اريد مساعد منكم في مذكرة تخرج

[لطفي95]

السلام عليكم
اريد مذكرة تخرج عنوانها سياسة التوظيف في المنظمه ارجوووكم ............

[paloma.laila]

سياسة التوظيف في المؤسسة الجزائرية
المبحث الأول : مــاهية المؤسســـة
المطلب الأول : بعض تعاريف المؤسسة .

إن مصطلح المؤسسة ليس بسيطا ، ولم تحدد بشكل قاطع حتى الآن ، فقد تواجدت

المؤسسة منذ المجتمعات البدائية ، واختلفت مفاهيمها مع مرور الزمن ، حيث أعطيت لها تعاريف عديدة من طرف العلماء والمختصين والاقتصاديين والتي سنعرض أبرزها ما يلي :

التعريف الأول : المؤسسة هي عبارة عن إطار قانوني لتجمع بشري هادف يتم في نطاق توحيد وتنسيق جهود الأعضاء بتحقيق أهداف معينة .(1)
التعريف الثاني : يعرفها بعض العلماء أنها الوحدة الاقتصادية التي تتجمع فيها الموارد البشرية والمادية اللازمة لإنتاج اقتصادي . (2)
التعريف الثالث : المؤسسة هي كل تقسيم اقتصادي مستقل ماليا في إطار قانوني واجتماعي معين ، هدفها دمج عوامل إنتاج من أجل إنتاج أو تبادل السلع والخدمات مع الأعوان الاقتصاديين الآخرين بغرض تحقيق نتيجة ملائمة ، وهذا ضمن الشروط الاقتصادية تختلف باختلاف الحيز المكاني أو الزماني الذي يوجد فيه ، وتبعا لحجم ونوع نشاطه .(3)
التعريف الرابع : يمكن تعريف المؤسسة على أنها وحدة إنتاجية مكتملة التكوين ، تقام لتحقيق هدف معلوم ، قد يكون إنتاج سلعة أو تقديم خدمة ، وفي سبيل تحقيق هذا الهدف يتم توجيه جميع العناصر المشتركة في تكوين المشروع نحو تأدية الأعمال والوظائف على أكمل وجه بتعاون تام فيما بينها صد الوصول إلى تحقيق الهدف المطلوب بأقصى درجة من الكفاية .(1)
من خلال التعاريف السابقة يمكن القول أن << المؤسسة هي وحدة اقتصادية واجتماعية تدمج فيها مجموعة من العوامل المادية والمالية والبشرية لإنتاج منتج أو خدمة بهدف الربح وإشباع حاجات المستهلكين >>.
المطلب الثاني : خصائص وأهداف المؤسسة
1/ خصائص المؤسسة :
إن تطور المؤسسة وتطور أشكالها أدى لظهور خصائص وصفات تتصف بها المؤسسة الاقتصادية المتمثلة في الخصائص التالية : (2)
· أصبحت المؤسسة شخصية قانونية مستقلة من حيث امتلاكها حقوق وصلاحيات أو من حيث واجباتها ومسؤولياتها .
· أصبحت لها القدرة على الإنتاج وأداء الوظيفة التي وجدت من أجلها .
· يجب أن تكون المؤسسة قادرة على البقاء بما يكفل لها تمويل كاف وظروف سياسية مواتية وقوة عمالية كافية قادرة على تكييف نفسها مع الظروف المتغيرة.
· التحديد الواضح للأهداف والسياسات والبرامج وأساليب العمل .
لا بد ان تكون المؤسسة مواتية للمحيط الموجودة فيه وتستجيب له .· إن المؤسسة وحدة اقتصادية أساسية في المجتمع الاقتصادي ، فبالإضافة إلى مساهمتها في الإنتاج والنمو والدخل الوطني ، فهي مصر رزق الكثير من الأفراد .
· الهيكل التنظيمي العام للمؤسسة الذي تحدد المستويات الإدارية والأقسام والوحدات التنظيمية عنها ، والتسلسل القيادي من الأعلى إلى الأسفل وكذلك خطوط الاتصال والرقابة والتوجيه وغير ذلك من الأمور التنظيمية.
أهداف المؤسسة :
المؤسسة وجدت أصلا لتحقيق هدف معين ، وهدف المؤسسة عامة هو المعبر عن المؤسسة ومهمتها ، ويتحقق هذا الهدف بتظافر الجهود الكاملة لها ، ويعرف هدف المؤسسة بأنه اتفاق عام لتحقيق غاية المؤسسة ، ذلك لأن المؤسسة أصلا وجدت لتحقيق غاية معبر عنها بالهدف ،وبالتالي يمكن تحديد أهداف المؤسسة مايلي 1)
1- الأهداف الاستراتيجية : وهي أهداف عامة للمؤسسة ، ويتم تحديدها من طرف الإطارات العليا داخل المؤسسة ، أي في قمة هيكل المؤسسة ، والمجال الزمني لتحقيق هذه الأهداف يكون طويل المدى .
