طلباتكم اوامر لأي بحث تريدونه بقدر المستطاع

[محب بلاده]

https://www.djelfa.info/vb/showthread.php?t=487035

[محب بلاده]

بحث حول القيادة الإدارية
مقدمة
يعتبر موضوع القيادة من الموضوعات الهامة ليس فقط على مستوى المنطقة و إنما على مستوى الدولة أيضا .وإذا نضرنا إلى الأمة العربة قبل ظهور الإسلام فأنها لم تكن سوى مجموعة من القبائل المتفرقة حيت تعدد فيها الزعامات وقلت فيها وحدة الملكة .وبمجيء الرسول الكريم وبظهور الإسلام تحولت هده المجموعات من القبائل المتفرقة إلى أمة قوية فرضت سيطرتها على جزء كبيرة من العالم .
كما انه لاشك أن القائد الإداري يمثل عنصرا أساسيا وهاما في كل مراحل عملية التنمية الاقتصادية بكل ما تتظمنه من أبعاد ، إلا أن المشكلة التي تواجه المنظمات في وقتنا الحالي عدم توافر القائد الإداري الفعال الذي أصبح سلعة ناذرة يصعب العثور عليها بسهولة.
كما أن العملية الادارية هي في الأساس عملية توجيه وتنظيم وتنسيق جهود الأفراد أو الجماعات في سبيل في سبيل تحقيق أهداف وغايات معينة فردية كانت او جماعية، ومن ثم يمكن القول ان القيادة الادارية تمتد جذورها إلى الوقت الذي بدا فيه التفاعل الاجتماعي وتوزيع العمل بين الأفراد والجماعات في تنظيمات ونظم اجتماعية متعددة .
ومنذ ذلك الوقت والقائد الإداري يشكل اهتماما رئيسيا للباحثين و المفكرين ، الذين حاولوا من خلال دراساتهم وبحوثهم تحليل سلوك القائد و اتجاهاته من جميع جوانبه ، مما وفر لنا قدر لا يستهان به من النظريات العلمية ، والدراسات الميدانية التي أثرت على توجيه وتعديل سلوك القائد الإداري، وحددت مفاهيمه وافتراضاته في علاقته بمرؤوسيه ، إستراتجيته في التعامل معهم.


I.المبحث الأول: ماهيــــــــــــة القيادة

1.المطلب الأول: مفهوم القيادة
تعريف: القيادة هي فن القدرة و المهارة التأثير على شعور المرؤوسين لإنجاز المهام المقدمة المحددة لهم بكل حماس وإخلاص فالقيادة هي أيضا حث وتحفيز الأفراد على أنجاز ما ترغب القيادة في تحقيقه أي جعل شعور الأفراد بأهداف المؤسسة كمل لو كانت أهدافهم الشخصية من التعريف يمكن الإشارة إلى بعدين هما
التسليم بقدرة ومهارة القائد على حفز الآخرين لإنجاز ما يجب إنجازه؛
ميل و استجابة الأفراد وإدراكهم بان ذلك سيحقق رغباتهم وطموحاتهم؛
ومن الممكن القول دون مبالغة أن القيادة بمعناها و أبعادها الشاملة هي حجر الزواية في حياة المجتمعات و المنشات و نجاحها و استمرارها وريادتها فالقادة هم الذين يخططون ويضعون الأهداف و السياسات ( العادلة و السليمة و المقنعة )
إن التعريف الشامل لمفهوم عملية القيادة و الذي يمكن أن نضعه أنها: قيادة مجموعة من الأفراد بما يواجه وينمي العمل الفردي و العمل المشترك بينهم وتنمية روح الجماعة وروح التعاون لديهم ويبنهم وبين المنشاة وإيجاد درجة كفاية من التحمس و العطاء لديهم و الارتباط بالمنظمة وبناء علاقات طبية وجو عمل تسوده الاستجابة و الثقة و الاحترام المتبادل ومن ثم وهذا هو رد الفعل التأثير في معلومات واتجاهات وسلوك المجموعة بما يحقق رضاءهم وأهدافهم ورضاء أهداف المنشاة وتلك هي النتيجة
وإن هذا لا يأتي من فراغ بل من صفات وسلوكيات وقدرات معينة لدى المدير و القائد كما
سنتعرض لها فيما بعد و بالتالي للقائد جانبان جانب مادي عملي يتمثل في شخصية القائد وقدرته ومعرفته وخبرته سواء في العمل أو في أصول الإدارة أو في أصول القيادة وجانب سلوكــــــــي يتمثل في سلوكياته من وناحية وأسلوبه ومنهجه في العمل من جهة ومع العاملين ورؤيته ونظرته إلى العاملين وإحساسه بمشاعرهم ثم قدرته التأثيرية.

2.المطلب الثاني: خصائص القائد
وبشكل عام يجب أن يتميز القائد الناجح بالسمات و الخصائص التالية
•القدرة على حفز وتشجيع الأخريين :يجب أن يكون القائد ملهما لتابعيه من خلال تشجيعهم على التفاني و الإخلاص في العمل و بالتالي يستطيع الأفراد ذوي الأداء المتوسطة إلى الأداء المرتفع.
•القدرة على الاتصـــــــــــــــــــــــال:أي المهارات الاتصالية غير العادية أي قدرة القائد على نقل و توصيل الفكرة بكفاءة و فعالية ويكون الاتصال عادة بطريقة شفوية وعليه فان القيادة تتصف بالذكاء ألاتصالي و القدرة على التقدير و التبصر و الكلام المقنع
•القدرة على الإقنــــــــــــــــــــــــاع :يجب أن يتصف القائد بالمقدرة الفائقة على الإقناع واديه الثقـــة في الأهداف التي يعرضها ويقدر المرؤوسين هذه الثقة ويحسون بها . و بالتالي يحسبون بأنها مهتم بالمركز إلى يحتله و بالأدوار التي يقوم بها. ولقد أكدت بعض الدراسات أن القادة الذين لديهم نزعة التصرف بحرية واستقلالية واديهم الثــقة في أنفسهم هم الأكثر نجاح في تحقيق الأهداف التنظيمية مقارنة بالذين لا تتوفر فيهم هذه الصفات
•غرس الثقة في الأخريين: يتطلع المرؤوسين إلى معونة القائد و نصيحته وأرائه ليس فقط في مجال العــــمل وانه أيضا فيما يتعلق بمشاكلهم الشخصية فيجب أن يشعر المرؤوسين بان قائــــــدهم هو ذلك الشخص الذي يمكن الرجوع إليه دائما و الــتحدث معه لان لديهم الثقة به على توجيههم في الاتجاه السليم ولأنه يحس بآدميتهم حتى وهم داخل المنظمة التي ينتمون إليها جميعا
•تفويض السلطة و الثقة بالمرؤوسين: القائد الناجح هو الذي يدرك جوانب القوة و الضعف في مرؤوسيه ومدى المهام التي يمكن أن توكل إليهم فهو يؤمن بإخلاصهم وولائهم وتعاونهم ويتوقع المزيد منهم.
•القدرة على اتخاذ القرارات: بعد جمع المعلومات و الحقائق حول الجوانب المختلفة للموقف يشغل الإداري الناجح تفكيــره بسرعة حول الإجراء الفعال الذي يجب اتخاذه وينفذه

3.المطلب الثالث :علاقة القيادة بالرئاسة و الإدارة

القيادةوالرئاسة: بداية يجب التفريق بين ( مدير * رئيس منظمة * وزير * رئس دولة...الخ) من ناحية وبين القائد ( أو الزعيم ) من ناحية أخرى ف الأول يستمد سلطته وصلاحيته من وظيفته أي من التنظيم الرسمي القائم فهو مفروض على المجموعة ومن هذا المنطلق يصدر تعليماته وتوجيهاته وأوامره التي يقول أنها ملزمة و إلا تعرض من يخالفها إلى الجزاءات المنصوص عليها أو للتأنيب أو التعنيف من جانب المدير طبقا لسلطة الوظيفية أما الثاني فيستمد سلطته و صلاحيته ومن ثم قوته من المجموعة نفسها ... من ارتباطها وولائها و التفافها حوله واحترامها له ثم من اعترافها به و اقتناعها به ثم من ثقتها فيه وهذا طبعا لا يأتي بالفرض أو من فراغ .
الأول مفوض من التنظيم الرسمي أي أن صلاحياته الرسمية * وهي فقط * تم تفويضها إليه من المستوى الادارى الأعلى وطبقا لنصوص التنظيم.
أما الثاني فقد اكتسب التفويض أيضا * وهذا هو الأهم * من المجموعة نفسها ورضائها ورغبتها وحبها وثقتها.
الأول مفروض على الجماعة (إن صح هذا التعبير ) .
أما الثاني فمقبول من الجماعة وتنادي باستمرار يته بل تناضل من اجل ذلك أحيانا و أحيانا قد تفرض وجوده ورئاسته أو تفرض قيادته رغما عن وجود مدير رسمي لها.
الأول تقبل الجماعة سلطتها ومن ثم توجيهاته وتعليماته خوفا من الجزاء أو تجنبا له بل يتحايلون على تنفيذها وهم يعرفون كيف يتحايلون .
الثاني تقبل الجماعة على توجيهاته وتعليماته رغبة منها وحرص عليها وحرصا على العمل ثم وما هو أهم على العطاء أن مجرد أداء الواجب شيء و العطاء شيء آخر ( أن الحب احترام وعطاء)
وبالتالي فالحالة الأولى * حالة الرئيس الإداري * عندما تغلب في المنشاة تهددها بخطر كبير بينما الحالة الثانية هي المطلوب دائما وكلما أمكن لتحقيق الإنجاز و الأهداف و العطاء و تعظيم هذا الإنجاز ثم لتحقيق الرضاء الوظيفي .
القيادة و الإدارة
القيادة كمفهوم في أوسع معانيه يشير في جوهره إلى انه أحدى المرحل الأساسية في عملية الإدارة ومن ثم فان هناك تداخلا بين مفهوم القيادة و الإدارة حيث إن الأولى هي إحدى مكونات العملية الإدارية باعتبارها تضم عدة عناصر أخرى منها (التنظيم و التخطيط و التنفيذ و رقابة و المتابعة ) .
كما أن هذه التداخلات من ناحية أخرى يأتي في سياق التشابه في الأداء حيث أن كلا منها يشير إلى تنظيم النشاط الجماعي لتحقيق أهداف معينة فضلا من ذلك فان نجاح الإدارة مرتبط إلى حد كبير بطبيعة القيادة لذلك فان حاجة الإدارة القدرة و الرؤساء الأكفاء ذوي التعلم و الإبداع لا تكاد تعادلها حاجة و تثبت التجارب أن إنتاجية الإدارة تتأثر ارتفاعا و انخفاضا حسب نوعية القيادة التي تقودها
كما أن العلاقة بالإدارة القيادة بالإدارة ليست علاقة العام ب الخاص ولكنها تكمن في طبيعة كل منها فمصطلح الإدارة يشير بدرجة اكبر إلى السياسات و الإجراءات و البناء التنظيمي أي الجوانب الفنية و التنظيمية في حين أن القيادة تعني بالخصوص الشخصية أي الإنسانية و خلاصة القول بان الإدارة أوسع من القيادة التي تعد إلى القيادة إحدى وظائف ومهام الإدارة.
II.المبحث الثاني : مصادر و أنماط وصفات القيادة والعوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القائد

1.المطلب الأول : مصادر قوة القيادة
إن القيادة حصيلة مزيج من العناصر منها شخصية القائد وما يتعلق بمرؤسيه ،وطبيعة التنظيم والبيئة التي تعيشها المنظمة،وضغوط الزمن .
إلا أن هذا لا يمنع أن تكون هناك مصادر لقوة القيادة ، مرادها السلطة وصفات القائد نفسه،أي المصادر الرسمية والمصادر الشخصية.
المصادر الرسمية : وتتحدد بما لدى للقائد من سلطة لإيقاع الجزاء والعقاب أو الثواب ، إذ أن خوف الفرد أو المرؤوسين من مخالفة الرؤساء أو توقعه الحصول على مكافئة عند إطاعته لرئيسه ،وهذا الأمر من العوامل المهمة في قوة القيادة .
كما أن المركز الرسمي الذي يتمتع به القائد و موقعه في السلم التنظيمي يشكل قوة للقيادة،وتتناسب تلك القوة مع القدر الذي تحمله تلك الصلاحيات .
كما إن ما يملكه القائد من مهارة وقدرة تميزه عن غيره من الرؤساء ،له الأثر في قوته حيث يتقبل مرؤسيه سلطته اعترافا بمعرفته.
المصادر الذاتية أو الشخصية : إن اتصاف القائد بالصفات المتميزة تظيف اثر كبير على قوة القيادة بمصدرها الرسمي، فشخصية القائد المحببة للمرؤوسين والتزامهم بأوامره وتوجيهاته،
كما إن مشاركة القائد لهموم مرؤسيه ومساعدته لهم تؤثر على قوة القيادة للمجموعة

2.المطلب الثاني : أنماط القيادة
تصنف أنماط القيادة إلى أربعة أنماط تبعا لدرجة التحكم التي يمارسه القائد في تعامله مع مرؤسيه وهي :
أ‌-النمط الأوتوقراطي أو المستبد : وفي ظل هذا النمط يكون الاهتمام بالعمل بدرجة اكبر من الاهتمام بالأفراد ، ويقوم القائد باتخاذ القرارات وتحديد الأنشطة دون أي مشاركة من المرؤوسين من ناحية،ومعتمدا على اعتمادا كليا على سلطته الرسمية في منح الثواب وتوقيع العقاب من ناحية أخرى.
1-النمط الاستبدادي المستغل : وفي ظل هذا النمط يتخذ المديرون كل القرارات ، وما على المرؤوسين إلا إطاعته الأوامر دون مناقشة، أو أي تقصير يستوجب توقيع العقوبات.
2-النمط الاستبدادي العادل : وفي هذا الأخير يتخذ المدير كل القرارات ، لكن يكون للمرؤوسين بعض الحرية في الطريقة يؤدون بها أعمالهم، طالما أنهم يؤدونها وفق الإجراءات والرق المحددة من قبل رؤسائهم.
ب‌-النمط الديمقراطي : وفي ظلها يتم إتخاد القرارات و رسم السياسات و تحديد أنشطة و مهام الأفراد المشاركة مع المرؤوسين و تزداد الاتصالات في كافة الاتجاهات من الأعلى للأسفل و من أسفل إلى لأعلى ............. وإلخ إي أن اهتمام الفائدة يكون بعمل و بالفرد في آن واحد.
ج‌-النمط الإنساني:و طبقا لهدا النمط يكون اهتمام القائد مركزا على الأفراد بدرجة أكبر من اهتمام بالعمل . و الاهتمام بالعنصر البشري هنا يكون من خلال إقامة علاقات طيبة بين القائد المرؤوسين بعضهم البعض و إحرام مشاعر الأفراد و محاولة علاج و تجنب اى حالات من الصراع و تحقيق الانسجام في اتخاذ القرارات .
د‌-النمط الحر : في ظل هدا النمط من السلوك تعطي القائد حريات كاملة أو واسعة للأفراد أو الجماعات في اتخاذ القرارات و يكون تدخله في أدنى حد ممكن , حيت يقتصر التدخل أو الاهتمام مثلا على نتائج الإنجاز

3.المطلب الثالث : العوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القيادة
حاول الباحثان تاننبوم Tannenboum و شميدت Schmidt الإجابة على عوامل تتعلق بالمدير ذات على السؤال التالي:
وهو كيف يختار المدير أو القائد نمط قياديا دون الآخر؟
ومن خلال محاولتهما تحديد بعض الاعتبارات العلمية التي ينبغي على المديرين أخذها في عين الاعتبار عند محاولة اختياراسلوب او نمط قيادي آخر، ويمكن إجمال هذه الاعتبارات فيما يلي :
•عوامل تتعلق بالمدير ذاته :مثل خلفيه الشخصية ،خبراته مثلا : فالمدير الذي يعتقد بان احتياجات الأفراد يجب أن تأتي في المرتبة الثانية بعد احتياجات المنظمة يميل إلى أن يكون أسلوبه القيادي معتمدا على توجيه تصرفات المرؤوسين بدرجة كبيرة .
•عومل تتلق بالمرؤوسين : يمكن مثلا للمدير إن يمنح مرؤوسيه فرصة اكبر في اتخاذ القرارات إذا كان لديهم الرغبة في تحمل المسؤولية ، وعكس ذلك إذا كانت مجموعة المرؤوسين تفتقر إلى المعرفة والخبرة ، فان الأسلوب الاستبدادي هو الأسلوب السائد.
•عومل تتعلق بالظرف أو الموقف الذي تتواجد فيه المنظمة :مثل المناخ التنظيمي السائد وطبيعة تكوين المجموعة التي تتم قيادتها و درجة تحديد الوظيفة بالنسبة للمرؤوسين

