لكل من يبحث عن مرجع سأساعده

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محبة للتغير

السلام عليكم و رحمة الله تعالى و بركاته اخي ارجوا ان تساعدني في رسالتي ماستر بعنوان (اخلاقيات العمل و سلوك العاملين في الخدمة العامة و اثر ها على الاداء الخدمي) و نسال الله ان يجعله في ميزان حسناتك

ث: أخلاقيات الوظيفة العامة وأثرها على أداء منظمات الإعمال
أخلاقيات الوظيفة العامة
وأثرها على أداء منظمات الإعمال

د. انمار أمين حاجي د.محفوظ حمدون الصواف
أستاذ مشارك أستاذ مشارك
جامعة الموصل/كلية الإدارة والاقتصاد جامعة الموصل/كلية الإدارة والاقتصاد


المقدمة

تعد أخلاقيات الوظيفة العامة من أساسيات النجاح لأنها تعكس ثقة المنظمة بموظفيها وأجهزتها وكذلك ثقة المجتمع . إن الالتزام بالأخلاقيات الوظيفة العامة سوف يقود إلى تطوير العاملين ويعكس الاهتمام الذي يوليه الموظف للالتزام بعناصر أخلاقيات المهنة كالشفافية والنزاهة ، حيث إن عدم الالتزام سوف يؤثر بشكل مباشر على سمعة وهيئة المنظم .
منهجية البحث
1. مشكلة البحث : تعد أخلاقيات الوظيفة العامة من أساسيات النجاح لأنها تعكس ثقة المنظمة بموظفيها وأجهزتها وكذلك ثقة المجتمع الذي تعمل فيه،لذا فأن معرفة أخلاقيات الوظيفة العامة والوعي بدورها سوف يعزز أدائها وتقلل من الأعباء المترتبة عليها
إن المشكلة التي يتصدى لها البحث يمكن تأشيرها من خلال التساؤلات التالية
- هل يمتلك المدراء في الشركة المبحوثة تصورا واضحا من أخلاقيات الوظيفة العامة
- هل يمتلك المدراء في الشركة المبحوثة تصورا واضحا عن العلاقة بين المعايير الأخلاقية والمهنية للوظيفة العامة وتحسين الأد
2. أهمية البحث
تتأشر أهمية البحث من خلال معالجته للأسئلة المطروحة في مشكلته وهي الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة ودورها في تعزيز أداء المنظمة
3. أهداف البحث
انطلاقا من أهمية الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة ودورها في تعزيز أداء الأعمال الإدارية لما لها من تأثير ايجابي على موقف المنظمة الأخلاقي تجاه موظفيها وأجهزتها وتقليل الأعباء المترتبة عن تشوه صورتها أمام المجتمع الذي تعمل فيه .
يهدف البحث إلى
1. التركيز على معرفة أخلاقيات الوظيفة العامة
2. التحقق من مدى إدراك المدراء في الشركة المبحوثة عن أخلاقيات الوظيفة العامة وأثرها في تحسين الأداء.

4.فرضية البحث
اعتمد الباحثان ن في تحديد فرضية البحث على مصادر متنوعة في مقدمتها الدراسات السابقة وبعض المقابلات الشخصية مع مدراء الأقسام والوحدات في الشركة المبحوثة وتتمثل في الأتي
هناك علاقة خطية قوية ذات معنوية إحصائية بين الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة وكفاءة أداء المنظمة .

مجتمع البحث :
اشتمل مجتمع البحث على الشركة العامة للألبسة الجاهزة في الموصل . تم قياس متغيرات البحث من خلال استبانه ضمت قسمين اثنين احتوى القسم الأول على المتغير الأساسي وهو الأداء أما القسم الثاني فقد احتوى على عشرة عبارات تمثل أبعاد أخلاقيات الوظيفة العامة وقد ارتبطت العبارات الإحدى عشر بمقياس ليكرت الخماسي تراوحت أقيامه بين خمسة ويعبر عنه اتفق بشدة وبين واحد ويعبر عنه معارض بشدة في حين الرقم ثلاثة يعبر عن حيادية القياس وقد تم توزيع خمسة وأربعين استمارة وجهت إلى العاملين في الإدارات المختلفة , المالية ,الإدارية ,البحث والتطوير ,التخطيط والمتابعة .
تم استلام ثمانية وثلاثون استمارة صالحة للتحليل و اهملة البقية لعدم صلاحيتها للتحليل .

الأساليب الإحصائية المستخدمة :
تمت المعالجة الإحصائية للبيانات بواسطة استخدام الحاسوب ثم تحليل بيات البحث باستخدام برنامج المجموعة الإحصائية spss باعتماد الأساليب الآتية:
المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية .
تقدير نموذج الانحدار المتعدد لمعرفة العلاقة بين المتغيرات المستقلة مؤشرات أخلاقيات العمل والمتغير المعتمد الأداء .

يحاول البحث التركيز على المحاور الآتية :

1. أخلاقيات الوظيفة العامة – المفهوم والأهمية
2. عناصر أخلاقيات الوظيفة العامة
3. مصادر أخلاقيات الوظيفة العامة
4. المعايير الأخلاقية المهنية للوظيفة العامة
5. اثر الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة على تحسين الأداء
6. الاستنتاجات والتوصيات



أولا :الإطار النظري:

1-أخلاقيات الوظيفة العامة:
أن تنمية الالتزام بالمثل والقيم الأخلاقية والاعتبارات القانونية والسلوكيات الايجابية تعتبر من الفلسفات الرئيسية التي ينبغي وضعها في المقام الأول وان تسير في فلكها جميع الفلسفات الأخر المنشودة التي توصل جميعاً نحو تحسين الأداء وبالتالي تحسين رفاهية المجتمع .
إن فاعلية الإنسان وكفاءته ترتبط وتتأثر بإيمانه العميق واقتناعه بالقيم الأصيلة والمثل الأخلاقية العالية التي تدفعه إلى تنمية معارفه العلمية ومهاراته السلوكية والعلمية نحو تحسين الأداء ومن ثم فان القيم الأخلاقيات تؤثر في السلوك تماماً كما تمثل المفاهيم العلمية والنظريات وان التحدي الكبير لمنظماتنا لايمكن فقط في القدرة على استيعاب المعرفة والتكنولوجيا بقدر ما يمكن في القدرة على صياغة قيم أخلاقية وحضارية ومؤسسية جديدة في إطار تراثنا وثقافة المجتمع وشرائعه السماوية ولا يتأنى ذلك إلا من خلال دراسة الواقع وما يرتبط به من ظواهر ايجابية أو سلبية في الوحدات الإدارية ومن ثم فان التعرف على وثبتي القيم والمثل الأخلاقية الايجابية التي تمكن من دعم الظواهر الايجابية ودحر الظواهر السلبية وإعداد الإستراتيجية الفعالة التنمية الالتزام بها ودعمها أو إجراء التعديلات عليها كلما تطلبت الضرورة ذلك سوف يطلعها على الطريق الصحيح نحو التقدم ومواكبة حركة التطور.

اتساقاً مع ماورد أعلاه نجد أن أخلاقيات الوظيفة العامة تتمثل بمدى التزام الموظف بواجباتها الوظيفية كما يحددها القانون ويعتبر الموظف مقيداً بقواعد العمل وتعليماته ولعل من أهم صفات التي تمتا بها الوظيفية العامة هي حرص الموظف على المصلحة العامة والقبول بعد الخدمة العامة والسؤال الذي يطرحه نفسه في هذا السياق ماهي الوظيفة العامة اطلعت الدراسات الخاصة بالوظيفة العامة مكانة مرموقة في نطاق الإدارة العامة وفي نطاق القانون الإداري وشغلت الفكر الإداري والقانوني والاقتصادي في مختلف ا رجاء العالم.
يرجى اصطلاح الوظيفة العامة إلى الكثير من المعاني المختلفة ذات المفاهيم المتغيرة المضمون حيث يعرفها (الاشيحة وآخرون 1990 ) على أنها الوحدة الأساسية للعمل في الهيكل التنظيمي للتنظيم وهي مجموعة من الواجبات والمسؤوليات المتكاملة والمتجانسة التي يجب ان يؤديها شخص واحد تتوافر لديه شروط التأهيل المحدد لإشغال الوظيفة في التعليم والخبرة والتدريب والمعارف والقدرات والمهارات التي حددتها أو فوضت تحديدها التي السلطة المختصة أما (عبد الهادي 1996 ) فقد ذهب إلى ابعد من ذلك وعرفها مجموعة واجبات ومسؤوليات تعرضها السلطة المختصة أو تطلب خدمات شخص واحد وبناء عليه فهي الوحدة الأساسية في التنظيم الإداري التي تتميز عن مشاغلها بواجباتها ومسؤوليتها 0 ويرى آخرون بان الوظيفة العامة هي عبارة عن اصغر وحدة في التنظيم وهي مجموعة من الواجبات والمسؤوليات في مستوى معين من الصعوبة تحدث لتحقيق هدت في التنظيم ويقوم بأداء الإعمال المرتبطة بها شخص يحمل مؤهلات بشأنها تعينه سلطة ذات اختصا ص وينال مقابل ذلك المراتب والامتيازات الأخرى (حبيش 1996 ).
بعد استعراض التعاريف المختلفة بمفهوم الوظيفة العامة يمكن طرح التصديق الإجرائي التالي مجموعة من المهام والمسؤوليات يتم صياغتها في ضوء القيم والمبادئ الأخلاقية هدفها خدمة المصلحة العامة يقابلها تقع شاغليها بحقوق وامتيازات الوظيفة التي يشغلها ومنص عليه قوانين وانظمة الخدمة المدنية المعمول بها دون ان يترتب على ذلك اية احقية لشاغليها اذا اخل باي من واجباتها.
اما اهداف اخلاقيات الوظيفة العامة فتتناظر من خلال محورين رئيسين اولها علاقة الموظف بالجهود والمجتمع اما الثاني فتحدد من خلال علاقة الموظف بعمله والمعبر عنها باحترامه الجمهور، عدالة الموظف وعدم تحيزه في التعامل مع الاخرين وعدم تفعيل المصلحة الخاصة على المصلحة العامة ام المحور الثاني من خلال علاقة الموظف بالقوانين والانظمة والتعليماتمن خلال التطبيق السليم لها وعدم استغلال موقعه الوظيفي والحفاظ على المال العام واحترام وقت العمل.
2-عناصر اخلاقيات الوظيفة العامة:
تعرض الكثؤ من الكتاب والباحثين الى عناصر اخلاقيات وظيفة العامة (عاشور 1987 ) (شريف 1991 ) وكما ياتي :
1. الالتزام بالانظمة والقوانين
2. احترام قيم وعادات المجتمع
3. العدالة وعدم التحيز
4. احترام الوقت وعدم التقيد بالدوام
5. الانتماء والولاء للمنظمة
6. حب العمل
7. الامانة والنزاهة الحكمة والاخلاص
8. السرعة والاتقان في انجاز العمل
9. المحافظة على ممتلكات الدولة او الشركة
10. تنمية الكفاءات العلمية والعملية من قبل المديرين
3-مصادر اخلاقيات الوظيفة العامة :
تختلف النظم الادارية في مستواها وطبيعة جهودها وطرق تعاملها او لكن لاتختلف في مصادر الاخلاقيات من حيث الجوهر وقد حاول الكثير من الكتاب والباحثين في تحديد المصادر الاساسية لاخلاقيات الوظيفة العامة فمنهم (البكري 1990 )(عاشور 1987 ) وكما ياتي :
- المصدر الديني : لقد وضعت الديانات السماوية اخلاق وفضائل سلوكية تنعكس على المرء في تعامله مع الله وحسن المعاملة والاستقامة في التعامل ومعاملة الجميع معاملة حسنة لانهم متساون في الحقوق والواجبات امام القانون .
- القوانين والانظمة والتشريعات التي تضعها الدولة من نظام الخدمة المدنية.
قانون الخدمة الجامعية ، قانون العمل والعمال، انظمة وقواعد العمل ،اللوائح الادارية
3- البيئة الاجتماعية – تعتبر البيئة الاجتماعية التي يعيش فيها الفرد والتمازج بين قطاعات المجتمع المختلفة من خلال عادات وتقاليد واعراف وقيم من اهم مصادر الاختلافات التي تؤثر في الادارة وفي مستوى التعامل بين المواطنين والجمهور من جهة وبين الموظفين انفسهم داخل المنظمة من جهة اخرى .
4- نظريات التنظيم والمدارس الفكرية والفلسفية حيث تعد اراء العلماء والفلاسفة ورجال الفكر على مختلف مدارسهم وكذلك علماء البيئة والادارة والسلوك والتاريخ والسياسة الذين حاولوا في كلياتهم ان ينظموا العلاقة بين الحاكم والمحكوم.
4-المعايير الاخلاقية والمهنية للوظيفة العامة
ان مرونة السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفة العامة هي وثيقة تصدرها الدولة وتتضمن مجموعة من القيم التي تتبناها المنظمات على اختلاف انواعها في توجيه وممارسة العاملين في ادائهم لاعمالهم والتي تساعدهم في مواجهة القضايا والمشكلات التي تعترضهم اثناء ادائهم الاعمال الموكلة اليهم .
تضمن اهمية المدونة الاخلاقية من خلال الوظائف الايجابية التي تضطلع بها في خدمة المنظمة من خلال الاتي (عبود ، 2005 )
-ان المدونة الاخلاقية في مجال الوظيفة العامة تنمي الاهتمام بالجوانب والمشكلات الاخلاقية لتحقيق الموازنة في الاهتمام بين الجوانب المادية والاخلاقية.
-ان المدونة الاخلاقية تساهم في تطوير مهنة العاملين في الوظائف العامة ، حيث ان القواعد والمبادئ الاخلاقية هي بمثابة القسم الاخلاقي
-ان المدونة الاخلاقية التي يسترشد بها جميع العاملين تؤدي الى التجانس والوحدة والتوافق الاخلاقي لجميع العاملين تؤدي الى التجانس والوحدة والتوافق الاخلاقي لجميع العاملين .
-ان المدونة الاخلاقية تحمي العاملين فم ضغوط الجهات الاعلى لارتكاب ما يخالف قيم ومبادئ المرونة.

في هذا السياق كان لاهتمام الدول الاثر الكبير في تأطير قواعد السلوك الوظيفي واخلاقيات الوظيفة العامة التي تضمنت المواد من (1-11) ، اذا عالجت المواد من (1-3) القواعد والاسس التي ترتكز عليها وهي العدالة ، تكافؤ الفرص،الشفافية ،الحيادية ،الانتماء للوطن والدائرة والاصرار على تحقيق رسالتها واهدافها وتحمل المسؤولية ،اما المواد من (4-11) فقد تضمنت المحاور التالية:
1. واجبات الموظف ومسؤولياته العامة
2. التعامل مع الاخرين ( المواطنين ، الرؤساء، المرؤوسين)
3. الحفاظ على السرية واليات الافصاح عن المعلومات
4. قبول او طلب الهدايا والامتيازات والفوائد الأخرى
5. تضارب المصالح والامتناع عن أي عمل يتقاطع مع المصلحة العامة
6. الاستحقاق والجودة التنافسية والعدالة
7. المحافظة على المال العام ومصالح الدولة وممتلكاتها
8. حقوق الموظف وضمان حرية الرأي ،والتعبير في حدود الاطر القانونية
9. الاحكام العامة التي تتعلق بتهيئة الفرص للموظفين والمواطنين من الاطلاع على المدونة وتحديد مسؤولية الوزراء والامناء العامون في الاشراف على تفعيل تطبيق المدونة
5-أخلاقيات الوظيفة العامة و الفساد الاداري

إن أخلاقيات الوظيفة العامة تتشابه إلى حد كبير من المعايير والقيم التي تركز عليها مع أخلاقيات الإدارة في شركات الإعمال فالنزاهة والأمانة والامتثال للقانون وغيرها هي مبادئ أخلاقية ضرورية في المؤوسسات الحكومية كما هي ضرورية في شركات الإعمال ( عبود / 2006 ) . إن مرونة السلوك الوظيفي وأخلاقيات الوظيفة العامة ضرورة في المؤسسات الحكومية ليس فقط في جعل الوظيفة العامة أكثر استقامة واستجابة للتطور المهني في حقل الإدارة العامة وأداء الواجبات بطريقة فعالة بل بتقدم الخدمة العامة على الخدمة الذاتية ، وهذا هو جوهر الصراع بين الفرد ومبررات قيامه للفساد حيث إن المواجهه الحقيقية للفساد لا تكون بين القواعد والنظم والإجراءات إن ما يكمن في النفوس والاتجاهات والضمائر. إذن ما ينبغي التأكيد عليه هو اعتماد الحصانة والاستقامة والرقابة الذاتية في مواجهة الفساد والتي عادة ما تغير من القيم والمعتقدات بعيداً عن حسابات الربح والخسارة وهذا ما يتفق مع النموذج الياباني الذي يؤكد على العوامل الناعمة ( القيم والمبادئ والاتجاهات ، أي نقل مركز التأثير في مواجه الفساد من الجوانب الخارجية الفعلية الى الجوانب الداخلية الذاتية الناعمة – النوعية والمعيارية – إذن لا مناص من البعد الإنساني وان المؤسسة بدون التزام نفساني حي شبيه بالفرد الخالي من الروح.
في هذا السياق يمكن أن تلعب أخلاقيات الوظيفة العامة دوراً فعالاً في إدارة هذا البعد الإنساني وعوامل الروح في مواجهة الفساد حيث الأخلاقيات لا تحمي فقط الفساد وحسب بل وإنها توجد ذلك الإحساس العميق في نقوس الأفراد العاملين والمواطنين بالفخر والاعتزاز ، ان دعم البعد الإنساني في الالتزام بالقيم والمبادئ الاخلافية لابد ان يأتي بمشاركة فعالة من قبل الجمعيات المهنية الخاصة بالإدارة العامة أو الجمعيات المهنية القطاعية للموظفين الذي يعملون في قطاعات مثل السياحة ، الزراعة ، النفط. إن تفعيل الإبعاد التي تم الإشارة البها أعلاه سوف يقلل من الآثار السلبية من الفساد الإداري الآتية :-
1- بضيف النمو الاقتصادي الناشئ من ضعف الاستثمار.
2- الأضرار بجودة البيئة الأساسية والخدمات العامة
3- التأثير على الأداء الاقتصادي من خلال تشويه عناصر النفقات الحكومية .
4- يؤدي إلى زيادة التكاليف الإدارية بسبب الخسارة والبعض في العائدات الحكومية وتأسيسا على ما سلف، تحاول الحكومات والإدارات مواجهة الفساد من خلال عدد من الممارسات هي: ( عبود / 2006 )

أ‌- إصدار مرونة أخلاقيات الوظيفة العامة التي تتضمن مجموعة من المبادئ والقيم التوجيهية من اجل الاستقامة في الوظيفة والارتقاء بها من حيث السمعة والنزاهة والجدارة .
ب‌- إعداد برامج تدريبية في مجالات أخلاقيات الوظيفية العامة وحسب القطاعات وإلزام الموظفين العاميين بها بما يؤدي إلى خلق الاهتمامات وإيجاد الخبرات اللازمة للارتقاء بالوظيفة العامة والحد من أسباب ومظاهر الفساد .
ج- التقييم لمجالات الفساد في كل المؤسسات العامة من اجل توجيه الجهود اللازمة لتوعية الموظفين والحد منها .
د- إيجاد حوافز خاصة بأخلاقيات الوظيفة العامة على مستوى المؤسسات القطاع العام كله وعلى مستوى الأفراد في كل مؤسسة حكومية .

وأخيراً بأن أخلاقيات الوظيفة العامة قد أصبحت حاجة ضرورية في مواجهة الفساد الإداري؛ تعبر عن المسؤولية المتعددة المستويات بدءاً من المسؤولية الذاتية على مستوى الفرد والمسؤولية الأخلاقية في الولاء للمثل والمسؤولية المهنية والمسؤولية العامة وصولاً إلى المسؤولية الوطنية والقومية والمسؤولية الدولية .

6- أثر الالتزام باخلاقيات الوظيفة العامة على تحسين الآداء

تقوم الوظيفة العامة لتقديم خدمات المجتمع ، والموظف هو جزء من المجتمع لذا يجب أن يحقق التوافق بين المصالح الشخصية والمصالح العامة ، فقد يلجأ الموظف العام الى استغلال وظيفة لتحقيق مصالحه الشخصية . إن عدم الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة سوف يؤدي إلى ضعف دور الحكومة لأنه يقلل من مصداقية وصورة الحكومة في أذهان الجمهور فضلاً عن الآثار السلبية الناشئة عن فقدان الثقة من الحكومة والتي تنعكس بشكل ومباشر في عدم الاستقرار السياسي ، كذلك هناك أثار اقتصادية تتمثل في ضعف سمعة البلد في معاملاته الاقتصادية والإقليمية والدولية وتبديد الثروات والمساعدات والقروض كما حدث في العراق بعد الاحتلال فضلاً إن هناك آثار قانونية ، إدارية ، أخلاقية ، اجتماعية :-

تاسيسا على ما سلف هناك مجموعة من المبررات تدفع المنظات على اختلاف أنواعها باتجاه تحسين الأداء هي :-
1- ان الالتزام بالمعايير الأخلاقية للوظيفة العامة سوف يؤدي إلى تنمية قدرات العاملين وتحفيزهم على تحسن الأداء .
2- احترام حقوق ومصالح الآخرين سوف يؤدي إلى زيادة الثقة بالمنظمة ويعزز من مكانتها لدى زبائنها .
3- تطور القدرات المهنية والتعرف على آخر المستجدات في مجال عمله سوف تؤدي إلى تحسين الأداء .
4- الالتزام بالمعايير الأخلاقية والمهنية وقواعد السلوك الوظيفي عامل أساس في تحسين كفاءة أداء العاملين في المنظمة .
5- الشفافية في تنفيذ الأعمال الموكلة للعاملين سوف يعزز من الطاقة الذهنية للمنظمة لدى الجمهور ويحافظ على موقفها التنافسي .
6- الالتزام بالمعايير الأخلاقية والمهنية يعزز من الأداء المنظمي من خلال العمل كفريق واحد .
7- ضمان حرية الرأي والتفكير للعاملين سوف يعزز من ولائهم تجاه المنظمة التي يعمل بها وبالتالي تحسين أدائهم .

7-أليات تحسين و تنمية الاعتبارات الاخلاقية في مجال الوظيفة العامة

1. التحديد الواضح لسلطات الموظفين والإداريين .
2. مراجعة التعليمات الإدارية القديمة والإجراءات التي تتعلق بالسلوك الأخلاقي
3. وضع عقوبات رادعة من ترتكب مخالفات أخلاقية من الموظفين .
4. تحسين النظام الرقابي المعمول به في المنظمة .
5. الاعتراف و التقدير بالأداء الأخلاقي المتميز للموظفين.
6. التأكيد على أهمية سلوك الموظفين في الدرجات العليا كنموذج لسلوك الموظفين الآخرين .
7. الاستفادة من الطرق الرسمية التي يمكن من خلالها غرس السلوك الأخلاقي الذي يقوم على العقل والضمير الذاتي بما يضمن الاستمرارية .
8. الاستفادة من كل الوسائل المتاحة التي تعزز احترام العمل الأخلاقي .
9. الشفافية والمساءلة والقدوة الحسنة .



ثانيا الجانب التطبيقي :
يشير الاطار النظري الذي تم عرضه سابقا ان هناك علاقة بين اخلاقيات العمل وتحسين الاداء ويمكن تحديد الاطار العام لهذه العلاقة بالموذج الاتي :
ولغرض بيان اثر المؤشرات الأخلاقية في الأداء الوظيفي تم تصميم استمارة استبيان خاصة لهذا الغرض وبعد تفريغ المعلومات الواردة في الاستمارة تم استنتاج ما يأتي
وقد تم استخلاص خصائص العينة كما يأتي :

- الجنس
شكل الذكور 58%
شكل الإناث 42%
- العمر
اقل–30 37%
30-35 26%
36-40 16%
40- فأكثر 21%
- المؤهل العلمي
ثانوية فاقل 0.03%
دبلوم 11 %
بكالوريوس 87 %
غير ذلك 1.97 %

ولغرض قياس اثر الأخلاقيات على الأداء عبر متغيرات تم تحديدها لهذا الغرض وبعد تنفيذ معادلة انحدار ثم الحصول على النتائج الآتية :

Y=0.94 + 0.66X1 + 0.41X2 + 0.24X3 + 0.12X4 + 0.01X5 - 0.18X6 – 0.02X7 – 0.22X3 – 0.22X9 – 0.23X10

وكانت القدرة التفسيرية للنموذج هي 38 % أي إن 38 % من التغييرات الحاصلة في الأداء يعزى سببها إلى اثر الأخلاقيات ومعنوي معنوي إحصائيا حيث إن :-


X تمثل الأداء
X1 تمثل قيم المجتمع
X2 العدالة وعدم التميز
X3احترام وقت العمل
X4 تنمية روح الانتماء
X5 حب العمل
X6 السرعة والإتقان
X7 المحافظة على الممتلكات
X8 الأمانة والنزاهة
X9 تنمية الكفاءات العلمية والعملية
X10 إجراءات الحد من الفساد

حيث 1 = X1 والتي تمثل قيم المجتمع أعطت علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثير مقداره 0.66 في حين أعطى متغير العدالة علاقة طردية مع الأداء وبمعامل تأثير مقداره 0.41 أما متغير احترام وقت العمل فشكل تأثير 0.24 أما تنمية روح العمل فتأثيرها في الأداء طردياً وبمعامل 0.12 .
وقد عكس متغير حب العمل ما مقداره 0.01 وبتأثير في الأداء وبالاتجاه الطردي ،

أما متغير السرعة والإتقان فقد أعطى علاقة عكسية وبمعامل تأثير 0.18 – وأكد تفسير ذلك هو ضعف في عملية التدريب أو ضعف في ثقافة العاملين تجاه تعزيز الأداء للمنظمة ، وكذلك الحال بالنسبة لمتغير المحافظة على الممتلكات فضلاً عن متغير الأمانة والنزاهة ومتغير تنمية الكفاءات العلمية والعلمية ومتغير إجراء الحد من الفساد فقد أعطت علاقات عكسية مع متغير الأداء وبمعاملات تأثير 00.02 ، 0.22 - ، 0.23 – على التوالي ، ولعل تفسير العلاقة السلبية هذه تمثل عدم وضوح الرؤيا لدى العاملين تجاه موضوع العلاقة بين الأخلاقيات والأداء .

يتضح من الجدول (2)، على أن الأوساط الحسابية اكبر من القيم الحيادية المعتمدة في استمارة الاستبيان والذي يعتبر مؤثر على وجود علاقة بين متغيرات أخلاقيات الوظيفة وتحسين الأداء، فضلا عن أن الانحراف المعياري بشكل عام اقل من 1.


Standard Deviation mean
0.9438 4.4
0.9629 4.5
0.7454 4.0
0.9913 5
0.9492 4.3
0.9312 4.2
0.9759 4.2
0.8933 4.4
1.0090 4.3
1.0357 4.1












لعل ابرز النتائج التي اشرها الجانب التطبيقي ان هناك علاقة بين متغيرات الاداء الذي تم اعتماده كمتغير معتمد ومتغيرات الاخلاق التي تم اعتمادها كمتغيرات مستقلة تمثلت ب R2 والذي يعبر عن التغيرات الحاصلة في متغيرات الاخلاق أي ان 38% من تغيرات الاداء سببها يعزى الى اخلاقيات العمل وان 62% من المتغيرات الحاصلة في الاداء تعزى الى اسباب اخرى اما تقنية او مالية اومنظمة او بحث وتطوير الى اخره من المتغيرات المؤثرة في الاداء .

الاستنتاجات :
1- أوضح معامل التحديد أن المتغيرات المستقلة أعطت قدرة تفسيرية مقدارها 0.38 أي أن 0.38 من التغيرات الحاصلة في الأداء يعود سببها إلى التغيرات الحاصلة في مؤشرات الأخلاق .
2-أوضح البحث أن هناك قدر من الالتزام بأخلاقيات المهنة وهو ما أوضحه المتغيرات التي أعطت علاقة طردية .
3-اشر البحث وجود علاقة بين أهداف الوظيفة العامة وبين الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة
التوصيات :
1-إلزام المنظمات على اختلاف أنواعها بوضع أسس ومعايير أخلاقية للوظيفة العامة .
2-تدريب الموظفين وبشكل دوري على المهام والمسؤوليات التي تقع على شاغل الوظيفة العامة .
3- توعية العاملين بإبعاد المسؤولية الاجتماعية والأخلاقية وأثرهما على تحسن الأداء
4-ضرورة وضع برامج فعالة للحد من الفساد الإداري لان ذلك من شائنة أن يحفز الموظفين على الالتزام بأخلاقيات الوظيفة العامة .
المصادر:

1- البكري ,سونيا محمد,1999 ,نظم المعلومات الإدارية ,المفاهيم الأساسية , الإسكندرية ,,مصر .
2- حمدي ,امين عبد الهادي ,1996 ,نظرية الكفاية في الوظيفة العامة ,ط1 , دار الفكر العربي .
3- عاشور ,محمد عاطف , 1987 ,علم الاجتماع الاسكندرية دار المعرفة الجامعية .
4- عبود,نجم عبود, (2005) اخلاقيات الادارة في شركات الاعمال ,عمان مؤسسة الرواق للنشر والتوزيع .
5- عبود,نجم عبود, (2005) ادارة المعرفة –المفاهيم و الاستراتيجيات و العمليات. الطبعة الاولى –عمان. الاردن.
6- فوزي حبيش , الوظيفة العامة وادارة شؤون الموظفين , المنظمة العربية للعلوم الادارية ,عمان , الاردن .
7- شريف ,احمد صقر ,علي الشرقاوي , 1991 ,الادارة :النظم والعمليات والممارسات , الاسكندرية , دار المعرفة الجامعية
8- نادر ابو شيحة ,عبد اللطيف الاسعد , 1990 الرشد الى توصيف وتصنيف الوظائف ,ط1 , المنضمة العربية للعلوم الادارية ,عمان ,الاردن .


https://www.acc4arab.com/acc/showthre...85%D8%A7%D9%84

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

موارد البشرية من اعداد ilyes_dj

المقــــــــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــدمة :
أصبح العنصر البشري مؤخرا أهم مورد من بين موارد المنظمة، كما أن إدارة وتسيير الموارد البشرية أصبحت تمثل مهمة ومسؤولية جد صعبة، هذا لأن تحقيق المنظمة لأهدافها وعلى رأسهم رفع الإنتاجية وتحسين أدائها مرتبط بشكل كبير برفع إنتاجية وتحسين أداء الأفراد العاملين بها. ولبلوغ هذه الغاية يتطلب من إدارة المنظمة العمل على تنمية قدرات ومهارات ومواهب الأفراد وكذا خلق المناخ والجو الملائمين للإبداع البشري، هذا ما يستدعي القيام بالتغيير في خصائصهم، قدراتهم، مهاراتهم وثقافتهم، وتدعيم هذه العملية بتوفير مجموعة من العوامل أهمها: الحوافز المناسبة، السياسات الإدارية الجيدة، القيادة الإدارية الفعالة والعلاقات السليمة والاتصال في الاتجاهين.
إن كل ما تقدم هو ما تسعى الإدارات الحديثة للمنظمات لتحقيقه وبصفة خاصة إدارة الموارد البشرية لأنها تعتبر المكلفة والمشرفة المباشرة على العاملين، وللتفصيل في هذا الموضوع تم تخصيص هذا الفصل لخصائص ومميزات إدارة وتسيير الموارد البشرية في الوقت الحاضر، ثم الكشف عن المكانة التي يحضى بها تسيير الموارد البشرية ضمن معايير الإيزو وإدارة الجودة الشاملة، باعتبارهما أسلوبان ومنهجان إداريان يهدفان إلى ضمان الجودة في مخرجات المنظمة وتحسينها سلعاً أو خدمات، كما أنهما من الأساليب التي شاع تطبيقها من قبل المنظمات في السنوات الأخيرة.

I. تعريف الموارد البشرية:
إن الموارد البشرية هي المحور الأساسي الذي تدور حوله التنمية في كل المستويات و الوسيلة المحركة التي تحقق أهداف
تعتبر الموارد البشرية موردا و استثمارا بالنسبة إلى المنظمة ، و لكي تستطيع استخدام و استغلال و تنمية هذا الاستثمار فعليها تسييره ، بمعنى أنه يتطلب تخطيط و تنظيم و توجيه و تقييم مثلما يتطلب ذلك استخدام العوامل المادية للإنتاج .
إن الموارد البشرية كما سبق القول يجب تخطيطها و تنظيمها و تقييمها ، بمعنى أنه يجب تسييرها
و قد تعني الموارد البشرية جميع سكان الدولة المدنيين منهم و العسكريين ،
. الأفراد المختلفون:
بمعنى أنه إذا توجهنا للعمل و نظرنا إلى الناس لوجدناهم مختلفون في الظاهر و الباطن ، الظاهر يشير إلى أننا مختلفون في ملامحنا و أعمالنا و خبراتنا و تعليمنا و جنسنا ، و الباطن يشير إلى أننا مختلفون في قدراتنا العقلية و طريقة فهمنا و إدراكنا للأمور و في طريقة تعلمنا و اكتسابنا للقدرات و المهارات ، و في مشاعرنا و حتى في اتجاهاتنا النفسية و تفضيل الأشياء ، فهذه الاختلافات كلها توضح كيف أن سلوكنا مختلف عن بعضنا البعض ، و يختلف الناس أيضا في صفاتهم و تكويناتهم الشخصية و مزاجهم ، حتى في الاهتمامات و الميول المهنية نلمس الفروقات كذلك ، و في تفضيلهم للعمل ، كما نجد أيضا اختلاف في الدوافع فالبعض مدفوع ماليا و البعض الآخر اجتماعيا ، و الآخر نحو الشعور بالتقدير و تحقيق الذات ، و كذلك يمكن القول أن مهارات الاتصال الحديث ، المناقشة ، التفاوض ، الإقناع و الابتكار و التأثير في الآخرين تختلف جميعا من شخص لآخر .
الوظائف المختلفة :
تختلف الوظائف من حيث طبيعة النشاط ( إدارية ، مالية ، تسويقية ،... ) ، و تختلف أيضا من حيث النوعية ، الحجم و عظم المسؤولية الملقاة على عاتقها ، و كذلك من حيث المواصفات المطلوبة لأدائها : التعليم ، الخبرة ، المهارة ، التدريب ، ... الخ ، و تختلف أيضا ظروف أدائها من حيث ظروف العمل المادية ، من إضاءة و حرارة و رطوبة و غيرها .
فمنها من يناسب أشخاصا معينين و منها من يناسب أشخاص آخرين و بالتالي يتطلب الأمر تحليل الوظائف قبل شغلها بالإفراد .
و تعددت التعاريف المقدمة في الموارد البشرية ، و نذكر منها :
" هي دراسة السياسات المتعلقة بالاختيار و التعيين و التدريب و معاملة الأفراد في الأفراد في جميع المستويات و العمل على تنظيم القوى العاملة في المؤسسة ، و زيادة ثقتها في عدالة الإدارة و خلق روح تعاونية بينها للوصول بالمؤسسة إلى أعلى طاقاتها الإنتاجية"
"هي الإدارة المتخصصة بكل الأمور المرتبطة بالعنصر البشري في المنظمات ، من البحث عن مصادر القوى البشرية و اختيارها ، تصنيفها و تدريبها ، و تهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شانه أن يدفع إلى بذل أقصى طاقاتهم .داخل المنظمات "
" وظيفتها تتمثل في اختيار العاملين ذوي الكفاءات المناسبة و تسيير جهودهم و توجه طاقاتهم و تنمي مهاراتهم و تحفز هؤلاء العاملين و تقييم أعمالهم و تبحث مشاكلهم و تقوي علاقات التعاون بينهم زو بين زملائهم و رؤسائهم و بذلك تساهم في تحقيق الهدف الكلي للمنظمة من حيث زيادة الإنتاجية و بلوغ النمط المطلوب للأعمال و الأفراد "