2- الأهداف التكتيكية : وهي الأهداف التي تتحقق من خلال التشكيلات التنظيمية الرئيسية في المؤسسة ، ويتم تحديدها من قبل المستويات المتوسطة في هيكل المؤسسة والمجال الزمني لتحقيق هذه الأهداف يكون متوسط المدى.
3- الأهداف العملية : وهي الأهداف التي تتشكل من قبل التشكيلات الفرعية للمؤسسة ، والمجال الزمني لتحقيقها قصير المدى .إن المفهوم الحديث للمؤسسة يقوم أساسا على تحديد وتحقيق الأهداف ، ذلك تكون الأهداف تشكل المصدر الأساسي الذي يتوقف عليه المسار المستقبلي للمؤسسة.
المبحث الثاني : مفهــوم التوظيف وأنواعه
المطلب الأول : مفهوم التوظيف وأهدافه
1/مفهوم التوظيف : تعتبر سياسة التوظيف من المهام الأساسية والرئيسية لإدارة الموارد البشرية في المؤسسة وأكثر تعقيدا وصعوبة ،وهي عملية مستمرة ومكلفة .
فالتوظيف هو مجموعة من العمليات التي بموجبها يكشف أجدر وأكفأ العناصر ثم ترغيبهم للاندماج داخل المؤسسة بفعلية في نشاطها ، وهذا بالعمل المستمر على تعظيم إشباع الأعضاء وتنمية الشعور بالولاء والإنتماء لتحقيق الميزة التنافسية ، ويتبع كل هذا بإجراءات تسمح للمؤسسة بتهيئة نفسها لكي تجلب عدد كافي من المترشحين الذين يتصفون بمهارات وحافز مقابل المنصب المقترح أو المعروض.
إن دراسة وفهم سياسات التوظيف عملية هامة وحيوية تتطلب التعاون الكامل والمساهمة الفعالة من كل رجل إداري مهما كان المستوى الذي يعمل فيه.(1)
كما ان لمصطلح التوظيف معنيين في إدارة الأفراد أو القوى العاملة بها : (2)
- مصطلح خاص: يعني شغل الوظائف الحالية سواء بالتعيين أو الترقية.
- مصطلح عام : ويشمل كافة شؤون العمال من تخطيط وتعيين وترقية ونقل ...وبصفة عامة: التوظيف هو البحث عن اليد العاملة ذات الكفاءة باستقطابها وإلحاقها بالمؤسسة.
2/ أهداف التوظيف :
من خلال مفهوم التوظيف نستطيع أن نستنتج عدة أهداف للتوظيف ، حيث أن التوظيف يعتبر المرحلة المهمة بالنسبة لحياة المؤسسة والأفراد على حد سواء ، وكذلك هي مرحلة إلحاق الأفراد بالمؤسسة ، ومن أهداف التوظيف ما يلي : (1)
1- التقدير الجيد لاحتياجات المؤسسة من القوى العاملة .
2- التعرف على افضل المترشحين من جانب الخبرة المهنية والقدرات .
3- استقطاب أكثر العناصر تميزا وترغيبهم ليكونوا أعضاءها وإعدادهم للعمل وحثهم وترغيبهم في العمل والاستمرار فيه .
4- القدرة على فرز وتوظيف المترشحين القادرين على إتمام العمل المكلفين به بجدارة والتلاؤم مع التغيرات الطارئة ، والتوظيف عبارة عن توليفة بين خصائص المترشح وإعدادهم للعمل وحثهم وترغيبهم في العمل والإستمرار فيه.
5- الوصول إلى درجة الاشباع الأمثل لحاجات الأفراد .
6- تأكيد وضمان الفرص لتنمية القدرات وكفاءات العاملين .
7- تشجيع مبدأ إشراك العاملين في عملية اتخاذ القرار .
8- ربط أهداف المؤسسة بأهداف الشخصية للعاملين وتشجيعهم لتحقيقها.
المطلب الثاني : أنواع التوظيف .
هناك نوعين من التوظيف توظيف داخلي وتوظيف خارجي .1/ توظيف داخلي :
نجد في هذا النوع من التوظيف اعتماد الإدارة في ملئ المناصب الشاغرة لديها على ما تملكه وتزخر به من طاقات بشرية ، دون الاستعانة بما يوجد في الخارج ، لذا لهذه الطريقة من إيجابيات تخدم أعوان الموظفين ، حيث تسمح لهم بالترقية المهنية مما يحفز المواطنين على بذل والعطاء والتفاني في العمل ممل يخلق نوعا من التنافس إلا أنه تنافس شريف . (1)
ومن جهة أخرى لتحقيق رغبة إدارة في شغل المناصب الشاغرة بأعوان اكتسبوا صفات كثيرة كالتجربة والضمير المهني وغيرها من الصفات لشغل الوظائف خاصة وأن التجارب الإدارة أكدت بما لا يترك مجالا لتردد.
