الاتجاهات النظرية الاساسية في ادارة الموارد البشرية

[العيد كسيح]

الاتجاهات النظرية الأساسية في إدارة الموارد البشرية

تمهيد
مما لا شك فيه أن أي مؤسسة لها أهداف مسطرة تسعى لتحقيقها و هذا بالاعتماد على كل مقوماتها المادية و البشرية و مما لا شك فيه فان العنصر البشري هو الأكثر اعتمادا باعتباره المصدر الحقيقي لتكوين القدرة التنافسية و تعزيزها ،وإدارة الموارد البشرية تعتبر الإدارة المثلى في تخطيط الموارد البشرية من خلال القيام بشتى العمليات من استقطاب و اختيار وتعيين وتدريب بغية الوصول إلى الهدف،وهذا ما جعل اتجاهين أساسيين يبرزان في النصف الثاني من القرن الماضي ،هذان الاتجاهان تناولا و درسا الموارد البشرية ،هما المدرسة العلمية و مدرسة العلاقات الإنسانية ،هذان الاتجاهان اللذان حافظا على أفكارهما الأساسية رغم ما طرا عليهما من التطورات الحديثة .

المبحث الأول : الاتجاهات النظرية الأساسية في إدارة الموارد البشرية
لم يجري التطور في الأفكار السابقة في العالم مجرد ،و إنما هي محيط اقتصادي و اجتماعي متغير ،حيث عرفت المؤسسة تطورات عديدة ،فقبل الحرب العالمية الثانية كان معيار المر دودية المالية الدليل على صحة المؤسسة و الميزان الاقتصادي و أسلوب القياس المثالي ،كما أن الاقتصاد كان يحتاج إلى يد عاملة كثيرة و كانت غالبيتها من الأرياف دون أي عرف أو تقاليد صناعية ،ودون أي تطبيق تقني ،مما دفع بالتايلورية إلى تقسيم المهام ثم تلتها نظرية العلاقات الإنسانية لتأتي بعدها نظريات أخرى ساهمت و لو بالقليل في تنظيم الحياة الصناعية .
المطلب الأول : مدرسة الإدارة العلمية
إن بداية الحركة العلمية مقترن باسم « فريديريك تايلور » حيث يعتبر المنظر الأساسي و الرئيسي لأفكار هذه الحركة ،ولقد اهتم تايلور خلال عمله بالإنتاج بأقصى حد ممكن من خلال مجموعة العمل التي يشرف عليها ،فلم يكن مرتاحا لنظام الأجر حسب القطعة ،لاعتقاده أن هذا النظام لا يقوم على تقدير سليم لطاقة العمل الإنتاجية ،بل مبني على سجلات عمل سابقة .
و تميز سنة 1898 م بداية تجاربه المشهورة في مجالات رفع الكتل المعدنية و قطع المعادن ،ومن نتاج دراسته ادر كان الإدارة يمكن أن تكون علما له قوانين ومبادئه و أن الدارة العلمية ثورة ذهبية لأنها طريق لمواجهة مشاكل الإدارة اليومية. وقد بين أن الإدارة مسئولة عن اختيار العاملين وتدريبهم على كيفية أداء العامل بدلا من ترك المسؤولية لهم ، إلا أن الإدارة العلمية تجاهلت العامل الإنساني ونظرت إلى الإنسان نظرة ميكانيكية ،إلا أن مولد إدارة الموارد البشرية قد يرتبط بظهور الحركة الإدارة العلمية و ما لعبته من دور في معالجة مشكلة العاملين التي أخذت تظهر كمشكلة اجتماعية .
أما « فايول » فقد بين أن العمليات الإدارية لا تتم من قبل مصلحة مختصة ،حيث يمكن للعمال المشاركة أيضا في العملية الإدارية ،و لقد وضع فايول أربعة عشر مبدءا للإدارة كما اهتم كثيرا بمبدأ تقسيم العمل و مبادءى تسيير الموارد البشرية تحت أشكال الاستقرار والمبادرة و الاتحاد أو روح الجماعة ،كما يجب أن يتلقى المرؤوس أوامره من رئيس واحد وان السلطة تتركز حول الرئيس مثله في ذلك مثل تايلور[1] .
المطلب الثاني : مدرسة العلاقات الإنسانية