" تعنى الموارد البشرية اليوم بجانب كبير من الأهمية نظرا لقربها من جميع أوجه النشاط الإنساني ، فالإدارة تعمل على تحديد و تحقيق الأهداف و بالتالي تقوم بالتجميع الفعال لمهارات و كفاءات الأفراد ، مع استخدام كافة الموارد المادية ، فهي تطبق على الجماعة و ليس على الفرد " .
II. محاسبة الموارد البشرية:
1– التعريف بمحاسبة الموارد البشرية:
- تعريف محاسبة الموارد البشرية: سنحاول من خلال هذا التعريف سرد مجموعة من التعاريف منها ما هو تقليدي يركز على الجانب المادي الملموس فقط ومنها ما هو حديث يركز على قيمة الفرد المادية و المعنوية ويعتبر الفرد أصل من أصول المؤسسة مثله مثل باقي الأصول الأخرى.
أ- التعريف الكلاسيكي لمحاسبة الموارد البشرية:
التعريف الأول: يركز هذا التعريف على تعريف محاسبة المورد البشري من منظور الأجر و/أو الراتب وهو تعريف مشتق من وظيفة المحاسبة العامة حيث يعتبر هذا التعريف محاسبة الموارد البشرية هي محاسبة الأجور التي تعنى بحساب مختلف مستحقات العمال من خلال العمل على تحديد مكونات أجرة أو راتب العامل.
التعريف الثاني: يضيف هذا التعريف للتعريف الأول على غرار الأجر أو الراتب مختلف مصاريف التدريب والتكوين حيث يعرف محاسبة رأس المال الفكري على أنها المحاسبة التي تعنى بالإضافة إلى مراقبة ومتابعة الرواتب أو الأجور، مختلف مصاريف التكوين والتدريب، وبالتالي يتم تقييم رأس المال الفكري على أساس مستحقات العامل من أجر بالإضافة إلى مصاريف التدريب والتكوين.
ولقد وجهت انتقادات للتعريفين السابقين لأنهما يركزان على القيمة المادية للفرد دون العناية بالجانب غير الملموس مثل الأداء.
ب- التعريف الحديث لمحاسبة الموارد البشرية
التعريف الأول: من بين التعاريف الحديثة نجد تعريفا يركز على تقييم رأس المال الفكري بالإضافة إلى الأجر ومصاريف التكوين، وعلى جانب الأداء حيث يرى أن محاسبة الموارد البشرية مهمتها هي قياس القيمة المادية والمعنوية للمورد البشري داخل المنظمة من خلال تحديد أثر أداء و كفاءة ومردودية المورد البشري على مردودية المؤسسة.
التعريف الثاني: تعرفها جمعية المحاسبة الأمريكية بأنها "عملية تحديد وقياس الموارد البشرية، وإمداد الوحدات الإدارية المعنية بالمعلومات".
التعريف الثالث :هي عملية قياس وإعداد التقارير عن الديناميكيات البشرية في المنظمة، وهي عملية تقييم حالة الموارد البشرية في المنشأة وقياس التغير في هذه الحالة على مدار الزمن، كما أنها عملية توفير معلومات عن الأفراد والجماعات للمنشأة لمتخذي القرارات سواء داخل المنشأة أو خارجها".
من التعاريف السابقة يمكن استنتاج أن محاسبة الموارد البشرية هي المحاسبة التي تهتم بقياس القيمة الإقتصادية للموارد البشرية من خلال مختلف العمليات الحسابية المتعلقة بتقييم تكلفة المورد البشري (التكلفة القابلة للقياس و التكلفة غير القابلة للقياس) و تقييم أداء المورد البشري (الملموس وغير الملموس) وأثرهما على الأداء الكلي للمؤسسة في وسط بيئة الأعمال التي تنشط فيها.
2- وجهات النظر المؤيدة والمعارضة:
مما سبق نجد أن محاسبة الموارد البشرية تهدف إلى توفير المعلومات والبيانات التي تساعد المنظمة
على حساب تكاليف ومنافع مواردها البشرية، مما يساعدها على عمليات اتخاذ القرارات الخاصة بالعاملين،
وفي إطار ذلك عرضت الكثير من وجهات النظر المؤيدة والمعارضة نذكر منها
1-2 وجهات النظر المؤيدة:-
1-1 تقدم محاسبة الموارد البشرية معلومات هامة وموثوق بها للجهات ذات العلاقة داخل وخارج
المؤسسة،وخاصة أجهزة الرقابة الحكومية.
2-1 تساعد محاسبة الموارد البشرية المؤسسة على القيام بمسؤولياتها الاجتماعية، وذلك بالربط بين
تحقيق الأهداف التنموية والأهداف الانتاجية.
3-1 تساعد الإدارة على توفير مناخ العمل الملائم لتنمية الموارد البشرية وتطوير قدراتها
الإبتكارية، إذ يساعد قياس الأصول البشرية على التعرف على احسن الطرق الدافعية وإقامة العلاقات السلمية
بين الأفراد والجماعات ( 6)
4-1 تحقق محاسبة الموارد البشرية مزايا تخطيطية ورقابية، مثل تقييم برامج التدريب والتنمية التي
تقدمها الإدارة للأفراد.
5-1 تساهم محاسبة الموارد البشرية في تحويل النظرة إلى العاملين، من أنهم تكاليف إلى أنهم أصول
،ومن ثمة تعمل على النمط القيادي الإداري المهتم بتنمية وتطوير الموارد البشرية.
-2 2وجهات النظر المعارضة
1-2 إن عملية جمع وعرض البيانات المتعلقة بالموارد البشرية، عملية صعبة نظرا لكثرة المتغيرات،
حيث من الصعب قياس كل التغيرات التي تطرأ على العامل، وبالذات المتغيرات الإنسانية (السلوك،
الدوافع، الرضا).
2-2كما يترتب على صعوبة القياس أن قيمة الأصل البشري المعروض في الميزانية تتغير ولا تفصح
عن القيمة الحقيقية لهذا الأصل.
3-2 عدم موازنة المنافع المحصلة من استخدام محاسبة الموارد البشرية مع تكاليف جمع البيانات
وإعداد الجداول والميزانيات.( 7)
2-2 تساعد الإدارة على مزيد من استغلال جهود الأفراد نحو الأهداف الاقتصادية، إذ أن الأصل شيء
يهتلك وأن محاسبة الأصول تتضمن العمل على إهتلاك الأصل بأكفأ طريقة ممكنة.
5-2 تتطلب فعالية نظام محاسبة الموارد البشرية وجود نظام دقيق لتقييم أداء العاملين، يرتكز على
الموضوعية والعدالة والشمول وهذا ما لا يتوفر في كثير من الأحيان ،وذلك لحدوث أخطاء في عمليات
التقييم كالتحيز والنسيان والخوف.
إن لاستخدام محاسبة الموارد البشرية مزايا وعيوب، الأمر الذي يتطلب من المؤسسة ضرورة إجراء
موازنة بين السلبيات والإيجابيات التي يولدها تطبيق تنظيم محاسبي للعنصر البشري من النواحي المحاسبية
والإدارية والإنتاجية
-3 فروض محاسبة الموارد البشرية:
تستند محاسبة الموارد البشرية على الفرضيات التالية :
1-3 الفرض الأول:
يعتبر العنصر البشري موردا هاما من موارد المؤسسة، إذ له قيمة اقتصادية مباشرة وغير مباشرة
وتتمثل القيمة المباشرة بالمجهود والوقت الذي تبذله الموارد البشرية لإنجاز الأعمال الموكلة إليها مباشرة،
وتقديم خدمات متنوعة حالية ومستقبلية، بينما تتمثل القيمة الاقتصادية غير المباشرة بحسن استخدامها
واستفادتها من الموارد المادية والتكنولوجية، حيث أن هؤلاء قادرون على المساهمة في تحقيق أهداف
المؤسسة
2-3الفرض الثاني:
تتأثر قيمة الموارد البشرية بالنمط القيادي للإدارة، حيث تتوقف إنتاجية العاملين على القدرات
والمهارات من ناحية، والرغبات والميول من الناحية أخرى، كما تتطور معارف الموارد البشرية
في المنظمات التي تركز إدارتها على التدريب وتطوير العاملين، وكذا الحوافز المادية والمعنوية التي تقدمها
لإشباع الحاجات المختلف، كما أن الإدارة تساهم في توجيه العنصر البشري واستخدام طاقاته الاستخدام
الصحيح، مما يولد لديه دوافع إيجابية، واستعداد نفسي وذهني للمساهمة في أهداف المنظمة ،أما إذا فشلت
الإدارة في استخدام العنصر البشري انخفضت قيمته، وعليه فالإدارة الناجحة عليها أن تجذب الكفاءات
الجيدة أكثر من غيرها
3-3 الفرض الثالث :
تعد معلومات الخاصة بمحاسبة الموارد البشرية في جانب تكلفة وقيمة الموارد البشرية، ضرورية
لفاعلية وكفاءة إدارة المنظمة، فمثل هذه المعلومات مفيدة في عمليات التخطيط لاختيار وتوظيف وتنمية
الموارد البشرية
كما أن المعلومات التي تتضمنها محاسبة الموارد البشرية لها أهمية كبيرة في عمليات الرقابة والتقييم
في الأجلين القصير والطويل، سواء لإدارة المنظمة أو للمتعاملين الخارجيين
4-3 الفرض الرابع :
إن توظيف الموارد البشرية يعتبر تكلفة اقتصادية تتحملها المؤسسة مقابل خدمات ومنافع تحصل عليها
مستقبلا، لذا يمكن ترجمة هذه التكاليف والخدمات في صورة نقدية، وإظهارها في القوائم المالية
5-3 الفرض الخامس:
إن المفهوم التقليدي للأصول يقوم على أنها "حقوق وخدمات مملوكة قابلة للقياس بوحدات نقدية وهي
تكتسب نتيجة للتعامل بين الوحدات الاقتصادية يتوقع الحصول منها مستقبلا على خدمات أو منافع
اقتصادية"( 4)
ومن ثم نستخلص أن الأصول تمتلك الخصائص التالية :
- إمكانية القياس المحاسبي للأصل في صورة نقدية.
- وجود حقوق محددة على منافع وخدمات مستقبلية.
- أن تكون هذه الحقوق مملوكة لشخص أو منظمة.
ويمكن تطبيق قسما كبيرا من خصائص الأصل على الموارد البشرية إذ أن المنافع المحققة من استخدامها هي منافع مستقبلية، وكذا القدرة على حساب مجمل التكاليف التي أنفقت في استقطاب العنصر
البشري، واعتباره موردا وليس كأصل قابل للتملك بشكل كامل كبقية الأصول الأخرى، وللمنظمة الحق فقط في
تشغيل واستخدام وتوجيه مواردها البشرية ،ولها الحق الشرعي بالتعاقدات والالتزامات بين الطرفين الفرد
والمؤسسة،وعلى هذا الأساس تعتبر الموارد البشرية أصولا ذات تكاليف مباشرة وغير مباشرة من اقتناء
وتدريب وتنمية مهارات وغيرها من التكاليف التي ترتبط بالإنتاج ،حيث يستفاد منها لعدة فترات مما يؤدي إلى
إهتلاكها على مدار العمر الإنتاجي المتوقع للعاملين، واعتبار قيمة قسط الاهتلاك مثل المرتبات والأجور وأعباء
التأمينات الاجتماعية
4 أهداف محاسبة الموارد البشرية:
إن محاسبة الموارد البشرية تهدف إلى تقديم المعلومات اللازمة والضرورية عن القوى العاملة
بالمؤسسة، كما تساهم في قياس تكلفة الموارد البشرية، لتساعد الإدارة في اختيار الأفراد الملائمين وتدريبهم
وصيانتهم وتحفيزهم فمحاسبة الموارد البشرية تسعى إلى وضع نظام محاسبي ملائم يوفر المعطيات والمعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات الملائمة، والمتمثلة في الاستخدام الأفضل للعنصر البشري في المؤسسة.
5مصادر الموارد البشرية:
تنحصر مصادر الموارد البشرية بعد تحديدها كما ونوعاً بمصدرين أساسيين:
1- الاختيار من داخل المنظمة أو ما يعرف بالمصادر الداخلية InternalSources.
2- الاختيار من خارج المنظمة أو ما يعرف بالمصادر الخارجية ExternalSources .
* الاختيار من داخل المنظمة:إن سياسة الترقية المتبعة في المنظمة تعني إتاحة الفرصة لجميع أفراد التنظيم للترقي إلى المستويات العليا مع الأخذ في الاعتبار عدم التميز في تطبيق هذه القاعدة،ويترتب على هذا التطبيق المزايا التالية:
ـ رفع الروح المعنوية لأفراد التنظيم وازدياد الشعور لديهم بالأمان على مستقبلهم الوظيفي في المنظمة
ـ الاستفادة من كافة الكفاءات المتوفرة داخل المنظمة
ـ إلمام الأفراد بكافة ظروف المنظمة وبالتالي تستمر عملية التكيف مع بيئة التنظيم
ـ القدرة على تامين التعاون الاختياري والتنسيق مع كافة أفراد التنظيم
ـ خلق سمعة ممتازة للمنظمة تمكنها من جذب الأفراد الذين يتمتعون بالطموح الوظيفي
ـ تمكن المنظمة من امتصاص مقاومة التغيير في سياسة الاختيار والترقية
ولكن بمقابل هذه المزايا تتعرض المنظمة من اتباع هذه السياسة لمجموعة من المخاطر أهمها:
أ- إن الاختيار على أساس الترقية قد يسبب جواً من الغيرة بين المرؤوسين الذين لم يتم ترقيتهم،وبالتالي يفقد الفرد الجديد القدرة على التعاون مع زملائه نتيجة الغيرة أو عدم استعدادهم لذلك
ب- حرمان المنظمة من الاستفادة من أفكار وآراء جديدة التي قد تتوفر من المصادر الخارجية مما يخلق جموداً في ديناميكية التنظيم
ج- سيطرة مكونات الوظيفة السابقة على الوظيفة الحالية مما يحد من انطلاقتها
د- احتكار المناصب الأمامية،قد يحرم المنظمة في كثير من الأحيان من مزايا المنافسة بين سوق العمل والمنظمة.
هذا مع التسليم بأهمية المصادر الداخلية في تولي المناصب الأساسية في المنظمة،إنما يجب أن لا يطلق العنان لهذه السياسة وغلق الأبواب أمام مرونة المنظمة في الاعتماد على المصادر الخارجية لجذب الكفاءة المطلوبة لتفعيل التنظيم،لأنها قد تشكل خطراً حقيقياً على مستقبل المنظمة فالديناميكية تستوجب ضخ دم جديد للتنظيم يستطيع أن يزيد من ديناميكيته في الاتجاه الصحيح،ويمكن للمنظمة استخدام كافة الطرق لعدم الربط بين اختيار الأفراد وسياسة الترقية وأن يكون واضحاً لأفراد التنظيم،أن المنظمة ستلجأ إلى الاختيار من الخارج طالما هناك خلافاً في التوازن بين الكفاءة الداخلية والخارجية،ويصبح للمنظمة الحرية الكاملة في توفير الأفراد الأكفاء لشغل المناصب الأساسية من المصادر الخارجية المناسبة
* الاختيار من خارج المنظمة:تلجأ المنظمة إلى هذا المصدر بسبب اقتناعها بضرورة تفعيل ديناميكية التنظيم عن طريق كفاءات تستطيع أن توفر للتنظيم قوة الدفع الجديدة،ولا شك أن المنظمات الكبيرة خاصة في قطاعات الصناعة المتطورة تلجأ إلى المصادر الخارجية نظراً لقوة المنافسة لجذب الأفراد المميزين القادرين على تأمين قوة الدفع المميزة والمطلوبة،إن هذا الأسلوب في الاختيار قد يحقق مزايا كثيرة كما أوردناها إلا أن له انعكاسات سلبية وآثاراً قد تختلق مشكلات تنظيمية وأيضاً مشكلات سلوكية أهمها:
أ- انخفاض الروح المعنوية لأفراد التنظيم نتيجة عدم ارتياحهم أو اقتناعهم بهذه السياسة.
ب- في منظمات العالم الثالث،ينظر دائماً إلى الفرد الجديد الآتي من خارج المنظمة على أنه دخيل سقط على التنظيم من السماء
ج- ظهور نوع من المقاومة للفرد الجديد وهذا أمر طبيعي يتبلور في عدم التعاون معه أو وضع كافة الصعوبات أمامه لعدم نجاحه في وظيفته
III. تطور دور الموارد البشرية في المؤسسات الاقتصادية:
الاهتمام بالموارد البشرية في الحضارات السابقة و الثورة الصناعية:
1-I . العصور القديمة
لقد عرفت وظيفة الموارد البشرية منذ العصور القديمة، فإنها ظهرت مع وجود الإنسان على هذا الكون.
فعن طريق هذه الأخيرة مرست وظيفة التسيير والتي وجدت منذ الأزمنة الغابرة في تاريخ البشرية. فالأديان السابقة
ومنها اليهودية والمسيحية تبين لنا كيف كان نوح وسيدنا إبراهيم عليهما السلام ومن جاءوا من بعدهم سيروا
ووجهوا عدد كبير من الرجال والموارد ووصلوا إلى العديد من الأهداف المتنوعة، انطلاقا من بناء سفينة نوح عليه
السلام إلى إدارة الأحياء مرورا بحروب منتصرة 1. فهناك العديد من النصوص في التسيير ذكرها ( Jethro ) نسيب
موسى عليه السلام، والذي يعتبر كمستشار في التسيير، فقد لقن لهذا النبي مفاهيم في تفويض السلطة، تحديد عدد
التابعين المباشرين والتسيير بالاستثناء. فالحضارات القديمة كالحضارة الإغريقية، اليونانية، حضارة ما بين النهرين
والحضارة الفرعونية. فكل هذه الحضارات تشهد بما حققته من نتائج مذهلة في مبادئ التسيير والإدارة المطبقة
في قيادة الشؤون السياسية، في شق الطرق والبنايات الضخمة، وتطوير أنظمة المحاسبة وما إلى ذلك 2.
كما مرست هذه العملية في المجال الإداري، حيث ظهرت نماذج إدارية وتنظيمية متقدمة في حضارة
الصين القديمة، حيث عرف أقدم نظام في التاريخ لشغل الوظائف العامة على أساس عقد الاختبارات والمفاضلة بين
المتقدمين لاختيار الأصلح. وهو إجراء تقدمي للغاية لم تأخذ به الدول الحديثة إلا في القرنين التاسع عشر
والعشرين.
كما أتبع اليونانيون القدماء بعض الطرق لشغل الوظائف العامة، والتأكد من أهمية اختيار الفرد لشغل
الوظيفة التي تتناسب مع قدراته ومواهبه، وذلك ضمانا للقيام بأعباء تلك الوظيفة. ويرجع الفضل إلى أفلاطون
في تحديده لفكرة المستويات الإدارية وتوزيع السلطة عليها، والفصل أيضا بين السلطة التشريعية التي عليها اتخاذ
القرار والسلطة التنفيذية التي يقع عليها تنفيذ هذا القرار 3.
2-I . الحضارة الإسلامية
كما كانت للحضارة العربية الإسلامية إسهامات كبيرة في مجال الإدارة وذلك من خلال قواعد وعمليات
إدارية، حيث لم تقتصر تعليماته على مجرد تقديم أفكار ومبادئ نظرية فحسب، بل تضمن الفكر الإسلامي صورا
لتطبيق هذه المبادى التي يمكن ذكر بعض الأمثلة منها على سبيل المثال لا الحصر 4:
- مبدأ الشورى: وأمرهم شورى بينهم (قرآن كريم، صورة الشورى، الآية 38 ).
- مبدأ تلازم السلطة والمسؤولية: يا أيها الذين آمنوا أطيعوا الله وأطيعوا الرسول، وأولي الأمر منكم، فإن تنازعتم
في شيء فردوه إلى الله والرسول إن كنتم تؤمنون بالله واليوم الآخر، (قرآن كريم، سورة النساء، الآية 59 ).
- مبدأ الحوافز: ولكل درجات مما عملوا وليوفيهم أعمالهم وهم لا يظلمون (قرآن كريم، سورة الأحقاف، الآية.(19
- مبدأ اختيار القادة والولاة وعمال الدولة: إذا ولي الأمر إلى غير أهله فانتظروا الساعة (حديث شريف)
- مبدأ المساواة: الناس متساوون كأسنان المشط، ولا فضل لعربي على أعجمي، ولا أبيض على أسود إلا بالتقوى
(حديث شريف).
- مبدأ الرقابة على الولاة وعمال الدولة ومحاسبتهم: أطيعوني ما أطعت الله فيكم، فإن وجدتم فيا اعوجاج فقوموني
( عمر بن الخطاب رضي الله عنه).
فعن طريق الإدارة الرشيدة استطاعت الأمة الإسلامية آن ذاك أن تمتد من الخليج إلى المحيط لتتوغل
في كل من أوروبا و إفريقيا و آسيا، و كل ذلك بفضل رجال أكفاء بنيت كفاءتهم على العقيدة و على قدرتهم
الخاصة.
ولم تتوقف مساهمات الأفراد منذ تلك العصور والأزمنة لتستمر في المشاركة والإشراف على كل الأعمال
والإنجازات بشكل أو بأخر لتأخذ طابعها العلمي مع بداية الثورة الصناعية.
3-I . مرحلة الثورة الصناعية
إن مرحلة الثورة الصناعية والتي ظهرت منذ منتصف القرن الثامن عشر ( 1750 ) إلى منتصف القرن
العشرين ( 1950 )، قد تميزت بالعديد من التحولات في مجال الاعتناء بالموارد البشرية.
فبالنسبة لهذه المرحلة يمكن تجسيد فكرة الاهتمام بالموارد البشرية من خلال ما جاء به تيلور « Frederich
w. Taylor » والذي يعتبر بأب التسيير العلمي نسبة إلى المدرسة التي كان ينتمي إليها وهي مدرسة التسيير العلمية.
حيث نادى هذا الأخير بثورة ذهنية تكافئ الطرفين. هذه الثورة الذهنية ارتكزت على أربع مبادئ 5:
- تطوير أحسن طريقة للعمل؛
- الانتفاء العلمي والتطوير الشخصي للعمال؛
- التقارب والإلمام بأحسن طريقة للعمل و للعمال المتكونين والمدربين؛
- التعاون الضيق بين المسيرين والأفراد الغير مسيرين، تعاون يقتضي تقسيم العمل، مسؤولية تخطيط العمل الذي
ترك للمسيرين؛
- وفي هذا السياق، لا ننسى أيضا إسهامات فيول « Henri Fayol » والذي عاصر تيلور وكان لهما نفس الانتماء.
أما بالنسبة لمدرسة السلوكات خلال الثلاثينات من القرن الماضي والتي كان على رأسها ألتون مايو « Elton
Mayo » فمن خلال الدراسة التي قام بها هذا الأخير وزميله فريتز « Fritz Roethlisberger » على هاوتورن
« Hawthorne » ب « Western Electric » والتي أرادا من خلالها معرفة أو تحديد أثار عوامل المحيط الفيزيائي
(ككشافة الإنارة) على إنتاجية اليد العاملة.
فقد اكتشفا بأنه ليس هناك علاقة نظامية، إلا أن التجارب أوضحت بأنه لو أن رؤساء الفرق برهنوا
على قدراتهم الحقيقية فيما يخص القدرات الاجتماعية والبحث عن تعاون بين العمال بدلا من المعارف التقنية
المفروضة بدون نقاش ولا شيء آخر، فإنتاجية العمال تحسنت بصورة واضحة. وبالتالي يجب على المسيرين
أو رؤساء الفرق أن يعتمدوا على سلوكات الأفراد وعلى الجانب البسيكولوجي. فالكتابات العديدة لهذه المدرسة تلح
على ضرورة لجوء المسير إلى أحسن الممارسات فيما يخص العلاقات الإنسانية. فالمحاور التي ركزت أكثر
على العلاقات الإنسانية تمثلت في التحفير، القيادة، التكوين المهني و الاتصال 6.
وفيما يخص المدرسة الاجتماعية فإن هذه الأخيرة تعتبر بأن ممارسة التسيير يعتبر بمثابة نظام بين
العلاقات الثقافية. فلها توجيه سوسيولوجي، فهي تبحث للتعريف بمختلف الأفواج أو الجماعات الاجتماعية
في الميدان بالنسبة لمنظمة ما وعلاقتهم الثقافية وكذلك إدماج هذه الجماعات في نظام اجتماعي كامل. فالمدرسة
الاجتماعية تعتبر كمدرسة السلوكات، حيث ظهرت من تطبيق علوم السلوك في التسيير 7.
وهناك العديد من المدارس الأخري التي أسهمت بطريقة أو بأخري في تطوير إدارة الموارد البشرية من
خلال بعض الأراء و النظريات المتعلقة بالعملية التسييرية و هي المدرسة المبنية علي الأنظمة، المدرسة التسييرية،
المدرسة البنية علي القرارات...
فمن خلال الطرح السابق، يمكننا معرفة مدى أهمية وظيفة الموارد البشرية عقب حقبة زمنية بعيدة
من خلال الممارسات من قبل الأفراد بما حققوه من أعمال وإنجازات. فما هي وظيفة الموارد البشرية وإدارة
الأفراد هذه، وفيما تكمن أهميتها ووظيفتها؟ هذا ما سنعرفه من خلال النقطة الموالية.
IV. إدارة الموارد البشرية:
-1تعريف إدارة الموارد البشرية:
اختلفت وجهات النظر في تحديد مفهوم موحد لهذه الأخيرة، حيث يري أصحاب النظرية التقليدية
أو الكلاسيكية أنها ما هي إلا نشاط روتيني يختص بأمور لا تأثير لها على إنتاجية المؤسسة. فهذه النظرة الضيقة لم
تكن ترى فيها سوى جهاز تنفيذي محدود الأهمية لا يرقى إلى مستوى الإدارات الرئيسية في المؤسسة مثل إدارة
المصانع أو الإدارة التجارية وغيرها. في حين يرى أصحاب النظرة الحديثة أن إدارة الموارد البشرية هي إحدى
الوظائف الأساسية في المؤسسة ولها نفس أهمية الوظائف الأخرى (الإنتاجّ، التمويل، التسويق) نظرا للدور الذي
يلعبه العنصر البشري في التأثير على إنتاج المؤسسة 8.
ومن هنا كان لإدارة الأفراد تسميات عديدة هي: إدارة القوى العاملة، إدارة شؤون العاملين، إدارة الموارد
البشرية وإدارة المستخدمين. كما أعطيت لها تعاريف مختلفة نذكر منها:
تعريف « Frenche » هي عملية اختيار واستخدام وتذميه وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمؤسسة.
كما عرفها « Sikhula » بأنها استخدام القوى العاملة داخل المؤسسة، ويشمل ذلك عمليات تخطيط القوى
العاملة بها، الاختيار والتعيين، التدريب والتنمية، التعويض والأجور، العلاقات الصناعية، تقديم الخدمات الاجتماعية
والصحية للعاملين وأخيرا بحوث الأفراد 9.
كما تعرف إدارة الأفراد بأنها مجموعة القواعد والإجراءات التي تطبقها المؤسسة، فهي التي تشرف
على مجموعة الأنشطة المتعلقة بالعنصر البشري في المنظمة حيث تقوم بتخطيط القوى العاملة وتشرف
على عمليات التوظيف والاختيار، الاستقطاب، التدريب، تحديد الكمية والنوعية اللازمة من العمال، كما تقوم
بالبحث عن الإطارات المؤهلة من اليد العاملة من أجل وضع الرجل المناسب في المكان المناسب والوصول
إلى النجاعة و الإنتاج المطلوب من جهة الأفراد و المؤسسة 10 .
وعليه فمن خلال التعاريف السابقة يمكن القول بأن وظيفة الموارد البشرية هي تلك الوظيفة التي تهتم بكيفية
إعداد القدرات اللازمة للمنظمة وكيفية توزيعها على مختلف المناصب داخل هذه الأخيرة ومن ثم الإشراف
والتوجيه لهذه القدرات وتعويضها بما تستحقه جراء قيامها بما أنيط إليها من واجبات ووظائف.
-2التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية :
إدارة الموارد البشرية بشكلها الحديث ليست وليدة الساعة إنما هي نتيجة لعدد من التطورات التي يرجع عهدها إلى بداية الثورة الصناعية ،تلك التطورات التي ساهمت في إظهار الحاجة إلى وجود إدارة موارد بشرية متخصصة ترعى شئون الموارد البشرية في المنشأة, فهناك أسباب عديدة تفسر الاهتمام الزايد بإدارة الموارد البشرية كوظيفة متخصصة وكفرع من فروع الغدارة ،ومن هذه الأسباب :
-1التوسع والتطور الصناعي في العصر الحديث،ساعد على ظهور التنظيمات العمالية المنظمة،حيث بدأت المشاكل بين الإدارة والموارد البشرية مم أدى إلى الحاجة لإدارة متخصصة ترعى وتحل مشاكل الموارد البشرية في المنشأة.
-2التوسع الكبير في التعليم وفرص الثقافة أمام العاملين مم أدى إلى زيادة الوعي نتيجة ارتفاع مستواهم الثقافي والتعليمي،مم أدى للحاجة إلى وجود متخصصين في إدارة الموارد البشرية ووسائل حديثة للتعامل مع النوعيات الحديثة من الموارد البشرية.
-3-زيادة التدخل الحكومي في العلاقات بين العمال أصحاب العمل بإصدار قوانين وتشريعات عمالية،مم أدى إلى ضرورة وجود إدارة متخصصة تحافظ على تطبيق القوانين لتجنب وقوع المنشأة في مشاكل مع الحكومة.
-4-ظهور النقابات والمنظمات العمالية التي تدافع عن الموارد البشرية وتطلب الأمر ضرورة الاهتمام بعلاقات الإدارة بالمنظمات العمالية،مما أدى إلى أهمية وجود إدارة متخصصة لخلق التعاون بين الإدارة والمنظمات العمالية
و أهم المراحل التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية من منتصف القرن التاسع عشر حتى الآن هي
•المرحلة الأولى: تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام الطوائف المتخصصة حيث كان مثلا الصناع يمارسون صناعتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة. ومن ناحية إدارة الموارد البشرية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الانسانية حيث:
نظرت إلى العامل باعتباره سلعة تباع وتشترى بعد ان اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل.
نشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج إلى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير.
وعلى الرغم من ذلك فان الثورة الصناعية حققت زيادة هائلة في الإنتاج والسلع.
المرحلة الثانية:ظهور حركة الإدارة العلمية:
من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية هي انتشار حركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل إلى الأسس الأربعة للإدارة وهى:
1-تطوير حقيقي في الإدارة: ويقصد تايلور بذلك استبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة بالوظيفة ثم تبسيط واختصار الأعمال المطلوبة اعتمادا على أعلى المواد والمعدات المستخدمة.
2-الاختيار العلمي للعاملين: ويعتبره تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية،فبد ان نتأكد من قدراتهم ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبء الوظيفة-يتم اختيارهم.
3-الاهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم: حيث يؤكد تايلور ان العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه إلا بعد ان يكون لديه استعداد للعمل،وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول إلى المستوى المطلوب من العمل.
4-التعاون الحقيقي بين الإدارة والموارد البشرية: حيث يؤكد تايلور انه بالامكان التوفيق بين رغبة العامل في زيادة أجره وبين رغبة صاحب العمل في تخفيض تكلفة العمل وذلك بزيادة إنتاجية العامل بأن يشارك في الدخل الزائد لارتفاع معدل إنتاجيته.
وقد أكد تايلور على معايير العمل وقوبل بهجوم وركز هذا الهجوم على مطالبته للعمال بأداء معدلات إنتاج دون ان يحصلوا على اجر بنفس الدرجة،كما أهمل الجانب الانسانى.
•المرحلة الثالثة:نمو المنظمات العمالية:
في بداية القرن العشرين نمت وقويت المنظمات العمالية في الدول خاصة في المواصلات والمواد الثقيلة، وحاولت النقابات العمالية زيادة أجور العمال وخفض ساعات العمل،وتعتبر ظهور حركة الإدارة العلمية (التي حاولت استغلال العامل لمصلحة رب العمل)ساعدت في ظهور النقابات العمالية.
•المرحلة الرابعة:بداية الحرب العالمية الأولى:
حيث أظهرت الحرب العالمية الأولي الحاجة إلى استخدام طرق جديدة لاختيار الموظفين قبل تعيينهم مثل (ألفا وبيتا)وطُبقت بنجاح على العمل تفاديا لأسباب فشلهم بعد توظيفهم. ومع تطور الإدارة العلمية وعلم النفس الصناعي بدأ بعض المتخصصين في إدارة الموارد البشرية الظهور في المنشآت للمساعدة في التوظيف والتدريب والرعاية الصحية والأمن الصناعي ،ويمكن اعتبار هؤلاء طلائع أولى ساعدت في تكوين إدارة الموارد البشرية بمفهومها الحديث. وتزايد الاهتمام بالرعاية الاجتماعية للعمال من إنشاء مراكز للخدمة الاجتماعية والإسكان؛ويمثل إنشاء هذه المراكز بداية ظهور أقسام شئون الموارد البشرية واقتصر عمله على الجوانب السابقة وكان معظم العاملين بأقسام الموارد البشرية من المهتمين بالنواحي الإنسانية والاجتماعية للعامل.
ثم أُنشئت أقسام موارد بشرية مستقلة وأُعد أول برنامج تدريبي لمديري هذه الأقسام عام 1915 وقامت 12 كلية بتقديم برامج تدريبية في إدارة الموارد البشرية عام 1919 وعام 1920 أُنشئت كثير من إدارات الموارد البشرية في الشركات الكبيرة والأجهزة الحكومية.
•المرحلة الخامسة:مابين الحرب العالمية الأولى والثانية:
شهدت نهاية العشرينات وبداية الثلاثينات من هذا القرن تطورات في مجال العلاقات الإنسانية حيث أُجريت تجارب هوثورن بواسطة التون مايو،وأقنعت الكثيرين بأهمية رضاء العاملين عن عملهم وتوفير الظروف المناسبة للعمل.
•المرحلة السادسة:ما بعد الحرب العالمية الثانية حتى الآن:
في هذه المرحلة اتسع نطاق الأعمال التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية حيث شملت تدريب وتنمية العاملين ووضع برامج لتحفيزهم وترشيد العلاقات الإنسانية وليس فقط حفظ ملفات الموارد البشرية وضبط حضورهم وانصرافهم والأعمال الروتينية.
مازالت الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تركز على العلاقات الإنسانية والاستفادة من نتائج البحوث لعلم النفس والانثروبولوجيا وكان نتيجة ذلك تزايد استخدام مصطلح العلوم الإنسانية حيث أنه أكثر شمولا لأنه يضع في اعتباره جميع الجوانب الخاصة ببيئة وظروف العمل والعامل وأثرها على سلوكه،ويجب التأكد من ان العلوم السلوكية ماهى إلا مجرد أداة معاونة للإدارة في الكشف عن دوافع السلوك الانسانى للعاملين واثر العوامل على هذه السلوك ،وتضيف نوعا من المعرفة الجديدة التي يُستفاد منها في مجالات إدارة الموارد البشرية مثل سياسة التحفيز والتنظيمات غير الرسمية.
و مستقبلا يمكن النظر إلى إدارة الموارد البشرية على أنها في نمو متزايد لأهميتها في كافة المنشآت نتيجة التغيرات السياسية والتكنولوجية،وهناك تحديات يجب ان تتصدى لها إدارة الموارد البشرية مثل: الاتجاه المتزايد في الاعتماد على الكمبيوتر والاتوماتيكيات في إنجاز كثير من الوظائف التي كانت تعتمد على العامل. وأيضا الضغوط السياسية والاقتصادية والتغير المستمر في مكونات القوى العاملة من حيث المهن والتخصصات،ويجب التأكيد على استخدام المفاهيم الجديدة مثل هندسة الإدارة والجودة الشاملة في مجال إدارة الموارد البشرية.
-3أهمية إدارة الموارد البشرية:
إن تحقيق أهداف النمو الاقتصادي في بلد ما لا يتم فقط بالتوسع الأفقي للإنتاج عن طريق زيادة الاستثمار
(المصانع) وتنوعها وزيادة الإمكانيات، ولكن يتم أيضا عن طريق التوسع الرأسي في الإنتاج. وذلك برفع الإنتاجية
في هذه المصانع والمؤسسات بالاستثمار أو الاستغلال الجيد في عوامل الإنتاج المتوفرة، ولعل أهم هذه العوامل هو
عنصر العمل أو العامل.
إن إدارة الموارد البشرية محورها العنصر البشري في العملية الإنتاجية ومختلف العمليات الأخرى. ويعتبر
هذا العنصر أكثر هذه العناصر تقلبا وتغيرا وأصعبها في التنبؤ بسلوكه للمستقبل أو فهم محددات هذا السلوك، ذلك
أن الأفراد لهم آمال ورغبات ودوافع تحكم سلوكهم وترسم اتجاهاتهم وكل ذلك يؤثر على مستوى أدائهم وإنتاجيتهم،
هذا عكس عناصر الإنتاج الأخرى كالمواد والآلات التي يمكن التحكم فيها حسب ما نشاء، وذلك تحت ظروف
التشغيل المتوفرة.
ونظرا للأهمية الكبيرة التي أصبحت تكتسيها إدارة الأفراد في ظل المتغيرات الجديدة، يمكن إبرازها
في النقاط التالية 11 :
-1 إن التوسع والتطور الصناعي أدى إلى زيادة حجم العمالة الصناعية التي تتطلب
مواصفات وتحتاج إلى تدريب وتأهيل يجعل من الصعب التخلي عن هذه العمالة التي تم استقبالها وتدريبها
وضرورة المحافظة عليها من خلال إجراءات ونظم مستمرة تقوم على تنفيذها جهة مختصة ومسئولة.
-2. زيادة دور النقابات والمنظمات العمالية: إن الدور الأساسي الذي تقوم به النقابات والمنظمات العمالية هو الدفاع
عن مصالح وحقوق العاملين، فزيادة حدة الصراع بين الإدارة والعاملين يتطلب بالضرورة الاهتمام بالإدارة وتنظيم
العلاقات بين المنظمات العمالية وهذه الأخيرة للتقليص والتخفيف من حدة هذا الصراع.
-3. ارتفاع تكلفة العمل الإنساني: في كل المنظمات على اختلاف أنواعها وأنشطتها فإن الأجور تشكل النسبة العالية
والمتزايدة في تكاليف الإنتاج، الأمر الذي أدى إلى وجوب الاهتمام بزيادة إنتاجية العاملين وارتفاع تكلفة العمل،
وذلك من خلال البحث والدراسة. إن الإدارة الجيدة هي تلك التي يقوم بها جهاز متخصص في شؤون العاملين.
-4. الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير: إن هذا الاتجاه المتزايد نحو الحجم الكبير أدى إلى تضخم المنظمات
في مختلف مجالات الأعمال، وذلك مع ظهور أشكال حديثة مثل الشركات القابضة، وباختلاف الجنسيات والمهارات
والتخصصات أدى الأمر إلى ضرورة وجود أداة متخصصة توعي شؤون هذه المنظمات وتنسيق استخداماتهم بما
يعود بالمنفعة على المنظمة والعمال.
-5التطور العلمي والثقافي: لتفادي هذا التطور في المجال العلمي والثقافي إلى زيادة درجة وعي العاملين، وثقافتهم
وتغير خصائص العمالة، ومع وجود هذا الوضع الجديد تطلب ذلك وجود خبراء ومتخصصين في إدارة الموارد
البشرية ووسائل حديثة أكثر تناسبا للتعامل مع هذه النوعيات من العاملين.
-6اتساع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل: لقد اتسع نطاق التدخل الحكومي في علاقات العمل بين العمال
وأصحاب الأعمال وذلك عن طريق إصدار قوانين وتشريعات عمالية حتى لا تقع المنظمة في مشاكل قانونية مع
الجهات الحكومية نتيجة لعدم التزامها بتنفيذ هذه القوانين. ومن هنا وجب وأصبح من الضروري وجود إدارة
متخصصة تحافظ على تطبيق هذه القوانين والتشريعات المنعقدة.
-4وظائف إدارة الموارد البشرية:
، و يتم تقسيمها إلى النقاط التالية:
-1 تحليل العمل: تعني هذه العملية التعرف على الأنشطة والمهام المكونة للوظيفة، وتوصيف هذه الوظيفة، وتحديد
المسؤوليات الملقاة على عائقها، تصميم الوظيفة بشكل مناسب، وتحديد مواصفات من يشغلها.
-2 تخطيط القوى العاملة: ونعني بها تحديد احتياج المنظمة من أنواع وأعداد العاملين ويتطلب هذا تحديد طلب
المنظمة من العاملين، وتحديد ما هو معروض ومتاح منها، والمقارنة بينهما لتحديد صافي العجز والزيادة في القوى
العاملة بالمنظمة.
-3 الاختيار والتعيين: وتهتم هذه الوظيفة بالبحث عن العاملين في سوق العمل، وتصنيفهم من خلال طلبات
التوظيف، والاختبارات، والمقابلات الشخصية، وغيرها من الأساليب، وذلك ضمانا لوضع الفرد المناسب في المكان
المناسب.
-4 تصميم هيكل الأجور: وتهتم هذه الوظيفة بتحديد القيمة والأهمية النسبية لكل وظيفة، وتحديد درجات أجرية
للوظائف. كما تهتم الوظيفة بإدارة سليمة لنظام الأجور حتى يتم ضمان مقابل سليم للقيم و الأهميات المختلفة
للوظائف المختلفة.
-5 تصميم أنظمة الحوافز: وتعني الوظيفة بمنح مقابل عادل للأداء المتميز. ويمكن تحفيز العاملين على أدائهم
الفردي، أو أدائهم الجماعي، فتظهر الحوافز الفردية والحوافز الجماعية. وهناك أيضا حوافز على أساس أداء
المنظمة ككل.
-6 تصميم أنظمة مزايا وخدمات العاملين: تهتم المنظمات بمنح عمالها مزايا معينة مثل المعاشات والتأمينات
الخاصة بالمرض والعجز والبطالة، كما تهتم المنظمات بتقديم خدمات للعاملين في شكل خدمات مالية واجتماعية،
ورياضية، وقانونية وقد تمتد إلى الإسكان والمواصلات وغيرها.
-7 تقييم الأداء: تهتم كل المنظمات تقريبا بتقييم أداء موظفيها، ويتم ذلك من خلال أساليب معينة، وغالبا ما يقوم
بالتقييم الرؤساء المباشرين بغرض التعرف على الكفاءة العامة للعاملين وبغرض التعرف على أوجه القصور
في هذا الأداء.
-8 التكوين (التدريب): تمارس المنظمات أنشطة التدريب بغرض رفع كفاءة و معارف و مهارات العاملين،
و توجيه اتجاهاتهم نحو أنشطة معينة. و على الشركات أن تحدد احتياج المرؤوسين للتدريب، و أن تستخدم
الأساليب و الطرق المناسبة، و أن تقيم فعالية هذا التدريب.
-9 تخطيط المسار الوظيفي: تهتم هذه الوظيفة بالتخطيط للتحركات الوظيفية المختلفة للعاملين بالمنظمة،
وعلى الأخص فيما يمس النقل، الترقية والتدريب، ويحتاج هذا التعرف على نقاط القوة و نقاط الضعف لدى ا لدى
الفرد.
V. إستراتيجية إدارة المواردالبشرية:
1-تعريف إستراتيجية إدارة المواردالبشرية :
هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع المورد (العنصر) البشري في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمةُ، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.
ويمكن تعريفُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية أيضاً بأنها: خطة طويلة الأجل، تتكون من مجموعة من النشاطات على هيئةِ برامجَ محددة البداية والنهاية، وسياسات تكوِّن وظائفَ ومهامَّ إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة، وتحتوي هذه الخطةُ على مجموعة من الإجراءات والقرارات المتعلقة بشؤون الموارد البشرية داخل المنظمة، والمستقبل الوظيفي لهذه الموارد البشرية.
وتهدف إدارة الموارد الإستراتيجية إلى إيجاد قوة عمل حقيقية، مؤهلة تأهيلاً عالياً، وفعالة وقادرة على تحمل مسؤوليات وتبعات الأعمال داخل المنظمة، ومن ثم تكون قادرة على تحقيق متطلبات وطموحات الإستراتيجية العامة للمنظمة ككل.
-2أهمية الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية:
تستمد الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية أهميتها من المزايا التالية:
-1. ربط تحركات إدارة الموارد البشرية بما تهدف إليه المنظمة، ويعني هذا قيام إدارة الموارد البشرية بمساعدة المنظمة في تحقيق أهدفها
-2. ضمان التنسيق و التعاون بين إدارة الموارد البشرية و الإدارة العليا بالمنظمة و تبادل التأثير لكل طرف منها على الأخر
-3. ضمان توجيه موارد المنظمة (ما يمس الموارد البشرية) إلى تحقيق أهداف المنظمة .
-4. ضمان أخذ الإدارة العليا نقاط القوة و الضعف في الموارد البشرية في الحسبان عند تحديد و تنفيذ استراتيجيات المنظمة
-5. ضمان توجيه أنشطة إدارة الموارد البشرية في نفس الاتجاه التي تسير فيه أنشطة المنظمة.
-3إستراتيجية الموارد البشرية جزء من إستراتيجية المنظمة:
إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من إستراتيجية المنظمة، وتقع في المستوى الثالث من هرم اتخاذ القرارات الإستراتيجية داخل الشركة [حيث المستوى الأول في هذا الهرم: يُتخذ فيه القرارُ المتعلق بتحديد الخيار الاستراتيجي العام، والمستوى الثاني: يُتخذ فيه القراراتُ المتعلقة بوحدات الأعمال، وتحديد نشاطاتها الرئيسية، ومجالات الاستثمار فيها، أما المستوى الثالث: فيتخذ فيه القراراتُ المتعلقة بتحديد وظائف وممارسات وحدات الأعمال].
وهو مستوى إستراتيجية الوظائف: كالتسويق، والإنتاج، والمشتريات، والمبيعات.. إلخ والتي يكوِّن مجموعُها إستراتيجية المنظمة، ومن هذا المنطلق نجد أن وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية تعمل جميعها في خدمة استراتيجيات الإدارات (الوظائف) الأخرى، أي في خدمة إستراتيجية المنظمة، تحت مظلة التكامل والتوافق معاً.
يتوافقُ الاتجاهُ السابق مع مفهوم يُدعى "التكامل الاستراتيجي" strategic integration الذي يؤكد على أن إستراتيجية المنظمة تتوافق مع رسالتها، واستراتيجيات الهيكل التنظيمي (إدارات: الإنتاج، والتسويق، والمبيعات، والمشتريات... إلخ) تتطابقُ أيضا مع إستراتيجية المنظمة؛ لأنها تعمل على خدمتها، وإستراتيجية إدارة الموارد البشرية تتطابق وتعمل على خدمة إستراتيجية المنظمة وإستراتيجية الهيكل التنظيمي، في ظل تأثير متغيرات البيئة الخارجية التي تعمل في ظلها المنظمة ككل، وتستخدم استراتيجيتها للتكيف معها لتضمن لنفسها البقاء والاستمرار.
ومما سبق يتضح لنا أن بناء إستراتيجية الموارد البشرية يتطابق ويتكامل مع:
- متطلبات إستراتيجية المنظمة بما تشمله من رسالتها، وغاياتها، وأهدافها، ووسائلها.
- متطلبات إستراتيجية الهيكل التنظيمي (الإدارات المختلفة واحتياجاتها من الموارد البشرية ذات الكفاءة والفاعلية).
ومما تقدم يتضح لنا أن صفة التكامل والتطابق التي وصف بها بناء إستراتيجية الموارد البشرية تشتمل على جانبين:
1- تكامل وتطابق داخلي: ويُقصد به أن إدارة الموارد البشرية نظام متكامل، يتكون من وظائف تتفاعل مع بعضها بشكل متكامل، بهدف خدمة وإنجاز الإستراتيجية العامة للمنظمة، وإستراتيجية الهيكل التنظيمي.
2- تكامل وتطابق خارجي: ويقصد به تكامل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مع إستراتيجية المنظمة والهيكل التنظيمي في مواجهة التحديات الخاصة بالبيئة الخارجية.
فإستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء أو نظام فرعي من نظام كلي أشمل وأكبر هو إستراتيجية المنظمة، التي تشتمل على استراتيجيات الهيكل التنظيمي بما فيها إستراتيجية الموارد البشرية، التي تتكامل جميعها مع بعضها؛ لتحقيق رسالة وأهداف المنظمة.
ولتوضيح عملية التكامل الاستراتيجي.. نفترض أن إحدى الشركات قررت بناءَ إستراتيجية عامة تعملُ من خلالها على تغيير منتجها الحالي الذي انخفض الطلبُ عليه بدرجة كبيرة، والتحول إلى منتج جديد عليه طلبٌ مرتفع، وتتوقعُ الشركة تحقيقَ أرباح وفيرة من وراء إنتاجه وبيعه.
وفي ظل هذه الإستراتيجية الجديدة قامت إدارة الموارد البشرية بوضع إستراتيجية تتكامل وتتطابق مع إستراتيجية الشركة، واحتوت على الآتي:
1- توصيف وظائف جديدة، وتصميم أعمال جديدة، تخدمان وتتماشيان مع المنتج الجديد.
2- تحديد الاحتياجات التي تتطلبها المنظمة لخدمة المنتج الجديد من الموارد البشرية، مع تحديد حجم الموارد البشرية القديمة التي سيتم الاستغناء عنها نظراً لعدم توفر المهارات العالية فيهم، والتي يتطلبها المنتج الجديد.
3- تصميم حملة استقطاب شاملة لسوق العمل، بهدف إيجاد وتوفير الموارد البشرية ذات الكفاءة والمهارة العالية، للاختيار من بينها؛ لتوظيفه وتعيينه في المنظمة لتلبية حاجاتها الجديدة لمواجهة متطلبات المنتج الجديد.
4- إعداد ووضع برامج تدريبية وتأهيلية مستخدِمةً في ذلك الوسائلَ والمناهج العلمية التدريبية الحديثة، والمعرفة التكنولوجية المتقدمة في مجال صناعة المنتج الجديد، وذلك للموارد البشرية الجديدة، وما ستبقي عليه المنظمة من الموارد البشرية القديمة.
5- من الطبيعي أن المنتج الجديد سيحتوي على مخاطر مختلفة عن المخاطر التي كان يحتويها المنتج القديم، ومن ثم يجب على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد استراتيجيتها - تضمينُها برامجَ سلامةٍ وصحة تتناسب والمخاطر الجديدة التي قد تتعرض لها الموارد البشرية.
-4الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية:
يمكننا إيجاز الأبعاد الإستراتيجية لأدوار ومهام إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
1- تأمين المورد أو العنصر البشري المناسب والمؤهل تأهيلاً علمياً معاصراً، والذي تحتاجه المنظمة، وذلك من خلال إستراتيجية واضحة ومحددة تتكامل وتتوافق مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، بمعنى المشاركة الفعالة في تحقيق المنظمة لرسالتها، ورؤيتها، وغاياتها، وأهدافها ووسائلها.
ولن تتمكن إدارة الموارد البشرية من توفير هذا العنصر أو المورد البشري، وجعله قوة عمل حقيقية وفعالة ومفيدة داخل المنظمة، ويدين لها بالانتماء والولاء، ويعمل بكل طاقاته وإمكانياته لرفع شأن المنظمة - إلا من خلال خطة إستراتيجية طويلة المدى، تشتمل على رؤية واضحة، ورسالة محددة، وأهداف واقعية قابلة للتطبيق العملي – بعيدة عن الفلسفات النظرية – وسياسات وبرامج وإجراءات في مجال التحفيز المعنوي والمادي لهذا المورد البشري، فضلاً عن تهيئة وتوفير بيئة عمل مناسبة تمكّن هذا المورد أو العنصر البشري من استخراج إبداعاته وابتكاراته، فضلا عن القيام بأداء واجبات عمله.
2- على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد إستراتيجيتها وتحديد دورها داخل المنظمة - أن تتماشى هذه الإستراتيجية مع الاتجاهات الحديثة والمتطورة التي انتشرت أو المتوقع انتشارها عالمياً في المدى المنظور، وذلك في جميع المجالات: الإدارية، والإنتاجية، والتسويقية، والقانونية.. وغيرها من مجالات البيئة الخارجية.
3- ينبغي للمنظمة أن توفر العناصر البشرية المؤهلة والمتخصصة والمحترفة للعمل في إدارة الموارد البشرية، حتى يتسنى لهذه الإدارة القيام بمهامها، والأعمال المنوطة بها، والمتوقعة وغير المتوقعة منها، فضلاً عن تحقيقها لآمال المنظمة المنعقدة عليها. ومن نافلة القول: ألا تعد المنظمة الإنفاق على إدارة الموارد البشرية إنفاقا لا عائدَ من ورائه، وأنه يمثل خسارة بالنسبة لها، بل تعد هذا الإنفاق استثمارا في مورد هام يعود من ورائه عائدٌ مادي وغير مادي، أو عوائد مادية ملموسة وعوائد معنوية محسوسة.
4- على إدارة الموارد البشرية القيامُ بتحديث البرامج والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية، وجعلها متوافقة مع الاتجاهات الحديثة المتعلقة بالموارد البشرية، وهذه البرامج وتلك السياسات الحديثة من شأنها زيادةُ الإنتاجية والفعالية والجودة مما يؤدي إلى نجاح المنظمة وازدهارها.
5- على إدارة الموارد البشرية أن تعمل من خلال التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى داخل المنظمة، لكي تضمن نجاح إستراتيجيتها، فمسؤولية إدارة الموارد البشرية مسؤولية تشترك فيها جميع الإدارات عن طريق مديريها، وخاصة الإدارة المباشرة، والإدارة الوسطى، وهما الإدارتان المنوط بهما وضعُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية موضعَ التنفيذ على أرض الواقع العملي.
وهذا التكامل والتنسيق والتعاون بين مديري الإدارات ومدير إدارة الموارد البشرية في المنظمة، والحرص عليه يؤدي إلى تفادي مديري الإدارات في المنظمة الوقوعَ في بعض الأخطاء ومنها:
1) وضع الموظف أو العامل أو المورد البشري المتاح للمنظمة في وظيفة لا تتناسب وإمكاناته وقدراته، سواء كانت إمكاناته وقدراته أكبر أو أقل من مهام هذه الوظيفة.
2) عدم استغلال طاقات الموارد البشرية الاستغلالَ الأمثل أو الأفضل، بل هَدْر هذه الطاقات، وذلك بارتفاع معدلات دوران العمل بينهم.
3) تدني وانخفاض الروح المعنوية لدي العاملين في المنظمة، وزيادة شعورهم بعدم الانتماء والولاء، مما يؤدي إلى تباطؤهم وعدم مبالاتهم عند قيامهم بأداء واجباتهم نحو العمل المَنُوط بهم، وهذا يؤثر بشكل سلبي على معدلات الإنتاجية، وعلى جودة المنتج، مما يترتب عليه انخفاضُ رضا العميل أو المستهلِك، مما يُفقد المنظمة حصتَها السوقية، وتعرضها لأخطار المنافسة القاسية، والتي قد تودي بالمنظمة إلى الخروج من إطار المنافسة كلياً، ومن ثم انهيارها..!
4) شعور بعض العاملين بالاضطهاد أو بعدم العدالة من رؤسائهم المباشرين أو غير المباشرين، والذي قد يتأصل في نفوسهم من خلال التفرقة في المعاملة الإنسانية أو المادية بينهم وبين أقرانهم في المنظمة، مما يدفعُهم إلى التقصير في أداء مهام وواجبات أعمالهم، أو اللجوء إلى ردود أفعال سلبية، تصب كلها في غير صالحهم أو في غير صالح المنظمة ككل.
5) الإهمال والتقصير في وضع برامج تأهيلية وتدريبية فعالة ومستمرة، للتنمية والنهوض بقدرات ومهارات الموارد البشرية، مما يؤثر على فعالية ومستويات أدائها داخل المنظمة، وهذا ليس في صالح المنظمة بلا شك.
6) ممارسة بعض السلوكيات غير المناسبة، والخارجة عن الأخلاقيات من قبل المسؤولين على اختلاف درجاتهم الوظيفية.. في بعض الأحيان داخل بيئة العمل.
7) عدم تقدير ومراعاة الفوارق الفردية، والثقافات، والمعتقدات المختلفة للعاملين داخل بيئة العمل
الفكر الاستراتيجي وأثرُه في وظائف إدارة الموارد البشرية:
إن وظائف إدارة الموارد البشرية [وهي: تصميم العمل وتوصيف الوظائف، تكوين الموارد البشرية، التحفيز، تقييم الأداء، علاقات العمل، التعويضات] تعرضت خلال عقدين ونصف من الزمان تقريباً إلى تغييرات جوهرية وأساسية وبطريقة تدريجية في وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية، فرضتها طبيعةُ التغيرات والتحولات التي طرأت على المنظمات والشركات الكبرى واستراتيجيتها، والتي تولدت عن التغيرات الكبيرة في البيئة العالمية، والبيئة الإقليمية والمحلية المحيطة بهذه المنظمات والشركات.
وهذه التغيرات التي تعرضت لها وظائف إدارة الموارد البشرية، فرضت عليها تحولاتٍ إستراتيجية نوجزُها فيما يلي:
1- وظيفة تصميم العمل وتوصيف الوظائف:
لقد فرض التغير الذي حدث في مجال البيئة الاقتصادية، والمعرفة الإدارية، وإستراتيجية المنظمة، على إدارة الموارد البشرية أن تغير مفهومَ وظيفة تصميم العمل من مجرد تحديد واجبات ومسؤوليات وظائف المنظمة، والمواصفات والشروط التي يجب توافرُها في العناصر البشرية التي ستَشْغَل هذه الوظائف، إلى إعادة هيكلة العمل – أو كما يسميها البعض "هندسة العمل" - من أجل أن توفر وظائفُ المنظمة لشاغليها عناصرَ الإقبال على العمل والحماسة إليه، والتحفيز بأشكاله المتنوعة، وإيجاد الشعور بالمسؤولية لدى العاملين عند ممارستهم لمهامهم داخل المنظمة، وهي تهدف من وراء ذلك إلى تشجيعهم، واستخراج طاقاتهم وإبداعاتهم، فضلاً عن أدائهم الفعال داخل المنظمة، مما يترتب عليه الاستغلال الأمثل لطاقات الموارد البشرية وعدم هَدْرها، فضلاً عن الاستغلال الأمثل للموارد المالية من ناحية أخرى، مما يصب في النهاية في الصالح العام للمجتمع، والصالح الخاص للعاملين، والصالح الأخص للمنظمة.