وفي هذا النوع من التوظيف يسمح بإيجاد عناصر أكثر ملائمة لشغل الوظائف العمة من العناصر الموظفة من الخارج .
وحسب المادة 34 من المرسوم 85/59 (2) التي جعلت امكانية السماح للموظفين بالإرتقاء إلى الرتب الأعلى وفقا لثلاثة طرق رئيسية :
أ- عن طريق الإمتحان المهني : هذه الطريقة تعطي حافزا للموظفين الذين يرغبون في الارتقاء ، إذ أشارت إليه المادة 43 من المرسوم 85/59 (3) حيث يسمح للحاصلين على حد أدنى من الخبرة المهنية 5سنوات في حدود الشروط المنصوص عليها في القوانين الأساسية الخاصة بالأسلاك بالالتحاق إلى رتبة أعلى من ذلك التي كانوا يشغلونها سواء عن طريق الأقدمية معينة في السلك أو عن طريق أقدمية ممزوجة بالتكوين والإتقان المنصوص عليها في المادة 60من المرسوم 85/59 .ب- عن طريق قائمة الكفاءة والاختيار: نجد في هذه الطريقة الاعتماد على الامتياز ، وهذا ما أشارت إليها الفقرة 1 من المادة 55 من المرسوم 85/59 (1) التي نصت على الاختيار بين الموظفين الذين تتوفر فيهم بعض الشروط في الأقدمية [على الأقل 10 سنوات ] ويمكنهم إثبات الخبرة المهنية الكاملة .
حيث ترمي الترقية الاختيارية إلى الالتفات إلى الفئات الأخرى من الأعوان الذين قضوا جزءا كبيرا من حياتهم العملية في الخدمة العامة والتي تحدد ما بين 08 إلى 10 سنوات ، حيث تمكن هذه الترقية الالتحاق بالرتبة الأعلى ، إذ تضبط القائمة التأهيلية للترقية الاختيارية ويتم طرح المسألة على اللجنة المتساوية الأعضاء المجتمعة في جلسة قصد اختيار الموظف الذي يمكنه الارتقاء على المنصب الشاغر الأعلى ، وهذا طبقا للتقرير تفصيلي يعد عن كل موظف حيث يراعى فيه على الخصوص النقاط التالية :
· الأقدمية : يختار الموظف الذي له أقدمية أكبر في السلك ، فإذا تساوى الموظفون في ذلك ينتقل إلى العنصر الموالي .
· السن: يختار أكبر الموظفين سنا وهذا يكون بمثابة تكريم للموظفين ،إذ يسمح لهم بتحسين مستواهم الوظيفي الذي يجعلهم للتحصل على منحة التقاعد أحسن .
· عدد الأطفال : ينظر إلى عدد الأطفال ، فيختار الموظف الذي يعول أكبر عدد منهم لمقارنته مع غيره من الموظفين.
· المشاركة في حرب التحرير:فمن هذه الناحية تكون الأولوية في اختيار الموظف الذي شارك في حرب التحرير أي صفة كانت.
وعموما فإن نسبة الترقية الاختيارية ب10% من المناصب المطلوب شغلها.
وتجدر الإشارة إلى مبدأ الترقية بالأقدمية مقيد بعامل آخر وهو ضرورة حصول الموظف على عدد من النقاط ضمن جدول الترقية ، وهذا حتى لا تحدث لهاته الترقية نوعا من التواكل لدى الموظفين الذين ينتظرون فترات محددة من الترقية إلى المناصب أعلى من غير جهد حقيقي وهذا ما جاء في المادة 33 من الأمر 66/133 .(1)
ج- عن طريق التأهيل المهني : يعتبر التأهيل المهني ترقية استثنائية للموظف الذي أثبت تأهيلا خاصا ، فيقدر التأهيل عن طريق التسجيل في قائمة الكفاءة المهنية بعد إطلاع على ملف المعني .
وبإعداد التقرير التفصيلي تعده مصلحة المسيرة ويتم استشارة اللجنة المتساوية الأعضاء قانونيا ، على أن تحترم نسبة الترقية عن طريق التأهيل المهني التي لا تتجاوز 05% من عدد المناصب المطلوب شغلها.
2/ التوظيف الخارجي :
يقصد بالتوظيف الخارجي المصدر الذي تستمد منه الإدارة أعوانها ، إذ بمقتضاه يحق لها الالتجاء إلى سوق العمل خارج الوظيف العمومي والبحث في صفوف المتخرجين من الجامعات والمعاهد والمدارس ممن تتوفر فيهم الكفاءة والمقدرة على شغل الوظائف الشاغرة ، ويوجد نوعين لهذا التوظيف .