4.المطلب الرابع : صفات القيادة الايجابية
هناك خطوط عامة تتصف بها القيادة الايجابية وهي القيادة التي يعيش في إطارها القائد الفاعل:
-لابد للقائد أن يضع نفسه موضع مرؤوسيه فيلتمس مشاعرهم ويدرك الامور من حيث هي وكما يرونها ويشعرون بها ويستجيبون لها ؛
-كما لابد للقائد أن يبتعد عن اللوم والتحريج حيث ان ذلك من شانه ان يجرح شعور مرؤوسيه وينقص من كرامتهم أمام زملاءهم في العمل وهذا الأمر لا ينتج إلا البغض والحقد للقائد ؛
-يجب على القائد أن لا يوهم المرؤوسين بقدراته أو الادعاء بما هو ليس عليه لأنه سرعان ما يكتشف المرؤوسين كفاءة رؤسائهم ومهاراتهم؛
-لابد للقائد أن يكون قريب المنال من مرؤوسيه بحيث يستطيعون الوصول إليه وبذلك يستطيع القائد معرفة ما يجري في نفوس العاملين فلا يترددون في وضعه الصورة الكاملة سواء حول العمل أو علاقاتهم ؛
-لابد للقائد أن يستقبل مخاوفهم دون ازدراء بها وهو يستطيع التغلب على تلك المخاوف وذلك بإتاحة الفرصة لهم للتعبير عنها والوقوف على حقيقتها ؛
-كما يجب على القائد الابتعاد على العصبية في القيادة لان فاقد الشيء لايمكن أن يعطيه؛

III.المبحث الثالث : نظريات القيادة

1.المطلب الأول : نظرية السمات والخصائص
لقد واجه الباحثين في تفسير ظاهرة القيادة صعوبة الإجابة على بعض الأسئلة مثل :
هل توجد لدى بعض الأشخاص الذين برزوا كقادة عبر التاريخ مميزات مكنتهم من ذلك ؟
أم هل يرجع الأمر إلى وجود هؤلاء الأفراد في المكان الملائم وفي الظروف الملائمة ؟
ولقد اختلفت مساهمات الباحثين في محاولة الإجابة على هذه الأسئلة ، لكن قادت هذه المساهمات في النهاية إلى تقديم ما يعرف بنظرية السمات والخصائص، والتي ترى بان سمات معينة تعتبر موهبة لدى بعض الأفراد تميزهم كقادة عن غيرهم من الأفراد.
مساهمات ايدوين غازلي Edwin Ghaselli
قام ايدوين غازلي بإجراء بعض الأبحاث لمحاولة الوصول إلى بعض السمات المرتبطة بالقيادة الفعالة .
وقد تركزت أبحاثه حول النقاط التالية :
القـــــــــــــــــدرات : مثل القدرة على الإشراف الفعال ،الذكاء ،المبادرة ؛
الصفات الشخصية : مثل الحزم ، الثقة بالنفس ، القدرة على قيادة الآخرين ،النضج الاجتماعي؛
الصفات المتعلقة بالدافعية : مثل الحاجة إلى التحصيل المهني ، تحقيق الذات ، القوة والسيطرة على اللاعبين ، المكافأة المالية ،الأمن والطمأنينة ؛
وفي نهاية أبحاثه ، توصل إلى أن الخصائص الهامة بالنسبة للقيادة الفعالة مرتبة حسب أهميتها وهي :
القدرات الإشرافية : وتتمثل في إنجاز المهام الأساسية للمسير من تخطيط ، تنظيم، توجيه ورقابة لأعمال الآخرين؛
الحاجة إلى التحصيل المهني : من خلال البحث على تقلد المسؤوليات والرغبة في تحقيق النجاح؛
الذكاء : ويتمثل في التقدير السليم للأمور وعواقبها ، وكذلك على تحليل المواقف بشكل صحيح؛
الثقة في النفس : وترتبط هذه الصفة في مقدار ما يراه الشخص في نفسه من قدرة على مواجهة المواقف الصعبة ؛
المبادأة : وتتمثل في قدرة الشخص على أن يتصرف بشكل مستقل وسابق للآخرين ،كذلك المحاولة الدائمة لإيجاد حلول جديدة للمشاكل التي تظهر؛

مساهمة وورن بنيس Warren Bennis
قام وورن بنيس بدراسة شملت 90 شخصا من كبار المديرين ورؤساء المنظمات بهدف معرفة سر نجاح هؤلاء القادة، وكذلك للتعرف على السمات المتشابهة التي يتميزون بها .
وفي نهاية الدراسة توصل إلى الصفات التالية التي يجب توفرها في القائد الناجح :
موهبة التخيل : أي المقدرة على خلق تصورات افتراضية للحالات المرغوب فيها ؛
الاتصالات والتخطيط :أي المقدرة على إجراء الاتصالات اللازمة لشرح تصوراته بهدف الحصول على التأييد اللازم من الإدارات التابعة له؛
تفويض السلطة : أي المقدرة على إيجاد البيئات المناسبة والأجواء الاجتماعية المناسبة التي من شانها الزيادة من الطاقة والحماس والقدرة على تحقيق النتائج المطلوبة ؛
المثابرة ، الاستمرار والتركيز : أي المقدرة على ظمان استمرار المنظمة في اتجاهها خاصة عندما تشتد الأحوال ويصبح طريق المنظمة مليئا بالمشاكل ؛
معرفة التنظيم : أي المقدرة على إيجاد الطرق والوسائل التي تمكن المنظمة من مراقبة مستويات الأداء والحصول على البيانات اللازمة لإعادة النظر في المواقف التي اتخذت في الماضي وتحديد تلك التي يجب اتخاذها بشان المستقبل

2.المطلب الثاني : نظرية السلوك القيادي
تعمل هذه النظرية عندما تفشل نظرية الصفات المتوفرة في القائد، تتدخل نظرية السلوك القيادي في إرجاء سلوكات القائد الادارية وتصرفاته مع مرؤوسيه أثناء العمل
ويعتبر هذا الاتجاه محطة لعدد من الدراسات و البحوث المكثفة للقيادة و يمكن تقسيم محاور اهتمام هده الدراسات إلى نسقين هما :
النسق الأول: يركز على وظائف القيادة داخل الجماعة و هده تقسم إلى نوعين :
الوظائف المرتبطة بالعمل: مثل حل المشكلات و تقديم المعلومات اللازمة لإنجاز العمل .
الوظائف الاجتماعية : كمساعدة أفراد المجموعة على العمل بسهولة من خلال التشجيع و التحفيز و الاستجابة لمشاعر الإفراد.
وإذا ما استطاعة إي فرد إنجاز هاتين الوظيفتين بنجاح فإنه بدلك يصبح قائدا ناجحا
النسق الثاني : يركز على أنماط ملوك الفائدة في التعامل مع المرؤوسين و التي سبق التطرق إليها في المبحث الثاني .
وفي هذا الخصوص تجدر الإشارة إلى أن دراسات جامعة ولاية أوهايو وجامعة ميتشجان من أكتر الدراسات إفادة و إسهاما في تكوين مدخل أنماط السلوك القيادي ومن واقع إسهامات الباحثين يمكن تبني أحد البديلين الاثنين لتصنيف أنماط السلوك القيادة
البديل الأول : تصنيف أنماط السلوك القيادة إلى أربعة أنواع هي باختصار كالأتي (نظرية لبكرت):
النمط المتسلط ( الأوتوقراطي )
النمط الديمقراطي (المشارك)
النمط الإنساني (الأبوي)
النمط الحر (التسيبي )
البديل الثاني: الشبكة الادارية (بليك و موتون) Blake –Mouton وهدا البديل لا يختلف جوهره عن نضيره السابق بصفة عامة وطبقا لواجهة النظر هده يمكن تصنيف السلوك الادارية في إطار بعدين أساسين الإنتاج والأفراد ويمثل كل منها مقياسا من تسع دراجات و يوجد عدد لا يحصي من أنماط السلوك الادارية يتحدد كل منها بدراجة علي كل من البعدين و يمكن تنسيق خمسة أنماط رئيسية وهي:
1)نمط9/9الادارة الجماعية
2)نمط1/1الادارة السلبية
3)نمط 9/1الادارة العلمية
4)نمط1/9الادارة الاجتماعية
5) نمط5/9الادارة المتأرجحة

3.المطلب الثالث : النظرية الموقفية :
سبق لنا الإشارة إلى انه ليس من اليسير تحديد نمط معين للسلوك القيادي الفعال ، ففعالية القائد لايمكن أن تحدد فقط بخصائصه وسماته الشخصية أو بما هو نمط سلوكه تجاه الأفراد.
وطبقا للمدخل الموقفي إن فعالية القائد تتحدد بخصائص أو طبيعة الموقف الذي يتعامل فيه القائد، ومن ثم قد يختلف نمط سلوك القائد من موقف إلى آخر ، فليس من الغرابة أن يتحول قائد كان يتصف سلوكه بالديمقراطية إلى قائد متسلط في ظل الظروف التي لا تتسع أو لا تسمح بمشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرار مثلا
والنظرية الموقفية تحاول أن :
أولا : تحديد ماهية أهم العوامل الموقفية التي تؤثر على فاعلية القيادة
ثانيا : التنبؤ بنمط السلوك القيادي الفعال في ظل هذه العوامل
ومن ابرز النظريات التي شكلت الملامح و الإسهامات الإنسانية للمدخل الموقفي
نظرية فر يدرك فيلدر
ولقد بنى فيلدر أبحاثه على أساس أن هناك ثلاث عناصر رئيسية تؤثر في أسلوب القيادة في أي ظرف من الظروف ، وهذه العناصر هي :
-علاقة القائد بأتباعه : إذ أن العلاقة الشخصية الجيدة بين القائد والمرؤوسين تؤدي إلى الاعتراف به كقائد ،وبذلك تسهل عملية القيادة والعكس صحيح.
-مدى تحديد الوظيفة (نمط الوظيفة) : بمعنى درجة وضوح المهام المطلوب من الشخص القيام بها، ففاعلية القيادة ترتبط بمواصفات الوظيفة ، فالوظيفة ذات المهام الواسعة مع إمكانية تطبيق الحلول الابتكارية تساهم في بروز القائد وتفجير طاقاتة، بعكس الوظائف الروتينية تقتل الطاقات.
-درجة قوة المركز(الوظيفة): أي أن السلطة والتأثير المتولد عن المركز من خلال مدى القدرى على إصدار الأوامر إلى الآخرين وإجبارهم على إطاعة الأوامر.

وقد نتج عن دراسة الأبعاد الثلاثة انه أمكن تقسيم المواقف القيادية إلى ثمانية مواقف تتراوح مابين مواقف مرضية للغاية إلى مواقف غير مرضية على الإطلاق
ولقد أشارت نتائج هذه الدراسات بشكل عام إلى انه في المواقف المرضية تماما وتلك الغير مرضية على الإطلاق فان النمط القيادي الأكثر فعالية هو ذلك النمط الذي يركز على العمل أكثر من تركيزه على الأفراد.
أما في المواقف النسبية (المرضية وغير المرضية نسبيا) فقد وجد أن النمط القيادي الأكثر فعالية هو ذلك النمط الذي يركز على الأفراد أكثر من تركيزه على العمل.
ويتضح من هذه الدراسة بشكل عام أن هناك فارقا أساسيا بين كل من نمط القائد وفعالية هذا النمط، كذلك يتضح أن فعالية القيادة لايمكن الحكم عليها إلا من خلال التوافق بين نمط القائد من ناحية وبين طبيعة الموقف القيادي من ناحية أخرى، ذلك أن النمط القيادي الذي قد يكون فعالا في مواقف معينة قد لا يكون فعالا في مواقف أخرى.

الخاتمة
يتضح مما سبق عرضه في مجال القيادة والنظريات المفسرة لها عدة أشياء نجملها فيما يلي:
بالرغم من العديد من الاعتراضات التي أثيرت حول دراسة السمات إلا أن ذلك لا يقلل من أهميتها بأي حال من الأحوال فطالما أن احد شقي القيادة الفعالة يرتبط بنمط القائد ذاته لذلك فان دراسة السمات تعبر أساسية من اجل التعرف على هذا النمط.
كذلك فقد أشارت دراسة دراسات القيادة إلى ضرورة وأهمية دراسة المواقف القيادية ذاتها وبالرغم من أن عدد هذه الدراسات لازال قاصرا ، إلا أن تركيز الباحثين يجب ان يوجه إلى دراسة هذه المواقف حتى يمكن التوصل في النهاية إلى مجموعة العوامل التي يمكن من خلالها التمييز بدقة بين المواقف المختلفة .
كما تثير دراسة القيادة قضية منهجية كبرى تتعلق بمعنى ومكونات النمط القيادي، فبالرغم من اتفاق جميع الدراسات تقريبا على وجود بعدين أساسيين للنمط القيادي ،وهما الاهتمام بالإنتاج والبشر، إلا أن مكونات كل بعد قد تثير قضية كبرى في مجال البحث العلمي.







المراجع
1) دكتور محمد صالح الحناوي - دكتور إسماعيل السيد- تنمية القيادة- مصر-الدار الجامعية الإسكندرية - الطبعة الثانية*سنة النشر مجهولة
2)دكتور ثامر بن ملوح المطيري- القيادة العليا والأداء-مصر-دار الفجر للنشر والتوزيع - الطبعة الأولى- سنة النشر2003
3)دكتور محي الدين الأزهري -الإدارة ودور المديرين-مصر- دار الفكر العربي-سنة النشر 1993
4)بروس – ج-افوليو ترجمة عبد الحكيم احمد الخزامي-تنمية القيادة- مصر - دار الفجر للنشر والتوزيع –الطبعة الأولى- سنة النشر2003
5) مركز الخبرات المهنية للإدارة - منهج المهارات القيادية-مصر-الطبعة الثالثة-سنة النشر2003

[محب بلاده]

بحث حول القيادة الإدارية
مقدمة
يعتبر موضوع القيادة من الموضوعات الهامة ليس فقط على مستوى المنطقة و إنما على مستوى الدولة أيضا .وإذا نضرنا إلى الأمة العربة قبل ظهور الإسلام فأنها لم تكن سوى مجموعة من القبائل المتفرقة حيت تعدد فيها الزعامات وقلت فيها وحدة الملكة .وبمجيء الرسول الكريم وبظهور الإسلام تحولت هده المجموعات من القبائل المتفرقة إلى أمة قوية فرضت سيطرتها على جزء كبيرة من العالم .
كما انه لاشك أن القائد الإداري يمثل عنصرا أساسيا وهاما في كل مراحل عملية التنمية الاقتصادية بكل ما تتظمنه من أبعاد ، إلا أن المشكلة التي تواجه المنظمات في وقتنا الحالي عدم توافر القائد الإداري الفعال الذي أصبح سلعة ناذرة يصعب العثور عليها بسهولة.
كما أن العملية الادارية هي في الأساس عملية توجيه وتنظيم وتنسيق جهود الأفراد أو الجماعات في سبيل في سبيل تحقيق أهداف وغايات معينة فردية كانت او جماعية، ومن ثم يمكن القول ان القيادة الادارية تمتد جذورها إلى الوقت الذي بدا فيه التفاعل الاجتماعي وتوزيع العمل بين الأفراد والجماعات في تنظيمات ونظم اجتماعية متعددة .
ومنذ ذلك الوقت والقائد الإداري يشكل اهتماما رئيسيا للباحثين و المفكرين ، الذين حاولوا من خلال دراساتهم وبحوثهم تحليل سلوك القائد و اتجاهاته من جميع جوانبه ، مما وفر لنا قدر لا يستهان به من النظريات العلمية ، والدراسات الميدانية التي أثرت على توجيه وتعديل سلوك القائد الإداري، وحددت مفاهيمه وافتراضاته في علاقته بمرؤوسيه ، إستراتجيته في التعامل معهم.


I.المبحث الأول: ماهيــــــــــــة القيادة

1.المطلب الأول: مفهوم القيادة
تعريف: القيادة هي فن القدرة و المهارة التأثير على شعور المرؤوسين لإنجاز المهام المقدمة المحددة لهم بكل حماس وإخلاص فالقيادة هي أيضا حث وتحفيز الأفراد على أنجاز ما ترغب القيادة في تحقيقه أي جعل شعور الأفراد بأهداف المؤسسة كمل لو كانت أهدافهم الشخصية من التعريف يمكن الإشارة إلى بعدين هما
التسليم بقدرة ومهارة القائد على حفز الآخرين لإنجاز ما يجب إنجازه؛
ميل و استجابة الأفراد وإدراكهم بان ذلك سيحقق رغباتهم وطموحاتهم؛
ومن الممكن القول دون مبالغة أن القيادة بمعناها و أبعادها الشاملة هي حجر الزواية في حياة المجتمعات و المنشات و نجاحها و استمرارها وريادتها فالقادة هم الذين يخططون ويضعون الأهداف و السياسات ( العادلة و السليمة و المقنعة )
إن التعريف الشامل لمفهوم عملية القيادة و الذي يمكن أن نضعه أنها: قيادة مجموعة من الأفراد بما يواجه وينمي العمل الفردي و العمل المشترك بينهم وتنمية روح الجماعة وروح التعاون لديهم ويبنهم وبين المنشاة وإيجاد درجة كفاية من التحمس و العطاء لديهم و الارتباط بالمنظمة وبناء علاقات طبية وجو عمل تسوده الاستجابة و الثقة و الاحترام المتبادل ومن ثم وهذا هو رد الفعل التأثير في معلومات واتجاهات وسلوك المجموعة بما يحقق رضاءهم وأهدافهم ورضاء أهداف المنشاة وتلك هي النتيجة
وإن هذا لا يأتي من فراغ بل من صفات وسلوكيات وقدرات معينة لدى المدير و القائد كما
سنتعرض لها فيما بعد و بالتالي للقائد جانبان جانب مادي عملي يتمثل في شخصية القائد وقدرته ومعرفته وخبرته سواء في العمل أو في أصول الإدارة أو في أصول القيادة وجانب سلوكــــــــي يتمثل في سلوكياته من وناحية وأسلوبه ومنهجه في العمل من جهة ومع العاملين ورؤيته ونظرته إلى العاملين وإحساسه بمشاعرهم ثم قدرته التأثيرية.