-5إدارة الإستراتجية للموارد البشرية في ظل العولمة:
إن قوة المنظمات القادرة على التنافس في ظل العولمةوالخصخصة تتمثل في قدرتها العلمية والمعرفية وبراسمالهاالبشري والفكريوهذا يستوجب تحول منظماتنا عن نهجها التقليدي الموجه نحو الموارد المالية لتصبح الموارد البشرية محل الصدارة والاهتمام.
ويأتي تأثير العولمة على المواردالبشرية بطرق مختلفة - فكرية وثقافية واجتماعية واقتصادية وتنظيمية ,وأمنية, وتكنولوجية - يأتي من أهمها الحاجة إلى رفع كفاءة وقدرات العاملين للمنظمات لإمكانية استغلال الفرص المتاحة عالمياً والحد من التهديدات التي تحملهاالعولمة والتطورات التكنولوجية المتلاحقة في طياتها.
ويرى اغازادة (Aghazadeh,1999) أن التكنولوجيا والعولمة كعناصر حيوية مؤثرة مباشرة في مجال القوىالبشرية,وان على المختصين في مجال الموارد البشرية تعزيز القدراتالتنظيمية في استقطاب الإفراد المـؤهلين والاحـتفاظ بهم.
وعليه فإن تبنىاستراتيجيات متطورة في مجال إدارة وتنمية الموارد البشرية في منظمات القطاع العاموالخاص لمواجهة تحديات العولمة , أصبح أمر ضروريا , إن لم يكن واقع فرضتهالتطورات والمستجدات المعاصرة .
وهذا يستوجب إعادة النظر في الهياكل الإدارية للمنظمات وأنظمة إدارتها، والتكنولوجيا الملائمة ،
و الثقافات والقدرات الفردية للعاملين ومهاراتهم ومعارفهم , لمواجهة متطلبات العمل اليومي وتلبيةاحتياجات المستقب


https://www.ingdz.net/vb/showthread.php?t=72337

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

https://www.ckfu.org/vb/attachment.ph...0&d=1324640743

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

من أنا..
صورتي
نواف الحربي..
عرض الملف الشخصي الكامل الخاص بي

إلا صلاتي
تحميل الملف من هنا

كاريكاتير
كاريكاتير
التنظيم وإدارة السلوك البشري في نظرية البنائية الوظيفية والنظرية المعدلة

مرسلة بواسطة نواف الحربي.. On 1:21 ص

أ. دنبــري لطفي
جامعـة الجزائرمنذ أن وجد الكائن البشري على سطح الأرض و هو يحمل في نفسه بذور التجمع و عوامل الحياة الاجتماعية التي تتطلبها تركيبته العضوية من غرائز و عواطف و أحاسيس، و الأهم من ذلك العقل، الذي يدرك و يميز به بين ما يضره و ما ينفعه، من جهة ، و من جهة أخرى، عجزه عن تحقيق رغباته و الحفاظ على كيانه بالانعزال عن بني جنسه. الحياة الاجتماعية مهمة للفرد و لبروزه، بل و مفروضة عليه لإثبات وجوده و إظهار قيمته الحقيقية ضمن ثناياها المتجسدة أساسا في أشكال التعاون و التفاعل و التبادل المشترك ، فمصالح الأفراد متوقفة إلى أبعد حد على بعضهم البعض ، بدء بالجانب الاقتصادي و الجانب الأمني ( الدفاعي)،و كنتيجة للميل الفطري كما يقـر ابن خلدون.و بتطور المجتمعات في مختلف مجالات الحياة ، أصبح للتجمع الإنساني معنى أوسع يميزه التطور و التنظيم . هذا الأخير الذي يعد بمثابة السمة الأساسية التي تميز المجتمعات الإنسانية الحديثة ، إذ نجد الأفراد و الجماعات ينتظمون في وحدات و أنساق اجتماعية متباينة وفق نموذج بنائي معين يسمح بتحقيق أهداف محددة ينشأ من أجلها التنظيم . ومن هنا بدأت مشكلة إدارة هذا التنظيم و أهميتها منذ أن كبر حجم المشاريع و احتياج صاحب العمل إلى من يساعده ، أين برزت فكرة الانتظام و ضرورة التعاون مع الآخرين، من خلال تقسيم الأعمال و تنظيم الجهود لبلـوغ أهداف محددة لم يكن الفرد وحده قادرا على بلوغلها. و مع كبير حجم المنظمات و ازدياد أنشطتها و ارتفاع عدد الأفراد العاملين بها، ازدادت الحاجة إلى ايجاد أساليب و طرق أكثر تطورا تساعد في تسيير شؤون تلك المنظمات و تعظيم الأرباح.من أجل هذا الشأن تطور الفكر التنظيمي خلال سنوات طويلة من الممارسات الإدارية في المؤسسات المختلفة بفضل إسهامات دراسات و بحوث عدد كبير من المفكرين و العلماء، الذين قاموا بإثرائه بكثير من الآراء و الأفكار المفيدة، من خلال طرحهم لنماذج و نظريات تفسر الإدارة كظاهرة اجتماعية. وفي أثناء هذا التطور اتسم الفكر التنظيمي بسمات ميزت كل مرحلة من المراحل التي مر بها ، من حيث المداخل والاتجاهات التي وجه إليها هؤلاء العلماء اهتماماتهم، الأمر الذي نتج عنه أكثر من رافد فكري، تمثل في أكثر من مدرسة ، لكـل منها نظرياتها و أرائها وروادها الذين أثرت بهم هذا المجال ،هذه النظريات التي لا تزال تحظى حتى وقتنا هذا باهتمام الباحثين والدارسين والممارسين للإدارة، لما تقدمه من مفاهيم ومبادئ وقواعد وأساليب منظمة للأنشطة والأعمال الهادفة.و نحن في هذا المقام و من خلال هذا المقال إنما نريد أن نسلط الضوء على أحد أهم النظريات الاجتماعية الرائدة في علم الاجتماع، و هي النظرية البنائية الوظيفية ، بشكل قراءة جديدة نبرز من خلالها مساهمات روادها في تطوير الفكر التنظيمي و آليات فهم السلوك البشري داخل التنظيم بغية السيطرة عليه و توجيهه الوجهة المرغوبة.
برزت مساهمات البنائية الوظيفية في الفكر التنظيمي بعد الانتقادات التي وجهت إلى النظريات الكلاسيكية الخاصة بالإدارة البيروقراطية ، و كذا النظريات ذات البعد الواحد. حيث ينطلق هذا الاتجاه من فكرة مفادها أن الظواهر تتشابك في بينها، وأن التنظيمات عبارة عن أنظمة اجتماعية تتكون من مجموعة من الأنساق الاجتماعية الفرعية تتشابك وتتفاعل فيما بينها و تهدف إلى تحقيق التكيف مع الكل الذي تعتبر هي جزء منه.يرى أصحاب الاتجاه الوظيفي أن النظم الاجتماعية مثلها مثل الكائنات الحية، لها حاجات الاستمرار في الوجود و التكيف مع البيئة وتحمل بين أجزائها نمطا من الاتصال المتبادل. و المنظمات كأنساق مترابطة تتكون من سلسلة مترابطة من العمليات. فهذا الاتجاه ينظر إلى المؤسسة بوصفها بناء كلي يتكون من مجموعة من الأنظمة الفرعية الفعالة، التي تتفاعل فيما بينها لتحقيق الهدف ، أو بصيغة أخرى ، المؤسسة نسق اجتماعي يعمل ضمن نسق أكبر ، و تحتوي في نفس الوقت على أنساق فرعية تعاونية ( شستر برنارد) تتفاعل فيما بينها لتحقيق وظيفة في بنائية النسق الأكبر. و النظام الكلي في هذه النظرية يأتي قبل الجزء، و لفهم الجزء بالضرورة يسبقه فهم الكل ؛ لأن الأنساق الفرعية ما هي إلا أنساق تعاونية لها تأثير وظيفي متبادل من أجل خدمة الكل. إن المنظور الوظيفي يقوم أساسا على تحليل و تفسير السمات البنائية و العمليات الاجتماعية التي تميز المنظمات ، و يحدد العناصر البنائية التي يجب توفرها في التنظيم كالآتي: (1)· وجود جماعة ثابتة لها قيم تضامنية.· وجود مجموعة من الأهداف المحددة الواضحة التي ترسم أبعاد التنظيم و نشاطاته و تبرر وجوده و تحافظ على بقائه و تحديد طريقة تحدد هذه الأهداف من خلال معايير و أدوار محددة.· إتباع تنظيم دقيق لنشاطات الأفراد بطريقة تضمن أفضل تقسيم للعمل يمكن أن يتولى بمقتضاها كل عضو مهام وواجبات محددة يتعين عليه أداؤها إذا ما أراد الاستمرار في عضويته.· وضع نظام رئاسي (متسلسل رئاسي) يحدد واجبات وحقوق كل عضو داخل التنظيم يرتبط به تسلسل محدد للسلطة يتخذ شكلا هرميا ( تسلسل السلطة).· وضع نظام محدد للاتصال يحدد القنوات و المسارات التي تنظم العلاقات الرئاسية بين كافة المستويات داخل التنظيم.· إتباع نظام عادل في التعيينات و الترقيات و الأجور و المكافآت.· وجود نظام قانوني يضبط سلوك الأفراد.يرتكز هذا المدخل البنائي الوظيفي على جملة من العناصر من شأنها تحقيق الهداف البنائي الوظيفي ، و هي : (2) 1. التاريخ : حيث يفيد في فهم الواقع الحالي من خلال استقراء التطور الذي حدث في الماضي، و ماهية العوامل التي جرت خلال الفترة الماضية و أدت إلى استمرار أو عدم استمرار منظمة العمل في آداء العمل في فترات متتالية، و بعدها قياس الحاضر باعتباره نتاج الماضي و التنبؤ بالمستقبل باستعمال نفس المعايير ، و يفيد ذلك جدا في تحليل ظواهر التنظيم في مقدمتها الإدارة.2. القيـم: و تعتبر عناصر بنائية تشتق أساسا من التفاعل الاجتماعي ، لها دور بالغ الأهمية لأنها تساعد على تحليل الأهداف و السلوك و التفاعل و البناء الاجتماعي، كما تفيد في فهم مجتمع التنظيم باعتبار أن النشاطات في مختلف المنظمات تستمد دلالتها من الأهداف و القيم و الغايات التي تستطيع فهمها فقط.3. البعد التكنولوجي : و ما يرتبط به من تقدم و زيادة في تقسيم العمل و زيارة فرص العمل و ما يصبحهم أيضا من توترات و مشاكل.4. الأهداف التنظيمية : و التي يلزم أن يكون لها الأولوية على أهداف الأفراد و مطالبهم الشخصية فللأهداف التنظيمية مبادئ تمت صياغتها حين قام المجتمع الصناعي ؛ تتحدد بصفة رسمية، يعمل الجميع من أجل تحقيقها. إن الأهداف التنظيمية و الأهداف الفردية لأعضاء البناء الاجتماعي (التنظيم) تمر جنبا إلى جنب حتى لا يحدث التضارب أو الصراع. و إن حدت التغيير في الأهداف لضرورة معينة كالتقدم التكنولوجي أو غيره ، يلزم أن تواكبه الأبعاد السوسيولوجية بالدراسة و الفحص.5. البناء التنظيمي : و يتحدد في شكل الهرم الوظيفي داخل مجتمع التنظيم ، و الذي يقع في قمته أعضاء الإدارة العليا ، يليهم أعضاء و مستويات الإدارة الوسطى و الإشراف، في قاعدة الهرم يكون العمال ، فالهرم الوظيفي عند البنائيين يقوم على الأدوار Rôles التي يقوم بها الأعضاء كل في مركزه و مكانته في الهرم.فالبناء الاجتماعي لمجتمع التنظيم يتكون من المراكز و الأدوار و السلطات و المسؤوليات و القواعد التي تحدد نمط السلوك المتوقع بطريقة رسمية.و لتفاصيل أوفى عن مساهمة هذه النظرية ، نطرح آراء و مساهمات جملة من مفكريها و روادها الأساسيين كل على حدا ، بهذا الشكل : I . النظام التعاوني لشستر برناردِC.Barnard: كانت مساهمة شستر برنارد بمثابة حلقة الوصل بين تحليلات ماكس فيبر ونظريته البيروقراطية و بين نظريات البنائية الوظيفية ، فهو من رواد النظريات متعددة الجوانب، مساهمته في سبيل التنظيم كانت بإقراره وجود نسق تعاوني كمركب معقد فيزيقيا ، بيولوجيا،و شخصيا و سوسيولوجيا، له علاقة متميزة من خلال التعاون بين الأفراد. فالتنظيم عنده عبارة عن نظام تعاوني يقوم على أساس تعاون شخصية أو أكثر من أجل تحقيق هدف محدد . و التنظيم بهذا المنطلق يمثل وحدة فرعية في نظام أكبر ، من ناحية ، كما يضم وحدات أصغر منه من ناحية أخرى، و بدورها الأنساق الفرعية هاته تتضمن نسقا تعاونيا داخليا. إذن التنظيم نظام مفتوح.(4)يقول برنارد بأن التنظيم يتأثر بجملة من القضايا، في مقدمتها البيئة أو المناخ المادي للمحيط ، و كذا المناخ الاجتماعي الذي يعتبره أشد تأثيرا من الأول و الذي يصل تأثيره إلى داخل التنظيم عن طريق الأفراد الذين يلتحقون بعضوية التنظيم أو يتعاملون معه، و أن التنظيم يتميز بوجود جماعات بشرية تتعاون من أجل أهداف محددة.إن لب مساهمة برنارد يكمن في اهتمامه الكبير بالعنصر البشري و بالدوافع الإنسانية المحرك الرئيسي لأي نشاط بالتنظيم ، و على الإدارة أن تعمل على تشجيع تكوين الجماعات و محاولة التنسيق بينها بإيجاد الجو التعاوني المناسب.و في هذا الصدد يطرح برنارد 4 تقسيمات مميزة للأنساق التعاونية توجد داخل التنظيمات بالفعل ، تظهر في : 1. علاقات بالبيئة الفيزيقية.2. بالبيئة الاجتماعية.3. بالأجــزاء.4. و في علاقات وثيقة بعدة متغيرات تنظيمية أخرى.العنصر الأول يوضح أن أي نسق تعاوني ليس معزولا عن البيئة الفيزيقية الخارجية مع الأنساق الفرعية الأخرى من التنظيمات، أما الثاني فيشير أن كل العناصر الاجتماعية مرتبطة في علاقتها بالموقف التعاوني ، و هذه العلاقة تظهر في عدة أشكال مميزة هي : · نشاطات الأفراد داخل التنظيم.· نشاطات المواقف الأخرى للأفراد ، سواء كانت في صور تعاون أم صراع.· و في احتكاك النسق مع الأنساق التعاونية الأخرى.· يظهر عن طريق الأنساق التعاونية العليا ، نتيجة للتماسك الداخلي بالنسق التعاوني نفسه.أما العنصر الثالث فيشير إلى الاتحاد بين البيئة الفيزيقية و الاجتماعية التي يتميز بها التنظيم.على المدير حسب هذا الرأي الذي يطرحه برنارد ، أن يعلم بحقيقة التعاون بين الأنساق الفرعية و أن يحاول أن يسهل عملية الاتصال التي تساعد على التعاون أكثر وسهولة تبادل المعلومات بين الأفراد، و أن يشجع تكوين الجماعات و أن يعمل على تحقيق احتياجاتها و مقاربة أهدافها غير الرسمية مع الأهداف الرسمية للتنظيم ، مستخدما في سبيل ذلك المغريات ـ كما يطلق عليها برنارد ـ و هي تعني الحوافز التي من شأنها أن تحفز الأفراد و الجماعة على العطاء.إن برنارد يشيد بأهمية الحوافز كوسيلة مهمة لتحريك دوافع العمل لدى الأفراد ، لأن ـ حسبه ـ الفرد يهتم كثيرا بنوعية المزايا التي يحققها مقابل تعاونه مع التنظيم في انجاز أهداف معينة ، و التي يريدها أن تكون تساوي أو تفوق ما يبذله من جهد ، على الأقل من وجهت نظره هو.إذن مشكلة إدارة الموارد البشرية لدى برنارد يحصرها في محاولة استقطاب أكبر مساهمة ممكنة من الأفراد و هذا ما يعتمد ـ في نظره دائما ـ على نوعية الحوافز التي يقدمها التنظيم و مدى اقتناع الأفراد بها، أو مدى تلبيتها لاحتياجاتهم غير المشبعة.و يطرح برنارد في هذا الشأن أنواع المغريات بالشكل الآتي: (5)Ø المغريات المادية مثل النقود و غيرها من المزايا المادية ذات القيمة.Ø المغريات الشخصية غير المادية، كالفرص المتاحة للتقدم و التفوق و الوصول إلى مراكز السيطرة في التنظيم.Ø طرق العمل المادية الملائمة، و التي تعتبر أيضا من المغريات التي قد تكون لها أهميتها في بعض الأحيان.Ø المغريات المعنوية مثل التقدير للجهود المبذولة و الشعور بالخدمة و الولاء للتنظيم.Ø حافز الارتباط الجماعي و الشعور بالانتماء إلى جماعة تؤيد الفرد و تحميه.Ø حافز المشاركة و الشعور بالأهمية نتيجة الإسهام في اتخاذ القرارات.و يحدد برنارد بعض الطرق التي يلجأ إليها التنظيم للحصول على اقتناع الأفراد بالحوافز المتاحة ـ كما يشير إليه على السلمي ـ بالقهر أو الترويج لهذه الحوافز و تبريرها لكي يقبل عليها الأعضاء ، أو العمل على خلق الدوافع و الرغبات المناسبة للحوافز من خلال عمليات التعليم و التدريب. II. تالكـوت بارسـونزT.Parsons : بنيت مساهمة بارسونز جملة من الأفكار التي تنطلق أساسا من فكرة أن التنظيم عبارة عن نسق اجتماعي طبيعي يتكون من : 1. وحدات فرعية (أقسام ، وظائف ، جماعات مهنية ، إدارات) ، و هي في نفس الوقت وحدات فرعية داخل نسق اجتماعي أكبر (اقتصادي ، سياسي ، ...)2. أوجه نشاط رسمية موجهة نحو انجاز هدف محدد.3. يتوافر في التنظيمات و سائل لحل المشاكل التي تواجهها في المحافظة على أنماط العلاقات الداخلية.4. التنظيمات أنساق فرعية توجد في بيئة.نظرية بارسونز تتعامل مع التنظيم بوصفه نسق مفتوح يؤثر و يتأثر بالبيئة الخارجية ، التي يحصل منها على مدخلاته و يصرف فيه منتجاته. و لكي يقوم النسق الاجتماعي( أو التنظيم) بوظيفته على أكمل وجه، يقول بارسونز أنه بحاجة إلى توفر جملة من المتطلبات ، يحددها في أربعة أساسية، اثنان منها يهتمان بالعناصر الخارجية للنسق و هما: المواءمة( التكيف) و تحقيق الهدف ، و اثنان آخران يرتكزان حول استقرار و توازن النمط و هما : التكامل و الكمـون.1. التكيف أو المواءمة: و يشمل كافة الوسائل التي يستعين بها التنظيم في أن يحصل من بيئته على ما يحتاجه بناؤه لاستمرار يته.2. انجاز أو تحقيق الهدف :و يشمل كافة الوسائل التي تساعد التنظيمات على انجاز أهدافها المحددة.3. التكامل : و الذي يتمثل في كشف الوسائل التي يمكن أن تتفق بها أوجه نشاط الوحدات الفرعية التي يتكون منها النسق مع أوجه نشاط الوحدات الأخرى في مستويات أخرى.4. الكمون: أو ما يطلق عليه بإدارة التوترات و المحافظة على النمط.هذه هي إذن ـ حسب بارسونز ـ أهم المشكلات التي يمكن أن تواجه التنظيم ، أو بصفة أدق ، التي تواجه أعضاء الإدارات الذين يهمهم جدا معرفة المشاكل و تحديدها حتى يتمكنوا من اتخاذ القرارات السليمة لحلها من أجل ضمان الاستقرار و الاستمرارية، و التي تعتمد أساسا على فكرة تحقيق الأهداف.لكن السؤال الذي يطرح نفسه هنا ، عن الحلول التي يقترحها بارسونز لمواجهة هذه المشاكل الرئيسية التي تواجه التنظيم ؟ أو بعبارة أخرى ، ما هي التحليلات التي يقترحها نموذج بارسونز للإداريين المسئولين عن التنظيمات المختلفة حتى يتمكنوا من مواجهة هذه المشاكل الأربعة؟" يحلل بارسونز النماذج الأربعة و يقول أن مطلب التكيف أو المواءمة في التنظيم يقابله أو تعبر عنه مشكلة تدبير كل الموارد البشرية و المادية لتحقيق الأهداف ، و مطلب تحقيق الهدف يتحدد في حشد الموارد التنظيمية من أجل تحقيق الأهداف ، هذه الموارد التي يكون قد تم تدبيرها في تحقيق مطلب المواءمة و التكيف ، و النجاح في تحقيق الهدف يعتمد بدرجة كبيرة على ملائمة الوسائل للغايات و الأهداف"(6)
أما عن مطلب الكُمون فيتفرعْ إلى مطلبين آخرين هما : 1. تدعيم النمط: و الذي يتعلق بمدة الانسجام و التطابق بين الأدوار التي يؤديها الفرد في التنظيم و الأدوار التي يقوم بها في الجماعات الخارجة عن التنظيم (المجتمع) ، مما يفرض ضرورة وجود ميكانيزمات تساعد على خلق الانسجام و التوازن النسبي بين التوقعات التنظيمية و التوقعات التي تحدث خارج نطاق التنظيم.2. مطلب احتواء التوترات التنظيمية :و استيعابها الذي يتحقق من خلال ضمان وجود دافعية كافية لدى الفرد لكي يستطيع أداء مهامه التنظيمية (7) [بتصرف] لقد أفاد بارسونز كثيرا الفكر الإداري من خلال تحليله للنسق التنظيمي من وجهة نظر نظامية ثقافية منطلقا من القيم و الطابع النظامي ، أين نادي بضرورة أن تنسق القيم التنظيمية مع قيم المجتمع ، لأن هذه الأخيرة هي التي تعطي صفة الرشد للأولى. وصفات النسق التنظيمي و خصائصه تتحدد في: 1. ضرورة وجود القيم في الأنساق التنظيمية لأنها تلعب دورا وظيفيا يعمل على ديمومة و استقرار التنظيم.2. أهمية الجماعة و الدور التنظيمي، و اعتبار نسق القيم أساسي و هام في التنظيم نظرا لمشاركة الأفراد في وظائف التنظيم.و في هذا الصدد بالضبط يحدد بارسونز مجموع القيم التي تواجه شاغلي الأدوار في التنظيمات ، و التي على الإدارة أن تنتبه إليها أثناء تعاملها مع الأفراد كالآتي: ¨ قيم النسب في مقابل قيم الإنجاز.¨ قيم الانتشار في مقابل قيم التخصص.
¨ قيم الاصطفائية في مقابل قيم العالمية.¨ قيم العاطفة في مقابل قيم الحياد.¨ قيم الاهتمام بالجماعة في مقابل قيم الحياد العاطفي.لأنه بناء على هذه القيم يمكن فهم سلوكات الأفراد داخل التنظيمات، و بالتالي يمكن التنبؤ بها مما يتيح فيما بعد التحكم بها و إخضاعها لخدمة أهداف التنظيم عامة.إن المتتبع لمساهمة بارسونز و نموذجه يجد أن فكرة الصراع عنده متجاهلة تماما ، لأن تركيزه كان منصبا على دراسة نتائج الفعل أكثر من دراسة أسباب حدوثه ، ففي فكرة الصراع تجده يهتم بما ينتج عن هذه الظاهرة و ليس أسبابها.III. روبرت ميرتون : R.Merton يمكن استنتاج مساهمات ميرتون في مجال الفكر التنظيمي من خلال جملة القضايا التي طرحها في تحليلاته الخاصة بالبناءات البيروقراطية في إطار المدخل الوظيفي، و التي يمكن تلخيصها في النقاط التالية: Ø البناء الاجتماعي لديه يتميز بطابع الرسمية و العقلانية في تحديد أنماط النشاط التي ترتبط في صور وظيفية لتحقيق أغراض و أهداف التنظيم التي يرمي إليها.Ø كل بناء تنظيمي حالة متكاملة من سلسلة من الوظائف مع قواعد و التزامات محددة.Ø ضرورة توفير عنصر الكفاءة و الفاعلية و تحديد المسؤوليات المختلفة. Ø السلطة قوة للضبط و التحكم داخل التنظيمات.Ø المكانة العلمية و المعرفية تتحدد حسب دور الفرد التنظيمي و تسلسله الإداري و المهني داخل بناءات التنظيم.(8) بتصرفبالرغم من أن ميرتون قد انطلق في تحليلاته من النظرية البيروقراطية إلا أنه ركز على الجانب الوظيفي لها ، و قال أن البيروقراطية برشدها و عقلانيتها و بتحديدها الأهداف المرجوة من التنظيم و تحديد المسؤوليات و تنظيم العمل ، فعلا تساعد على ضبط السلوك و التنبؤ به ، لكنها تهمل شيئا أساسيا في نظر ميرتون هو اتجاهات الأفراد و مشاعرهم و الجماعات غير الرسمية التي تتكون داخل التنظيم الرسمي ، و التي تلعب دورا مهما. انطلاقا من هذا يوضح ميرتون أهمية جماعات العمل غير الرسمية و يثبت وجودها و مدى مساهمتها في تحقيق الأهداف التنظيمية الرسمية ذاتها. و لا يقف عند هذا الحد فقط بل و يؤكد على أنها عوامل أكثر ديناميكية ذات أغراض تنظيمية هامة، فهو يهتم بالملامح البنائية للبيروقراطية و مدى أهميتها في الإدارة و التنظيم ، لكن ليس على حساب مشاعر و اتجاهات الأفراد ، لأن القواعد المعيارية المجردة تخلق نوعا من الصراع و التنافس بين الأعضاء الرسميين كالصراع على السلطة و التسلسل الإداري ، فبالضرورة عند حدوث ذلك تظهر الحاجة إلى جماعات غير رسمية ثانوية تكون مهمتها تنظيم العلاقات الاجتماعية و تهتم بشؤون الأفراد.إن روبرت ميرتون لم يسعى إلى "نفي صدق النموذج البيروقراطي لفيبر ، لكنه سعى إلى توضيح جانب آخر، هو النتائج التي تتخذ اتجاها معاكسا لأهداف الفعل و أسسه" (9)و التي تؤدي إلى جمود السلوك و صعوبة التكيف مع مهام الوظيفة (المعوقات الوظيفية).بهذا يمكن تلخيص ما قدمه ميرتون من مساهمة و تصور فيما يعرف بنظريته متوسطة المدى ، و التي تقوم على أساسا ثلاث مفاهيم و أضدادها ، و هي :1. الوظائف الكامنة أو غير المقصودة مقابل الوظائف الظاهرة.2. المعوقات الوظيفية مقابل الوظائف.3. البدائل الوظيفية.(10)IV. فيليب سلزنيكP.Salznick : أما سلزنيك الذي يعتبر من أكبر ممثلي الاتجاه البنائي الوظيفي ، فجاءت مساهمته مشابهة إلى حد كبير مساهمات تالكوت بارسونز و روبرت ميرتون ، يختلف عنهما فقط في أنه اعتمد في وضع نظريته على دراسة فيزيقية (أمبريقية) أجراها على منظمة التنسي فالي Tennessy authority في حين استند بارسونز و روبرت ميرتون إلى رؤية نظرية مجردة. ففي حين ركز ميرتون ـ كما مر ـ على القواعد الرسمية و تداعياتها الوظيفية " تركز تفكير سلزنيك حول فكرة هامة و هي أهمية البناءات غير الرسمية في البناء الرسمي التنظيمي، لما لها من آثار ايجابية . و هذا ما هو ملاحظ في التنظيمات الكبرى ، حيث توجد العديد من القواعد مدونة أو مكتوبة / مما يتطلب وجود الجماعات غير الرسمية كأنساق ضبط تظهر أهميتها خاصة في مراحل التحول التنظيمي و البعد عن القواعد التنظيمية"(11) بالإضافة إلى ذلك يؤكد سلزنيك على فكرة تفويض السلطة و ما يترتب عليها من نتائج غير متوقعة ، و في ذلك نجده ينطلق من قضية أساسية هي " أن التنظيم يواجه مطلب الضبط الذي تمارسه أعلى المستويات الرئاسية في التنظيم و هو ما يفرض بالضرورة تفويض دائم للسلطة ، بحيث يتخذ هذا التفويض طابعا نظاميا يترتب عليه نتائج مباشرة ، كزيادة فرص التدريب على الوظائف المتخصصة و اكتساب الخبرة و في ميادين محددة ، مما يمكن عضو التنظيم من مواجهة المشكلات و معالجتها."(12) و يذهب سلزنيك إلى أن البيروقراطية تواجه دائما الحاجة إلى تفويض السلطة لأنساق فرعية داخل التنظيم ( هذا الأخير الذي يتكون من مجموعة من الأنساق الفرعية) نظرا لتعقد مهام الإدارة و تعقد مسؤولياتها. بيد أن التفويض من جهة يؤدي إلى تمييع الأهداف العامة للتنظيم لأن وحداته الفرعية ستتجه أكثر فأكثر نحو تحقيق أهدافها الخاصة و اعتبارها غايات في حدذاتها.و مما يعبر عن اتجاه سلزنيك البنائي الوظيفي هو توضيحه لفكرة أن هناك نتائج وظيفية و أخرى غير وظيفية للتفويض ، أي معوقات وظيفية ، و عالج هذه الأخيرة بصفة مغايرة عن ما ذهب إليه ميرتون ، فأوضح النتائج المترتبة عن المعوقات الوظيفية و كشف عن الميكانيزمات المعالجة لهذه المعوقات من خلال تجربة منظمة التنسي فالي ، التي لجأت إلى إشراك الأطراف المتعددة في عملية اتخاذ القرار ، حتى يكون القرار جماعي.و يلفت سلزنيك نظر الإداريين إلى فكرة أن الأفراد داخل النسق التنظيمي يميلون إلى مقاومة كل معاملة لهم باعتبارهم وسائل ، و هم يتفاعلون كجماعات و يعملون على تحقيق أهدافهم و حل مشاكلهم. و مما يتضمنه البناء الرسمي بطبيعة الحال الكثير من العناصر العقلانية التي تظهر في السلوك التنظيمي للأفراد ، مما يتطلب وجود نسق تعاوني بين مختلف بناءات التنظيم من أجل تحقيق التوازن الداخلي و الخارجي للسلوك، و تظهر الحاجة هنا إلى الجماعات غير الرسمية كأنساق ضبط غير رسمية تساهم في انجاز الأهداف التنظيمية الرسمية.ويضيف سلزنيك مشيرا إلى قضية أخرى هامة تتمثل فيما أطلق عليه بحاجات الأنساق ، حيث يقول " أنه لكي تشبع الأنساق حاجاتها تواجه من جانب أجزائها المكونة لمقاومة الأفعال التي لا تخدم أغراضها..."(13) ،كما أوضح بأن الاهتمام بالشخصية التنظيمية هو أحد المداخل الهامة لفهم العمليات التنظيمية بشكل واقعي، حيث تتداخل رغبات الأعضاء و تكيف مع البناء التنظيمي من أجل تحقيق النسق التعاوني.إن سلزنيك يهتم بكل من الفرد و التنظيم معا و اعتبارهم ككل طبيعي ، و اعتبار البناءات التنظيمية بناءات مختلطة لها نتائج سيكولوجية معقدة مما يتطلب ضرورة الموائمة أو التكيف الديناميكي للمتغيرات الداخلية و علاقاتها بالبيئة الخارجية من أجل معرفة الظروف الجديدة التي تطرأ كمشاكل تواجه كلا من التنظيم و أفراده، و تؤثر على تحقيق الأهداف العامة أو تنفيذ سياسات التنظيم.و يضيف سلزنيك في الأخير أن حاجات الأفراد لا ينبغي إشباعها عن طريق الفعل الواعي للأفراد ، بل عن طريق النتائج غير الواقعة لأفعالهم ، و هكذا تنشأ البدائل الوظيفية عندما لا نستطيع إشباع الحاجات بطرق مقبولة ثقافيا. إذن فهو يعتمد على الميكانيزمات اللاشخصية التي من خلالها تؤدي التنظيمات وظائفها أكثر من اعتمادها على الدافعية ( التي لم يغفلها تماما)، فهو يقول " ... علينا في مثل هذه الظروف أن نحلل السلوك الصادر من أعضاء التنظيم قي ضوء استجابة التنظيم لحاجاته و تلبيته لها".(14) و يؤكد ذلك أيضا في عبارة أخرى "... إنني لعلى يقين من أن النسق هو الذي يستشعر الحاجات ، و هو الذي يستجيب لها ، و هذا هو ما جعلني أؤكد الطابع العضوي للتنظيم و أنظر إليه بوصفه نسقا تعاونيا . إن التنظيم ككل هو الذي يصل إلى القرارات و هو الذي يقوم بالأفعال و هو الذي يحقق التكيف على أوسع نطاق و إلى أبعد مدى" (15) V. ألفـــــن جولدنـر A. Goldner: تستمر تحليلات البنائية الوظيفية للتنظيم و محاولات فهم سلوك أفراده هذه المرة مع ألفـن جولدنر واحد من أبرز ممثليها كذلك ، الذي ينطلق كسابقيه دائما من تحليلات ماكس فيبر ،لكن هذه المرة حاول جولدنر اختبار متضمنات نظرية فيبر واقعيا ، من خلال تجربة قام بها بأحد مصانع الجبس بأمريكا ، التي أورد نتائجها في كتابه ( أنماط البيروقراطية في الصناعة) ، والذي أورد فيه أن ماكس فيبر قد أخلط بين أنماط السلطة القانونية ووضعها كما لو كانت نمطا واحدا، أي أن "النموذج البيروقراطي استخدمه فيبر كأداة نهائية بدلا من أن يستخدم كمجموعة من الفروض التي يتعين التحقق منها من خلال النتائج التجريبية"(16)من هذا الرأي فرق جولدنر بين ثلاثة أنماط من القواعد البيروقراطية: 1. القواعد البيروقراطية النيابية: و فيها توضع القواعد القانونية بالاتفاق بين الرئيس و المرؤوس ، و يعكس هذا النمط رضا الإدارة و العمال و يرتكز على أسس ديمقراطية ، و يعتمد عليها كثيرا لمنع الصراعات و التوترات المحتمل نشوؤها داخليا.2. القواعد البيروقراطية الجزائية أو العقابية: و هي تفرض القواعد على الأفراد، و تستمد شرعيتها من جانب الهيئة الإدارية المتواجدة في البناء التنظيمي نفسه. (17) 3. القواعد البيروقراطية المزيفة: و فيها تفرض القواعد و اللوائح التنظيمية من هيئات أو جهات خارجية، بمعنى أن لا دخل لإدارة التنظيم أو عماله في وضع أو تحديد القواعد التنظيمية و السياسية الخاصة بالمنظمة.من هنا يتضح أن جولدنر قد كشف عن الخلط الذي وقع فيه فيبر، هذا الأخير الذي لم يميز بين القواعد القانونية التي تفرضها السلطة وبين تلك القواعد التي يتم الاتفاق عليها بين الرئيس و المرؤوس.و إذا رجعنا إلى نتائج جولدنر في دراسته التي أجراها في مصنع الجبس الأمريكي ، نجده قد توصل إلى نتيجة مفادها أن القواعد البيروقراطية العقابية أو الجزائية هي النمط الذي كان يسود المصنع ، و ما يلفت النظر هنا هو اكتشافه أن كل من الرؤساء و المرؤوسين كانوا يستخدمون هذه القواعد لأهداف مختلفة ، ففي حين يستخدمها الرؤساء بهدف العقاب ، يستخدمها المرؤوسون من أجل المساومة ، بمعنى أن هذا النمط من القواعد البيروقراطية ـ كما يشير إلى ذلك الدكتور طلعت إبراهيم لطفي في كتابة (علم الاجتماع الصناعي) قد تنطوي على معوقات وظيفية أو صراعات ، لأن القيم المستندة إليها لا تلقى قبولا من كل عضو في التنظيم كما هو الحال بالنسبة للقواعد البيروقراطية النيابية. و يوضح جولدنر في نفس السياق ، أن التنظيم الذي يعتمد على نمط البيروقراطية النيابية يلجأ إلى تزويد العاملين فيه بالعلم و الثقافة المتخصصة و التدريب، و غالبا ما يرجع الانحراف عن القواعد البيروقراطية النيابية إلى جهل العاملين و عدم إلمامهم بهذه القواعد التي تلقى قبولا عاما من جميع الأفراد الذين اتفقوا على وضعها.(18) إن لب مساهمة ألفن جولدنر فيما يخص إدارة الموارد البشرية بالتنظيم يتمحور أساسا حول القواعد البيروقراطية الجزائية و النيابية ، و على كل هيئة إدارية أو تنظيمية أن تنتبه إلى هذين النموذجين من القواعد حتى تستطيع السيطرة و تحقيق الأهداف.لكن يبقى أن نشير في الأخير أن النموذجين السابقين اللذين طرحهما جولدنر (حسب السيد الحسيني في كتابه علم اجتماع التنظيم) يكشفان عن استحالة التوصل إلى معايير مقبولة. و لكي يتجنب جولدنر هذا القصور بحث عن بعد آخر هو تعاقب قادة التنظيم ، الذين أعزى إليهم في الأخير موضوعية القواعد البيروقراطية.VI. بيتــر بـلاو P.Blau : عرض بـلاو أفكاره و آرائه حول التنظيمات في كتابه ( ديناميكية البيروقراطية) الذي أشار فيه للدراسة الأمبريقية التي قام بها على هيئتين حكوميتين تنظيميتين ، توصل من خلالها إلى عدة نتائج هامة توضح طبيعة البناءات الداخلية و الخارجية للتنظيم المدروس و زيادة لفهم الواقع التنظيمي من خلال المدخل البنائي الوظيفي ، و لقد كشفت تحليلاته عن عناصر و متغيرات هامة لمعرفة الجوانب التنظيمية مثل التكيف و المواءمة الداخلية للعناصر البيروقراطية ، و توصل أيضا لإدراك مدى تأثير التغيرات التي تطرأ على الموقف الخارجي و أنه لا يعتبر العامل الوحيد المؤثر على البناءات الداخلية و إحداث التغير فيها، لأن معظم تلك البناءات لها إجراءات و أغراض معينة، و لها نتائجها الخارجية عن التنظيم و الأفراد أيضا. و بالرغم من وجود الانجازات الموضوعية للوظائف الداخلية، هناك أيضا الجوانب غير الوظيفية، و من الصعوبة تحقيق التكيف التام نظرا للتغيرات التي تحدث على طبيعة الوظائف و الأساليب الإدارية. (19)ويركز بلاو على ضرورة وجود التماسك أو التضامن الاجتماعي الذي يقوم أساسا على المساواة في المكانة ، و اعتبار التعاون مظهرا تنظيميا باعتباره مصدرا هاما للتماسك بين جماعات العمل.و يعرض بيتر بلاو مجموعة من المقترحات من شأنها القضاء على الخلل الوظيفي و تحقيق التكيف بالشكل الآتي20) 1. تحديد حدود معينة لضمان سلامة العمل التنظيمي.2. أهمية التوجيه المهني لتأدية الوظائف و انجازها.3. إقامة جماعات العمل غير الرسمية.4. العمل على حل الصراع التنظيمي.5. أهمية توزيع الأعمال حسب المتطلبات الوظيفية التنظيمية.هذه الاقتراحات الخمسة التي تعمل على إعادة التكيف مع المتغيرات التي تظهر على المستوى الداخلي و الخارجي للتنظيمات.VII. أميتـــاي اتـزيوني A.Etzioni:تتمحور مساهمة اتزيوني حول مفهومين أساسين نادى بهما كعمليات لا مفر منها في التنظيمات مهما اختلفت ، و هما ظاهرتا الاغتراب و الصراع ، حيث يؤكد على أنهما عمليتان مرغوبتان في بعض الظروف. لأنه ينطلق كذلك من فكرة أساسية هي أن التنظيم وحدة اجتماعية معقدة يتفاعل داخلها جماعات اجتماعية متباينة و كثيرة ، هذه الأخيرة تشترك في بعض الاهتمامات و المصالح و لكنها في الوقت نفسه تحتوي على مصالح و اهتمامات متعارضة ، خاصة إذا ما تعلق الأمر بطريقة توزيع الأرباح و الفوائد في التنظيمات ( على حد رأي الدكتور عبد الحميد رشوان) و نفس الجماعات تلك نجدها تشترك في بعض القيم القومية ، و تختلف على أخرى. إذا فهذه الجماعات أثناء نشاطها ـ وفقا لما ذكرـ قد تتعاون في مجالات معينة أين تكون الاهتمامات و المصالح مشتركة ، و تتنافس في المجالات الأخرى التي تتعارض فيها المصالح.و يشير اتزيوني إلى أن أكبر الجماعات التي يحدث بينها الصراع على المصالح هما جماعة العمل و جماعة الإدارة " و جهود الإدارة نحو جعل العامل يؤدي عمله ، قد يجعل هذا الأخير يعيش حالة من الغربة اتجاه هذا العمل، فهو لا يملك وسائل الإنتاج ، و يفتقر إلى كل فرصة للابتكار و التعبير عن الذات نتيجة لرقابة و تكرار العمل الذي يؤديه ، و لأن عمله أصبح لا معنى له ، و لم يعد له إلا قدر ضئيل من التحكم في وقته و في المكان الذي ينجز فيه هذا العمل ، و تميز حالة الغربة هذه كل التنظيمات"(21) و يذهب اتزيوني على غرار روبرت ميرتون إلى ضرورة وجود نظريات متوسطة المدى في التحليلات التنظيمية التي من شأنها أن تجمع بين مستويات التحليل النظرية المجردة في مجال التنظيم و بين الدراسات المهتمة بحالات فردية أو ظاهرة تنظيمية واحدة، مما ينتج عن استخدام كثير من نماذج التحليل المقارنة للأنواع التنظيمية.(22) وقد ركز أيضا على متطلبات التغيير المستمر التي تطرأ على التنظيمات و أشار إلى وجود صلة وثيقة بين متطلبات التنظيم و متطلبات الأفراد، و ذلك من خلال أنماط الأداء و الكفاءة و الفعالية و الانجاز و الإشباع التام لدى كل من الأفراد و التنظيم معا. كل ذلك يتم في إطار محدد ذي قواعد ضبط مميزة من أجل نجاح التنظيمات في تحقيق أهدافها و زيادة فاعليتها و كفاءتها.و يوضح اتزيوني أنه توجد عدة تصنيفات لعناصر الضبط الاجتماعي و التنظيمي ذات أبعاد تحليلية واضحة، فيزيقية و مادية و رمزية، تتحدد حسب الوضع الإداري الذي يشغله الفرد و المكانة التنظيمية التي يحتلها ، و تختلف أنواع الضبط حسب أنواع التنظيم سواء كانت التنظيمات معيارية أو تعبيرية أو نفعية ، و لكل منها إطار من القواعد الرسمية التي تحدد عناصرها و عملياتها الداخلية.(23)كما هو ملاحظ و من دون أدنى شك أن تحليلات ايتزيوني تؤكد على أهمية المدخل البنائي الوظيفي ( شأنه في ذلك شأن كل من سشتر برنارد ، تالكوت بارسونز، روبرت ميرتون ، فيليب سلزنيك و ألفن جولدنر ) في دراسة التنظيمات ، لكن ما يفرقه عنهم إضافة إلى ما تقدم ذكره من أفكار ، هو تركيزه على التحليل المقارن و إقامة النماذج التحليلية الأكثر واقعية و التي تؤدي إلى إثراء النظرية التنظيمية عموما.ثانيـا . النظريـــة المعدلـة: و يندرج تحتها أعمال كل من باك و كريس أرجريس و وليام وايت و رنسيس ليكرت ، الذين ركزوا على فكرة التفاعل بين الأفراد و الجماعات ، في محاولة منهم دائما لفهم سلوك الفرد داخل التنظيم، فكانت مساهمتهم بهذا الشكل: I. نظريـة التنظيم الاجتماعي لـ:" بـاك " White Bakke: يركز باك في دراسته للتنظيم على ما يطلق عليه بالتفاعل أو كما يسميه البعض بمرحلة الاندماج التي تهدف إلى الربط بين أهداف الأفراد العاملين بالمؤسسة و أهداف المؤسسة ذاتها ، فبـاك يعتقد أن الفرد إنما ينضم إلى المؤسسة بغية شيء واحد، و هو تحقيق أهدافه الشخصية آملا أن يستعمل المؤسسة لذلك، في نفس الوقت التي تحاول فيه المؤسسة من جهتها تحقيق أهدافها عن طريق الأفراد العاملين لديها،و في مرحلة الانصهار أو الاندماج كما يطلق عليها ، نجد أن كلا من المؤسسة و الأفراد يؤثر كل منهما في الآخر ما ينتج نوعا من الارتباط، هذا الأخير الذي أطلق عليه باك بروابط المنظمـة Bonds of Organization و يقصد به التنظيمين الرسمي و غير الرسمي.بأسلوب آخر يرى محمود حنفي سليمان في كتابه "وظائف الإدارة" في هذا الصدد بالذات أن عملية التفاعل التي تحدث من خلال الاندماج السالف الذكر بين أهداف المنظمة و أهداف الأفراد العاملين بها يقصد بها: " تلك العملية التي من خلالها تستطيع المنظمة أن تغير الفرد لصالحها و التي من خلاها أيضا يستطيع الفرد أن يؤثر على المنظمة لصالحه هو " (24) لقد ركز "باك" على مفهوم التنظيم الاجتماعي و التكوين الداخلي له حيث عرف التنظيم على انه: " نظم مستمر من الأنشطة الإنسانية المتميزة و المتناسقة التي تستخدم مجموعة من الموارد الإنسانية ; المادية و المالية و الفكرية و الطبيعية في نظام متميز فريد لحل المشكلات ، و يعمل على إشباع بعض الرغبات الإنسانية متفاعلا مع غيره من النظم في البيئة المحيطة به" (25)أي أن الأفراد (الموارد البشرية) عند بـاك هم العنصر الأساسي أو المورد الرئيسي للتنظيـم، و هم بما يتمتعون به من دوافع و اتجاهات و ميول، بالإضافة إلى تكوينهم الجسماني و قدراتهم الفسيولوجية إنما يمثلون واحدا من المتغيرات المحددة للسلوك التنظيمي. إذا التنظيم عند باك نظام مفتـوح يتكون أساسا من الأنشطة و العلاقات الإنسانية، يتفاعل و يعتمد مع/على غيره من التنظيمات المحيطة به أثناء سعيه لتحويل المدخلات التي يحصل عليها من المحيط الخارجي إلى مخرجات في النهاية.و يحدد باك مكونات التنظيم في : (26)1. ميثـاق التنظيـم: و هو الذي يميز التنظيم عن غيره من التنظيمات الأخرى، حيث يحدد هذا الميثاق اسم التنظيم ووظيفته، و الأهداف الرئيسية له، و القيم التي يستند عليها و الرموز التي يرتكز عليها لتأكيد أهدافه.2. الموارد الأساسية: و هي ما يستخدمه التنظيم في أداء وظائفه و تحقيق أهدافه و تشمل العناصر الإنسانية ( التي أعطاها باك أهمية كبيرة) و العناصر المادية (المواد الخام و المعدات و الآلات) و العناصر المالية و الفكرية و الطبيعية في المجتمع المحيط به.3. الأنشطة : و هي التي يمارسها التنظيم و تهدف إلى الحصول على الموارد لتحويلها إلى منتجات يعرضها التنظيم على المجتمع مرة أخرى. و يدخل ضمن هذه الأنشطة، الأنشطة الإنتاجية و الأنشطة الرقابية و الأنشطة الخاصة بالمحافظة على توازن التنظيم و استقراره... 4. روابط التنظيم : و تشير هذه الفكرة إلى التداخل و الاعتماد المتبادل بين أجزاء التنظيم المختلفة و عناصره المتفاعلة.ويحدد باك أنواع الأفراد التي يراها تشكل أهمية بالغة للتنظيم و لسلوكه في :v الأفراد العاملين في التنظيم حاليا.v الأفراد المحتمل انضمامهم لعضوية التنظيم.v الأفراد العاملين مع التنظيم و بالتالي يساهمون في أداء وظائفه و تحقيق أهدافه.و يوضح باك أن العناصر البشرية في التنظيم تتأثر بطبيعته و تكوينه، كما يركز في تناوله للعنصر البشري إضافة ـ إلى الجانب الفسيولوجي الطبيعي له ـ على الجانب النفسي و الاجتماعي، وهذا ما يخالف نظرة أصحاب النظريات الكلاسيكية الذين اغفلوا الإنسان و دوره في التنظيم و اقتصارهم فقط على دراسته من النواحي الفسيولوجية و حسب.II. نظرية التناقض بين الفرد و التنظيم لكريس أرجيرس C.Argyris :كأحد ممثلي النظرية الإدارية المعدلة حاول أرجيرس تفسير السلوك الإنساني في المنظمات كمقدمة للتنبؤ به و التحكم فيه. و السلوك الإنساني في التنظيمات المختلفة في رأي أرجيرس إنما هو حصيلة جملة من العوامل التي إما يكون تفاعلها تفاعلا منفردا أو تفاعلا مع الغير ، و هذه العوامل هي : (27)1. عوامل فردية متصلة بالشخصية الإنسانية.2. عوامل تتعلق بالجماعات الصغيرة غير الرسمية... و هذا يتطلب دراسة الجماعات.3. عوامل تنظيمية رسمية ... التي تتطلب التعرف على الأساليب التقليدية للتنظيم.و لأهمية هذه العوامل يرى أرجيرس أنه من الضروري التعرض لها بالبحث و الدراسة كأساس لفهم السلوك الإنساني في التنظيم . كما يوضح أن العنصران الأساسيان في أي تنظيم هما: الإنسان أو الفرد و التنظيم الرسمي. و اعتمد في توضيحه للعلاقة بينهما على أن هناك تناقضا أساسيا بين ما يطلق عليه متطلبات الشخصية الإنسانية النامية و بين خصائص التنظيم الرسمي ، هذا التناقض الذي تزيد حدته كلما طبقت مبادئ التنظيم الكلاسيكي بحذافيرها ، فأرجيرس يعتقد أن الجو الذي يعمل فيه الإنسان تحت نظام مثل ذاك يتناقض مع الشخصية الإنسانية النامية و المتطورة، كما يطلق عليها. من هذا المنطلق يرى أرجيرس أن المتنفس الوحيد للأفراد و الجماعات لحماية أنفسهم من الضغوطات التي تفرضها متطلبات النظام الرسمي، هو اللجوء إلى تكوين الجماعات غير الرسمية Informal Orgnanization ، و في الوقت نفسه لا يرفض فكرة التنظيم الرسمي كلية و إنما يشترط تعديله بطريقة تخفف من آثاره على الفرد ،مشيرا إلى أن الإنسان يميل إلى التكيف مع تلك الأوضاع التي يفرضها عليه التنظيم الرسمي باستعمال أساليب مختلفة على مستوى الفرد و على مستوى الجماعات كما يلي 28)على مستوى الفرد : 1. يسعى الفرد إلى ترك التنظيم كلية.2. يحاول أن يتسلق السلم التنظيمي، أي أن يصل إلى مركز إداري أعلى حيث يتخلص من جانب كبير من ضغوط التنظيم الرسمي الذي يتركز عبئها على المستويات الدنيا في التنظيم.3. . أن يستخدم أيا من الوسائل الدفاعية التي في حوزته : كالعداونية ... و غيرها.4. أن يصبح مستهترا و غير عابئ بشيء ـ متكاسل و لا يهتم بالتنظيم و أهدافه.5. الانضمام إلى الجماعات غير الرسمية لحمايته من التنظيم الرسمي.على مستوى جماعات العمل: 1. تقييد الإنتاج و تخفيض الجهود المبذولة في العمل.2. إعطاء الطابع الرسمي للجماعات الصغيرة و ذلك بتكوين النقابات لمواجهة سيطرة التنظيم الرسمي بتنظيم رسمي مماثل.3. التركيز في معاملاتهم مع التنظيم على الأجور و المزايا الاقتصادية الأخرى ، أي أن الإنسان ذو الشخصية النامية حين تعترضه خصائص و متطلبات العمل في التنظيم الرسمي غير الملائمة فإنه يعمد إلى تكوين الجماعات غير الرسمية، لأنها تساعده على تحقيق مزايا عديدة منها: · تقليل درجة اعتماده و خضوعه و سلبيته بالنسبة لإدارة التنظيم الرسمي.· تقليل احتمالات تعرضه لتصرفات تحكمية من أصحاب السلطة في التنظيم، فهو يحتمي في الجماعة.· ايضا من شان الجماعة غير الرسمية أن تسمح للفرد بفرصة التعبير عن مشاعره المختلفة التي لا يستطيع أن يعبر عنها بصراحة. · التنظيم غير الرسمي يكوٌن عالما خاصا للفرد تنمو فيه شخصيته الإنسانية دون قيود أو ضغوط.إذن ما نستنتجه مما سبق أنه على الإداريين في معاملتهم مع الأفراد أن لا يتبعوا متطلبات التنظيم الرسمي طبقا للنظرية التقليدية حرفيا دون النظر إلى النتائج النفسانية التي تؤثر على الأفراد ، بل من الضروري التوصل إلى أمر وسط بين رغبات الفرد النامي (بمفهوم أرجيرس ) و متطلبات التنظيم الرسمي، و لعله لتحقيق هذا التقارب المنشود ـ حسب أرجيرس ـ يفترض إتاحة فرص للتفاعل بين الأفراد في التنظيم إلى أقصى قدر ممكن ، و جعل خطوط الاتصالات عبر التنظيم مفتوحة و متشابكة بحيث يندمج التنظيمين الرسمي و غير الرسمي ،و كذلك التوسع في استخدام أسلوب اللجان كوسيلة لإدماج الفرد في التنظيم. من هنا بدأت فكرة الإدارة بالأهداف تتبلور.و لأهمية ما جاء به ارجيرس نورد فيما يأتي شكلا ملخصا لأهم ما طرحه من أفكارـ كما جاءت في كتاب تطور الفكر التنظيمي لعلي السلمي ـ في شكل نصائح مباشرة لمن يدير مجموعة من الأفراد في أي تنظيم:1. هناك تناقض جذري بين حاجات الشخصية الإنسانية و بين متطلبات التنظيم الرسمي.2. أن نتيجة هذه التناقض هو الإحباط ، الفشل ، الصراع، قصر النظر بالنسبة للأفراد.3. في بعض الظروف المعينة تميل درجة التناقض بين الشخصية الإنسانية و بين التنظيم الرسمي إلى الازدياد. و يحدث هذا في الحالات التالية : - كلما زد معدل نضج الشخصية الإنسانية.- كلما أنخفض المستوى الإداري أو التنظيمي للفرد.- كلما زاد استخدام أسلوب القيادة الآمرة.- كلما زادت حدة الرقابة الإدارية.- كلما زادت درجة التخصص في العمل.4. أن طبيعة مبادئ التنظيم التقليدية تجعل الأفراد على اختلاف مستوياتهم يعانون من المنافسة ، الحقد ، العداوة ، و تضائل الشخصية و تنمية التركيز الجزئي بدلا من التركيز على الكل.5. أن السلوك الإنساني يدعو الفرد إلى الاحتفاظ بتكامل شخصيته و التكيف مع الظروف في ذات الوقت الذي يعرقل تكامله مع التنظيم الرسمي.6. أن السلوك الإنساني الرامي إلى التكيف له آثار تراكمية ، حيث يؤثر مرة أخرى في التنظيم الرسمي.7. أن فلسفة الإدارة في بعض الأحيان تجعل الأفراد يمعنون في سلوكهم المعادي للتنظيم الرسمي. حيث إمعان الإدارة في استخدام أسلوب العلاقات الإنسانية غير الصادقة يؤدي إلى زيادة الانفصال بين الإدارة و بين الأفراد في التنظيم.8. و أخيرا هناك بعض الأساليب الإدارية التي تستطيع أن تخفف من حدة الانفصال بين الإدارة و العاملين ، من بينها : - استخدام أسلوب القيادة الذي يركز على الأفراد و مشاكلهم.- تكبير العمل حتى يتاح للفرد انجاز عمل متكامل.- تخفيف حدة الرقابة الإدارية.III. نظرية التفاعل لـ" ويليام وايت William white":لم يختلف ويليام فوت وايت عن باك و أرجيرس في تناوله للتنظيم و تركيزه على السلوك الإنساني داخله ، حيث و كماي يتبين من خلال اسم النظرية، ركز وايت في مفهوم للتنظيم على تداخل ثلاثة مفاهيم تؤثر و تتأثر ببعضها و هي : (29)1. مفهوم التفاعل: و الذي يرمز به إلى الاتصالات التي تتم بين الأشخاص المختلفين و التي يمكن ملاحظتها و تحديد تأثيرها على السلوك الإنساني.2. مفهوم الأنشطة: و هي تلك التصرفات الإنسانية و الأشياء التي يفضلها الناس، أي التصرفات المادية المشاهدة و القابلـة للقيـاس.3. مفهوم المشاعر: و تعبر عن الكيفية التي يشعر بها الناس بالعالم المحيط بهم و كيفية إدراكهم لجوانبه المختلفـة. و يحدد وايت هنا عناصر المشاعر في ثلاثة هي:- العنصر الفكري، بمعنى فكرة أو مبدأ أو عقيدة عن شيء معين.- العنصر العاطفي.- الاتجاه أو السبيل للتصرف أو العمل.يؤكد "وايت" على أن هذه المفاهيم الثلاثة متداخلة و تؤثر في بعضها البعض و هي لا تتم بطرقة عشوائية ، بل تتم وفق نمط منتظم و كما يقول فإن التغيير في نمط التفاعل بين الأفراد داخل التنظيم يحدث تطويرا في أنماط الأنشطة و المشاعر.و يضيف أن هذه السلسلة من التفاعلات، الأنشطة و المشاعر، لا تمثل نظاما مغلقا و إنما هي نظام مفتوح تتأثر كثيرا بما يجري في البيئة أو المجتمع المحيط، هذا الأخير (المجتمع) الذي يشتمل حسب "وايت" على البيئة القانونية و البيئة الاقتصادية و البيئة التكنولوجية و التي تتخذ شكل المحرك الرئيسي للسلوك الفردي داخل المنظمة.IV. نظرية الدافعيــة لـرنسيس ليكرتRensis Likert: تولي نظرية الدافعية أهمية بالغة للعنصر البشري في التنظيم ، حيث تعتبره الحجر الأساسي الذي يبنى عليه حاضره و مستقبله ،و السلوك الإنساني لدى ليكرت هو محدد فعالية التنظيم و انجازاته، و عليه يرى بضرورة الاهتمام بهذا العنصر الفعال بغية الوصول إلى الفعالية المنشودة التي تحقق الأهداف.كسابقيه من العلماء السلوكيين يركز ليكرت كعالم نفس اجتماعي على الجانب السلوكي في الإنسان، فحسن إدارة العنصر البشري لديه يترجم في حسن توجيه سلوكه نحو العمل و هذا لا يتم إلا بالاهتمام بفكرة الدافعية كعنصر مهم جدا في توجيه سلوك الأفراد .فبعد الأبحاث و التجارب التي قام بها و زملائه في جامعة ميتشجان بهدف كشف أسباب و عوامل تباين و اختلاف الكفاءة الإنتاجية لتنظيمات مختلفة، اهتدى ليكرت إلى نتيجة مفادها أن العامل الأساسي وراء هذه الاختلافات في الإنتاجية إنما هو نظام الإدارة الذي يتبعه المديرين ، فألئك الذين يطبقون النظام التقليدي في الإدارة اثبتوا فشلا ذريعا في إنتاجيتهم ، بينما أولئك الذين يتبعون نظاما معدلا هم الذين حققوا النجاح و الإنتاجية الأعلى.و عليه استنتج أن النظام الكلاسيكي في الإدارة المتبع من طرف بعض التنظيمات يمثل السبب الرئيسي في فشلها و تأخرها عن باقي التنظيمات التي تتبع نظما مختلفة. و خلافا للنظرية الكلاسيكية يقترح ليكرت نظريته المعدلة ـ كما يطلق عليها ـ كأسلوب بديل في الإدارة ، هذه النظرية و كما يظهر من اسمها إنما هي تعديل لجملة من الأسس التي جاءت بها النظرية العلمية المتمثلة في: (30)v القضاء على الإسراف و انخفاض الإنتاجية باستخدام أسلوب التنظيم الوظيفي.v تحديد معدلات محددة للأداء أو أهداف العمل.v قياس العمل المحقق بالأهداف المقررة.v استخدام أساليب الميزانيات و محاسبة تكاليف الرقابة.تركز النظرية المعدلة على ضرورة توفر قدر كاف من الدافعية في جميع أجزاء التنظيم كعامل ضروري و مهم لتحقيق الأهداف المسطرة و المقررة من طرف التنظيم. و هنا تبرز ضرورة التجـاء الإدارة إلى القواعد الأكثر فاعلية في إنتاج الدافع للعمل و الإنجـاز ، و كما يقول ليكرت :"إن النظرية المعدلة تدعو إلى أن تكون إجراءات تنفيذ الوظائف التنفيذية المختلفة من إشراف ، اتصال ، تدريب ، رفع أجور و اتخاذ قرارات ... كلها مبنية على أساس يؤكد و يدعم الدافع إلى العمل."(31)و تنقسم العوامل الدافعة عند ليكرت إلى : 1. عوامل تتعلق بالدوافع الاقتصادية.2. عوامل تتعلق بالدوافع الذاتية كالرغبة في الانجاز و التقدم.3. عوامل تتعلق بالدوافع إلى الأمن و الضمان.4. عوامل تتعلق بالرغبة في التجديد و الابتكار.تتخلص زبدة النظرية المعدلة في النتيجة التي يحددها ليكرت عندما يقول :"إن المرؤوسين في التنظيمات المختلفة يستجيبون بطريقة ايجابية و مرضية في المواقف التي يشعرون فيها بالتقدير و التأييد و التي يحصلون منها على شعور بأهميتهم و قيمتهم الشخصية ، كذلك فإن الأفراد يستجيبون بطريقة سلبية أو غير مرضية في المواقف التي تهددهم أو التي تقلل من شعورهم بقيمتهم الشخصية"(32)لم تتوقف مساهمة ليكرت عند هذا الحد بل تعرض في نظريته للتنظيم لمفهومي القيادة و العمل الجماعي فهو يرى بضرورة أن تتكون المنظمة من مجموعات و فرق عمل ، و ليس من إدارات و أقسام بالمعنى التقليدي ،على أن يتم ربط هذه الفرق بعضها ببعض من أدنى التنظيم إلى أعلاه ، ما أطلق عليه بالعضوية المزدوجة ،التي تتمثل في أن يقوم رئيس مجموعة العمل في المستوى الإداري الأدنى بالمنظمة برئاسة مجموعته و أن يكون عضوا في مجموعة العمل التي تعلوا مستواه التنظيمي مباشرة، هذا من ناحية ، و من ناحية أخرى فإن أسلوب العمل و اتخاذ القرارات على جميع المستويات داخل المنظمة يجب أن يسير وفقا لمنطق العمل الجماعي ، أي وفقا لمنطق المشاركة في الإدارة. (علي رأي حنفي محمود سليمان). العمل الجماعي عند ليكرت هو أساس تكوين العلاقات الإنسانية و على الإدارة العمل على تنمية هذا العمل الجماعي من خلال القيادة المرنة التي تساعد على خلق جماعات متعاونة يسودها روح الفريق ،و نظم الاتصالات الفعالة التي تربط كامل أجزء التنظيم بما يوحد أفكاره.و نظام المشاركة في الإدارة الذي يساعد على خلق الشعور بالانتماء و بالتالي الولاء و الالتزام و الإحساس بالمسؤولية و كذا الحوافر الجماعية. هكـذا فقط يتحول التنظيم إلى مجتمع متكامل يشكل وحدة مترابطة متساندة موحدة الأهداف و المصالح، و هذا هو هدف العلاقات الإنسانية في أي تجمع إنساني.خاتمـة : عموما يجمع العلماء الوظيفيون على عدد من المتغيرات و الخصائص العامة التي تحيط بالبناءات التنظيمية مثل: أهمية القواعد الرسمية و غير الرسمية وواجب الامتثال و الطاعة من قبل الأعضاء لتلك القواعد ، و أهمية المعرفة العلمية و التسلسل الإداري و أنساق الضبط و التحكم و تقسيم العمل ، و تحديد المسؤوليات و ضرورة الاهتمام بأنساق البيئة الخارجية التي تحيط بالتنظيمات، و أنساق التوازن و الاستقرار و تحقيق الدافعية ، و أهمية الإشباع عامة للتنظيم و الأفراد معا ، و التنسيق الداخلي للوظائف و اعتبار السلطة مرتبطة بأنساق المكانة القائمة على المساواة و الاهتمام بالصالح العام من أجل تحقيق الأهداف ، و إدراك طبيعة الصراع و تحليل مفهوم المتطلبات الوظيفية و احتياج الأفراد ووظائفهم و مشاعرهم و اتجاهاتهم و تطلعاتهم... و غيرها من التصورات العامة التي نتجت من تحليلاتهم النظرية و الأمبريقية و التي أفادت الفكر الإداري التنظيمي جدا.و النظرية الوظيفية لم تنشأ من فراغ ، و إنما استفادت من تحليلات النظريات التي سبقتها كثيرا ، و كانت بمثابة رد فعل حقيقي للنظريات التنظيمية و الإدارية الكلاسيكية و نظريات البعد الواحد ، فكانت تلك الدراسات بمثابة البداية التي أفسحت المجال أمام علماء النظريات الوظيفية و نقطة انطلاقهم ، ليفسحوا بدورهم المجال لمساهمات أتت بعدهم في مجال الاهتمام بتفسير الظواهر التنظيمية و فهم سلوك الموارد البشرية.
المراجع المعتمدة :T.Parsons. Suggestions for sociological Approach to the theory of Organization (1) (2) جبارة عطية جبارة : الاتجاهات النظرية في علم الاجتماع الصناعي، دار الوفاء لدينا الطباعة و النشر ، الإسكندرية، 2001، ص-ص. 174-176
(3) علي السلمي : نطور الفكر التنظيمي، وكالة المطبوعات ، الكويت ، 1975 ، ص 175. نقلا عن : Barnard,C. The function of executive, Cambridge.Mass.1938
(4) علي السلمي : تطور الفكر التنظيمي ، وكالة المطبوعات ، الكويت ، ص،ص. 180،181.(5) السيد الحسيني : علم اجتماع التنظيم ، دار المعرفة الجامعية ، الاسكندرية ،ص 75(6) لمرجع نفسه ، ص 76(7) محمد علي محمد: علم اجتماع التنظيم ، مدخل للتراث و المشكلات و الموضوع و المنهج ، ط2، دار المعرفة الجامعية، الإسكندرية ،2003 339. نقلا عن : Merton.R, « Bureaucratic structure and personality ».Tn Etzioni.A, Modern organisation, New Delhi.Prentice Hall of India private limited,1972. P.P 47.48
(8) السيد الحسيني : علم اجتماع التنظيم ، دار المعرفة الجامعية ، الاسكندرية ، 1994 ، ص 83.(9) حسين عبد الحميد أحمد رشوان :علم اجتماع التنظيم، ص.110.(10) عبد الله محمد عبد الرحمن: المرجع السابق ، ص 332.(11) السيد الحسيني : المرجع السابق، ص،ص.66،(12) عبد الحميد أحمد رشوان: المرجع السابق، ص104(13) السيد الحسيني : المرجع السابق ،ص.90. نقلا عن :
Salznick.P : T.VA and the Grass Roots, Ber keley , California Univeristy.Press 1949.P.259
(14) المرجع نفسه ، ص.91. نقلا عن: Salznick.P: Fondation of the theory of Organization, Amer. Social Rev.vol13 P.P 27.28
(15) صالح بو نوار : الفعالية التنظيمية ،رسالة دكتوراه في علم الاجتماع ، قسم علم الاجتماع و الديمغرافيا ، جامعة منتوري ، قسنطينة، الجزائر، 2004 ، ص 209 ، غير منشورة(16) طلعت ابراهيم لطفي: علم الاجتماع الصناعي، شركة مكتبات عكاظ للنشر و التوزيع، المملكة العربية السعودية ، ص 112(17) المرجع نفسه ، ص 112(18) عبد الله محمد عبد الرحمن: المرجع السابق ،ص.343. نقـلا عن : Blau,P : Dynamics of Bureaucracy. Chicago, Univ; Chicago pn. 1965,PP. 201-204.
(19) المرجع نفسه ، ص 345. نقلا عن : Blau,P :Op Cit , P 216.
(20) حسين عبد الحميد أحمد رشوان: المرجع السابق ، ص.113.(21) عبد الله محمد عبد الرحمن : المرجع السابق ، ص.345. نقلا عن : Etzioni,A : A comparative analysis of complex organization, N.Y ; the free press,1975.p.xi
(22) عبد الحميد أحمد رشوان : المرجع البسابق ، ص،ص.114،113 . نقلا عن : Etzioni,A : Modern Organization, New dalhi. Prentice Hall of India private Limited, 1972 , P.P. 58.61.(23) حنفي محمود سليمان: وظـائف الادارة ، مطبعة الاشعاع الفني ، مصر 1998 ، ص 36.(24) على السلمي : المرجــع السابق ، ص.116. نقلا عن :
Bakke, E W concept of the organization, in Haire,M. Modern Organization theory, N.Y.Wiley . 1959 p37
(25) محمد بهجت جاد الله كشك : المنظمات وأسس إدارتها ،الكتب الجامعي الحديث ، الاسكندرية ،1999 ، ص 104(26) علي السلمي : مرجع سابق ، ص. ص 126.125 نقلا عن : Argyris. C. Understanding Human behavior in organization, One view point in Haire, M. Modern Organization theory.N.Y.Wiley, 1959.P115(27) المرجع نفسه ، ص 130 .131(28) علي السلمي : المرجع السابق ،ص 134 نقـلا عن : Whyte .W.F. Man and Organization : Three Problems in Human Relation.N.Y1959(29) علي السلميي: المرجع السابق ،ص 137 نقلا عن: Likert, R : New Patterns of Management.N.Y Megraw-Hill. 1961
(30) المرجع نفسه ،ص 137.(31) علي السلمي :المرجع السابق ،ص.ص 141.140 نقلا عن :Likert, R : A Motivation Approach to a Modified theory of Organization and Management. In Haire, M.Modern Organization theory.N.Y Wiley.1959 p
Category :
0 Response to "التنظيم وإدارة السلوك البشري في نظرية البنائية الوظيفية والنظرية المعدلة"