على أنقاض الأفكار السابقة التي جعلت من الإنسان العامل جزء كباقي الأجزاء الأخرى المكونة للهيكل التنظيمي للمؤسسات الصناعية ،ظهر فكر موازي جعل من هذا الإنسان المحور الرئيسي لكل تحليلاته للعمل و مشاكل التنظيم ،ومن الرواد الأوائل لهذا الاتجاه نجد الاسترالي « التون مايو» الذي قام بسلسة من الدراسات و التجارب الميدانية من اجل إثبات أن العوامل المادية وحدها لا يؤدي إلى الزيادة في الإنتاج ولا إلى تحسينه ومن أهم دراساته « دراسة هاوثورن الشهيرة » التي أجريت بمصانع "الو يسترن إلكتريك " وقد كانت هذه الدراسات تهدف في البداية إلي دراسة الظروف الفيزيقية للعمل و علاقتها بالإنتاج ثم تحولت اهتماماته لدراسة العوامل الاجتماعية المحددة للسلوك التنظيمي ،وقد خلصت الدراسات إلي نتيجة هامة و هي ضرورة البحث الدائم عن تغير اتجاهات العمال وسلوكهم [2]،ومن جهة ثانية فقد ركزت على مجموعة من الأبعاد كالمؤسسة وهي عبارة عن بناء اجتماعي يؤدي إلى تحقيق أهداف اجتماعية ،وكما ركز على الشكل غير الرسمي للمؤسسة ،وكذا الاهتمام بالقادة من حيث الاختيار و الإعداد و التدريب إلى جانبها على الرجل الاجتماعي بدل الاقتصادي وان إشباع الحاجات الخاصة بالتنظيم غير الرسمي سيؤدي إلي تحقيق أهداف التنظيم الرسمي تلقائيا ،ولقد دفعت هذه النتائج التون مايو إلي صياغة فلسفة عامة حلل من خلالها مشكلات الحضارة الصناعية الحديثة ،وان حل هذه المشكلات هو ظهور مجتمع جديد .
كما أن اتجاه « مايو » عكس بصورة دقيقة الوضع العام الذي كان سائدا في المجتمعات و التنظيمات الاقتصادية في أوربا و أمريكا ،إلا أن النتائج التي توصل إليها الفريق الباحث لم تسلم بدوره من النقد ،فقد ذهب العض إلى أن تجارب « الو سترن» لم تكشف لنا عن ظواهر جديدة ،لكن هذا النقد لم يؤخذ في الحسبان ،كما أن هذه الدراسات كشفت لنا بشكل علمي و لأول مرة عن وجود ما أصبح يسمى باسم " التنظيم غير الرسمي " للعمل و تأثير الجماعة على سلوكيات العمال و الإنتاج .
ولقد جاءت هذه النتائج بعد استخدام فريق البحث لأداتي المقابلة و الملاحظة التي ساعدت على كشف أمور أخرى ( الحوافز المعنوية وأهميتها ،نمط الإشراف و العلاقات الحسنة على مردود العامل) ،حيث أصبح هناك تأكيد على النواحي الإنسانية التي أصبح على المديرين و المشرفين إعطائها مزيدا من الاهتمام [3] .
المطلب الثالث : إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية المعاصرة
بنيت الإدارة المعاصرة أهمية وحتمية وجود التطور المستمر ،لان هذا الأخير يعتبر سبيل بقاء و استمرارية المؤسسة في عالم التقنيات الجديدة المعاصرة ،وما تتيحه من إمكانيات وتفوضه من تحديات،حيث يشمل التطور المستمر كل مجالات النشاط بما فيها وأهمها نشاط الموارد البشرية ،فهذه الأخيرة تتطور وتتغير مع المتغيرات و التحولات التي يشهدها العالم ،حيث أدت هذه التحولات إلى مزيد من التغيير في الاهتمامات ومناطق التركيز في عمل الإدارة المعاصرة إذ يتحول اهتمام هذه الأخيرة إلى التركيز على قضايا الحاضر و استثمار انجازات الماضي إلى الانطلاق للمستقبل و ابتكار الجديد في كل مجال ،فمجال إدارة الموارد البشرية كذلك تغير في طريقة التعامل و كيفية تسيير الأفراد .
و يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية المعاصرة تقوم على دراسة مختلف المفاهيم و التي من أهمها : العولمة و التي تعتبر الاندماج و التفاعل في الأنشطة الإنسانية و كذلك مفهوم التحدي و الرؤية الشاملة من اجل تكوين صورة واضحة وشاملة لما يجري حولها،وكذا دورة الحياة و المحركات من اجل تحقيق أهداف المؤسسة [4].


[1] نوري منير : تسيير الموارد البشرية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،الجزائر ،2010،ص ص-51-53 .

[2] صالح بن نوار : فعالية التنظيم في المؤسسات الاقتصادية ،مخبر علم الاجتماع للبحث و الترجمة ،قسنطينة ،الجزائر ،2006، ص 150 .

[3] صالح بن نوار :فعالية التنظيم في المؤسسات الاقتصادية ،مرجع سابق ، ص 152 .

[4] بن يمينه السعيد :فعالية تسيير الموارد البشرية لدى الشركات الأجنبية العاملة في الجزائر ،مرجع سابق ،ص 82 .