2.المطلب الثاني: خصائص القائد
وبشكل عام يجب أن يتميز القائد الناجح بالسمات و الخصائص التالية
•القدرة على حفز وتشجيع الأخريين :يجب أن يكون القائد ملهما لتابعيه من خلال تشجيعهم على التفاني و الإخلاص في العمل و بالتالي يستطيع الأفراد ذوي الأداء المتوسطة إلى الأداء المرتفع.
•القدرة على الاتصـــــــــــــــــــــــال:أي المهارات الاتصالية غير العادية أي قدرة القائد على نقل و توصيل الفكرة بكفاءة و فعالية ويكون الاتصال عادة بطريقة شفوية وعليه فان القيادة تتصف بالذكاء ألاتصالي و القدرة على التقدير و التبصر و الكلام المقنع
•القدرة على الإقنــــــــــــــــــــــــاع :يجب أن يتصف القائد بالمقدرة الفائقة على الإقناع واديه الثقـــة في الأهداف التي يعرضها ويقدر المرؤوسين هذه الثقة ويحسون بها . و بالتالي يحسبون بأنها مهتم بالمركز إلى يحتله و بالأدوار التي يقوم بها. ولقد أكدت بعض الدراسات أن القادة الذين لديهم نزعة التصرف بحرية واستقلالية واديهم الثــقة في أنفسهم هم الأكثر نجاح في تحقيق الأهداف التنظيمية مقارنة بالذين لا تتوفر فيهم هذه الصفات
•غرس الثقة في الأخريين: يتطلع المرؤوسين إلى معونة القائد و نصيحته وأرائه ليس فقط في مجال العــــمل وانه أيضا فيما يتعلق بمشاكلهم الشخصية فيجب أن يشعر المرؤوسين بان قائــــــدهم هو ذلك الشخص الذي يمكن الرجوع إليه دائما و الــتحدث معه لان لديهم الثقة به على توجيههم في الاتجاه السليم ولأنه يحس بآدميتهم حتى وهم داخل المنظمة التي ينتمون إليها جميعا
•تفويض السلطة و الثقة بالمرؤوسين: القائد الناجح هو الذي يدرك جوانب القوة و الضعف في مرؤوسيه ومدى المهام التي يمكن أن توكل إليهم فهو يؤمن بإخلاصهم وولائهم وتعاونهم ويتوقع المزيد منهم.
•القدرة على اتخاذ القرارات: بعد جمع المعلومات و الحقائق حول الجوانب المختلفة للموقف يشغل الإداري الناجح تفكيــره بسرعة حول الإجراء الفعال الذي يجب اتخاذه وينفذه

3.المطلب الثالث :علاقة القيادة بالرئاسة و الإدارة

القيادةوالرئاسة: بداية يجب التفريق بين ( مدير * رئيس منظمة * وزير * رئس دولة...الخ) من ناحية وبين القائد ( أو الزعيم ) من ناحية أخرى ف الأول يستمد سلطته وصلاحيته من وظيفته أي من التنظيم الرسمي القائم فهو مفروض على المجموعة ومن هذا المنطلق يصدر تعليماته وتوجيهاته وأوامره التي يقول أنها ملزمة و إلا تعرض من يخالفها إلى الجزاءات المنصوص عليها أو للتأنيب أو التعنيف من جانب المدير طبقا لسلطة الوظيفية أما الثاني فيستمد سلطته و صلاحيته ومن ثم قوته من المجموعة نفسها ... من ارتباطها وولائها و التفافها حوله واحترامها له ثم من اعترافها به و اقتناعها به ثم من ثقتها فيه وهذا طبعا لا يأتي بالفرض أو من فراغ .
الأول مفوض من التنظيم الرسمي أي أن صلاحياته الرسمية * وهي فقط * تم تفويضها إليه من المستوى الادارى الأعلى وطبقا لنصوص التنظيم.
أما الثاني فقد اكتسب التفويض أيضا * وهذا هو الأهم * من المجموعة نفسها ورضائها ورغبتها وحبها وثقتها.
الأول مفروض على الجماعة (إن صح هذا التعبير ) .
أما الثاني فمقبول من الجماعة وتنادي باستمرار يته بل تناضل من اجل ذلك أحيانا و أحيانا قد تفرض وجوده ورئاسته أو تفرض قيادته رغما عن وجود مدير رسمي لها.
الأول تقبل الجماعة سلطتها ومن ثم توجيهاته وتعليماته خوفا من الجزاء أو تجنبا له بل يتحايلون على تنفيذها وهم يعرفون كيف يتحايلون .
الثاني تقبل الجماعة على توجيهاته وتعليماته رغبة منها وحرص عليها وحرصا على العمل ثم وما هو أهم على العطاء أن مجرد أداء الواجب شيء و العطاء شيء آخر ( أن الحب احترام وعطاء)
وبالتالي فالحالة الأولى * حالة الرئيس الإداري * عندما تغلب في المنشاة تهددها بخطر كبير بينما الحالة الثانية هي المطلوب دائما وكلما أمكن لتحقيق الإنجاز و الأهداف و العطاء و تعظيم هذا الإنجاز ثم لتحقيق الرضاء الوظيفي .
القيادة و الإدارة
القيادة كمفهوم في أوسع معانيه يشير في جوهره إلى انه أحدى المرحل الأساسية في عملية الإدارة ومن ثم فان هناك تداخلا بين مفهوم القيادة و الإدارة حيث إن الأولى هي إحدى مكونات العملية الإدارية باعتبارها تضم عدة عناصر أخرى منها (التنظيم و التخطيط و التنفيذ و رقابة و المتابعة ) .
كما أن هذه التداخلات من ناحية أخرى يأتي في سياق التشابه في الأداء حيث أن كلا منها يشير إلى تنظيم النشاط الجماعي لتحقيق أهداف معينة فضلا من ذلك فان نجاح الإدارة مرتبط إلى حد كبير بطبيعة القيادة لذلك فان حاجة الإدارة القدرة و الرؤساء الأكفاء ذوي التعلم و الإبداع لا تكاد تعادلها حاجة و تثبت التجارب أن إنتاجية الإدارة تتأثر ارتفاعا و انخفاضا حسب نوعية القيادة التي تقودها
كما أن العلاقة بالإدارة القيادة بالإدارة ليست علاقة العام ب الخاص ولكنها تكمن في طبيعة كل منها فمصطلح الإدارة يشير بدرجة اكبر إلى السياسات و الإجراءات و البناء التنظيمي أي الجوانب الفنية و التنظيمية في حين أن القيادة تعني بالخصوص الشخصية أي الإنسانية و خلاصة القول بان الإدارة أوسع من القيادة التي تعد إلى القيادة إحدى وظائف ومهام الإدارة.
II.المبحث الثاني : مصادر و أنماط وصفات القيادة والعوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القائد

1.المطلب الأول : مصادر قوة القيادة
إن القيادة حصيلة مزيج من العناصر منها شخصية القائد وما يتعلق بمرؤسيه ،وطبيعة التنظيم والبيئة التي تعيشها المنظمة،وضغوط الزمن .
إلا أن هذا لا يمنع أن تكون هناك مصادر لقوة القيادة ، مرادها السلطة وصفات القائد نفسه،أي المصادر الرسمية والمصادر الشخصية.
المصادر الرسمية : وتتحدد بما لدى للقائد من سلطة لإيقاع الجزاء والعقاب أو الثواب ، إذ أن خوف الفرد أو المرؤوسين من مخالفة الرؤساء أو توقعه الحصول على مكافئة عند إطاعته لرئيسه ،وهذا الأمر من العوامل المهمة في قوة القيادة .
كما أن المركز الرسمي الذي يتمتع به القائد و موقعه في السلم التنظيمي يشكل قوة للقيادة،وتتناسب تلك القوة مع القدر الذي تحمله تلك الصلاحيات .
كما إن ما يملكه القائد من مهارة وقدرة تميزه عن غيره من الرؤساء ،له الأثر في قوته حيث يتقبل مرؤسيه سلطته اعترافا بمعرفته.
المصادر الذاتية أو الشخصية : إن اتصاف القائد بالصفات المتميزة تظيف اثر كبير على قوة القيادة بمصدرها الرسمي، فشخصية القائد المحببة للمرؤوسين والتزامهم بأوامره وتوجيهاته،
كما إن مشاركة القائد لهموم مرؤسيه ومساعدته لهم تؤثر على قوة القيادة للمجموعة

2.المطلب الثاني : أنماط القيادة
تصنف أنماط القيادة إلى أربعة أنماط تبعا لدرجة التحكم التي يمارسه القائد في تعامله مع مرؤسيه وهي :
أ‌-النمط الأوتوقراطي أو المستبد : وفي ظل هذا النمط يكون الاهتمام بالعمل بدرجة اكبر من الاهتمام بالأفراد ، ويقوم القائد باتخاذ القرارات وتحديد الأنشطة دون أي مشاركة من المرؤوسين من ناحية،ومعتمدا على اعتمادا كليا على سلطته الرسمية في منح الثواب وتوقيع العقاب من ناحية أخرى.
1-النمط الاستبدادي المستغل : وفي ظل هذا النمط يتخذ المديرون كل القرارات ، وما على المرؤوسين إلا إطاعته الأوامر دون مناقشة، أو أي تقصير يستوجب توقيع العقوبات.
2-النمط الاستبدادي العادل : وفي هذا الأخير يتخذ المدير كل القرارات ، لكن يكون للمرؤوسين بعض الحرية في الطريقة يؤدون بها أعمالهم، طالما أنهم يؤدونها وفق الإجراءات والرق المحددة من قبل رؤسائهم.
ب‌-النمط الديمقراطي : وفي ظلها يتم إتخاد القرارات و رسم السياسات و تحديد أنشطة و مهام الأفراد المشاركة مع المرؤوسين و تزداد الاتصالات في كافة الاتجاهات من الأعلى للأسفل و من أسفل إلى لأعلى ............. وإلخ إي أن اهتمام الفائدة يكون بعمل و بالفرد في آن واحد.
ج‌-النمط الإنساني:و طبقا لهدا النمط يكون اهتمام القائد مركزا على الأفراد بدرجة أكبر من اهتمام بالعمل . و الاهتمام بالعنصر البشري هنا يكون من خلال إقامة علاقات طيبة بين القائد المرؤوسين بعضهم البعض و إحرام مشاعر الأفراد و محاولة علاج و تجنب اى حالات من الصراع و تحقيق الانسجام في اتخاذ القرارات .
د‌-النمط الحر : في ظل هدا النمط من السلوك تعطي القائد حريات كاملة أو واسعة للأفراد أو الجماعات في اتخاذ القرارات و يكون تدخله في أدنى حد ممكن , حيت يقتصر التدخل أو الاهتمام مثلا على نتائج الإنجاز

3.المطلب الثالث : العوامل المؤثرة في اختيار أسلوب القيادة
حاول الباحثان تاننبوم Tannenboum و شميدت Schmidt الإجابة على عوامل تتعلق بالمدير ذات على السؤال التالي:
وهو كيف يختار المدير أو القائد نمط قياديا دون الآخر؟
ومن خلال محاولتهما تحديد بعض الاعتبارات العلمية التي ينبغي على المديرين أخذها في عين الاعتبار عند محاولة اختياراسلوب او نمط قيادي آخر، ويمكن إجمال هذه الاعتبارات فيما يلي :
•عوامل تتعلق بالمدير ذاته :مثل خلفيه الشخصية ،خبراته مثلا : فالمدير الذي يعتقد بان احتياجات الأفراد يجب أن تأتي في المرتبة الثانية بعد احتياجات المنظمة يميل إلى أن يكون أسلوبه القيادي معتمدا على توجيه تصرفات المرؤوسين بدرجة كبيرة .
•عومل تتلق بالمرؤوسين : يمكن مثلا للمدير إن يمنح مرؤوسيه فرصة اكبر في اتخاذ القرارات إذا كان لديهم الرغبة في تحمل المسؤولية ، وعكس ذلك إذا كانت مجموعة المرؤوسين تفتقر إلى المعرفة والخبرة ، فان الأسلوب الاستبدادي هو الأسلوب السائد.
•عومل تتعلق بالظرف أو الموقف الذي تتواجد فيه المنظمة :مثل المناخ التنظيمي السائد وطبيعة تكوين المجموعة التي تتم قيادتها و درجة تحديد الوظيفة بالنسبة للمرؤوسين

4.المطلب الرابع : صفات القيادة الايجابية
هناك خطوط عامة تتصف بها القيادة الايجابية وهي القيادة التي يعيش في إطارها القائد الفاعل:
-لابد للقائد أن يضع نفسه موضع مرؤوسيه فيلتمس مشاعرهم ويدرك الامور من حيث هي وكما يرونها ويشعرون بها ويستجيبون لها ؛
-كما لابد للقائد أن يبتعد عن اللوم والتحريج حيث ان ذلك من شانه ان يجرح شعور مرؤوسيه وينقص من كرامتهم أمام زملاءهم في العمل وهذا الأمر لا ينتج إلا البغض والحقد للقائد ؛
-يجب على القائد أن لا يوهم المرؤوسين بقدراته أو الادعاء بما هو ليس عليه لأنه سرعان ما يكتشف المرؤوسين كفاءة رؤسائهم ومهاراتهم؛
-لابد للقائد أن يكون قريب المنال من مرؤوسيه بحيث يستطيعون الوصول إليه وبذلك يستطيع القائد معرفة ما يجري في نفوس العاملين فلا يترددون في وضعه الصورة الكاملة سواء حول العمل أو علاقاتهم ؛
-لابد للقائد أن يستقبل مخاوفهم دون ازدراء بها وهو يستطيع التغلب على تلك المخاوف وذلك بإتاحة الفرصة لهم للتعبير عنها والوقوف على حقيقتها ؛
-كما يجب على القائد الابتعاد على العصبية في القيادة لان فاقد الشيء لايمكن أن يعطيه؛

III.المبحث الثالث : نظريات القيادة

1.المطلب الأول : نظرية السمات والخصائص
لقد واجه الباحثين في تفسير ظاهرة القيادة صعوبة الإجابة على بعض الأسئلة مثل :
هل توجد لدى بعض الأشخاص الذين برزوا كقادة عبر التاريخ مميزات مكنتهم من ذلك ؟
أم هل يرجع الأمر إلى وجود هؤلاء الأفراد في المكان الملائم وفي الظروف الملائمة ؟
ولقد اختلفت مساهمات الباحثين في محاولة الإجابة على هذه الأسئلة ، لكن قادت هذه المساهمات في النهاية إلى تقديم ما يعرف بنظرية السمات والخصائص، والتي ترى بان سمات معينة تعتبر موهبة لدى بعض الأفراد تميزهم كقادة عن غيرهم من الأفراد.
مساهمات ايدوين غازلي Edwin Ghaselli
قام ايدوين غازلي بإجراء بعض الأبحاث لمحاولة الوصول إلى بعض السمات المرتبطة بالقيادة الفعالة .
وقد تركزت أبحاثه حول النقاط التالية :
القـــــــــــــــــدرات : مثل القدرة على الإشراف الفعال ،الذكاء ،المبادرة ؛
الصفات الشخصية : مثل الحزم ، الثقة بالنفس ، القدرة على قيادة الآخرين ،النضج الاجتماعي؛
الصفات المتعلقة بالدافعية : مثل الحاجة إلى التحصيل المهني ، تحقيق الذات ، القوة والسيطرة على اللاعبين ، المكافأة المالية ،الأمن والطمأنينة ؛
وفي نهاية أبحاثه ، توصل إلى أن الخصائص الهامة بالنسبة للقيادة الفعالة مرتبة حسب أهميتها وهي :
القدرات الإشرافية : وتتمثل في إنجاز المهام الأساسية للمسير من تخطيط ، تنظيم، توجيه ورقابة لأعمال الآخرين؛
الحاجة إلى التحصيل المهني : من خلال البحث على تقلد المسؤوليات والرغبة في تحقيق النجاح؛
الذكاء : ويتمثل في التقدير السليم للأمور وعواقبها ، وكذلك على تحليل المواقف بشكل صحيح؛
الثقة في النفس : وترتبط هذه الصفة في مقدار ما يراه الشخص في نفسه من قدرة على مواجهة المواقف الصعبة ؛
المبادأة : وتتمثل في قدرة الشخص على أن يتصرف بشكل مستقل وسابق للآخرين ،كذلك المحاولة الدائمة لإيجاد حلول جديدة للمشاكل التي تظهر؛

مساهمة وورن بنيس Warren Bennis
قام وورن بنيس بدراسة شملت 90 شخصا من كبار المديرين ورؤساء المنظمات بهدف معرفة سر نجاح هؤلاء القادة، وكذلك للتعرف على السمات المتشابهة التي يتميزون بها .
وفي نهاية الدراسة توصل إلى الصفات التالية التي يجب توفرها في القائد الناجح :
موهبة التخيل : أي المقدرة على خلق تصورات افتراضية للحالات المرغوب فيها ؛
الاتصالات والتخطيط :أي المقدرة على إجراء الاتصالات اللازمة لشرح تصوراته بهدف الحصول على التأييد اللازم من الإدارات التابعة له؛
تفويض السلطة : أي المقدرة على إيجاد البيئات المناسبة والأجواء الاجتماعية المناسبة التي من شانها الزيادة من الطاقة والحماس والقدرة على تحقيق النتائج المطلوبة ؛
المثابرة ، الاستمرار والتركيز : أي المقدرة على ظمان استمرار المنظمة في اتجاهها خاصة عندما تشتد الأحوال ويصبح طريق المنظمة مليئا بالمشاكل ؛
معرفة التنظيم : أي المقدرة على إيجاد الطرق والوسائل التي تمكن المنظمة من مراقبة مستويات الأداء والحصول على البيانات اللازمة لإعادة النظر في المواقف التي اتخذت في الماضي وتحديد تلك التي يجب اتخاذها بشان المستقبل