إرسال تعليق


رسالة أحدث رسالة أقدم الصفحة الرئيسية
الاشتراك في: تعليقات الرسالة (Atom)

https://nsalharbi.blogspot.com/2009/0...post_1149.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ام اسامة22

السلام عليكم و رحمة الله و الصلاة و السلام على سيدنا محمد رسول الله و على اله و صحبه اجمعين من فضلكم اخواني ساعدوني في الحصول على مراجع تفيدني في بحثي هدا و الدي موضوعه اعلاه لاني لم اجد اسهامات كافية لاملا بها فصلا كاملا مع العلم انه لب البحث و شكرا مسبقا

https://bohoutmadrassia.blogspot.com/...post_8480.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

السبت، 24 ديسمبر، 2011





مرسلة بواسطة تطور الحاسوب في 7:55 ص ليست هناك تعليقات:
إرسال بالبريد الإلكتروني
كتابة مدونة حول هذه المشاركة
‏المشاركة في Twitter
‏المشاركة في ********
‏المشاركة على Pinterest

الأحد، 4 ديسمبر، 2011
تطور الحاسوب
تطور الحاسوب


لم يكن الكمبيوتر وليد الصدفة، ولكن كان نتيجة عمل وأبحاث ومحاولات كثيرة من العلماء منذ زمن بعيد، ولو أردنا أن نبحث عن تاريخ الآلات التي تساعد الإنسان في تنفيذ العمليات الحسابية ينبغي لنا أن نعود ما يقرب من ثلاثة الآف سنة إلى الوراء، وذلك عندما اخترع الإنسان ذلك الجهاز الذي عرف بالمعداد أو الأباكوس ( Abacus ) والتي استخدامها الصينيون.

وفي بداية عام 1833م فكر العالم ( تشارلز باباج ) ببناء آلة حسابية كهربائية تعمل آلياً، ووضع تصميماً لها، ويعتبر تصميم هذه الآلة التي فكر العالم (باباج) بصنعها مشابهاً لتصميم الحاسبات الحديثة الآن! ، إلا أن العالم باباج لم يتمكن أبداً من اتمام هذه الآلة بسبب أن التكنولوجيا المتاحة حينئذ لم تكن قادرة على بناءها، وعلى الرغم من أن هذا العالم قد أفنى عمره وثروته لتحقيق هذا الحلم إلا أنه توفي عام 1871م، وعلى الرغم من ذلك يطلق المؤرخون على باباج لقب " أبو الكمبيوتر ".
وفي عام 1937م بدأت جامعة هارفارد الأمريكية في صناعة أول حاسب آلي اعتماداً على الفكرة والتصميم الذي وضعه العالم (باباج) وقد سمي "مارك1". ثم كان بعد ذلك أول حاسب آلي يعتمد على الأجزاء الإلكترونية وقد سمي هذا الحاسب " إنياك " وقد اكتمل بناءه عام 1946 تحت رعاية وتمويل وزراة الدفاع الأمريكية ، واعتبر سراً محضوراً ، حيث استخدم لأغراض حربية.
وأخيراً قد تندهش حينما تقرأ الآن المعلومات والإحصائيات التالية عن أول حاسب آلي "إنياك":
يبلغ حجم وزن الحاسب "إنياك" ما يزيد عن 30 طناً، ويبلغ ارتفاعه طابقين ويغطي مساحة 15000 قدماً مربعاً من الأرض (حيز منزل كبير). وكان يحتوي على أكثر من 19000 صماماً مفرغاً وأكثر من نصف مليون نقطة لحام ملحومة باليد! ، وعندما تم تشغيله فإنه يستهلك 200كليووات من الطاقة الكهربائية تكفي لتغذية 600 حاسباً شخصياً حديثاً في الوقت الحاضر!. ومن المثير للدهشة أيضاً أنه كان عند تشغيل الحاسب "إنياك" فإن جميع الأضواء الكهربائية في غرب ولاية كانت تنطفئ. ويمكن للحاسب "إنياك" إجراء 500 عملية جمع أو 30 عملية ضرب فقط في الثانية الواحدة. ولا يسعنا هنا إلا أن نعرض لك تقريراً كتبه أحد علماء الكمبيوتر بعد دراسة متأنية للتطور المطرد في أبحاث الكمبيوتر حيث قال: " لو أن صناعة سيدي الكريم / سيدتي الكريمة،السيارات تطورت بنفس المعدل الذي تطورت به صناعة أجهزة الكمبيوتر لأصبح في استطاعتنا شراء سيارة رولزرويس بمبلغ 2,75 دولار ويكون بأمكان تلك السيارة من قطع مسافة 4000 ميل باستخدام جالون واحد من الوقود". والآن وبعد هذا العرض السريع المختصر لتاريخ الكمبيوتر ، أترك لك الحكم لكي تقارن بنفسك وترى الفرق بين الحاسبات القديمة والحاسبات الحديثة اليوم.
4- أجيال الحاسب الآلي:
أ-الجيل الأول:
كانت أجهزة هذا الجيل في الفترة من 1950م إلي 1959م.
-مميزات الجيل الأول:
1-استخدام الصمامات الإلكترونية المفرغة.

* تعريف الصمامات الإلكترونية المفرغة:
هي أنابيب زجاجية مفرغة ويمكنها أن توقف أو تمرر التيار الكهربائي دون الحاجة إلي محول ميكانيكي.
2-استخدام الأسطونات الممغنطة.

-عيوب الصمامات الإلكترونية المفرغة:
1-كبيرة الحجم.
2-تستهلك مقدراً كبيراً من الطاقة الكهربائية.
3-سرعتها بطيئة جداً.

ب- الجيل الثاني:
كانت أجهزة هذا الجيل من الفترة 1959م إلي 1964م. وذلك نتيجة التطور الذي أدى إلي صناعة الترانزستور (Transistor) الذي استخدم في صناعة الحاسب بدلاً من الصمامات الإلكترونية المفرغة.

* تعريف الترانزستور:
هو عبارة عن عنصر يسمح بمرور الطاقة الكهربائية في اتجاه معين، بينما يعمل في الوقت نفسه على وقف تدفق الطاقة الكهربائية في الاتجاه الآخر.

* كان لاستخدام الترانزستور العديد من المكاسب أهمها:
1-الترانزستور أصغر حجماً من الصمامات المفرغة بحيث يمكن تركيب مائتي ترانزستور في المساحة نفسها المخصصة لصمام واحد.
2-يستهلك الترانزستور كمية حرارة أقل بكثير من الصمامات المفرغة.
3-الترانزستور أسرع كثيراً من الصمامات المفرغة.
4-ينبعث من الترانزستور كمية حرارة أقل بكثير من الصمامات المفرغة.
ج- الجيل الثالث:
كانت أجهزة هذا الجيل في الفترة من 1964م إلي 1972م. فقد حدث تطور إلكتروني آخر بصناعة الدوائر الإلكترونية.

* تعريف الدوائر الإلكترونية:
وهي عبارة عن مجموعة من المقاومات والمكثفات والترانزستورات.

-ومن أهم البرمجيات التي ظهرت في هذا الجيل هو نظام التشغيل.
-ولقد ظهر في هذا الجيل الحاسبات الصغيرة.

د- الجيل الرابع:
بدأت أجهزة هذا الجيل من عام 1972م. ونتيجة للتطور الهائل في عالم الكمبيوتر فقد تم إنتاج ما يسمى بالشرائح ( Chips ).

* تعريف الشرائح (Chips):
وهي قطع إلكترونية صغيرة الحجم تحتوي على الآف من الدوائر الإلكترونية.
ولقد ظهرت في هذا الجيل الحاسبات الشخصية و شبكات الحاسب الآلي، ولقد انتشار الكمبيوتر في جميع أنحاء العالم.

* تعريف الذكاء الصناعي:
هو القدرة على تقليد ( محاكاة ) طريقة البشر في التفكير.

ويلعب الذكاء الصناعي دوراً هاماً وفعالاً في تصميم وبناء واستعمال الأجهزة الآلية ( الروبوت ). ولكن أن حاسبات الذكاء الاصطناعي مهما أودع فيها من قدرات وطاقات لن يمكن الوصول بها إلي قدرات العقل البشري الذي ميز الله سبحانه وتعالى به الإنسان دون سائر خلقه
مرسلة بواسطة تطور الحاسوب في 6:36 ص ليست هناك تعليقات:
إرسال بالبريد الإلكتروني
كتابة مدونة حول هذه المشاركة
‏المشاركة في Twitter
‏المشاركة في ********
‏المشاركة على Pinterest

السبت، 3 ديسمبر، 2011
مراحل مهمة في تطوير الشبكات
مراحل مهمة في تطوير الشبكات
السنة الحدث
ماقبل عام 1900 اتصالات المسافات البعيدة بواسطة الرسائل والراكبين والحمام الزاجل والتلغارف الضوئي والتلغارف الكهربائي وإشارات الدخان.
التسعينيات من القرن التاسع عشر إخترع غراهام بل الهاتف، واتسعت خدمة الهاتف بشكل كبير.
1901 أول إرسال لاسلكي لماركوني عبر المحيط الأطلسي.

العشرينيات من القرن العشرين إرسال AM (تعديل أقصى قيمة).

1939 إرسال FM (تعديل التردد).

الأربعينيات من القرن العشرين كانت الحرب العالمية الثانية هي المحفز لتطوير المذياع والمياكروويف.

1947 اخترع كل من شوكلي وياردن وبريتين المقحل ذو الحالة الثابتة (شبه موصل).
1948 نشر كلود شانون كتاب النظرية الرياضية للاتصالات(a Mathematical Theory of Communication).
الخمسينيات من القرن العشرين اختراع الدوائر المتكاملة.
1957 تم إنشاء وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة بواسطة وزارة الدفاع الأمريكية

الستينيات من القرن العشرين اختراع الحواسيب المركزية.
1962 يعمل بول باران في RAND على شبكات تحويل الحزم.

1967 نشر لاري روبرتس أبحاث حول أربانت ARPANET (شبكة وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة).
1969 تم تأسيس ARPANET (شبكة وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة).
السبعينيات من القرن العشرين انتشار استخدام الدوائر الرقمية المتكاملة وظهور الحواسيب الشخصية الرقمية
1970 قامة جامعة هاواي بتطوير نظام ألوهانت ALOHANET.

1972 قام راي توملسون بإنشاء برنامج يقوم بإرسال رسائل البريد الإلكتورني.
1973 بدأ بوب كان وفينت سيرف العمل على ما أصبح لاحقا بـ TCP/IP (ميفاق (بروتوكول) التحكم في الإنترنت) وظهرت الـ ARPANET (شبكة وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة) وكان لها اتصالات مع University College في لندن، ومؤسسة الرادار الملكية في الساحة الدولية في النرويج.
1974 قامت شركة BBN بافتتاح الـ Telnet، وهو أول إصدار تجاري من ARPANET (شبكة وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة).
الثمانينات من القرن العشرين انتشار استخدام الحواسيب والحواسيب الصغيرة التي تستخدم UNIX.

1981 تم إطلاق مصطلح الإنترنت على مجموعة متصلة من الشبكات.
1982 أصدرت (المنظمة الدولية لوضع المعايير) نموذج وموافيق (برتوكولات) اتصال متبادل للأنظمة المفتوحة, وتختفي البرتوكولات ولكن يظل للنموذج تأثير كبير.
1983 أصبح ميفاق (بروتوكول)التحكم في الإرسال / بروتوكول الإنترنت(TCP/IP) هو اللغة العالمية للإنترنت. انقسمن ARPANET إلى ARPANET وMILNET.

1984 تم تأسيس شركة سيسكو، وبدأ تطوير العبّـارات والمسيرات (Routers)، ظهرت خدمة اسم المجال تجاوز عدد مضيفي (مستخدمي) الإنترنت ألف.
1986
تم إنشاء TSFNET (شبكة موؤسسة العلوم الوطنية)، وقد بلغت سرعة جزء الشبكة 56 كيلو بت في الثانية.

1987 تجاوز عدد مضيفي (مستخدمي) الشابكة (الإنترنت)) 10.000
1988 قامت وكالة (مشاريع أبحاث الدفاع المتقدمة) بتكوين فريق الاستجابة لطوارئ الحاسب.
1989 تجاوز عدد مضيفي (مستخدمي) الشابكة (الإنترنت) 100.000
1990 أصبحت ARPANET (شبكة وكالة مشاريع الأبحاث المتقدمة) هي الشابكة (الإنترنت).

1991 نشأت شبكة الويب العالمية (www), قام تيم بيرنرز لي بتطوير كود (www) شبكة الويب العالمية (World Wide Web).
1992 تم وضع ميثاق مجتمع الإنترنت (ISOC)، تجاوز عدد مضيفي (مستخدمي) الإنترنت 1.000.000
1993 أصبح MOSIC أول مستعرض ويب مستند إلى الرسوم متوفرا.
1994 ظهور برنامج Netscape Navigator.
1996 تجواز عدد مضيفي (مستخدمي) الإنترنت عشرة ملايين، غطت شبكة الإنترنت الكرة الأرضية.
1997 تم تأسيس مكتب الأرقام الأمريكي (ARIN)، ظهرت الإنترنت 2.
من أواخر التسعينيات من القرن العشرين وحتى الآن يتضاعف عدد مستخدمي الإنترنت كل ستة أشهر (زيادة أ ُسّية)
1998 شركة سيسكو تحقق 70% أرباح من الإنترنت وتبدأ برامج التدريب الأكاديمي للشبكات.
1999 نشر جزء الشبكة الرئيسي للإنترنت الإصدار رقم 6 (الإصدار السادس من بروتوكول الإنترنت IPv6).

2001 تجاوز عدد مضيفي (مستخدمي) الإنترنت 110 مليون.
مرسلة بواسطة تطور الحاسوب في 9:58 ص ليست هناك تعليقات:
إرسال بالبريد الإلكتروني
كتابة مدونة حول هذه المشاركة
‏المشاركة في Twitter
‏المشاركة في ********
‏المشاركة على Pinterest

الثلاثاء، 29 نوفمبر، 2011


مرسلة بواسطة تطور الحاسوب في 4:57 ص ليست هناك تعليقات:
إرسال بالبريد الإلكتروني
كتابة مدونة حول هذه المشاركة
‏المشاركة في Twitter
‏المشاركة في ********
‏المشاركة على Pinterest

الاثنين، 28 نوفمبر، 2011
مـراحل تطور الـكمبيوتر


مـراحل تطور الـكمبيوتر

متى وُجد الكمبيوتر ؟! هل بدأ كما نراه الآن أم مر بمراحل عدة حتى وصل إلى ما وصل إليه..
قصة طويلة مر بها هذا الجهاز العظيم التي قد يجهلها الكثير منا وأود أن نستعرضها سويةً في هذا المقال المُختصر:
تعود البداية إلى العام 1937 م حيث بدأت المحاولات – التي لن نخوض في تفاصيلها – بصناعة أجهزة الكمبيوتر والتي استمرت حتى العام 1951 م حيث أخترع في هذا العام أول كمبيوتر يطرح للعامة, وسنبدأ من هذا العام في تتبع مراحل تطور الكمبيوتر إلى عصرنا الحاضر – التي صُنفت إلى عصورٍ خمس -:
- العصر الأول ( عصر الصمامات المفرغة ):
§ في عام 1951 م قدم Dr. Presper Eckert و Dr. John Mauchlyأول كمبيوتر والذي عرف بـ ( the UNIVAC ) والذي صنع بواسطة الصمامات المفرغة.

§ في عام 1953 م قامت شركة IBM المعروفة جداً حالياً بإضافة الكمبيوترات إلى أعمالها.

§ في عام 1957 م وُجدت أول لغة من لغات المستوى العالي (high level ********) , وهي لغة FORTAN.




- العصر الثاني ( عصر الترانزستور ):
§ في عام 1958م قُدم أول كمبيوتر مصنوع بواسطة الترانزستور.
§ في عام 1959م وجدت تقنية ERMA , التي بدأت كـ مشروع لبنك فـ أصبحت تقوم بعمليات إدارة الحسابات كمبيوترياً.
§ في عام 1960م قُدمت أول لغة برمجة تدعم نطاق الأعمال وهي لغة COBOL.
§ في عام 1963م وضع الجدول المعروف للرموز ASCII.
- العصر الثالث ( عصر الدوائر المتكاملة -IC - ):
§ في عام 1964م تم بناء أول كمبيوتر بواسطة الـIC والذي كان عبارة عن مجموعة من الترانزستور والدوائر الإلكترونية في رقاقة سيلكون واحدة, وأيضاً في هذا العام قدمت شركة IBM نظامها System / 360 المتوافق مع جميع الكمبيوترات بحيث يستطيع المستخدم استخدام نفس البرنامج والمعدات.
§ في عام 1965م قدمت شركة DEC أول minicomputer , وأيضاً في نفس هذا العام ظهرت لغة البرمجة BASICللعالم.
§ وفي عام 1969م كانت انطلاقة الإنترنت.


- العصر الرابع ( عصر المعالجات الدقيقة – microprocessor - ):
§ في عام 1971م طور Dr . Ted Hoff من شركة Intel رقاقة كمبيوتر دقيقة قابلة للبرمجة والتي عرفت بـ Intel 4004 microprocessor
§ في عام 1975م كان أول ظهور للشبكة المحلية (LAN) والتي كانت في Xerox PARK , وأيضاً في نفس العام ظهر أول microcomputerقابل للبيع.
§ في عام 1977م ظهر Apple computer والذي كان سهل الاستخدام وقد عرف بـ hobbyist computer– أي كمبيوتر الهواة -.
§ وفي عام 1980 خاطبت شركة IBM شركة Microsoft لتطوير نظام التشغيل MS-DOS.
§ في عام 1981م أُطلق كمبيوتر IBM الشخصي (IBM PC) الذي احتوي على Intel microprocessor و نظام التشغيل Microsoft MS – DOS.
§ في عام 1984 قدمت شركة Apple كمبيوتر ماكنتوش (Macintosh computer) والذي احتوى على أول واجهة رسومية ( graphical interface).
§ في عام 1985م قدمت شركة Microsoft نظامها المعروف windows.
§ في عام 1989م طرح معالج Intel 486 الذي احتوى على مليون ترانزستور !
§ وفي عام 1990 قدمت Microsoft نظام تشغيل Windows 3.0 بواجهة رسومية مع إمكانية تشغيل عدة تطبيقات في آن واحد.


- العصر الخامس ( عصر الاتصالات ):
§ عام 1991م شهد انطلاقة - www - world wide web الذي قام بتطويرها Tim Berners-Lee , وأيضاً في هذا العام تم إطلاق نظام التشغيل Linux الذي قام بتطويره مجموعة من طلاب جامعة Helsinki.
§ في عام 1992م قدمت شركة Apple جهاز الـPDA المُدمج بواجهة يتحكم بها بقلم و إمكانية الاتصال اللاسلكي.
§ 1993م قُدم كمبيوتر المصنوع بواسطة Intel Pentium microprocessor , وأيضاً في نفس العام أُطلق أول مستعرض للصفحات (Netscape).
§ في عام 1995م تم طرح معالج Intel Pentium pro , وأيضاً قدمت Microsoft نظام التشغيل Windows 95.
§ في عام 1997م طرحت Microsoft الـoffice 97 , وأيضاً بلغ عدد مستخدمي الإنترنت أكثر من 50 مليون مستخدم.
§ في عام 1998 طرحت Microsoft الـoffice 98 المحتوي على internet explorer 4.
§ في عام 1999م قُدم الـwindows 2000 , وأيضاً الـoffice 2000.



والأمر لا يقتصر على ذلك بل أن التقنية تتقدم بخطوات سريعة وكبيرة وبنظرة خاطفة حواليك ستفهم تماماً سرعة تطورها وأهميتنا لنا في حياتنا العصرية...
هذا المقال مجرد عرض مختصر جداً لمراحل تطور الكمبيوتر, وفي الحقيقة أن كل عام من هذه الأعوام تستطيع الكتابة عنه مقالاً منفرداً تستعرض فيه أهم التفاصيل التي شهدها تطور الكمبيوتر آنذاك..
مرسلة بواسطة تطور الحاسوب في 9:02 ص ليست هناك تعليقات:


https://nehayaha.blogspot.com/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

مقدمة .

الحمد لله رب العالمين والصلاة والسلام على رسوله محمد وعلى آله وصحبه ومن تبعه بإحسان إلى يوم الدين ، أما بعد :

رغم الانتشار الكبير والواسع لأجهزة الكمبيوتر في عالمنا العربي ، ودخولها في شتى مناحي الحياة اليومية للإنسان ، ورغم وجود لها عدد كبير جداً وهائل من البرمجيات والمؤلفات والكتب في العديد من اللغات الأجنبية والعربية ، إلا أنها مازالت غير مستخدمة في التعليم بشكل الجيد.

كما لم يعّد يقتصر استخدام الكمبيوتر في الأعمال اليومية للإنسان فقط ، بل اصبح له بعض الاستخدامات الخاصة في ذوق الإنسان ، كتصميم الأزياء ورسم اجمل اللوحات الفنية ، وحتى لعب الرياضة ، وربما في القريب العاجل نرى جهازاً شاعراً ، له القدرة على نظم أروع القصائد الشعرية ، على غرار قصائد المتنبي وأبو تمام وغيرهما ، واعتقد أن في الألفية الثالثة مقياس ثقافة الشعوب سوف يتغير ، ليصبح يقاس فيه درجة ثقافة الشعوب بعدد أجهزة الكمبيوتر والتقنيات التي تمتلكها .

كما سيؤدي ذلك إلى تغير مفهوم تعريف الإنسان الأمي ( الذي لا يقرأ ولا يكتب ) لدينا ، ليصبح يشير هذا المفهوم إلى ذلك الإنسان الذي لا يستطيع استخدام جهاز الكمبيوتر أو لا يمكنه التعامل معه . واليوم في هذه المحاضرة سنحاول أن نتعرف على كيفية استخدام الحاسوب في الإدارة المدرسية.

أولاً : المقدمة .

نتيجة للتطور الهائل في استخدام الحاسوب في شتى المجالات ، لا سيما في تكنولوجيا المعلومات Information Tech. كان استخدامه في الإدارة بشكل عام وفي الإدارة المدرسية خاصة أمراً حيوياً ، إذ إن الأعباء التي تتكبدها الإدارة في المدرسة تحتاج لمثل هذه التكنولوجيا كي تؤدي بكفاءة ودقة . وخاصة في المدارس الكبيرة .

مجالات استخدام الحاسوب في الإدارة المدرسية .

إن أكثر ما يهم الإدارة هو متابعة الطلبة من خلال الاحتفاظ بالبيانات التي تجمع عن كل طالب خلال حياته المدرسية كاملة ، وفي العام الدراسي بشكل خاص ، فما هي هذه البيانات ؟ نستطيع أجمالها بما يلي :
البيانات الأساسية :- رقم الطالب ، اسم الطالب ، تاريخ الميلاد ، مكان الولادة ، العنوان ، علاقة ولي الأمر بالطالب ، معدل دخل الأسرة ، ....الخ .
البيانات السلوكية :- الغياب ، العقوبات ، الحوافز ، النشاطات ، الهوايات ، ....الخ .
البيانات الصحية :- الوزن ، الطول ، الأمراض إن وجدت ، اللقاحات ، ....الخ .
بيانات أولياء الأمور :- الاسم ، العنوان ، العمل ، الزيارات ، ...الخ .
البيانات الاجتماعية :- المعونات ، الحاجات الخاصة ( مثل الطالب الضرير ، أو المعاق بأي إعاقة ) وغيرها .
السجل الدراسي للطالب :- المدارس السابقة ، معدله في كل سنة ، السنوات التي رسب فيها ، ... الخ .


جداول الدرجات والنتائج المدرسية : ( دفتر الدرجات الإلكتروني ) .
إن استخدام الحاسوب في هذا المجال يسهل إلى درجة كبيرة استخراج النتائج في نهاية العام أو الفصل الدراسي عند الطلب في أي وقت من العام الدراسي .

فكيف يكون ذلك ؟

1. إدخال بيانات الاختبارات أولاً بأول إلى سجل درجات الطالب ، وذلك من قبل المعلم ، وإدخال الدرجة العظمى والدرجة الصغرى ، وكذلك نسبة هذا الاختبار من الدرجة النهائية التي تعطى للطالب في نهاية الفصل الدراسي .

2. في نهاية الفصل الدراسي يتم تجميع هذه البيانات في جدول رئيس لكل صف ويقوم الحاسوب بحساب المعدلات والتقديرات ، ويمكن طباعة كشوف نهائية في وقت قصير جداً بالنسبة للوقت الذي تتطلبه الطرق اليدوية .

3. وكذلك نستطيع الحصول على بيانات إحصائية مثل معدل الصف في مادة ما أو في كل المواد ، ويمكن كذلك الحصول على رسومات بيانية مختلفة تمثل تلك النتائج ، على مستوى الطالب الواحد أو الصف أو المدرسة كلها .

4. نستطيع إجراء دراسات إحصائية وصفية وكمية عن سير العملية التعليمية في المدرسة ، ومعرفة درجة ارتباط المتغيرات التربوية بعضها مع بعض . مثل دراسة تأثير لغياب على التحصيل ، أو المشاركة في النشاطات اللامنهجية في التحصيل وغيرها .

5. نستطيع إجراء التصنيفات المطلوبة للطلبة وخاصة الذين سينقلون إلى مرحلة أخرى ، فيمكن التصنيف حسب الدرجات في مواد معينة ، أو الرغبات . مثال :- التصنيف إلى علمي أو أدبي أو ...مختلف فروع التعليم .

6. يمكن لولي الأمر متابعة السجل الدراسي للطالب في أي وقت من العام مباشرة ، أو يمكن الحصول على نسخة من سجل التحصيل لذلك الطالب .