أ- التوظيف على أساس المسابقات: والمسابقة على أساس الرأي المشرع الفرنسي هي: << ذلك الامتحان الذي يجري بقصد تقديم مرشحين بعد مراقبة مؤهلاتهم وإمكانياتهم لإدارة المنظمة >>. (2)
فالمسابقة أيا كانت طبيعتها لابد من الامتحانات المهنية ، وهي أنسب الوسائل المعروفة حاليا لتوظيف الموظفين أكثرها استعمالا في كل الدول على اختلاف أنظمتها.ب-التوظيف المباشر: وهذا ما أشارت إليه المادة 34 من المرسوم 85/59 (1) << ...عن طرق التوظيف المباشر ، حسب الشرط التالية:
- من بين المرشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسة والإدارات العمومية المعنية .
- من بين المرشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها سابقا.
وهنا يتم التوظيف بالطريقة المباشرة أي دون خضوع الشخص المترشح لإجراءات المسابقة أو الاختبار ، وهذا الإجراء كما هو مبين في المادة 34 من المرسوم 85/59 هو إجراء خاص بخريجي المعاهد العمومية للتكوين بالنسبة للمساعدين الإداريين ، وهذا ما نصت عليه المادة 36 من المرسوم 89/224(2) حيث نص فيها على أنه: <<يمكن أن يوظف المساعدون الإداريون الرئيسيين على أساس الشهادات ، وفي حدود25%.

وذلك من المناصب المطلوب شغلها من بين المترشحين الحائزين على شهادة ليسانس أو شهادة معادلة لها >>.
المبحث الثالث : مصادر التوظيف والعوامل المؤثرة فيه
المطلب الأول : مصادر التوظيف
يقتضي تعيين الأفراد دراسة دقيقة للعناصر المختلفة لذا تلجأ المؤسسة إلى تحديد هذه المصادر وهي بصدد تنفيذ خطة التوظيف ، وهذا من أجل الحصول على القوى العاملة ومنه يمكن تقسيم هذه المصادر إلى مصادر داخلية ومصادر خارجية .
1/ المصادر الداخلية:
يعتبر العاملين بالمؤسسة في الوقت الحاضر من أهم المصادر التي يعتمد عليها في شغل الوظائف الشاغرة ، وهذا يعني إذا خلت وظيفة معينة في المؤسسة ، فإنه يجب الإعلان عنها داخل المؤسسة حتى يتم الحصول على الأفراد المناسبين داخل المؤسسة بإحدى الطرق التالية: (1)
أ*- الترقية : تقوم بعض المؤسسات بإعداد خطة متكاملة للترقية وتكون واضحة ومعلنة لكافة العاملين ،ة وقد تصمم هذه الخطط في شكل خرائط ترقية ، توضح بها العلاقة بين كل وظيفة والوظائف الأخرى ، الطرق والإجراءات التي ينبغي اتباعها للترقية والتقديم من الوظيفة الدنيا على الوظيفة الأعلى .
ب- النقل والتحويل : قد يتم تطبيق سياسة التوظيف من داخل المنشأة عن طريق النقل الداخلي للموظف من وظيفة إلى وظيفة أخرى أو من فرع لآخر والهدف من ذلك قد لا يكون لخلق التوازن في عدد العاملين بالإدارات المختلفة ، فقد تكون هناك أقسام أو إدارات مزدحمة بالعاملين ، في حين يوجد نقص في الإدارات الأخرى ، وتختلف هذه الطريقة عن سابقاتها في أنها ليس من الضروري أن تتضمن عملية النقل زيادة في الأجرة أو المسؤولية أو السلطة .
ت-الموظفون السابقون: فقد تلجأ بعض المؤسسات إلى اتباع سياسة التوظيف الموظفين السابقين على أساس أنهم موظفون من الداخل ، وخاصة الراغبين منهم العودة إلى العمل وهذا المصدر اثبت أهميته في بعض المؤسسات ، وهناك سياسة أخرى شبيهة من هذه السياسة ، وهي سياسة التوظيف أبناء العاملين بالمؤسسة .
وهناك عدة مزايا لاعتماد على المصادر الداخلية منها :- خلق قدرة أكبر من الحافز لدى العاملين ، حيث تتيح هذه الطريقة فرص التقدم والرقي للعاملين .
- تخفيض تكلفة البحث والاختيار والتعيين لدى الأفراد .
- وضوح المستقبل الوظيفي امام العاملين .
- الحكم على قدرة وكفاءة الشخص نتيجة المعرفة والاحتكاك مع الشخص أثناء العمل .
- الاستفادة من الخيارات العاملين ومعرفتهم بطبيعة ظروف العمل .