2.المطلب الثاني : نظرية السلوك القيادي
تعمل هذه النظرية عندما تفشل نظرية الصفات المتوفرة في القائد، تتدخل نظرية السلوك القيادي في إرجاء سلوكات القائد الادارية وتصرفاته مع مرؤوسيه أثناء العمل
ويعتبر هذا الاتجاه محطة لعدد من الدراسات و البحوث المكثفة للقيادة و يمكن تقسيم محاور اهتمام هده الدراسات إلى نسقين هما :
النسق الأول: يركز على وظائف القيادة داخل الجماعة و هده تقسم إلى نوعين :
الوظائف المرتبطة بالعمل: مثل حل المشكلات و تقديم المعلومات اللازمة لإنجاز العمل .
الوظائف الاجتماعية : كمساعدة أفراد المجموعة على العمل بسهولة من خلال التشجيع و التحفيز و الاستجابة لمشاعر الإفراد.
وإذا ما استطاعة إي فرد إنجاز هاتين الوظيفتين بنجاح فإنه بدلك يصبح قائدا ناجحا
النسق الثاني : يركز على أنماط ملوك الفائدة في التعامل مع المرؤوسين و التي سبق التطرق إليها في المبحث الثاني .
وفي هذا الخصوص تجدر الإشارة إلى أن دراسات جامعة ولاية أوهايو وجامعة ميتشجان من أكتر الدراسات إفادة و إسهاما في تكوين مدخل أنماط السلوك القيادي ومن واقع إسهامات الباحثين يمكن تبني أحد البديلين الاثنين لتصنيف أنماط السلوك القيادة
البديل الأول : تصنيف أنماط السلوك القيادة إلى أربعة أنواع هي باختصار كالأتي (نظرية لبكرت):
النمط المتسلط ( الأوتوقراطي )
النمط الديمقراطي (المشارك)
النمط الإنساني (الأبوي)
النمط الحر (التسيبي )
البديل الثاني: الشبكة الادارية (بليك و موتون) Blake –Mouton وهدا البديل لا يختلف جوهره عن نضيره السابق بصفة عامة وطبقا لواجهة النظر هده يمكن تصنيف السلوك الادارية في إطار بعدين أساسين الإنتاج والأفراد ويمثل كل منها مقياسا من تسع دراجات و يوجد عدد لا يحصي من أنماط السلوك الادارية يتحدد كل منها بدراجة علي كل من البعدين و يمكن تنسيق خمسة أنماط رئيسية وهي:
1)نمط9/9الادارة الجماعية
2)نمط1/1الادارة السلبية
3)نمط 9/1الادارة العلمية
4)نمط1/9الادارة الاجتماعية
5) نمط5/9الادارة المتأرجحة

3.المطلب الثالث : النظرية الموقفية :
سبق لنا الإشارة إلى انه ليس من اليسير تحديد نمط معين للسلوك القيادي الفعال ، ففعالية القائد لايمكن أن تحدد فقط بخصائصه وسماته الشخصية أو بما هو نمط سلوكه تجاه الأفراد.
وطبقا للمدخل الموقفي إن فعالية القائد تتحدد بخصائص أو طبيعة الموقف الذي يتعامل فيه القائد، ومن ثم قد يختلف نمط سلوك القائد من موقف إلى آخر ، فليس من الغرابة أن يتحول قائد كان يتصف سلوكه بالديمقراطية إلى قائد متسلط في ظل الظروف التي لا تتسع أو لا تسمح بمشاركة المرؤوسين في اتخاذ القرار مثلا
والنظرية الموقفية تحاول أن :
أولا : تحديد ماهية أهم العوامل الموقفية التي تؤثر على فاعلية القيادة
ثانيا : التنبؤ بنمط السلوك القيادي الفعال في ظل هذه العوامل
ومن ابرز النظريات التي شكلت الملامح و الإسهامات الإنسانية للمدخل الموقفي
نظرية فر يدرك فيلدر
ولقد بنى فيلدر أبحاثه على أساس أن هناك ثلاث عناصر رئيسية تؤثر في أسلوب القيادة في أي ظرف من الظروف ، وهذه العناصر هي :
-علاقة القائد بأتباعه : إذ أن العلاقة الشخصية الجيدة بين القائد والمرؤوسين تؤدي إلى الاعتراف به كقائد ،وبذلك تسهل عملية القيادة والعكس صحيح.
-مدى تحديد الوظيفة (نمط الوظيفة) : بمعنى درجة وضوح المهام المطلوب من الشخص القيام بها، ففاعلية القيادة ترتبط بمواصفات الوظيفة ، فالوظيفة ذات المهام الواسعة مع إمكانية تطبيق الحلول الابتكارية تساهم في بروز القائد وتفجير طاقاتة، بعكس الوظائف الروتينية تقتل الطاقات.
-درجة قوة المركز(الوظيفة): أي أن السلطة والتأثير المتولد عن المركز من خلال مدى القدرى على إصدار الأوامر إلى الآخرين وإجبارهم على إطاعة الأوامر.

وقد نتج عن دراسة الأبعاد الثلاثة انه أمكن تقسيم المواقف القيادية إلى ثمانية مواقف تتراوح مابين مواقف مرضية للغاية إلى مواقف غير مرضية على الإطلاق
ولقد أشارت نتائج هذه الدراسات بشكل عام إلى انه في المواقف المرضية تماما وتلك الغير مرضية على الإطلاق فان النمط القيادي الأكثر فعالية هو ذلك النمط الذي يركز على العمل أكثر من تركيزه على الأفراد.
أما في المواقف النسبية (المرضية وغير المرضية نسبيا) فقد وجد أن النمط القيادي الأكثر فعالية هو ذلك النمط الذي يركز على الأفراد أكثر من تركيزه على العمل.
ويتضح من هذه الدراسة بشكل عام أن هناك فارقا أساسيا بين كل من نمط القائد وفعالية هذا النمط، كذلك يتضح أن فعالية القيادة لايمكن الحكم عليها إلا من خلال التوافق بين نمط القائد من ناحية وبين طبيعة الموقف القيادي من ناحية أخرى، ذلك أن النمط القيادي الذي قد يكون فعالا في مواقف معينة قد لا يكون فعالا في مواقف أخرى.

الخاتمة
يتضح مما سبق عرضه في مجال القيادة والنظريات المفسرة لها عدة أشياء نجملها فيما يلي:
بالرغم من العديد من الاعتراضات التي أثيرت حول دراسة السمات إلا أن ذلك لا يقلل من أهميتها بأي حال من الأحوال فطالما أن احد شقي القيادة الفعالة يرتبط بنمط القائد ذاته لذلك فان دراسة السمات تعبر أساسية من اجل التعرف على هذا النمط.
كذلك فقد أشارت دراسة دراسات القيادة إلى ضرورة وأهمية دراسة المواقف القيادية ذاتها وبالرغم من أن عدد هذه الدراسات لازال قاصرا ، إلا أن تركيز الباحثين يجب ان يوجه إلى دراسة هذه المواقف حتى يمكن التوصل في النهاية إلى مجموعة العوامل التي يمكن من خلالها التمييز بدقة بين المواقف المختلفة .
كما تثير دراسة القيادة قضية منهجية كبرى تتعلق بمعنى ومكونات النمط القيادي، فبالرغم من اتفاق جميع الدراسات تقريبا على وجود بعدين أساسيين للنمط القيادي ،وهما الاهتمام بالإنتاج والبشر، إلا أن مكونات كل بعد قد تثير قضية كبرى في مجال البحث العلمي.







المراجع
1) دكتور محمد صالح الحناوي - دكتور إسماعيل السيد- تنمية القيادة- مصر-الدار الجامعية الإسكندرية - الطبعة الثانية*سنة النشر مجهولة
2)دكتور ثامر بن ملوح المطيري- القيادة العليا والأداء-مصر-دار الفجر للنشر والتوزيع - الطبعة الأولى- سنة النشر2003
3)دكتور محي الدين الأزهري -الإدارة ودور المديرين-مصر- دار الفكر العربي-سنة النشر 1993
4)بروس – ج-افوليو ترجمة عبد الحكيم احمد الخزامي-تنمية القيادة- مصر - دار الفجر للنشر والتوزيع –الطبعة الأولى- سنة النشر2003
5) مركز الخبرات المهنية للإدارة - منهج المهارات القيادية-مصر-الطبعة الثالثة-سنة النشر2003

[محب بلاده]

[PDF] اتجاهات القيادات الإدارية وعلاقتها بفاعلية إدارة الاجتماعات

[محب بلاده]

دور القيادات الادارية فى قيادة المجتمعات





اعداد
د.ريم محمد صالح
كلية التجارة -جامعة عين شمس










المقدمة :
تغير المشهد فى العقد الأخير من هذا القرن،ولم تعد الولايات المتحدة الأمريكية قائدة العالم الوحيدة، فاليابان وألمانيا تتنافسان فى القوة الإقتصادية العالمية بل أن الصناعة اليابانية تخطت القوى الأمريكية فى صناعة السيارات والصناعات الإلكترونية.والمراقب للموقف من باحثين ومهتمين أجمعوا على أن الأسباب ترجع إلى القيادة السليمة فى المنظمات الصناعية وهو ما ينطبق على ما يحدث فى بقية القطاعات الأخرى فى المجتمع مثل الحكومة والجامعات والمستشفيات ودور العبادة.
وبرغم أن الأسباب كثيرة ومعقدة إلا أننا فى النهاية أمام حقيقة أكيدة "أن الصناعة اليابانية لديها نظام إدارى وقيادى يفوق الأنظمة الأمريكية" . والسبب الرئيسى فى تبنى هذه الفرضية وبقوة هو ان القيادة الأمريكية تتعرض إلى إنحدار فى القيم الأخلاقية يٌعبر عنه انتشار أمراض الأنانية والغطرسة والرغبة فى الحصول على كل شئ فى الحال، والقيادات الأمريكية اهتمت برفع قيمة الأسهم على حساب بناء منظمة ذات ثقافة تنظيمية قائمة على مبادئ الثقة والأمانة والاخلاص من شأنها توسيع طاقتها الاستيعابية لإنتاج المزيد من المنتجات المفيدة أو الخدمات الأكثر كفاءة.
ان الفرضية التى تقوم عليها الورقة الحالية هى أن إفتقار الشركات إلى وجود القيادة هى السبب فى تقهقر تلك الشركات عن تحقيق أهدافها، وإعاقة طريقها نحو الريادة وزيادة الإنتاج، وعندما يفشل القادة فى الإلتزام بالمثل العليا فليس أمام المرؤسين إلا أن يحذوا حذوهم فنحن نتبع كما نقود ونقود كما نتبع.


أهمية الدراسة:-
لابد أننا جميعاً على وعى بأن مهمة القيادة فى مجتمعاتنا العربية أصبحت معقدة وصعبة بشكل متزايد. وبيئة العمل المتحررة شديدة المنافسة تضع الأولوية للجودة الإدارية والقيادية أكثر من أى وقت مضى، كما أن عولمة الأسواق قد زادت من حدة المنافسة ورفعت من معدل الاحتياج إلى التميز والريادة وبالتالى من الممكن أن يكون هناك انهيار فى شركاتنا أكثر مما هو عليه الآن.
ولأننا أصبحنا مجتمعاً قائماً على المؤسسات، فنحن فى حاجة إلى تنمية قادة على مستوى عال بأعداد كافية لإدارة مؤسساتنا بطريقة فعالة على كافة المستويات بدءاً من صغار المديرين حتى رئيس المؤسسة. ولأنه علينا الوصول إلى تنفيذ المهام من خلال الأفراد بطريقة منظمة أصبحت الحاجة للمديرين الجدد الأكفاء لا نهائية.
والمثل الصينى القديم يقول "إذا كنت تخطط لعام قادم، فلتزرع أرزاً، وإذا كنت تخطط لعشرين عاماً قادمة فلتزرع اشجاراً، وإذا كنت تخطط لقرون قادمة فلتزرع رجالاً".
فما أحوجنا لتدريب وتعليم قادة فى كافة مستويات المؤسسة الادارية وتمرير القوة الكامنة داخل المؤسسة وقوة القادة الصغار على كافة الأصعدة.
تساؤلات الدراسة :-
وإذا كانت الفرضية التى تقوم عليها الدراسة صحيحة فلا بد من عرض مجموعة من التساؤلات التى سنحاول الإجابة عليها خلال العرض، وهاهى تساؤلات الدراسة:-
أولاً: مامعنى القيادة؟ وما الفرق بينها وبين الإدارة؟
ثانيا: كيف يمكننا وضع سمات للطريقة التى نقود بها؟
ثالثاً: كيف يستطيع القائد أن يحسن من دوره القيادى؟
رابعاً: كيف يرتقى القادة ليرغب الآخرون فى أتباعهم؟
خامساً: ماهى خطوات إستعادة جودة النظم الإدارية؟
وللإجابة على تساؤلات البحث علينا استعراض بعض المفاهيم الأساسية التى ما أن اتفقنا عليها نستطيع أن نعرض سبل القيادة بطريقة تساعد المديرين والقادة على إعادة النظر فى أدوارهم ومواقفهم وتحفزهم على تقييم قدراتهم وقيادة مؤسساتهم بل ومجتمعاتهم بطرق ينتج عنها قيم أكثر ثباتاً وتقود المجتمعات إلى تحقيق أهدافها.
مفهوم القيادة:
ان الشرط الضرورى للقيادة هو إدارك أن الإنجازات لا يمكن القيام بها إلامن خلال الأفراد فقط. ومهمة القائد هى تنظيمهم وحثهم على إنجاز مهامهم. وأهم سمة يجب أن يتسم بها القائد هو أن يعرف أنه جزء من كيان عمل على تشكيل الأجزاء (الأفراد الآخرين فى المؤسسة) لتتناسب بطريقة أفضل مع الكيان الكلى.
لذلك أجمع الباحثين على تعريف القيادة على أنها القدرة على التأثير فى المرؤسين وتنسيق جهودهم وتوجيه سلوكهم، لتحقيق أهداف مشتركة والوصول إلى الأهداف المرسومة.
والقائد هوالشخص الذى يستخدم نفوذه وسلطته ليؤثر على سلوك وتوجيه الأفراد من حوله، لإنجاز أهداف محددة.لذلك القيادة هى مسئولية تجاه المجموعة المرؤسه. وهى تكليف وليس تشريف.
وقديماً قال القائد الفرنسى نابليون: "جيش من الأرانب يقوده أسد، أفضل من جيش من الأسود يقوده أرنب" .
الفرق بين القيادة والادارة :
إن العديد من الباحثين سعوا إلى التفريق بين مفهوم الإدارة ومفهوم القيادة، ووصوا بأن سمات القائد تختلف عن سمات المدير، وأظن أن هذا ليس بالصحيح.
والمدافعون عن هذا المنهج يرجعون ذلك إلى أن الحديث عن القيادة قديم قدم التاريخ بينما الحديث عن الإدارة لم يبدأ إلا فى العقود الأخيرة، وبينما تركز القيادة على ثلاث محاور رئيسية وهى (1)تحديد الإتجاه والرؤية و(2)حشد القوى تحت هذه الرؤية و(3)خلق القدوة.
تأتى مرتكزات الإدارة متمثلة فى التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، وفى الوقت الذى تحتاج فيه المجتمعات إلى قادة، لا تخرج لنا كليات إدارة الأعمال إلا مديرين.
وأخيراً يؤكد الباحثون على ان الإختلاف الجوهرى بين القادة والمديرين، أن القادة يقومون "بعمل الأشياء الصحيحة" وهذا تركيز على الكليات بينما المديرين يقومون "بعمل الأشياء بطريقة صحيحة" وهذا تركيز على الجزئيات.
وبرغم شبه الإجماع على هذا المنهج يرى الباحث ان الخطوط الفاصلة بين دورى القائد والمدير غير محدده المعالم وأنهما متشابكان بشدة وأن القيادة والإدارة مفهومان مختلطان، لذلك فإنتبنى مفاهيم الإدارة القيادية أو القيادة الإدارية والمدير القائد أو القائد الإدارى، هى أمر حتمى، فالقيادة أمر ضرورى للإمداد بالرؤية وتحسين الاتجاه الإيجابى لتحقيق الأهداف المطلوبة ومع ذلك فإن الأمر لا يغنى عن احتراف الوظائف الإدارية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة.
"لأن الرؤية الواضحة مع القليل من التطبيق لوظائف الإدارة لا تضيف لنا شيئاً، والمزيد من التطبيق مع القليل من الرؤية ربما يؤدى بنا إلى الهلاك".
والمسئول الناجح يمتلك خليطاً من الأمرين، حيث أن مدير المشروع لابد وأن يكون ملماً بسمات القيادة، ورؤساء القسام والتنفيذيين يحتاجون إلى مهارات القيادة بنفس القدر الذي يحتاجون فيه للمهارات الإدارية.
ويرى الباحث أن السبيل إلى النهوض بمجتمعاتنا العربية هو السعى الحثيث إلى التحول من مفهوم المدير- فى جميع المستويات الإدارية وعلى جميع الأصعدة- إلى مفهوم المدير القائد(القائد الاداري). حيث أن إدارك وفهم ضرورة تحقيق التوازن بين السمات الإدارية والقيادية يُعد المدخل الحقيقى لتحقيق الريادة لمؤسساتنا ومجتمعاتنا .