متابعة المعلمين والجدول الدراسي .
إن اكثر ما يربك الإدارة المدرسية – وخاصة في بداية العام الدراسي – هو إعداد الجدول الدراسي ، إذ يكلف الإدارة جهداً ووقتاً كبيرين ، وقد تشكل لجنة من المدير ومساعده وبعض المعلمين للقيام بهذه المهمة .

باستخدام الحاسوب في هذا المجال يوفر على الإدارة كل هذا الجهد والوقت ، فيمكن الحصول على الجدول الدراسي خلال دقيقة واحدة أو اقل باستخدام بعض البرامج المعدة لذلك ، وكذلك يمكن الحصول على عدة نماذج من الجدول ومراعاة الأوقات الخاصة للمعلمين ، والنشاطات المدرسية ، التلفزيون التربوي ، المختبرات ، أوقات المكتبة وأي حالات خاصة بالمدرسة .

ويمكن إجراء التعديلات في أي وقت في حال انتقال معلم أو إضافة مادة ما أو صف ما أو أي تعديلات في هيكلية المدرسة .

إن استخدام الحاسوب في هذا المجال يمكن المدير من متابعة دوام المعلمين وقيامهم بواجباتهم التعليمية بصورة جيدة ، فكل شيء يكون واضحاً ومبرمجاً ، ولا يداخله شيْ من العشوائية .

الأعمال المكتبية والسكرتاريا :
يستخدم الحاسوب بصورة كبيرة في هذا المجال ، لما يوفره من إمكانيات كبيرة في مجال الطباعة و التصميم و حفظ الملفات.

حفظ ملفات الموظفين و المعلمين .
v البيانات الشخصية .

v الخبرات التدريسيه.

v المؤهلات العلمية ، والنشاطات التي قام بها المعلم .

v المواد التي درسها والتي يمكن أن يدرسها.

v المكافآت والعقوبات التي تعرض لها المعلم خلال حياته التدريسيه.

2. حفظ بيانات المستلزمات المدرسية:

v الأثاث المدرسي.

v الأمور المالية.

v المخاطبات الرسمية بين المدرسة و الإدارة التربوية العليا ( الصادر و الوارد).

الامتحانات والاختبارات:

يمكن استخدام الحاسوب في إعداد الاختبارات بطريقة مباشرة ، وذلك أن يقوم الطالب بالإجابة مباشرة على الحاسوب ، ولكن هذه الطريقة غير مجدية في حالة الأعداد الكبيرة للطلبة ، وكذلك في حالة تنوع أنماط الأسئلة . فيمكن - في الامتحانات العامة - تصميم ورقة إجابة تصحح من قبل الحاسوب ، شريطة أن تكون الأسئلة اختيار من متعدد أو ( صواب أم خطأ ) ، فيقوم الطالب بنقل الإجابة إلى تلك الورقة بتظليل ما يراه صحيحاً بلون أسود :


د

ج

ب

أ

رقم السؤال

o

n

o

o

1

o

o

o

n

2

ثم تجمع أوراق الإجابات و يتم قراءتها باستخدام وحدات إدخال خاصة ، تشبه قارئ البطاقات المثقبة و يقوم الحاسوب بحساب الإجابات الصحيحة ، وذلك بمقارنة إجابات الطالب مع الإجابات المخزنة ، و يتم كذلك حساب الدرجة النهائية والتقدير وطباعة الكشوف بوقت قصير جداً .

ومن الصعب جداً استخدام الحاسوب في حالة الامتحانات المقاليه ، وذلك لتنوع الإجابات الصحيحة ، و وجود أكثر من احتمال ، و ربما تكون الإجابة بإبداء رأي ما ، مما يتعذر على المرجع إعداد برنامج يتم بكل هذا ، و هذا راجع لانخفاض ذكاء أنظمة الحاسوب ، و عدم مقدرته إلا على معرفة أشياء محددة تحديداً تاماً .


https://www.angelfire.com/biz/kha98/2002/compmang.htm

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

فـــــوائـــــد الـــــحاســـوب فــي الــتـــعـــلم.
التكنولوجيا بأشكالها هي المطلب الأساسي من مطالب العصروأصبح التقدم التكنولوجي يدخل في كل المجالات بغض النظر شكلها أو نوعها فكانللتعليم النصيب الوفير والكبير في التطور والتقدم حيث التربية نظام متكامل صمم لصنعالإنسان السوي فكان التفاعل كبير وفي تحسن وتطور مستمر .
ويعد الحاسب الآليناتجاً من نواتج التقدم العلمي والتقني المعاصر ، كما يعد في الوقت ذاته أحدالدعائم التي تقود هذا التقدم ؛ مما جعله في الآونة الأخيرة محور اهتمام المربينوالمهتمين بالعملية التعليمية والتعلمية ، وقد اهتمت النظم التربوية بالحاسب الآلي، ودعت إلى استخدامه سواء في الإدارة المدرسية أو التدريس .
وقد تطورت أساليباستخدام الحاسب في التعليم وأصبح الاهتمام الآن منصباً على تطوير الأساليب المتبعةفي التدريس باستخدام الحاسب أو استحداث أساليب جديدة يمكن أن يسهم من خلالها الحاسبفي تحقيق ودعم بعض أهداف المناهج الدراسية .إلا أن استخدامه في تدريس جميع الموادالدراسية ولا سيما في الرياضيات والعلوم وغيرها من المواد وهناك الكثير منالبرمجيات التعليمية إضافة إلى أن بعض البرمجيات التعليمية العربية المتوفرة حالياولها خصائص علمية وتربوية كثيرة في تصميمها ، ومعمولة لتناسب طلابنا ومعلميناومناهجنا ، وقد يرجعذلك إلى أن التطور في التعليم مستمر دون توقف و يجب هنا علىالقائمين بالمؤسسات التربوية مواكبة هذا التقدم من خلال توفير الخبرة والتخصصات منأجل جعل هذا التعلم صحيح وسليم ويؤدي الغرض المطلوب .






تعريف الحاسوب :
يعرف عليان ، ربحي مصطفى الحاسوببأنه "" جهاز إلكتروني مصمم بطريقة تسمح باستقبال البيانات واختزانها ومعاملتهاوذلك بتحويل البيانات إلى معلومات صالحة للاستخدام واستخراج النتائج المطلوبةلاتخاذ القرار ""
يعرف الفرجاني ، عبد العظيم عبد السلام الحاسوب بأنه "" آلةلمعالجة المعلومات والبيانات الحسابية وفق نظام إلكتروني ، وباستخدام لغة خاصة وهذهالآلة تستطيع تنفيذ العديد من الأوامر المخزنة بها بسرعة فائقة ""
وقد شاعاستخدامه في الآونة الأخيرة في مختلف ميادين الحياة وأثبت كفاءة عالية وفرت الجهدوالوقت والتكاليف مما ساعد على التفكير في الاستفادة بإمكانياته في الميادينالتربوية وقد أطلقت على الكمبيوتر عدة مسميات بالعربية منها ( الحاسب الآلي ،والحاسب الإلكتروني ، والحاسوب ) وذلك لكون اسمه مشتقاً من الفعل الإنجليزي TO COMPUTE بمعنى يحسب ، كما أطلق عليه أيضاً العقل الإلكتروني والحقيقة إن الكمبيوتررغم أنه مبنى أساساً على منطق رياضي إلا إنه أصبح يؤدي معالجات رياضية وغير رياضية، ومن هنا فهو ليس حاسباً فقط .
والمستخدم للحاسوب يرى الدقة والإتقان وسرعةالإنجاز وتعدد الإمكانيات وسهولة استعماله كما أنه يقوم بتنفيذ أوامر الإنسان منكافة العمليات ولكنه يقوم فقط بالوظائف التي يرسمها له مسبقاً عند وضع البرنامجويعتبر هذا الجهاز من أهم سمات العصر الحديث فكل شيء حولنا يمكن أن يدار من خلالهفهو يستخدم في جميع الهيئات والمؤسسات التعليمية فهو آلة في يد الإنسان فيمكن أنيحسن استخدامه أو يسيء استخدامه ..

مكونات الحاسوب :
1) المكوناتالمادية (Hard ware) وهي كافة الأجهزة المرتبطة بالحاسوب من شاشة ، ولوحة مفاتيحوغيرها .
2) البرمجيات ( Soft ware) وهي البرامج المستخدمة في الحاسوب ( برامجتعليمية ، برامج تستخدم في المكتبة ) .
3) المعلومات ( Data ) وهي مجموعةالبيانات المدخلة أو المخرجة .
يتكون الكمبيوتر من وحدات خارجية ظاهرة ووحداتداخلية غير ظاهرة للمستخدم وهي كما يلي :
أولاً : الوحدات الخارجية :_
1- لوحة المفاتيح : وهي وحدة إدخال معلومات وبيانات وأرقام لكي تتم معالجتها داخلالكمبيوتر بالشكل المطلوب .
2- الفأرة أو الدالة : هي إشارة ضوئية يتم تحريكهاعلى الشاشة والتأشير على المتطلبات المرغوبة وهي ذات مفتاحين يستخدم الأيسر منهمافي إحداث التأثير المطلوب .
3- الماسحة الضوئية : وهي وحدة إدخال تقوم بعملالمونتاج الإلكتروني في تقطيع أو قص الصور والنصوص بجهاز الحاسوب .
الرد مع إقتباس الرد مع إقتباس
08-06-2006, 01:06 AM #2 بعيد عن الدار بعيد عن الدار غير متصل
عضو

تاريخ التّسجيل
16-12-2004
المشاركات
130
إفتراضي
4- الطابعة : وهي وحدة إخراج تقوم بطباعة مخرجات النصوص والرسوم .
5- شاشة الكمبيوتر : وهي الشاشة التي يتمكن المستخدم من إمكانية النظر في كل ما يقوم به وتكون بأنواع وأشكال مختلفة .
ثانياً : الوحدات الداخلية للكمبيوتر :_
أ) الأقراص الصلبة والأقراص المرنة : تمثل مخزن البيانات ولا تمحى لها تسجيل ممغنط والذاكرة الدائمة على الذاكرة الوقتية وهي دائما تمثل الرقم الأكبر في مواصفات جهاز الكمبيوتر ، والقرص المرن يعرف بواسطة قطره .
ب) المعالج : هو المحرر الذي تتركز حوله هذه المنظومة ، منظومة الحاسب وهو العقل الذي يتحكم في جميع عملياته .

سعة الكمبيوتـــــــــــــــر :
لا يقاس الكمبيوتر بالحجم ولكنه يقاس بمدى الذاكرة أو المخزن فكلما زادت هذه السعة كان الجهاز قادراً على المعالجات الأكبر والأصعب، فلكي يقوم الكمبيوتر بمعالجة المعلومات Processing لابد من إعطائه التعليمات بلغة يفهمها ، وهذه اللغة تخزن في ذاكرة الجهاز بنظام ثنائي أي بمجموعات من الرقم ( صفر ) والرقم ( واحد ) ، وكذلك لأن الجهاز أصلا لا يفهم لغات ولكنه يفهم أمرين اثنين هما ( أغلق الدائرة / افتح الدائرة ) وكأنه لمبة كهر وبائية تضاء وتطفأ بالمفتاح ، ولذلك فإن ( صفر / واحد ) هما المعبران عن هذه الحالة ، وهما المكونان الرئيسيان للغة الكمبيوتر ، ومن هنا يمكن القول أن لغة الآلة Machine ******** هي اختصار لحالتي الصفر والواحد .

أمثلة من لغات الكمبيوتر :
لغات الكمبيوتر صممت من أجل سلامة الاتصال مع الآلة وهي اللغات ذات المستوى الرفيع التي بنيت على قواعد محددة ومصاحبة بعدد محدودة من مفردات الإنجليزية وتستخدم في معظم الأجهزة على هيئة سلسلة من التعليمات التي تحقق الهدف المطلوب وتسمى ( البرنامج ) وقد اخترعت هذه اللغات من أجل عملية البرمجة ، وأقدم هذه اللغات الفورتران وابسطها لغة البيسك زمن هذه اللغات أيضا لغة الكوبول ولغة الباسكال ولغة الليسب ولغة اللوجو ولغة ( أى بى إل ) وغيرها .

الاستخدامات التعليمية للكمبيوتر :
استخدم الكمبيوتر في الميدان التربوي لعدة أسباب ، منها أنه يعطي الفرصة للتلاميذ للتعلم وفق طبيعتهم النشطة للتعرف على التكنولوجيا السائدة في المجتمع في الحاضر والتطلع للمستقبل ، ومنها أن الكمبيوتر يسهم بإمكانياته الهائلة في تطوير الإدارة التعليمية وخاصة عمليات التسجيل والجداول الدراسية والامتحانات والنتائج وغيرها .
ومنها أن الكمبيوتر يسهم في تحسين العمليات التعليمية ذاتها عن طريق تفريد التعليم وبرمجة المواد التعليمية وتطوير نظم تقديمها .
وقد دلت الدراسات على زيادة التحصيل الدراسي عند التعلم بمعونة الكمبيوتر وأن التعلم عن طريقه يتكافأ مع الطرق الأخرى ، وأنه يحسن التعليم لدى التلاميذ ذوى الخبرات المنخفضة والبطيئين في التعلم ، كما دلت الدراسات على اختزال زمن التعلم بالكمبيوتر بالمقارنة بالزمن المستغرق في الطرق التقليدية وأنه يحسن الاتجاهات نحو استخدام الكمبيوتر في المواقف التعليمية وإذا كانت هذه بعض نتائج الدراسات العلمية فإن شركات الإنتاج وبعض رجال التعليم يرددون نفس النتائج تقريباً ولكن بصيغ مختلفة ومن أمثلة ما يطرح في هذا المجال أن الكمبيوتر يساعد التلاميذ على الاكتشاف بأنفسهم والاستمتاع بالتعليم وعدم السلبية بما يقوم به التلميذ من تفاعل ونشاط ومشاركة وأنه يساعد في التنسيق بين اليد والعين ويعمل على التعلم الفردي وفق المعدل ويشجع على التفكير ألابتكاري وقد قسم الفرجاني ، عبد العظيم وظائف الكمبيوتر في التعليم إلى قسمين هما :*
1) استخدام الكمبيوتر في الإدارة التعليمية . ( CMI ) _1
2) استخدام الكمبيوتر كمساعد في عملية التدريس . ( CAI ) _2

هناك العديد من النظم التي يقدمها الكمبيوتر نوجزها فيما يلي :

1) نظم الحوار:
وهي نظم قائمة على إستراتيجية إرشادية كالمعلم الخصوصي، تعتمد على تقديم المعلومات عن طريق تبادل الحوار بين التلميذ والكمبيوتر فالبرنامج يطرح السؤال والتلميذ يجيب والكمبيوتر يصحح الاستجابات الصحيحة وقد قدم هذه الطريقة كاربونيل عام 1970م بالغة الإنجليزية وأطلق عليها إستراتيجيات التدريس الفردي.
2) أسلوب حل المشكلة :
اشتقت هذه الطريقة من نظرية بياجيه وأبحاث الذكاء الاصطناعي وقدمها بابرت 1973م وتعتمد على اعتبار الكمبيوتر وسيطاً لعرض البرنامج الذي يشارك فيه التلميذ متطلبا درجة عالية من المهارة ، وغالبا ما يقدم بلغة اللوجو والكمبيوتر يقدم للتلميذ مثالا يحتذي به ليتجنب الخطأ ويشترك التلميذ بمحاولات في كتابة البرنامج ويمكن استخدام هذه الطريقة ابتداء من عمر 12 عاما .
3) النماذج الرياضية :
هذه الطريقة محاولة لاستخدام أسلوب المعالجة الإحصائية والنظريات الرياضية في عملية التعلم ولا يشترط أن يكون التعلم هنا في مادة الرياضيات ، فمن الممكن أن يكون تعلم مفردات اللغة بطريقة رياضية .
إن تطبيق هذه الطريقة يعتمد على إظهار المثير والاستجابة مقترنين على طريقة تداعي الاستجابات المرتبطة ، وقد قدم لوبش وتشاينج 1974م نموذجا في حالات متتابعة وكل حالة تمثلها ثلاث كلمات مرتبطة بتعلم سابق كان قابلا للنسيان ،
وأشارا إلى بناء النموذج ينبغي أن يكون على مدى معرفتنا وتوقعنا لمعلومات التلميذ وأسلوبه الخاص في التعلم وأكد على ضرورة ردود الأفعال المتوقعة قبل بناء النموذج ثم تحديد مفردات اللغة المطلوب تعلمها وتصنيفها وتحديد عدد الكلمات المطلوب تعلمها في كل جلسة ، وكل هذا يسبق بناء النموذج الذي يتأثر شكله وطريقته بهذه العوامل .
الرد مع إقتباس الرد مع إقتباس
08-06-2006, 01:06 AM #3 بعيد عن الدار بعيد عن الدار غير متصل
عضو

تاريخ التّسجيل
16-12-2004
المشاركات
130
إفتراضي
4) الكمبيوتر كمساعد في التعلم :
استخدام الكمبيوتر كمساعد في التعليم اعتمد على تقديم بعض التدريبات والتمارين والممارسات التي تتطلب وظائف قياسية مختلفة للإجابة عن الأسئلة الوارد بها وكذلك عن
أسئلة التلميذ نفسه فالهدف الرئيسي هو تكوين مهارة التلميذ عن طريق تدريبه المستمر على أمثلة جديدة يمارس حلها وبالتالي يصل إلى إتقان التعلم ولقد استخدم بالمروأولد هوفت 1975م الكمبيوتر كمساعد في التعليم بهذا الغرض ، فيتم التعليم بطريقة ما و يقوم الكمبيوتر بتقديم برامج إتقان التعليم ومن أهم الخطط التي قدمت كما ذكرها الفرجاني ، عبد العظيم ،في مجال الكمبيوتر المساعد في التعليم كما يلي :

• مشروع ربط الكمبيوتر بالتلفزيون .
• مشروع تشغيل التدريس أوتوماتيكيا .
• طريقة المحاكاة ( simulation ).
• البرمجة الخطية والمتفرعة .

بعض برمجيات الكمبيوتر ومجالات استخدامها في التعليم :

من أهم البرمجيات المستخدمة في مجال التعليم :
1- برنامج (MS-WIN- WORD)
يعد هذا البرنامج من أكثر البرامج استخداماً لمعالجة النصوص في المؤسسات التعليمية ومكن للمعلم استخدام هذا البرنامج في جميع التخصصات التعليمية وأهمية البرنامج في كونه يعمل على إكساب المهارات التالية : ( الطباعة _ تنسيق النصوص _ تنمية القدرة على التفكير الإبداعي في الكتابة ) وغيرها من المهارات التي تفيدهم في الحياة العملية .
2_ برنامج (MS-EXCEL )
يستخدم في البيانات المجدولة ويستخدم في تعليم دورات التقنية الإحصائية ، والحروف الميكانيكية والمواد التجارية ويمكن عن طريقه يتم عمل الرسومات البيانية
3_ برنامج (MS-ACCESS)
يستخدم لقواعد البيانات ،وإعداد الملفات ، وتنظيم المعلومات فيها واسترجاعها واستخراجها
4- برنامج (AUTO CAD)
يستخدم في عمل الرسم الهندسي والخرائط وهذا البرنامج يسهل إنتاج رسومات معقدة ذات إبعاد مختلفة ويكسب المتعلم مهارة الإسقاط والرسومات الهندسية بشكل مجسم من الداخل .
5-برنامج (3D-STUDIO)
يستخدم لعمل الرسومات المتحركة في حال الرسم الهندسي المعماري ولعمل تصاميم إبداعية متعددة وعرضها .
6- برنامج (CORAL DRAW)
يستخدم لأغراض الرسم اليدوي حيث يتيح للمتعلم تغيير الشكل والأبعاد والحجم والألوان . ويستخدم لخدمة الأعمال الفنية من ديكور وتصاميم داخلية وتصميم الأزياء .
عند عمل برنامج تعليمي يجب مراعاة الأمور التالية :
1) وضوح تعليمات استخدام البرنامج .
2) توافق محتوى البرنامج مع الأهداف المحددة .
3) تسلسل المحتوى منطقياً ونفسياً .
4) وضوح كتابة النص ( المحتوى ) وتقسيمه إلى فقرات بشكل مناسب .
5) توافق المعلومات التي تقدم مع المهارات المتعلمة من خلال البرنامج .
6) أن يخلق البرنامج تفاعلاً نشطاً بين المتعلم والبرنامج ويقدم التعزيز من خلاله .
7) أن يكون البرنامج مرنا ( متشعب المسارات ) بحيث يسمح للمتعلم بالانتقال من نقطة إلى أخرى بسهولة ضمن البرنامج .

ولقد بين الفار ، إبراهيم عبد الوكيل ( ولقد ثبت لمعظم مستخدمي الحواسب بالتجربة العملية في كثير من الدول المتقدمة أن التعليم بالحاسوب - إذا ما استخدم في المكان المناسب وفي الوقت المناسب - يمكن أن يحقق نتائج ممتازة في غرفة الصف . وهذا بدوره يتضمن تدريب المعلمين على الاستخدام لأمثل لهذه التقنية حتى يمكنهم تقرير الخطة المناسبة والمكان الملائم والزمن المطلوب للوصول بالمعلمين والطلاب على حد سواء إلى إتقان المهارات والحقائق العلمية والمفاهيم المتضمنة
الدواعي التربوية للكمبيوتر :
فيما يلي أهم الدواعي التربوية لاستخدام الحاسوب كما ذكرها " الفار ، إبراهيم عبد الوكيل" :
وتضخم المواد التعليمية .
عجز الوسائل التقليدية .
المحاكاة (simulation ) .
التعليم التفاعلي .
زيادة فاعلية التعليم .
مصدر من مصادر المعلومات .
معيناً لدراسة المواد المختلفة .
التدريب لاكتساب المهارة و التعليم الفردي والتعاوني .
عرض التجارب المخبارية و لأغراض البحوث العلمية .
تعليم الندرة ( مثال مقررات ميكانيكا الكم ، وعلم الأوبئة ) .
التكامل بين أنظمة العرض الأخرى وذلك عن طريق التحكم في إدارة وتشغيل الأجهزة .
تقنية معالجة الكلمات ( تحرير النصوص ) .
موضوعات القراءة والحفظ .
بنوك الاختبارات ( صياغة نماذج مختلفة للاختبارات ) .
الإبداع الفني ( الرسم والتصميم وغيرها ) .
الإبداع الموسيقي ( تعليم النظريات الموسيقية ) .
أداة كشف وإبداع ( التحكم والإتقان السلوكي ) .
تنمية مهارات حل المشكلات .
التدريس والتعلم عن بعد .
مشكلة ضعف المعلمين .
يستخدم في الألعاب التربوية .
مساعد في تعليم المعوقين ,

لماذا استخدام الكمبيوتر في التعليم ؟
الوظائف الأساسية للكمبيوتر التعليمي هي :
1) تصميم برامج تعليمية متطورة لتحقيق أهداف تعليمية وسلوكية .
2) اختصار الزمن وتقليل الجهد على المعلم والمتعلم .
3) تعدد المصادر المعرفية لتعدد البرامج التي يمكن أن يقدمها الجهاز لطالب واحد أو لعدة طلاب للتعليم بطريقة الاستنتاج .
4) القدرة على خزن المعارف بكميات غير محددة وسرعة استعادتها مع ضمان الدقة في المادة المطروحة .
5) عملية التعلم ووجود عنصري الصح والخطأ (( التعزيز )) أمام المتعلم أسلوب جيد للتقويم الذاتي .
6) تنوع الأساليب في تقديم المعلومات وتقويمها .
7) ملاءمة كل برنامج لمجموعة من الطلبة ولمادة تعليمية معينة .
8) تنظيم عملية التفكير المنظم الإبداعي لدى المتعلم .
9) تفريد عملية التعليم – عن طريق التعلم الذاتي .

الكمبيوتر وعملية التعليم والتعلم :
نتيجة الإدارة المتعددة الناجحة التي يؤديها الكمبيوتر للمؤسسات العامة والخاصة تم إخضاع الكمبيوتر للعمل التربوي والتعلمي في المجالات التالية :
أولاً : التعلم الذاتي عن طريق التعليم المبرمج لمواد المنهاج والنشطات التعليمية المنهجية المختلفة .
ثانياً : إجراء الأعمال الفنية للمؤسسات التعليمية كالمدارس والجامعات .
ثالثاً : تنسيق العمل الإداري بالمؤسسات التعليمية .
ففي التعلم الذاتي ، يشكل الكمبيوتر مصدراً خصباً من مصادر التعلم كالكتاب والأشرطة المسجلة والأفلام التعليمية التلفزيونية وأشرطة الفيديو وغيرها من الأجهزة والمواد التعليمية .
وعندما يتقن المتعلم التعامل مع جهاز الكمبيوتر ويتعرف على طرق التعلم من خلاله فإنه يجد في برامجه المعدة إعداد فنياً محتوى معرفياً منظماً لمواضيع عملية وإنسانية مع طريقة التعامل مع كل برنامج ، في ظل التعلم عن طريق الاستنساخ مع الصح والخطأ والتعزيز والتقويم الذاتي ، حيث تكون النتيجة تعلماً واستيعاباً بفهم للمادة التعليمية المجلة "" برنامج الكمبيوتر "" .
كما يستطيع الطالب حل التمرينات المبرمجة مسبقاً من قبل المدرس حيث يتعرف على طرق حلها ونتائجها المودعة ، بجانب هذا كله توجد البرامج الترفيهية وألعاب التسلية التي تتوفر في الأسواق التجارية .
وتتم عمليات التعلم من خلال الكمبيوتر بوقت أقصر وبجهد أقل وبنتائج صحيحة ، وقد استطاع هذا الدور الفعال للكمبيوتر مقابلة المشكلات المتعددة في المؤسسات التعليمية كنقص المواد التعليمية والعجز في المدرسين المؤهلين كما جاء تلبية للتطور التقني الذي أخذ يسود العالم ويسهم في تطوير الحياة وتحسين أساليب العمل .

إرشادات عند التعليم بمساعدة الكمبيوتر :
البرنامج التعليمي عبارة عن سلسلة من عدة نقاط تم تصميمها بعناية فائقة بحيث تقود الطالب إلى إتقان أحد الموضوعات بأقل وقت من الأخطاء قبل البدء في استخدام البرنامج على المستخدم إتباع الإرشادات التالية :
1) توضيح الأهداف التعليمية المراد تحقيها من البرنامج .
2) إخبار الطلبة عن المدة الزمنية المتاحة للتعلم على الكمبيوتر .
3) تزويد الطلبة بأهم المفاهيم أو الخبرات التي يلزم التركيز عليها وتحصيلها في أثناء التعلم .
4) شرح الخطوات التي على الطالب إتباعها لإنجاز ذلك البرنامج وتحديد المواد والوسائل كافة، التي يمكن للطالب الاستعانة بها لإنهاء دراسة البرنامج .
5) تعريف الطلبة بكيفية تقويم تحصيلهم لأنواع التعليم المطلوب .
6) تحديد الأنشطة التي سيقوم بها الطالب بعد انتهائه من تعلم البرنامج .
7) تسليم كل طالب النسخة المناسبة للبرنامج ، وإخباره عن الجهاز الذي يستخدمه
8) عند البدء باستخدام الكمبيوتر يقوم الطالب بعدة استجابات للدخول إلى البرنامج ، بعدها يدخل الكمبيوتر في حوار مع المتعلم الذي يستعمل هذا البرنامج حيث يقوم بطرح أسئلة أو مشكلات على الطالب الذي يقوم بدوره بالإجابة عن كل سؤال أو مشكلة مطروحة .

فوائد الكمبيوتر التعليمي ومميزاته :
يسمح الكمبيوتر التعليمي للطلبة بالتعلم بحسب سرعتهم .
إن الوقت الذي يمكن أن يستغرقه المتعلم في عملية التعلم أقل في هذه الطريقة منه في الطرق التقليدية الأخرى .
إن الاستجابة الجيدة للمتعلم يقابلها تعزيز ، وتشجيع من قبل الحاسوب .
إنه صبور ، ويستطيع التلاميذ الضعاف استعمال البرنامج التعليمي مرات ومرات دون ملل
يمكن الطلبة الضعاف من تصحيح أخطائهم دون الشعور بالخجل من زملائهم .
إنه يوفر الألوان والموسيقا والصور المتحركة مما يجعل عملية التعلم أكثر متعة .
إن الحاسوب يمكن أن يوفر تعلما جيدا للطلبة بغض النظر عن توافر المعلم أو عدمه وفي أي وقت يشاءون وفي أي موقع .

عيوب الكمبيوتر التعليمي ومساوئه :
إن التعليم بالكمبيوتر ما يزال عملية مكلفة ولابد من الأخذ بعين الاعتبار تكاليف التعليم عن طريق الكمبيوتر موازنة بالفوائد التي يمكن أن نجنيها منه وذلك من ناحية التعليم والتدريب فقد تصبح عملية صيانة أجهزة الحاسوب مشكلة ، وبخاصة إذا ما تعرضت هذه الأجهزة للاستعمال الدائم .
يوجد نقص كبير بالنسبة لتوافر البرامج التعليمية ذات المستوى الرفيع والتي يمكن عمل نسخ منها دون أخذ الموافقة المسبقة من أصحابها الشرعيين بالإضافة إلى النقص البرامج الملائمة للمناهج العربية .
إن البرامج التعليمية التي تم تصميمها لكي تستعمل مع نوع ما من الأجهزة الحاسوبية لا يمكن استعمالها مع أجهزة حاسوبية أخرى .
إن عملية تصميم البرامج التعليمية ليست بالعملية فمثلاً : درس تعليمي مدته نصف ساعة يحتاج إلى أكثر من خمسين ساعة عمل .
الرد مع إقتباس الرد مع إقتباس
https://www.almdares.net/vz/showthread.php?t=17131

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

بحث عن الحاسب الحاسوب بحوث مدرسية


بحث عن الحاسب الحاسوب بحوث مدرسية

مقدمة :

في زمن تحكمه المتغيرات وتأخذ منه الآلة مكان الصدارة في جملة ضروريات حياتنا وكمالياتها فتعتبر حينا حاجه ملحه لا نستطيع الاستغناء عنها أو العيش بدونها وحينا سمة مميزة لعصرنا الحجري إلى عصر الآلة البخارية إلى 000 إلى عصر الحاسوب هذا القادم إلينا من عمق احتياجنا إلى معين ومساعد في كل ركن من أركان حياتنا العلمية منها والعملية كثير ما يقف العقل تائها حائر مفكر في توظيف قوانين الحياة وتسخيرها لخدمته أو توليف نفسه معها ليحقق من وراء ذلك هدفا رئيسا ألا وهو راحته .




























مقدمة إلى علم الحاسب الإلكتروني


لم تكن فكرة الحاسوب حديثة بل قديمة قدم حاجة الإنسان إلى معين ومساعد في إجراء العمليات الحسابية لذا فقد استخدام الإنسان أصابع يديه ليعد بها أشياءه كالأغنام التي يقوم برعايتها مثلا 0ولما لم يعد عدد أصابع اليدين كافيا حاجة الإنسان للعد والحساب قام باستخدام الحصى يضعها في جراب ويقرن كل حصاة في جرابه بإحدى أغنامه إذا كان يعد أغنامه مثلا ,وهكذا ومع تطور حياة الإنسان بدا بالتفكير في اختراع آله تساعد في إنجاز حساباته وأعماله ، فكانت الحاجة إلى إجراء العمليات الحسابية النواة الأولى لاختراع الحاسوب الذي نراه اليوم يحلق على قمة إبداع الإنسانية 0
فالحاسوب ويسمى أيضا الحاسب الآلي (computer ) هو عبارة عن جهاز إلكتروني يقوم بإجراء العمليات الحسابية والمنطقية على مجموعة من البيانات ويقوم بمعالجتها واخراج نتائج (معلومات ) نستفيد منها في حياتنا 0
أذن فالوظيفة الأساسية للحاسوب هي القيام بإجراء الحسابية والمنطقية وكل عمل يقوم به الحاسوب يرجع في النهاية إلى عمليات حسابية ومنطقية 0ولكن ماذا نعني بالعمليات الحسابية وماذا نعني بالعمليات المنطقية وما هي البيانات وما هي المعلومات وما الفرق بينهما أليس اسميين لشي واحد ، السنا نجمع البيانات عن الأشخاص والأشياء وندخلها الى الحاسوب ليعطينا النتائج التي نريد ؟
فيما يلي سنتعرف على بعض المصطلحات المستخدمة في علم الحاسوب والفرق فيما بينها0
ما الفرق بين البيانات والمعلومات ؟

كثيرا ما نسمع من يقول بأننا نجمع المعلومات أو ندخل المعلومات إلى الحاسوب ,فإذا كنا ندخل إليه معلومات فما حجم الفائدة منه إذن ؟

إن هنالك فرقا كبيرا بين قولنا بيانات ( DATA ) وقولنا معلومات

( JNf0rmaTjoN ) من وجه نظر حاسوبية :

ما هي البيانات ؟

البيانات هي عبارة عن مجموعة من الحقائق والمشهدات يتم جمعها من

مجتمع إحصائي معين وإدخالها إلى الحاسوب لمعالجتها وإخراج النتائج0

ومن أمثلتها :


اسم الطالب ’تاريخ ميلاده’ عنوانه ’مكان ميلاده ’علاماته ’عدد إخوانه ’ تاريخ دخوله المدرسة ’ رقم الموظف ’ راتبه الأساسي ’ المبلغ المتقطع من الراتب الخصم ’بدل المواصلات’ بدل السكن ’ علا وات الموظف ’ الجنسية ’ الجنس 000 الخ 0فجميع ما سبق عبارة عن حقائق كما أسلفنا في تعر يف البيانات 0 فاسم الطالب حقيقة وتاريخ ميلاده وكافة الأمثلة السالفة الذكر ’ وليست الحقائق وحد هاهي التي تمثل البيانات فهنا ك المشاهد كد رجة الحرارة مثلا ’ درجة الرطوبة ’ حالة البحر ’ ارتفاع ضغط الدم عند المريض ا و انخفاضه ونسبة السكر في الدم 000 الخ 0 ما هي المعلومات ؟
المعلومات 0 هي عبارة عن مجموعة النتائج التي نحصل عليها من الحاسوب بعد للبيانات كنتيجة الطالب النهائية ناجح أو راسب وترتيبه في الفصل الأول , الثاني 000 الخ 0


الحاسوب و الإنسان


إذا كان الهدف الأساسي من الحاسوب هو إجراء العمليات الحسابية كما أسلفنا قد نسأل أنفسنا ألا يستطيع الإنسان باستخدام الورقة والقلم إن يقوم بحساباته بدون الحاسوب ؟ وهل للحاسوب وظائف أخرى ؟ وما هي المجالات التي يمكن للحاسوب ان يفيدنا بها ؟ .
دعونا نبدأ بالإجابة على هذه التساؤلات بطرح سؤال بسيط وهو : كم سيحتاج إنسان بارع في الحساب ليحسب لنا مسألة حسابية كأن نقول له 8654×7678؟ .
قد نقول انه يحتاج إلى نصف دقيقة او دقيقة ولا ننسى أن الدقيقة هي عبارة عن ستين ثانيه وهل تعلم بأن أسرع الحواسيب في العالم بلغ من سرعته انه يستطيع إنجاز(000’000’000’000’1000)(ألف مليون مليون) عملية حسابيه في الثانية الواحدة . ألا نستطيع القول بأن وجود الحاسوب يؤدي لنا فائدة عظيمة بإجراء حساباتنا بسرعة ؟ .
ومما يميز الحاسوب عن الإنسان سرعته الهائلة ودقته المتناهية ويستطيع أن يعمل لفترات طويلة دونما كلل أو ملل أو تعب أو إرهاق كما يمكن استخدامه لمهام مختلفة فهو في المطار وفي المستوصف وفي الأرشيف وفي مركز الشرطة وفي البنوك والمصارف وفي مكاتب المدراء والمنسقين .

تاريخ الحاسب


كما أيسلفنا فان فكرة ا لحاسب قديمه قدم الإنسان فقد كان أول وسيله حساب استخدمه الإنسان هو أصابع يديه ثم الحصى ثم مع تطور حياته و تعقدها كان غاية أن يطور أساليبه وتقنياته لتلائم متطلبات العصر الذي يعيش فيه وإزاء هذا التسارع المذهل في حياة البشر كان لابد أن يقابلة تسارع مواز في تطور فكرة الحاسوب والاتجاه إلى إبرازه كواحد من أهم العوامل التي تساعد على تقدم ورقى البشرية 0
وفى أولى محاولات الإنسان إلى مكنه الحاسوب باستخدام اله العداد ( abacus) والتي تستخدم خرزات على أسلاك 0وقد ساعده العداد في إجراء بعض العمليات الحسابية البسيطة وكن ذلك قبل اكثر من 2000سنه قبل الميلاد ومرت السنوات وبدأت حياه الحاسوب تقاس بالأجيال لا بالسنوات وكما هي السنوات ما هي لحظات
في حياة الأمم تعيشها أياما وساعات وتسجلها في سطور التاريخ لحظات . وفي العام 1642 م اختر ع عالم فرنسي يدعى باسكال (وقد سميت لغة البرمجة باسكال باسمه تقديرا وتخليدا لجهوده في هذا المجال) اله ميكانيكية تستطيع إجراء عمليات حسابيه بسيطة في الجمع والطرح وأتم هذه الجهود ليبينز بعد حوالي ثلاثين عاما باختراع آلته والتي سميت بآلة ليبينز وهي ميكانيكي العمل أيضا وتستطيع إجراء عمليات القسمة و الضرب وفي باية القرن التاسع عشر وتحديدا في العام 1804م قام عالم فرنسي يدعى جوزيف كاكوارد باختراع اله تستخدم في عملها البطاقات المثقبة وقد بدا مع اختراع هذه الآلة نشوء فكره البرمجة باستخدام الحاسوب وقد قام بعده تشارلزبابادج بتطوير اله تستطيع استقبال الأوامر عن طريق البطاقات المثقبة 0

في منصف الأربعينات وفي حوالي 1945 م قام نيومان بتطوير عمل الحاسوب حيث اصبح الحاسوب يقوم بالتخزين الداخلي للبيانات واستخدام النظام الثنائي كقاعدة لبناء الحاسوب حيث إن النظام الثنائي في العد يشابه أحد حالتي التيار الكهربائي تشغيل إيقاف وهذا يذكرنا بتعريف العمليات المنطقية أي إن الحاسوب قائم في عمله وبنيته على المنطق ويعتبر النظام الثنائي أساس لغة الآلة وهي اللغة التي يفهمها الحاسوب ومنذ ذلك الحين بدا الظهور الفعلي للحاسوب وبدأت أهمية كجزء مهم في حياة البشر وضرورة من حياتهم وتقدمها فعملوا على تطويره وتحديثه ليلائم التسارع الحياتي الذي يعيشون وبدأت أجيال الحاسوب باضهور0
حاسبات الجيل الأول تطلق هذه التسمية حاسبات الجيل الأول على الفترة من حياة وتطور الحاسوب من عام 1945 م إلى العام 1951م 0في هذه الفترة تم استخدام الصمامات المفرغة في صنع حاسبات هذا الجيل استخدامات هذا الجيل لغة الآلة أي لغة الصغر والواحد للتعامل مع الجهاز مما سبب صعوبة في التعامل مع الحاسوب واحتياج الحاسوب إلى إنسان متخصص للتعامل معه كما أن الحاسبات في هذا الجيل كانت كبيرة الحجم وبطيئة نسبيا إضافة إلى أنها تحوي ذاكرة محدودة جدا بالإضافة إلى إنها تولد حرارة عالية جدا

حاسبا ت الجيل الثاني

تطلق هذه التسمية (حاسبات الجيل الثاني) على الفترة من حياة وتطور الحاسوب في عام 1952 م الى العا م1960 م ففي هذه الفترة تم استخدام تكنولوجيا الترانزستورات والتي تتميز بأنها صغيرة الحجم الحاسوب وازدياد سرعته ومن ميزات حاسبات هذا الجيل زيادة في سعة الذاكرة وذلك بسبب استخدام الحلقات المغناطيسية في تركيب الذاكرة كما إن درجة الحرارة المتولدة عن الحاسوب أصبحت اقل وفي هذا الجيل أيضا بدأت لغات برمجة اكثر سهولة من لغة الآلة بالظهور وهذا يعتبر انطلاقة جديدة وإضافة هائلة إلى علم الحاسوب 0

حاسبات الجيل الثالث

بدأت حاسبات هذا الجيل بالظهور من عام 1961 م إلى عام 1969 وفيها تم استخدام الدوائر المتكاملة في تصنيعها وزيادة في سعة الذاكرة كما إنها كانت اصغر حجما من حاسبات الجيل الثاني وزيادة ملحوظة في سرعتها بحيث أصبحت السرعة تقاس بالنانو ثانية ( 1 00 0 0 0 0 0 0 ’ 0 من الثانية اى 000 000 000 1 وفي هذا الجيل أصبحت الحرارة المتولدة عن الحاسبات اقل بكثير عن حاسبات الجيل الثاني ومن أهم ما يميز هذا الجيل من الحاسبات أيضا ظهور الحاسبات الصغير 00000000 0 وتطور نظم التشغيل 0

حاسبات الجيل الرابع


استمر العطاء والبحث واصبح الثمر انضج طعما أحلى مذاقا في هذا الجيل الذي بدا عام 1970 م وكتب له أن يخلفه جيل آخر عام 1990 م0 هذا الجيل ( حاسبات الجيل الرابع ) تم فيه استخدام تكنولوجيا أشباه المواصلات 000000000 00 ) وفيه أصبحت سرعة الحاسبات اكثر من الأجيال السابقة أهم إنجاز ظهور الحاسبات الشخصية والمنزلية السهلة الحمل والانتقال مما أعطى الفرصة لشريحة اكبر من البشر للاستفادة من الحاسوب كما انه في هذا الجيل انتشرت أنظمة التشغيل (OPERATI NG SY STEMS )0

حاسبات الجيل الخامس


ويبقى الإنسان يبحث في سطور الذاكرة عما يريحه ويرضي شغفة للبقاء ‘ للسرعة للرقي ‘للتقدم ‘للتحديث ‘للتميز 0000000وها هو يؤرخ لجيل خامس جديد من أجيال الحاسبات يطمح من خلاله إلى فهم الحاسب للمدخلات المحكية لمخاطبته باللسان وان يستطيع الحاسوب تمييز الرسومات 0انه جيل الذكاء الصناعي ,الجيل الخامس للحاسبات الإلكترونية 0وماذا بعد ما قلنا واستعرضنا ‘ فما زال الإنسان يطمح للوصول بالحاسوب إلى مرحلة تغنيه حتى عن الكلام وقد بدأت تظهر برامج الطباعة وتنفيذ الأوامر دون الحاجة لاستخدام الفارة أو لوحة المفاتيح ومازالت القافلة تسير 00000000من هو مخترع الحاسوب ؟ كما استعرضنا سابقا في معرض الحديث عن تاريخ الحاسوب نرى بان الحاسوب لم يقم باختراعه شخص بعينة وانما هو ثمرة جهود مشتركة متواصلة لعدد هائل من العلماء والمهتمين عاشوا في أماكن مختلفة وأزمان مختلفة0


استخدامات الحاسوب


لم يبق مجال من مجالات حياتنا إلا ودخول الحاسوب مشاركا فاعلا في تحديث وتطوير أو استغلال امثل للوقت وقتل للرتابة ‘فربما قمت في يوم من الأيام بزيارة مستشفى كالمستشفى السلطاني في بوشر ‘هل لاحظت استخدامهم الحاسوب ؟في أي قسم رايتهم يستخدمونه ؟ ما الفائدة من الحاسوب في مكان كالمستشفى ؟ هل سافرت بالطائرة يوما ؟ لابد انك احتجت لزيارة أحدا مكاتب السياحة والسفر أو المكتب الرئيسي لشركة لطيران ‘هل رايتهم يستخدمون الحاسوب ؟ لماذا يستخدمون الحاسوب ؟ ما الفائدة منه هناك ؟ هل فكرت يوما كيف يعرف الطيار مسار رحلته ؟ أو من يساعده في قيادة طائرته ؟ هل لاحظت انه في معظم الأماكن التي تزورها كل يوم ترى الحاسوب يستخدم ويساعد في زيادة فعالية الإنتاج ؟في هذا الفصل سنتعرف إلى بعض الاستخدامات الشائعة للحاسوب من خلا ل الأماكن التي يستخدم فيها 0
استخدم الحاسوب في التعليم


لقد أصبح للحاسوب دورا هاما وفاعلا في العملية التربوية و التعليمية فهو وسيلة إيضاح سهلة تساعد الطلبة في فهم دروسهم وتقديم المعلومة بأسلوب مشوق وممتع ، كما أن تعلم الطلبة لعلم الحاسوب يفيدهم في حياتهم العلمية المستقبلية ليكونوا بنا ة فاعلين أخذين بمعطيات العصر ومفردات التقدم التكنولوجي فيه , فهم لا يعيشون بمعزل عما يدور حولهم من تغيرات وتقدم تكنولوجي هائل 0 وقد خطت الكثير من دول العالم هذه الخطوة الناجحة بإدخال الحاسوب كمادة تعليمية مهجنة في مدارسها لما لهذا العلم من أهمية تربط الطالب بواقعة العاصر , وها هي سلطنة عمان تخطو هذه الخطوة شانها في ذلك شان كل الدول التي تتطلع لبناء إنسانها وتأهيله ليكن الفعل في التأثير في تقدم بلدة وازدهاره في تواصله مع ما هو جديد ومفيداستخدام الحاسوب في الطب هل زرت يوما مستشفى أو عيادة طبيب ؟ هل قمت بشراء الدواء من الصيدلية؟ هل لاحظت استخدام الحاسوب هناك ؟ لماذا يستخدمونه وماذا يستفيدون منة؟ إن استخدام الحاسوب في المستشفى ضروري جدا فهو يستخدم لتخزين بيانات المرضى واسترجاعه وتعدلها عند قيامهم بالمراجعة كما أنه يستخدم لأغراض المحاسبة المالية والاهم من ذلك كله انه يساعد الطبيب في تشخيص المرض و الكشف عنة كما انه يساعده في وصف الدواء المناسب للحالة المرضية كنا انه يساعد الطبيب في مراقبة حالة المريض وإعطاء التقارير عنة في الحالات التي تستدعى العناية الحثيثة كدور الحاسوب في أجهزة تخطيط القلب و الأجهزة الحديثة الأخرى كالتصوير الطبقي الدماغ وغيرها من أساليب الطب الحديثة التي أصبحت تعتمد بصورة شبة كلية على الحاسوب 0 كما انه يستخدم في المختبرات الطبية الحديثة لتحليل العنايات التي تساعد الطبيب في النهاية بتشخيص حالة المريض بدقة0 وفى الصيدلية يساعد الحاسوب الصيدلي في معرفة0
توفر أنواع الدواء المختلفة وكمياتها الموجود ة واحتياجاته من الأدوية كما انه يقوم بتعديل هذه الأرقام في حال صرف الوصفات الطبية أو استقبال أدوية جديده كميات أخرى من الأدوية الموجودة . وأخيرا طباعه الإيصال الذي يتم بموجبه دفع ثمن الدواء .
هل لنا أن نتخيل إذا حاجتنا للحاسوب في مجال الطب و الصحة استخدام الحاسوب في الصناعة هل قمت بصبغ سيارتك يوما في أحد الكراجات ؟هل لاحظتا الفرق بين صبغهم والصبغة الأصلية من الوكالة (المصنع ) لماذا هذا الفرق في الجودة ؟
لأن الصبغ في المصنع يقوم به الحاسوب وليس الصبغ وحده وإنما تركيب كافة أجزاء السيارة فعملية الصبغ في المصنع بالنسبة للحاسوب محسوبة بدقة كميتها وزاوية الصبغ والسافة أما في الكراج فهي عملية تعتمد على تقدير الشخص الذي يقوم بالعمل ومزاجه ،لذلك فهي تفتقر للدقة وللنهاية في للجودة .
ليس في مصانع السيارات فحسب ولكن في كافة المصانع التي تسعى للجودة والمنافسة والحداثة لا بد لها من استخدام الحاسوب كصانع ماهر ودقيق ، فلو لا الحاسوب ما وصلت الصناعة ما وصلت إليه اليوم جودة و إتقان ؟
ويقوم الحاسوب في المصانع أيضا بالأعمال الإدارية كضبط المخزون وكميات المواد الخام وكمية الإنتاج والبيع والعمليات المحاسبية .