كما أن هناك عيوب هذه الطريقة منها : حرمان المؤسسة من الكفاءات البشرية من خارج المؤسسة ، كما أن العاملين بالمؤسسة قد لا يصلحوا لشغل الوظائف الشاغرة.(1)
2/ المصادر الخارجية :
قد يكون من الضروري للمؤسسة أن تلجأ إلى إحدى المصادر الخارجية للحصول على الأيدي العاملة المطلوبة ، فمهما كانت للمؤسسة من اكتفاء الذاتي لشغل الوظائف الخالية من الأفراد الذين يعملون بها ، فلا بد لها من الإلتجاء إلى المصادر الخارجية للحصول على بعض العاملين ذوي الكفاءات الخاصة وتتمثل هذه المصادر في 2)
مكاتب العمل الحكومية : هذه المكاتب تشرف عليها وزارة العمل وهي تنتشر في مختلف المناطق ، وتقوم هذه المكاتب عادة بحصر طالبي الوظائف من الذين يترددون عليها ، كما انها تتصل بالمؤسسة لمعرفة مدى حاجاتها من العمالة وبمعنى آخر تقوم هذه المكاتب بدور الوسيط بين طالبي العمل والمؤسسات الباحثة عن طالبي العمل ، حيث نجد من أهم هذه المكاتب في الجزائر.الوكالة الوطنية للتشغيل (ANM) مثلا والتي تعتبر بمثابة المكان الذي يلتقي فيه العرض والطلب عن العمل.
ب- مكاتب التوظيف الخاصة : ظهرت هذه المكاتب في كثير من الدول و غالبا ما يعتمد عليها للحصول على العمالة الغير ماهرة ، وفي هذه الدول المتقدمة تقوم مكاتب التوظيف الخاصة بدور كبير في توفير وقت إدارة البشرية في المؤسسات إذ أدت واجبها بشكل جيد .
ت- الإعلان : من أهم المصادر الخارجية للحصول على الأفراد اللازمين لشغل الوظائف الخالية في حالة عدم امكانية شغلها للعاملين داخل المؤسسة ، وقد زادت أهمية الاعتماد على الإعلان بعد أن انخفضت نسبة التعليم وانتشرت وسائل الاتصال الجماهيرية وقد يتم الإعلان في الصحف العامة أو المجالات المتخصصة لاجتذاب أفضل الأشخاص .
ث- الجامعات والمدارس : وهي تعتمد على المصادر المباشرة لأنها تعتمد على الاتصال المباشر بالمدارس أو الجامعات التي يتخرج منها الأفراد بمواصفات معينة وهي تحتاج إليها المؤسسة وهي تستخدم بصفة خاصة في حالات نقص سوق العمل وندرة في تخصصات معينة .
وقد تتصل بعض المؤسسات ببعض طلاب المدارس في سنواتهم النهائية بغرض تدريبهم أثناء إجازاتهم وقبل تخرجهم لكي يضمن الالتحاق بالعمل لديها بعد التخرج. المطلب الثاني : العوامل المؤثرة في التوظيف
هناك مجموعة من العوامل التي تؤثر التي تؤثر في تنفيذ سياسة التوظيف منها الداخلية والخارجية وهي كمايلي : (1)

1/ العوامل الداخلية:
هناك عوامل داخلية تؤثر على تكوين وتنفيذ سياسة التوظيف نذكر منها :
أ- سياسة المؤسسة :تعرف السياسة على أنها مرشدا في التفكير والعمل نحو تحقيق أهداف معينة .
من أهم الجوانب التي ترسم لها سياسات تلك المتصلة بإدارة الأفراد وتعتبر السياسة نقطة البداية في جميع العلاقات مع الأفراد وعلى أساس الأهداف ترسم وتعلن السياسات.
إن نجاح أي سياسة في المؤسسة يتطلب دعما من الإدارة العليا لذلك فإن إعطاء ورفع مكانة الفرد في هيكلة المؤسسة من شأنه ان يعطي أهمية أكبر لسياسة التوظيف ، من خلال البحث والاختيار لأحسن القوى العاملة .
ب- تخطيط القوى العاملة : تعتبر من العوامل المؤثرة على سياسة التوظيف من خلال تحديد أنواع الوظائف المطلوبة وعدد الموارد البشرية لكل نوع من أنواع الوظائف .
ج- ثقافة المؤسسة: يجب على القائد أن يستعد لتهيئة ثقافة المنظمة حتى تتماشى مع رؤيته وذلك من خلال الرموز والطقوس و الأساطير التي تنتقل من خلالها القيم والمعتقدات التنظيمية للعاملين في المؤسسة ويشير كل من ( مارثويس و جاكسون) إلى أهمية التفاعل بين ثقافة المنظمة ودورة حياتها واستمرارية الموارد البشرية في التوظيف.والترقية والتدريب وعلى سبيل المثال في مرحلة بداية حياة المنظمة تكون ثقافة المنظمة التعليم والتمسك وينعكس ذلك على استراتيجية الموارد البشرية في جذب أفضل للأفراد الموهوبين فنيا ، وإنشاء السلم الوظيفي في مرحلة النمو تكون ثقافة المنظمة بناء الثقة والتمسك بالمنظمة وينعكس ذلك على استراتيجية الموارد البشرية لاستقطاب أعداد كافية من العمالة وتصنيفها وفتح مجال للترقية على أساس الكفاءة والجدارة ، يعتقد كل من
( مارثويس و جاكسون) أن الاختيار والترقية والتقييم والدوافع تمثل الركائز الأساسية لبناء ثقافة المنظمة. (1)
2/ العوامل الخارجية : وتتمثل في :
أ*- التقدم التكنولوجي : يشكل التقدم التكنولوجي عدد من الصعوبات والتعقيدات لاسيما في الحصول على فرد مؤهل لهذه التكنولوجيا ، وبهذا يتعين على المؤسسة أن تأخذ بعين الاعتبار هذا التطور عن طريق تخطيط سياسة وتوظيفها لأن إدخال التكنولوجيا من شأنه أن يحدث تغيير في الطبيعة الفنية للعمل ، وبالتالي في نوع المهام وبذلك على الوظيفة ككل بالمؤسسة .