مكونات القيادة الإدارية (الإدارة القيادية):
عند الأخذ بمنهج اعتبار القيادة الإدارية مهارة يسعى المديرالقائد الى اكتسابها، علينا أن نراعى المكونات الثلاثة لتلك المهارة (المكون المعرفى، المكون المهارى والسلوكى، والمكون الوجداني أو الإنفعالى).
المكون المعرفي:
يجب أن يسعى المديرالقائد إلى الحصول على معلومات ومعرفة كافية عن وظائف الإدارة الرئيسية من تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة وعن مهارات الإتصال الفعال الكتابى والشفهى ومهارات التفاعل الجماعى واتخاذ القرارات وحل المشكلات .....الى آخره من المعرفة والمعلومات التعلقة بتلك المهارات، وهذا يعد الجانب المعرفى.
المكون المهاري:
يجب أن ُيدرب المدير القائد على أداء وممارسة تلك المهارات بشكل عملي،حينها يستطيع تفعيل وظائف الإدارة ويتقن فنون الاتصالات والتحدث وُيجيد حل المشكلات ويتخذ القرارات الصحيحة.
المكون الوجداني:
ويعنى حاجة القائد الإدارى الى تنمية الثقة بالنفس والشعور باحتياجات الآخرين وضبط إنفعالاته وتطوير ذاته وما الى ذلك من المشاعر والوجدانيات.
شكل يوضح مكونات المهارات القيادية







أولاً: المكون المعرفي :
يجب أن ُيلم القائد الإدارى بمعلومات أساسية عن مجموعة من أدوار ومهام وواجب القيادة حيث يستلزم كونه قائد إدارى معرفة القواعد الأساسية لكل من وظائف الإدارة الأربعة، واتخاذ القرار وحل المشكلات والتفويض، بالإضافة إلى اسس إدارة الوقت وإدارة الضغوط والإتصال الفعال والتفكير الإبداعى وترتيب الأولويات.
وهذه المعرفة والإلمام بالمفاهيم والأساليب والخصائص غير كافى وحده بل يجب ممارسته ثم ممارسته ثم ممارسته، وهذا هو المكون المهارى أو السلوكى ثم يظل ممارسة كل ما سبق فى إطار القيم والمبادئ والأخلاق السامية.
أمر لابد منه ولا تستوى الأمور بدونه ولا يصبح القائد الإدارى قائداً بالمعنى المطلوب بدون الإلتزام بالمكون الوجدانى للقيادة.
ثانياً: المكون المهارى للقيادة(مهام وواجبات القيادة) :
أن يمارس القائد الإدارى كل ما ألم به من معرفة ومعلومات حول واجباته ثم يمارس ثم يمارس.والمطلوب منه بشكل عملي وعلى أرض الواقع أن :
يدعم وظائف الإدارة الأربعة: من خلال استشراق المستقبل والتخطيط له فيما يتعلق بالمؤسسة وأهدافها ثم تخصيص الأفراد الملائمين وارشادهم وتحفيزهم ودفعهم إلى تحقيق أهداف المؤسسة بل وأهدافهم الشخصية وتحويل الأهداف إلى مجموعة من النتائج والانجازات ومتابعة كل ذلك عن كثب.
ويتعامل مع المتغيرات سواء كانت المتغيرات ذات تاثير مباشر أوغير مباشر على المؤسسة وعلى الأفراد، فالمرونة والجرأة والتحدى لتبنى أفكار جديدة وأساليب مختلفة وقيادة تغييرات فى صالح المؤسسة من أهم واجبات القائد.
والتحرك فى إتجاهات مختلفة والشعور بالقوى الخارجية والتكيف معها هو المطلوب من القائد.
يهتم بإعداد جيل من القادة يعزز المؤسسة: وهو الذى يطور القادة الجدد ويتم ذلك من خلال:
تحديد الأفراد الذين من المحتمل أن يتولوا مناصب قيادية والذين يمتلكون صفات القيادة مثل التقدير والطاقة والحماس والشعور بالآخرين.
تحديد التوقعات المطلوبة حيث أن نغمة وحماس أى من المؤسسات يتشكل بالتوقعات المنتظرة من الأفراد العاملين بها. وهناك حاجة لوجود رغبة ملحة للإنجاز والتميز.
توفير المصادر والأفكار المبدعة والحماس. وتلك الصفات تمثل الوقود الذى يقود محرك المؤسسة.
مساعدة المرؤسين فى وضع أهداف لتحسين أنفسهم.
متابعة الركب على أساس إنتقائى وفردى.
قياس النتائج وعمل الإفادات والملاحظات، ولكن مع الحذر ألا يكون نقداً هداماً.
حث الآخرين على العمل، ولكن مع عدم محاولة قيادة كل فرد شخصياً، بل القيادة من خلال القادة الصغار.
يسير وفقاً للإستراتيجيات: من خلال دمج الرؤية الخاصة بالقائد مع الرؤية الواقعية العملية وتحقيق التوازن بين المدى القصير فى مقابل المدى الطويل. ولا يجب الإنشغال بالتفاصيل اليومية للعمل، فالمؤسسة تحتاج إلى التقدم بثبات فى سوق المنافسة.
يتخذ القرارات الصائبة ويجيد اتخاذ القرارات فى التوقيت المناسب: ويرجع تقدير توقيت اتخاذ القرار ونوعه للمدير القائد حيث أنه لا يوجد شكل وتوقيت ثابت لصناعة القرار.فبعض القضايا تتطلب التجاوب الفورى واتخاذ القرار بشكل سريع وبعض المشكلات تتطلب تفكيراً محسوباً ووقت كافى لاتخاذ القرار بشأنها.والشعور بالثقة فى عملية اتخاذ القرار تعتمد على تحمل المدير القائد لأى تبعات ربما تنتج عن قرار معين مما يخلق شعوراً بالثقة لدى المرؤسين، والعكس صحيح فى حالة التردد من قبل المدير القائد الذى يعكس للمرؤسين أن القيادة خائفة وغير واثقة من قراراتها. حيث أن عملية إتخاذ القرار تعد أحد أهم إختبارات المهارات القيادية وأكثرها وضوحاً بالنسبة لاسلوب القائد. إن إتخاذ القرارات (أو توصيلها) هو سبب وجود القائد؛ حيث تعد إتخاذ القرارات فناً أكثر من كونها علماً. فلا يجب أبداً اتخاذها بنوع من العجلة ولا ينبغى أيضاً تاجيلها أو إطالة مدة إتخاذها.
فى بعض الأحيان قد تتطلب عملية إتخاذ القرار مزيجاً من الواقعية والحكمة. فليس هناك طريقة واحدة تتماشى مع عملية إتخاذ القرارات طوال الوقت .

يتقن الاستماع والتحدث (الاتصال الفعال) :فهو متحدث جيد لأنه فى الأصل مستمع جيد وبذلك يشجع تدفق سير المعلومات اليه، والإنصات عملية ذهنيه صعبة تتطلب التركيز والإنتباه وتستنفذ الكثير من الطاقة بهدف تحقيق فهم الآخرين بدون مقاطعة ثم التأكيد على الإهتمام بما قالوا من خلال تلخيص حديثهم ولذلك هي مهمة شاقة ولكن القائد الإدارى الذى يمارس الإنصات بشكل جيد يستطيع التحدث بوضوح. فالتواصل الفعال مطلوب بين المدير القائد والمرؤسين وهو نظام ذو إتجاهين.وعلى المدير القائد أن يتقن فن صياغة الجمل والكلمات التى تعبر عن أفكاره، وقيمه، وتوقعاته بكفائة، مع تفعيل دور لغة الجد من أجل دعم الإتصال الفعال بين المرؤسين.
يتقن إدارة الوقت: فهو يستخدم الوقت الاستخدام الأمثل، ويضع فى ذهنه الرغبة المستمرة فى الإنجاز والإنتهاء من المهام دون تأجيل المهمة إلى اليوم التالى، وهذا يعنى ممارسة فن الاستخدام الأمثل للفترات القصيرة من الوقت التى تقع بين فترات العمل العادية اليومية، والنمدير لاقائد يركز على المهام ذات الأولية العالية ويتجنب الأمور التافهة، ويدرب عقله على التركيز على مهمة بعينها أثناء اليوم وإنجازها ثم التحول إلى المهمة التالية.
ثم انه يسعى يومياً إلى إكتساب المزيد من المهارات التى تدعم إدارته لوقته منها القراءة السريعةو ترتيب الأولويات.
يفوض السلطة ولا يفوض المسئولية:
يتعامل مع الضغوط ولا يتجنبها: يتمكن من ضبط نفسه ويسيطر على إنفعالاته ولا يفقد السيطرة على اعصابه، وهذا ما نسميه الهدوء الداخلى والتوازن الإنفعالى، فهو بعد أن تعرف على ذاته وفهمها جيداً يستطيع ادارتها وترويضها ويتمكن من مواجهة الغضب المدمر للذات والإحباط ونفاذ الصبر، وينمى روح الهدوء الداخلى والسلام النفسى والتفكير الانجازى الذى ينتج عنه قوة الحماس الحقيقة. وهذا كله يعطى للقائد هالة من الاحتراف ويجعله مثالاً يحتذى به.
يتفاوض: يفكر بطريقة الطرفين الرابحين (Win/Win) ويؤمن بان نجاح شخص ما لايعنى فشل الآخر. ويحاول قدر الإمكان حل المشكلة مع الطرف الآخر يفيد الجميع وهذه المهارة الإدارية ترتبط بعقلية ثرية واسعة الأفق، عظيمة المدارك تطبق مبدأ الوفرة لا الشح والندرة، وينظر للعلاقة مع الطرف الآخر على أنها شراكة مع الآخرين .
يبدع فى حل المشكلات: فيكون لديه القدرة على ابتكار الحلول غير التقليدية للمشكلات التى تواجه المؤسسة والأفراد بطرق إبداعية ومبتكرة.
وينظر للعلاقة مع الطرف الآخر على أنها شراكة مع الآخرين وموقف المشاركة يحتم تطبيق مبدأ الرابح للطرفين لا مبدأ الرابح الخاسر.
ثالثاً: المكون الوجداني:
ان المكون الوجدانى للقيادة لا يقل أهمية عن المكونين المعرفى والمهارى، ذلك أن القول بأن القيادة هى مكونين فقط أمر غير مقبول، فالقيم والعادات والأخلاق والأحاسيس الداخلية والمشاعر والاتجاهات والدوافع والرغبات كلها أمور مكونة لشخصية القائد وهي أمور شديدية الأهمية لايمكن إغفالها، والقائد الإدارى يتحلى بالشجاعة والسلام الداخلى للعقل والشعور بالآخرين ويمتلك الروح والإرادة من أجل تولى المهام الصعبة والتى يتجنبها الآخرون بالإضافة الى الإصرار والحزم والبأس والعدل والحكمة.ومن أهم مكونات وجدان المديرالقائد:.
الذكاءالعاطفي:
يعرف كولد من الذكاء العاطفي بأنة القدرة على التعرف على شعورنا الشخصى وشعور الاخرين، وذلك لتحفيز أنفســـنا، ولادارة عطفتنا بشكـل سلـيم فى عــلاقتــنا مع الاخرين .
ووفقا لـ جاكسون ولشا يمثل الذكاء العاطفي 85% من أسباب الاداء المرتفع للافراد القياديين. وذكروا كذلك تأثير الذكاء العاطفى على الاداء المؤسسى، وأنة بأستخدام الذكاء العاطفى يمــكن مضاعفة أنتاجية الموظفين فى بعض الادوار التى يقومون بها.
مكونات الذكاءالعاطفي:
1.الوعي:
أ. الوعى بالذات. وتتمثل فى القدرة على التعرف وتفهم الشعور الشخصى، ومعرفة الاشياء التى تحفزنا، وتأثير ذلك على الاخرين. وتشمل الصفات كذلك الثقة بالنفس، والموضوعية فى تقييم قدراتك.
ب. الوعى الاجتماعى. وتتمثل فى القدرة على التعرف كيف يشعر الاخرين والتعامل معهم وفقا لاستجابتهم العاطفية. وتشمل الصفات كذلـك التعامل بحساسية مع الثقافات والبيئات الاخرى، والقدرة علىتقديم خدمة متميزة للزبائن، والكفاءة فى تطوير والاستفادة من العاملين.

2.الأفعال
أ. الادارة الذاتية. وتشمل القدرة على اصدار الحكم، التفكير المتأنى قبل القيام بأى تصرف، القدرة على التحكم فى السلوك الفردى. وتتضمن كذلك وجود الحافز الذاتى لدى الفرد للوصول للأهداف التى يسعى لتحقيقها بدلا من التركيز على دوافع الحوافز المادية. ومن الصفات الاساسية التى لا بد ان يتصف بها الفرد: ان يكون صادقاً، متفأل، ملتزم، لدية القابلية لتقبل التغيير، القدرة على التعامل مع المواقف التى تتسم بالغموض، ويحفزة دافع الأنجاز.
ب.المهارات الاجتماعية
القدرة على بناء وادارة العلاقات الاجتماعية بصورة فعالة. وتشمل على بعض الصفات الأساسية ومنها: القدرة على قيادة التغيير بفعالية، بناء وقيادة فريق العمل، والقدرة على الاقناع.
تلك أهم مكونات الذكاء العاطفي كما يراها
Goleman ,Working with Emotional Intelligence ( 1998(

الذكاء العاطفي و أثره في بناء فرق عمل فعاله:
انخفاض الذكاء العاطفي يجلب للأفراد الشعور السلبي كالخوف، الغضب، والعدوانية. وهذا بدورة يؤدى إلي استهلاك قوة هائلة من طاقة الأفراد، انخفاظ الروح المعنوية، الغياب عن العمل، الشعور بالشفقة، ويؤدى إلي سد الطريق في وجه العمل التعاوني البناء. فالعاطفة تزودنا بلا شك بالطاقة. العاطفة السلبية توجد أو تخلق طاقة سلبية، والطاقة الإيجابية تخلق قوةإيجابية.
اختبرذكائك العاطفي
س1:هل أنت واع برقة مشاعرك؟
س2: في الغالب، هل تستطيع التعرف على مشاعر الآخرين حتى لو لم يظهروا لك مشاعرهم؟
س3: هل شعورك وإحساسك بالظروف الصعبة التي يمر بها الآخرين يجعلك تشعر بالتعاطف نحوهم؟
س4: هل تستطيع المضي في المحاولة لتحقيق ما تريد؟ مع الحفاظ بالتأكيد على عدم التهور.
س5: هل بمقدورك استخدام مشاعرك لمساعدتك في اتخاذ قرار يتعلق بحياتك؟
إذا كانت الإجابة بنعم على كل الأسئلة فأنت لديك ذكاء عاطفي .
Emotional Intelligence 1996 Golemen,D