تشاهد علي شاشة ما تشاهده علي شاشة التلفاز المنزلي من قنوات البث التلفازية كما انه بإمكانك الاستماع المذياع من خلال جهاز الحاسوب في بيتك أو مكتبك كما يمكنك تلقي او إرسال مكالمتك الهاتفية من خلال الحاسوب نفسة أو إذا لم تكن موجودا فإنه يقوم بالرد عنك برسالة تقوم بتسجيلها مسبقا وبرمجتها ويقوم بالاحتفاظ بها لحين عودتك سالما وطلبها منة وكما بإمكانك استخدام الحاسوب كجهاز فاكس للإرسال والاستقبال وتستطيع تسجيل صوتك وتنظيم مواعيدك بحيث يقوم بتنبيهك لها في حينها كما تستطيع استخدامه لتسلية في أوقات الفراغ بالعاب حاسوبية مسلية وكذلك تستطيع الاحتفاظ بمذكراتك الخاصة مطبوعة ومخزنة فيه ويمكنك أيضا أن تسترجع أي معلومة كرقم هاتف أحد أصدقائك من دليل الهاتف في الحاسوب ولا تنسي بان الحاسوب يمكنه القيام بطلب الرقم عنك فما عليك سوى تحريك شفتيك بالكلام إذا رغبت بذلك وفي بعض الدول المتقدمة تستطيع ربة البيت أن تتسوق وتشترى ما تريد من المحلات التجارية الكبيرة دون أن تغادر منزلها وذلك لارتباط جهاز الحاسوب المنزلي بأجهزة تلك المحلات التجارية من خلال شبكة المعلومات ثم يقوم عمال المحلات بتنفيذ تلك الطلبات التي ترد إليهم وإرسالها إلى عنوان ذلك المنزل أو المنازل.



استخدام الحاسوب في الاتصالات


كثيرا ما نستخدم الهاتف لأجرا مكالماتنا مع أصدقائنا أو معارفنا , هل سألنا أنفسنا يوما من يكون وراء هذه السهولة والدقة والوضوح في عملية الاتصال ؟ وكيف يتصل الناس ببعضهم دون أن تتداخل الخطوط ببعضها ؟ وكيف تتم عملية إصدار فاتورة0

يوضح فيها كم عدد الدقائق لكم مكالمة وتاريخ المكالمة والبلد الذي اتصلت به وسعر المكالمة والمبلغ المطلوب دفعه لمؤسسه الاتصالات ؟ إن للحاسو ب أهميه كبيرة في الإدارة والتحكم بشبكات الهاتف المختلفة وتنظيم عملية الاتصالات بطريقة تضمن نقاء الصوت وعدم تداخل الخطوط وتنظيم عملية حسا ب أجرة المكالمات بناء على الوقت والمكان المطلوب وصولا إلى عمليات المحا سبة وإصدار الفواتير 0

إن عملية الاتصال أصبحت اليوم تعد سما ته هذا العصر و هي ليست بمناى عن علم الحاسوب ان هذا العصر يسمى عصر الحاسوب و الاتصالات نظرا لما لها من سمات مشتركة ومكملة لبعضها البعض ومن افضل الأمثلة على ذلك شبكة الإنترنت التي سنحدث عنها في السنوات القادمة بآذن الله 0
المصدر: منتدى و منتديات مركزي - من قسم: ارشيف كرز

fpe uk hgphsf hgphs,f fp,e l]vsdm
https://forums.mrkzy.com/t26869.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
3:01 ص احمد قاسم طوهري 0 التعليقات


استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
حدد مهنا (2009) استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية في أمور إدارية وفنية كالآتي:
أولاً: استخدامات الحاسب في النواحي الإدارية المدرسية:
ويدخل ضمن هذه الاستخدامات جميع ما يتعلق بتنظيم وتخطيط ومراقبة نشاطات وأعمال المعلمين والطلاب في المدرسة, ويشمل ما يلي:
§ الأعمال السنوية التي تقوم بها المدرسة.
§ تنسيق وتوزيع الطلاب.
§ إعداد الجداول المدرسية.
§ تسجيل الطلاب ومتابعتهم.
§ أعمال المكتبات المدرسية.
§ شؤون الموظفين.
§ السجل المالي.
§ سجل الأثاث المدرسي.
ثانياً: توظيف الحاسوب في النواحي الفنية في الإدارية المدرسية:
ومن الاستخدامات الفنية التربوية للحاسوب في الإدارة المدرسية:
§ حفظ سجلات الطلاب.
§ متابعة حضور وغياب الطلاب.
§ الامتحانات المدرسية.
§ بناء قاعدة معلومات مدرسية متطورة لاتخاذ القرارات.
§ تقويم الطلاب.
استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
3:00 ص احمد قاسم طوهري 0 التعليقات


استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
حدد مهنا (2009) استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية في أمور إدارية وفنية كالآتي:
أولاً: استخدامات الحاسب في النواحي الإدارية المدرسية:
ويدخل ضمن هذه الاستخدامات جميع ما يتعلق بتنظيم وتخطيط ومراقبة نشاطات وأعمال المعلمين والطلاب في المدرسة, ويشمل ما يلي:
§ الأعمال السنوية التي تقوم بها المدرسة.
§ تنسيق وتوزيع الطلاب.
§ إعداد الجداول المدرسية.
§ تسجيل الطلاب ومتابعتهم.
§ أعمال المكتبات المدرسية.
§ شؤون الموظفين.
§ السجل المالي.
§ سجل الأثاث المدرسي.
ثانياً: توظيف الحاسوب في النواحي الفنية في الإدارية المدرسية:
ومن الاستخدامات الفنية التربوية للحاسوب في الإدارة المدرسية:
§ حفظ سجلات الطلاب.
§ متابعة حضور وغياب الطلاب.
§ الامتحانات المدرسية.
§ بناء قاعدة معلومات مدرسية متطورة لاتخاذ القرارات.
§ تقويم الطلاب.
استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
3:00 ص احمد قاسم طوهري 0 التعليقات


استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
حدد مهنا (2009) استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية في أمور إدارية وفنية كالآتي:
أولاً: استخدامات الحاسب في النواحي الإدارية المدرسية:
ويدخل ضمن هذه الاستخدامات جميع ما يتعلق بتنظيم وتخطيط ومراقبة نشاطات وأعمال المعلمين والطلاب في المدرسة, ويشمل ما يلي:
§ الأعمال السنوية التي تقوم بها المدرسة.
§ تنسيق وتوزيع الطلاب.
§ إعداد الجداول المدرسية.
§ تسجيل الطلاب ومتابعتهم.
§ أعمال المكتبات المدرسية.
§ شؤون الموظفين.
§ السجل المالي.
§ سجل الأثاث المدرسي.
ثانياً: توظيف الحاسوب في النواحي الفنية في الإدارية المدرسية:
ومن الاستخدامات الفنية التربوية للحاسوب في الإدارة المدرسية:
§ حفظ سجلات الطلاب.
§ متابعة حضور وغياب الطلاب.
§ الامتحانات المدرسية.
§ بناء قاعدة معلومات مدرسية متطورة لاتخاذ القرارات.
§ تقويم الطلاب.
استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
3:00 ص احمد قاسم طوهري 0 التعليقات


استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية
حدد مهنا (2009) استخدامات الحاسب في الإدارة التعليمية في أمور إدارية وفنية كالآتي:
أولاً: استخدامات الحاسب في النواحي الإدارية المدرسية:
ويدخل ضمن هذه الاستخدامات جميع ما يتعلق بتنظيم وتخطيط ومراقبة نشاطات وأعمال المعلمين والطلاب في المدرسة, ويشمل ما يلي:
§ الأعمال السنوية التي تقوم بها المدرسة.
§ تنسيق وتوزيع الطلاب.
§ إعداد الجداول المدرسية.
§ تسجيل الطلاب ومتابعتهم.
§ أعمال المكتبات المدرسية.
§ شؤون الموظفين.
§ السجل المالي.
§ سجل الأثاث المدرسي.
ثانياً: توظيف الحاسوب في النواحي الفنية في الإدارية المدرسية:
ومن الاستخدامات الفنية التربوية للحاسوب في الإدارة المدرسية:
§ حفظ سجلات الطلاب.
§ متابعة حضور وغياب الطلاب.
§ الامتحانات المدرسية.
§ بناء قاعدة معلومات مدرسية متطورة لاتخاذ القرارات.
§ تقويم الطلاب.
https://eama1434.blogspot.com/

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد سلامه

هل تتكرم بمساعدتي من اجل اعداد بحث شامل حول تطوير الحاسوب المدرسي ولك جزيل الشكر

دور التقنيات في دعم الإصلاح المدرسي
( نموذج مدرسة المستقبل )

أ.د/ محمد وحيد صيام
أستاذ تكنولوجيا التعليم
كلية التربية - جامعة دمشق
- البريد الإلكتروني حذف من قبل الإدارة (غير مسموح بكتابة البريد) -


الفهرس
· مقدمة.
· مشكلة الدراسة
· المفهوم الشامل لمدرسة المستقبل.
· الأهداف العامة لمدرسة المستقبل.
· البيئة التعليمية الحالية، والبيئة التعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات ، وتطور الأدوات التدريسية.
· دور التقنيات في مدرسة المستقبل.
· بعض معوقات تطبيق التقنيات في مدرسة المستقبل.
· الاستراتيجيات التربوية والتعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات.
· مزايا النظام التعليمي في مدرسة المستقبل في ضوء التقنيات.
· الأدوار المتغيرة لكل من المعلم والمتعلم في مدرسة المستقبل، خطوة في طريق الإصلاح المدرسي .
· بعض النواتج المقترحة لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات.
· أهم سمات التجارب الايجابية المعتمدة على التقنيات في عمليتي التعليم والتعلم.
· التوصيات.
· خاتمة.
· مراجع البحث.


مقدمة
وضع الفيلسوف الأمريكي جون ديوي) ( John Dewey منذ مئة عام كتابه(المدرسة والمجتمعSchool and Society) الذي أكد فيه على أنه من أجل أن يحدث التقدم الاجتماعي بطريقة سلسة نسبياً ليترافق ذلك مع تطور العلوم ونشوء المجتمعات اقتصاديا ، فإنه يجب أن تتطور النظم التعليمية بصورة ملائمة . (دون ديفيز ، 2000) . ويؤكد ذلك التوجه (عابد الجابري ، 1996) فيذكر "أن التربية في الوطن العربي ، كما في جميع البلدان تمارس دوراً هاماً في التحولات المجتمعية التي يشهدها عالم اليوم" إذ أن للمدرسة دور قيادي في عملية التغيير الاجتماعي حدوثاً وقبولاً وبالتالي فإنها صاحبة دور أساسي في صنع المستقبل.
كما يؤكد ذلك البنك الدولي (1999) ويرى أن " التعليم محور التنمية الاقتصادية والاجتماعية.. وإن الدراسات قد أظهرت أن العوائد الخاصة والاجتماعية للاستثمار في التعليم تساوي بل تزيد عن عوائد الاستثمار في رؤوس الأموال الملموسة".
لقد شهد العالم في السنوات الأخيرة جملة من التحديات المعلوماتية ذات الأبعاد السياسية والاقتصادية والاجتماعية والثقافية والتربوية ، وما يهمنا في البعد التربوي أن التحديات المعلوماتية قد شكلت بأبعادها المختلفة منطلقاً لدعوات عديدة بضرورة إصلاح النظام التربوي بجميع مدخلاته وعملياته ومخرجاته ، خصوصاً في ضوء عجز النظام الحالي عن مواجهة التحديات التي أفرزتها تقنية المعلومات والاتصالات ، وتحول العالم من مجتمع صناعي إلى مجتمع معلوماتي . لهذا تتسابق كثير من الأمم لإصلاح نظمها التربوية بهدف إعداد مواطنيها لعالم موجه بالتقنية. وقد استقطبت الإصلاحات المعتمدة على التقنية دعماً سياسيا ومالياً ضخما في العديد من دول العالم المتقدمة والنامية على حد سواء وشاعت خطط التقنية لإحداث التحول في النموذج التربوي.
فالعالم يبحث في تحول جوهري في النموذج التربوي، من نموذج موجه بواسطة المعلم أو( المدرسة ) ومعتمد على الكتاب كمصدر وحيد للمعرفة، إلى نموذج موجه بواسطة المتعلم ومعتمد على مصادر متعددة (بدر بن عبد الله الصالح، 2002).
كما أنه ليس هناك من شك في عدم قدرة نظام التعليم الحالي على دعم التطور المستقبلي، والتعامل مع التغيير وتحقيق الأهداف الوطنية المنشودة. إن عجز المناهج التعليمية والهياكل والنظم التربوية الحالية عن مسايرة التطورات التقنية السريعة ، وتلبية المتطلبات المستجدة في سوق العمل ، فضلاً عن عدم قدرتها على مواكبة عصر الاتصالات الحديثة وثورة المعلومات يمثل تهديداً خطيراً لمستقبل المجتمعات واقتصادها.
سوف يؤدي التطور في مجال تقنية المعلومات إلى المزيد من التغيرات الأساسية الإضافية ذات النتائج التي لم تتضح معالمها المستقبلية حتى الآن ، فحجم المعرفة العلمية يتضاعف مرة كل سبع سنوات ، ومع استخلاص معلومات جديدة كل يوم تنشأ شبكة معلومات على قدر عال من التطور ، وتبذل الجهود الحثيثة لفهم أساليب الحصول على المعلومات وتحليلها بمهارة.
إن الإصلاحات التعليمية ليست بالعملية السهلة ، وهي تشمل عوامل عديدة متداخلة ومتكاملة ومتشابكة أيضاً ، ويجب أن تؤخذ هذه العوامل جميعها في الاعتبار عند إدخال إصلاحات على نظام التعليم.
مشكلة الدراسة
تتحدد مشكلة الدراسة الحالية في الآتي :
1. افتقار مدارسنا في الوطن العربي إلى المحاولات الجادة للاستفادة من التقنيات وتوظيفها لتطوير العملية التربوية.
2. عدم قدرة مدارسنا في الوطن العربي على إعادة صياغة النظام التعليمي بما يتوافق مع متطلبات مجتمع القرن الواحد والعشرين.
3. تواجه المدارس في الوطن العربي حالة انفصام في شخصيتها وازدواجية في دورها ، فهي غير مقتنعة بالمحافظة على طابعها التقليدي كونه لا يفي بمتطلبات العصر الجديد ، وغير قادرة على متابعة
واستيعاب معطيات الثورة التقنية الحديثة بما يسهم في إعداد الطلاب لمهمات وأدوار جديدة لمواجهة احتياجات ثورة المعلومات في مجتمع القرن الحادي والعشرين.
· أهداف الدراسة :
تهدف هذه الدراسة إلى:
1. تحديد مفهوم مدرسة المستقبل وأهدافها العامة وبيئتها التعليمية.
2. تحديد دور التقنيات في مدرسة المستقبل ومعوقات تطبيقها.
3. إلقاء الضوء على طبيعة النظام التعليمي في مدرسة المستقبل بالاستناد الى التقنيات.
4. التعريف بالأدوار الجديدة والمتغيرة باستمرار لكل من المعلم والمتعلم.
5. تحديد بعض النواتج المقترحة لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات.
6. تقديم مجموعة من التوصيات بشأن دعم الإصلاح المدرسي، وبخاصة باستخدام التقنيات.
· أسئلة الدراسة :
1. ما طبيعة البيئة التعليمية في مدرسة المستقبل بشكل عام، وفي ضوء التقنيات بشكل خاص.
2. ما دور التقنيات في مدرسة المستقبل وما معوقات تطبيقها؟
3. ما الأدوار المتغيرة لكل من المعلم والمتعلم في مدرسة المستقبل؟
4. ما النواتج المقترحة لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات ؟
5. ما أهم سمات التجارب الإيجابية في اعتماد التكنولوجيا في عمليتي التعليم والتعلم ؟
6. ما التوصيات المقترحة لإعطاء دور فاعل للتقنيات في دعم الإصلاح المدرسي؟
· أهمية الدراسة :
ترجع أهمية الدراسة إلى تحديد طبيعة البيئة التعليمية الحالية للمدرسة التقليدية ، وتقدير مدى الحاجة إلى إيجاد بيئة تعليمية جديدة مبنية ومتكاملة مع التقنيات توائم روح العصر وتتلاءم مع متطلبات القرن الجديد.
· منهج الدراسة :
تحقيقاً لأهداف الدراسة والإجابة على أسئلتها فقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي لإتفاقه مع طبيعة الدراسة.
· مصطلحات البحث:
1- التقنيات : هي منظومة متكاملة من الأجهزة (HARD WARE) والبرمجيات (SOFT WARE) ، والإجراءات والعمليات ، التي تؤدي إلى تحقيق الأهداف المنشودة بفاعلية وكفاءة.
2- الإصلاح المدرسي: يرى الباحث أن الإصلاح المدرسي يعني إصلاح البيئة التعليمية للمدرسة بصورة نظمية (شاملة) ومنهجية من خلال الفحص النقدي للمناهج الدراسية ومراجعة الممارسات القائمة في النظام التعليمي والتقويم وإعادة بناء البيئة التعليمية وتنظيمها بما يمكن المدرسة من تحقيق أهدافها الجديدة بكفاءة عالية وتمكينها من إعداد الطلاب لمهمات وأدوار جديدة لمقابلة احتياجات ثورة المعلومات في مجتمع القرن الحادي والعشرين.
3- مدرسة المستقبل: هي نوع من المدارس يقوم على الإمكانات الهائلة لتكنولوجيا الحاسبات والاتصالات والمعلومات بكافة أنواعها ،فهي مدرسة متطورة جدا باستخدام التكنولوجيا الحديثة, وتعمل على تشجيع الطلاب على التعلم الذاتي, وإتاحة الفرصة لهم للاتصال بمصادر التعلم المختلفة(المحلية – العالمية), والحصول على المعلومات بأشكالها المختلفة (المسموعة, المقروءة, المرئية,. الخ) وذلك من خلال معامل الحاسبات الملحقة بها.(عثمان 2002).
المفهوم الشامل لمدرسة المستقبل
تختلف وجهات النظر بين التربويين والعاملين في حقل التعليم حول المفهوم الشامل لمدرسة المستقبل. فقد عرف مكتب التربية لدول الخليج العربي (1420هـ) مدرسة المستقبل بأنها (مشروع تربوي يطمح لبناء نموذج مبتكر لمدرسة حديثة متعددة المستويات تستمد رسالتها من الإيمان بأن قدرة المجتمعات على النهوض وتحقيق التنمية الشاملة معتمدة على جودة إعداد بنائها التربوي والتعليمي, لذا فإن المدرسة تعد المتعلمين فيها لحياة عملية ناجحة مع تركيزها على المهارات الأساسية والعقلية بما يخدم الجانب التربوي والقيمي لدى المتعلمين ). ويرى (العبد الكريم, 2002) أن مدرسة المستقبل هي "المدرسة المتطورة التي يسعى التربويون لإيجادها لتلبي حاجات المتعلمين المختلفة, وتزودهم بالأسس المناسبة لمواصلة دراستهم الجامعية أوما في مستواها, وتزودهم بما يؤهلهم للعيش بفعالية وبتكيف في مجتمعهم الحديث".
الأهداف العامة لمدرسة المستقبل
تهدف مدرسة المستقبل إلى تحقيق الآتي:
1. وضوح الأهداف التربوية التي تعمل المدرسة على تحقيقها.
2. تحقيق النمو الشامل والمتكامل للمتعلمين في كافة المجالات (الوجدانية, المعرفية, المهارية).
3. الإيمان بأهمية العلم والتقنيات وضرورة امتلاك مهاراتها ومقومات التعامل معهما.
4. ربط التعليم باحتياجات المجتمع والإيفاء بمتطلبات سوق العمل.
5. الأخذ بمفهوم التربية المستمرة,أوالتعلم مدى الحياة, والتعلم من بعد.
6. تطبيق مبدأ ديمقراطية التعليم وتحقيق مبدأ تكافؤ الفرص.
7. الربط بين حلقات التعليم المختلفة.
8. الاهتمام ببرامج ذوي الاحتياجات الخاصة.
9. إكساب المتعلمين مهارات التفكير بأنواعه المختلفة.
10. تكوين العقلية النقدية وتنمية الملكات الإبتكارية والإبداعية.
11. التدريب على استخدام تقنيات الحاسبات والاتصالات والمعلومات (عثمان، 2002).
12. تحسين المخرجات التعليمية من خلال تجويد العمليات التعليمية.
13. توظيف التقنيات الحديثة لخدمة العمليات التربوية.
14. إعداد الطلاب لمستقبل منتج, في محيط متغير بشكل مستمر يتصف بالتقدم في التقنية. (سبرينج, 2000).
15. القدرة على استكشاف المعلومات وتمثيلها بطريقة ديناميه وبأشكال مختلفة. (بدران, 2000).

البيئة التعليمية الحالية , والبيئة التعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات,
وتطور الأدوات التدريسية
1- البيئة التعليمية الحالية , ما لها وما عليها:
أبرزت التحديات التربوية التي يطرحها مجتمع المعلومات بشكل لم يسبق من قبل حدة أزمة التربية العربية إلى الدرجة التي بدت فيها التربية العربية الراهنة وكأنها الوجه المضاد للتربية المرجوة في عصر المعلومات, وفيما يلي بعض مظاهر هذه الأزمة بين تحديات عصر المعلومات ومساهمة أدواته وآلياته في التغلب عليها:
· انفصال شبة تام بين التعليم وسوق العمل: تشكومعظم نظم التربية العربية انفصال ناتج التعليم الرسمي عن مطالب سوق العمل, وغياب التنسيق بين التخطيط للتعليم وللقوى العاملة، وبين ما تتطلبه مشاريع التنمية وأهدافها، إضافة إلى عدم التوازن بين التخصصات النظرية والعملية. أما في عصر المعلومات لا انفصال للتعلم عن العمل حيث يكون التعليم والتعلم من خلال العمل.
· العزوف عن مداومة التعليم: إن أساليبنا التربوية القائمة على التلقين، والتحفيظ والضغط والكبت والقهر وخنق المواهب تنفر المتعلمين من العلم والتعليم. أما في عصر المعلومات فيعد التعليم المستمر أحد السمات الأساسية للتربية, وعدم علمية المجتمعات العربية أحد العوائق الأساسية أمام إعدادها للنقلة المجتمعية المرجوة, فالبيئة العلمية شرط أساسي لتوطين تكنولوجيا المعلومات الوافدة في كيان مجتمعاتنا العربية.
· ضآلة النمو المهني للمعلمين وسلبيتهم: إن ضالة النموالمهني للمعلمين وسلبيتهم المتمثلة في عدم تنمية نموهم المهني وعزوفهم عن المساهمة في حركات الإصلاح والتجديد التربوي تعتبر سمة من سمات التعليم الراهن. أما في عصر المعلومات فسيكون المعلم هوقائد هذه الثورة التربوية, وسوف يساعد الحاسوب وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات المعلمين على الخلق والإبداع والعمل على تطويع هذه التكنولوجيا لبيئة التعليم الواقعية.
· تدني مستوى الخريجين: تدني مستوى الخريجين سواء من حيث مستوى التحصيل, أومستوى مهارات التعليم الأساسية, أما في عصر المعلومات سوف تعمل أدواته وآلياته على الارتفاع بمستوى التحصيل وإتقان مهارات التعليم الأساسية.
· ضخامة الفاقد التعليمي: هناك تبديد وإهدار تعلمي في معظم المجتمعات العربية, ومظاهر التبديد عديدة, منها البطالة السافرة والمقنعة, وقتل قدرات الخريجين وعدم تنميتها, أوعزوف الخريجين عن العمل المهني, وتسرب أعداد كبيرة من مراحل التعليم الأساسي, وكذالك عدم قدرة المدارس على استيعاب الأعداد المتزايدة من المتعلمين. أما في عصر المعلومات فسوف تساهم أدواته وآلياته من حواسيب وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات في حل تلك المشاكل.
· قصور المناهج وطرق التعليم: مازالت غالبية طرق التعليم لدينا تعتمد على أساليب التلقين والتحفيظ واعتبار المعلم والمقرر هما المصدر الأساسي للحصول على المعرفة, وهذا يتناقض بصورة جوهرية مع ظاهرة الانفجار المعرفي, وتضخم المادة التعليمية.
أما في عصر المعلومات فتصبح مهمة التعليم تنمية مهارات الحصول على المعرفة وتوظيفها, بل وتوليد المعرفة الجديدة, وربطها بما سبقها, إن إنسان الغد لابد أن يكون مبتكرا حتى يستطيع التعامل مع ما يستجد من مواقف وقضايا مستحدثة. ولابد كذلك من تنمية ملكة التفكير النقدي لدى الأجيال الجديدة لتتمكن من تصنيف واختيار ما تتلقاه من أفكار ومعلومات.
· ضعف الإدارة التعليمية: لا يخفى على أحد المظاهر العديدة لضعف الإدارة التعليمية, وما أدى إليه من سوء استخدام الموارد التعليمية المتاحة, أما في عصر المعلومات فسوف تختفي هذه الظاهرة, حيث أن آليات هذا العصر وأدواته سوف تساعد الإدارة التعليمية في اتخاذ القرارات المناسبة لتحقيق مهمة التجديد التربوي, علاوة على أن مشاريع التجديد تحتاج إلى مرونة هائلة لضمان أقصى استغلال للموارد المحدودة, وخلق الحوافز غير المادية لدى القائمين بعمليات التطوير وجميعها مهام تحتاج إلى مهارات عالية, لابد من توافرها لدى الإدارة التعليمية على مختلف المستويات.
يتضح مما سبق أن البيئة التعليمية الحالية في مدارسنا يعتريها القصور في معظم جوانبها, إن لم يكن في جميعها, وهذا يتطلب بالتالي وضع الخطط المنهجية المناسبة من أجل الإصلاح المدرسي كخطوة أساسية من أجل إصلاح النظام التربوي بصورة شاملة.( الفار, 2000).
2- البيئة التعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات:
مما لا شك فيه أن البيئة التعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات سوف تصمم بحيث تصبح بيئة متطورة تتصف بما يلي:
· تحتوي على تجهيزات بيئة تفاعلية, وفصول افتراضية,وتوفر مداخل متنوعة لشبكات محلية وعالمية, وبريد الكتروني, ومجموعات بريدية, والاتصالات من بعد, والاتصال المباشر عبر الانترنت, والأقمار الاصطناعية وتلفزيونات تفاعلية…إلخ.
· تمكن البيئة التعليمية لمدرسة المستقبل هيئة التدريس والطلاب من حضور المؤتمرات والاجتماعات من بعد, وإجراء المناقشات والتفاعلات السريعة الأخرى مع جميع الأطراف التي يمكن أن تشارك في العملية التعليمية.
· تساعد بيئة مدرسة المستقبل على نشر المعلومات والوثائق الكترونيا في صور ووسائل متعددة, مما يوفر تشكيلة معلومات واسعة ومتعددة المصادر والأشكال.
· تتيح امكانية استبدال المعلومات بأشكالها المختلفة عند الحاجة إلى ذلك.
· إعطاء دور كامل لعمليات الاتصال المباشر بين هيئة التدريس والطلاب والإدارة التعليمية والمنزل.
· إدارة قواعد البيانات التعليمية من بعد بمراكز التعلم الافتراضية, والمكتبات الإلكترونية والشبكات التعليمية.
· تحقق التعلم النشط من خلال المتعة القائمة على الإبداع العلمي والفاعلية, مما يسمح بتنمية الطالب من كافة الجوانب.(عثمان,2002)
3- تطور الأدوات التدريسية:
لقد حدث في الآونة الأخيرة تغير كبير في أدوات التعلم, وتسهم هذه الأدوات بدورها في إعطاء صورة عن الكيفية التي سيحدث فيها التغير في بيئة التعلم.(1997,Riel) فهي لا تقتصر فقط على توفير موارد مختلفة للطلبة, وإنما تضيف هذه الأدوات أيضا إمكانية تعلم الطالب بطرق مختلفة. إن أدوات التعلم هذه - وإن كانت فعالة جدا-لا تقلل من دور المعلم في شيء. ولن تكفي مجموعة جديدة من الأدوات التعليمية بمفردها لإعطاء منظور شامل وواسع يتميز به التعلم الجيد, وإنما تسهم هذه الأدوات في تيسير مشاركة الطلاب في الجماعات التي تتجاوز نطاق مبنى المدرسة. وسوف يكون المعلمون المهرة بحاجة إلى أن يساعدوا الطلاب على تعلم كيفية تقويم المعلومات ومصادرها ووضع ما يتعلمون ضمن إطار التطوير الفكري الأوسع نطاقاً.
وفيما يلي جدولاً يبين تطور الأدوات التدريسية في الماضي والمستقبل:
جدول رقم (1): تطور الأدوات التدريسية( ريل, 2000)

أدوات التعلم في الماضي :
وسائل التعلم الآلية الواعدة:
1- الكتب المقررة والمذكرات.
2- كتابة الطالب لنص خطي مباشرة.
3-النماذج والمواد.
4- الملاحظات المباشرة.
5-أفلام تعليمية تبث الواقع.
6- المدرس يلقي المحاضرات.
7- الطالب ينقل للمعلم ما يتعلمه.
1- المصادر الأساسية والمواد المعدة من قبل الطلاب.
2- نصوص الكترونية مرجعية بالوسائط المتعددة.
3- صور الكائنات الافتراضية والتمثيل بالمحاكاة.
4- أدوات الملاحظة والرصد من بعد.
5- عوالم افتراضية تتفاعل مع الواقع.
6- كثير من الأصوات" الخبيرة" في قاعة الفصل.
7- الطالب ينتج دروسا للآخرين.
دور التقنيات في مدرسة المستقبل
لا تمتاز التقنية عن بقية مخترعات الحضارة الحديثة بمجرد سحر مواصفاتها الفنية وقدرتها على الإنجاز الدقيق والسريع, بل تمتاز أيضا بسحر موقفها الذي فرض على الإنسان أن يغير ذهنية تفكيره ونمط حياته, وعلاقاته, وغايته من الحياة, لقد حولت التقنية العالم كله إلى صورتها, بمعنى أنها جعلت العالم كله يقيس نفسه بها, صارت هي مقياس الأشياء كلها, وهذا ما جعل من ثقافتها عنوان لحظتنا الراهنة. من هنا, فإذا كان يصح أن نسأل عن موقف المدرسة من التقنية, فإنه يصح أيضا أن نسأل عن موقف التقنية من المدرسة.
السؤال الأول هو أن المدرسة, هي من يقرر كيف تستفيد من التقنية, إلا أن الحقيقة هي أن التقنية هي من تفرض على المدرسة أن تستجيب لمواقفها, ولعل أبسط مثال على ذلك, هوأن التقنية صارت هي من يمنح صفة المستقبل للمدرسة, فالمدرسة كي تكون مدرسة للمستقبل, لابد لها أن تمتثل لما يشكل المستقبل الآن, وليس غير التقنية من يفعل ذلك. بمعنى أنه كي تكون مدارسنا مدارس للمستقبل, لابد أن تكون مدارس للتقنية, إلا أن هذا لا يعني أننا مجرد أن ندخل التقنية نكتسب هذه الصفة( المستقبل), بل أن ما يمنح مدارسنا هذه الصفة, هواستجابتها لموقف التقنية من المستقبل, أي قدرة المدارس على تغيير موقفها من الحياة ومتغيراتها, وموقف المدرسة ليس شيئا آخر غير موقف منظومتها الإدارية والتربوية بما فيها من منهج ومعلم ومدير وطالب واختصاصيين, وحتى أولياء أمور. (الشكر وآخرون,2005) .
يعرض الدكتور بدر بن عبد الله الصالح ( الصالح, 2002) عددا من القضايا الجوهرية المرتبطة بصميم دور التقنية في مدرسة المستقبل والعلاقة بينهما, وهما دور وعلاقة يكتسبان أهمية خاصة, لأن مفهومنا وتصوراتنا عنهما سيؤثران حتما بالكيفية التي نريد أن تكون عليها مدرسة المستقبل, وما يتبع ذلك من تأثير على جميع مكونات المشروع التربوي: طلابا ومعلمين, منهجا وتقويما, إدارة وإشرافاً.
إن ما يحصل في علاقة التقنية بالتعلم المدرسي, كثيرا ما يعتمد على تصورات خاطئة, ولتعرف ذلك نستعرض فيما يلي مجموعة من التصورات الخاطئة كما يعرضها(كليمان) والردود التي يقدمها (الصالح) على هذه التصورات لاستثمار التقنية الاستثمار الأمثل في عملية الإصلاح المدرسي.


جدول رقم (2): التصورات الخاطئة لعلاقة التقنية بالتعليم المدرسي والردود عليها.

التصورات الخاطئة لعلاقة التقنية بالتعلم المدرسي:
الردود على التصورات:

1-التصور الأول:
التقنية جوهر مدرسة المستقبل, وستكون سبب التغير المطلوب لنهضة حقيقية في تقاليد التعليم والتعلم المدرسي, بغض النظر عن الأسس الفلسفية أوالنظرية لافتراضاتنا حول الكيفية التي تحدث بها عملية التعلم.

1- الرد على التصور الأول :
ليس بالتقنية وحدها يحدث التحول الحقيقي في النموذج التربوي لمدرسة المستقبل, وإنما يتطلب ذلك حدوث تغيير جوهري في افتراضات التربويين الفلسفية والنظرية حول الكيفية التي يتعلم بها الفرد, وتوظيف التقنية في ضوء هذه الافتراضات.

2- التصور الثاني:
دور التقنية في مدرسة المستقبل هوالتدريس المباشر, أي استخدامها كأدوات للتعليم بالطريقة نفسها التي عمل بها المعلمون. هذا الدور سيكون حافزا لتحديث التربية واحداث التحول في النموذج التربوي.



2- الرد على التصور الثاني:
أن استخدام التقنية كأدوات للتدريس المباشر بدلا من أدوات للتعلم, يتعلم الطالب معها( وليس منها) سيكون قاصرا عن أحداث تغيير جوهري في النموذج التربوي, ولذا ينبغي أن تتغير الطرق التي تستخدم بها التقنية من أدوارها التقليدية ( التقنية كمعلم) إلى التقنية كأدوات لتعلم نشط وبنيوي ومقصود وأصيل وتعاوني, ويتبع ذلك بالضرورة إعادة النظر بدور المعلم والمتعلم في ضوء مضامين هذا الدور الجديد للتقنية في مدرسة المستقبل.

3- التصور الثالث:
إعداد المعلمين لمدرسة المستقبل يتطلب تدريبهم قبل الخدمة من خلال مقرر أومقررين يركزان على تدريبهم في المهارات الأساسية لاستخدام التقنيات والحواسيب التي تقدم على نحومنفصل وغير تكاملي مع مواد التخصص وأساليب التدريس,اضافه إلى دعم هذا التدريب بورش عمل وقتيه في أثناء الخدمة , يعد هذا التدريب كافيا لدمج التقنية في التعليم.


3- الرد على التصور الثالث
تتطلب عملية إعداد المعلم لمدرسة المستقبل إعادة النظر جملة وتفصيلا في برامج الإعداد قبل الخدمة وأثنائها, ليس في مجال تقنية المعلومات والاتصال فقط وإنما بجميع متغيراتها ومكوناتها بما في ذلك طرق التدريس, وإعادة صياغتها في ضوء الافتراضات المعاصرة حول التعلم.

4- التصور الرابع:
فور تعلم المعلمين أساسيات استخدام الحواسيب والشبكات سيكونون على استعداد لاستخدام التقنية بفاعلية.



4- الرد على التصور الرابع:
لكي يستخدم المعلمون التقنية بشكل كامل في التعليم العام, ينبغي حدوث تغييرات جوهرية في أساليب التدريس والمناهج وتنظيم الصف, وأن هذه التغيرات تحدث خلال سنوات وليس أسابيع أوشهر, وتتطلب نمواً مهنياً كبيراً, ودعماً فنياً, وتعليميًا مستمراً.


5- التصور الخامس:
مهارات الحياة والعمل في الألفية الثالثة أوما اصطلح عليه بمهارات الثقافة المعلوماتية هي مهارات تقنية في استخدام الحواسيب والشبكات مثل مهارات تشغيل الحواسيب واستخدام لوحة المفاتيح وتحميل البرامج وتصفح المواقع...إلخ هذه هي المهارات التي يجب أن تركز عليها مدرسة المستقبل.

5- الرد على التصور الخامس:
إن تركيز برامج الثقافة المعلوماتية للطلاب حول المهارات الأساسية في استخدام الحواسيب والمصادر التقنية الأخرى, وإهمال مهارات أخرى عديدة ومهمة, لن يكون كافيا لإعداد طالب مثقف معلوماتياً يعرف متى وكيف يحدد حاجاته ( أومشكلاته) المعلوماتية,ويطور بدائل حلولها, ويقوم كفاءة وفعالية الحل المعلوماتي. لهذا ينبغي إعادة تصوراتنا حول مفهوم الثقافة المعلوماتية ومتطلبات الحياة والعمل في الألفية الثالثة.


6- التصور السادس:
بمجرد وضع الحواسيب والشبكات في المدارس وقاعات الدراسة والمعامل, سوف يتحسن التعلم مباشرة, وكلما توافرت حواسيب أكثر سيتحقق تحسن أكبر.

6- الرد على التصور السادس :
لكي تستخدم التقنية بفاعلية في التعلم المدرسي, يجب أن تكون جزءا من خطة شاملة لتطوير التعليم. وبعبارة أخرى, يجب دمجها بشكل كامل في خطط تحسين المدارس, وخطط المناهج وخطط النموالمهني وجميع الخطط التربوية التي توضع بوساطة القيادات التربوية. إن تحقيق عائد تربوي مرض من التقنية, يتطلب أن ينظر إلى التقنية كأدوات لمقابلة حاجات جوهرية, لا أن نحددها كأهداف جديدة معزولة.

يتضح مما سبق أن التقنيات تعد من أهم الأهداف والوسائل الإستراتجية لمدرسة المستقبل, ونجاح التربية يقاس بسرعة استجابتها وتجاوبها مع المتغيرات الاجتماعية والعالم يعيش في زمن تتسارع فيه خطى الأحداث والوقائع العالمية نحوالمستقبل بشكل ملفت في جميع المجالات. واعتماد مدرسة المستقبل على توفير الاستفادة من الثورة الهائلة في المعلومات يتمثل في المادة وصياغة دور المعلم ، والكتاب , والصف , وبما يخدم عملية التعلم والتعليم بجهد اقل ونوعية أجود بحيث يكون للتقنيات دوراً أساسياً في العملية التربوية . ومن مجالات توظيف التقنيات الحديثة في المستقبل مثلا: المدرسة الالكترونية, المكتبة الالكترونية, التعليم الافتراضي, الفصول الذكية.. الخ.
كما يمكن لتقنيات التعليم أن توفر للطلبة تدريباً مميزاً وفائقاً بهدف تطويرهم مهنياً. وهكذا تصبح العملية التعليمية أكثر فاعلية وجدوى, وهي تتيح للمعلمين ضبط أداء الطلبة ومراقبته, ويرى (سبرينج,2000) "تعتبر العولمة وليدة التطورات السريعة التي طرأت في عالم تقنيات الاتصالات التي نحن جميعا على علم بها, فقد غدونا قادرين على تسخير التقنية لتوسعة نطاق إيصال التعليم عبر الزمان والمكان, وجعل إيصال المعلومات أكثر مرونة واستجابة لاحتياجات الطلاب, وتعليم الطلبة كيف يستخدمون مظاهر التقدم التقني ويستفيدون أقصى استفادة منها".
ولنحذر من أن تستدرجنا التقنية فنعتقد أن قدراتها على نقل المعلومات يمكن أن تكون بديلة عن التدريس, أوأن تحل محل العلاقة الجدلية بين المعلم والطالب, فالتدريس فكرة أكبر بكثير من مجرد نقل المعلومات, إذا يلهم التعليم الأمثل الشباب, ويحفز الفضول لديهم, ويستجيب بدقة لاحتياجاتهم المتغيرة مع نضجهم شيئا فشيئا, ويعطيهم سياقا إنسانيا وثقافيا يستوعبون فيه المعلومات التي يتلقونها ويفهمون معانيها, ويجب ألا تغيب عن أذهاننا أبدا هذه الخصائص الإنسانية والأساسية للتعليم.
لقد حققت التقنية ما لم يسبق تحقيقه من قبل بوضعها التعلم والموارد التعليمية في متناول طلاب كانوا-لولا ذلك– سيحرمون منها بسبب بعد المسافة أوالإعاقة أوالعوائق الزمنية أوعدم إمكانية الحصول عليها. كما يمكن للتقنية أن تسهم أيضا في تغيير دور المعلم ولكن ليس نحوالزوال, بل يحتفظ المعلم بدور حيوي يقدم الإرشاد والتقويم والمراقبة.


بعض معوقات تطبيق التقنيات في مدرسة المستقبل
رغم الفوائد الكثيرة التي سبق ذكرها للجوانب المتضمنة للتقنيات وخاصة تقنيات الاتصالات والمعلومات ألا أن الدراسات توصلت إلى العديد من المعوقات التي تحول دون استخدام هذه التقنيات بالصورة المثلى في التعليم , منها :
1- غياب التحديد الدقيق للأهداف التعليمية لاستخدامها في التعليم .
2- عدم وجود خطه محدده لتوظيف التقنيات في المواقف الذاتية.
3- الحاجة إلى تدريب الباحثين والمعلمين على الاستخدامات التربوية المتعددة لتقنيات الاتصالات والمعلومات وإكسابهم مهارات تدريب طلابهم عليها.
4- الكلفة الكبيرة لتجهيز المدارس والفصول الدراسية بالأجهزة التقنية الحديثة.
5- عدم توفير المعلومات اللازمة لكيفية توظيف التقنيات في التعليم.
6- تستغرق التقنيات الحديثة وقتا طويلا في الدخول للملفات وتحميل المعلومات.
7- الخوف من سيطرة الحاسوب على كافة جوانب حياة الطالب والمعلم معا.
8- العزلة التي يفرضها الحاسوب على المتعلم مما يشعره بالوحدة والبعد عن الأقران .
9- تعارض بعض ما تنشره وسائل التقنيات الحديثة مع القيم الأصيلة في المجتمع.
10-الخوف من أن يسيء بعض المتعلمين استخدام هذه التقنيات في الاتصالات غير الموجهة.
11-قد تنمي هذه الوسائل لدى بعض المتعلمين التشكك في المعلومات نتيجة عرضها للكثير من المتناقضات العلمية.
12-قد يؤدي بريق التقنيات الحديثة إلى إضعاف إيمان المتعلمين بالاتجاهات العلمية والقيم التربوية التي تعمل المدرسة على إكسابها للمتعلمين (الضبع/جاب الله،2002)
استراتجيات تربوية وتعليمية لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات
1- إدخال مفاهيم التكنولوجيا الحديثة في المساقات الدراسية للمراحل التعليمية المختلفة.
2- تحديث المختبرات والمنشآت التدريبية من خلال التركيز على استخدام تقنيات المعلومات.
3- توفير معدات التقنيات التعليمية وتطوير استعمالها.
4- تطوير إمكانات المعلمين التقنية وتأهيلهم لتدريس التقنيات الحديثة.
5- التنسيق مع مراكز البحث العلمي الوطنية والإقليمية والدولية في مجال التقنيات المتقدمة.
6- توفير التقنيات التربوية المتطورة لتيسير عملية التعليم وزيادة فعاليته،ولا سيما الوسائل السمعية لبصرية والحاسوب والقنوات الفضائية والوسائط المتعددة وشبكات المعلومات ،وما شابه ذلك.
إن الاستراتجيات التربوية والتعليمية سيكون لها أبعاد مستقبليه أكيدة لان مدرسة المستقبل لن تكون مثل مدرسة اليوم، ولن تكون المصدر الوحيد أوالأساس للتعلم، وكما تقدمت المعدات والأجهزة فمن المرتقب أن تتطور نوعية المواد والبرمجيات ،لتكون أدوات تعليمية ناجعة في البيت والبيئة، فضلا عن استخدامها في المدرسة.
( التدمري في:arabic/ 5nadweh/pivot-2/education-importance.htm )
مزايا النظام التعليمي في مدرسه المستقبل في ضوء التقنيات
أهم ما يميز النظام التعليمي في مدرسة المستقبل في ضوء التقنيات جمله من العوامل،أهمها:
1- التفاعل التعليمي من الجانبين :يحاول النظام التعليمي في مدرسة المستقبل إيجاد بعض صيغ التفاعل بين المتعلم من ناحية ومصادر تعلمه من ناحية أخرى، ففي النظام التعليمي الجديد تتيح الحاسبات عن طريق برمجيات الوسائط المتعددة ودوائر المعارف التفاعلية والاتصال بشبكات المعلومات المحلية والعالمية، ، فرصاً غنية للتفاعل عن طريق مشاركة المتعلمين في كافة الأنشطة.
2- التعلم الذاتي: ويعتبر أهم ما يميز النظام التعليمي الجديد، حيث تتيح الفرصة للطلاب أن يتعلموا تعلماً ذاتياً بدافع منهم وبرغبة أكيدة من داخلهم في تعلم ما يختارونه من موضوعات ، في الوقت الذي يتناسب مع ظروفهم واحتياجاتهم وميولهم، بصرف النظر عن كون هذا التعلم يتم في المدرسة أوخارجها.
3- التعلم التعاوني: ويعتبر من الاتجاهات الحديثة ، حيث ينكب الطلاب على أجهزة الحاسوب في مجموعات التعلم من خلال الأقراص المدمجة متعددة الوسائط، أومن خلال التواصل فيها بينهم عن طريق أجهزة الحاسب الخاصة بهم ، إضافة إلى إمكانية إشراك أي عدد من الأصدقاء أوالمعلمين للمناقشة والتحاور.
4- التمهن: يعتمد النظام التعليمي الجديد على الإتقان الذاتي للمعلومة مع ضمان بقائها مدة أطول ،والاستفادة منها في مواقف أخرى، وهذا يتطلب أن يكون الطالب قد أتقنها بمجهوده الشخصي وبدافع من داخله بالعمل والممارسة. ويستدعي هذا بالتالي ان يكتسب المعلمون كفايات خاصة ، ودراية متعمقة ومهارات متخصصة يتم اكتسابها عن طريق دراسات شاقه ومستمرة حتى يتمكنوا من تلبيه الحاجات التعليمية للمتعلمين.
5- القدرة على البحث: يتيح النظام التعليمي الجديد للمتعلمين فرصا غنية للبحث والتحري عن المعلومات المستهدفة عن طريق التواصل مع الشبكات المحلية والعالمية، حيث يقوم الطلاب بجمع المعلومات ونقدها.
6- تنوع الطلاب والأدوات: يفترض النظام التعليمي الجديد اختلاف المتعلمين في الميول والاتجاهات والاستعدادات ، وبالتالي فهويوفر طرقا مختلفة وأدوات عديدة تتيح للكل على درجه اختلافهم تعلما جيدا متميزا لدرجه تكاد تكون لكل واحد طريقة تناسبه.
7- المحتوى شديد التغير: لمسايره الانفجار المعرفي السائد في هذا العصر، كان لابد من تغيير محتويات المقررات الدراسية على فترات قصيرة، حيث يحصل الطلاب على معلومات متجددة ومتغيره من شبكات المعلومات.
8- اقتصادي: بمعنى أن يمكن تبادل المحتوى وطرق تدريس المادة العلمية بين الدول المختلفة، والمؤسسات المختلفة، وبذلك يمكن الاستفادة من الخبرات الراقية في هذا المجال.
9- فائدة المجتمع والأفراد: بمعنى انه تعليم فعال ووظيفي يستفيد منه كل من المعلم والمتعلم والمجتمع لانه يسعى إلى تحقيق مهارات التفكير العليا باستخدام أساليب التعلم الفردي، والوسائط المتعددة ، وأساليب التقويم الذاتي.
10- كونه تعليم ديمقراطي: بمعنى أن كل متعلم يتعلم طبقا لاستعداداته وقدراته وميوله ويتعلم بحريه، والمعلم يستخدم أسلوب الاتصال المتعدد الاتجاهات والذي يسمح بالمناقشة مع المتعلمين.
11- معرفة المتعلم بالثقافة العالمية لكثير من بلدان العالم الأخرى مع عدم إهمال ثقافته المحلية.
12- كونه تعليم فعال وتعاوني، لان الاتجاهات المستخدمة داخل الصف تشمل على العمل في مجموعات صغيره متعاونة وأيضا التعلم عن طريق التجربة، والتعلم عن طريق المحاكاة واستخدام تقنيات التعليم. (الشكر/وآخرون،2005)
الأدوار المتغيرة لكل من المعلم والمتعلم في مدرسة المستقبل
خطوة في طريق الإصلاح المدرسي
أ. الأدوار المتغيرة للمعلم في مدرسة المستقبل:
يحتاج المعلمون إلى أن يدربوا كي يصبحوا وسيله ميسره لبناء المعرفة، بدلا من دورهم التقليدي الحالي كناقلين للمعرفة، ذلك الدور الذي سيصبح في القريب العاجل شيئا من الماضي.
وعليه فانه يجب تدريب المعلمين فيما يتعلق بتقنيه الحاسوب ، والبرمجيات التربوية ، وكيفية إدخال المعرفة ودمجها في الصف، وهذا من شأنه أن يحفز العملية التعليمية. وسيصبح المعلمون خبراء في أثناء استخدامهم لبرمجيات الأقراص المدمجة مع طلبتهم، وشيئا فشيئا يصبح المعلمون مع طلبتهم "بناة للمعرفة" ويتحولون تدريجيا عن دورهم الحالي، "كملقنين للمعرفة"(بدران، 2000).
بالرغم من الدور الذي يمكن أن تلعبه تقنيات المعلومات في توصيل المعرفة للطالب مباشره، فانه لا يمكن أن نذهب إلى حد إلغاء دور المعلم والاستغناء عنه، فالمعلم لازال هوحجر الزاوية في العملية التربوية لما يمكن أن يقوم به من دور كبير في تهيئه الجوالملائم لنموالمتعلم النفسي والعقلي، واستثارة الميل والرغبة في التعليم، وتكوين اتجاهات ايجابيه نحو المجتمع والحياة بشكل عام، فإضافة إلى دوره التعليمي، يقوم المعلم أيضا بأدوار أخرى مثل الإشراف والإرشاد وتنظيم نشاطات أخرى خارجه عن نطاق المنهج المدرسي.
أما في إطار تقنيات التعليم سوف يتغير دور المعلم الأساسي كأداة لتوصيل المعرفة، وسوف تضاف إليه مهام أخرى أكثر تعقيدا ، منها على سبيل المثال: صانع قرار، مخطط مناهج، مصمم تعليم، مرشد، موجه، خبير في نظم المعلومات، وقادرا على إدارة العملية التعليمية الفعالة والمتفاعلة مع البيئة التقنية.
كما أن هذا الدور الجديد الذي يجب أن يلعبه المعلم سوف يكون له انعكاسات واضحة على برامج تأهيل وإعداد المعلمين، فلإعداد معلم القرن الحادي والعشرين إعداداً سليماً يتواكب مع متطلبات هذا العصر، ومع حاجات المجتمع التعليمية، وأهدافه التنموية لابد من إجراء تعديلات جوهرية في برامج إعداد المعلمين، وان تتسم هذه البرامج بمميزات كثيرة منها على سبيل المثال:
· أن تكون برامج إعداد المعلمين قبل أوفي أثناء الخدمة مبنية على مسح شامل لحاجات المعلمين التعليمية، والمهنية وأن تستجيب للتساؤلات، والمشاكل التي يواجهونها، اوسوف يواجهونها في البيئة التعليمية المتغيرة.
· أن تتضمن برامج إعداد المعلمين أهدافاً جديدة تتعلق بدور المعلم كمصمم تعليم، وموجه، ومرشد، وباحث، وخبير معلومات، وصانع قرار.
· أن لا تركز برامج إعداد المعلمين في مناهجها على مادة التخصص، وطرق تدريسها فقط، بل أيضاً على أنشطة مختلفة تهدف إلى تنمية مهارات التحليل والتقويم وحل المشكلات والتفكير والإبداع والتنبؤ، والتكيف الناجح مع ظروف البيئة التعليمية المختلفة.
· أن تعطي برامج إعداد المعلمين فرصاً اكبر للمعلم للتدريب على إجراء البحوث، والتجارب الفردية في صفه وعلى طلابه. وذلك لتجريب الطرق التي تتناسب مع واقعه، وطلابه. كما يجب أيضا اطلاع المعلمين عن طريق الندوات والمؤتمرات على أحدث البحوث المتعلقة بعمليتي التعليم والتعلم.
يجب أن تتضمن برامج إعداد المعلمين تدريباً مكثفاً على استخدام الأنواع المختلفة من تقنيات المعلومات. كما يجب أيضاً أن يدرب المعلم تدريباً فعالاً وايجابياً على كيفية الحصول على المعلومات، وتنظيمها، واختيار الأسلوب الأمثل لاستخدامها في بيئات تعليمية مختلفة. (المجالي، 2005) .
ب .الأدوار المتغيرة للمتعلم في مدرسة المستقبل:
الطالب في مدرسة المستقبل ايجابي يبحث عن المعلومة بنفسه، يجمع الحقائق , يمحصها ويستنتج منها، يتعلم باللعب والحركة، يتصل بالمجتمع، يتعلم من خلال العمل، يستفيد من معلمه عندما يحتاج إليه، وعلى المدرسة أن تحرص على التعليم التعاوني وعن طريق المجموعات لما له من دور في تنمية مهارات التفاهم والحوار مع الناس وتكوين الرأي السليم ، والتربية على التشاور والتعاون .
وفيما يلي مجموعة من المواصفات والسمات المأمولة لدور متعلم المستقبل، نعرضها في الجدول التالي، (العدلوني،2000) :
جدول رقم (3) : المواصفات والسمات المأمولة لمتعلم المستقبل .