ب*- الوضع الاقتصادي : يؤثر بصفة مباشرة في سياسة التوظيف حيث يساهم في توسيع السوق الذي يؤدي إلى زيادة توسع نشاطات المؤسسة الشيء الذي يتطلب عددا كبيرا من القوى العاملة ذات التخصصات والمؤهلات المختلفة، الأمر الذي يجعل من الصعب الحصول عليها في ظل المنافسة الكبيرة عند استقطاب اليد العاملة ، وبالعكس في حالة الكساد الاقتصادي ، وينقص الطلب على السلع فتقل الأرباح الشيء الذي يجعل المؤسسة في بعض الأحيان تسرح عدد كبير من العمال.
التشريعات القانونية : تبقى الدولة تتدخل في النشاط الاقتصادي وبالرغم من اتساع الحرية الاقتصادية لمختلف النشاطات في تحديد التشريعات القانونية والإجراءات التي يتم بها التوظيف وهي متعلقة بالسن ، الجنس ، الجنسية كما تفرض حدا أدنى للأجور وظروف العمل داخل المؤسسة ، هذا يفرض على المؤسسة ومختلف سياساتها قيود.
ث- اللغة : إن اللغة في المجتمعات وظيفة انتقائية أي أن الذي لا يتقن لغة معينة يعتبر مرفوض في صيرورة وتطوير المؤسسات العامة منها والخدمية .
أما الدول المتقدمة أصبحت أداة من الأدوات الاقتصادية التي تحقق بها المؤسسة توازنها الثقافي والاتصالي وبالتالي روح التفاهم والعمل .
من كل هذا لا يجب أن تكون لغة العامل محدد وعائق في التوظيف على حساب المعرفة التقنية والكفاءة والجدارة والقيم الأخلاقية.
المبحث الرابع : إجراءات عملية التوظيف
المطلب الأول : الاختبارات وخطوات إجرائها
1/تعريف الاختبارات ومبادئها: لقد مضى نصف قرن على استعمال نظام الاختبارات لأول مرة في ميدان نفساني ويعتبر هذا الاختبار النفساني ذلك المقياس الموضوعي لعينة من السلوك تختار بدقة تجرى عليها عملية اختبار وهي من الوسائل الهامة لتحديد وقياس مدة توفر الخصائص المطلوبة في الفرد كالمؤهلات والرغبات وصلاحية العمل حيث تستخدم هذه الاختبارات لانتقاء القوى العاملة لأجل مساعدة الإدارة في انتقاء أحسن المترشحين للوظائف الشاغرة المطلوبة .
ونظرا لأهمية اختبار بالتنبؤ لنجاح المترشحين في وظيفتهم مستقبلا وتحقيقا لفعالية الاختبار ونجاحه بالتعرف على مؤهلات الفرد المترشح وهو يقوم على مبادئ يجبمراعاتها قبل وعند البدء ومن بينها: (1)
1- تصميم الاختبارات وفق للمتطلبات تحليل الوظيفة.
2- الصدق والأمانة في مقياس القدرة .
3- يجب أن تكون الاختبارات مقنعة حتى يمكن الاطمئنان إلى صحة نتائجها.
4- مستوى صعوبة الاختبارات مناسبة لمستويات الجميع .
5- النظر للاختبارات كأداة مساعدة وليست الوحيدة في مجال اتخاذ قرارات التعين.
6- تركيز على جميع العوامل التي تكون أساسا في نجاح الفرد في عمله .
2/ خطوات الاختبارات:
إن تطبيق عملية الاختبارات عملية فنية تحتاج إلى كثير من البحوث والدراسات يقوم بها الأفراد متخصصون ومدربون في هذا المجال تكمن أهميتها ما يلي 2)
1- موافقة الإدارة على برنامج الاختبارات .
2- الإشراف الفتية على سير اختبارات من طرف خبير نفسي خاص بالاختبارات.
3- تحديد وتحليل الأعمال بتطبيق الاختبارات .
4- إيجاد مقاييس ومعايير ملائمة من خلالها يتم تقييم نتائج الاختبارات .
5- فحص اختيار الاختبارات والتأكد من صحتها ودقتها .
