغرامة مالية تتراوح من 1.000 دج إلى 4.000 دج على كل مخالفة في مسك الدفاتر والسجلات الخاصة المذكورة في المادة 156 من هذا القانون وكذا عدم تقديمهالمفتش العمل من أجل مراقبتها.
و في حالة العود ترفع الغرامة من 4.000 دج إلى 8.000 دج.
المادة 155- يمكن مخالفي أحكام هذا القانون أن يضعوا حدا للدعوى الجنائية المباشرة ضدهم بدفع غرامة الصلح تساوي الحد الأدنى للغرامة المنصوص عليها في هذا القانون.
لا يزيل دفع غرامة الصلح طابع العود في المخالفةالمتكررة ويحددالتنظيم إجراءات وكيفيات دفع غرامة الصلح المذكورة.
الباب التاسع: الأحكام الختامية.
المادة 156- يحدد التنظيم، قصد تطبيق هذا القانون الدفاتر والسجلات
الخاصة التي يلزم بها كل مستخدم كما يحد مضمونها.
يقدم المستخدم هذه السجلات كلما يطلبها مفتش العمل.
المادة 157- تلغى كل الأحكام لهذا القانون لاسيما الأمر رقم 71-74 المؤرخ في 16 نوفمبر سنة 1971 والمتعلق بالتسيير الاشتراكي للمؤسسات والأمر رقم 75-31 المؤرخ في 29 أبريل سنة 1975 المتعلق بالشرط العامة للعمل في القطاع الخاص والمواد من 1 إلى 197 ومن 199 إلى 216 من القانون رقم 78-12 المؤرخ في 5 غوشت سنة 1978 والمتعلق بالقانون الأساسي العام للعامل والقانون رقم 81-03 المؤرخ في 21 فبراير سنة 1981، الذي يحدد المدة القانونية للعمل والقانون رقم 81-08 المؤرخ في 27 يونيو سنة 1981 المتعلق بالعطل السنوية والقانونية رقم 82-06المؤرخ في27 فبرايرسنة1982 والمتعلق بالعلاقات الفردية للعمل وكذا كل النصوص التنظيمية المتخذة لتطبيقها.
غير أنه، مع مراعاة أحكام المادة 3 أعلاه، تظل علاقات العمل المبرمة عند صدور هذا القانون تحدث أثرها الكامل، ما عدا أحكامها المخالفة. وتكون تعديلاتها طبقا لأحكام هذا القانون.
المادة 158- ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية.
حرر بالجزائر في 26 رمضان عام 1410 الموافق 21 أبريل سنة 1990.

[bourezig]

بارك الله فيك شكراااااااااااااااااااااا
سعيدة جدا بهذا الموضوع لأنني محتاجة هذا القانون بصيغة doc لأن pdf لا يساعدني في النسخ منه
شكرا جزيلا

وطلب آخر وأرجو ألا أثقل عليك :
أحتاج أيضا
ق 90-14
ق 90-03
ق 90-04
ق 90-05

في انتظار مساعدتك وشكرا
أختك bourezig