إن إدراك ما سيفلح مع الآخرين وما لن يفلح يمكن تطبيقه فى تشكيل اتجاهنا الفردى فى القيادة.وبوضع هذا المفهوم نصب أعيينا، من المفروض أن يكون معيناً على الانقياد إلى خبرات قادة عظام منهم الرئيس التنفيذى لإحدى شركات النقل الاكثر نجاحاً يقول أنه يؤمن بأن هناك ست سمات رئيسية للقيادة كانت مهمة بالنسبة لمهنته.
كسب ولاء المرؤسين: للقيام بذلك، يشعر هذا الرئيس التنفيذى بأنه يجب أن يوجد وسط مرؤسيه وأنه يجب أن يكون مرئياً. فهو يؤمن بشكل كبير بنظرية "القيادة بالوجود فى كل الأماكن". ونتيجة لذلك، يؤمن مرؤسوه أن رئيسهم فى العمل يستوعبهم ويستوعب طموحاتهم.
الالتزام الكامل تجاه المؤسسة: إن الشركة بالنسبة له كانت حياته والموظفين يعلمون ذلك، كما يعرفون أنه يضع الشركة والعاملين بها قبل اهتماماته الشخصية.
الالتزام بالحياد الكامل داخلياً وظاهرياً: إن هناك شعوراً بين المسئولين التنفيذيين والمديرين لديه فى الشركة بأن الرئيس لن يستغلهم أبداً.
إظهار الثقة الكبيرة فى المديرين المعاونين: يؤمن أيضاً هذا القائد بأنه من الأشياء الضرورية الوصول إلى ثقة المديرين المحيطين به. فالثقة تولد الثقة. فهو لايسمح لأى فرد باللهو والتهاون. كما أنه يصر على الصراحة والصدق فى التعامل مع الآخرين. وليس هناك تسامح فى أى غش أو تكاسل.
إظهار الفهم العميق للعمل والقدرة على استخدام المعرفة والخبرة فى اتخاذ القرارات السليمة: يشعر هذا الرجل بأن عليه إظهار بأنه خبير محترف فى المؤسسات التجارية وأن الموظفين يجب أن يؤمنوا بأنه يفهم عن جد عمله.
التأكيد على أهمية عدم كونه محتالاً: يؤمن هذا الرجل أن القائد الماهر يصل دوماً لما يطمح إليه. والأفراد يعرفون من هو وما هو وما يمثله حيث أنه يحاول باستمرار العمل بما يؤمن به.
فى مناقشة هذه السمات يؤكد هذا الرئيس على أن الأفراد فى المؤسسة يجب أن يلمسوا هذه السمات فعلياً. إن استيعاب ما يؤمن به القائد وماهيته يتمتع بنفس القدر من الأهمية التى تتمتع بها حقيقته.
و القائد يجب ان يكون مثالاً حيا يمتلك الصفات الشخصية التى تصبح شيئاً أساسياً فى نجاحه المستمر.
يحسن الاستماع، فهو صبور ويعمل على اقناع فريق عمله بأنه قد استمع إليهم. والنتيجة تكون التعاطف المتبادل بينه وبين موظفيه.
يظهر اتساقاً فى الاتجاه والأداء. إن تصرفاته وردود أفعاله يمكن توقعها، حيث انه لا يفقد أعصابه. كما أنه يتجنب الحدة فى المزاج مثل الزئبق داخل الترمومتر فى ردود أفعاله وعلاقاته مع الأفراد والأحداث.
يركز فى التفكير فى المشكلات بدقة دون التورط فى ملابسات الموقف. يشعر بأن لديه موهبة القيام بذلك، بالقدرة على تبسيط ما يعتبره الآخرون مشكلات معقدة.
يشرك الآخرين فى أفكاره. فهو يطلب من المديرين أن يلقوا باقتراحاتهم ورؤياتهم فى جعبته مما يجعلهم يسشعرون بأن الأفكار بالفعل أفكارهم أو على الأقل جزء من أفكارهم. والنتيجة، أنه يحظى بدعم كبير وإلتزام بتنفيذ التغييرات التى يطلبها.
الأمر الأخير والأكثر أهمية، أنه يؤمن بحتمية المصارحة الكاملة. هذا يبنى الثقة الكاملة؛ حيث انه يسعى فى الإتجاهين. فهو يؤمن بشدة بانه من دون الثقة، لن يتبع الأفراد قائدهم طواعية .
وهناك اتفاق انه من أهم سمات المدير القائد الكفء السمات الآتية:-
القدرة على بث الحماس والطموح وعلى توليد الإثارة داخل الأفراد لتصبح المؤسسة ممتلئة بالحيوية.
الشعور بالثقة والحماس.
الإحساس بالاخرين والتعاطف معهم ورعاية فريق العمل والإهتمام بالمرؤسين.
الذكاء والمعرفة وإدراك المنافسة. ويعنى ذلك الدراية التامة بماهية عمله واستخدام هذه الخبرة بطريقة إحترافية.
الوجود فى اللحظات الحاسمة؛ وهو أن يكون الرئيس موجوداً عندما يحتاج إليه فريق العمل. هذه القاعدة تتبع مفهوم الإدارة بالوجود فى جميع الأماكن ولكنها تشمل أكثر من ذلك. وليس من المهم عدد المرات التى تشرف فيها على المؤسسة ولكن أن تكون هناك عندما يتطلب الأمر وجودك وسط مرؤسك.
تجنب التظاهر والغطرسة؛ فالأفراد لا يتبعون المدير المتغطرس طواعية ويستاءون منه على نحو ظاهر.
عدم الخوف أو التردد؛ فعلى المرؤسين أن يحترموا المدير الحاسم فى قراراته وضابط الجيش الذى لديه شجاعة لا تردد فيها (حتى إذا كان من داخله لايملؤه الخوف). كما يجب العمل على القيادة من موقع الخبرة.
عدم الظهور بالتفاهة وضيق الأفق؛ الحفاظ على الهيبة وعدم قصد معاقبة من أساء معاملتك.
أن يكون صريحاً وأن يلمس الآخرون هذه الصراحة وأن يكون فوق مستوى الشبهات؛ فليس هناك مجال للاحتيال. إنه أمر حتمى أن يكون نفسه؟.
أن يكون كفئاً فى إتخاذ القرارات دون أن يتسرع أو يتردد؛ بمعنى أن يتخذ القرارات بثقة وبدون غطرسة.
التعامل مع الأزمات والضغوط:
لا شئ يفوق تشكيل القائد لصورته سوى رد فعله تجاه الضغوط والصراعات. إن الدرجة التى يستطيع القائد معها تحمل مختلف الضغوط هى المعيار الحقيقى لنجاحه. والتماسك فى ظل وجود بعض الضغوط يغرس الشعور بالهدوء والثقة فى عقول المرءوسين، الأمر الذى يؤدى إلى رفع روحهم المعنوية. وعلى العكس، فإن القائد الذى يثور ويظهر الحنق والغضب مع التعرض للضغوط من شأنه أن يثبط الروح المعنوية لدى مرءوسيه.
التواجد مع الموظفين:
يؤمن وليام سميثبرج الرئيس التنفيذى لشركة كويكر بشكل كبير بأن عليك التمتع بكل شئ تقوم به أو تعمله. بالاضافة إلى ذلك جزء كبير من قوته الادارية تنبع من معرفته ودرايته بالمؤسسة وبما يفعله فريق العمل لديه وما يحتاج إلى النجاح فيه. فهو يرى الأفراد كثيراً وهم أيضاً يرونه كثيراً. ووجوده بين الموظفين بشكل مستمر هو مكون مهم فى حل المشكلات واتخاذ القرار. ووجوده بين الموظفين عنصراً حيوياً فى تأكيد فكرة اهتمام القائد بهم ومشاركته إياهم فى كافة الأمور.

القدرة على اتخاذ القرار:
إجادة فن (حيث أنه فناً أكثر منه علماً) اتخاذ القرارات يعد أمراً غاية فى الأهمية بالنسبة للقيادة الإدارية. ويرتاح عند إتخاذ القرارات كبيرة كانت أو صغيرة. فهو يؤمن بأن شعوره بالارتياح يأتى من خلال مرؤسيه وأن الشعور بالإرتياح من ناحية القائد يضفى إحساساً بالثقة يؤثر بالإيجاب على المؤسسة. يعد الشعور الجيد بالتوقيت شيئاً أساسياً بالنسبة لاتخاذ القرارات. وعلى المرء أن يعرف متى ينهى المناقشة أو مباحثة أو محاولة الوصول إلى إتفاق وإتخاذ قرار. إن الشعور الحقيقى بالراحة والثقة فى عملية اتخاذ القرار تعتمد على عزيمة المدير القائد لمواجهة أية تبعات ربما تنتج عن قرار معين. من الواضح أن الخوف والقلق المبالغ فيهما بالنسبة للنتائج يعد وباء؛ وفى الغالب يؤخر أو حتى يؤجل عملية صنع القرار. وهذا التردد من قبل المدير القائد يظهر شعوراً فى المؤسسة بان القيادة خائفة، وغير متأكدة من قراراتها أو حتى ضعيفة. ولكن المشكلة المعاكسة التى قد توجد أو التى توجد بالفعل هى نوع من عملية اتخاذ القرار. فبعض القضايا تتطلب التجاوب الفورى واتخاذ قرار بشكل سريع. وبعض المشكلات الأخرى أو الفرص تتطلب تفكيراً محسوباً بشكل أكبر. وهناك يكمن تقدير القائد الإدارى، فن تحديد نوع الاتجاه وتوقيته الملائمين لاتخاذ القرار الفردى.

قوة الإحتمال:
لا أعرف أى قائد ماهر ليست عنده قدرة على الإحتمال ويظهر قدراً كبيراً من الشجاعة. ولكى تكون مديراً قائداً ناجحاً يتطلب منك هذا طاقة عظيمة جسدية وعاطفية وروحية. وإذا كان على القائد حث مرؤسيه، فعليه أن يتحلى بالثقة والحماس والحجة القوية. انه من الصعب بالفعل بالنسبة لشخص ليس عنده حماس أو ضعيف الشخصية، أن يكون مقنعاً وذا حجة قوية. فالمرءوسون يبحثون عن صفات القوة وبرهان على الثقة وكلاهما يزيد بقوة الإحتمال. فقوة الإحتمال هى السمة الهم بالنسبة للقائد والتماسك والمثابرة. فلن يكون هناك أمر على ما يرام بالنسبة له إن لم يتحل بالقدرة على التحمل. إن القدرة على العمل المتواصل والجاد على فترات متباعدة خاصة تحت الضغط يعد علامة على أن ذلك الشخص قائد جيد قوى.
إن إظهار مثل هذه الصفات بشكل مستمر تحت الضغط الذى يقابل المدير القائد فى حياته يتطلب مخزوناً كبيراً من القوة الجسدية والعاطفية. ويتطلب الأمر الطاقة وقوة الإحتمال والثبات لتكون شخصاً ناجحاً ومنتجاً. حتى غاندى قائد الهند القوى الحكيم الرجل الذى كان يتميز بالجسد الهزيل كان لديه حيويه عظيمة وقدر هائل من قوة الثبات. إن حيويته شجعت شبه قارة كاملة على اتباعه. وحتى تكون ناجحاً فيما تفعله يتطلب الأمر طاقة بدنية وعاطفية وروحية عظيمة. فالموهبة والذكاء ليسا كافيين. فبدون قوة الإحتمال لن تعاونك تلك الصفات طويلاً.
يكمن التحدى فى القدرة على الاستمرار. لذلك فهذا الأمر حقيقى فى عالم العمال. فما يترك بالغ الأثر هو المقدرة على العمل بطريقة متسقة طويلاً وبجدية، خاصة تحت وطأة الضغوط وبعد التعرض لنكسات محبطة. فالعقل المشوش والجسد المنهك يعتبران من عوائق العمل فى عالم اليوم سريع الخطى والحركة. فالمستشفيات والمقابر هم الدليل الصامت على وجود غير القادرين على التعامل مع ضغوط العصر الحديث وإغراءاته.
للحفاظ على التقدم يوماً بعد يوم، يتطلب منك تنظيم نفسك فالأمر يحتاج إلى قدرة على التحمل. لقد رأيت قادة أقوياء ولكنهم لسوء الحظ إضطروا اكثر من مرة للتراجع بسبب عدم قدرتهم على التحمل المتواصل للضغط. وأن تكون لديك القدرة على الإحتمال فى عالم العمال، يعنى أن لديك القدرة على التحمل؛ بمعنى أن تعود كل يوم مليئاً بالحيوية والقدرة على معاودة العمل. إن العديد من المديرين القادة يفتقرون إلى القدرة على التحمل للوقوف فى مواجهة الصعوبات. وهذا لا يعنى فقط الإحتفاظ بمستوى هائل من الطاقة، ولكن ايضاً حث الآخرين داخل المؤسسة.
والقليل من القادة قد أظهروا هذه القدرة الإحتمالية فى رعاية وخدمة المرءوسين- حتى انه يتحمل السفر غلى أقاصى الأرض إذا ما علم بمرض أحد رعاياه. فهو يحتفظ بقدرة كبيرة على الإحتمال. وتبدى الشجاعة والقدرة على الحركة فى المواقف لاصعبة والبقاء معهم إلى أن تحل المشكلات. ويبدو جلياً ان القادة الأكفاء يعملون بشكل جاد. وهناك ثلاث متطلبات للوصول غلى النجاح ألا وهى "العمل ثم العمل ثم العمل".
فهو يستطيع التعامل مع أثقل جداول العمل بالقليل من الإرهاق ولديه القدره على الارتداد المباشر لحالته الطبيعية بعد فترات العمل المكثفة. ويتضح أنه من الصعب ان تصبح قائداً كفئاً ومسئولاً قادراً على الإنجاز من دون القدره على احتمال جداول العمل الشاقة ووجود شعور بالبهجة ناتجاً عنها.
إن السمة الأساسية والأهم للقائد هى القدرة على التحمل والتماسك والمثابرة، والقاعدة التى يبنى عليها المبادئ الثلاثة هى الصحة والطاقة والحماس العالى. لن يكون هناك شئ على مايرام دون قوة الإحتمال. إن الموهبة الحاسمة بالنسبة للقائد هى القدرة على العمل المتسق بجد وعلى مدى طويل، خاصة تحت الضغط أو التعرض للفشل أو حتى الألم. والألم ليس مترادفاً مع النجاح أو لازماً له، ولكن التغلب الحقيقى على المشكلات ينمى الشخصية ويعد دليلاً على الشخصية الحقيقية. وهو معروفاً بقدرته على تحمل الصعوبات والتغلب على العقبات والتى أبعدته عن صفات البشر العادية، وبالفعل هذا هو لب النموذج النموذجى للقيادة.

والدليل على أهمية ودور المكون الوجدانى فى القيادة وبناء القادة أن ستيفن كوفى استعرض فى كتابه "القيادة على ضوء المبادئ" صفات القادة الملتزمين بالمبادئ على أنهم:-
يتعلمون باستمرار: القراءة, التدريب, الدورات, الاستماع.
يسارعون إلى تقديم الخدمات: ينظرون إلى الحياة كرسالة ومهمة لا كمهنة, إنهم يشعرون بالحمل الثقيل وبالمسؤولية.
يشعون طاقة إيجابية: فالقائد مبتهج دمث، سعيد نشيط، مشرق الوجه، باسم الثغر، طلق المحيا، تقاسيم وجهه هادئة، لا يعرف العبوس والتقطيب إلا في موضعهما, متفائل إيجابي، وتمثل طاقتهم شحنة للضعيف، ونزعاً لسلبية القوي.
يثقون بالآخرين: لا يبالغ القائد في رد الفعل تجاه التصرفات السلبية أو الضعف الإنساني, ويعلمون أن هناك فرقاً كبيراً بين الإمكانات والسلوك, فلدى الناس إمكانات غير مرئية للتصحيح واتخاذ المسار السليم.
يعيشون حياة متوازنة: فهم نشيطون اجتماعياً, ومتميزون ثقافياً, ويتمتعون بصحة نفسية وجسدية طيبة, ويشعرون بقيمة أنفسهم، ولا يقعون أسارى للألقاب والممتلكات, وهم أبعد ما يكونون عن المبالغة وعن تقسيم الأشياء إلى نقيضين, ويفرحون بإنجازات الآخرين, وإذا ما أخفقوا في عمل رأوا هذا الإخفاق بداية النجاح.
يرون الحياة كمغامرة: ينبع الأمان لديهم من الداخل وليس من الخارج، ولذا فهم سباقون للمبادرة، تواقون للإبداع، ويرون أحداث الحياة ولقاء الناس كأفضل فرصة للاستكشاف وكسب الخبرات الجديدة؛ إنهم رواد الحياة الغنية الثرية بالخبرات الجديدة.
يتكاملون مع غيرهم: يتكاملون مع غيرهم، ويحسنون أي وضع يدخلون فيه, ويعملون مع الآخرين بروح الفريق لسد النقص، والاستفادة من الميزات, ولا يترددون في إيكال الأعمال إلى غيرهم بسبب مواطن القوة لديهم.
يدربون أنفسهم على تجديد الذات: يدربون أنفسهم على ممارسة الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية: البدنية، والعقلية، والانفعالية، والروحية، فهم يمارسون الرياضة، والقراءة، والكتابة، والتفكير, ويتحلون بالصبر وكظم الغيظ، ويتدربون على فن الاستماع للآخرين مع المشاركة الوجدانية, ومن الناحية الروحية يصلون ويصومون، ويتصدقون ويتأملون في ملكوت الله، ويقرؤون القرآن ويتدارسون الدين، ولا يوجد وقت في يومهم أكثر عطاء من الوقت الذي يخصصونه للتدرب على الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية, ومن شُغل بالنشاطات اليومية عنها كان كمن شغل بقيادة السيارة عن ملء خزانها بالوقود.


كما لخصت إحدى الدراسات الحديثة قواعد تواصل المديرالقائد مع مرؤسه تحت الكلمة الإنجليزية (Human Touch) أي اللمسة الإنسانية على النحو التالي:
1) استمع إليه.H: Hear Him..
2) احترم شعوره.U: Understand his feeling
3) حرك رغبته.M: Motivate his desire
4) قدر مجهوده.A: Appreciate his efforts
5) مده بالأخبار.N: News Him
6) دربه.T: Train Him
7) أرشده.O: Open his eyes.
8) تفهم تفرده.U: Understand his uniqueness.
9) اتصل به.C: Contact Him.
10 ) أكرمه.H: Honor Him.