6- تطبيق الاختبار واجرائها في ظروف جيدة.
لكن إن وجدت بعض الاختبارات يسودها نقائص والعيوب فإن تعيين الموظفين يكون مشكوك فيه أي في إمكانياتهم وقدراتهم فإنه من بين الحلول أن يتم وضعهم تحت اختبار لمدة معينة تسمى بفترة التجربة والتي عادة ماتكون فترتها ما بين 3إلى 9أشهر وفي نهايتها يتقرر صلاحية الفرد من الاختبارات من عدمها .
المطلب الثاني : أنواع الاختبارات و المقابلات
1/ الاختبارات :
: تعد الاختبارات المدخل المهم لقرار التعيين و تتعدد هذه الاختبارات و تتنوع وفقا لفائدة المحددة لكل منها حيث أن لكل اختبار غرض معين و من أنواع الاختبارات نجد :
أ- الاختبارات النفسية Psycological Tests
هذه الاختبارات تقيس السمات الشخصية للأفراد و هي مقاييس لقياس الذكاء و الاستقرار النفسي و العاطفي لدى الفرد و من أنواع الاختبارات النفسية نجد اختبارات الذكاء حيث تقيس القابلية أو القدرة العامة للفهم وهناك اختبارات لقابليات الذهنية التي تستخدم أسئلة محددة يجيب عليها الفرد و يحدد درجة الفرد وفقا لعدد الأسئلة الصحيحة التي تم الإجابة عليها
ب-اختبارات الاستعداد Aptitude Tests
يقيس هذا النوع من الاختبارات قابلية الفرد العامة للتعلم ولذلك فان هذه الاختبارات تستخدم للكشف عن امكانية وقابلية الفرد لتعلم الوظيفة وأسسها بصورة خاصة الوظائف التي تحتاج إلى الدقة والضبط كالبرمجة ومعالجة المعلومات في الحاسب الإلكتروني.(1)
ت- الاختبارات الشخصية: Personnalité tests
تقدم في سياق استبيان على شكل أسئلة تترجم مجموعة من السلوكات والأسئلة المقترحةفي هذا الاختبار يكون أمام المترشح الإجابة عليها بنعم أو لا ، وفي كل الحالات الاختبارات الشخصية تعطينا معلومات صادقة عن الأفراد فيما يخص الشعور وردود
الأفعال والتعرف على درجة التكيف العاطفي والثقة بالنفس والتعاون مع الغير وبالتالي فإن لها أهمية خاصة فيما يتعلق بالترشح لمناصب إدارية عليا أو وظائف متخصصة تتطلب خصائص شخصية معينة. (1)
ث- اختبارات الميل للعمل : Interest tests
تهدف إلى قياس مدى حب المترشح للعمل أو المهنة المعينة ودرجة انسجامه معها ، ما هي هواياته وطموحاته في حياته الاجتماعية والثقافية وما إذا كانت تتعارض مع طبيعة المهنة ، وهي اختبارات علمية وموضوعية ونتائجها تعكس إلى حد كبير ما ميول الفرد.
ح- اختبارات التوصية :
يهدف إلى حصر الأخلاق ، طباع ، مقدرة المترشح على القيادة ، وعلى درجة حساسيته وشجاعته وتحكمه في أعصابه.
2/المقابلات و أنواعها :
إن الهدف من المقابلة هو الحصول على المعلومات حول شخص المتقدم للعمل لمساعدة الإدارة في اتخاذ قرار الاختيار وكذلك في توفيرالمعلومات التي تعكس ضرورة المنظمة وطبيعة عملها ومن ثم تساعد الأفراد حول قرار الاستمرار في خطوات التعيين .(2)
حيث يمكن تعريف المقابلة على أنها حوار بين شخصين أو أكثر لتبادل الرأي والمعلومات فهي وسيلة للحصول على حقائق من المترشح تتعلق بشخصيته وخبرته ومؤهلاته وميوله ودوافعه للتأكد من أن الجوانب المصرح بها تتوفر ، وتسليط الضوء وتدقيق أكثر في الجوانب التي مازالت غامضة .
ويمكن تقسيم المقابلات إلى الأنواع التالية1)
أ*- المقابلات الفردية : تتم بين طرفين الأول من المنظمة وقد يكون مدير الموارد البشرية ، أو أخصائي في الموارد البشرية ، أما الطرف الثاني فهو طالب الوظيفة ويمتاز هذا النوع بأنه يضمن التفاعل بين طرفي المقابلة .
ب*- المقابلات الجماعية : وتأخذ الأشكال التالية:
· ممثل المنظمة مع فردين أو أكثر : يقوم هنا ممثل المنظمة بطرح سؤال والحصول على أكثر من إجابة ثم يقوم بالتقييم الإجابات ومقارنتها مع بعضها البعض ، ويمتاز هذا النوع بتقييم كل متقدم مقارنة بالمتقدمين الآخرين .
