الفرق بين المركزية واللامركزية
المركزية: هي الإحتفاظ بالسلطات جميعا في يد شخص معين أو مستوى إداري عالي بحيث لا يُتاح لباقي الأشخاص أو المستويات أن تتصرف إلا بناء على تعليمات من ذلك المستوى أو بعد موافقته.
اللامركزية: هي موقف يتسع فيه نطاق التفويض في السلطة أو تُمنح فيه سلطات أصلية لمستويات أدنى وفقاً لما يُسمح به في تنظيم الشركة أو المؤسسة.
فالمركزية إذن تعني الاتجاه الى تركيز السلطة والرجوع الى الادارة العليا في اتخاذ كل القرارات المنظمة للعمل، أما اللامركزية فتعني العكس أي توزيع السلطات وإعطاء حرية اتخاذ القرارات حيث يجري العمل الفعلي.
الواقع العملي يقول: إنه ليس هناك مركزية مطلقة أو لامركزية مطلقة ولكن هناك مواءمة بين ما تحققه المركزية من الرقابة الفعالة على سلامة العمل وما تحققه اللامركزية من سهولة وتدفق وانطلاق في العمل.
الى متى ستظل المركزية هي العنصر الفعّال في الإدارة العربية؟
عندما تُحال الإدارة المركزية للتقاعد فمن يحّل محلّها؟
المرء الذي يقبض على شيئين لا بد أن أحدهما ينزلق من قبضته، فما بالك بما هو أكثر من ذلك؟
هناك من يكره التفويض داخل المؤسسة أو الشركة، لماذا؟
هل هو الخوف من فقدان سيطرتك على الأمور؟
هل هو الخوف من ضياع الوقت لأنه لا يثق في أداء المهام على نحو جيد من قبل معاونيه؟
هل هو الخوف من فقد القوة والنفوذ والتحكم، وبالتالي ربما يفقد المنصب؟
هل السبب هو عدم الثقة بالآخرين لانهم بنظره ليسوا أهلاً لهذه الثقة؟
التفويض ضرورة لنجاح العمل، يقول الخبير الإداري المصري محمد فتحي: إن التفويض أصبح ضرورة ملحة للإدارة الناجحة؛ وذلك لعدة أسباب منها:
بالنسبة لرئيس المؤسسة كمفوّض.. أنه سوف يتفرغ لمهام عمله الأساسية ومركز فيها ويعطي لها الجديد. بل سوف يتجنب رئيس المؤسسة مزيداً من التوتر والارهاق وضغط العمل والآثار المترتبة عليها بالاضافة الى اكتساب خبرات جديدة في مهام جديدة بدلاً من الروتينية التي اعتدنا عليها.
بالنسبة للمفوَض اليهم... فسوف تتيح لهم الفرص لتنمية قدراتهم من خلال التعليم والتدريب على ممارسة مهام أكبر بالاضافة لاثبات قدراتهم وليصعدوا نحو مزيد من الرقي والترقي. وعندها سوف يشعر الموظفون بالرضا في عملهم نتيجة اتخاذهم قرارات وتمتعهم بالمرونة والتصرف دون ضغوط تحكمية. سوف تساهم في حفز المرؤوس معنويا باشباع حاجات انسانية له مثل الوصول الى تحقيق ذاته والشعور بالتقدير الذاتي.
بالنسبة للشركة أو المؤسسة: فسوف ينشأ مناخ تنافس يحفز المفوض اليهم على تحسين وتجويد الأداء، وبتكوين صف ثانٍ مؤهل لقيادة المؤسسة، ويمكن الاعتماد عليه في التوقيت المناسب. كما يمكن مقارنة الرجال بناء على درجة تقدمهم بمعايير موضوعية، وليست شخصية بالاضافة الى تحسين جودة عمليات صنع القرار.
كما سيتم زيادة السرعة في اتخاذ القرار بشكل عام بدلاً من تصعيد الموقف لأعلى مستوى نتيجة المركزية.
الهدف من التفويض هو أن يتمتع الموظفين بالاعتماد على أنفسهم والاستقلال في أداء أعمالهم اليومية، وهذا معناه أن يتوفر لدى كل موظف المعرفة والمهارات والسلطة والمسؤولية اللازمة لأداء عمل محدد.
وينبغي على الموظفين التعرف على وحدة العمل الذي كلفوا به، على أساس المدخلات المستعملة ومصدرها، وماذا يتم بشأنها والمخرجات المرحلية أو النهائية.
ويجب أن نتوقع من الموظف اتخاذ كل القرارات الروتينية المناسبة مثل القرارات المتعلقة بمعدل العمل والجودة.
من البديهي أنه ينبغي لنا أن نوكل جانبا من العمل فورا الى موظف حديث العهد بالعمل؛ إذ يحتاج الموظف الجديد الى بعض الوقت لاكتساب المعرفة والمهارات اللازمة للداء على هذا المستوى من التفويض.
وتحتاج إدارة المؤسسة أيضاً الى بعض الوقت لاكتساب الثقة في رغبة ومقدرة الموظف على تحمل المسؤولية لأداء الأعمال الموكولة اليه حسب المعايير المناسبة.
التفويض الكامل إذن هو هدف يجب أن نسعى اليه تدريجيا.
هناك ثلاثة مستويات للتفويض:
المستوى الأول:
التفويض على أساس ما يجب عمله وكيفية أداء هذا العمل، ونترك للموظف بعض الحرية فيما يتعلق بمعدل العمل والرقابة على الجودة.
المستوى الثاني:
التفويض على أساس ما يجب عمله، ونترك للموظف الحرية في اختيار أسلوب الأداء، ومعجل الأداء ومدى الجودة التي يتم بها العمل.
المستوى الثالث:
التفويض على أساس ما ينبغي تحقيقه من أهداف، ونترك للموظف الحرية في تحديد ما ينبغي عمله واسلوب الأداء ومعدله، وكذلك مدى الجودة التي يتم بها العمل.