المواصفات
الوصف العام
1.الطالب المؤمن :
طالب المستقبل، يؤمن بالله وملائكته وكتبه ورسله واليوم الآخر والقضاء والقدر خيره وشره، ويلتزم بتعاليم الإسلام ويتخذه منهجاً في الحياة .

2.الطالب الباحث :
طالب المستقبل، يمتلك أدوات البحث ومتمكن من منهجياته المختلفة، يعرف من أين يحصل على المعلومة ، وكيف يحصل عليها، وكيف يوظفها.

3.الطالب الناقد :
طالب المستقبل، لديه القدرة على النقد والتقويم والتحليل، وعقله مهيأ للنظر إلى الأمور من مختلف الزوايا، ويستطيع أن يحكم على الايجابيات والسلبيات.

4.الطالب المبدع :
طالب المستقبل، لديه ملكة الإبداع، ويستطيع أن يتعامل مع الأشياء بطريقة غير مألوفة، ويأتي بحلول للمشكلات بطريقة جديدة غير مسبوقة.

5.الطالب المنتج :
طالب المستقبل، يستطيع أن ينجز ويحقق أهدافه التربوية والحياتية الأخرى، حريص على وقته ومنظم في شؤونه، ولا يسأم من العمل والانجاز .

6.الطالب الإنسان :
طالب المستقبل، حريص على عمله ورغبته في الانتاج والانجاز وتحقيق الأهداف، حريص على علاقاته الإنسانية مع زملائه ومعلميه ومجتمعه المحلي .

7.الطالب القوي :
طالب المستقبل، قوي في جسمه، معافى في صحته، حريص على الانتظام في الكشف الصحي، يهتم بالرياضة البدنية والنفسية، ويبتعد عن كل ما يضره.

8.الطالب الماهر :
طالب المستقبل، يمتلك مهارات الحياة المختلفة، فيعرف كيف يدير حياته، وكيف يحل مشاكله، وكيف يتخذ قراراته، وكيف يواكب عصره بكل تقنياته.

9.الطالب القائد :
طالب المستقبل، يتمتع بقدر عال من صفات الرجولة الصحيحة، ويتحمل المسؤولية، ويقدر مفهوم الالتزام، ويعيش قضايا وطنه وأمته ويسهم في نهضتها .

يتضح من ذلك أن مدرسة المستقبل تسعى لتحويل أدوار المتعلمين من نواتج للتعلم إلى صناع معرفة ومنتجي تعلم، وإلى بنائهم بناءً شاملاً ومتكاملاً، فيتخرجون وهم يملكون المعرفة العميقة والمهارة العالية والقيم الثابتة، التي تتيح لهم الفرصة ليكونوا مواطنين فاعلين قادرين على الإنتاج والنجاح في القرن الجديد .
نواتج مقترحة لمدرسة المستقبل في ضوء التقنيات
1. سيكون استخدام الحاسبات الآلية وشبكات المعلومات المحلية والعالمية في متناول الطلاب.
2. سيكون التعلم في جماعات تتمكن من استخدام البرمجيات التعاونية متعددة الوسائط والبريد الالكتروني.
3. سيكون المعلمون قادة ومرشدين لتعلم طلابهم من خلال استخدامهم الخبير للحاسبات وشبكات المعلومات المحلية والعالمية .
4. سوف تتيح شبكات المعلومات المحلية والعالمية وأدوات إنتاج البرمجيات المختلفة للمعلمين التغلب على مشكلة التغيير الهادر في محتوى المواد التعليمية.
5. سوف يحل التنوع – في الموضوعات والمحتوى المناسب لتنوع الطلاب – محل التجانس المفروض حالياً بحجة أن أي شيء يناسب الكل .
6. سوف يصل تحصيل الطلاب إلى درجة الإتقان كونه يتم عن طريق العمل والمحاكاة .
7. سيتحقق انتقال أثر التعلم، كونه تم عن طريق التمهن .
8. سوف يتم التعلم في وقت أقل، دون إهدار لأي جهد أووقت .
9. سوف تتحسن اتجاهات الطلاب والمعلمين نحوالتعليم والتعلم من جهة، ونحوالمدرسة والمجتمع من جهة أخرى.
10. سوف تنخفض تكلفة التعليم على المدى الطويل . ( الفار،2000 )
أهم سمات التجارب الايجابية المعتمدة على التقنيات في عمليتي التعليم والتعلم
1. إيجاد بيئة تتمركز حول المتعلم مع تأكيد الدور الواعي والمخطط له، ودور المربين والأسرة لخلق تلك البيئة. إن هذه البيئة تركز على تمكين التقنيات من مساندة الاحتياجات الفردية لكل طالب وإغناء قدراته، وليس على قدرات التقنيات ذاتها.
2. وجود نص واضح ومعلن للأهداف والتحديات والمستويات القياسية التي يجب على الطالب تحقيقها. ولا يقتصر القياس هنا على نتائج الاختبارات فحسب، بل يجب أن يتضمن أيضاً مؤشرات إلى عمليات مدرسية مهمة أخرى مثل: مدى اهتمام التلاميذ وتحفيزهم لاستخدام تلك التقنيات، ومعدلات الحضور، ومعدلات التسرب، ومستوى تفاعل الأسرة وانخراطها في العملية .
3. إعادة هيكلة المدرسة لتساعد في نشوء البيئة المتمركزة حول التعلم الذاتي وتحقيق مستويات الامتياز القياسية. لقد قامت المدارس التي حققت نجاحات ملموسة في هذا الصدد بإعادة تصميم وتوزيع حجرات صفوفها ومبانيها، وإعادة التفكير في طرق استخدام الوقت، وإعادة النظر في المناهج، وكذلك في طبيعة العلاقات بين المعلمين والطلبة وأولياء الأمور والإدارة.
4. شمولية النفاذ لجميع الطلبة، فالمدارس التي حققت نجاحاً أكبر من غيرها قد استثمرت أموالا بمعدلات اكبر من تلك التي استثمرتها المدارس التي حققت نجاحاً متوسطاً، وحققت نسبة حاسوب لكل تلميذ أعلى من النسبة التي حققتها غيرها من المدارس. (القلا/مصطفى، 2000) .
التوصيات
1. إعادة النظر في البيئة التعليمية في المدارس، حتى تتمشى مع متطلبات عصر التقنيات الحديثة والبدء بتصميم آليات جديدة تلائم واقع مدرسة المستقبل لمراقبة الجودة التربوية، وإدراجها أيضاً في البرامج التربوية .
2. بناء بنك معلومات عن تقنيات التعليم وأساليب توظيفها تربوياً على الشبكة ليسهل الوصول إليها .
3. العناية بتنمية الاتجاهات الايجابية المؤيدة للتطوير التقني لدى العاملين في المدرسة على مختلف المستويات.
4. تحفيز معلمي المدارس على حضور الندوات وورش العمل حول تقنيات التعليم الحديثة، وتشجيعهم على اقتناء واستخدام التقنيات المتقدمة في المدارس.
5. تجهيز مدرسة المستقبل بتقنيات التعليم الحديثة وبخاصة الحاسب الآلي، وأجهزة الاتصالات لاستخدامها في عمليتي التعليم والتعلم , وضرورة ربط مدرسة المستقبل بشبكة الكترونية داخلية وخارجية تؤهل منسوبي المدرسة للاتصال الفعال مع مستجدات العصر.
6. توفير المقررات المتخصصة لتدريس المعلوماتية وتقنيات المعلومات.
7. ربط المدرسة بالمؤسسات التربوية الأخرى من خلال التوسع في استخدام شبكات المعلومات والاتصال (المحلية والعالمية).
8. التوسع في إنتاج البرمجيات الحاسوبية التربوية , وتشجيع إنشاء مراكز وطنية لإنتاج برمجيات تعليمية باللغتين العربية والانكليزية تلبي متطلبات تنفيذ المناهج الدراسية.
9. اعتماد تقنيات التعليم الحديثة كأساس في التعليم وليس كوسيط , وتأكيد توظيف تقنيات التعليم والمعلومات في كل عنصر من عناصر العملية التعليمية داخل المدرسة وخارجها.
10. إعادة النظر في المناهج الدراسية التي تدرس بمدارسنا حتى تواكب عصر التقنيات والمعلوماتية، وكذلك تصميم المناهج المعتمدة على التقنيات، وإعداد المناهج الالكترونية متعددة الوسائط في التخصصات المختلفة.
11. العمل على تحقيق مبدأ التعلم الذاتي، والعمل التعاوني لدى المتعلمين من خلال استخدام التقنيات.
12. التخطيط لربط التعليم بمواقع العمل والإنتاج بما يتطلب مصادر وتجهيزات إضافية.
13. ضرورة تخصيص الموارد المالية الكافية لإدخال التقنيات التعليمية في المدارس، بغرض الاستفادة منها بأكبر قدر ممكن، حتى يتم تحقيق نواتج تعليمية أفضل.
14. تجهيز المكتبات التعليمية بخدمات تقنيات الاتصال والمعلومات لتصبح قواعد معلومات شاملة، مما يساعد على الاتصال بها والدخول منها إلى المكتبات العالمية من بعد.
15. المسارعة بوضع خطط تقنية لدمج التقنية في مناهج كليات التربية وبرامجها، تنطلق من رؤية واضحة وأهداف محددة لتحقيقها.
16. أخيراً الاستفادة من تجارب الدول الأخرى في إعداد تصورات مدرسة المستقبل، وما نفذ منها من تجارب.
خاتمة
لأن العالم في ظل العولمة " يعتمد أساساً على تدفق المعلومات وتوفير الخدمات، وبناءً عليه أصبحت نسبة متزايدة من الوظائف تتطلب كفاءة عقلية متميزة مقارنة بالوظائف السابقة" (Handy , 1995 (. ولأن هذا النمط من الإنتاج يحتاج إلى نوع معين من المهارات، فإن للتعليم حضوراً كبيراً في تحقيق المراد.
وإذا كنا نريد تحقيق مستقبلنا كما نريد، فإن ذلك رهن بتوافر الشروط الضرورية العلمية والمنطقية اللازمة لبناء تصور مستقبلي يحقق تلازماً فعالاً وسريعاً للثورتين التقنية والتعليمية في مجتمعنا. وأن يكون للمدرسة الدور الأساسي في تحقيق وإنجاز هذا التغيير المطلوب والتلازم الضروري للثورتين بوصفه شرطاً لازماً لمدرسة المستقبل، ولمستقبل المدرسة التي ستقود المجتمع نحوالمستقبل.
مراجع البحث
1. بدران، عدنان (2000). رأس المال البشري والإدارة بالجودة ( استراتيجيات لعصر العولمة ) في :التعليم والعالم العربي، تحديات الألفية الثالثة، مركز الإمارات للدراسات والبحوث الإستراتيجية ، أبوظبي، ص137.
2. البنك الدولي (1999)، مؤشرات التنمية في العالم 1999م، مركز معلومات قراء الشرق الأوسط، الطبعة العربية، القاهرة، ص35.
3. التدمري، أحمد جلال، أهمية التوعية المعلوماتية في بناء شخصية الفرد منذ الطفولة، في: arabic/ 5nadweh/pivot-2/education-importance.htm www.arabcin.net/
4. الجابري، محمد عابد(1996)، التربية ومستقبل التحولات المجتمعية في الوطن العربي، المنظمة العربية للتربية والثقافة والعلوم، حلقة دراسة لقادة الفكر التربوي المتخصصين في الدراسات المستقبلية، بيروت.
5. ديفيز، دون ( 2000) . التعليم والمجتمع، نظرة مستقبلية نحوالقرن الحادي والعشرين، في: التعليم والعالم العربي، تحديات الألفية الثالثة، مركز الإمارات للدراسات والبحوث الإستراتيجية، أبوظبي، ص108.
6. ريل، مارجريت ( 2000) . التعليم في القرن الحادي والعشرين، في: التعليم والعالم العربي، تحديات الألفية الثالثة، مركز الإمارات للدراسات والبحوث الإستراتيجية، أبوظبي، ص180.
7. سيبرنج، جيف (2000) . مدارس المستقبل ( تحقيق التوازن ) ، في : التعليم والعالم العربي، تحديات الألفية الثالثة، مركز الإمارات للدراسات والبحوث الإستراتيجية، أبوظبي، ص221.
8. الشكر، غازي أحمد (وآخرون) (2005). مدارس المستقبل : استجابة الحاضر لتحولات المستقبل، ورقة عمل مقدمة إلى المؤتمر التربوي السنوي التاسع عشر (مدارس المستقبل)، وزارة التربية والتعليم، مملكة البحرين، ص109.
9. الصالح، بدر بن عبد الله (2002) . التقنية ومدرسة المستقبل ( خرافات وحقائق ) ورقة عمل مقدمة لندوة مدرسة المستقبل، كلية التربية – جامعة الملك سعود ، الرياض، ص2.
10. الضبع، ثناء يوسف / جاب الله، منال عبد الخالق (2002). المدرسة العصرية بين أصالة الماضي واستشراف المستقبل، ورقة عمل مقدمة لندوة مدرسة المستقبل، كلية التربية – جامعة الملك سعود، الرياض، ص16.
11. العبد الكريم ، راشد (2002). مدرسة المستقبل ( تحولات رئيسية ) ورقة عمل مقدمة لندوة مدرسة المستقبل، كلية التربية – جامعة الملك سعود، الرياض، ص1.
12. عثمان، ممدوح عبد الهادي (2002) . التكنولوجيا ومدرسة المستقبل ( الواقع والمأمول) ورقة عمل لندوة مدرسة المستقبل، كلية التربية – جامعة الملك سعود، الرياض، ص6.
13. العدلوني، محمد أكرم (2000) . مدرسة المستقبل، الدليل العلمي، ورقة عمل مقدمة إلى ندوة المعالم الأساسية للمؤسسة المدرسية في القرن الحادي والعشرين، الدوحة ، قطر.
14. الفار، إبراهيم عبد الوكيل (2000) . تربويات الحاسوب وتحديات مطلع القرن الحادي والعشرين، منشورات دار الكتاب الجامعي، العين، ص170.
15. القلا، فخر الدين / مصطفى، عماد (2000) . المنظومة التربوية وتقانات المعلومات : تجارب الدول العربية، المنظمة العربية للتربية والثقافة والعلوم، إدارة برامج التربية، الجزائر.ص4.
16. المجالي، محمد داود (2005). مدارس المستقبل : استجابة الحاضر لتحولات المستقبل ( التعلم الالكتروني في ظل مدارس المستقبل)، ورقة عمل مقدمة إلى المؤتمر التربوي السنوي التاسع عشر (مدارس المستقبل)، وزارة التربية والتعليم، مملكة البحرين، ص63.
17. مكتب التربية بدول الخليج العربي(1420 هـ) ، مشروع مدرسة المستقبل،ص1.
18. Handy,G(1995) The age of unreason , London ,Arrow Books
19. Riel,M (1997) "learning in the Net worlds of Tomoorow"
www.jearn.org/ webtour/2

https://www.hamdaneducation.com/arabic/EPeJdocs/7.htm

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة pumamoh

سلام عليكم انا ابحث عن مشتملات الملكية الصناعية من فضلكم

https://www.kacst.edu.sa/ar/innovatio...ges/about.aspx

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة pumamoh

سلام عليكم انا ابحث عن مشتملات الملكية الصناعية من فضلكم

دروس في الملكية الصناعية



مقدمـــة : نشـــــأة الملكيــــة الصنـــــاعيـــة و تطــورهــــــا .



إنّ ظهور الملكية الصناعية يرجع إلى العصور الوسطى ، على إثر ظهور الثورة الصناعية في بريطانيا و بداية انتشار و تدويل التجارة ، و لقد بدأ أول التنظيمات القانونية لهذا الموضوع مع أوائل القرن السابع عشر ، مثل قانون الاحتكارات الصادرة في إنجلترا عام 1628 الخاص بحماية الاختراعات ، إلاّ أنّ هذه الحقوق لم يتأكد كيانها و نظامها القانوني حتى منتصف القرن التاسع عشر ، حيث تطورت الابتكارات التكنولوجيا و العلمية .

إن تزايد الاختراعات أدى إلى قيام نظام قانوني جديد تعبر و تحدد حقوق الملكية الصناعية لدى الدول الصناعية التي ما لبثت تسن التشريعات الخاصة بحماية الاختراعات و الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية ، ومع ازدياد التجارة الداخلية و انتشارها السريع عبر العالم ترتب على ذلك علاقات اقتصادية جديدة داخل و خارج الدولة . مثل العلاقة بين صاحب الاختراع و أصحاب المشروعات الصناعية أو التجارية ، و ظهرت كذلك بنفس الكيفية على نطاق دولي ، مثل علاقة المخترع بغيره في الدول الأخرى ، الأمر الذي دفع هذه الدول إلى تنظيم هذه العلاقات عن طريق وضع التشريعات التي تؤكد حق المخترع و حماية اختراعاته داخل إقليم الدولة .

إنّ تنسيق هذه التشريعات عبر المؤتمرات و المعاهدات و الاتفاقيات الدولية التي وضعت الأسس القانونية الدولية لحماية حقوق الملكية الصناعية لأصحابها . و لم تقتصر هذه التشريعات على حماية الاختراعات بل امتدت لحماية الرسوم و النماذج الصناعية و مسميات بلد الإنتاج و العلامات التجارية و من ثمّ ترتبت على هذه النظم القانونية حقوق مستحدثة هي حقوق الملكية الصناعية .



و قد أدى ذلك إلى نتائج هامة من بينها :

1 ـ تنظيم حماية حق المخترع من شأنه دفع حركة الابتكار و الاختراع و ظهور منتجات جديدة و قيام مشروعات اقتصادية لإنتاج هذه المنتجات و ازدياد حركة التجارة الداخلية و ازدياد الصادرات و اتجاه ميزان المدفوعات لصالح الدولة و زيادة الدخل القومي و ارتفاع مستوى المعيشة .

فنظام براءات الاختراع بما يمنحه من حق احتكار للمخترع يرد على ثمرة إنتاجه الفكري ، هو حافز يدفع إلى تشجيع الملكات الخلاقة ، ذلك أنّ تقرير حماية للمخترع من شأنه اطمئنان الباحث إلى حماية القانون ، إذ يمتنع على غير المخترع استغلال اختراعه و على المخترع فقط أن يمنح غيره حق استغلال الاختراع مقابل مبلغ من المال.


2 ـ تعتبــــر حقــوق الملكيــــة الصنـــــاعيـــة ضمـــان للمنـــاقشـة المشروعـــــة .

يحدد النظام الاجتماعي الطرف و الوسائل التي تكون عليها المنافسة بين المنتجين من أجل الوصول إلى العملاء ، و حتى لا يكون ذلك حقا مطلقا لكل منتج ، فإنّ القانون يضع قيودا على حرية المنافسة ، التي تحد من حق كل منتج في منافسة غيره من المنتجين . هذه القيود القانونية هي حقوق الملكية الصناعية ، فالقيد الذي يرد على حرية المنتج في صنع سلعة إنما هو ذات الحق في براءة الاختراع الذي يتمتع به منتج آخر و الذي يرتب له حق ، استئثار باستغلال الاختراع دون غيره.



3 ـ يترتب على هذه التشريعات تحقيق مبدأ العدالة بين أصحاب البراءات .

ـ و يشمل ذلك أن ينال المخترع ثمرة إنتاجه للفكرة و ألا ينافسه غيره باستغلال و إنتاج ما وصل إليه المخترع من ابتكار . سواء من خلال التقليد أو السرقة . كما تحمي العدالة أيضا صاحب المصنع أو المحل التجاري الذي يسعى إلى تحسين منتجاته بأن يستأثر بعلامة تجارية مميزة.

ـ تساهم هذه الحقوق في تطور الفن الصناعي ، إذ يعتبر نظام براءات الاختراع عامل مهم في تطوير البحث العلمي و تطور الاختراعات و تقدم الفن الصناعي .بالإضافة إلى ذلك ، فإنّ تطور الاختراعات يؤدي إلى زيادة الاستثمارات في المستودعات الصناعية ، و هذا ما أدى إلى تطور العالم بصورة مذهلة خلال القرنين السابقين

و زودة الهوة بين العالم المصنع الذي يسمى الآن العالم الأول ( أو مجموعة الدول السبع ) و العالم المتخلف أو العالم النامي و الذي يدعي بالعالم الثالث .

ـ و هذا أدى إلى تفاقم الهوة بين الذين يملكون كل شيو الذين لا يملكون ، ضمن جزاء الاختراعات و ازدياد التطور الصناعي في هذه الدول، ترتب عليه ازدياد دخلها القومي فأصبحت الدول الصناعية و هي تتمثل 25 % من سكان العالم تحصل على 80 % من دخله أمّا الدول الفقيرة التي تشكل 75 % و ربما أكثر من سكان العالم تحصل على 20 % فقط من ذخله . و يرجع ذلك إلى التفاوت التكنولوجي بين هذه الدول .



1ـ الملكيـــة الصنــــاعيـــة و الحقــــوق الذهنيــــة الأخـــرى .

إنّ التطور الذي حدث في القرن التاسع عشر و القرن العشرين في ميدان الاختراعات الكبرى ، من عصر الصلب إلى عصر الذرة و الأقمار الصناعية ، و لقد أدى ذلك إلى تطور الاقتصاد بصفة عامة ، و ظهور مشكلات قانونية جديدة بين المنتجين نتيجة قيام علاقات قانونية بينهم من جراء هذا التطور .

أدى ذلك إلى حماية المخترع و حماية الرسوم و النماذج الصناعية لاعتبارات تتعلق بالعدالة و المدنية ، و كذلك تحقيق نظاما يحدد المنافسة المشروعة بين المخترعين ، فتترتب على ذلك حقوق مرتبطة بأصحاب الاختراعات أصبحت تسمى بالحقوق الذهنية ، و لذلك قبل أن تتطرق إلى الملكية الصناعية تتطرق إلى هذه الحقوق بصفة عامة.


* الحقوق الذهنية أو حقوق الملكية المعنوية أو الفكرية .

حق الملكية و الحقوق العينية الأخرى المتفرعة تقع على شيء مادي ، فمحل تلك الحقوق له جسم محسوس أو عين معينة ، و لذا تسمى بالحقوق العينية ، و ثمة حقوق ترد على أشياء غير مادية أو أشياء ذهنية ، لذلك تسمى بالحقوق الذهنية ، و تشمل هذه حق المؤلف ، " الملكية الأدبية و الفنية " و الحقوق المتعلقة بملكية الوسائل ، و حق المخترع و سائر حقوق الملكية الصناعية ، كل هذه الحقوق من نتاج الفكر ، و ذلك تسمى بالحقوق الذهنية ، و لتكن هي تابعة للقانون المدني .

و هناك حقوق أخرى ترد أيضا على أشياء غير مادية هي براءات الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية و الحقوق التي يتكون منها المتجر ، إذ يتكون المتجر أو النحل التجاري من عناصر مادية كالبضائع و المهمات ، و عناصر أخرى معنوية أهمها الحق في العملاء و الحق في الإيجار ، و السمعة التجارية و السمة التجارية و الاسم التجاري ، و العنوان التجاري ، وقد أصطلح على تسميتها بالملكية التجارية و الصناعية ، و تختصر عادة إلى الملكية الصناعية ، و تنتمي إلى القانون التجاري (1) . و تعرف الملكية الأدبية و الفنية و الملكية الصناعية بالملكية الفكرية .

لذلك نقسم الملكية المعنوية ( أو الفكرية ) التي ترد على أشياء غير مادية إلى قسمين :

1 ـ الملكية الأدبية و الفنية : و تشمل مبتكرات المؤلف في الآداب و العلوم والفنون.

2 ـ الملكيـــة الصناعيــــة :

و تعبر عن الحق الذي يرد على براءات الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية ، و العلامات التجارية

و الأسماء التجارية ، و كذلك ملكية المحل التجاري .

طبيعة الحقوق الذهنية : اختلف الفقهاء في تكييف الحقوق الذهنية ، فمنهم من يرى إنها ملكية حقيقية كالملكية التي ترد على أشياء مادية أو الملكية المادية و لاسيما أنّ محلها هو دائما من إنتاج ذهن صاحبها ، فهي ملكية حقيقية ، غير أنها ترد على أشياء غير مادية ، و يؤكد البعض ، أنّ ما يسمى بالحقوق المعنوية ليس إلا صورة الملكية (2) ، و من هنا أضفى وصف الملكية لحق المؤلف و الفنان المخترع ، ويرى آخرون أنّ الملكية غير المادية ( المعنوية ) هي نوع جديد من أنواع الملكية يتميز عن ملكية الأشياء المادية ، فالفنان الذي يصنع تمثالا من وحي ابتكاره و إبداعه يتمتع بحقين من الحقوق المالية في آن واحد إذ يصبح للفنان حق ملكية على الشيء المادي الذي صنعه ، و هذا هو حق ملكية مادية ، كما ينشأ له حق آخر هو حق ملكية معنوية ، بمعنى أن يكون لهذا الفنان وحده أن يستغل هذه الفكرة التي ابتكرها وصبها في قالب التمثال استغلالا اقتصاديا و ذلك بأن يصنع نسخا أخرى من التمثال و يبيعها(3).

وسادت تسمية هذه الحقوق بالملكية في الفقه و أخذها المشرع الفرنسي في قانون 11 مارس 1957 الذي أصدره ليحل محل التشريعات التي سبقته في حق المؤلف و المخترع فعرفه بأنه حق ملكية غير مادية مانع و قابل للاحتجاج به على الطاقة (4) .





بينما يرى البعض الآخر أنّ حق الملكية إنما يرد على شيء مادي ، فمحله حتما مادي حتى أنّ الرومان خلطوا بين حق الملكية و محله ، فوصفوا حق الملكية بأنه حق مادي لأنّ محله شيء مادي.

و من هنا فلا يصح وصف حق المؤلف و الفنان و المخترع بأنه حق ملكية ، لأنّ محله هو ثمار الفكر البشري و الفرق بينهما هو الفارق بين عالم الفكر و عالم المادة ، و بما أنّ الفكر جزء من الشخصية و من ثمّ فإلى جانب الحق المالي المؤلف المسمى بالحقوق الذهنية يوجد أيضا حقه الأدبي حتى بعد أن يبيع حقه المالي للناشر إذ أنّ له أن يعيد النظر في مؤلفه و أن يسترده من التداول بإرادته المنفردة في مقابل تعويض الناشر . و لكن ذلك لا يقع في حالة التصرف في شيء مادي إذ أنّ من يتصرف في شيء مادي إنما يتصرف تصرفا باتا لا يملك الرجوع فيه بإرادته المنفردة .

كما أنّ الملكية حق دائم بينما حق المؤلف و المخترع حق مؤقت لأنه ليس بذي كيان مادي يستمد من صفة الدوام بل هو وليد الخلق الإنساني المجرد و سرعان ما يفقد هذا الخلق طابع الجدة و الابتكار إزاء التطور و التقدم ، و من هنا نشأت صفة التالتأقيت (5).

و من ناحية أخرى فالإنتاج الفكري هو تراث إنساني يتسم بالتواصل و من ثمّ فيجب أن ننفي حق المؤلف و الفنان و المخترع صفة الملكية لأنّ الملكية حق استئثار مؤبد .(6) و من هنا وصفته المحكمة الفرنسية بأنه امتياز احتكاري لاستثمار موقوت . كما وصفته بأنه حق احتكار للاستغلال.

لحق المؤلف و الفنان و المخترع هو حق قائم بذاته إلى جانب التقسيم التقليدي للحقوق ، فهو ليس حق ملكية و لا هو حق انتفاع و لكنه حق ذهني لا يدخل تحت فصيلة الحقوق العينية التي محلها شيء مادي و لو أنّ البعض يصفه بأنه حق عيني أصلي ، أقرب إلى حق الانتفاع منه إلى الملكية، غير أنه حق انتفاع ( من نوع خاص ) يبقى بعد موت صاحبه ، بينما حق الانتفاع ينتهي حتما بوفاة المنتفع (7) .

إلاّ أنّ هذا الرأي انتقد أيضا ، لأنّ حق الانتفاع متفرع من حق الملكية و حق الملكية لا يرد إلاّ على شيء مادي (8) فقال الأستاذ شفيق شحاتة أنه حق عيني معنوي في جانبه المالي ، و يؤخذ على هذا التعبير أنّ كل الحقوق معنوية فلا توجد حقوق مادية .

و يرى الدكتور مصطفى كمال طه ، أنها تشبه الحق الشخصي بسبب طابعها غير المادي و تقترب من الحق العيني لكونها قابلة للاحتجاج بها على الكافة ، و يضيف أنّ الاتجاه الغالب يرى أنها ملكية معنوية ترد على أشياء غير مادية .(8) .

أمّا بالنسبة للجانب المالي منها فهي من الحقوق المالية لكنها ليست حق ملكية و لا حقا عينيا آخر لأنّ الملكية و سائر الحقوق العينية إنما ترد على أشياء مادية ، و هي كذلك ليست من الحقوق الشخصية و الحقيقة أنّها طائفة قائمة بذاتها من الحقوق المالية إلى جانب الحقوق العينية و الحقوق الشخصية لأنّ الحق العيني سلطة على شيء مادي و الحق الشخصي هو سلطة على المدين ، أمّا حقوق المؤلف و المخترع فلا هي سلطة على شيء مادي و لا هي سلطة على المدين و إنما هي حق المؤلف أو المخترع في استغلال ما جاءت به قريحته و الاستئثار بثمراته.





و لذلك نرى التشريع الجزائري الذي يتعلق بحق المؤلف و هو الأمر رقم 14 -73 المؤرخ في 3 أفريل 1973 قد أسماه باسمه الحقيقي و هو حق المؤلف إذ نص في المادة الأولى منه على أنّ كل إنتاج فكري مهما كان نوعه و نمطه و صورة تعبيره و مهما كانت قيمته و مقصده يخول لصاحبه حقا يسمى حق المؤلف يجري تحديده و حمايته طبقا لأحكام هذا الأمر . كما نصت المادة 687 من القانون المدني الجزائري على أنه تنظم قوانين خاصة الحقوق التي ترد على أشياء غير مادية .

و رغم عدم دقة التعبير بالملكية الدبية و الفنية عن حق المؤلف و الفنان و عدم التعبير الآخر بالملكية الصناعية عن حق المخترع فإنّ الشائع في الفقه و على الصعيد الدولي هي عبارتا الملكية الأدبية و الفنية و الملكية الصناعية مع التسليم بأنّ هذه الملكية تختلف في آثارها عن الملكية التقليدية المعروفة للأشياء المادية ، فسماها البعض بالملكية المعنوية .

وسماها آخرون بالحقوق المتعلقة بالعملاء ، إذ تتحدد قيمتها الاقتصادية بما تجند به منهم ، غير أنّ هذه التسمية الأخيرة تصدق على كل ما يطرح للتداول ، فتحتاج بدورها إلى تحديد(9) .

- تطور حماية حقوق المؤلف على المستوى الداخلي :

تعتبر فرنسا أسبق الدول في مجال حماية حق المؤلف ، بمنح ما يسمى بالإذن بالطبع (Concession Royale)، ثمّ وضع أول تشريع لحماية حق المؤلف في سنة 1791، و بعد ذلك صدر قانون في 1792 يشمل جميع المصنفات الأدبية . إلى أن صدر تشريع 1810 الذي أطال مدة الحماية بعد وفاة المؤلف إلى عشرين سنة ، ثمّ تحولت هذه المدة إلى ثلاثين سنة ثمّ إلى خمسين سنة ، و تعاقبت هذه التشريعات منظمة حق المؤلف حتى صدر قانون 11 مارس 1957 ، المعمول به الآن في فرنسا ، و هو قانون شامل و جامع للتشريعات السابقة لحقوق المؤلف.



و لقد توارثت الدول على ذلك فصدر قانون إنجلترا في 1810 ثمّ تلتها الولايات المتحدة الأمريكية سنة 1831. و لقد تلت ذلك اتفاقيات و معاهدات دولية متعددة تحدد حقوق المؤلف و تحافظ عليها من بينها ، معاهدة بون 19 سبتمبر 1886 ، و مؤتمر باريس 1896 و التي عدلت في مؤتمر برلين 1908 م و روما سنة 1928 ثمّ القاهرة 1929، و أخيرا في بر وكسال بلجيكا سنة 1948 ، و كل هذه المؤتمرات دعمت حماية حق المؤلف.

- ثمّ جاءت اتفاقية جنيف التي وصفت من خلالها مؤسسة اليونسكو ، الثالثة لهيئة الأمم المتحدة اتفاقا لحماية حقوق المؤلفين في 1952 ، و نصت هذه الاتفاقية على أنّ مدة الحماية لا يجوز أن تقل عن خمسة و عشرين سنة بعد وفاة المؤلف فضلا عن الحماية طوال حياته و أجازت الاتفاقية ترجمة هذه المؤلفات التي يمضي عليها أكثر من سبع سنوات دون أن يقوم المؤلف بترجمتها و ذلك مقابل تعويض عادل لهذا المؤلف .

كما أنّ اللجنة القانونية لجامعة الدول العربية سنة 1948 وضعت مشروعا لحماية حق المؤلف و يحدد قانونيا طرق انتقال حقوقه إلى الورثة بعد وفاته.


* حقــوق الاختراعات :

يعتبر المخترع في مجال الصناعة و كذلك من يبتكر العلامات و البيانات التجارية و يصمم الرسوم والنماذج الصناعية ، كذلك مؤلفا ، إذ يقوم هو كذلك بإنتاج ذهني جديد ، و تدخل القوانين التي تحمي الاختراعات الجديدة ضمن قوانين خاصة تدخل في نطاق دراسته الملكية الصناعية .

لقد صدر في سنة 1857 في فرنسا قانون العلامات التجارية المتعلقة بعلامات التجارة و الصناعة على السواء، و تلعب العلامات التجارية دورا هاما في ميدان المنافسة مما جعل معظم الدول تضع القوانين المتعلقة بحماية العلامات التجارية فصدر في ألمانيا ، قانون سنة 1894 ، و في إنجلترا سنة 1905 في نفس السنة في الولايات المتحدة الأمريكية .

و تشمل الأنواع الرئيسية لحق المخترع و أصحاب الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية و هي :

1 ـ براءة الاختراع (Brevet d’invention)

2 ـ الرسوم و النماذج (Dessins et Models)

3 ـ العلاقات و البيانات التجارية (Marques et Mentions Commercial)

4ـ الاسم التجاري (Nom Commercial)

5 ـ المحل التجاري (Le Fonds de commerce)

إنّ التطور الصناعي و التجاري و كذلك من أجل تطور الاقتصاديات القومية في القرن التاسع عشر بدأت الدول تشرع لحماية الملكية الصناعية السالف ذكرها ، و لم يقتصر ذلك على المستوى الداخلي بل أمتد إلى المستوى الخارجي ، و لقد شهد العالم عدة اتفاقيات دولية بخصوص الملكية الصناعية من بينها ، اتفاقية باريس في

20 مارس 1883 ، التي تعتبر دستور الملكية الصناعية إلى يومنا هذا ، و تنص هذه الاتفاقية على أن "يشكل من الدول التي صادقت على هذه الاتفاقية اتحادا لحماية الملكية الصناعية ، و يتكون هذا الاتحاد من الدول الأطراف التي انظمت إلى هذه الاتفاقية ، و يتبع للاتحاد الدولي لحماية الملكية الفكرية الذي مقره جنيف في الوقت الحاضر."



و قد عدلت هذه الاتفاقية في مؤتمر بر وكسل سنة 1900 و واشنطن سنة 1911 و لاهاي سنة 1925 و لندن 1934 و لشبونة سنة 1985 و استكهولم سنة 1967 ، و قد انضمت إليها الجزائر سنة 1966 بموجب الأمر رقم 48-66 المؤرخ في 25 فبراير سنة 1966 بشأن انضمام الجمهورية الجزائرية لاتفاقية باريس الخاصة بحماية الملكية الصناعية المؤرخ في 20 مارس 1883 .

و ينص الأمر الصادر في الجزائر رقم 54-66 ، المؤرخ في 3 مارس 1966 ، على شهادات المخترع

و براءات الاختراع ، و الأمر رقم 57-66 المؤرخ في 66/03/19 يتضمن علامات المصنع و العلامات التجارية و أكمل بالأمر رقم 223-67 المؤرخ في 1967/10/19 ، ثمّ صادقت الجزائر على اتفاقية باريس لحماية الملكية الصناعية بجميع تعديلاتها السالف ذكرها و ذلك بموجب الأمر رقم 2-75 المؤرخ في 1975/01-9.

ثمّ ، انضمت الجزائر إلى اتفاقية إنشاء المنظمة العالمية للملكية و الفكرية الموقعة بإستكهولم في 14 يوليو سنة 1967، بمقتضى الأمر رقم 75 ـ 2 ، مكرر المؤرخ و يناير 1975.

و تنص هذه الاتفاقية ، على أنّ الأطراف المتعاقدة تسعى إلى دعم حماية الملكية الفكرية في جميع أنحاء العالم بهدف تشجيع النشاط الابتكار و رغبة في تطوير رفع كفاءة إدارة الاتحادات المنشاة في مجالات حماية الملكية الصناعية

و حماية المصنفات الأدبية و الفنية قد اتفقت على إنشاء المنظمة العالمية للملكية الفكرية .


المبادئ العامة للملكية الصناعية :
1ـ أنـــواع حقــــوق الملكيـــة الصناعيــــة :
- يقصد بالملكية الصناعية عادة المنقول المعنوي الذي هو براءة الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية
و علامات ألا لصنع و العلامات التجارية و علامات الخدمة و الاسم لتجاري و المحل التجاري :
ذلك أنّ محل حقوق الملكية الصناعية هو إما ابتكارات جديدة كالمخترعات و الرسوم و النماذج الصناعية و إمّا شارات مميزة تستخدم لتمييز المنتجات و الخدمات أو لتمييز المنشآت و المحال التجارية و أخيرا المحال التجارية ذاتها ، فحقوق الملكية الصناعية تنقسم إلى مجموعتين .(1) الابتكارات الجديدة (Créations Nouvelles )
و الثانية ، علامات أو شارات مميزة (Signes distinctifs) . و تضم المجموعة الأولى بدورها فئتين هما المبتكرات الموضوعية (Création de forme ) .
و تعتبر الملكية الصناعية حق استئثار صناعي و تجاري ، بمعنى أنها تخول صاحبها أن يستأثر قبل الكافة ، باستغلال ابتكار جديد أو استغلال علامة مميزة و الغاية هي الاتصال بالعملاء عن طريق استئثار المنتج باستغلال ابتكار جديد أو تمييز منتجاته أو متجره بعلامة مميزة ، إذ يترتب على احتكار المنتج استغلال اختراع منتجات أو احتكاره استغلال العلامة المميزة ، و فيما يلي تتطرق إلى فروع الملكية الصناعية .

1ـ الابتكارات الجديدة :
حقوق الملكية الصناعية التي ترتب لصاحبها احتكارا استغلال ابتكار جديد في الصناعة هي :
ـ الحق في براءة الاختراع و الحق في الرسوم أو النماذج الصناعية و براءة الاختراع هي الشهادة التي تصدرها الدولة كوسيلة لحماية حق صاحب الفكرة المبتكرة تعترف فيها بأنه صاحبها فيستأثر بنتائجها الاقتصادية . و هذا يعني أنّ لصاحب الاختراع ، أو صاحب الرسم أو النموذج الصناعي أن يحتكر السوق فيما يتعلق بإنتاج و بيع المنتجات . كما أنّ المقصود براءة الاختراع كما ذكرنا من قبل ، هو الابتكار الجديد من حيث الموضوع ، أي أنّ صاحب براءة الاختراع يستأثر برخصة صناعة منتجات جديدة أو استعمال طريقة صناعية جديدة ، أو استعمال طريقة صناعية جديدة أي أنّ صاحب البراءة يحتكر إنتاجا صناعيا جديدا .
أمّا الرسوم و النماذج الصناعية ، فرغم أنها تتضمن ابتكارا جديدا إلاّ أنّ عنصر الابتكار لا يرد على موضوع المنتجات أو على طريقة إنتاجها صناعيا . و لكن يقصد به الشكل الذي تصب فيه المنتجات أي على المظهر الخارجي للمنتجات. مثال ذلك ، ابتكار رسوم جديدة للأقمشة أو رسوم حديثة للخزف أو ابتكار شكل جديد للأزياء أو نماذج حديثة للسيارات ... الخ .


2 ـ العلامـــات المميـــزة :
و يتضمن هذا النوع حق المنتج في احتكار استعمال علامة تميز منتجاته أو احتكار علامة تميز متجره أو يميز بلد الإنتاج ، هذه العلامات المميزة للمنتجات و المصنع و بلد الأصل من شأنها أن تعطي المنتج شبه احتكار قبل العملاء يستطيع بمقتضاه أن يحتفظ بعملائه و يستطيع العملاء عن طريق تلك العلامات المميزة التعرف على مصدر المنتجات . و يترتب على ذلك نتائج عديدة من بينها .
1 ـ من حيث حكمة تقرير الحق ، و يتمثل ذلك بوجه عام في تنظيم المنافسة المشروعة سواء يتعلق الأمر بابتكارات جديدة أو علامات مميزة .
2 ـ من حيث نطاق الحق : يكمن الفرق ، في إن براءة الاختراع تحول صاحبها حقا مطلقا في استغلال الاختراع ، أمّا الحق الذي يرد على علامة مميزة فهو حق نسبي .
3 ـ من حيث مدّة الحق : الحق المتعلق بابتكار جديد حق مؤقت ، أمّا الحق في العلامة المميزة فلا تتنافى طبيعته مع استمراره في الزمان . و لا يتعارض مع المصلحة العامة ، جواز امتدادها في الزمان بحيث يصبح حقا مؤبدا . و من هنا ليس ثمة ما يبرر أن يكون الحق في العلامة حقا مؤقتا .