· أكثر من ممثل عن المنظمة مع فرد واحد: حيث تمثل المنظمة هنا أكثر من طرف مثلا مدير الموارد البشرية والمدير المختص ، ويمتاز هذا النوع بأنه يسمح بتقييم الإجابات على وجهة نظره مما يعطي حكما على المتقدم أكثر شمولا.
· أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من متقدم : حيث تمثل المنظمة اكثر من واحد كما سبق وذكرناه في الشكل الثاني من أشكال المقابلة واكثر من متقدم للوظيفة ، ويسمح هذا النوع بتقييم المترشحين مقارنة ببعضهم البعض وذلك من خلال أكثر من تقييم .
ت*- المقابلات الموجهة:
يسبق المقابلة تخطيط وترتيب لنوعية الأسئلة وذلك من خلال فحص توصيف الوظائف والمواصفات الجانبية للشخص ، حيث يتصرف المقابل حسب النقاط المحدودة فنوع المعلومات والغرض المراد بلوغه محددان.أ*- المقابلة غير موجهة: هي مقابلة غير مهيكلة ، فالمقابل يكون حر في توجيه الأسئلة وهي الأكثر شيوعا ، حتى يتمكن من جمع أقصى قدر من المعلومات لحكم على درجة صلاحية الفرد لشغل الوظيفة .
ب*- المقابلات المرسومة أو المتقنة : هذا النوع تحدد ماهية الأسئلة المفروض أن يستعملها المقابل وبذلك تقييد بقائمة من الأسئلة محددة بدقة في قوائم خاصة.
ت*- مقابلات حل المشكلات : هذا النوع بعرض بعض المشكلات التي يمكن أن يواجهها المتقدم للوظيفة في مهنته ويطلب منه حلها.
ث*- مقابلات الضغوط : يتم فيها الكشف عن قدرة المتقدم للوظيفة في تحمل الضغوط الناتجة عن العمل وتكون مفيدة في بعض وظائف رجال الشرطة ، وهنا يتم طرح الأسئلة بشكل خاطف وسريع ويلاحظ من خلال ذلك رد فعل المتقدم ومدى تجاوبه مع الأسئلة ومدى تحمله للضغوط.
المطلب الثالث : تحليل نتائج الاختبار واتخاذ القرار
1/ الاختيار المبدئي :
بعد أن تكون قد تمت كافة المراحل السابقة فإن إدارة الأفراد تقوم باختيار أفضل العناصر لشغل الوظائف الشاغرة ، ويتم ذلك بالاستناد إلى المعلومات التي جمعت عنهم خلال الخطوات السابقة ،ويعتبر هذا الاختيار مبدئيا ويشير بعض المتخصصين إلى أنه في هذه المرحلة قد تعتمد إدارة المنظمة أسلوب تعيين الأفراد المختارين بشكل مؤقت لوضعهم تحت التجربة .بعد أن تم جمع وترتيب كافة المعلومات المتاحة عن الأفراد المترشحين في تسلسل يتفق مع التقديرات التي حصلوا عليها من خلال عمليات الاختبارات والمقابلات وغيرها من خطوات عملية الاختيار ، وبالطبع يشمل هذا التسلسل الأفراد الذين اجتازوا بنجاح كل هذه المراحل ، وبالطبع فإن على الإدارة العليا أن تتخذ القرار النهائي باختيار مجموعة من هؤلاء الأفراد أو كلهم أو حسب حاجاتهم وتقوم عادة الإدارة بالتشاور مع المدراء الأقسام والوحدات الخاصة أولئك الذين سيعمل المترشحون للعمل ضمن أقسامهم أو وحداتهم وفي حالة حصول الموافقة يتخذ قرار الاختيار ويصدر الأمر بتعيين الأفراد . (1)
3/ الفحص الطبي :
قبل التعيين أي موظف جديد لابد أن تجرى له فحص طبي وذلك لتحديد مدى قدرته الجسمانية والصحية لأداء العمل المطلوب منه ، لضمان تمتع الفرد بحالة صحية جيدة تمكنه من أداء العمل بنجاح.
4/ الإدماج والتثبيت:
تعتبر مرحلة الإدماج هي النقطة الحاسمة في حياة الفرد والمؤسسة ، وإقناعه أن سلوكه الأدائي موضع التقييم المستمر لجوانب قوته وضعفه ، ولا مكان للتكاسل في المؤسسة ، فالسلوك المعيب يترتب عنه أضرار تصل إلى حد الطرد وفقدان مزاياه.
وبعد الانتهاء من فترة الاندماج يقدم تقرير حول المترشح يوجه إلى مصلحة إدارة الموارد البشرية ، ومنها إلى الإدارة العليا لتـأكيد على عملية تثبيت الفرد في الوظيفة الشاغرة.


رابط المصدر:https://www.hrdiscussion.com/hr49539.html

[3ahmed3]

مذكرة جاهزة للاسف
كل واحديبحث ن مذكرة خاصة به ..اضن