التخطيط لأساليب القيادة:
وهناك عدة طرق تثري التخطيط لأساليب القيادة:
الرغبة فى التغيير: يخبرنا مدى الرغبة فى التغيير بالكثير عن الاسلوب القيادى. ويعد التواؤم مع التغيير من أكبر التحديات التى تواجه القائد فى مسيرته. فكيفية التواؤم مع التغيير تلعب دوراً كبيراً فى تشكيل اسلوبه وتحديد كيفية استجابة مرؤسيه له. معظم القادة الذين لديهم قدر من النضج يدركون من خلاله الحاجة لعمل التغيير مما يساهم فى مساعدة المؤسسة فى التحول. وعلى الرغم من هذا التعريف العام، يختلف القادة كثيراً فى قدرتهم على التعامل مع التغيير. فالبعض يهدف إلى مقاومته والبعض الآخر يتطلع إليه والبعض يقع فيما بينهما. هذه الرغبة فى التغيير لها دور كبير فى تهيئة إستجابة المؤسسة للتغيير.
مدى وجود الإدارة الديمقراطية: هذا الاسلوب يتناول الحد الذى يسمح فيه القائد للقادة الصغار بالمساهمة فى الإدارة أو انه يهدف إلى الإحتفاظ بالجزء الأكبر من المهمة لنفسه. ويناقش أيضاً إذا كان اسلوب القائد واحداً من الأساليب التى تسمح بتفويض أكبر قدر من المسئولية للآخرين أو التورط الثقيل فى إتخاذ القرارات والإجراءات بنفسه فى المؤسسة. وفى وصف تلك الأساليب،يقول النقاد ان الرئيس ريجان فوض الآخرين للمهام القيادية بحرية بالغة ولم يكن مسيطراً بالدرجة الكافية. أما الرئيس كارتر، فقد حكم بطريقة متشددة للغاية ومنع الآخرين من تقديم إسهامات مميزة. هذه المقارنة تساعدنا كثيراً فى إظهار اساليب هذين القائدين.
مدى استخدام السلطة: إن الطريقة التى تكتسب وتستخدم بها السلطة هى دائماً سمة مميزة للإسلوب القيادى. فبعض القادة يستخدمون السلطة بطريقة لينة ويعتمدون أكثر على الإقناع والمنطق أو الحقيقة التى تقول أن المرؤسين يحبون ويحترمون القائد ويرغبون فى إسعاده بالإنصياع لأوامره. وهذا هو أمر السلطة أو الأوامر. ويعد هذا النوع من ممارسة السلطة صعب الوصول إليه لأنه يتطلب قائداً ذا إتزان داخلى فائق لممارسته بطريقة فعالة. فى حين أن بعض القادة الاخرين يستغلون سلطتهم كوسيلة لتحقيق الأغراض المهمة. والقائد يعمل على إستخدام كل سلطاته الشرعية. وهو يتباهى بسلطاته الرئاسية. وقد قام بهذا بدرجة من الحنكة والطراز الذى لم يصبغ بالغطرسة. على الرغم أنه كان واضحاً فى استخدامه للقوة. وكان كارتر وفورد أكثر إعتدالاً فى استخدامهما للقوة الرئاسية والسلطة. وقد كان كلاهما منشغلاً تماماً بعودة الثقة إلى الرئاسة الأمريكية حيث أنهما كانا متزنين فى إستخدامهما للسلطة. أما كلينتون كان لديه جرأة فى إستخدامه للسلطات الرئاسية، ولكنه كان يقوم بذلك ببراعة حتى لا يصطبغ الأمر بنوع من الغطرسة. وقد كان ولا يزال كل من هذه الأساليب يتأثر بالأحداث التاريخية، مع ذلك أى اسلوب من أساليب استخدام السلطة كان ولا يزال يمثل إنعكاساً لشخصية القائد ذاته. فالرئيس "المستأسد" جونسون كان يمكنه ممارسة السلطة بطريقة عدوانية أكثر من كارتر.
ويتضح من هذه الأمثلة أن السلطة تعد مكوناً ضرورياً للحفاظ على القيادة. مع ذلك فإن الطريقة التى تستخدمها من الممكن ان تضيف الكثير لصناعة القائد أو لفشله. إن التعامل مع السلطة (أو القوة) يعد سلاحاً فعالاً للإنجاز ولكنها مثل المادة المتفجرة التى يجب ان تتم
معاملتها بحكمة وإحتراف. فلا شئ يدل على المرتبة الحقيقية للقائد سوى عندما يستطيع التعامل مع السلطة بعزم ورأفة.

القائد وتكوين رؤية
ان القادة الجدد يركزون على تطوير رؤية لمنظامتهم أكثر من تصميم استراتيجية للعمل.
• ووجهة نظرهم في ذلك أن الناس لا يتكون لديهم ارتباط عاطفي قوي تجاه الاستراتيجية، لأنها تجيب بمن؟ ماذا؟ ولا تجيب عن لماذا؟ بينما معرفة لماذا أكثر أهمية من معرفة ماذا.
• يقول كارل البريخت: "الذين يطمحون لأدوار القيادة في هذه البيئة الجديدة يجب عليهم ألا يستصغروا عمق الحاجة الإنسانية للمعنى: إنها أكثر الحاجات الإنسانية الملحة, إنها ميل فطري لن يزول".
• ما هي الرؤية؟
صورة عقلية تصف الحالة المستقبلية المرغوبة لمنظمتك، أو حلم مثالي يمتد بعيداً.وهي ممكنة التحقيق وقابلة للتصديق .

أمثلة على رؤى بعض المنظمات:
ميرك Merck نعمل فى مجال الحفاظ على حياة الإنسان بل وتحسينها :
فوجيتسو Fujitsu ما يحلم به الإنسان تحققه التكنولوجيا:
المشاكل التي لا تحل إلا بإبداع: شركة M3
ليسعد الناس: والت ديزني.


• كيف تحدد الرؤية؟
1) فهم الواقع والوضع الحالي للمنظمة:
 ما العمل الذي نحن فيه: ما هي الرسالة الحالية؟ ما هي القيمة التي أضفناها للمجتمع؟ ما هي طبيعة المجال الذي نعمل فيه؟ ما هو التميز للمنظمة عن غيرها؟ ما المطلوب للوصول إلى النجاح؟.
 كيف نعمل: ما هي القيم والثقافة التنظيمية السائدة الآن, ما هي نقاط القوة والضعف في عمل المنظمة؟
 تدقيق الرؤية: هل للمنظمة رؤية واضحة ومعلنة؟ ما هو مصير المنظمة بناء على رؤيتها هذه خلال 10 سنوات قادمة؟ هل يوافق رموز المنظمة على هذا الاتجاه؟ هل الهياكل والعمليات ونظم المعلومات تدعم الاتجاه الحالي للمنظمة؟
2) فحص الواقع ورسم حدود الرؤية:
 من هم أكبر المساهمين والمتأثرين بالمنظمة؟ وما هي احتياجاتهم؟ وهل تم استيفاؤها؟
 كيف نعين الحدود للرؤية الجديدة: ما هي الحدود الزمانية والمكانية والاجتماعية لرؤيتك؟ ماذا يجب أن تنجز الرؤية؟ وكيف ستقيس نجاحها؟ ما هي القضايا الحساسة التي يجب أن تتصدى لها رؤيتك؟
3) تأسيس محتوى الرؤية وتحديد موقع المنظمة في البيئة الخارجية المستقبلية:
 ما هي التطورات المستقبلية المؤثرة على الرؤية: ما هي نوعية التغيرات الكبرى المتوقعة في نوعية الاحتياجات والرغبات التي تلبيها المنظمة؟ ما هي التغيرات المتوقعة في تشكيلة المتأثرين؟ ما هي التغيرات الكبرى المتوقعة في البيئات الاقتصادية والاجتماعية ذات الصلة في المستقبل؟
 حدد طرق للتعامل مع هذه المتغيرات مع ترتيبها حسب الأولوية في إمكانية الحدوث.


4) اختيار الرؤية:
 تحديد عدة خيارات للرؤية.
 أيها تنسجم مع معايير الرؤية الجيدة: هل الرؤية تقودك نحو المستقبل؟ هل ستؤدي لمستقبل أفضل للمنظمة؟ هل تتناسب مع تاريخ وثقافة وقيم المنظمة؟ هل تلهم الحماسة وتشجع على الالتزام؟ هل تعكس تفرد المنظمة وتميزها ومبادئها, هل هي طموحة بما فيه الكفاءة؟

القائد الديموقراطي
إن الأنظمة التي ضمنت السيطرة والانضباط أدت إلى كبت الإبداع والمبادرة.
القادة الجدد يعملون كمحركين، ويجبرون الناس على التفكير بالمستقبل، والاستعداد له. يعطي القائد الجديد اهتماماً أقل للسيطرة والتحكم بتصرفات العاملين، ويركز أكثر على تطوير مبادرات الموظف ودعم أفكاره, وتحطيم البيروقراطية والحواجز, فالقائد يعمل من أجل الاتباع وليس العكس.
القائد الخادم:
القيادة تمنح للشخص الذي من طبعة أن يخدم الآخرين.
أكد غرين فيلد مدير الأبحاث في شركة AT&T ومؤلف كتاب "القائد الخادم" على بعض الفوارق بين القائد التقليدي والقائد الخادم:
• القائد التقليدي يسأل عن النتائج, بينما القائد الخادم يسأل عما يستطيع عمله للمساعدة.
• يقيّم القائد التقليدي الأفراد من حيث إنتاجهم؛ بينما القائد الخادم يؤمن أن أكثر المنظمات إنتاجاً هي تلك التي يكون فيها أكبر قدر من المبادرات والتطور.
• يرى القائد التقليدي الناس على أنهم مورد مهم، ويرى نفسه بصفته الرئيس, بينما يؤمن القائد الخادم أن الناس يأتون أولاً، ويرى نفسه "الأول بين المتساويين"، ويرى دوره بأنه "تسهيل ورعاية القدرات القيادية للآخرين".
• يرى العاملون القائد التقليدي أنه المراقب الصارم, ويصنفون القائد الخادم على أنه الشخص الواثق المتفتح المستقبل للأفكار الجديدة، ويمتاز بالمرح والإيجابية.
• يشجع القائد التقليدي المنافسة الداخلية بينما يؤمن القائد الخادم بأن "المنافسة يجب كبحها إن لم يكن القضاء عليها، واستبدالها بالتعاون والتكامل".
• التقليدي ليس لديه وقت للناس, بينما الخادم يفرغ وقتاً للناس ويحدثهم في أمورهم الشخصية.
• يعتقد التقليدي أن النجاح النهائي للقيادة هو النتائج, بينما يؤمن الخادم أن النجاح النهائي هو نمو العاملين وتطورهم، وتحسن أدائهم، وتأهلهم ليكونوا قادة خدماً.
قائد الغد
ان القيادات الواعية في المجتمعات الرائدة تهتم بتحديد الأفراد الذين من المحتمل أن يتولوا مناصب قيادية والذين يمتلكون صفات القيادة مثل التقدير والطاقة والحماس والشعور بالآخرين ثم تقوم بتحديد التوقعات المطلوبة حيث أن نغمة وحماس أى من المؤسسات يتشكل بالتوقعات المنتظرة من الأفراد العاملين بها ثم توفر لهم القنوات لممارسم القيادة بشكل عملي من خلال :
القيادة بالانابة :القائد الحقيقي هو القائد الذي يقوم بتجربة القائد المرتقب بتعيينه قائدا مؤقتاً خلال فترة تغيبه القائد الفعلي في سفرية عمل أو في مؤتمر أو في اجازة . ومن الطبيعي في الجامعات مثلاً أن يعين عميد بالانابة خلال الاجازة الصيفية . صحيح ان القائد بالانابة لا يتوقع منه ان يمارس كل الصلاحيات ، او ان يظهر كل الخصال القيادية الشخصية ، فهو من قبل ، ومن بعد ، في وضع مؤقت يريد له ان يمر بسلام ودون مشاكل .. بل وقد يتعمد استشارة الرئيس الفعلي (الغائب) في كثير من الامور حتى لا يشعر هذا الاخير بالقلق أو بالغيرة أو ما شابه ذلك بل ان العاملين أنفسهم قد يتعمدون عدم التعامل مع القائد المؤقت على انه قائد فعلي خلال فترة ولايته ، فاما لا يعرضون عليه كل الامور ، واما لا ينفذون توجيهاته ، واما يراجعون الرئيس الغائب فيها قبل تنفيذها ، واما لا يتعاونون مطلقاً لانشاله . بعباره اخرى ان شغل الوظيفة بصفه مؤقتة قد لا يظهر المعدن الحقيقي للقائد . ومع هذا فان شغل المناصب بصفة مؤقتة لاسباب عملية فرصة تدريبية غالية يمكن أن تستفيد منها كل الاطراف ، واولهم القائد المرتقب نفسه .
عضوية فرق العمل : فكثير من المهام الكبيرة في المنظمة لا تقع مسئولياتها في ادارة واحدة ، ويشكل لها بالتالي فريق عمل عابر للادارات ، واعضاء هذا الفريق يمكن ان يكونوا من القيادات المرتقبة ، ولا شك ان سلوكهم داخل الفريق ، وسلوك رئيس الفريق نفسه مؤشر مفيد للغاية على قدرات الاشخاص ، وعضوية الفريق ذاتها فرصة للتعلّم بالممارسة . ويشترط للاستفادة من هذا الاسلوب ان نحسن اختيار رئيس الفريق ليقود فريقه بطريقة تتيح المشاركة الحقيقية لكل الاعضاء او الكشف عن قدراتهم وطاقاتهم ، ما لم يكن رئيس الفريق نفسه هو تحت الاختبار !
التكليف بمهمة بعد أخرى : ويكون انجازه لهذه المهام وأسلوب تناوله لها مؤشر على قدراته ، وفي نفس الوقت ميداناً لتدريبه من هذه المهام مثلاً : انهاء المفاوضات حول صفقة معدات تشتريها الشركة من الخارج ، أو اختبار كفاءة نظام مراقبة الجودة الجديد ، أو تقييم جدوى افتتاح فرع بيع جديد في الصين ، او حل نزاع عمالي مع النقابة ، أو اقتراح توزيع المكافآت المقررة بمناسبة انتهاء السنة المالية ، الخ . وكل من هذه المهام تكون ميداناً أولا للتدريب وثانياً لقياس القدرات .

ملخص :
كما أسلفنا في بداية الدراسة أن أسباب تطور الأمم ونهضتها ترجع الى قيادات واعية وتفوق اليابان على القوى العظمى الأمريكية ترجع إلى القيادة السليمة فى المنظمات الصناعية وهو ما ينطبق على ما يحدث فى بقية القطاعات الأخرى فى المجتمع الياباني مثل الحكومة والجامعات والمستشفيات ودور العبادة الاأن نمط الادارة اليابانية الذي ستند في مفهومة للقيادة بكونها المهارة ذات المكونات الثلاثة المعرفي و المهاري والسلوكي والذي يركز على المكون الوجداني ويرجع النجاحات الادارية له يجعلنا نخلص الى اثبات فرضية الدراسة .
المراجع:
العادات السبع للقادة الإداريين: ستيفن كوفي.ترجمة/ هشام عبدالله.
القائد الخادم :روبرت نيو شل
كيف تحصل على أفضل ما لدى الآخرين: محمد ديماس.
القيادة ومدير الدقيقة الواحدة: كينيث بلاتشرد.
ندوة استراتيجيات وسياسات الاحلال وتكوين الصف الثاني من القيادات الادارية ورقة عمل بعنوان(دور القيادات الادارية فى تكوين القائد البديل)أ.د. صديق محمد عفيفى ،القاهرة9-12 مايو2004،المنظمة العربية للتنمية الادارية

[كغومة]

شكراااااااااااااااااااااااااااااااا

[ramosalgerie]

السلام عليكم

أريد بحث حول الرسالة العصبية
ضروري ومستعجل
و هذه طلبات البحث :

مفهوم الرسالة العصبية
مقدمة حول الجهاز العصبي و الرسالة العصبية
كيف تنتقل الرسالة في الراحة و العمل

[محب بلاده]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ramosalgerie

السلام عليكم

أريد بحث حول الرسالة العصبية
ضروري ومستعجل
و هذه طلبات البحث :

مفهوم الرسالة العصبية
مقدمة حول الجهاز العصبي و الرسالة العصبية
كيف تنتقل الرسالة في الراحة و العمل

تقرير / بحث / عن السيالة العصبية


بسم الله الرحمن الرحيم
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته ..


مقدمة:
إن الأعصاب ليست باتجاه واحد أو بالأحرى فانه ليست جميع الأعصاب لها نفس الاتجاه ولكن لكل حزمة عصبية من الأعصاب اتجاه محدد . و مهمة الأعصاب هي نقل السيالة العصبية من أو إلى الجهاز العصبي المركزي في جسم الإنسان . ويتم نقل هذه السيالة العصبية عن طريق تبديل الشحنة الكهربائية الموجودة على سطح امتداد الخلية العصبية ومن ثم انتقال هذا التغيير حسب الاتجاه المحدد لتلك الحزمة العصبية .
وبالتالي فعندنا اتجاهين : الأول يكون من الجهاز العصبي المركزي الى النهايات العصبية وهذا هو النوع الموجود في الأعصاب الحركية التي تنقل الأوامر من الجهاز العصبي المركزي لكافة أنحاء الجسم .
والاتجاه الثاني هو من أنحاء الجسم المختلفة إلى الجهاز العصبي المركزي وهذا هو النوع الموجود في الأعصاب الحسية التي تنقل الإحساس من أنحاء الجسم المحتلفة إلى الجهاز العصبي المركزي .