الأسس المرجعية لحقوق الملكية الصناعية :
تستند حقوق الملكية الصناعية إلى أسس مستمدة من النظام القانوني و مبادئ العدالة .
1 ـ النظام القانوني : يعتبر النظام القانوني أساس جميع الحقوق ، لأنّ تنظيم المنافسة بين المنتجين و تقييدها في حدود مشروعه من شأنه قيام حقوق الملكية الصناعية . فالقيد الذي يرد حرية المنتج في صنع أنتجة من نوع معين إنما هو ذات الحق في براءة الاختراع الذي يتمتع به منتج آخر ، و سند هذا الحق هو النظام القانوني و هو ضرورة اجتماعية .

2 ـ العدالــــة : تستند حقوق الملكية الصناعية إلى فكرة العدالة ، و العدالة تقضي بأن ينال المخترع ثمرة إنتاجه الذهني و ألاّ ينافسه غيره من المنتجين بإنتاج ما وصل إليه من اختراع ، سواء بالتقليد أو ببيعها في الأسواق . كما أنّ العدالة تقضي بأن يحمي صاحب المصنع الذي يعمل على تحسين منتجاته و يضع علامة صناعية عليها بقصد تميزها عن مثيلاتها بحيث لا يسمح لمنتج آخر استعمال نفس العلامة التجارية أو علامة مشابهة.

المصادر القانونية للملكية الصناعية :
تشمل المصادر القانونية للملكية الصناعية ، مصادر رسمية ، و تنقسم المصادر الرسمية إلى مصادر وطنية و مصادر دولية ، و تتعلق المصادر الرسمية الوطنية بالمشاريع القانونية التي أقامتها كل دولة لحماية حقوق الملكية الصناعية ، أمّا المصادر الرسمية الدولية ، فتتعلق بالمؤتمرات الدولية الخاصة بحقوق الملكية الصناعية و كذلك المعاهدات و الاتفاقيات التي جاءت في هذا الصدد . وقد دعت إلى قيام المصادر الدولية الاعتبارات المتصلة بطبيعة حقوق الملكية الصناعية ، لأنّ الاكتفاء بحماية براءة الاختراع بمقتضى القانون الوطني يقتصر أثره على إقليم الدولة تبعا لمبدأ إقليمية القوانين و من ثمّ لن يترتب لصاحب الحق حماية فعالة ، و لكي تمتد حماية البراءة و غيرها من حقوق الملكية الصناعية إلى الدول الأخرى اتخذت حماية حقوق الملكية الصناعية طابعا دوليا .

1 ـ المصادر الوطنية :
أ ـ النصوص التشريعية :
يكاد يقتصر المصدر الرسمي الوطني لقيام الملكية الصناعية على النصوص التشريعية ، و قد جاء المشرع بقوانين خاصة بحماية حقوق الملكية الصناعية و هي :

1 ـ قانون العلامات الصناعية و التجارية : لقد جاء المشرع الجزائري بقوانين خاصة بحماية الملكية الصناعية و هي:
ـ الأمر رقم 1966-67-66 ، المتعلق بعلامات المصنع و العلامات التجارية .
- و الأمر رقم 1966-54-66 ، بشأن شهادات المخترعين و إجازات الاختراع .
- و المرسوم رقم 1966-60-66 المتعلق بتطبيق الأمر المتعلق بشهادات المخترعين و إجازات الاختراع .
- و المرسوم رقم 1966-63-66 ، بشأن تطبيق الأمر المتعلق بعلامات المصنع و العلامات التجارية .
- و الأمر رقم 1967-229-67 المتعلق بشأن المكتب الوطني للملكية الصناعية .
- و المرسوم رقم 1974-204-74 ، بشأن الرسوم المطابقة على شهادة المخترع و على إجازات المخترع .
- و المرسوم 1974-205-74 ، بشأن الرسوم المطابقة على علامات المصنع و العلامات التجارية.
2 ـ القضـــاء : للقضاء دور هام في تحديد حقوق الملكية الصناعية بالرغم من تخلف القضاء الجزائري في ذلك بالمقارنة مع الدول الأوروبية التي كانت سباق في هذا المجال و لأنّ جهازنا القضائي حديث النشأة و بالرغم من ذلك، فإنه لعب دور هام في ذلك ، إذ في حالة غياب النص القانوني فإنّ المحاكم تقوم بتطبيق القواعد العامة و مبادئ العدالة مستندة إلى دعوى المنافسة غير المشروعة تأسيسا على قاعدة التعويض عن العمل الغير مشروع . على أنّ دعوى المنافسة لا تجاوز درجة الجزاء على الإخلال بواجب عام مفروض على الكافة هو الامتناع عن القيام بمنافسة غير مشروعة .
أمّا القوانين الخاصة بحماية حقوق الملكية الصناعية و التجارية فإنها تتضمن جزاءات جنائية توقع عند المساس بحق يقره القانون و يحميه . بالإضافة إلى ذلك قد تضطلع المحاكم بدور آخر هو تفسير النصوص .

II ـ المعاهدات و الاتفاقيات الدولية :
لقد بادرت بعض الدول التي ظهرت فيها على وجه الخصوص الاختراعات و الابتكارات الأولى إلى وضع مشروعات قوانين لحماية حقوق أفرادها . و لما كانت هذه الحماية على النطاق المحلي فقط ، فقد تطلب الأمر توسيعها إلى نطاق دولي . لذلك أنشأت بعض الدول منظمة دولية تقوم بدور رئيسي في دراسة المسائل المتعلقة بحقوق الملكية الصناعية و وضع المعاهدات الخاصة بها .
و تعتبر هذه المنضمات نتيجة المعاهدات و الاتفاقيات التي بادرت هذه الدول بإبرامها فيما بينها . و أولى هذه الاتفاقيات ، هي اتفاقية باريس في 20 مارس 1883 .



و لقد نصت المادة الأولى من هذه الاتفاقيات على أن " بشكل من الدول التي تنطبق عليها هذه الاتفاقية اتحاد لحماية الملكية الصناعية " (1) و قد انضمت غالبية الدول إلى هذا الاتحاد الدولي إلى هذا الاتحاد الدولي ، الذي يوجد الجهاز الإداري له في برن بسويسرا و يسمى
" المكتب الدولي لحماية الملكية الصناعية "(2) .
و يتبع الاتحاد الدولي لحماية الملكية الصناعية الاتحاد الدولي لحماية الملكية الفكرية و مقره جنيف ، بسويسرا. و تصبح هذه الاتفاقية ملزمة لجميع الأطراف الأعضاء فيها و الموقعة عليها ، فتصبح جزء من القانون الوطني ، تبعا للقانون الدولي الاتفاق .
كما تهدف هذه المعاهدات إلى معاملة رعايا دول الاتحاد معاملة الوطنيين في كل دولة من حيث مدى حماية القانون لتلك الحقوق .
و هذه هي أحسن وسيلة لبسط الحماية على نطاق دولي ، كما أنّ هذه المعاهدات الخاصة بحماية الملكية الصناعية هي من قبيل الأعمال القانونية الاتحادية ، فهي تقبل انضمام أعضاء جدد من الدول .(3)

المبتكرات ذات القيمة النفعية
* براءات الاختراع : ( Brevets d’invention)
* شهادة المخترع ( Certificat d’invention)

1 ـ تعريف براءة الاختراع : براءة الاختراع هي شهادة تمنحها الإدارة لشخص ما ، يستطيع بمقتضى هذه الشهادة أن يتمسك صاحب البراءة بالحماية التي يضيفها القانون على الاختراعات . و يرى البعض أنها الوثيقة التي تمنحها الدولة للمخترع فتخول له حق استغلال اختراعه ماليا و التمتع بالحماية القانونية المقررة لهذا الغرض و ذلك لمدة محدودة و بشروط معينة . و تمثل إذا براءة الاختراع ميزتان ، اقتصادية و قانونية .

أمّا من الناحية الاقتصادية : هي أن يستأثر المخترع باستغلال اختراعه استغلالا اقتصاديا بما في ذلك ما يترتب عليه من فوائد مالية ، لقاء ما قدم من خدمة للمجتمع و الإنسانية .


ـــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــ ــــــ
(1) انبثقت على هذه المعاهدة ، هيئة دولية ، هي " الاتحاد الدولي لحماية الملكية الصناعية "
." L’union internationale pour la protection de la propriété industrielle "
(2) و كذلك المكتب الدولي لحماية الملكية الصناعية
" Le Bureau internationale de la propriété industrielle"
(3) إنّ اتفاقية باريس المبرمة عام 1883 لاقت عدة تعديلات متتالية ، ذلك بمقتضى قرارات المؤتمرات المتوالية التي عقدت في روما عام 1886 ، و في مدريد عام 1892 ، و بر وكسل عام 1900 وواشنطن عام 1911 ،ولاهاي عام 1925 و لندن عام 1934 . للمزيد من المعلومات بخصوص مبادئ معاهدة باريس أنظر . عباس حلمي - الملكية الصناعية ... 1938.

أمّا من الناحية القانونية ، فتعتبر براءة الاختراع على إثبات أنّ صاحب البراءة قد استوفى الإجراءات الشكلية التي تطلبها القانون لحماية الحق في استغلال الاختراع ، و ذلك سواء أكان صاحب البراءة هو ذات المخترع أو من انتقلت إليه حقوقه .
و براءة الاختراع عمل إداري ، تصدر بقرار من الوزير المختص بعد استفاء الإجراءات الإدارية و ما يقترن بها من إجراءات شهر .
و قد أخذت التشريعات في الدول الرأسمالية بمبدأ تحديد مدة حق الاستئثار باستغلال الاختراع ، فبراءة الاختراع تحول صاحبها حقا مؤقتا ، و حتى انقضت مدة البراءة ، سقط حق صاحب البراءة ، و أصبح استغلال الاختراع من الأشياء المباحة ، و هدف التسارع من تحديد مدة احتكار صاحب البراءة لاستغلال الحق ألاّ يكون في تقرير هذا الحق تعطيل لتطور الصناعة . بالإضافة إلى ذلك ، يراعي القانون حق الجماعة على هذا الاختراع بعدة وسائل.
1 ـ أنه لا يعترف بهذا الحق المطلق على الاختراع إلا لمدة محدودة يعود بعدها الاختراع إلى الجماعة .
2ـ أن يتم استغلال هذا الاختراع بصفة مستمرة .
3 ـ التزام المخترع بدفع الرسوم المفروضة على ذلك .
4 ـ للدولة الحق في الاستيلاء على هذا الاختراع كلما اقتضت المصلحة العامة ذلك .
و ينظم براءات الاختراع في الجزائر الأمر رقم 54-66 المؤرخ في 3 مارس سنة 1966 المتعلق بشهادات المخترع و براءات الاختراع .
و تنص المادة 7 من التشريع الجزائري على أنّ شهادة المخترع تسلم من السلطة المختصة للمخترع الجزائري أو لخلفه أو للأجنبي الذي يقبل التقيد بأحكامها .
كما تنص المادة 12 على أنّ إجازة الاختراع أو براءة الاختراع تمنح للمخترع الأجنبي أو لخلفه ، فكلّما هما مستند إداري لحماية صاحب الحق في الاختراع و يجب أن تلفت الانتباه إلى أنّ هناك فرق بين براءة الاختراع في الأنظمة الفردية و الأنظمة الاشتراكية .
و يشترط في تمتع المخترع بالحماية القانونية ، حصوله على ما يسمى ببراءة الاختراع أو شهادة الاختراع
و ذلك بإتباع إجراءات خاصة نظم المشرع لتقديم و إيداع الطلب ( المادة 26 من التشريع الجزائري ) و الهدف من ذلك هو الكشف عن الاختراع لتحقيق التقدم الصناعي .

https://www.startimes.com/f.aspx?t=32071680

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة pumamoh

سلام عليكم انا ابحث عن مشتملات الملكية الصناعية من فضلكم

https://www.mn940.net/forum/forum28/thread5850.html

[hano.jimi]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة pumamoh

سلام عليكم انا ابحث عن مشتملات الملكية الصناعية من فضلكم

في الملكيـــة الصناعيـــة الأحد مايو 05, 2013 1:49 am



الملكيـــة الصنــــاعيــــة

مقدمـــة : نشـــــأة الملكيــــة الصنـــــاعيـــة و تطــورهــــــا .

إنّ ظهور الملكية الصناعية يرجع إلى العصور الوسطى ، على إثر ظهور الثورة الصناعية في بريطانيا و بداية انتشار و تدويل التجارة ، و لقد بدأ أول التنظيمات القانونية لهذا الموضوع مع أوائل القرن السابع عشر ، مثل قانون الاحتكارات الصادرة في إنجلترا عام 1628 الخاص بحماية الاختراعات ، إلاّ أنّ هذه الحقوق لم يتأكد كيانها و نظامها القانوني حتى منتصف القرن التاسع عشر ، حيث تطورت الابتكارات التكنولوجيا و العلمية .
إن تزايد الاختراعات أدى إلى قيام نظام قانوني جديد تعبر و تحدد حقوق الملكية الصناعية لدى الدول الصناعية التي ما لبثت تسن التشريعات الخاصة بحماية الاختراعات و الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية ، ومع ازدياد التجارة الداخلية و انتشارها السريع عبر العالم ترتب على ذلك علاقات اقتصادية جديدة داخل و خارج الدولة . مثل العلاقة بين صاحب الاختراع و أصحاب المشروعات الصناعية أو التجارية ، و ظهرت كذلك بنفس الكيفية على نطاق دولي ، مثل علاقة المخترع بغيره في الدول الأخرى ، الأمر الذي دفع هذه الدول إلى تنظيم هذه العلاقات عن طريق وضع التشريعات التي تؤكد حق المخترع و حماية اختراعاته داخل إقليم الدولة .
إنّ تنسيق هذه التشريعات عبر المؤتمرات و المعاهدات و الاتفاقيات الدولية التي وضعت الأسس القانونية الدولية لحماية حقوق الملكية الصناعية لأصحابها . و لم تقتصر هذه التشريعات على حماية الاختراعات بل امتدت لحماية الرسوم و النماذج الصناعية و مسميات بلد الإنتاج و العلامات التجارية و من ثمّ ترتبت على هذه النظم القانونية حقوق مستحدثة هي حقوق الملكية الصناعية .

و قد أدى ذلك إلى نتائج هامة من بينها :
1 ـ تنظيم حماية حق المخترع من شأنه دفع حركة الابتكار و الاختراع و ظهور منتجات جديدة و قيام مشروعات اقتصادية لإنتاج هذه المنتجات و ازدياد حركة التجارة الداخلية و ازدياد الصادرات و اتجاه ميزان المدفوعات لصالح الدولة و زيادة الدخل القومي و ارتفاع مستوى المعيشة .
فنظام براءات الاختراع بما يمنحه من حق احتكار للمخترع يرد على ثمرة إنتاجه الفكري ، هو حافز يدفع إلى تشجيع الملكات الخلاقة ، ذلك أنّ تقرير حماية للمخترع من شأنه اطمئنان الباحث إلى حماية القانون ، إذ يمتنع على غير المخترع استغلال اختراعه و على المخترع فقط أن يمنح غيره حق استغلال الاختراع مقابل مبلغ من المال.






2 ـ تعتبــــر حقــوق الملكيــــة الصنـــــاعيـــة ضمـــان للمنـــاقشـة المشروعـــــة .
يحدد النظام الاجتماعي الطرف و الوسائل التي تكون عليها المنافسة بين المنتجين من أجل الوصول إلى العملاء ، و حتى لا يكون ذلك حقا مطلقا لكل منتج ، فإنّ القانون يضع قيودا على حرية المنافسة ، التي تحد من حق كل منتج في منافسة غيره من المنتجين . هذه القيود القانونية هي حقوق الملكية الصناعية ، فالقيد الذي يرد على حرية المنتج في صنع سلعة إنما هو ذات الحق في براءة الاختراع الذي يتمتع به منتج آخر و الذي يرتب له حق ، استئثار باستغلال الاختراع دون غيره.

3 ـ يترتب على هذه التشريعات تحقيق مبدأ العدالة بين أصحاب البراءات .
ـ و يشمل ذلك أن ينال المخترع ثمرة إنتاجه للفكرة و ألا ينافسه غيره باستغلال و إنتاج ما وصل إليه المخترع من ابتكار . سواء من خلال التقليد أو السرقة . كما تحمي العدالة أيضا صاحب المصنع أو المحل التجاري الذي يسعى إلى تحسين منتجاته بأن يستأثر بعلامة تجارية مميزة.
ـ تساهم هذه الحقوق في تطور الفن الصناعي ، إذ يعتبر نظام براءات الاختراع عامل مهم في تطوير البحث العلمي و تطور الاختراعات و تقدم الفن الصناعي .بالإضافة إلى ذلك ، فإنّ تطور الاختراعات يؤدي إلى زيادة الاستثمارات في المستودعات الصناعية ، و هذا ما أدى إلى تطور العالم بصورة مذهلة خلال القرنين السابقين
و زودة الهوة بين العالم المصنع الذي يسمى الآن العالم الأول ( أو مجموعة الدول السبع ) و العالم المتخلف أو العالم النامي و الذي يدعي بالعالم الثالث .
ـ و هذا أدى إلى تفاقم الهوة بين الذين يملكون كل شيو الذين لا يملكون ، ضمن جزاء الاختراعات و ازدياد التطور الصناعي في هذه الدول، ترتب عليه ازدياد دخلها القومي فأصبحت الدول الصناعية و هي تتمثل 25  من سكان العالم تحصل على 80  من دخله أمّا الدول الفقيرة التي تشكل 75  و ربما أكثر من سكان العالم تحصل على 20  فقط من ذخله . و يرجع ذلك إلى التفاوت التكنولوجي بين هذه الدول .

1ـ الملكيـــة الصنــــاعيـــة و الحقــــوق الذهنيــــة الأخـــرى .
إنّ التطور الذي حدث في القرن التاسع عشر و القرن العشرين في ميدان الاختراعات الكبرى ، من عصر الصلب إلى عصر الذرة و الأقمار الصناعية ، و لقد أدى ذلك إلى تطور الاقتصاد بصفة عامة ، و ظهور مشكلات قانونية جديدة بين المنتجين نتيجة قيام علاقات قانونية بينهم من جراء هذا التطور .
أدى ذلك إلى حماية المخترع و حماية الرسوم و النماذج الصناعية لاعتبارات تتعلق بالعدالة و المدنية ، و كذلك تحقيق نظاما يحدد المنافسة المشروعة بين المخترعين ، فتترتب على ذلك حقوق مرتبطة بأصحاب الاختراعات أصبحت تسمى بالحقوق الذهنية ، و لذلك قبل أن تتطرق إلى الملكية الصناعية تتطرق إلى هذه الحقوق بصفة عامة.






* الحقوق الذهنية أو حقوق الملكية المعنوية أو الفكرية .
حق الملكية و الحقوق العينية الأخرى المتفرعة تقع على شيء مادي ، فمحل تلك الحقوق له جسم محسوس أو عين معينة ، و لذا تسمى بالحقوق العينية ، و ثمة حقوق ترد على أشياء غير مادية أو أشياء ذهنية ، لذلك تسمى بالحقوق الذهنية ، و تشمل هذه حق المؤلف ، " الملكية الأدبية و الفنية " و الحقوق المتعلقة بملكية الوسائل ، و حق المخترع و سائر حقوق الملكية الصناعية ، كل هذه الحقوق من نتاج الفكر ، و ذلك تسمى بالحقوق الذهنية ، و لتكن هي تابعة للقانون المدني .
و هناك حقوق أخرى ترد أيضا على أشياء غير مادية هي براءات الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية و الحقوق التي يتكون منها المتجر ، إذ يتكون المتجر أو النحل التجاري من عناصر مادية كالبضائع و المهمات ، و عناصر أخرى معنوية أهمها الحق في العملاء و الحق في الإيجار ، و السمعة التجارية و السمة التجارية و الاسم التجاري ، و العنوان التجاري ، وقد أصطلح على تسميتها بالملكية التجارية و الصناعية ، و تختصر عادة إلى الملكية الصناعية ، و تنتمي إلى القانون التجاري (1) . و تعرف الملكية الأدبية و الفنية و الملكية الصناعية بالملكية الفكرية .
لذلك نقسم الملكية المعنوية ( أو الفكرية ) التي ترد على أشياء غير مادية إلى قسمين :
1 ـ الملكية الأدبية و الفنية : و تشمل مبتكرات المؤلف في الآداب و العلوم والفنون.
2 ـ الملكيـــة الصناعيــــة :
و تعبر عن الحق الذي يرد على براءات الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية ، و العلامات التجارية
و الأسماء التجارية ، و كذلك ملكية المحل التجاري .
طبيعة الحقوق الذهنية : اختلف الفقهاء في تكييف الحقوق الذهنية ، فمنهم من يرى إنها ملكية حقيقية كالملكية التي ترد على أشياء مادية أو الملكية المادية و لاسيما أنّ محلها هو دائما من إنتاج ذهن صاحبها ، فهي ملكية حقيقية ، غير أنها ترد على أشياء غير مادية ، و يؤكد البعض ، أنّ ما يسمى بالحقوق المعنوية ليس إلا صورة الملكية (2) ، و من هنا أضفى وصف الملكية لحق المؤلف و الفنان المخترع ، ويرى آخرون أنّ الملكية غير المادية ( المعنوية ) هي نوع جديد من أنواع الملكية يتميز عن ملكية الأشياء المادية ، فالفنان الذي يصنع تمثالا من وحي ابتكاره و إبداعه يتمتع بحقين من الحقوق المالية في آن واحد إذ يصبح للفنان حق ملكية على الشيء المادي الذي صنعه ، و هذا هو حق ملكية مادية ، كما ينشأ له حق آخر هو حق ملكية معنوية ، بمعنى أن يكون لهذا الفنان وحده أن يستغل هذه الفكرة التي ابتكرها وصبها في قالب التمثال استغلالا اقتصاديا و ذلك بأن يصنع نسخا أخرى من التمثال و يبيعها(3).
وسادت تسمية هذه الحقوق بالملكية في الفقه و أخذها المشرع الفرنسي في قانون 11 مارس 1957 الذي أصدره ليحل محل التشريعات التي سبقته في حق المؤلف و المخترع فعرفه بأنه حق ملكية غير مادية مانع و قابل للاحتجاج به على الطاقة (4) .


بينما يرى البعض الآخر أنّ حق الملكية إنما يرد على شيء مادي ، فمحله حتما مادي حتى أنّ الرومان خلطوا بين حق الملكية و محله ، فوصفوا حق الملكية بأنه حق مادي لأنّ محله شيء مادي.
و من هنا فلا يصح وصف حق المؤلف و الفنان و المخترع بأنه حق ملكية ، لأنّ محله هو ثمار الفكر البشري و الفرق بينهما هو الفارق بين عالم الفكر و عالم المادة ، و بما أنّ الفكر جزء من الشخصية و من ثمّ فإلى جانب الحق المالي المؤلف المسمى بالحقوق الذهنية يوجد أيضا حقه الأدبي حتى بعد أن يبيع حقه المالي للناشر إذ أنّ له أن يعيد النظر في مؤلفه و أن يسترده من التداول بإرادته المنفردة في مقابل تعويض الناشر . و لكن ذلك لا يقع في حالة التصرف في شيء مادي إذ أنّ من يتصرف في شيء مادي إنما يتصرف تصرفا باتا لا يملك الرجوع فيه بإرادته المنفردة .
كما أنّ الملكية حق دائم بينما حق المؤلف و المخترع حق مؤقت لأنه ليس بذي كيان مادي يستمد من صفة الدوام بل هو وليد الخلق الإنساني المجرد و سرعان ما يفقد هذا الخلق طابع الجدة و الابتكار إزاء التطور و التقدم ، و من هنا نشأت صفة التالتأقيت (5).
و من ناحية أخرى فالإنتاج الفكري هو تراث إنساني يتسم بالتواصل و من ثمّ فيجب أن ننفي حق المؤلف و الفنان و المخترع صفة الملكية لأنّ الملكية حق استئثار مؤبد .(6) و من هنا وصفته المحكمة الفرنسية بأنه امتياز احتكاري لاستثمار موقوت . كما وصفته بأنه حق احتكار للاستغلال.
لحق المؤلف و الفنان و المخترع هو حق قائم بذاته إلى جانب التقسيم التقليدي للحقوق ، فهو ليس حق ملكية و لا هو حق انتفاع و لكنه حق ذهني لا يدخل تحت فصيلة الحقوق العينية التي محلها شيء مادي و لو أنّ البعض يصفه بأنه حق عيني أصلي ، أقرب إلى حق الانتفاع منه إلى الملكية، غير أنه حق انتفاع ( من نوع خاص ) يبقى بعد موت صاحبه ، بينما حق الانتفاع ينتهي حتما بوفاة المنتفع (7) .
إلاّ أنّ هذا الرأي انتقد أيضا ، لأنّ حق الانتفاع متفرع من حق الملكية و حق الملكية لا يرد إلاّ على شيء مادي (فقال الأستاذ شفيق شحاتة أنه حق عيني معنوي في جانبه المالي ، و يؤخذ على هذا التعبير أنّ كل الحقوق معنوية فلا توجد حقوق مادية .
و يرى الدكتور مصطفى كمال طه ، أنها تشبه الحق الشخصي بسبب طابعها غير المادي و تقترب من الحق العيني لكونها قابلة للاحتجاج بها على الكافة ، و يضيف أنّ الاتجاه الغالب يرى أنها ملكية معنوية ترد على أشياء غير مادية .( .
أمّا بالنسبة للجانب المالي منها فهي من الحقوق المالية لكنها ليست حق ملكية و لا حقا عينيا آخر لأنّ الملكية و سائر الحقوق العينية إنما ترد على أشياء مادية ، و هي كذلك ليست من الحقوق الشخصية و الحقيقة أنّها طائفة قائمة بذاتها من الحقوق المالية إلى جانب الحقوق العينية و الحقوق الشخصية لأنّ الحق العيني سلطة على شيء مادي و الحق الشخصي هو سلطة على المدين ، أمّا حقوق المؤلف و المخترع فلا هي سلطة على شيء مادي و لا هي سلطة على المدين و إنما هي حق المؤلف أو المخترع في استغلال ما جاءت به قريحته و الاستئثار بثمراته.


و لذلك نرى التشريع الجزائري الذي يتعلق بحق المؤلف و هو الأمر رقم 14 -73 المؤرخ في 3 أفريل 1973 قد أسماه باسمه الحقيقي و هو حق المؤلف إذ نص في المادة الأولى منه على أنّ كل إنتاج فكري مهما كان نوعه و نمطه و صورة تعبيره و مهما كانت قيمته و مقصده يخول لصاحبه حقا يسمى حق المؤلف يجري تحديده و حمايته طبقا لأحكام هذا الأمر . كما نصت المادة 687 من القانون المدني الجزائري على أنه تنظم قوانين خاصة الحقوق التي ترد على أشياء غير مادية .
و رغم عدم دقة التعبير بالملكية الدبية و الفنية عن حق المؤلف و الفنان و عدم التعبير الآخر بالملكية الصناعية عن حق المخترع فإنّ الشائع في الفقه و على الصعيد الدولي هي عبارتا الملكية الأدبية و الفنية و الملكية الصناعية مع التسليم بأنّ هذه الملكية تختلف في آثارها عن الملكية التقليدية المعروفة للأشياء المادية ، فسماها البعض بالملكية المعنوية .
وسماها آخرون بالحقوق المتعلقة بالعملاء ، إذ تتحدد قيمتها الاقتصادية بما تجند به منهم ، غير أنّ هذه التسمية الأخيرة تصدق على كل ما يطرح للتداول ، فتحتاج بدورها إلى تحديد(9) .
- تطور حماية حقوق المؤلف على المستوى الداخلي :
تعتبر فرنسا أسبق الدول في مجال حماية حق المؤلف ، بمنح ما يسمى بالإذن بالطبع (Concession Royale)، ثمّ وضع أول تشريع لحماية حق المؤلف في سنة 1791، و بعد ذلك صدر قانون في 1792 يشمل جميع المصنفات الأدبية . إلى أن صدر تشريع 1810 الذي أطال مدة الحماية بعد وفاة المؤلف إلى عشرين سنة ، ثمّ تحولت هذه المدة إلى ثلاثين سنة ثمّ إلى خمسين سنة ، و تعاقبت هذه التشريعات منظمة حق المؤلف حتى صدر قانون 11 مارس 1957 ، المعمول به الآن في فرنسا ، و هو قانون شامل و جامع للتشريعات السابقة لحقوق المؤلف.

و لقد توارثت الدول على ذلك فصدر قانون إنجلترا في 1810 ثمّ تلتها الولايات المتحدة الأمريكية سنة 1831. و لقد تلت ذلك اتفاقيات و معاهدات دولية متعددة تحدد حقوق المؤلف و تحافظ عليها من بينها ، معاهدة بون 19 سبتمبر 1886 ، و مؤتمر باريس 1896 و التي عدلت في مؤتمر برلين 1908 م و روما سنة 1928 ثمّ القاهرة 1929، و أخيرا في بر وكسال بلجيكا سنة 1948 ، و كل هذه المؤتمرات دعمت حماية حق المؤلف.
- ثمّ جاءت اتفاقية جنيف التي وصفت من خلالها مؤسسة اليونسكو ، الثالثة لهيئة الأمم المتحدة اتفاقا لحماية حقوق المؤلفين في 1952 ، و نصت هذه الاتفاقية على أنّ مدة الحماية لا يجوز أن تقل عن خمسة و عشرين سنة بعد وفاة المؤلف فضلا عن الحماية طوال حياته و أجازت الاتفاقية ترجمة هذه المؤلفات التي يمضي عليها أكثر من سبع سنوات دون أن يقوم المؤلف بترجمتها و ذلك مقابل تعويض عادل لهذا المؤلف .
كما أنّ اللجنة القانونية لجامعة الدول العربية سنة 1948 وضعت مشروعا لحماية حق المؤلف و يحدد قانونيا طرق انتقال حقوقه إلى الورثة بعد وفاته.










* حقــوق الاختراعات :
يعتبر المخترع في مجال الصناعة و كذلك من يبتكر العلامات و البيانات التجارية و يصمم الرسوم والنماذج الصناعية ، كذلك مؤلفا ، إذ يقوم هو كذلك بإنتاج ذهني جديد ، و تدخل القوانين التي تحمي الاختراعات الجديدة ضمن قوانين خاصة تدخل في نطاق دراسته الملكية الصناعية .
لقد صدر في سنة 1857 في فرنسا قانون العلامات التجارية المتعلقة بعلامات التجارة و الصناعة على السواء، و تلعب العلامات التجارية دورا هاما في ميدان المنافسة مما جعل معظم الدول تضع القوانين المتعلقة بحماية العلامات التجارية فصدر في ألمانيا ، قانون سنة 1894 ، و في إنجلترا سنة 1905 في نفس السنة في الولايات المتحدة الأمريكية .
و تشمل الأنواع الرئيسية لحق المخترع و أصحاب الرسوم و النماذج الصناعية و العلامات التجارية و هي :
1 ـ براءة الاختراع (Brevet d’invention)
2 ـ الرسوم و النماذج (Dessins et Models)
3 ـ العلاقات و البيانات التجارية (Marques et Mentions Commercial)
4ـ الاسم التجاري (Nom Commercial)
5 ـ المحل التجاري (Le Fonds de commerce)
إنّ التطور الصناعي و التجاري و كذلك من أجل تطور الاقتصاديات القومية في القرن التاسع عشر بدأت الدول تشرع لحماية الملكية الصناعية السالف ذكرها ، و لم يقتصر ذلك على المستوى الداخلي بل أمتد إلى المستوى الخارجي ، و لقد شهد العالم عدة اتفاقيات دولية بخصوص الملكية الصناعية من بينها ، اتفاقية باريس في
20 مارس 1883 ، التي تعتبر دستور الملكية الصناعية إلى يومنا هذا ، و تنص هذه الاتفاقية على أن "يشكل من الدول التي صادقت على هذه الاتفاقية اتحادا لحماية الملكية الصناعية ، و يتكون هذا الاتحاد من الدول الأطراف التي انظمت إلى هذه الاتفاقية ، و يتبع للاتحاد الدولي لحماية الملكية الفكرية الذي مقره جنيف في الوقت الحاضر."

و قد عدلت هذه الاتفاقية في مؤتمر بر وكسل سنة 1900 و واشنطن سنة 1911 و لاهاي سنة 1925 و لندن 1934 و لشبونة سنة 1985 و استكهولم سنة 1967 ، و قد انضمت إليها الجزائر سنة 1966 بموجب الأمر رقم 48-66 المؤرخ في 25 فبراير سنة 1966 بشأن انضمام الجمهورية الجزائرية لاتفاقية باريس الخاصة بحماية الملكية الصناعية المؤرخ في 20 مارس 1883 .

_________________ ------ ____________
لا تنسونا بالدعاء. بارك الله فيكم

صلوا على النبي الحبيب صلى الله عليه وسلم
لا إله إلا الله عدد ما كان ، وعدد ما يكون ، وعدد الحركات والسكون

يا قارئ خطي لا تبكي على موتـــي .. فاليوم أنا معك وغداً في الترابِ

ويا ماراً على قبري لا تعجب من أمري .. بالأمس كنت معك وغداً أنت معـي

أموت و يبقى كــل ما كتبته ذكرى .. فيا ليت كل من قرأ خطي دعا لي
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
https://hakim-droit.forumalgerie.net
Abdelhakim Bouraoui
(مدير عام) Admin


عدد المساهمات: 1317
تاريخ التسجيل: 28/02/2013
العمر: 25
الموقع: https://www.********.com/kiim00


مُساهمةموضوع: رد: دروس في الملكيـــة الصناعيـــة الأحد مايو 05, 2013 1:49 am
و ينص الأمر الصادر في الجزائر رقم 54-66 ، المؤرخ في 3 مارس 1966 ، على شهادات المخترع
و براءات الاختراع ، و الأمر رقم 57-66 المؤرخ في 66/03/19 يتضمن علامات المصنع و العلامات التجارية و أكمل بالأمر رقم 223-67 المؤرخ في 1967/10/19 ، ثمّ صادقت الجزائر على اتفاقية باريس لحماية الملكية الصناعية بجميع تعديلاتها السالف ذكرها و ذلك بموجب الأمر رقم 2-75 المؤرخ في 1975/01-9.
ثمّ ، انضمت الجزائر إلى اتفاقية إنشاء المنظمة العالمية للملكية و الفكرية الموقعة بإستكهولم في 14 يوليو سنة 1967، بمقتضى الأمر رقم 75 ـ 2 ، مكرر المؤرخ و يناير 1975.
و تنص هذه الاتفاقية ، على أنّ الأطراف المتعاقدة تسعى إلى دعم حماية الملكية الفكرية في جميع أنحاء العالم بهدف تشجيع النشاط الابتكار و رغبة في تطوير رفع كفاءة إدارة الاتحادات المنشاة في مجالات حماية الملكية الصناعية
و حماية المصنفات الأدبية و الفنية قد اتفقت على إنشاء المنظمة العالمية للملكية الفكرية .

المبادئ العامة للملكية الصناعية :
1ـ أنـــواع حقــــوق الملكيـــة الصناعيــــة :
- يقصد بالملكية الصناعية عادة المنقول المعنوي الذي هو براءة الاختراع و الرسوم و النماذج الصناعية
و علامات ألا لصنع و العلامات التجارية و علامات الخدمة و الاسم لتجاري و المحل التجاري :
ذلك أنّ محل حقوق الملكية الصناعية هو إما ابتكارات جديدة كالمخترعات و الرسوم و النماذج الصناعية و إمّا شارات مميزة تستخدم لتمييز المنتجات و الخدمات أو لتمييز المنشآت و المحال التجارية و أخيرا المحال التجارية ذاتها ، فحقوق الملكية الصناعية تنقسم إلى مجموعتين .(1) الابتكارات الجديدة (Créations Nouvelles )
و الثانية ، علامات أو شارات مميزة (Signes distinctifs) . و تضم المجموعة الأولى بدورها فئتين هما المبتكرات الموضوعية (Création de forme ) .
و تعتبر الملكية الصناعية حق استئثار صناعي و تجاري ، بمعنى أنها تخول صاحبها أن يستأثر قبل الكافة ، باستغلال ابتكار جديد أو استغلال علامة مميزة و الغاية هي الاتصال بالعملاء عن طريق استئثار المنتج باستغلال ابتكار جديد أو تمييز منتجاته أو متجره بعلامة مميزة ، إذ يترتب على احتكار المنتج استغلال اختراع منتجات أو احتكاره استغلال العلامة المميزة ، و فيما يلي تتطرق إلى فروع الملكية الصناعية .

1ـ الابتكارات الجديدة :
حقوق الملكية الصناعية التي ترتب لصاحبها احتكارا استغلال ابتكار جديد في الصناعة هي :
ـ الحق في براءة الاختراع و الحق في الرسوم أو النماذج الصناعية و براءة الاختراع هي الشهادة التي تصدرها الدولة كوسيلة لحماية حق صاحب الفكرة المبتكرة تعترف فيها بأنه صاحبها فيستأثر بنتائجها الاقتصادية . و هذا يعني أنّ لصاحب الاختراع ، أو صاحب الرسم أو النموذج الصناعي أن يحتكر السوق فيما يتعلق بإنتاج و بيع المنتجات . كما أنّ المقصود براءة الاختراع كما ذكرنا من قبل ، هو الابتكار الجديد من حيث الموضوع ، أي أنّ صاحب براءة الاختراع يستأثر برخصة صناعة منتجات جديدة أو استعمال طريقة صناعية جديدة ، أو استعمال طريقة صناعية جديدة أي أنّ صاحب البراءة يحتكر إنتاجا صناعيا جديدا .
أمّا الرسوم و النماذج الصناعية ، فرغم أنها تتضمن ابتكارا جديدا إلاّ أنّ عنصر الابتكار لا يرد على موضوع المنتجات أو على طريقة إنتاجها صناعيا . و لكن يقصد به الشكل الذي تصب فيه المنتجات أي على المظهر الخارجي للمنتجات. مثال ذلك ، ابتكار رسوم جديدة للأقمشة أو رسوم حديثة للخزف أو ابتكار شكل جديد للأزياء أو نماذج حديثة للسيارات ... الخ .


2 ـ العلامـــات المميـــزة :
و يتضمن هذا النوع حق المنتج في احتكار استعمال علامة تميز منتجاته أو احتكار علامة تميز متجره أو يميز بلد الإنتاج ، هذه العلامات المميزة للمنتجات و المصنع و بلد الأصل من شأنها أن تعطي المنتج شبه احتكار قبل العملاء يستطيع بمقتضاه أن يحتفظ بعملائه و يستطيع العملاء عن طريق تلك العلامات المميزة التعرف على مصدر المنتجات . و يترتب على ذلك نتائج عديدة من بينها .
1 ـ من حيث حكمة تقرير الحق ، و يتمثل ذلك بوجه عام في تنظيم المنافسة المشروعة سواء يتعلق الأمر بابتكارات جديدة أو علامات مميزة .
2 ـ من حيث نطاق الحق : يكمن الفرق ، في إن براءة الاختراع تحول صاحبها حقا مطلقا في استغلال الاختراع ، أمّا الحق الذي يرد على علامة مميزة فهو حق نسبي .
3 ـ من حيث مدّة الحق : الحق المتعلق بابتكار جديد حق مؤقت ، أمّا الحق في العلامة المميزة فلا تتنافى طبيعته مع استمراره في الزمان . و لا يتعارض مع المصلحة العامة ، جواز امتدادها في الزمان بحيث يصبح حقا مؤبدا . و من هنا ليس ثمة ما يبرر أن يكون الحق في العلامة حقا مؤقتا .

الأسس المرجعية لحقوق الملكية الصناعية :
تستند حقوق الملكية الصناعية إلى أسس مستمدة من النظام القانوني و مبادئ العدالة .
1 ـ النظام القانوني : يعتبر النظام القانوني أساس جميع الحقوق ، لأنّ تنظيم المنافسة بين المنتجين و تقييدها في حدود مشروعه من شأنه قيام حقوق الملكية الصناعية . فالقيد الذي يرد حرية المنتج في صنع أنتجة من نوع معين إنما هو ذات الحق في براءة الاختراع الذي يتمتع به منتج آخر ، و سند هذا الحق هو النظام القانوني و هو ضرورة اجتماعية .

2 ـ العدالــــة : تستند حقوق الملكية الصناعية إلى فكرة العدالة ، و العدالة تقضي بأن ينال المخترع ثمرة إنتاجه الذهني و ألاّ ينافسه غيره من المنتجين بإنتاج ما وصل إليه من اختراع ، سواء بالتقليد أو ببيعها في الأسواق . كما أنّ العدالة تقضي بأن يحمي صاحب المصنع الذي يعمل على تحسين منتجاته و يضع علامة صناعية عليها بقصد تميزها عن مثيلاتها بحيث لا يسمح لمنتج آخر استعمال نفس العلامة التجارية أو علامة مشابهة.

المصادر القانونية للملكية الصناعية :
تشمل المصادر القانونية للملكية الصناعية ، مصادر رسمية ، و تنقسم المصادر الرسمية إلى مصادر وطنية و مصادر دولية ، و تتعلق المصادر الرسمية الوطنية بالمشاريع القانونية التي أقامتها كل دولة لحماية حقوق الملكية الصناعية ، أمّا المصادر الرسمية الدولية ، فتتعلق بالمؤتمرات الدولية الخاصة بحقوق الملكية الصناعية و كذلك المعاهدات و الاتفاقيات التي جاءت في هذا الصدد . وقد دعت إلى قيام المصادر الدولية الاعتبارات المتصلة بطبيعة حقوق الملكية الصناعية ، لأنّ الاكتفاء بحماية براءة الاختراع بمقتضى القانون الوطني يقتصر أثره على إقليم الدولة تبعا لمبدأ إقليمية القوانين و من ثمّ لن يترتب لصاحب الحق حماية فعالة ، و لكي تمتد حماية البراءة و غيرها من حقوق الملكية الصناعية إلى الدول الأخرى اتخذت حماية حقوق الملكية الصناعية طابعا دوليا .

1 ـ المصادر الوطنية :
أ ـ النصوص التشريعية :
يكاد يقتصر المصدر الرسمي الوطني لقيام الملكية الصناعية على النصوص التشريعية ، و قد جاء المشرع بقوانين خاصة بحماية حقوق الملكية الصناعية و هي :

1 ـ قانون العلامات الصناعية و التجارية : لقد جاء المشرع الجزائري بقوانين خاصة بحماية الملكية الصناعية و هي:
ـ الأمر رقم 1966-67-66 ، المتعلق بعلامات المصنع و العلامات التجارية .
- و الأمر رقم 1966-54-66 ، بشأن شهادات المخترعين و إجازات الاختراع .
- و المرسوم رقم 1966-60-66 المتعلق بتطبيق الأمر المتعلق بشهادات المخترعين و إجازات الاختراع .
- و المرسوم رقم 1966-63-66 ، بشأن تطبيق الأمر المتعلق بعلامات المصنع و العلامات التجارية .
- و الأمر رقم 1967-229-67 المتعلق بشأن المكتب الوطني للملكية الصناعية .
- و المرسوم رقم 1974-204-74 ، بشأن الرسوم المطابقة على شهادة المخترع و على إجازات المخترع .
- و المرسوم 1974-205-74 ، بشأن الرسوم المطابقة على علامات المصنع و العلامات التجارية.
2 ـ القضـــاء : للقضاء دور هام في تحديد حقوق الملكية الصناعية بالرغم من تخلف القضاء الجزائري في ذلك بالمقارنة مع الدول الأوروبية التي كانت سباق في هذا المجال و لأنّ جهازنا القضائي حديث النشأة و بالرغم من ذلك، فإنه لعب دور هام في ذلك ، إذ في حالة غياب النص القانوني فإنّ المحاكم تقوم بتطبيق القواعد العامة و مبادئ العدالة مستندة إلى دعوى المنافسة غير المشروعة تأسيسا على قاعدة التعويض عن العمل الغير مشروع . على أنّ دعوى المنافسة لا تجاوز درجة الجزاء على الإخلال بواجب عام مفروض على الكافة هو الامتناع عن القيام بمنافسة غير مشروعة .
أمّا القوانين الخاصة بحماية حقوق الملكية الصناعية و التجارية فإنها تتضمن جزاءات جنائية توقع عند المساس بحق يقره القانون و يحميه . بالإضافة إلى ذلك قد تضطلع المحاكم بدور آخر هو تفسير النصوص .

II ـ المعاهدات و الاتفاقيات الدولية :
لقد بادرت بعض الدول التي ظهرت فيها على وجه الخصوص الاختراعات و الابتكارات الأولى إلى وضع مشروعات قوانين لحماية حقوق أفرادها . و لما كانت هذه الحماية على النطاق المحلي فقط ، فقد تطلب الأمر توسيعها إلى نطاق دولي . لذلك أنشأت بعض الدول منظمة دولية تقوم بدور رئيسي في دراسة المسائل المتعلقة بحقوق الملكية الصناعية و وضع المعاهدات الخاصة بها .
و تعتبر هذه المنضمات نتيجة المعاهدات و الاتفاقيات التي بادرت هذه الدول بإبرامها فيما بينها . و أولى هذه الاتفاقيات ، هي اتفاقية باريس في 20 مارس 1883 .



و لقد نصت المادة الأولى من هذه الاتفاقيات على أن " بشكل من الدول التي تنطبق عليها هذه الاتفاقية اتحاد لحماية الملكية الصناعية " (1) و قد انضمت غالبية الدول إلى هذا الاتحاد الدولي إلى هذا الاتحاد الدولي ، الذي يوجد الجهاز الإداري له في برن بسويسرا و يسمى
" المكتب الدولي لحماية الملكية الصناعية "(2) .
و يتبع الاتحاد الدولي لحماية الملكية الصناعية الاتحاد الدولي لحماية الملكية الفكرية و مقره جنيف ، بسويسرا. و تصبح هذه الاتفاقية ملزمة لجميع الأطراف الأعضاء فيها و الموقعة عليها ، فتصبح جزء من القانون الوطني ، تبعا للقانون الدولي الاتفاق .
كما تهدف هذه المعاهدات إلى معاملة رعايا دول الاتحاد معاملة الوطنيين في كل دولة من حيث مدى حماية القانون لتلك الحقوق .
و هذه هي أحسن وسيلة لبسط الحماية على نطاق دولي ، كما أنّ هذه المعاهدات الخاصة بحماية الملكية الصناعية هي من قبيل الأعمال القانونية الاتحادية ، فهي تقبل انضمام أعضاء جدد من الدول .(3)

المبتكرات ذات القيمة النفعية
* براءات الاختراع : ( Brevets d’invention)
* شهادة المخترع ( Certificat d’invention)

1 ـ تعريف براءة الاختراع : براءة الاختراع هي شهادة تمنحها الإدارة لشخص ما ، يستطيع بمقتضى هذه الشهادة أن يتمسك صاحب البراءة بالحماية التي يضيفها القانون على الاختراعات . و يرى البعض أنها الوثيقة التي تمنحها الدولة للمخترع فتخول له حق استغلال اختراعه ماليا و التمتع بالحماية القانونية المقررة لهذا الغرض و ذلك لمدة محدودة و بشروط معينة . و تمثل إذا براءة الاختراع ميزتان ، اقتصادية و قانونية .

أمّا من الناحية الاقتصادية : هي أن يستأثر المخترع باستغلال اختراعه استغلالا اقتصاديا بما في ذلك ما يترتب عليه من فوائد مالية ، لقاء ما قدم من خدمة للمجتمع و الإنسانية .
https://hakim-droit.forumalgerie.net/t673-topic