مع العلم أنه يوجد بعض الأعصاب في جسم الانسان والتي تحتوي على حزم مختلفة يتفرع عنها فروع لحزم حسية وأخرى حركية ولكن لكل حزمة من هذه الحزم الموجودة داخل تلك الأعصاب اتجاه معين تقوم بنقل السيالات العصبية باتجاهه سواء من أو إلى الجهاز العصبي المركزي .
تنقل الاشارات العصبية على شكل موجة كهربائية .
اعتبر علماء الفسيولوجيا الأوائل ، أن السيالة العصبية أو الدفعة العصبية ما هي في الواقع إلا تيار كهربائي .
كان العالم الألماني جولياس برنستاين أول من قدم النظرية التي تعرف الآن بإسم نظرية الغشاء لتفسير طبيعة السيالة العصبية وطريقة انتقالها . ولكي نفهم هذه النظرية لابد لنا من أن نعرف :
1 ـ طبيعة الخلية العصبية عندما تكون في حالة راحة أي عندما لا تمر خلالها سيلالة عصبية
2 ـ ماذا يحدث عندما تنبه الخلية أو الليفة العصبية .
3 ـ كيف تنتقل السيالة العصبية خلال الليفة .
4 ـ كيف تعود الخلية أو الليفة العصبية إلى حالتها الأولى أي حالة الراحة .
() إن الخلية العصبية تحاط بغشاء بلازمي يفصل سيتوبلازم الخلية ، والذي يحوي أيونات عديدة ، عن السائل الموجود خارج الخلايا ، والذي يحوي أيضا العديد من الأيونات .
() إن تركيز الأيونات داخل الخلية العصبية يختلف كثيرا عن تركيزها في السائل الموجود خارج الخلية .
فمثلا : تركيز الصوديوم داخل الخلية العصبية يختلف كثيرا عن تركيزها في السائل الموجود خارج الخلية .
تركيز ايونات البوتاسيوم داخل الخلية ثلاثون مرة تركيزها في السائل المحيط بالخلية .
() نتيجة التوزيع غير المتكافىء للايونات داخل الخلية العصبية وخارجها نشأ ما يسمى بفرق الجهد الكهربائي عبر الغشاء بحيث أصبح داخل الخلية يحمل شحنة سالبة مقارنة بالسطح الخارجي للخلية الذي يحمل شحنة موجبة . فوجد أن داخل الخلية يعتبر سالبا بالنسبة لخارجها بمقدار مللي فولت ، واطلق على هذا الفرق في الجهد اسم الجهد في حالة الراحة أي الجهد عندما لا تمر سيالة عصبية خلال الخلية أو الليفة العصبية ، أو الاستقطاب حيث تنتشر الايونات الموجبة على الجانب الخارجي للغشاء الخلوي للعصبون وتنتشر الايونات السالبة على الجانب الداخلي . ومن أهم العوامل المسببة لهذا الاستقطاب هو النقل النشط لايونات الصوديوم من داخل الخلية العصبية إلى خارجها .
وقد وجد أن الخلية العصبية تحافظ على هذا التوزيع غير المتعادل للايونات على جانبي الغشاء بواسطة عملية نقل إيجابي للايونات وفي هذه العملية تنتقل ايونات الصوديوم عبر الغشاء إلى خارج الخلية على الرغم من أن تركيزها في الخارج أعلى ، كما تنتقل أيونات البوتاسيوم من المحيط الخارجي إلى داخل الخلية على الرغم من أن تركيزها في الخارج أقل ولكي تتم عملية النقل الايجابي ، تصرف الخلية العصبية بعض الطاقة وتحصل الخلية على هذه الطاقة من عملية التنفس الخلوي .
عندما تنبه الخلية العصبية وينشأ ما نسميه بالسيالة العصبية ، ولقد وجد انه لإذا كان المؤثر قويا بدرجة معينة واستمر تأثيره لمدة كافية فإنه يحدث تغييرا في نفاذية غشاء الخلية للايونات فتتحرك ايونات الصوديوم الموجبة إلى داخل العصبون وذلك حتى يتعادل تركيزها داخل وخارج الخلية العصبية ، وهذا يؤدي إلى التقليل من مقدار الكمون الغشائي وذلك نتيجة تعادل الأيونات السالبة داخل الخلية بايونات الصوديوم الموجبة التي دخلت . وغالبا ما يدخل كميات من ايونات الصوديوم التي تزيد من الكمية الكافية لتعادل الشحنات السالبة في الداخل ، وبذلك تصبح الشحنات الموجبة في الداخل اكثر من كمية الشحنات السالبة وبالتالي يصبح فرق الجهد بداخل العصبون وفي الخلية العصبية بالنسبة لخارجه حوالي 30 مللي فولت ، وهذا يعرف بحالة انعكاس اللا ستقطاب التي تكون موجودة على الغشاء وقت الراحة . أي أن داخل الغشاء يكون سالبا بالنسبة لخارجه ، أما حالة اللااستقطاب تكون عندما تتعادل الشحنات السالبة في داخل الخلية بالشحنات الموجبة التي دخلت .
وقد اظهرت الدراسات ان تعرض الغشاء الخلوي للعصبون لحالة انعكاس الكمون الغشائي يزيد من نفاذية الغشاء لايونات البوتاسيوم فتخرج الى خارج العصبون حتى تعيد فرق الجهد على الغشاء إلى حالة الراحة ، والمدة التي تلزم لدخول ايونات الصوديوم وخروج ايونات البوتاسيوم تسمى فترة السيال العصبي تتراوح بين 002ر الى 005 ر من الثانية .
وتلك المنطقة من غشاء الخلوي للعصبون تحتاج إلى فترة تتراوح بين 001 ر إلى 003 ر من الثانية بعد انتهاء السيال العصبي لتستطيع ان تنقل سيالا عصبيا آخر ، وتدعى هذه الفترة بفترة الجموح وفي هذه الفترة تبذل الخلية الطاقة للقيام بعملية النقل النشط لنقل ايونات الصوديوم إلى خارج الخلية ، وليستعيد الغشاء الخلوي خواصه الفسيولوجية في حالة الراحة .
كيف تعود الخلية العصبية إلى حالة الاستقطاب أي حالة الراحة ، بعد أن يزول المنبه .
بمجرد ان يزول تأثير المنبه يفقد الغشاء البلازمي نفاذيته لايونات الصوديوم وتزيد نفاذيته لايونات البوتاسيوم ، وتنشط بعد ذلك مضخة البوتاسيوم والصوديوم ، ويؤدي نشاطها الى اعادة حالة توزيع الأيونات غير المتكافىء على جانبي الغشاء إلى ما كانت في حالة الراحة . ويعود داخل الخلية فيصبح سالب الشحنة . بالنسبة للسطح الخارجي الذي يعود ويحمل شحنة موجبة ، وبذلك تعود الخلية العصبية إلى حالة الراحة ، وهكذا تهيأ لتصبح لنقل سيالة عصبية أخرى .
انتقال السيالات العصبية في العصبونات :
إن حدوث سيال عصبي نتيجة لمؤثر في منطقة ما على غشاء الخلية العصبية الذي صاحب اضطراب واختلال التوازن الكيماوي والكهربائي في تلك المنطقة يعتبر مؤثرا جديدا للمناطق المجاورة في الغشاء الخلوي للعصبون ، فيحدث :
1 ـ تزداد نفاذية الغشاء الخلوي لايونات الصوديوم ويحدث انعكاس الاستقطاب .
2 ـ تخرج ايونات البوتاسيوم حتى تعيد الخلية العصبية إلى حالة الراحة .
3 ـ تستمر هذه الحالة إلى أن يصل التيار أو السيال العصبي منطقة التشابك العصبي .
ويمكن توضيح ذلك بأنه اذا نبه نسيج عصبي بمنبه كهربائي حدثت جهود كهربائية يتلو أحدها الآخر في سرعة كبيرة وهي :
1 ـ جهد يتكون عند أول تأثير المنبه على العصب ويكون ضعيفا وبذلك لا ينقل عبر مجور الخلية العصبية ، ويسمى هذا جهد محلي تحت عتبة التنبيه .
2 ـ جهد يعتبر المنبه العصبي ، الذي يحدث التيار العصبي المعروف ، وهو من القوة بحيث يرتفع بمستوى التنبيه ألى اقصى حد ممكن وينتقل هذا التيار على طول محور العصبون دون أن يصاب بأي ضعف وحتى يصل إلى نهايتها وينبه اطراف العصبون المجاور .
3 ـ جهدان تاليان لحدوث التيار العصبي ، يطلق عليهما معا الجهد اللاحق ، ويظن انه يمثل عمليات بنائية مرتبطة بإعادة الطاقة المستهلكة الى الأعصاب وهذه العمليات تشمل انتشار الأيونات ونفاذها من خلال الأغشية العصبية وإعادة ترتيبها حتى يحدث الاستقطاب .
ويتضح من ذلك أن السيال العصبي لا يبدأ بالمرور خلال جسم العصبون ومحوره إلا عند بلوغ أو تجاوز ما يسمى بعتبة التنبيه المعينة لكل منها [ عتبة التنبيه : أقل قوة كهربائية مقدرة بالميللي فولت فيما اذا اثرت على عضلة أو عصب لزمن غير محدد ادت الى التهيج والإثارة ] وليس معنى ذلك أن المنبه الضعيف يؤدي الى انبعاث اشارات عصبية قوية . انما يؤدي المنبه الذي في مستوى العتبة الى اقصى استجابة من العصبون ومهما زادت قوة المنبه فلن تزيد قوة الاستجابة . وهذا يعني أن العصب اما ان ينقل السيال العصبي على أقوى مايمكن واما أن لا ينقلها على الاطلاق وهذا يسمى قانون الكل أو لاشيء .
الانتقال الوثبي للسيالة العصبية :
يحدث الانتقال الوثبي في الالياف المغمدة ، تنتقل السيالة العصبية من عقدة الى عقدة عوضا من الانتقال عبر الليف بكامله أي أن النبضات أو السيالة العصبية تقفز من عقدة إلى أخرى ، وهو أسرع بخمسين مرة من النقل الآخر .
تنتقل الموجه الكهربائية ( الجهد الكهربائي ) المتشكلة عبر السائل الخلالي المحيط بالعصب وكذلك عبر بلازما المحور من عقدة إلى أخرى مؤدية لاثارة العقد التالية لها .
أهمية الانتقال الوثبي :
1 ـ يزيد من سرعة النقل عبر الألياف العصبية .
2 ـ يحفظ الطاقة لأن إزالة الاستقطاب لا تتم إلا عند عقد رانفيير .
خصائص السيالة العصبية :
1 ـ السرعة :
كلما كبر قطر الليفة العصبية كلما زادت سرعتها في نقل السيالة العصبية ، ولهذا نجد أن الالياف العصبية من الحبل الشوكي إلى الدماغ تنقل هذه بسرعة تقدر بحوالي 140 متر في الثانية .
2 ـ قانون الكل أو لاشيء :
قانون الكل أو العدم :
اثارة الليفة العضلية بواسطة ليفة عصبية تؤدي الى انقباض هذه الليفة العصبية( كلها وليس جزء منها ) .
فاذا كان المنبه ضعيف ، فانه لا يؤدي الى تقلص هذه الليفة العضلية ، واذا زادت قوة المنبه لا تزيد قوة الانقباض وبمعنى آخر ان العضلة أما أن تنقبض أو لا تنقبض بواسطة هذا المنبه ، وهذا يعرف بقانون الكل أو العدم .
3ـ فترة الامتناع أو الجموح :
وقد وجد ان العصب يبقى لفترة زمنية قصيرة بعد اثارته لا يستجيب لأي مؤثر آخر مهما كانت قوته ، ويطلق على هذه الفترة الزمنية فترة الامتناع المطلق وهي الفترة اللازمة لعودة الغشاء لحالة الاستقطاب الأصلية ، ولان هذه الفترة الزمنية قصيرة جدا في حالة العصب 0004 ر من الثانية في حالة الألياف العصبية الكبيرة ، فاننا نجد ان هذه الأعصاب يمكنها نقل عدد كبير من السيالات العصبية التي تتوالى بسرعة فائقة .
وتعقب فترة الامتناع المطلق فترة زمنية أخرى تسمى فترة الامتناع النسبي ، لا يستجيب فيها العصب إلا لمؤثر اقوى من المؤثر الأدنى .
سرعة السيالة العصبية
لحساب سرعة السيلة العصبية نصع الكترودين منبهين ت1 و ت2 على قطعة من المحور الاسطواني للكالمار مثلا و نضع زوجين من الالترودات (م1.م2.)و(م3.م4) ثم نوصل المجموع بجهاز الراسم الذبذبي المهبطي
نرسل تنبيها فعالا فيسجل الجهاز كمون عمل بالنسبة للقطبين م1.م2 و يسجل كمون عمل بالنسبة م3.م4
نقيس المسافة ف1= المسافة بين نقطة التنبيه و م1 .
نقيس المسافة ف2= المسافة بين نقطة التنبيه و م3.
بنية المادة الرمادية و المادة البيضاء:
تبين الملاحظة المجهرية للمادة الرمادية أنها مكونة أساسا من أجسام خلوية نجمية الشكل بها امتدادات من نوعين :
– امتدادات قصيرة تدعى التفرعات.
– امتداد طويل يدعى المحورة و تشكل المحورات الألياف العصبية
و تبين الملاحظة المجهرية للمادة البيضاء أنها تتكون أساسا من ألياف عصبية
- بنية النخاع الشوكي
يتبين من الملاحظة المجهرية للنخاع الشوكي أنه يتكون من مادة بيضاء و مادة رمادية ، ويرتبط كل عصب سيسائي بالنخاع الشوكي بواسطة جذرين حيث يتميز الخلفي عن الأمامي بوجود عقدة شوكية.
تنقل الألياف العصبية الحسية :
• السيالة العصبية النابذة • السيالة العصبية المركزية • السيالة العصبية النابذة و المركزية.
تنقل الألياف العصبية الحركية :
• السيالة العصبية النابذة • السيالة العصبية المركزية • السيالة العصبية النابذة و المركزية
تتجه السيالة العصبية الحسية :
•من العضو الحسي إلى المركز العصبي الحسي • من الباحة الحركية إلى العضلة • من العضو الحسي إلى النخاع الشوكي.
تتجه السيالة العصبية الحركية :
• من الباحة الحركية إلى العضلة • من العضو الحسي إلى العضو الحركي • من النخاع الشوكي إلى العضلة


بالمخ توجد :
• مادة رمادية و مادة بيضاء • خلايا عصبية • الباحات الحسية و الباحات الحركية
يحتوي الجذر الخلفي للعصب السيسائي على :
• ألياف عصبية حسية • ألياف عصبية حركية •ألياف عصبية حسية و حركية
يحتوي الجذر الأمامي للعصب السيسائي على :
• ألياف عصبية حسية •ألياف عصبية حركية • ألياف عصبية حسية و حركية
خلال الحركات الإرادية :
• تتقلص عضلاتنا الهيكلية دون تدخل جهازنا العصبي • تتقلص عضلاتنا الهيكلية نتيجة تدخل جهازنا العصبي • تنشأ السيالة العصبية بالباحة الحركية
تتطلب حركة الثني :
• تزامن تقلص العضلات المتعارضة • باحة حركية -نخاع شوكي -عصب – عضلة • تدخل مركز عصبي.
يلتقط الإنسان من محيطه الخارجي إشارات مختلفة بواسطة :
• اعضائه الحركية • قشرته المخية • أعضائه الحسية الخمسة
يؤدي تهييج المستقبلات الحسية إلى نشوء سيالة عصبية :
• حسية تنتقل بواسطة الألياف العصبية الحركية • حسية تنتقل بواسطة الألياف العصبية الحسية • حركية تنتقل بواسطة الألياف العصبية الحركية
تستجيب المستقبلات النوعية :
• لمنبهات نوعية حيث تتولد سيالة عصبية حسية • لمنبهات غير نوعية حيث تتولد سيالة عصبية حسية • لمنبهات نوعية حيث تتولد سيالة عصبية حركية
يتطلب الانعكاس الخاص بثني القدم توفر العناصر التالية :
• النخاع الشوكي و العصب و الجلد • الدماغ و النخاع الشوكي و العصب • النخاع الشوكي و الجلد
تتكون المادة الرمادية أساسا من :
• ألياف عصبية • أجسام خلوية • من ألياف عضلية
تتكون المادة البيضاء أساسا من :
• أجسام خلوية • ألياف عصبية • تشجرات نهائية •
تتكون الأعصاب من :
• عدد كبير من الألياف العصبية مجمعة في حزمات • عدد كبير من الأجسام الخلوية حيث تكون المادة الرمادية • من امتدادات لخلايا عصبية مجمعة في حزمات
يسمى مسار السيالة العصبية :
• الانعكاس • قوس الانعكاس • الانعكاس الشوكي .

[chakarfarouk]

اريد عنوان مراجع لاعداد مذكرة او بحث في موضوع: الجرائم الواقعة على الطفولة في القانون الجزائري . وشكرا

[youpi97]

اريد بحث حول الشوارد و فوائدها على الجسم و ان امكن حتى مضارها

[فريد سات]

فريد سات
اريد بحث حول نشأة علم الاجتماع الاعلامي وعلاقته بالعوم الاخرى

دراسة اختبار الشعب
اسهامات لاسويل
النظرية العلمة للاعلام
مع المصادر ان امكن

وشكرا لك

[rd_hani]

عاجل اريد الاختبار الكتابي عون شرطة مدني (عون مكتب)

[mohz]

اسم العضو :محمد

الطلب : النظرية التحليلية الحديثة لأدلر مع المراجع

المستوى : السنة الثالثة جامعي

أجل التسليم : من فضلكم إذا استطعتم المساء

[ZINA DZ]

بارك الله فيك أستاذ على فتح هذا الموضوع و جزاك الله عني كلــ خير


أريد مواضيع المنافسات ( ألمبياد في الفيزياء) ؟؟؟ حتى و إن كانت لسنوات ماضية مستوى أولى ثانوي ج م علوم و تكنولوجيا

[ZINA DZ]

أستاذ ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